Dedicatoria

A Dios, por darme la vida y

permitirme el haber llegado hasta el

final, en mi formación profesional.

A mi madre y a mi hermana que los estimo

muchísimo, que me enseñaron a tener valores y

principios, por inducirme a seguir adelante;

gracias por su paciencia, consejos y apoyo.

A mi asesor Dr. Centurión Medina Reinerio

Zacarias sin usted y sus virtudes, su paciencia y

constancia este trabajo no lo hubiese logrado. Sus

consejos fueron siempre útiles cuando no salían

de mi pensamiento, las ideas para escribir lo que

hoy he logrado. Usted formó parte importante de

esta historia con sus aportes profesionales.

IV
 Agradecimiento

Agradezco a Dios, por darme las fuerzas para

seguir adelante y por guiarme a lo largo de mi

carrera profesional, por ser mi resistencia en

las debilidades que se presentan y por

brindarme una vida llena de aprendizajes,

experiencias y sobre todo la felicidad que es

lo más importante.

Agradezco a mi madre, por ser mi motor y motivo

donde siempre me impulso a mis sueños y

esperanzas, quien estuvo siempre a mi lado en las

dificultades difíciles, siempre ha sido la mejor guía

en mi vida.

Por último, agradezco a mis docentes quienes me

transmitieron las sabias enseñanzas con sus

conocimientos rigurosos, a ustedes mis queridos

profesores muchas gracias, en donde me encuentre

llevare conmigo en mi transitar profesional.

V
 Índice general
Dedicatoria...................................................................................................................................... IV
Agradecimiento .................................................................................................................................V
Índice general.................................................................................................................................. VI
Lista de tablas ................................................................................................................................ VII
Lista de figuras.............................................................................................................................. VIII
Resumen ......................................................................................................................................... IX
Abstrac .............................................................................................................................................X
I. Planteamiento del problema ........................................................................................................ 1
II. Marco Teórico ........................................................................................................................... 6
2.1 Antecedentes..................................................................................................................... 6
2.2 Bases teóricas.................................................................................................................. 14
2.3 Hipótesis......................................................................................................................... 21
III. Metodología ........................................................................................................................ 22
3.1 Tipo, nivel y diseño de investigación ................................................................................ 22
3.2 Población ........................................................................................................................ 23
3.3 Operacionalización de variables........................................................................................ 25
3.4 Técnica e instrumentos de recolección de los datos. ........................................................... 27
3.5 Método de análisis de datos. ............................................................................................. 27
3.6 Aspectos éticos................................................................................................................ 28
IV. Resultados........................................................................................................................... 30
V. Discusión................................................................................................................................. 46
VI. Conclusiones....................................................................................................................... 81
VII. Recomendaciones................................................................................................................ 83
Referencias bibliográficas ................................................................................................................ 84
Anexos ........................................................................................................................................... 90
Anexo 1. Carta de recojo .................................................................................................................. 90
Anexo 2. Documento de autorización para el desarrollo de la investigación (Ley N° 29733)................. 91
Anexo 3. Matriz de consistencia y operalización de las variables. ....................................................... 92
Anexo 4. Instrumento de recolección de datos ................................................................................... 93
Anexo 5. Ficha Técnica.................................................................................................................... 96
Anexo 6. Consentimiento informado ............................................................................................... 106

VI
 Lista de tablas
Tabla 1. Características de la motivación de poder el centro de salud los licenciados del distrito de
Ayacucho, 2025 ..............................................................................................................................30

Tabla 2. Características de la motivación de poder el centro de salud los licenciados del distrito de

Ayacucho, 2025 .............................................................................................................................33

Tabla 3. Características de la productividad en el centro de salud los licenciados del distrito de

Ayacucho, 2025 .............................................................................................................................35

Tabla 4. Características de la competencia en el centro de salud los licenciados del distrito de

Ayacucho, 2025 .............................................................................................................................38

Tabla 5. Propuesta de mejora de la motivación del personal para mejorar el desempeño laboral en
el centro de salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025 .................................................40

VII
 Lista de figuras

Figura 1. Características de la motivación de poder el centro de salud los licenciados del distrito

de Ayacucho, 2025.........................................................................................................................32

Figura 2. Características de la motivación de poder el centro de salud los licenciados del distrito

de Ayacucho, 2025.........................................................................................................................34

Figura 3. Características de la productividad en el centro de salud los licenciados del distrito de

Ayacucho, 2025 .............................................................................................................................37

Figura 4. Características de la competencia en el centro de salud los licenciados del distrito de

Ayacucho, 2025 .............................................................................................................................39

VIII
 Resumen

La investigación tuvo como objetivo general: Determinar las características de la motivación

del personal para mejorar el desempeño laboral en el centro de salud los licenciados del distrito de
Ayacucho, 2025. El tipo de investigación es aplicada, con enfoque cuantitativo, de nivel
descriptivo - propuesta, diseño no experimental – transversal. Se tomó una población muestral de
15 trabajadores, para recopilar la información se aplicó la técnica de la encuesta y como
instrumento un cuestionario de 28 preguntas, en la escala de Likert. De los resultados, se evidenció
que respecto a las variables motivación del personal y el desempeño laboral, donde el 53 % de los
encuestados mencionaron que casi siempre la motivación ayudara a tener mejores resultados, el
33% de los encuestados mencionaron que casi siempre se sienten motivados y comprometidos con
el cumplimiento de los objetivos, el 67% de los encuestados mencionaron que a veces tienen
dificultad para lograr la meta propuesta, el 40% de los encuestados mencionaron que casi siempre
tienen la capacidad de resolver las actividades difíciles, el 20% de los encuestados manifiestan que
casi siempre utilizan las herramientas para la mejorar las actividades, el 33% de los encuestados
manifiestan que casi siempre tienen la claridad de sus responsabilidades, roles y expectativas, el
40% de los encuestados manifiestan que casi siempre son creativos para hacer más efectivo su
trabajo. Se concluyo que la organización en estudio solo motiva a sus colaboradores de manera
regular por que falta implementar mejoras para el buen desempeño laboral, el mismo que se está
reflejando en la propuesta de mejora.

Palabra clave: motivación, productividad, necesidades

IX
 Abstrac

The research had the general objective: To determine the characteristics of staff motivation
to improve work performance at the Los Licenciados health center in the Ayacucho district, 2025.
The type of research is applied, with a quantitative approach, descriptive level - proposal, non-
experimental - cross-sectional design. A sample population of 15 workers was taken, to collect the
information the survey technique was applied and as an instrument a 28-question questionnaire,
on the Likert scale. From the results, it was evident that regarding the variables staff motivation
and job performance, where 53% of respondents mentioned that motivation almost always helps
to achieve better results, 33% of respondents mentioned that they almost always feel motivated
and committed to meeting objectives, 67% of respondents mentioned that they sometimes have
difficulty achieving the proposed goal, 40% of respondents mentioned that they almost always
have the ability to solve difficult activities, 20% of respondents state that they almost always use
tools to improve activities, 33% of respondents state that they almost always have clarity about
their responsibilities, roles and expectations, 40% of respondents state that they are almost always
creative to make their work more effective. It was concluded that the organization under study
only motivates its collaborators on a regular basis because it needs to implement improvements
for good job performance, which is reflected in the improvement proposal.

Key words: motivation, productivity, needs

X
 I. Planteamiento del problema

En el centro de salud los licenciados, los empleados se encuentran con el nivel bajo en su
desempeño, ya que ellos presentan la deficiencia donde a los trabajadores se les hace difícil que
laboren de manera motivada, ya que ellos no perciben el reconocimiento adecuado y los incentivos
que ellos se merecen, tienen un alto índice de carga laboral donde el cual la organización no presta
atención a ello, es importante recalcar que el desempeño laboral juega un papel muy importante
para todo empleado, con estas estrategias de la motivación podremos lograr los objetivos que se
planearon y trabajando de acuerdo a los lineamiento establecidos y es por ello que se está
describiendo el problema de investigación, sobre el desempeño para resolver los problemas que
se presentan. Por otro lado, el desempeño laboral es la forma de que un empleado realice las tareas
de manera eficaz y eficiente, ya que es la clave para que la organización funcione al 100%.

Actualmente, en los centros de salud, existen diferentes dificultades y una de ellas es el

desempeño laboral, ya que vemos trabajadores desmotivados o de mal humor por el alto índice de
cargas al momento de laborar y encontramos trabajadores que se esfuerzan en atender bien a los
usuarios, el desempeño es un tema fundamental para las organizaciones ya que ayuda a brindar el
mejor servicio que se ofrece, hoy en día motivar al personal lleva a consolidar la eficiencia y la
eficacia, mediante esta herramienta de la motivación el desempeño del personal se refleja teniendo
buenos resultados. (Huaraca Ciprian, 2024)

Asimismo, otros países consideran que la motivación y el desempeño laboral es un pilar

importante en las organizaciones, teniendo en cuenta el desarrollo y la competitividad impulsando
con ciertas orientaciones para el cumplimento de los objetivos, el nivel de motivación de cada
personal lleva a sacar las propias conclusiones y dar la solución respectiva a dicho problema que
es tan preocupante para la atención al usuario. (Mamani, 2023)

A nivel internacional, en Ecuador en la ciudad de Machala las organizaciones tienen un gran

porcentaje en que los trabajadores no suelen ser remunerados como debe de merecer y de esta
manera el recurso humano se encuentra desmotivado al momento de ejercer las funciones en sus
áreas destinadas, la mayoría de las organizaciones no suelen hacer muchas mejoras con esta
herramienta, que es tan fundamental para lograr los objetivos y el éxito, existen diferentes formas
de motivar al personal; ya que es una técnica que ayuda a mejorar el desempeño de los trabajadores
brindando la mejor atención. (Pacheco, 2022)

1
 Dentro de las organizaciones, en Ecuador el desempeño del personal lleva a la productividad
eficaz, por lo que se proponen diferentes formas de motivar al personal, con el propósito de poder
alcanzar los objetivos; desarrollando diagnósticos para encontrar soluciones dentro de las
organizaciones proyectando los lineamientos establecidos por la empresa. Aplicar los instrumentos
favorece al personal a tener mejores resultados en su campo de acción en el área que trabaja,
proponiendo los objetivos generales que se busca dentro de la organización. (Altamirano, 2023)

Hoy en día el desempeño laboral juega un papel muy importante en las empresas ya sea
pública o privada, en Venezuela la productividad para las empresas debe tener un mejor
rendimiento; aplicando las diferentes estrategias de motivación al personal, brindándoles los
incentivos merecidos por el esfuerzo que dan los trabajadores, y así desempeñar sus funciones
como trabajador de dicha entidad, manteniendo el clima laboral a lo adecuado con buenos
resultados como equipo, logrando al máximo la eficacia y la eficiencia. (Javier, 2023)

En Venezuela, las enfermeras que trabajan en un centro de salud de pacientes reflejan su

forma de trabajar ya que cuentan con los efectos y las emociones negativas, ya que su desempeño
es de un nivel bajo, los programas de salud para el cuidado humano juega un papel importante
donde el cual la motivación es una herramienta necesaria; ya que ayuda a tener buenos resultados
con la atención a los pacientes con el compromiso organizacional que permite ser diferenciada por
otros centros de salud del lugar. (Lira, 2022)

A nivel nacional, en la amazonia Peruana existe un instituto de investigación donde

consideran que el desempeño es el motor del ser humano, ya que refleja la conducta de cada
persona en su forma de ser, motivar no solo con lleva a trabajar bien si no por otro lado nos lleva
a tener éxitos en la vida ya sea familiar o personal, para motivar a una persona se tiene que aplicar
bien las estrategias con diversos estudios con la capacidad de poder avanzar de manera eficaz. La
calidad del servicio que brinde cada organización dependerá en la forma correcta de utilizar las
herramientas para el desempeño del personal. (Bolaños Ampudia, 2023)

El desempeño laboral en un laboratorio farmacéutico de Lima; nos dice que es un elemento

que favorece a la empresa; ya que con esta herramienta ayudara a tener buenos resultados en la
productividad, teniendo en cuenta el desempeño de sus colaboradores, buscando el desarrollo
continuo; observando los elementos que se maneja de manera correcta con el deseo de la

2
superación ante otros laboratorios. Motivar al personal ayudara a lograr los objetivos teniendo en
cuenta el profesionalismo de cada persona en su campo de acción. (Cabezas Nima, 2022)

En Lima en una empresa industrial los trabajadores identifican la motivación como un

elemento esencial en su vida cotidiana para tener un buen desempeño, ya que la empresa aplica
este propósito para mejorar la atención al usuario; el personal que labora tiene los lineamientos
adecuados para desempeñar su trabajo en el área asignado, por esta parte la empresa logra sus
objetivos teniendo en cuenta que sus trabajadores reciben los salarios correspondientes. (Siancas
Minaya, 2024)

A nivel local, en una empresa ferretera los trabajadores identifican que la motivación es una
herramienta muy útil ya que con esta impulsamos a los trabajadores a desempeñarse en su labor,
ofreciendo un plan de capacitación al personal, otorgando los premios y reconocimientos, para
incrementar la productividad y tener buenos resultados, el desarrollo de cada organización
dependerá con un buen toma de decisión, que incluya las capacitaciones hacia los trabajadores,
demostrando que son capaces de todo y que tienen las habilidades competentes. (Miranda
Yupanqui, 2021)

El desempeño laboral en las empresas ayuda a que la productividad sea eficiente, para el
incremento de la productividad es importante saber el desempeño de los trabajadores este al
máximo, en una empresa de muebles en el distrito de Ayacucho los trabajadores manifiestan que
la motivación es una de las herramientas principales que les ayuda a tener buenos resultados y el
rápido trabajo que realizan a diario, la comunicación asertiva ayudara a la empresa a saber que
problemas tienen los trabajadores en su área de trabajo, si perciben el salario necesario, o el clima
laboral es pésimo, recolectando toda la información la empresa tomata las estrategias que debe
aplicar. (Tineo de la Cruz, 2021)

En el centro de salud los licenciados, del distrito de Ayacucho, existe el problema sobre el
desempeño laboral, ya que se encuentra muy bajo; lo cual impide el crecimiento profesional, la
organización no aplica de manera correcta esta herramienta de la motivación que es de suma
importancia, ya que con ello se logra los objetivos para fomentar el trabajo positivo de cada
empleado, brindando la mejor calidad de servicio para toda la población del distrito; proponiendo
a lograr el rendimiento adecuado de cada trabajador.

3
 Considerando todo lo mencionado, se planteó la siguiente pregunta de investigación: Cuáles
son las características de la motivación del personal para mejorar el desempeño laboral en el centro
de salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025. Y como problemas específicos: A. ¿Cuáles
son las características de la motivación del personal en el centro de salud los licenciados del distrito
de Ayacucho, 2025? B. ¿Cuáles son las características del desempeño laboral en el centro de salud
los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025? C. ¿Cuál es la propuesta de un plan de mejora de
la motivación del personal para mejorar el desempeño laboral en el centro de salud los licenciados
del distrito de Ayacucho, 2025?

Tuvo como objetivo General: Determinar las características de la motivación del personal
para mejorar el desempeño laboral en el centro de salud los licenciados del distrito de Ayacucho,
2025. Y como objetivos específicos: A). Describir las características de la motivación de logro en
el centro de salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025 B). Identificar las características
de la motivación de poder el centro de salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025 C).
Determinar las características de la productividad en el centro de salud los licenciados del distrito
de Ayacucho, 2025 D). Describir las características de la competencia en el centro de salud los
licenciados del distrito de Ayacucho, 2025 E). Elaboración de un plan de mejora para el desempeño
laboral en el centro de salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025.

La investigación presenta una justificación teórica, esta investigación se realiza con el

propósito de mejorar el desempeño laboral de los trabajadores, usando como herramienta principal
la motivación hacia el personal, como ciertos resultados de dicha investigación podría ser
favorables, para poder ser implementados de manera correcta dentro de la organización, ya que se
estaría demostrando que con el uso de esta herramienta se podrá mejorar la rentabilidad de los
trabajadores en el centro de salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025; por otra parte el
desarrollo de esta investigación aportara al conocimiento existente sobre la importancia de la
motivación del personal para poder mejorar el desempeño laboral en la entidades, además para el
logro de los objetivos, se tomara como referencias diferentes autores que a través de los años
respaldan sus teorías con nuevos hallazgos o coinciden entre sus teorías sobre sus investigaciones
y servirá como referente en las futuras investigaciones. Asimismo, se justifica de manera práctica,
debido a que los resultados que se encuentren en la investigación servirán para detectar los
problemas existentes dentro de la organización con referente a la motivación del personal para

4
mejorar el desempeño laboral y con ello elaborar un plan de mejora para el centro de salud Los
Licenciados donde permitirá que el jefe responsable tendrá que tomar decisiones alternas y mejorar
la rentabilidad del personal y finalmente la justificación metodológica, puesto que en el estudio se
aplicará, el instrumento de recolección de datos donde se crearán dos cuestionarios relacionados a
la motivación del personal para mejorar el desempeño laboral, los cuales serán sometidos al
proceso de validación por tres expertos con grado de administración y por otro lado se medirá los
resultados con el alfa de Cronbach, esto servirá como modelo para las futuras investigaciones.

5
 II. Marco Teórico

2.1 Antecedentes
2.1.1 Antecedentes Internacionales

Variable 1: Motivación del personal

Debido a la escasez de antecedentes se optó por buscar investigaciones pertenecientes al

mismo rubro, donde guardan la misma relación con el objeto de estudio.

Durazno (2023) en su tesis de licenciado en Psicología, para la universidad del Azuay de

Cuenca- Ecuador. Titulado: Influencia de la motivación en el desempeño de los servidores que
laboran en médica integral de Cuenca-Ecuador. Tuvo por objetivo determinar como la motivación
incluye en el desempeño de la empresa Médica integral que está ubicada en la ciudad de Cuenca.
La metodología que se aplicó fue de un enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo, no
experimental - transversal ya que se centra en analizar los niveles y describir; la población muestral
estuvo conformada por 6 personas de un grupo. Para la recopilación de la información se utilizó
la encuesta y el cuestionario de 20 ítems, donde los resultados fueron los siguientes: El 66.7% de
los participantes del grupo son capaces de todo y que el nivel de su motivación es alto; el 100%
del grupo de participantes quieren aprender nuevas cosas y desarrollar las estrategias de
motivación; el 50% del grupo de los participantes quieren desarrollar sus habilidades con sus
compañeros de trabajo y tener el desempeño laboral alto. En conclusión, para desarrollar la
importancia de la motivación se tiene que dar la capacitación adecuada a los trabajadores,
incluyendo un plan de estrategias para saber que habilidades tienen los empleados para que se
desempeñe bien en su área de trabajo.

Contardo (2021) en su tesis de licenciadas en Enfermería, para la universidad del desarrollo

– Chile. Titulado Motivación Laboral de enfermeros de la salud mental y psiquiátrica de distintos
niveles de atención para dedicarse y permanecer en sus unidades, Chile. Tuvo por objetivo
conocer la motivación que tuvieron los profesionales de enfermería y de qué manera esta
motivación ha evolucionado con el pasar del tiempo. La metodología que se aplicó fue de un
enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo, no experimental - transversal. La población estuvo
conformada por 30 trabajadoras de enfermería. Para la recopilación de la información se utilizó la
encuesta y el cuestionario de 25 ítems, donde los resultados fueron los siguientes: el 90.1% de las

6
enfermeras considera que es un factor fundamental para quedarse en el área y es de nivel alto; el
80.3% de las enfermeras consideran que la motivación es tan imponte en las organizaciones y es
de nivel medio; el 40.2% de las enfermeras consideran que se debe poner en práctica las estrategias
de motivación. En conclusión, las enfermeras consideran que para desarrollar bien los trabajos en
sus áreas necesitan ser capacitadas, aplicando estrategias según los lineamientos de la
organización.

Cervantes (2021) en su tesis de licenciados en Psicología, para el instituto universitaria

Politécnico Grancolombiano – Bogotá. Titulado: Clima organizacional y motivación en la clínica
Smiling Center de la ciudad de Bogotá. Tuvo por objetivo analizar la influencia de la
desmotivación en la rotación del personal del área asistencial de la clínica dental Smiling Center
de Bogotá. La metodología que se aplicó fue de un enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo,
no experimental - transversal. La población estuvo conformada por 15 empleados de diferentes
áreas. Para la recopilación de la información se utilizó la encuesta y el cuestionario de 8 ítems,
donde los resultados fueron los siguientes: El 33% de los trabajadores manifiestan que han tenido
oportunidades para crecer profesionalmente la cual representan a un nivel medio; el 20% de los
trabajadores manifiestan que ha tenido oportunidades para crecer profesionalmente la cual
representa a un nivel bajo; el 34% de los trabajadores se sientes conformes con el sueldo que
perciben y es acorde junto con la motivación donde representa un nivel medio; el 53% de los
trabajadores manifiestan que reciben el salario majo y quedan desmotivados en el ámbito laboral.
En conclusión, los trabajadores necesitan los incentivos adecuados para poder tener mejores
resultados en su ámbito laboral, trabajando con las estrategias necesarias y aplicarlas.

Variable 2: Desempeño laboral

Sánchez (2023) en su tesis de licenciada en Enfermería para la universidad técnica de

Ambato – Ecuador. Titulada: Relación del conflicto organización y el desempeño laboral en
instituciones públicas de salud – Ambato. Tuvo por objetivo relacionar el conflicto organizacional
con el desempeño laboral de los trabajadores. La metodología que se aplicó fue de tipo cuantitativa,
no experimental y transversal, con alcance descriptivo. La población estuvo conformada por 18
personas. Para la recopilación de la información se utilizó la encuesta y el cuestionario de 32 ítems,
donde los resultados fueron los siguientes: El 46.11% de los trabajadores consideran que tienen un
nivel medio en su desempeño laboral; el 36.11% de los trabajadores consideran que tienen un nivel

7
bajo en su desempeño laboral; el 47.92% de los trabajadores consideran que el desempeño laboral
tiene que ser enfocado juntos con la motivación laboral. En conclusión, el desempeño laboral para
los trabajadores es importante ya que necesitan ser motivados para tener mejores resultados y
trabajar con las alineaciones respectivas.

Pino y Loza (2021) en su tesis de licenciada de Ciencias de la Salud para la universidad

central de Ecuador – Huambala. Titulada: Influencia del clima organización en el desempeño
laboral de trabajadores del hospital de tipo B Huambala. Tuvo por objetivo analizar la influencia
del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores del hospital tipo B Huambala.
La metodología que se aplicó fue de un enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo, no
experimental - transversal. La población estuvo conformada por 30 colaboradores. Para la
recopilación de la información se utilizó la encuesta y el cuestionario de 30 ítems, donde los
resultados fueron los siguientes: El 43% de los trabajadores indicaron que el medio ambiente en
lo que trabajan es lo indicado donde permiten desenvolverse y es de nivel alto; el 7% de los
trabajadores señalaron a un nivel bajo el ambiente en la que laboral; el 43% señalo que cumple
siempre su desempeño laboral gracias al ambiente de la organización y esto representa a un nivel
alto. En conclusión, la empresa maneja bien el clima laboral para los trabajadores para que se
desempeñen en su ámbito laboral, logrando los objetivos.

Rosero (2023) en su tesis de Magister de Gerencia Hospitalaria para la universidad nacional

de Chimborazo – Ecuador. Titulado: Clima organizacional en el desempeño laboral del personal
de salud del área de emergencia del hospital Vicente Corral Moscoso – Cuenca. Tuvo por objetivo
determinar en qué medida el clima organizacional incluye en el desempeño laboral del personal de
salud de emergencia del hospital Vicente Corral Moscoso. La metodología que se aplicó fue de
tipo cuantitativo, con alcance descriptivo, no experimental - transversal. La población estuvo
conformada por 260 profesionales. Para la recopilación de datos se utilizó la encuesta y el
cuestionario de 20 ítems, donde los resultados fueron los siguientes: El 59% de los trabajadores
consideran que se sienten a gusto con su desarrollo profesional; el 22% lo considera de igual
manera; el 8% de los trabajadores consideran que no es el sitio adecuado para trabajar como
profesional. En conclusión, el desempeño laboral lleva a un crecimiento profesional, pero se tiene
que aplicar ciertas estrategias de motivación al personal.

8
 2.1.2 Antecedentes Nacionales

Variable 1: Motivación del personal

Pari Lizana (2022) en su tesis de segunda especialidad de Enfermería para la universidad

nacional Federico Villarreal de Lima-Perú. Titulado: Motivación y desempeño laboral del personal
de cuidado intensivos, hospital de Huancavelica-Perú. Tuvo por objetivo determinar la relación
entre la motivación y el rendimiento laboral de los trabajadores que atienden en la unidad de
cuidados intensivos del hospital departamental. La metodología que se aplicó fue de un enfoque
cuantitativo, con alcance descriptivo, no experimental - transversal; la población estuvo
conformada por 21 médicos la cual estuvo constituida el 100% de los asistentes del hospital de
Huancavelica. Para la recopilación de la información se utilizó la técnica de la encuesta y
herramienta que se aplicó un cuestionario de 19 ítems, donde los resultados fueron que: Un 76.2%
de los trabajadores de la unidad de cuidados intensivos presentan una motivación laboral regular,
y con respecto a la dimisión el 66.7% presentan factores extrínsecos regulares, como también el
61.9% presentan factores extrínsecos regulares; el 52.4% de los trabajadores en la unidad de
cuidados intensivos muestran un nivel medio de motivación laboral al igual que en su desempeño;
el 61.9% presentan una calidad de servicio bajo; el 47.6% tienen un compromiso institucional bajo.
En conclusión, se demuestra que el desempeño laboral debería estar influenciado por la motivación
obteniendo los resultados para la buena atención hacia los usuarios.

Palomino (2022) en su tesis de maestra en gestión de los servicios de la salud para la

universidad Cesar Vallejo, Lima-Perú. Titulado: Salud mental positiva y motivación laboral en los
colaboradores de una clínica de Lima. Tuvo por objetivo determinar la relación entre la salud
mental positiva y el grado de motivación laboral en los colaboradores. La metodología que se
aplicó fue de un enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo, no experimental - transversal. La
población muestral estuvo conformada por 120 colaboradores a la cual constituye el 100% de los
que asisten. Para poder recoger toda la información necesaria para el análisis se utilizó dos
instrumentos la encuesta y el cuestionario de 37 ítems, donde los resultados fueron que: El 98.9%
de los colaboradores tiene la salud mental positiva; el 33.7% presenta una satisfacción de personal
media donde se asocia a la motivación laboral media, el 55.8% presenta un nivel bajo de las
habilidades que tienen, el 55.4% de los colaboradores presentan la salud mental media y a la vez
9
presenta la motivación alta. En conclusión, la motivación es importante en cada organización ya
que ayuda en a salud mental de cada uno de los colaboradores a ser mejores cada día.

Olivos (2023) en su tesis de maestro en gestión de los servicios de salud para la universidad
Cesar Vallejo, Lima-Perú. Titulado: Liderazgo y motivación laboral en los trabajadores en un
establecimiento de salud-Bagua. Tuvo por objetivo comprender que pensaban los trabajadores del
centro de salud-Bagua. La metodología que se aplicó fue de tipo cuantitativo, con alcance
descriptivo, diseño de investigación no experimental y transversal. La población estuvo constituida
por 53 trabajadores del centro de salud a la cual está constituida por el 100% de los que asisten.
Para recopilar toda la información necesaria para el análisis se utilizó dos instrumentos la encuesta
y el cuestionario de 25 ítem, donde los resultados fueron: El 84.9% de los trabajadores presentan
el nivel de la motivación baja y solo un 15.1% presenta un nivel bueno; el 88.7% mostraron tener
el nivel regular en su conducta; el 11.3% mostraron que su conduta es mala. En conclusión, la
motivación del personal tiene que estar bien estructurado en esta organización ya que se aplica a
un porcentaje mínimo y se debe buscar las soluciones respectivas.

Variable 2: Desempeño laboral

Eliana (2024) en su tesis de licenciada en Enfermería para la universidad Señor de Sipán de

Perú. Titulado: Estrés y desempeño laboral del personal de enfermería del hospital provincial de
Lambayeque-Perú. Tuvo por objetivo medir el estrés laboral y el desempeño laboral del personal
de enfermería del hospital provincial de Lambayeque. La metodología que se aplicó fue de un
enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo, no experimental - transversal. La población estuvo
conformada por 70 trabajadores a la cual constituye al 100% de los que asisten. Para recopilar toda
la información necesaria para el análisis se utilizó dos instrumentos la encuesta y el cuestionario
de 34 ítems, donde los resultados fueron: El 41% tiene el nivel de estrés medio, seguido con el
31% tiene el nivel más bajo y el 27% el nivel medio; el 74 % de los trabajadores del hospital en
su desempeño tienen un nivel alto y seguido el 23%tienen un nivel bajo, como también el 3% de
nivel bajo. En conclusión, el desempeño laboral es importante en las organizaciones y se deberá
desarrollar programas de motivación al personal con actividades relacionadas al manejo del estrés
laboral.

Felipa Huaura (2023) en su tesis de licencia en Trabajo social para la universidad Señor de
Sipán-Pimentel, Perú. Titulado: Satisfacción laboral y desempeño laboral de los trabajadores del
10
centro de salud Peral Villo. Tuvo por objetivo analizar la relación entre la satisfacción laboral y el
desempeño laboral de los trabajadores del centro de salud. La metodología que se aplicó fue de
tipo cuantitativo, con alcance descriptivo, diseño no experimental – transversal. La población
estuvo constituida por 25 servidores a la cual constituye al 50% de los trabajadores que asisten.
Para recopilar toda la información necesaria para el análisis se utilizó la encuesta y el cuestionario
de 35 ítems, donde los resultados fueron los siguientes: El 44% que representan a 21 que laboran
manifiestan un nivel medio de desempeño laboral; el 16% de los que presentan 4 de los que laboran
manifiestan que tienen un nivel medio de su desempeño de acuerdo con los factores operarios; el
28% de los trabajadores quieren cumplir con los objetivos propuestos por la organización. En
conclusión, el desempeño laboral en esta organización es muy preocupante y se debe buscar
soluciones con diferentes estrategias junto con la motivación personal.

Torres (2023) en su tesis de maestro de gestión de los servicios de salud para la universidad
Cesar Vallejo, Lima-Perú. Titulado: Relaciones interpersonales y desempeño laboral del personal
de emergencia y hospitalización en un centro de salud de Huancabamba. Tuvo por objetivo
determinar la relación de las relaciones interpersonales en el desempeño laboral del personal en el
centro de salud. La metodología que se aplicó fue de un enfoque cuantitativo, con alcance
descriptivo, no experimental - transversal. La población estuvo conformada por 38 colaboradores.
Para recopilar toda la información para el análisis se utilizó los instrumentos como la encuesta y
el cuestionario de 25 ítems, donde los resultados fueron los siguientes: El 75% de los que trabajan
en el área de emergencia y hospitalización tienen un buen desempeño; el 23% de los que trabajan
en el área de emergencia y hospitalización tienen un desempeño regular; el 3% tienen un
desempeño malo; el 73% de los trabadores tienen un nivel bueno; y el 20% tiene un nivel medio;
el 8 % tiene un nivel bajo. En conclusión, respecto a las actitudes de los colaboradores de debe
mejorar con la comunicación vertical y horizontal, esto nos tomara tener mejores resultados para
su desempeño laboral.

2.1.3 Antecedentes Locales

Variable 1: Motivación del personal

Méndez (2022) en su tesis de licenciada en Enfermería para la universidad San Cristóbal de

Huamanga-Ayacucho. Titulada: Motivación y desempeño laboral del personal asistencial que
labora en el Clas Belem. Tuvo por objetivo determinar la relación de la motivación con el
11
desempeño laboral, del personal asistencial que labora en el Clas Belem. La metodología que se
aplicó fue de un enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo, no experimental - transversal. La
población estuvo conformada por 52 trabajadores. Para recopilar toda la información para el
análisis de datos se utilizó la encuesta y el cuestionario de 40 ítems, donde los resultados fueron:
El 90.4% de los trabajadores muestran el nivel de su motivación a nivel medio; el 5.8% de los
trabajadores muestran el nivel de su motivación es alto; el 3.8% de los trabajadores muestran su
motivación a un nivel bajo; el 78.8% de los trabajadores en su desempeño demuestran que tiene el
nivel alto; el 21.2% demuestran que tiene un nivel regular. En conclusión, teniendo los resultados
podemos decir que la motivación ayuda al personal a desempeñarse bien en su trabajo, aplicando
todas las estrategias necesarias de acuerdo como lo plantea la organización.

Soto Huaman (2021) en su tesis de especialista en gestión de servicios de salud y enfermería

para la universidad privada Norbert Wiener-Lima. Titulada: Clima organizacional y motivación
laboral del profesional de la salud del hospital de Ayacucho. Tuvo por objetivo determinar la
existente relación entre la motivación laboral y clima organizacional del profesional de la salud
del hospital en la región Ayacucho. La metodología que se aplicó fue de un enfoque cuantitativo,
con alcance descriptivo, no experimental - transversal. La población estuvo conformada por 60
profesionales que trabajan en el hospital a lo que asciende el 80% de los que asisten. Para recopilar
toda la información para el análisis se utilizó la encuesta y el cuestionario de 24 ítems, donde los
resultados fueron los siguientes: El 75.9% de los trabajadores profesionales manifiestan que el
clima laboral está a un nivel medio; el 76.7% considera que el clima laboral y la motivación está
en un nivel bajo. En conclusión, podemos apreciar que en el hospital se debe poner en práctica los
procesos de motivación al personal, para así tener un desempeño al 100% de los profesionales.

Montenegro Asqui (2021) en su tesis de maestra en gestión de los servicios de la salud para
la universidad Cesar Vallejo – Lima. Titulada: Motivación y desgaste profesional de salud de la
micro red Andarapa – Andahuaylas. Tuvo por objetivo determinar la relación de motivación y
desgaste profesional del personal de salud de la micro red Andarapa. La metodología que se aplicó
fue de tipo cuantitativo, con alcance descriptivo, no experimental - trasversal. La población estuvo
conformada por 61 trabajadores de la salud. para recopilar toda la información para el análisis se
utilizó la encuesta y el cuestionario de 15 ítems, donde los resultados fueron los siguientes: El 67%
manifiestan que su motivación está a un nivel alto; el 33% de los trabajares manifiestan que su

12
motivación intrínseca está a un nivel bajo; el 68% se manifiestan que tiene un nivel alto de
motivación; 30% de los trabajadores indican que su motivación es de nivel medio; y el 3% de los
trabajadores indican que tiene un nivel bajo y finalmente el 71 % de los trabajadores indican que
su motivación tiene un nivel alto. En conclusión, la motivación es una herramienta fundamental
para toda organización ya que ayuda a tener buenos resultados, logrando el desempeño laboral de
los trabajadores a un 100%.

Variable 2: Desempeño laboral

Rojas (2022) en su tesis de maestra en gerencia en servicios de salud para la universidad San
Cristóbal de Huamanga-Ayacucho. Titulada: Gestión del recurso humano y desempeño laboral de
los trabajadores del centro de salud de San Juan Bautista. Tuvo por objetivo determinar la relación
que existe entre la gestión de recurso humano y el desempeño laboral de los trabajadores del centro
de salud san juan bautista. La metodología que se aplicó fue de un enfoque cuantitativo, con
alcance descriptivo, no experimental - transversal. La población estuvo conformada por 109
trabajadores. Para recopilar toda la información se utilizó la encuesta y el cuestionario que fue de
30 ítems, donde los resultados fueron los siguientes: El 26.6% de los trabajadores del centro de
salud señalan que su desempeño laboral fue regular y el 19.3% fue bajo; el 20.2% de los
trabajadores perciben que el desempeño laboral fue regular y el 17.4% de nivel muy bajo; el 21.1%
del total de los que fueron encuestados refieren que el desempeño laboral es regular y el 17.4%
bajo. En conclusión, se determinó que se tiene que ejecutar las estrategias de capacitación al
personal para un mejor desempeño laboral en el centro de salud de san juan bautista.

Najarro (2022) en su tesis de maestro en gestión de los servicios de salud para la universidad
Cesar Vallejo, Lima-Perú. Titulado: Compromiso, alienación y desempeño laboral en los
trabajadores del centro de salud comunitaria, Ayacucho. Tuvo por objetivo establecer la relación
entre el compromiso y desempeño laboral de los trabajadores en el centro de salud comunitaria.
La metodología que se aplicó fue de un enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo, no
experimental - transversal. La población estuvo conformada por 22 colaboradores. Para recopilar
toda la información necesaria para el análisis se utilizó la encuesta y el cuestionario de 18 ítems,
donde los resultados fueron los siguientes: El 59.7 % de los trabajadores perciben un compromiso
laboral junto con el desempeño laboral a nivel alto; el 40.9% de los trabajadores su desempeño es
de nivel bajo; el 68.2% tiene un nivel medio y el 31.8% de los trabadores tiene un nivel alto; el

13
63.6% de los trabajadores en su compromiso y desempeño tiene un nivel medio y el 31.8% de los
trabajadores tiene un nivel alto. En conclusión, nos informa que el 77.3% de los trabadores presenta
un nivel alto en su desempeño laboral por la cual se está rechazando la hipótesis alterna y se utilizó
la nula, debido a que el desempeño del personal predomina a un nivel alto y a un nivel medio.

Ccorahua (2022) en su tesis de licenciada en Administración para la universidad Cesar

Vallejo, Lima-Perú. Titulado: Clima laboral y desempeño de los trabajadores del centro de salud
Huamanguilla de la micro red de salud del norte. Tuvo por objetivo determinar la relación entre
el clima laboral con el desempeño de los trabajadores del centro de salud Huamanguilla-Ayacucho.
La metodología que se aplicó fue de un enfoque cuantitativo, con alcance descriptivo, no
experimental - transversal. La población estuvo conformada por 30 trabajadores. Para recopilar
toda la información para el análisis se utilizó los instrumentos como la encuesta y el cuestionario
de 40 ítems, donde los resultados fueron los siguientes: El 33.3% de los trabajadores del centro de
saludo consideran que su desempeño es de nivel regular; el 3.3% de los trabajadores consideran
que tienen un nivel pésimo; el 60.0% de los trabajadores manifiestan que la retroalimentación que
se realiza dentro de la organización es de nivel bueno; el 36.7% de los trabajadores consideran que
está en un nivel regular; mientras que el 3.3% consideran que están a un nivel pésimo. En
conclusión, se determina que el clima laboral se encuentra asociada al desempeño del personal
reflejando las mejoras continuas y logrando los objetivos.

2.2 Bases teóricas

Variable 1: Motivación del personal

Cuando se habla de motivación del personal nos referimos al desarrollo del ser humano,
donde se observan diversas situaciones las cuales surgen con la interacción con otras personas, es
decir es un estilo de comportamiento, donde se logra desarrollar el grado de la necesidad de logro,
poder y afiliación. Las organizaciones consideran que los empleados deben de tener un
compromiso único, donde se pueda conllevar al éxito a largo plazo, determinando sus funciones
con mayor eficiencia y eficacia, toda empresa debe de tener en cuenta que la motivación al personal
es la clave al éxito.

La motivación son los motivos que inducen al personal a una determinada acción,
fundamentalmente es necesarios que los trabajadores tengan en cuesta esta herramienta, ya que les
ayudara mucho en su desempeño laboral. Motivar a un personal se podría realizar de diferentes
14
maneras, pero algunas empresas no toman tanta importancia y es por eso que su productividad es
baja, por lo tanto, la motivación determina el señalamiento o énfasis que se revela en un individuo
para su necesidad de favorecer de acuerdo al interés de cada persona. (Pillaca Barrientos, 2021)

La motivación al personal define aquel comportamiento que está dada por una seria de
necesidades, las tendencias y los impulsos que hacen que se realice una acción necesaria; por las
cuales va orientada a la conducta dirigiéndose a una meta propuesta. Un carácter psicológico
contribuirá con el compromiso del personal a desempeñarse con más fluides en su área de trabajo.
(Romero Quispe, 2022)

En la organización la motivación es un factor muy importante, donde se contribuye los

elementos fundamentales para que cada personal tenga el impulso y la responsabilidad en su
trabajo, esta herramienta favorece al incremento de la productividad dando con una buena gestión
enfrentando diversos cambios para tener mejores resultados. (Arias Peralta, 2022)

Motivación intrínseca

La motivación intrínseca consiste que el individuo tiene la necesidad de explorar,

experimentar y la curiosidad de aprender mejor, estar motivado en sí mismo donde se
autoadministra, donde el cual se predispone que el individuo pueda desarrollar sus actividades con
mayor esfuerzo y logrando la meta.

Describe hacia una inclinación naturalmente a un interés espontaneo, donde señala alcanzar
el dominio y la exploración del individuo donde el cual es fundamental el buen desempeño social,
también se le podría decir que la motivación intrínseca es la actividad del personal obteniendo
buenos resultados. Un trabajador que desarrolla estas estrategias aplica la ejecución y donde se
propone la práctica necesaria para logras sus metas. (Perez Velasquez, 2022)

Motivación Extrínseca

Esta motivación consiste en un conjunto de acciones relacionadas hacia el personal que

consigue la recompensa externa, lo cual aquí se da los premios y los reconocimientos por la labor
que realizar aprendiendo a diario, buscando las maneras de solucionar los problemas de manera
fácil. Por tanto, podría ser negativa o positiva este tipo de acciones ya que está fuera de control de
la persona. (Perez Velasquez, 2022)

15
Importancia de la Motivación hacia el personal

La importancia de esta herramienta consiste en que cada persona tenga una actitud positiva
y ser productivos eficientemente donde estará satisfecho de lo que hace, la motivación juega un
papel muy importante en las organizaciones, ayudando a que el personal cumpla su tarea de una
manera satisfactoria sin necesidad de que se estrese. En este punto podemos decir que no exista la
excesiva presión hacia el personal ya que podemos generar malos resultados, afectando a la
productividad de la empresa. (Jara Arias, 2024)

Elementos que influyen en la Motivación del Personal

- Clima Laboral: El clima laboral es un conjunto de sentimientos y emociones dentro de

la organización, es el aire que se respira demostrando las diferentes acciones es entre
colaboradores donde se refleja la valoración de cada persona, definiendo la satisfacción
del personal logrando la productividad dentro de las organizaciones y alcanzando las
metas. (Diaz-Morales, 2021)

- Satisfacción en el ambiente de trabajo: La satisfacción laboral consiste en que la

persona que trabaja para una organización se siente a gusto y que está teniendo la
estabilidad en su área, creciendo profesionalmente a viendo la comodidad en el trabajo
y en su vida. Promoviendo la relación entre trabajadores, construyendo la comunicación,
siendo transparentes y participativos. (Barrios Hernandez, 2021)

- Cultura organizacional: Está representada a un conjunto de elementos que se

comparten con los colaboradores de la empresa, fomentando los valores como el respeto
hacia las creencias, comportamientos y normas. (Martínez Aragón, 2022)

- Remuneraciones e incentivos: Es la contraprestación de un trabajador que recibe a

cambio de su trabajo, en otras palabras, es una forma de compensar por el desempeño de
cada persona, elevando la productividad y ofreciendo el mejor servicio profesional.
(Chávez Chávez, 2021)

16
 - La comunicación: La comunicación es muy importante para las organizaciones ya que
ayuda a la productividad eficiente, interactuando las ideas entre trabajadores y los
miembros lideres de la organización. (Horna, 2021)

Dimensión 1: Motivación de logro

Ponce G. I. , (2021) la motivación del logro del personal es la capacidad de sobre salir
alcanzando las metas con el esfuerzo que realizan a diario, teniendo los objetivos claros hacia el
éxito, superando las expectativas, es un mecanismo donde se logra la satisfacción personal
realizando las actividades. En el mundo globalizado las competencias también es un motivo de
logro de superación de cada persona, teniendo las estrategias de sobre salir profesionalmente;
aprendiendo distintos logros paso por paso buscando los objetivos y las metas.

Indicador 1: Desempeño. Dávila Moran (2022) nos dice que el desempeño es el logro de
cada persona que mejora su rendimiento diario en la hora que realiza sus funciones, es importante
recalcar que para tener mejores resultados se debe poner en práctica todas las estrategias de
motivación y así tener el rendimiento adecuado para ejercer funciones en desarrollo en el puesto
de trabajo.

Indicador 2: Trabajo en situación difícil. En el entorno laboral para trabajar bien, el

personal deberá tomar con calma cada situación que se presenta ya sea por conflictos laborales,
por tanto, se debe de solucionar de manera positiva cada una de los inconvenientes que se presenta
en el área de trabajo. (Kofman, 2022)

Indicador 3: Logro de meta. En la meta se establecen los objetivos y expectativas que cada
persona logra como manejarlas, identificando su capacidad donde se ejecutan los planes para un
mejor resultado. En las empresas la meta es integrase a un mercado competitivo, logrando alcanzar
la productividad hacia el éxito. (Corea, 2021)

Indicador 4: Tareas complejas. Se califica como lo más difícil a una actividad que se
proporciona mayor procesamiento de las informaciones, donde se requiere horas o días, son
muchos pasos para generalizar dicha actividad. (Ponce D. K., 2022)

Dimensión 2: Motivación de poder

17
 La motivación de poder se considera como el control de mantener estable el impacto sobre
los pensamientos y acciones de las personas o grupo a que se obtenga un reconocimiento de parte
de ellas. Los trabajadores motivados se aferran más en el estatus social, como la reputación y el
prestigio, deseo de influenciar sobre la conducta de los demás. (Cabrera A. D., 2022)

Indicador 1: Confrontación. La confrontación para las organizaciones es tan preocupante

ya que se refiere a los desacuerdos de los personales, que al momento de dar ideas nuevas no toman
en cuenta los cientos criterios que tiene cada persona, y sin llegar a poder resolver las situaciones
de problemas que existen. (Gascón, 2021)

Indicador 2: Situaciones de presión. Se refiere a las condiciones de sobre cargas de los

trabajos de las organizaciones, donde no miden al momento de dar las tareas, dando a un plazo
menor que les afecta en su rendimiento diario. (Moreno, 2024)

Indicador 3: situaciones de estrés. El estrés laboral afecta mucho a los personales ya que
no puede lograr con su meta propuesta, teniendo los problemas emocionales que los conlleva a
estar desmotivados al momento de laborar. (Cabay-Huebla, 2022)

Variable 2: Desempeño Laboral

El desempeño laboral consiste en que un individuo logra sus actividades de una manera
satisfactoria, proponiéndose metas y objetivos donde el cual tiene la capacidad de alcanzar el éxito;
es un proceso donde se desarrollan una serie de estrategias para aumentar la productividad de la
empresa, cada persona tiene su calidad de trabajo donde aporta sus ideas de manera profesional
mejorando su rendimiento y sus funciones, todo tipo de trabajo necesita la eficacia y la eficiencia
de proyectos alcanzando las metas propuestas, las oportunidades abarca una gama de situaciones
y posibilidades a abrir nuevas puertas para trabajar profesionalmente. (Vasquez Honorio, 2023)

Cada organización toma en cuenta este punto sobre el desempeño laboral, ya que es buscan
medir el nivel de cada trabajador como se desenvuelve en su ámbito laboral, promoviendo las
mejoras continuas hacia la productividad integrando procesos de gestión para planificar las bases
una la retro alimentación motivadora. Realizar las evaluaciones de medición favorece a la empresa
a obtener mejores rendimientos en sus trabajadores. (Hurtado Ari, 2023)

18
 El desempeño laboral en las organizaciones es preocupante ya que es un marco adecuado de
gestión donde se encuentras aquellos factores como el valor intrínseco donde se genera mayores
beneficios en la productividad, vemos el grado de satisfacción del trabajador.

Importancia del desempeño laboral

El desempeño laboral juega un papel muy importante en las organizaciones, donde el cual se
conservan las habilidades para hacer bien los trabajos que presentan, estableciendo mejorías para
la productividad eficiente , ser motivado por la organización impulsar a seguir trabajando de
manera responsable con un enfoque positivo para desarrollar bien las actividades, prosperando
cada vez a ser mejor e implementando la mejorar continua en cada actividad que se presenta.
(Delgado, 2022)

Factores que incluyen en el desempeño laboral

Hay tantos factores que existen sobre lo que puede afectar en el desempeño del personal,
podría ser uno de ellos la capacitación por parte de la organización, clima laboral y también la
pasión del trabajo con lo que se realizan los trabajos y los compromisos de manera responsable.
(Vallejo-Rosero, 2024)

El clima laboral. Es otro factor que consta del ambiente en lo que trabaja el empleado, donde lo
que puede existir hay podría ser el estrés laboral, falta de motivación y el hostigamiento ambiental
que existe,

La falta de capacitación. El personal para que pueda laborar con los conocimientos adecuados se
requieren de manera constante la retroalimentación sobre las actividades que se realizan,

La pasión por el trabajo. Es otro factor muy importante ya que aquí sabremos si al personal le
gusta el trabajo que ocupa donde pueda desempeñarse de manera positiva.

Dimensión 1: Productividad

Se denomina productividad a la capacidad del desarrollo de las tareas determinadas a un

cierto tiempo optimizado, técnicamente es la medición de la economía que permite calcular
cuantos bienes y servicios se han producido, el valor de los productos crece a un valor alto, si una
empresa no maneja bien los procesos de determinados no lograra alcanzar las metas propuestas
por estas razones existen un sinfín de responsabilidades. (Escalante Torres, 2021)

19
 Indicador 1: Atención al público. Es un servicio que presta una organización o institución
con el objetivo de satisfacer la necesidad al cliente, donde centra a garantizar a una experiencia
positiva durante y después de la compra. (Cordova-Buiza, 2021)

Indicador 2: Calidad de trabajo. Son las relaciones dimensionadas que permiten el

desarrollo de las capacidades ampliando sus opciones de vida de cada persona y obteniendo
mejores resultados de manera profesional. (Paravic Klijn, 2021)

Indicador 3: Eficacia y eficiencia. En el término eficacia significa la capacidad de lograr

los objetivos que establecen las organizaciones y por otro lado la eficiencia significa la capacidad
de lograr la productividad de manera económica con la posible intensión de poder lograr las metas
propuestas. (Yauli, 2022)

Indicador 4: Oportunidad. La oportunidad se define como una posibilidad de poder

conseguir algún empleo, donde se consideran los factores y las condiciones en mercado laboral,
las habilidades que cada persona tiene serán las opciones de crecimiento profesional. (Sajami,
2022)

Dimensión 2: Competencia

Quimiz, (2021) nos manifiesta, que la competencia es la habilidad de cada persona para
poder desarrollar en un plazo especifico, las organizaciones necesitan personas con alto nivel de
conocimiento con el fin de lograr los objetivos, aumentando la productividad ya que cada uno de
los personales toman la iniciativa de poder realizar sus tareas de manera satisfactoria y con sus
habilidades y destrezas, siendo creativos con varias ideas que la permitan resolver las tareas
propuestas por la organización.

Indicador 1: Creatividad. manifiesta que, la creatividad en las organizaciones se refiere a

las nuevas ideas de cada persona al momento de solucionar problemas, tomando las alternativas y
resolviendo de manera eficaz y eficiente, la organización que permita al personal desarrollar su
creatividad tendrá la ventaja de lograr sus objetivos y aumentando la productividad. (Bernal
González, 2021)

Indicador 2: Conocimiento. manifiesta que, para un mejor desempeño laboral, se necesita

la retro alimentación de cada uno de los roles que tiene las personas en su área de trabajo, con el

20
finde reflexionar usando los procesos de auto evaluación centrado para ver los resultados de cada
uno de los trabajadores. (Miranda, 2023)

Indicador 3: Habilidades y Destrezas. El personal que tengas las habilidades y destrezas,

para la organización es una gran ventaja para la organización ya que trabajara conjuntamente con
los lideres, buscando las soluciones y las alternativas que permitan buscar los resultados de manera
satisfactoria. (Tovar, 2022)

2.3 Hipótesis
En el presente estudio no se planteará la hipótesis por tratarse de una investigación de nivel
descriptivo, donde abordara hechos que caractericen y conceptualicen los elementos de acuerdo a
los datos que se obtiene.

Mediante este tipo de investigación cuando se desea describir, se logrará caracterizar un

objetivo de estudio donde se señalan las características y propiedades que se combina con ciertos
criterios que se clasifican y que sirven para ordenar, agrupar o sistematizar los objetivos
involucrados en el trabajo que se está realizando. (Blácido, 2022)

21
 III. Metodología

3.1 Tipo, nivel y diseño de investigación

3.1.1 Tipo de investigación
El tipo de investigación fue aplicada con enfoque cuantitativo.
Tipo: Aplicada

La investigación fue de tipo aplicada, con enfoque cuantitativo, por las cuales se utilizará
instrumentos de medición y evaluación, estos se expresarán de forma cuantitativa en porcentajes
y números, lo que permitirán la interpretación objetiva de los resultados que se obtendrán mediante
un análisis estadístico donde los resultados se expresarán en tablas y figuras, al respecto con
Sánchez Molina, (2021) indico que la investigación cuantitativa es esencialmente un método de
recopilación de datos y análisis de información orientados a los datos numéricos, para poder
realizar tiene que utilizar las herramientas tanto matemáticas, como estadísticos donde se
cuantificara el problema de investigación.

Descriptivo, Según Reyes, (2022) donde se encargará de poder describir a la población, en

las situaciones o fenómenos alrededor de los cuales se puntualizan al estudio, brindando las
informaciones acerca de qué, como, cuando, y donde, relativamente al problema que presenta la
investigación, sin poder darles la prioridad a poder responder al por que sucede dicho problema.
Así como menciona su propio nombre, la forma que investigar lo describe.

3.1.2 Nivel de investigación

La investigación será de nivel descriptivo de propuesta

Descriptivo

El nivel de investigación del actual proyecto será descriptivo, porque se describirá las
características de la motivación del personal para mejorar del desempeño laboral en la
organización en estudio, de acuerdo con Reyes, (2022) nos manifiesta que se buscara especificar
las características, propiedades y los perfiles de cada persona, ya será comunidades, procesos de
los de los objetivos o cualquier otro fenómeno de una población en un momento de corte en el
tiempo que someta a los análisis, es decir que se recoger las informaciones de manera
independiente o conjunto sobre los conceptos o las variables a las que se refieren, su objetivo no

22
será como se relaciona a estas, su meta es hacer síntesis de la información aclarada y ordenando
los datos que se presenta.

De propuesta

La investigación será de propuesta debido a que se realizara un plan de mejora, en los cuales
los resultados que se obtendrán del estudio será la clave para la solución; de acuerdo con Medina,
(2023) menciona que un estudio de propuesta está constituido en un conjunto de acciones
destinadas a tratarse de las deficiencias que se encontraron en las variables, con el fin de solucionar.

3.1.3 Diseño de investigación

Fue de diseño no experimental - transversal.

El no experimental, es un proceso de estudio que no se manipulan las variables, porque

ya están dadas, observando los fenómenos o los acontecimientos tal como se dan en el contexto en
el ambiente natural para que se analicen, donde se realizará en un determinado espacio de tiempo
que tendrá un inicio y un fin 2025 (Reyes, 2022)

Transversal

Tranversal, es un estudio observacional que se que se analizan los datos de las variables en
un tiempo determinado, tomando solo por unica vez donde se explicara por unica vez sobre la
poblacion muestra o los usbconjuntos predefinidos, a este estudio tambien se le conoce como corte
transversal. (Reyes, 2022)

3.2 Población
3.2.1 Población

El concepto de la población se define que va más a ya de lo comúnmente se conoce como

tal, en los términos estadísticos se conoce que la población es un conjunto finito o infinito de
personas, animales, o cosas donde tiene las características comunes, donde el cual se efectuar a un
estudio determinado, en otras palabras, también se podría decir la población es la totalidad de los
valores posibles de la característica particular de un grupo especificado. (Reyes, 2022)

Con lo concordado por el autor la población estará conformada por 15 trabajadores del
Centro de Salud Los Licenciados del distrito de Ayacucho,2025.

23
 3.2.2 Muestra

La muestra es un subconjunto de cualquiera de la población, para que la muestra sirva para

las conclusiones sobre la población ya que debe ser representativa, a lo que se consigue
seleccionando sus elementos fundamentes al azar, lo que da lugar a una muestra aleatoria. Una
muestra es más que una parte de la población que sirve para representarla. (Reyes, 2022)

La muestra será no probabilística ya que solo será una sola organización para la
investigación.

3.2.3 Criterio de inclusión y exclusión de la población

Criterio de inclusión: En esta presente investigación todos los trabajadores del centro de
salud los licenciados fueron incluidos.

Criterio de exclusión: En esta presente investigación algunos trabajadores que no quieren

ser partícipes se han excluido.

24
3.3 Operacionalización de variables.

Variable Definición operativa Dimensión Indicadores Escala de Categoría o

medición Valoración

Según Cabrera, la Desempeño

motivación es el conjunto
de comportamientos,
donde se observa en la Trabajo en
dimesión: Motivación de situación
logro y la motivación de difícil
poder, donde se obtiene
los indicadores como: Motivación
Logro de meta
Desempeño, Trabajo en de logro
Motivación del

situación dificil, logro de Nunca (1)

personal

meta, tareas complejas, Casi nunca (2)

confrontación, Tareas Escala de A veces (3)
situaciones de presión y complejas Likert Casi siempre (4)
situaciones de estrés. Siempre (5)
(Cabrera O. A., 2023).
Intrumento, número de Confrontación
items 14, escala ordinal
de tipo Likert, de
categoría o valoración:
Nunca, casi nunca, a Motivación Situaciones de
veces, casi siempre y de poder presión
siempre.
Situaciones de
estrés

25
3.3 Operacionalización de variables.

Variable Definición operativa Dimensión Indicadores Escala de Categoría o

medición Valoración
Causto (2023), manifiesta
que el desempeño laboral Atención al
es un elemento muy publico
importante en las
organizaciones, donde el Calidad de
cual se observa en la trabajo
dimensión: La
productividad y la Productividad
competencia, donde se Eficacia y
eficiencia Nunca (1)
obtiene los indicadores:
Casi nunca (2)
Atención al público,
Desempeño

Escala de Likert A veces (3)

Laboral

calidad de trabajo, eficacia Oportunidad Casi siempre (4)

y eficiencia, oportunidad, Siempre (5)
creatividad,
conocimientos, Creatividad
habilidades y destrezas.
Intrumento, número de
items 14, escala ordinal de
tipo Likert, de categoría o Competencia Conocimiento
valoración: Nunca, casi
nunca, a veces, casi
siempre y siempre. Habilidades y
destrezas

26
3.4 Técnica e instrumentos de recolección de los datos.

Técnica

La técnica que se realizó para llevar a cabo esta investigación se aplicara la encuesta,
donde consisten en un conjunto de preguntas sobre una o más variables a medir, por tal sentido
se aplicara a los trabajadores de la organización, las encuestas permiten obtener información
intangible; es decir, conocer aspectos de la realidad que el investigador no puede observar
directamente. Según Medina, (2023) nos dice que la encuesta es muy importante ya que ayuda
a la recolección de datos de las personas que laboran en la organización, cuyo punto buscando
los problemas que se determina para buscar la solución.

Instrumento

Según Medina, (2023) afirma que, el cuestionario es el instrumento que sirve para la
observación donde el cual la encuesta es compuesta por una serie de preguntas que han sido
elaboradas y ordenadas, diseñado para la recolección de datos con acorde a los objetivos del
estudio, en tal sentido en esta investigación, el instrumento que se empleo fue el cuestionario,
el cual consta de 28 ítems, 14 para la variable motivación del personal y 14 para desempeño
laboral.

El instrumento fue validado por tres expertos, que cuenten con el grado de maestría o
doctorado en administración, donde el cual será analizado y aprobado para aplicar el
cuestionario y para determinar el grado de la confiabilidad se realizara la aplicación del alfa
de Cronbach.

3.5 Método de análisis de datos.

Se ha utilizado el programa Excel, para elaborar las tablas de frecuencia absoluta y
relativa, ya que el programa cuenta con funciones de conteo automático, también se han
elaborado las figuras que ayudaron a describir las variables de estudios, estas figuras
permitieron visualizar el análisis de resultados de la investigación. Todos estos datos se
procesaron a través del programa mencionado debido a que permite la ponderación requerida
y brinda la confiabilidad del caso.

27
3.6 Aspectos éticos
Para la presente investigación se realizó, bajo los principios éticos del Reglamento de
Integridad Científica de la Investigación de la Universidad Católica Los Ángeles de Chimbote.

De la misma forma, se ajustaron a los principios y valores éticos que establecen las normas
para un trabajo de investigación.

Protección y respeto de los derechos de los intervinientes. - El bienestar y seguridad

de las personas es el fin supremo de toda investigación, y por ello, se debe proteger su
dignidad, identidad, diversidad socio cultural, confidencialidad, privacidad, creencia y
religión. Este principio no sólo implica que las personas que son sujeto de investigación
participen voluntariamente y dispongan de información adecuada, sino que también deben
protegerse sus derechos fundamentales si se encuentran en situación de vulnerabilidad.

Libre participación y derecho a estar informado. - Las personas que participan en

las actividades de investigación tienen el derecho de estar bien informados sobre los
propósitos y fines de la investigación que desarrollan o en la que participan; y tienen la libertad
de elegir si participan en ella, por voluntad propia. En toda investigación se debe contar con
la manifestación de voluntad, informada, libre, inequívoca y específica; mediante la cual las
personas como sujetos investigados o titular de los datos consienten el uso de la información
para los fines específicos establecidos en el proyecto.

Cuidado del medio ambiente. - Toda investigación debe respetar la dignidad de los
animales, el cuidado del medio ambiente y las plantas, por encima de los fines científicos; y
se deben tomar medidas para evitar daños y planificar acciones para disminuir los efectos
adversos y tomar medidas para evitar daños.

Libre participación por propia voluntad. – En esta presente investigación se está

garantizando la completa vivacidad de los participantes, en el momento que se está
recolectando toda la información necesaria; así mismo, no se está divulgando los datos
obtenidos con las encuestas.

Beneficencia, no-maleficencia. - Toda investigación debe tener un balance riesgo-

beneficio positivo y justificado, para asegurar el cuidado de la vida y el bienestar de las
personas que participan en la investigación. En ese sentido, la conducta del investigador debe

28
responder a las siguientes reglas generales: no causar daño, disminuir los posibles efectos
adversos y maximizar los beneficios.

Integridad y Honestidad. – Se utilizo toda información valida y confiable, donde se

mencionan los análisis y los conceptos; buscando cumplir todos los procesos de estudio,
respetando las autorías y referenciándolos. Se realizo de manera efectiva los procesos para
que los resultados salgan de manera valida y confiable.

Justicia. - El investigador debe anteponer la justicia y el bien común antes que el

interés personal. Así como, ejercer un juicio razonable y asegurarse que las limitaciones de su
conocimiento o capacidades, o sesgos, no den lugar a prácticas injustas. El investigador está
obligado a tratar equitativamente a quienes participan en los procesos, procedimientos y
servicios asociados a la investigación, y pueden acceder a los resultados del proyecto de
investigación.

29
 IV. Resultados

Objetivo Específico 01: Describir las características de la motivación de logro en el centro de

salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025

Tabla 1
Características de la motivación de logro en el centro de salud los licenciados del distrito
de Ayacucho, 2025

Motivación de logro N %
Problemas de completar sus funciones por falta de conocimiento
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 2 13.30
Casi siempre 5 33.30
Siempre 8 53.30
Total 15 100.00
Motivación para tener mejores resultados
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 2 13.30
Casi siempre 8 53.30
Siempre 5 33.30
Total 15 100.00
Dificultad para ejercer las funciones laborales
Nunca 0 0.00
Casi nunca 3 20.00
A veces 8 53.30
Casi siempre 4 26.70
Siempre 0 0.00
Total 15 100.00
Tomar con calma los problemas en el campo de labor
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 5 33.30
Casi siempre 6 40.00
Siempre 4 26.70
Total 15 100.00
Motivación y compromiso con el cumplimiento de los objetivos
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 7 46.70

30
Casi siempre 5 33.30
Siempre 3 20.00
Total 15 100.00
Dificultad para lograr la meta propuesta
Nunca 0 0.00
Casi nunca 3 20.00
A veces 10 66.70
Casi siempre 0 0.00
Siempre 2 13.30
Total 15 100.00
Capacidad de resolver las actividades difíciles
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 9 60.00
Casi siempre 6 40.00
Siempre 0 0.00
Total 15 100.00
Herramientas para mejorar las actividades
Nunca 0 0.00
Casi nunca 3 20.00
A veces 9 60.00
Casi siempre 3 20.00
Siempre 0 0.00
Total 15 100.00

Nota. Base de datos del cuestionario aplicado.

31
Figura 1

Características de la motivación de logro en el centro de salud los licenciados del distrito de

Ayacucho, 2025
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Problemas
de Motivació
Tomar con
completar Motivació Dificultad ny Capacidad
calma los Dificultad Herramien
sus n para para compromis de resolver
problemas para lograr tas para
funciones tener ejercer las o con el las
en el la meta mejorar las
por falta mejores funciones cumplimie actividades
campo de propuesta actividades
de resultados laborales nto de los dificiles
labor
conocimie objetivos
nto
Nunca 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Casi nunca 0% 0% 20% 0% 0% 20% 0% 20%
A veces 13% 13% 53% 33% 47% 67% 60% 60%
Casi siempre 33% 53% 27% 40% 33% 0% 40% 20%
Siempre 53% 33% 0% 27% 20% 13% 0% 0%

Nota. La figura muestra los resultados de las preguntas relacionadas a las características de la
motivación de logro en el centro de salud los licenciados del distrito de Ayacucho,2025

32
Objetivo Específico 02: Identificar las características de la motivación de poder el centro de
salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025

Tabla 2
Características de la motivación de poder el centro de salud los licenciados del
distrito de Ayacucho, 2025

Motivación de poder N %
La confrontación entre los trabajadores
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 7 46.70
Casi siempre 8 53.30
Siempre 0 0.00
Total 15 100.00
Respeta las opiniones o ideas de los demás personales
Nunca 0 53.30
Casi nunca 0 46.70
A veces 0 0.00
Casi siempre 7 0.00
Siempre 8 0.00
Total 15 100.00
El control de las situaciones de presión en el trabajo
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 5 33.30
Casi siempre 8 53.30
Siempre 2 13.30
Total 15 100.00
La claridad de las responsabilidades, roles y expectativas
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 0 0.00
Casi siempre 5 33.30
Siempre 10 66.70
Total 15 100.00
El estrés afecta la salud de los empleados
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 4 26.70
Casi siempre 5 33.30

33
Siempre 6 40.00
Total 15 100.00
Existe algún problema que les cause el estrés laboral
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 9 60.00
Casi siempre 6 40.00
Siempre 0 0.00
Total 15 100.00

Nota. Base de datos del cuestionario aplicado.

Figura 2

Características de la motivación de poder el centro de salud los licenciados del distrito de

Ayacucho, 2025

80%

70%

60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%
Respeta las La claridad de
La El control de El estrés Existe algún
opiniones o las
confrontación las situciones afecta la salud problema que
ideas de los responsabilida
entre los de presión en de los les cause el
demás des, roles y
trabajadores el trabajo empleados estrés laboral
personales expectativas
Nunca 0% 53% 0% 0% 0% 0%
Casi nunca 0% 47% 0% 0% 0% 0%
A veces 47% 0% 33% 0% 27% 60%
Casi siempre 53% 0% 53% 33% 33% 40%
Siempre 0% 0% 13% 67% 40% 0%

Nota. La figura muestra los resultados de las preguntas relacionadas a las características de la
motivación de poder el centro de salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025

34
Objetivo Específico 03: Determinar las características de la productividad en el centro de salud
los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025

Tabla 3
Características de la productividad en el centro de salud los licenciados del distrito de
Ayacucho, 2025

Productividad N %
La atención adecuada hacia el público
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 0 0.00
Casi siempre 7 46.70
Siempre 8 53.30
Total 15 100.00
Mejoras continuas acerca de la atención
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 2 13.30
Casi siempre 7 46.70
Siempre 6 40.00
Total 15 100.00
El clima laboral es lo adecuado en la
organización
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 1 6.70
Casi siempre 9 60.00
Siempre 5 33.30
Total 15 100.00
Satisfecho con tus funciones dentro de la
organización
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 3 20.00
Casi siempre 4 26.70
Siempre 8 53.30
Total 15 100.00
Poder identificar los riesgos que afectarían a los
objetivos
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00

35
A veces 4 26.70
Casi siempre 7 46.70
Siempre 4 26.70
Total 15 100.00
Identificación de las oportunidades para mejorar su
eficiencia
Nunca 0 0.00
Casi nunca 7 46.70
A veces 8 53.30
Casi siempre 0 0.00
Siempre 0 0.00
Total 15 100.00
Se siente satisfecho con el cargo que posee
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 0 0.00
Casi siempre 9 60.00
Siempre 6 40.00
Total 15 100.00
Valoración y reconocimiento por el trabajo
Nunca 0 0.00
Casi nunca 3 20.00
A veces 5 33.30
Casi siempre 6 40.00
Siempre 1 6.70
Total 15 100.00

Nota. Base de datos del cuestionario aplicado.

36
Figura 3

Características de la productividad en el centro de salud los licenciados del distrito de

Ayacucho, 2025

70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Poder
El clima Satisfecho Identificaci
identificar Valoración
La atecnión Mejoras laboral es lo con tus ón de las Se siente
los riesgos y
adecuado continuas adecuado funciones oportunidad satisfecho
que reconocimie
hacia el acerca de la en la dentro de la es para con el cargo
afectarian a nto por el
público ateción organizació organizació mejorar su que posee
los trabajo
n n eficiencia
objetivos
Nunca 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0% 0%
Casi nunca 0% 0% 0% 0% 0% 47% 0% 20%
A veces 0% 13% 7% 20% 27% 53% 0% 33%
Casi siempre 47% 47% 60% 27% 47% 0% 60% 40%
Siempre 53% 40% 33% 53% 27% 0% 40% 7%

Nota. La figura muestra los resultados de las preguntas relacionadas a las características de la
productividad en el centro de salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025

37
Objetivo Específico 04: Describir las características de la competencia en el centro de salud los
licenciados del distrito de Ayacucho, 2025

Tabla 4
Características de la competencia en el centro de salud los licenciados del distrito de
Ayacucho, 2025

Competencia N %
Es creativo para hacer más efectivo su trabajo
Nunca 0 0.00
Casi nunca 3 20.00
A veces 5 33.30
Casi siempre 6 40.00
Siempre 1 6.70
Total 15 100.00
La creatividad es importante en el trabajo
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 0 0.00
Casi siempre 5 33.30
Siempre 10 66.70
Total 15 100.00
El conocimiento necesario para realizar las funciones
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 0 0.00
Casi siempre 8 53.30
Siempre 7 46.70
Total 15 100.00
Aplicar algún método que le ayude aprender mejor
Nunca 7 46.70
Casi nunca 5 33.30
A veces 3 20.00
Casi siempre 0 0.00
Siempre 0 0.00
Total 15 100.00
Aporta la habilidad para hacer bien su trabajo
Nunca 0 0.00
Casi nunca 1 6.70
A veces 4 26.70

38
Casi siempre 8 53.30
Siempre 2 13.30
Total 15 100.00
La habilidad es importante en el trabajo
Nunca 0 0.00
Casi nunca 0 0.00
A veces 0 0.00
Casi siempre 8 53.30
Siempre 7 46.70
Total 15 100.00

Nota. Base de datos del cuestionario aplicado.

Figura 4

Características de la competencia en el centro de salud los licenciados del distrito de Ayacucho,

2025

80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Es creativo para El conocimiento Aplicar algún Aporta la
La creatividad La habilidad es
hacer más necesario para método que le habilidad para
es importante importante en el
efectivo su realizar las ayude aprender hacer bien su
en el trabajo trabajo
trabajo funciones mejor trabajo
Nunca 0% 0% 0% 47% 0% 0%
Casi nunca 20% 0% 0% 33% 7% 0%
A veces 33% 0% 0% 20% 27% 0%
Casi siempre 40% 33% 53% 0% 53% 53%
Siempre 7% 67% 47% 0% 13% 47%

Nota. La figura muestra los resultados de las preguntas relacionadas a las características de la
competencia en el centro de salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025

39
Objetivo Específico 5: Elaboración de un plan de mejora para el desempeño laboral en el centro de salud los licenciados del distrito de
Ayacucho, 2025.
Tabla 5
Propuesta de mejora de la motivación del personal para mejorar el desempeño laboral en el centro de salud los licenciados del distrito
de Ayacucho, 2025
Variable Indicador Problema Causa Consecuencia Acciones de Responsables Presupuesto
mejora
El 53% de los El representante Los El representante
colaboradores de la organización colaboradores de la organización
encuestados no realiza de no podrán deberá mejorar las
mencionaron manera correcta ejercer sus estrategias de la
que a veces las capacitaciones. funciones de capacitación.
tienen manera correcta
dificultad en su ambiente
para ejercer de trabajo.
las funciones
No hay una buena El representante S/3 000.00
Desempeño laborales Representante
coordinación para de la organización
Los
poder realizar las tendrá que utilizar
colaboradores
estrategias de las herramientas
no tendrán la
capacitación. necesarias para el
suficiente
mejor
Motivación capacidad de
rendimiento.
del realizar su
personal actividad.

El 47% de los Los colaboradores Los El representante

encuestados actúan de manera colaboradores de la organización

40
Trabajo en respondieron negativa en el no podrán Tendrá que
situaciones que a veces la desarrollo de sus realizar sus implementar
difíciles confrontación actividades. actividades al charlas de
los ayuda en 100% motivación.
las S/4 000.00
Los colaboradores Los El representante Representante
situaciones
tienen problemas colaboradores deberá organizar
difíciles.
personales y es por tendrán las estrategias de
ello que no hay un diferentes capacitación y
buen rendimiento. dificultades al aplicar de manera
momento de correcta para
ejercer su tener mejor
actividad. resultado.

El 33% de los Los colaboradores Los El representante

colaboradores al momento de colaboradores de la organización
indicaron que realizar sus no podrán deberá actuar de
a veces las actividades realizar sus inmediato antes
situaciones de perciben una actividades al estas situaciones,
presión les situación de máximo, por el planteando los
afecta en el presión cual los lideres nuevos
desarrollo de desfavorable por los presionan a lineamientos que
sus los lideres del trabajar a más deben de seguir
actividades. grupo o jefe de tiempo y sin los lideres del
personal. ningún grupo o los jefes
reconocimiento. del personal.
La presión afecta Los El representante
Situaciones mucho a los colaboradores deberá tener una Representante S/. 2 000.00
de presión colaboradores ya en otras buena
que se encuentran ocasiones comunicación con
en una situación de renuncian a su los colaboradores,
desmotivación y puesto de para brindarles un

41
 es bastante trabajo, ya que mejor servicio en
preocupante ya no es su ambiente de
que se muestra una conveniente trabajo y que no
situación de bajo para ellos. se sientan es una
rendimiento. situación de
presión.
El 60% de los Los colaboradores Los El representante S/.1 500.00
colaboradores presentan estrés colaboradores de la organización
manifiestan laboral ya que No podrán tendrá que buscar
que a veces eltrabajar sin ejercer sus soluciones
estrés laboraldescansar y no son funciones al alternas para el
no les permitereemplazados por máximo ya que bienestar del Representante
trabajar deotro personal y por presentan una colaborador.
manera otro lado no situación de
correcta. reciben el sueldo estrés laboral.
Situaciones correspondiente
de estrés para asumir el
área.
La carga laboral es El colaborador El representante
otro factor presentará el de la organización
preocupante donde bajo tendrá que
se presentan una rendimiento en realizar las
actitud negativa de su ámbito actividades de
rendimiento en su laboral y no recreación.
ambiente de tendrá mejores
trabajo. resultados.
El 33% de los Los colaboradores Los El representante
colaboradores no perciben colaboradores de la organización
manifiestan remuneraciones y trabajan tendrá que aplicar
que a veces no son desmotivados y las estrategias de
son valorados reconocidos por la no tienen la reconocimiento y
suficiente remuneraciones.

42
 Calidad de y ardua labor que actitud para
trabajo reconocidos. realizan. ejercer su
Representante S/. 5 000.00
función.

Los colaboradores El colaborador El representante

no reciben los tendrá de la organización
incentivos problemas de tendrá que
correspondientes rendimiento en realizar
ya sea como las su ámbito actividades de
canastas laboral y no reunión para las
navideñas y las podrá realizar conmemoraciones
conmemoraciones. de manera y brindando las
suficiente sus capacitaciones
funciones necesarias para su
adecuadas. mejor
rendimiento
laboral.
El 53% de los La organización Los El representante S/.3 000.00
colaboradores no aplica ninguna colaboradores de la organización
respondieron evaluación para no podrán tendrá que aplicar
que a veces poder implementar desempeñarse las herramientas Representante
las las oportunidades adecuadamente de las
oportunidades hacia los y afectaría en la oportunidades
son muy colaboradores. atención hacia para tener mejores
Desempeño escasas y no el público. profesionales en
Oportunidad
laboral el ámbito laboral,
para el beneficio

43
 se pueden de la
identificar. organización.

El representante El colaborador El representante

no analiza ninguna no se sentirá tendrá que
posibilidad de identificado con realizar análisis
comunicación para los objetivos de de nuevas
identificar las la organización oportunidades y
oportunidades. y no podrá tener aplicar de manera
los beneficios eficaz en los
necesarios para trabajadores.
ser un mejor
profesional.

El 33% de los Los colaboradores El colaborador El representante S/.1 500.00

colaboradores no aplican su que no aplique de la organización
manifiestan creatividad al su creatividad tendrá que delegar
que a veces la máximo para para ejecutar su a un nuevo
creatividad es ejecutar las tareas trabajo no podrá supervisor que se
importante en asignadas. realizar al 100% encargue de
el trabajo. su labor. verificar si los
colaboradores
aplican su
creatividad y si no
aplicar para darles
charla sobre la
Creatividad creatividad en el Representante
trabajo.

44
 La organización La organización El representante
no realiza ninguna se verá afectada tendrá que evaluar
supervisión para por el bajo las ciertas
ver directamente si rendimiento de deficiencias que
los trabajadores sus pasa en la
aplican la colaboradores. organización y
creatividad. tener los
lineamientos
adecuados para
tener los mejores
resultados
conjuntamente
con la creatividad.

Total S/.20,000.00

45
 V. Discusión

Objetivo específico 1: Describir las características de la motivación de logro en el centro de

salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025

Problemas de completar sus funciones por falta de conocimiento: El 33% de los

encuestados mencionaron, que casi siempre tienen problemas de completar sus funciones por
falta de conocimiento en la organización. Este resultado coincide con Felipa Huaura (2023) en
su tesis Satisfacción laboral y desempeño laboral de los trabajadores del centro de salud Peral
Villo. donde el 44% que representan a 21 que laboran manifiestan que casi siempre tienen un
nivel medio de desempeño laboral por falta de conocimiento, también coincide con Sánchez
(2023) en su tesis Relación del conflicto organización y el desempeño laboral en instituciones
públicas de salud – Ambato. Donde el 46.11% de los trabajadores consideran que casi siempre
tienen un nivel medio en su desempeño laboral por falta de conocimiento, pero contrasta con
Torres Vilela (2023) en su tesis Relaciones interpersonales y desempeño laboral del personal
de emergencia y hospitalización en un centro de salud de Huancabamba, donde el 75% de los
que trabajan en el área de emergencia y hospitalización tienen un buen desempeño. Estos
resultados demuestran que los colaboradores tendrán que ser capacitados por la organización,
y que les brinde capacitaciones para un mejor desempeño en su ambiente de labor.

Motivación para tener mejores resultados: El 53 % de los encuestados mencionaron, que

casi siempre la motivación ayudara a tener mejores resultados. Este resultado coincide con
Olivos Villanueva (2023) en su tesis Liderazgo y motivación laboral en los trabajadores en un
establecimiento de salud-Bagua. Donde el 84.9% de los trabajadores casi siempre presentan el
nivel de la motivación baja y solo un 15.1% presenta un nivel bueno, también coincide con
Montenegro Asqui (2021) en su tesis Motivación y desgaste profesional de salud de la micro
red Andarapa – Andahuaylas, donde el 30% de los trabajadores indican que su motivación es
de nivel medio para tener mejores resultados, pero también contrasta con Soto Huaman (2021)
en su tesis Clima organizacional y motivación laboral del profesional de la salud del hospital
de Ayacucho, donde el 76.7% considera que el clima laboral y la motivación está en un nivel
bajo. Estos resultados demuestran que la motivación es la herramienta fundamental para tener
los mejores resultados y que la organización emplee de manera correcta las estrategias de la
motivación, así poder lograr los objetivos, juntamente con los colaboradores.

46
Dificultad para ejercer las funciones laborales: El 27% de los encuestados mencionaron,
que casi siempre tienen dificultad para ejercer las funciones laborales. Este resultado coincide
con Rojas Salcedo (2022) en su tesis Gestión del recurso humano y desempeño laboral de los
trabajadores del centro de salud de San Juan Bautista, donde el 26.6% de los trabajadores del
centro de salud señalan que su desempeño laboral casi siempre fue regular, también coincide
con Najarro Castro (2022) en su tesis Compromiso, alienación y desempeño laboral en los
trabajadores del centro de salud comunitaria, Ayacucho, donde el 40.9% de los trabajadores
su desempeño casi siempre es de nivel bajo al momento de ejercer sus funciones, pero contrasta
con Ccorahua Alvites (2022) en su tesis Clima laboral y desempeño de los trabajadores del
centro de salud Huamanguilla de la micro red de salud del norte, donde el 33.3% de los
trabajadores del centro de salud consideran que su desempeño es de nivel regular. Estos
resultados demuestran que los colaboradores deberán recibir capacitaciones por parte de la
organización y que tomen en cuenta la retro alimentación para ejercer sus funciones sin
ninguna dificultad.

Toma con calma los problemas en el campo de labor: El 40% de los encuestados
mencionaron, que casi siempre toman con calma los problemas en el campo de labor. Este
resultado coincide con Soto Huaman (2021) en su tesis Clima organizacional y motivación
laboral del profesional de la salud del hospital de Ayacucho, donde el el 75.9% de los
trabajadores profesionales manifiestan que casi siempre el clima laboral está a un nivel medio,
también coincide con Najarro Castro (2022) en su tesis Compromiso, alienación y desempeño
laboral en los trabajadores del centro de salud comunitaria, Ayacucho, donde el el 40.9% de
los trabajadores su desempeño casi siempre es de nivel bajo al momento de ejercer sus
funciones, pero contrasta con Ccorahua Alvites (2022) en su tesis Clima laboral y desempeño
de los trabajadores del centro de salud Huamanguilla de la micro red de salud del norte, donde
el 33.3% de los trabajadores del centro de salud consideran que casi siempre su desempeño es
de nivel regular. Estos resultados demuestran que la organización deberá realizar charlas de
clima laboral y tratar de conllevar bien con los demás trabajadores, así logrando tener mejores
profesionales y la organización será favorecido por ello.

47
Motivación y compromiso con el cumplimiento de los objetivos: El 33% de los encuestados
mencionaron, que casi siempre se sienten motivados y comprometidos con el cumplimiento de
los objetivos. Este resultado coincide con Contardo (2021) en su tesis Motivación Laboral de
enfermeros de la salud mental y psiquiátrica de distintos niveles de atención para dedicarse y
permanecer en sus unidades, Chile, donde el 80.3% de las enfermeras consideran que casi
siempre la motivación es tan imponte en las organizaciones y es de nivel medio, también
coincide con Cervantes Coronado (2021) en su tesis Clima organizacional y motivación en la
clínica Smiling Center de la ciudad de Bogotá, donde el 33% de los trabajadores manifiestan
que casi siempre han tenido oportunidades para crecer profesionalmente la cual representan a
un nivel medio, pero contrasta con Rosero Arevalo (2023) en su tesis Clima organizacional en
el desempeño laboral del personal de salud del área de emergencia del Hospital Vicente Corral
Moscoso, donde el el 59% de los trabajadores consideran que casi siempre se sienten a gusto
con su desarrollo profesional. Estos resultados demuestran que los empleados se sientes
comprometidos con su labor y la motivación para seguir adelante lo tienen bien planteado,
siendo aún más productivos para la organización, logrando los objetivos.

Dificultad para lograr la meta propuesta: El 67% de los encuestados mencionaron, que a
veces tienen dificultad para lograr la meta propuesta. Este resultado coincide con Durazno
Palacios (2023) en su tesis Influencia de la motivación en el desempeño de los servidores que
laboran en médica integral de Cuenca, donde el 66.7% de los participantes del grupo son
capaces de todo y que el nivel de su motivación es alto, también coincide con Contardo (2021)
en su tesis Motivación Laboral de enfermeros de la salud mental y psiquiátrica de distintos
niveles de atención para dedicarse y permanecer en sus unidades, donde el 90.1% de las
enfermeras considera que a veces es un factor fundamental para quedarse en el área y es de
nivel alto, también contrasta con Cervantes Coronado (2021) en su tesis Clima organizacional
y motivación en la clínica Smiling Center de la ciudad de Bogotá, donde el 20% de los
trabajadores manifiestan que ha tenido oportunidades para crecer profesionalmente la cual
representa a un nivel bajo. Estos resultados demuestran que los colaboradores tengan los
conocimientos claros acerca de la meta propuesta, de esta manera realicen sus funciones sin
ningún problema.

48
Capacidad de resolver las actividades difíciles: El 40% de los encuestados mencionaron,
que casi siempre tienen la capacidad de resolver las actividades difíciles. Este resultado
coincide con Durazno Palacios (2023) en su tesis Influencia de la motivación en el desempeño
de los servidores que laboran en médica integral de Cuenca, donde el 66.7% de los
participantes del grupo son capaces de todo y que el nivel de su motivación es alto, también
coincide con Rosero Arevalo (2023) en su tesis Clima organizacional en el desempeño laboral
del personal de salud del área de emergencia del Hospital Vicente Corral Moscoso, donde el
59% de los trabajadores consideran que casi siempre se sienten a gusto con su desarrollo
profesional, también contrasta con Caballero Palomino (2022) en su tesis Salud mental positiva
y motivación laboral en los colaboradores de una clínica de Lima, donde el 98.9% de los
colaboradores tiene la salud mental positiva. Estos resultados demuestran que los
colaboradores tienen la capacidad de resolver sus actividades de una manera satisfactoria, ya
que la empresa aplica las estrategias de capacitación al personal brindándoles los
conocimientos necesarios para ejecutar bien los trabajos destinados.

Herramientas para mejorar las actividades: El 20% de los encuestados manifiestan, que
casi siempre utilizan las herramientas para la mejorar las actividades. Este resultado coincide
con Durazno Palacios (2023) en su tesis Influencia de la motivación en el desempeño de los
servidores que laboran en médica integral de Cuenca, donde el 50% del grupo de los
participantes quieren desarrollar sus habilidades con sus compañeros de trabajo y tener el
desempeño laboral alto, también coincide con Caballero Palomino (2022) en su tesis Salud
mental positiva y motivación laboral en los colaboradores de una clínica de Lima, donde el ,
el 55.8% presenta un nivel bajo de las habilidades que tienen, también contrasta con
Montenegro Asqui en su tesis Motivación y desgaste profesional de salud de la micro red
Andarapa, donde el 30% de los trabajadores indican que su motivación es de nivel medio para
tener mejores resultados. Estos resultados demuestran que la organización deberá realizar
capacitaciones acerca de las actividades que se va realizar, el colaborador tendrá que tener
planes para realizar sin ninguna dificultad.

Objetivo Específico 02: Identificar las características de la motivación de poder el centro de

salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025

49
La confrontación entre los trabajares: El 53% de los encuestados manifiestan, que casi
siempre existe la confrontación entre los trabajadores. Este resultado coincide con Pino-Loza
(2021) en su tesis Influencia del clima organización en el desempeño laboral de trabajadores
del hospital de tipo B Huambala, donde el 43% de los trabajadores indicaron que el medio
ambiente en lo que trabajan es lo indicado donde permiten desenvolverse y es de nivel alto,
también coincide con Soto Huaman (2021) en su tesis Clima organizacional y motivación
laboral del profesional de la salud del hospital de Ayacucho, donde el 75.9% de los
trabajadores profesionales manifiestan que casi siempre el clima laboral está a un nivel medio,
también contrasta con Najarro Castro (2022) en su tesis Compromiso, alienación y desempeño
laboral en los trabajadores del centro de salud comunitaria, Ayacucho, donde el 59.7 % de los
trabajadores perciben un compromiso laboral junto con el desempeño laboral a nivel alto. Estos
resultados demuestran que los trabajadores debaten entre ellos proponiendo diferentes ideas
para plantear nuevas estrategias para un mejor desempeño en su ámbito laboral.

Respecto a las opiniones o ideas de los demás personales: El 47% de los encuestados
manifiestan, que casi nunca se respeta las opiniones o ideas de los demás. Este resultado
coincide con Contardo (2021) en su tesis Motivación Laboral de enfermeros de la salud mental
y psiquiátrica de distintos niveles de atención para dedicarse y permanecer en sus unidades,
donde el 40.2% de las enfermeras consideran que casi siempre se debe poner en práctica las
estrategias de la motivación y respetar las opiniones, también coincide con Durazno Palacios
(2023) en su tesis Influencia de la motivación en el desempeño de los servidores que laboran
en médica integral de Cuenca, donde el 50% del grupo de los participantes quieren desarrollar
sus habilidades con sus compañeros de trabajo y tener el desempeño laboral alto, también
contrasta con Cervantes Coronado (2021) en su tesis Clima organizacional y motivación en la
clínica Smiling Center de la ciudad de Bogotá, donde el 33% de los trabajadores manifiestan
que casi siempre han tenido oportunidades para crecer profesionalmente la cual representan a
un nivel medio. Estos resultados demuestran que los colaboradores deberán de respetar las
opiniones de los demás compañeros, desarrollando y planteando acciones de mejora continua,
la organización tendrá que apoyar con una seria de herramientas que les permita la buena
comunicación.

50
El control de las situaciones de presión en el trabajo: El 53% de los encuestados
manifiestan, que casi siempre se toma el control de las situaciones de presión. Este resultado
coincide con Méndez Palomino (2022) en su tesis Motivación y desempeño laboral del
personal asistencial que labora en el Clas Belem, donde el 90.4% de los trabajadores muestran
el nivel de su motivación a nivel medio y el control de las situaciones, también coincide con
Soto Huaman (2021) en su tesis Clima organizacional y motivación laboral del profesional de
la salud del hospital de Ayacucho, donde el 75.9% de los trabajadores profesionales
manifiestan que casi siempre el clima laboral está a un nivel medio, también contrasta con
Montenegro Asqui (2021) en su tesis Motivación y desgaste profesional de salud de la micro
red Andarapa, donde el 30% de los trabajadores indican que su motivación es de nivel medio
para tener mejores resultados. Estos resultados demuestran que los colaboradores no deben de
ser presionados por los lideres de la organización, se deberá platear una seria de lineamientos
que les permita trabajar de buena manera, obteniendo los mejores resultados.

La claridad de la responsabilidades, roles y expectativas: El 33% de los encuestados

manifiestan, que casi siempre tienen la claridad de sus responsabilidades, roles y expectativas.
Este resultado coincide con Durazno Palacios (2023) en su tesis Influencia de la motivación
en el desempeño de los servidores que laboran en médica integral de Cuenca, donde el el
66.7% de los participantes del grupo son capaces de todo y que el nivel de su motivación es
alto, también coincide con Cervantes Coronado (2021) en su tesis Clima organizacional y
motivación en la clínica Smiling Center de la ciudad de Bogotá, donde el 33% de los
trabajadores manifiestan que casi siempre han tenido oportunidades para crecer
profesionalmente la cual representan a un nivel medio, también contrasta con Pino-Loza (2021)
en su tesis Influencia del clima organización en el desempeño laboral de trabajadores del
hospital de tipo B Huambala, donde el 43% señalo que cumple siempre su desempeño laboral
gracias al ambiente de la organización y esto representa a un nivel alto. Estos resultados
demostraron que los colaboradores tienen la claridad de sus responsabilidades, pero se tiene
que incrementar la motivación hacia el personal para lograr los objetivos que la empresa platea.

El estrés afecta la salud de los empleados: El 33% de los encuestados manifiestan, que casi
siempre el estrés afecta la salud de los empleados. Este resultado coincide con Eliana (2024)
en su tesis Estrés y desempeño laboral del personal de enfermería del hospital provincial de

51
Lambayeque-Perú, donde el 41% casi siempre tiene el nivel de estrés medio, también coincide
con Olivos Villanueva (2023) en su tesis Liderazgo y motivación laboral en los trabajadores
en un establecimiento de salud-Bagua, donde el 84.9% de los trabajadores casi siempre
presentan el nivel de la motivación baja y solo un 15.1% presenta un nivel bueno, también
contrasta con Felipa Huaura (2023) en su tesis Satisfacción laboral y desempeño laboral de
los trabajadores del centro de salud Peral Villo, donde el 28% de los trabajadores quieren
cumplir con los objetivos propuestos por la organización. Estos resultados demuestran que la
organización deberá plantear la estrategia de la recreación y dejar de dar cargas laborales
excesivos que les ocasione el estrés laboral.

Existe algún problema que les cause el estrés laboral: El 40% de los encuestados
manifiestan, que casi siempre existe problemas que les cause el estrés laboral. Este resultado
coincide con Eliana (2024) en su tesis Estrés y desempeño laboral del personal de enfermería
del hospital provincial de Lambayeque-Perú, donde el 41% casi siempre tiene el nivel de estrés
medio, seguido con el 31% tiene el nivel más bajo, también coincide con Torres Vilela (2023)
en su tesis Relaciones interpersonales y desempeño laboral del personal de emergencia y
hospitalización en un centro de salud de Huancabamba, donde el 23% de los que trabajan en
el área de emergencia y hospitalización tienen un desempeño regular, también contrasta con
Soto Huaman (2021) en su tesis Clima organizacional y motivación laboral del profesional de
la salud del hospital de Ayacucho, donde el 75.9% de los trabajadores profesionales
manifiestan que casi siempre el clima laboral está a un nivel medio y el estrés laboral también
es medio. Estos resultados demuestran que los colaborades tienen problemas de estrés laboral
y que la organización deberá de fomentar la recreación y prácticas de ejercicios para los
personales.

Objetivo Específico 03: Determinar las características de la productividad en el centro de

salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025

La atención adecuada hacia el público: El 47% de los encuestados manifiestan, que casi
siempre la atención al público es la adecuada. Este resultado coincide con Najarro Castro
(2022) en su tesis Compromiso, alienación y desempeño laboral en los trabajadores del centro
de salud comunitaria, donde el 50% de los trabajadores casi siempre realiza la atención
adecuado hacia el público, también coincide con Ccorahua Alvites (2022) en su tesis Clima

52
laboral y desempeño de los trabajadores del centro de salud Huamanguilla de la micro red de
salud del norte, donde el 45% de los colaboradores casi siempre realiza la atención adecuada
hacia el público, También contrasta con Montenegro Asqui (2021) en su tesis Motivación y
desgaste profesional de salud de la micro red Andarapa – Andahuaylas, donde el 60% de los
trabajadores tienen una estrategia de atención hacia el público. Estos resultados demuestran
que la organización deberá de capacitar a sus colaboradores acerca de la atención al público y
brindar el mejor servicio.

Mejoras continuas acerca de la atención: El 47% de los encuestados manifiestan, que casi
siempre se realiza las mejoras continuas acerca de la atención al público. Este resultado
coincide con Torres Vilela (2023) en su tesis Relaciones interpersonales y desempeño laboral
del personal de emergencia y hospitalización en un centro de salud de Huancabamba, donde
el 45% de los colaboradores casi siempre realizar las mejoras continuas en la atención al
público, También coincide con Olivos Villanueva (2023) en su tesis Liderazgo y motivación
laboral en los trabajadores en un establecimiento de salud-Bagua, donde el 50% de los
empleados casi siempre utiliza la herramienta de la mejora continua en la atención al público,
también contrasta con Méndez Palomino (2022) en su tesis Motivación y desempeño laboral
del personal asistencial que labora en el Clas Belem, donde el 34% de los empleados aplicar
la mejora continua para la atención hacia el público. Estos resultados demuestran que la
organización deberá de tener en cuenta la mejora continua sobre la atención hacia el público,
brindando capacitaciones para un mejor servicio.

El clima laboral es lo adecuado en la organización: El 60% de los encuestados manifiestan,

que casi siempre el clima laboral es lo adecuado en la organización. Este resultado coincide
con Pino-Loza (2021) en su tesis Influencia del clima organización en el desempeño laboral
de trabajadores del hospital de tipo B Huambala, donde el 56% de los encuestados mencionan
que casi siempre el clima laboral es lo adecuado en la empresa, también coincide con Rosero
Arevalo (2023) en su tesis Clima organizacional en el desempeño laboral del personal de salud
del área de emergencia del Hospital Vicente Corral Moscoso, donde el 43% de los encuestados
indicaron que casi siempre el clima laboral entre los colaboradores es lo adecuado, también
contrasta con Pari Lizana (2022) en su tesis Motivación y desempeño laboral del personal de
cuidado intensivos, hospital de Huancavelica-Perú, donde el 58% de los encuestados casi

53
siempre el clima laboral los ayuda en el desempeño de su labor. Estos resultados demuestran
que la organización deberá de implementar acciones de comunicación que les ayude a
promover el bienestar entre los colaboradores, realizar los seguimientos que se plantearon para
la mejora del clima laboral.

Satisfecho con tus funciones dentro de la organización: El 27% de los encuestados

manifiestan, que casi siempre están satisfecho con sus funciones dentro de la organización.
Este resultado coincide con Durazno Palacios (2023) en su tesis Influencia de la motivación
en el desempeño de los servidores que laboran en médica integral de Cuenca, donde el 30%
de los encuestados indicaron que casi siempre están satisfecho con sus funciones dentro de la
organización, también coincide con Pari Lizana (2022) en su tesis Motivación y desempeño
laboral del personal de cuidado intensivos, hospital de Huancavelica-Perú, donde el 40% de
los encuestados indicaron que están satisfecho en el área que laboran en la organización,
también contrasta con Caballero Palomino (2022) en su tesis Salud mental positiva y
motivación laboral en los colaboradores de una clínica de Lima, donde el 45% de los
encuestados indicaron que están conforme con el área que ocupan. Estos resultados demuestran
que los colaboradores se sienten satisfecho en el área que laboral, desarrollando al máximo su
trabajo y por otro lado la organización deberá motivar aún más a sus colaboradores para que
tengan un mejor desempeño en su ambiente laboral.

Poder identificar los riesgos que afectarían a los objetivos: El 47% de los encuestados
manifiestan, que casi siempre identifican los riegos que les afectaría con los objetivos. Este
resultado coincide con Sánchez (2023) en su tesis Relación del conflicto organización y el
desempeño laboral en instituciones públicas de salud – Ambato, donde el 50% de los
encuestados indicaron que casi siempre logran identificar los riesgos que les podría causar
algún problema, También coincide con Cervantes Coronado (2021) en su tesis Clima
organizacional y motivación en la clínica Smiling Center de la ciudad de Bogotá, donde el
54% de los encuestados indicaron que casi siempre identifican los riegos que les afecta en su
ambiente de trabajo, También contrasta con Durazno Palacios (2023) en su tesis Influencia
de la motivación en el desempeño de los servidores que laboran en médica integral de Cuenca-
Ecuador, donde el 48% de los encuestados indicaron resolver los problemas encontrados de
manera profesional. Estos resultados demuestran que los colaboradores identificar los

54
problemas y los resuelve de una manera eficaz con la ayuda de las herramientas que asigna la
organización.

Identificación de las oportunidades para mejorar su eficiencia: El 53% de los encuestados

manifiestan, que a veces identifican las oportunidades para mejorar la eficiencia. Este resultado
coincide con Contardo (2021) en su tesis Motivación Laboral de enfermeros de la salud mental
y psiquiátrica de distintos niveles de atención para dedicarse y permanecer en sus unidades,
Chile, donde el 60% de los encuestados indicaron que a veces reciben oportunidades para
mejorar su desempeño, también coincide con Sánchez (2023) en su tesis Relación del conflicto
organización y el desempeño laboral en instituciones públicas de salud – Ambato, donde el
56% de los encuetados indicaron que a veces la organización les brinda las oportunidades de
trabajo, también contrasta con Pari Lizana (2022) en su tesis Motivación y desempeño laboral
del personal de cuidado intensivos, hospital de Huancavelica-Perú, donde el 48% de los
encuestados mencionan que la oportunidad sería una estrategia muy fundamental para mejorar
el desempeño laboral. Estos resultados demuestran que la organización deberá dar
oportunidades a los colaboradores para así tener mejores profesionales que se desenvuelvan al
100% en su ambiente de trabajo y también ejecutar los trabajos que se les brinda de una manera
correcta, utilizando las diversas herramientas para el mejor servicio.

Se siente satisfecho con el cargo que posee: El 60% de los encuestados indicaron, que casi
siempre se sienten satisfecho con el cargo que posee. Este resultado coincide con Durazno
Palacios (2023) en su tesis Influencia de la motivación en el desempeño de los servidores que
laboran en médica integral de Cuenca-Ecuador, donde el 52% de los encuestados indicaron
que casi siempre están satisfecho en el área que trabajan, también coincide con Rosero Arevalo
(2023) en su tesis Clima organizacional en el desempeño laboral del personal de salud del
área de emergencia del Hospital Vicente Corral Moscoso, donde el 40% de los encuestados
indicaron que casi siempre se sienten satisfechos con el cargo que posee, También contrasta
con Caballero Palomino (2022) en su tesis Salud mental positiva y motivación laboral en los
colaboradores de una clínica de Lima, donde el 50% de los encuestados manifiestan que se
sienten satisfecho con el trabajo que poseen. Estos resultados demuestran que los
colaboradores se sienten a justo en el área que trabajan, pero la organización deberá de
implementar las estrategias de la motivación para tener empleados que trabajen al máximo.

55
Valoración y reconocimiento por el trabajo: El 40% de los encuestados manifiestan, que
casi siempre son valorados y reconocidos por su trabajo. Este resultado coincide con Contardo
(2021) en su tesis Motivación Laboral de enfermeros de la salud mental y psiquiátrica de
distintos niveles de atención para dedicarse y permanecer en sus unidades, donde el 48% de
los encuestados indicaron que casi siempre reciben el reconocimiento y la valoración por parte
de la organización, también coincide con Cervantes Coronado (2021) en su tesis Clima
organizacional y motivación en la clínica Smiling Center de la ciudad de Bogotá, donde el
50% de los encuestados indicaron que son valorador y reconocidos por la organización,
También contrasta con Pino-Loza (2021) en su tesis Influencia del clima organización en el
desempeño laboral de trabajadores del hospital de tipo B Huambala, donde el 60% de los
encuestados indicaron que el reconocimiento y la valoración es un factor muy importante para
el desempeño del personal. Estos resultados demuestran que la organización deberá de
implementar nuevas estrategias de reconocimiento y valoración hacia el personal, ofreciendo
las canastas navideñas, incentivos y entre otros.

Objetivo Específico 04: Describir las características de la competencia en el centro de salud

los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025

Es creativo para hacer más afectivo su trabajo: El 40% de los encuestados manifiestan, que
casi siempre son creativos para hacer más efectivo su trabajo. Este resultado coincide con
Caballero Palomino (2022) en su tesis Salud mental positiva y motivación laboral en los
colaboradores de una clínica de Lima, donde el 50% de los encuestados indicaron que casi
siempre son creativos al momento de ejercer sus funciones, también coincide con Olivos
Villanueva (2023) en su tesis Liderazgo y motivación laboral en los trabajadores en un
establecimiento de salud-Bagua, donde el 55% de los encuestados indicaron que ser creativos
ayudara a tener mejores resultados, También contrasta con Torres Vilela (2023) en su tesis
Relaciones interpersonales y desempeño laboral del personal de emergencia y hospitalización
en un centro de salud de Huancabamba, donde el 45 % de los encuestados indicaron que la
creatividad es un elemento muy fundamentar para resolver las tareas dadas. Estos resultados
demuestran que la organización deberá premiar a los empleadores que sean creativos al
momento de ejercer su función y ayudarles a descubrir sus habilidades para un mejor
desempeño.

56
La creatividad es importante en el trabajo: El 33% de los encuestados manifiestan, que
casi siempre la creatividad es importante en el trabajo. Este resultado coincide con Rosero
Arevalo (2023) en su tesis Clima organizacional en el desempeño laboral del personal de salud
del área de emergencia del Hospital Vicente Corral Moscoso, donde el 40% de los encuestados
indicaron que casi siempre la creatividad es importante en trabajo, También coincide con
Durazno Palacios (2023) en su tesis Influencia de la motivación en el desempeño de los
servidores que laboran en médica integral de Cuenca-Ecuador, donde el 48% de los
encuestados indicaron que la creatividad ayuda mucho en el ejecución del trabajo, También
contrasta con Cervantes Coronado (2021) en su tesis Clima organizacional y motivación en la
clínica Smiling Center de la ciudad de Bogotá, donde el 50% de los encuestados indicaron que
la creatividad es un elemento muy importante para resolver cualquier problema. Estos
resultados demuestran que la creatividad ayuda mucho al colaborador ya que es de suma
importancia, por ello la organización deberá tomar en cuenta estos aspectos y ayudar a los
personales a desempeñarse en su trabajo con estrategias nuevas.

El conocimiento necesario para realizar las funciones: El 53% de los encuestados indicaron,
que casi siempre el conocimiento es necesario para realizar las funciones. Este resultado
coincide con Olivos Villanueva (2023) en su tesis Liderazgo y motivación laboral en los
trabajadores en un establecimiento de salud-Bagua, donde el 60% de los encuestados
indicaron que casi siempre el conocimiento es necesario para ejecutar los trabajos, También
coincide con Felipa Huaura (2023) en su tesis Satisfacción laboral y desempeño laboral de los
trabajadores del centro de salud Peral Villo, donde el 50% de los encuestados indicaron que
el conocimiento es un factor muy necesario para resolver los problemas que se presentan,
También contrasta con Méndez Palomino (2022) en su tesis Motivación y desempeño laboral
del personal asistencial que labora en el Clas Belem, donde el 48% de los encuestados
indicaron que con el conocimiento se logran los resultados . Estos resultados demuestran que
los colaboradores deberán de tener los suficientes conocimientos para resolver cualquier
problema en el trabajo, la organización también deberá de brindar charlas sobre el
conocimiento por lo que es tan importante para el buen desempeño.

Aplicar algún método que le ayude aprender mejor: El 20% de los encuestados indicaron,
que a veces aplican algún método que les ayude aprender mejor. Este resultado coincide con

57
Durazno Palacios (2023) en su tesis Influencia de la motivación en el desempeño de los
servidores que laboran en médica integral de Cuenca-Ecuador, donde el 30% de los
encuestados indicaron que a veces utilizan métodos para aprender mejor, también coincide con
Pari Lizana (2022) en su tesis Motivación y desempeño laboral del personal de cuidado
intensivos, hospital de Huancavelica-Perú, donde el 45% de los encuestados indicaron que a
veces aplicar un método de aprendizaje ayudara mucho en el desempeño. También contrasta
con Olivos Villanueva (2023) en su tesis Liderazgo y motivación laboral en los trabajadores
en un establecimiento de salud-Bagua, donde el 40% de los encuestados indicaron que para
aprender mejor se debe de realizar algunos métodos. Estos resultados demuestran que los
colaboradores tienen que aplicar los métodos para aprender mejor y desempeñarse bien en el
campo de labor, la organización deberá de implementar otros métodos para el aprendizaje.

Aporta la habilidad para hacer bien su trabajo: El 53% de los encuestados manifiestan, que
casi siempre se aporta la habilidad para hacer bien su trabajo. Este resultado coincide con
Felipa Huaura (2023) en su tesis Satisfacción laboral y desempeño laboral de los trabajadores
del centro de salud Peral Villo, donde el 45% de los encuestados indicaron que casi siempre
aportan la habilidad para realizar bien sus trabajos, También coincide con Méndez Palomino
(2022) en su tesis Motivación y desempeño laboral del personal asistencial que labora en el
Clas Belem, donde el 50% de los encuestados indicaron que la habilidad es un elemento muy
fundamental para realizar bien los trabajos, también contrasta con Pari Lizana (2022) en su
tesis Motivación y desempeño laboral del personal de cuidado intensivos, hospital de
Huancavelica-Perú, donde el 48% de los encuestados indicaron que la habilidad es muy
importante para ejecutar el trabajo. Estos resultados demuestran que los colaboradores aporten
su habilidad al máximo para realizar bien los trabajos que se presentan y que se desempeñen
de manera correcta en su ambiente laboral.

La habilidad es importante en el trabajo: El 53% de los encuestados manifiestan, que casi

siempre la habilidad es importante en el trabajo. Este resultado coincide con Caballero
Palomino (2022) en su tesis Salud mental positiva y motivación laboral en los colaboradores
de una clínica de Lima, donde el 50% de los encuestados indicaron que casi siempre la
habilidad es importante en el trabajo, también coincide con Olivos Villanueva (2023) en su
tesis Liderazgo y motivación laboral en los trabajadores en un establecimiento de salud-

58
Bagua, donde el 45% de los encuestados indicaron que la habilidad es un elemento muy
importante para el trabajo, también contrasta con Felipa Huaura (2023) en su tesis Satisfacción
laboral y desempeño laboral de los trabajadores del centro de salud Peral Villo, donde el 48%
de los encuestados indicaron que casi siempre la habilidad es importante en el trabajo que se
realiza. Estos resultados demuestran que los colaboradores deberán de aplicar sus habilidades
al 100% para que sus trabajos sean rentables y que la organización tome en cuenta que la
habilidad es muy importante en las áreas de trabajo.

59
Objetivo Específico 5: Elaborar una propuesta de un plan de mejora para el desempeño laboral
en el centro de salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025.

PLAN DE MEJORA

1. Datos generales
Nombre de la organización: Centro de salud los licenciados.
Dirección Legal: Av. Las gardenias / Urb los licenciados Mz. E Lte.18

2. Misión
Brindar un servicio de calidad, que exceda las expectativas de todos nuestros pacientes,
respeto a cada uno de nuestros colaboradores bajo el compromiso de ser el eje de
integración y desarrollo de nuestra organización, innovar y buscar la mejora continua.

3. Visión
Ser una institución de vanguardia en la equidad, calidad y oportunidad de los servicios y
superando las expectativas en la mejora del nivel de la salud y la calidad de vida de los
usuarios, fomentando la participación social en la cultura de la salud.

4. Objetivos
- Prestar un servicio de salud que satisfagan las necesidades de los usuarios
- La detención temprana de la salud y prevención de las enfermedades
- Ofrecer una atención integral adecuada
- Desarrollo de las actividades al máximo conjuntamente con los profesionales

5. Productos y/o servicios

- Planificación familiar
- Programa de la salud bucal
- Programa de enfermedades de cardio metabólicas
- Vacunación
- Control de enfermedades
- Examen de embarazo y/o entre otros

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 6. Organigrama de la organización

Dirección Ejecutiva
(Gerente general)

Consulta externa Oficina de Atención al usuario

administración

Unidad de logística
Preparación
enfermería Terapia física

Unidad de Laboratorio
Medicina general
economía

Odontología Unidad de recursos Farmacia

humanos

Psicología Unidad de Mant. Y

Ss. generales

Cirugía menor
Unidad de
estadística y
logística

61
 6.1. Descripción de función:

Información General de puesto

Nombre de puesto: Gerente general
Perfil para ocupar el cargo
Nivel académico • Magister en administración.
• Estudio de posgrado en gerencias o administración de empresas.
Experiencia laboral • Mínimo 4 años de experiencia en puesto de gerencia en sector
público o privado.
• Experiencias en gestión de salud del estado o privada, donde
incluya las operación, finanzas y recurso humano.
• Un amplio conocimiento profesional en el sector que necesite.
Conocimiento • Conocimiento en la tecnología aplicada a la gestión del sector
necesario salud, como sistema del punto de atención al paciente.
• Gestión de proyectos y liderazgo de equipo.
• Principio de la administración, contabilidad, finanzas y recurso
humano.
• Legislaciones laborales y sanitario vigente en el Perú.
Habilidad y • Capacidad de planificar, dirigir, organizar y controlar la
destreza operación en el ámbito de la salud.
• Orientación del paciente y enfoques en la satisfacción del
mismo.
• Liderazgos, comunicaciones efectivas, toma de decisión,
resoluciones del problema y adaptaciones al entorno del
ambiente.
• Habilidad analítica y de las negociaciones.
Función • Gestionar el equipo del trabajo del centro de salud, incluyendo
la evaluación, contratación y capacitación, manteniendo alto
estándar de la calidad en servicio.
• Garantizar los cumplimientos de la norma legal y sanitaria
aplicable en el centro de salud.
• Planificar, dirigir, organizar y controlar las operaciones del
centro de salud.
• Establecer el objetivo estratégico del centro de salud y definir la
estrategia para alcanzar los objetivos.

Información General de puesto

Nombre de puesto: Preparación enfermería
Perfil para ocupar el cargo
Nivel académico Técnica. - Lic. en enfermería
Experiencia laboral Mínimo 3 años de experiencia en el área de salud pública o privada.
Conocimiento • Conocimiento relacionado a la capacidad crítica y autocritica.
necesario

62
 • Capacidad de mantener una buena comunicación con los
expertos de diferentes áreas.
• Mantener bien claro el trabajo en equipo.

Habilidad y • La habilidad inter personal

destreza • Habilidad de trabajar en equipo.
• Brindar la atención necesaria al paciente.
• Capacidad para trabajar bajo la presión y cumplir con el plazo
establecido.

Función • Tomar el historial clínico de cada paciente.

• Ordenar los procedimientos y las pruebas de laboratorio.

Información General de puesto

Nombre de puesto: Medicina general
Perfil para ocupar el cargo
Nivel académico Medico profesional
Experiencia laboral Mínimo 4 años de experiencia en el área de medicina general.
Conocimiento • Tener la suficiente capacidad de análisis y síntesis.
necesario • Mantener la capacidad del trabajo colaborativo.
• Conocimiento para poder identificar, formular y resolver los
problemas.
• Tener los conocimientos s de fuentes de información sobre los
pacientes.
Habilidad y • Mantener la buena comunicación con los pacientes.
destreza • Capacidad de observar.
• Habilidad en trabajo colaborativo.
Función • Capacidad de diagnosticar enfermedades o patologías antes que
se presente.
• Ofrecer las soluciones respectivas al paciente
• Seguimiento a cada paciente, teniendo en cuenta su estado de
salud.

Información General de puesto

Nombre de puesto: Odontología
Perfil para ocupar el cargo
Nivel académico Profesional en odontología
Experiencia laboral Mínimo 3 años de experiencia en el área de odontología.

63
Conocimiento • Capacidad de establecer y mantener la relación solida con los
necesario pacientes.
• Conocimiento en tratamiento de curación dentales
• Cursos de tratamientos dentales y entre otros.

Habilidad y • Habilidad de liderazgo

destreza • Habilidad de mantener el servicio a un ritmo positivo.
• Profesionalismo manteniendo los altos estándares éticos.

Función • Manejo de tratamientos dentales

• Corrección de problemas dentales
• Tratamiento de los problemas del interior del diente(endodoncia)

Información General de puesto

Nombre de puesto: Psicología
Perfil para ocupar el cargo
Nivel académico Lic. psicología
Experiencia laboral Mínimo 4 años de experiencia en el área de psicología.
Conocimiento • Estar colegiado oficialmente en colegio de psicólogos.
necesario • Talleres de capacitación para brindar el mejor servicio a cada
persona.
• Concluir con el bachillerato.

Habilidad y • Tener la capacidad del análisis y las síntesis.

destreza • Contar con la habilidad para el trabajo colaborativo.
• El pensamiento debe ser reflexivo.
• El manejo de las fuentes de las informaciones diversas.
Función • Analizar la mente humana para la solución emocional.
• Profunda comprensión de la mente humana.
• Solución de problemas personales de cada individuo.
• Brindar el apoyo necesario para una calidad de vida de cada
persona.

Información General de puesto

Nombre de puesto: Cirugía menor
Perfil para ocupar el cargo
Nivel académico Magister cirujano

64
Experiencia laboral Mínimo 5 años de experiencia en el área que se establecen en cada
organización.
Conocimiento • Cursos de seminarios de anatomía, química, fisiología y
necesario biología.
• Talleres de cirugía humana.

Habilidad y • La buena comunicación.

destreza • Experiencia al máximo en el campo de la salud.
• Pasión por la salud y la ciencia.

Función • Reparación del cuerpo humano.

• Operaciones quirúrgicas.
• Especialista en cirugía.

65
 7. Diagnostico Empresarial

Oportunidades Amenazas
01. Nuevos sistemas tecnológicos. A1. Desorganización de los servicios.
Análisis Foda 02.Un servicio adecuado al usuario. A2. Insuficiente capacidad
03.Ateción inmediata en emergencias. administrativa.
04. Ofrecer un ambiente propicio. A3. Insuficiente capacitación al personal.

Fortalezas Estrategias F-O Estrategias F-A

F1. La promoción de la salud Brindar un servicio de calidad hacia los Plantear capacitaciones hacia el personal
F2. Cuidado especial a los pacientes pacientes para que se sientan satisfechos para brindar un mejor servicio a los
F3. Infraestructura moderna con la atención. (F2, O2). pacientes. (F4, A3).
F4. La capacidad de planeamiento. Ofrecer la atención inmediata a los Desarrollar estrategias de capacitación en
pacientes que requieren de emergencia en la parte administrativa para no perjudicar
medicina general. (F2, O3). a los pacientes. (F4, A2).

Debilidades Estrategias D-O Estrategias D-A

D1. Escases de personal profesional. Estar capacitado para ejecutar las Escuchar las necesidades y
D2. Largos tiempos de espera para los
actividades de manera correcta y dar un preocupaciones de los pacientes. (D2,
usuarios.
D3. La rotación del personal buen servicio a los pacientes. (D2, 02). A1).
D4. La incapacidad de atraer nuevos Ofrecer un ambiente limpio y adecuado Adaptar los servicios a las necesidades de
pacientes. para la atención al paciente. (D5, O4) cada paciente. (D4, A1).
D5. Servicios higiénicos inadecuados.

66
 8. Indicadores de gestión

Indicador Problema Causa Consecuencia

El 53% de los El representante de la Los colaboradores
colaboradores organización no no podrán ejercer
encuestados realiza de manera sus funciones de
correcta las manera correcta en
mencionaron que a
capacitaciones. su ambiente de
veces tienen trabajo.
Desempeño
dificultad para No hay una buena
ejercer las coordinación para
funciones laborales poder realizar las Los colaboradores
estrategias de no tendrán la
capacitación. suficiente capacidad
de realizar su
actividad.
El 47% de los Los colaboradores Los colaboradores
encuestados actúan de manera no podrán realizar
respondieron que a negativa en el sus actividades al
Trabajo en veces la desarrollo de sus 100%
confrontación los actividades.
situaciones difíciles
ayuda en las Los colaboradores Los colaboradores
situaciones tienen problemas tendrán diferentes
difíciles. personales y es por dificultades al
ello que no hay un momento de ejercer
buen rendimiento. su actividad.
El 33% de los Los colaboradores al Los colaboradores
colaboradores momento de realizar no podrán realizar
indicaron que a sus actividades sus actividades al
veces las perciben una situación máximo, por el cual
situaciones de de presión los lideres los
presión les afecta en desfavorable por los presionan a trabajar
el desarrollo de sus lideres del grupo o jefe a más tiempo y sin
actividades. de personal. ningún
reconocimiento.
La presión afecta Los colaboradores
mucho a los en otras ocasiones
Situaciones de colaboradores ya que renuncian a su
presión se encuentran en una puesto de trabajo, ya
situación de que no es
desmotivación y es conveniente para
bastante preocupante ellos.
ya que se muestra una
situación de bajo
rendimiento.

67
 El 60% de los Los colaboradores Los colaboradores
colaboradores presentan estrés No podrán ejercer
manifiestan que a laboral ya que trabajar sus funciones al
veces el estrés sin descansar y no son máximo ya que
laboral no lesreemplazados por otro presentan una
permite trabajar de personal y por otro situación de estrés
manera correcta. lado no reciben el laboral.
Situaciones de sueldo
estrés correspondiente para
asumir el área.
La carga laboral es El colaborador
otro factor presentará el bajo
preocupante donde se rendimiento en su
presentan una actitud ámbito laboral y no
negativa de tendrá mejores
rendimiento en su resultados.
ambiente de trabajo.
El 33% de los Los colaboradores no Los colaboradores
colaboradores perciben trabajan
manifiestan que a remuneraciones y no desmotivados y no
veces son valorados son reconocidos por la tienen la suficiente
y reconocidos. ardua labor que actitud para ejercer
Calidad de trabajo realizan. su función.
Los colaboradores no El colaborador
reciben los incentivos tendrá problemas de
correspondientes ya rendimiento en su
sea como las canastas ámbito laboral y no
navideñas y las podrá realizar de
conmemoraciones. manera suficiente
sus funciones
adecuadas.
El 53% de los La organización no Los colaboradores
colaboradores aplica ninguna no podrán
respondieron que a evaluación para poder desempeñarse
veces las implementar las adecuadamente y
oportunidades son oportunidades hacia afectaría en la
muy escasas y no se los colaboradores. atención hacia el
pueden identificar. público.
El representante no El colaborador no se
analiza ninguna sentirá identificado
Oportunidad posibilidad de con los objetivos de
comunicación para la organización y no
identificar las podrá tener los
oportunidades. beneficios
necesarios para ser

68
 un mejor
profesional.

El 33% de los Los colaboradores no El colaborador que

colaboradores aplican su creatividad no aplique su
manifiestan que a al máximo para creatividad para
veces la creatividad ejecutar las tareas ejecutar su trabajo
es importante en el asignadas. no podrá realizar al
Creatividad trabajo. 100% su labor.
La organización no La organización se
realiza ninguna verá afectada por el
supervisión para ver bajo rendimiento de
directamente si los sus colaboradores.
trabajadores aplican la
creatividad.

69
9. Problemas

Problema Surgimiento del Problema

El 53% de los colaboradores encuestados El representante de la organización no
mencionaron que a veces tienen dificultad realiza de manera correcta las
para ejercer las funciones laborales capacitaciones.
No hay una buena coordinación para poder
realizar las estrategias de capacitación.
El 47% de los encuestados respondieron Los colaboradores actúan de manera
que a veces la confrontación los ayuda en negativa en el desarrollo de sus
las situaciones difíciles. actividades.
Los colaboradores tienen problemas
personales y es por ello que no hay un buen
rendimiento.
El 33% de los colaboradores indicaron que Los colaboradores al momento de realizar
a veces las situaciones de presión les afecta sus actividades perciben una situación de
en el desarrollo de sus actividades. presión desfavorable por los lideres del
grupo o jefe de personal.
La presión afecta mucho a los
colaboradores ya que se encuentran en una
situación de desmotivación y es bastante
preocupante ya que se muestra una
situación de bajo rendimiento.
El 60% de los colaboradores manifiestan Los colaboradores presentan estrés laboral
que a veces el estrés laboral no les permite ya que trabajar sin descansar y no son
trabajar de manera correcta. reemplazados por otro personal y por otro
lado no reciben el sueldo correspondiente
para asumir el área.
La carga laboral es otro factor preocupante
donde se presentan una actitud negativa de
rendimiento en su ambiente de trabajo.
El 33% de los colaboradores manifiestan Los colaboradores no perciben
que a veces son valorados y reconocidos. remuneraciones y no son reconocidos por
la ardua labor que realizan.
Los colaboradores no reciben los
incentivos correspondientes ya sea como
las canastas navideñas y las
conmemoraciones.
El 53% de los colaboradores respondieron La organización no aplica ninguna
que a veces las oportunidades son muy evaluación para poder implementar las
escasas y no se pueden identificar. oportunidades hacia los colaboradores.
El representante no analiza ninguna
posibilidad de comunicación para
identificar las oportunidades.

70
El 33% de los colaboradores manifiestan Los colaboradores no aplican su
que a veces la creatividad es importante en creatividad al máximo para ejecutar las
el trabajo. tareas asignadas.
La organización no realiza ninguna
supervisión para ver directamente si los
trabajadores aplican la creatividad.

71
10. Establecer soluciones
Indicador Problema Acciones de mejora
El 53% de los El representante de la
colaboradores encuestados organización deberá mejorar
mencionaron que a veces
tienen dificultad para las estrategias de
ejercer las funciones capacitación.
Desempeño
laborales El representante de la
organización tendrá que
utilizar las herramientas
necesarias para el mejor
rendimiento.
El 47% de los encuestados El representante de la
respondieron que a veces la organización
confrontación los ayuda en Tendrá que implementar
Trabajo en situaciones
las situaciones difíciles. charlas de motivación.
difíciles
El representante deberá
organizar las estrategias de
capacitación.
El 33% de los El representante de la
colaboradores indicaron organización deberá actuar
que a veces las situaciones de inmediato antes estas
de presión les afecta en el situaciones, planteando los
desarrollo de sus nuevos lineamientos que
actividades. deben de seguir los lideres
Situaciones de presión del grupo o los jefes del
personal.
El representante deberá tener
una buena comunicación con
los colaboradores, para
brindarles un mejor servicio
en su ambiente de trabajo y

72
 que no se sientan es una
situación de presión.
El 60% de los El representante de la
colaboradores manifiestan organización tendrá que
que a veces el estrés laboral buscar soluciones alternas
no les permite trabajar de para el bienestar del
manera correcta. colaborador.
Situaciones de estrés El representante de la
organización tendrá que
realizar las actividades de
recreación.
El 33% de los El representante de la
colaboradores manifiestan organización tendrá que
que a veces son valorados y aplicar las estrategias de
reconocidos. reconocimiento y
remuneraciones.
El representante de la
Calidad de trabajo organización tendrá que
realizar actividades de
reunión para las
conmemoraciones y
brindando las capacitaciones
necesarias para su mejor
rendimiento laboral.
El 53% de los El representante de la
colaboradores respondieron organización tendrá que
que a veces las aplicar las herramientas de
oportunidades son muy las oportunidades para tener
escasas y no se pueden mejores profesionales en el
identificar. ámbito laboral, para el
Oportunidad
beneficio de la organización.

73
 El representante tendrá que
realizar análisis de nuevas
oportunidades y aplicar de
manera eficaz en los
trabajadores.
El 33% de los El representante de la
colaboradores manifiestan organización tendrá que
que a veces la creatividad es delegar a un nuevo
importante en el trabajo. supervisor que se encargue
de verificar si los
colaboradores aplican su
creatividad y si no aplicar
para darles charla sobre la
creatividad en el trabajo.

Creatividad El representante tendrá que

evaluar las ciertas
deficiencias que pasa en la
organización y tener los
lineamientos adecuados para
tener los mejores resultados
conjuntamente con la
creatividad.

74
11. Recursos para la implementación de estrategias

Estrategias Humanos Económicos Tecnológicos Tiempo

El representante de la
organización deberá Computadora,
mejorar las estrategias Representante S/3 000.00 internet. 25 días
de la capacitación.

El representante
deberá organizar las
estrategias de Computadora,
capacitación y aplicar Representante S/4 000.00 proyector, internet. 15 días
de manera correcta
para tener mejor
resultado.
El representante
deberá tener una Computadora,
buena comunicación internet, videos de
con los colaboradores, Representante S/. 2 000.00 motivación. 20 días
para brindarles un
mejor servicio en su

75
ambiente de trabajo y
que no se sientan es
una situación de
presión.
El representante de la
organización tendrá
que realizar las Representante S/.1 500.00 Computadora, 25 días
actividades de internet.
recreación.
El representante de la
organización tendrá
que realizar
actividades de reunión
para las
conmemoraciones y
brindando las
capacitaciones Representante S/. 5 000.00 Computadora, internet 15 días
necesarias para su
mejor rendimiento
laboral.

76
El representante
tendrá que realizar
análisis de nuevas
oportunidades y Representante S/.3 000.00 Computadora, 15 días
aplicar de manera internet.
eficaz en los
trabajadores.
El representante
tendrá que evaluar las
ciertas deficiencias
que pasa en la
organización y tener Representante S/.1 500.00 Computadora, 20 días
los lineamientos internet.
adecuados para tener
los mejores resultados
conjuntamente con la
creatividad.

77
 12. Cronograma de actividades

Estrategias Fecha Fecha de Año 2025

N° de término Enero Febrero Marzo Abril
inicio 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 El representante 01-01- 15-01-25
de la organización 25
deberá mejorar las
estrategias de la x x
capacitación.
2 El representante 01-01- 25-01-25
deberá organizar 25
las estrategias de
x x x
capacitación y
aplicar de manera
correcta para
tener mejor
resultado.
3 El representante 01-02- 15-02-25
deberá tener una
25
buena
comunicación con
los colaboradores, x x
para brindarles un
mejor servicio en
su ambiente de
trabajo y que no
se sientan es una

78
 situación de
presión.
4 El representante 01-02- 15-02-25
de la organización 25
tendrá que
realizar las x x
actividades de
recreación.
5 El representante 01-03- 25-03-25
de la organización 25
tendrá que
realizar
actividades de
reunión para las
conmemoraciones
x x
y brindando las
capacitaciones
necesarias para su
mejor
rendimiento
laboral.
6 El representante 01-04- 15-04-25
tendrá que 25
realizar análisis
de nuevas x x
oportunidades y
aplicar de manera
eficaz en los
trabajadores.

79
7 El representante 15-04- 20-04-25
tendrá que evaluar 25
las ciertas
deficiencias que
pasa en la
organización y x x
tener los
lineamientos
adecuados para
tener los mejores
resultados
conjuntamente
con la creatividad.

80
 VI. Conclusiones

Se estableció una propuesta de mejora de la motivación del personal, para mejorar el desempeño
laboral en el centro de salud los licenciados del distrito de Ayacucho, es importante implementar
las estrategias de la motivación al personal y que sean seguras para el mejorar el desempeño laboral
de los colaboradores, también por otra parte el desempeño del personal debe ser al máximo para
tener buenos resultados. Implementar las estrategias de reconocimiento y valoración al personal
ofreciendo programas, incentivos y dinámicas en el trabajo para garantizar el buen servicio en el
trabajo.

La mayoría de los colaboradores, casi siempre tienen una buena motivación para tener buenos
resultados en la organización, casi siempre los colaboradores se sienten motivados y
comprometidos con el cumplimiento de los objetivos, casi siempre tienen la capacidad de resolver
las actividades difíciles, casi siempre utilizan las herramientas para mejorar las actividades y la
minoría responde que a veces identifican las oportunidades para mejorar la eficiencia.

La mayoría de los colaboradores mencionan, que casi siempre tienen la capacidad de resolver las
actividades difíciles en la organización, casi siempre son creativos para hacer más efectivo su
trabajo, casi siempre la creatividad es importante en el trabajo, casi siempre el conocimiento es
necesario para realizar las funciones y la minoría responde que a veces aplican algún método que
les permita aprender mejor.

La mayoría de los colaboradores, casi siempre aporta la habilidad para hacer bien su trabajo en la
organización, casi siempre la habilidad es importante en el trabajo, casi siempre tienen la claridad
de su responsabilidades, roles y expectativas.

La mayoría de los colaboradores mencionan, que casi siempre existe la confrontación entre los
trabajadores, casi nunca se respeta las opiniones o ideas de los demás, casi siempre se toma el
control de las situaciones de presión, casi siempre el clima laboral es lo adecuado en la
organización, casi siempre están satisfecho con sus funciones dentro de la organización, casi
siempre se sienten satisfecho con el cargo que posee y la minoría responde que a veces tienen
dificultad para lograr la meta propuesta.

81
La mayoría de los colaboradores mencionan, que casi siempre el estrés afecta la salud de los
empleados, casi siempre existe problemas que les cause el estrés laboral, casi siempre tienen la
capacidad de resolver las actividades difíciles en la organización.

La mayoría de los colaboradores mencionan, que casi siempre la atención al público es la

adecuada, casi siempre se realiza las mejoras continuas acerca de la atención al público, casi
siempre la motivación ayuda a tener buenos resultados.

Se elaboro un plan de mejora; con el propósito de que en la organización tomen en cuenta las
dichas mejoras para poder perfeccionar la motivación del personal y el desempeño laboral de cada
uno de los trabajadores y con ello, tener profesionales que tengan claro los objetivos y se puede
lograr la meta.

82
 VII. Recomendaciones

Implementar un plan de acción que incluya las estrategias de la motivación del personal y el
desempeño laboral con el fin de mejorar la motivación en los colaboradores y donde su desempeño
se logre al máximo, fortaleciendo la capacidad de ejecutar su trabajo sin ningún problema,
asegurando un buen servicio hacia los usuarios que necesitan profesionales que les atiende de
manera eficiente.

Desarrollar programas de capacitación hacia los colaboradores, para que ellos tengan en
conocimiento que la motivación es importante y que vean que la organización se preocupa por el
bienestar de cada uno de ellos, donde se pueda trabajar en equipo y logrando los objetivos.

Aplicar en el trabajo las dinámicas a cierto tiempo donde se pueda fomentar el desarrollo de las
actitudes y estableciendo los lazos emocionales que permitan que el personal se sienta a gusto en
su labor.

Aplicar la buena comunicación entre los colaboradores y la organización para tener un mejor
trabajo en equipo donde se logre los objetivos y la meta propuesta, desarrollando la mejora
continua a cierto tiempo para la familiarización de las actividades difíciles.

Capacitar a los colaboradores para mejorar la comunicación interna y por otra parte mejorando el
clima laboral relacionadas entre compañeros de trabajo y jefe de la organización.

Aplicar estrategias de recreación para los colaboradores donde puedan aliviar el estrés laboral,
donde la organización deberá toman en cuenta que el personal necesita un momento de descanso
por el arduo trabajo.

Desarrollar programas de capacitación sobre la atención al público, brindando el mejor servicio

que los pacientes necesitan, satisfaciendo sus necesidades de cada uno de ellos.

Aplicar el plan de mejora que se realizó en la presente investigación; mediante ello, usar las ideas
principales que les ayude a tener buenos resultados y más para mejorar la motivación del personal
y el desempeño de todos los colaboradores de la organización.

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89
 Anexos

Anexo 1. Carta de recojo

90
Anexo 2. Documento de autorización para el desarrollo de la investigación.

91
 Anexo 3. Matriz de consistencia y operalización de las variables.
Título: Motivación del personal para mejorar el desempeño laboral en el centro de salud los licenciados del distrito de Ayacucho, 2025

Formulación del problema Objetivos Hipótesis Variables Metodología

Problema general: Objetivo general: En el estudio no se platea Variable 1 Tipo:

hipótesis por ser de nivel Aplicada
Cuáles son las características de la Determinar las características de la Motivación del personal
descriptivo.
motivación del personal para mejorar motivación del personal para mejorar el Enfoque:
Dimensión 01:
el desempeño laboral en el Centro de desempeño laboral en el centro de salud los Mediante este tipo de Cuantitativo
Salud los licenciados del distrito de licenciados del distrito de Ayacucho, 2025 investigación cuando se Motivación de logro
Nivel:
Ayacucho, 2025 desea describir, se Dimensión 02:
Objetivos específicos: Descriptivo-
logrará caracterizar un
Problemas específicos: Describir las características de la motivación objetivo de estudio Motivación de poder propuesta
¿Cuáles son las características de la de logro en el centro de salud los licenciados donde se señalan las Diseño: No
motivación del personal para mejorar del distrito de Ayacucho, 2025 características y experimental-
el desempeño laboral en el centro de Variable 2 Transversal
Identificar las características de la propiedades que se
salud los licenciados del distrito de
motivación de poder el centro de salud los combina con ciertos Desempeño laboral Población y
Ayacucho, 2025?
licenciados del distrito de Ayacucho, 2025 criterios que se clasifican Dimensión 01: muestra:
y que sirven para
¿Cuáles son las características del
Determinar las características de la ordenar, agrupar o Productividad Población:
desempeño laboral en el centro de
productividad en el centro de salud los sistematizar los
salud los licenciados del distrito de Trabajadores
licenciados del distrito de Ayacucho, 2025 objetivos involucrados Dimensión 02:
Ayacucho, 2025? Muestra: 15
Describir las características de la en el trabajo que se está Competencia
¿Cuál es la propuesta de un plan de
competencia en el centro de salud los realizando. (Blácido, Trabajadores
mejora de la motivación del personal 2022)
licenciados del distrito de Ayacucho, 2025 Técnica e
para mejorar el desempeño laboral en
el centro de salud los licenciados del Elaboración de un plan de mejora para el instrumento:
distrito de Ayacucho, 2025? desempeño laboral en el centro de salud los Técnica:
licenciados del distrito de Ayacucho, 2025. Encuesta
Instrumento:
cuestionario

92
Anexo 4. Instrumento de recolección de datos

FACULTAD DE HUMANIDADES, CIENCIAS Y SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
CUESTIONARIO
El presente cuestionario tiene por finalidad recoger información de la investigación, denominada
MOTIVACIÓN DEL PERSONAL PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL EN EL
CENTRO DE SALUD LOS LICENCIADOS DEL DISTRITO DE AYACUCHO, 2025, la cual
conduce a la obtención del título profesional de Licenciado en Administración. Se agradece por la
información que proporciona.

Para evaluar las variables Motivación del personal y desempeño laboral sírvase Ud. Marcar con una
X en el casillero de su preferencia del ítem correspondiente. Se le pide utilizar la siguiente escala:

1 2 3 4 5
Nunca Casi nunca A veces Casi siempre siempre

I. Referente a la variable Motivación del personal

N° Pregunta 1 2 3 4 5
Dimensión 1: Motivación de logro
1 ¿Tiene problemas para completar sus funciones por falta de
conocimiento?
2 ¿Cree usted que la motivación te ayudaría a tener mejores
resultados?
3 ¿Usted tiene dificultad para ejercer sus funciones laborales?
4 ¿Usted toma con calma el problema que tiene en su campo de
labor?
5 ¿Te sientes motivado y comprometido con el cumplimento de tu
objetivo?
6 ¿Usted cree que tiene dificultad para lograr la meta propuesta?
7 ¿Cree usted que tiene la capacidad de resolver las actividades
difíciles?
8 ¿Usted utiliza herramientas para mejorar su actividad?
Dimensión 2: Motivación de poder

93
1 ¿Cree usted que existen confrontación entre los trabajadores del
centro de salud?
2 ¿Usted respeta las opiniones o ideas de los demás personales?
3 ¿Usted tomo el control las situaciones de presión en su trabajo?

4 ¿Usted tiene la claridad de sus responsabilidades, roles y

expectativas?
5 ¿Cree usted que el estrés afecta la salud a los empleados?
6 ¿Cree usted que existe algún problema que les cause el estrés
laboral?

94
 II. Referente a la variable Desempeño laboral
N° Pregunta 1 2 3 4 5
Dimensión 1: Productividad
1 ¿Usted brinda la atención adecuada hacia el público?

2 ¿Usted realiza mejoras continuas acerca de la atención?

3 ¿Usted cree que el clima laboral es lo adecuado en la

organización?
4 ¿Estas satisfecho con tus funciones dentro de la organización?

5 ¿Cree usted poder identificar los riegos que podrían afectar a tu

objetivo?
6 ¿Usted ha identificado oportunidades para mejorar su eficiencia?
7 ¿Usted se siente satisfecho con el cargo que posee?

8 ¿Te sientes valorado y reconocido por tu labor?

Dimensión 2: Competencia
1 ¿Considera que es creativo para hacer más efectivo su trabajo?

2 ¿Crees que la creatividad es importante en el trabajo?

3 ¿Usted tiene el conocimiento necesario para realizar
adecuadamente sus funciones?
4 ¿Usted aplica algún método que le ayude a aprender mejor?

5 ¿Usted aporta sus habilidades para hacer bien su trabajo?

6 ¿Cree usted que la habilidad es importante en el trabajo?

95
Anexo 5. Ficha Técnica

96
97
98
99
100
101
102
103
104
Confiabilidad del instrumento

ÍTEMS
ENCUESTADOS 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 SUMA
E1 5 4 3 3 3 4 3 3 3 5 3 5 5 3 4 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 1 4 5 107
E2 4 5 2 4 3 4 3 2 3 5 4 4 5 3 4 4 5 5 5 3 4 4 5 5 4 2 4 4 109
E3 5 4 3 5 3 3 3 3 3 5 4 5 5 3 4 4 4 5 4 3 4 5 5 5 5 2 4 5 113
E4 3 4 4 4 2 5 4 3 4 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 2 5 3 5 4 5 2 3 4 112
E5 5 4 3 5 5 5 4 3 4 4 5 5 4 4 5 5 4 4 4 2 4 4 5 4 5 3 5 4 118
E6 4 5 3 5 5 5 4 4 3 5 4 4 5 3 4 5 4 5 4 2 5 3 4 5 4 1 3 5 113
E7 4 3 2 4 2 3 3 3 4 5 4 5 4 3 4 4 4 5 5 3 5 4 3 4 4 1 2 4 101
E8 5 5 2 4 3 3 4 4 4 5 4 5 3 4 4 5 5 5 3 2 4 3 3 5 4 1 4 4 107
E9 5 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 5 3 4 5 4 4 3 3 3 4 4 4 5 5 1 3 5 104
E10 5 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 4 4 5 5 5 5 3 3 4 2 4 5 5 3 5 5 110
E11 3 4 3 3 2 3 3 3 4 4 4 5 5 3 4 3 3 3 4 2 5 2 3 4 4 2 4 4 96
E12 4 3 4 4 3 3 3 2 3 5 3 5 3 4 5 3 4 3 4 3 4 2 5 5 4 1 3 5 100
E13 5 4 3 3 3 3 3 2 4 4 4 4 3 3 5 5 5 5 4 2 5 3 4 4 4 3 4 4 105
E14 4 5 3 4 3 4 4 4 4 5 3 4 4 3 5 4 4 4 3 2 5 3 5 5 5 1 4 4 108
E15 5 5 3 5 3 3 4 3 4 4 4 5 4 3 5 5 4 4 5 3 4 4 5 5 5 2 4 5 115
VARIANZA 0.507 0.43 0.46 0.6 0.73 0.6 0.24 0.4 0.25 0.25 0.43 0.22 0.65 0.24 0.25 0.46 0.33 0.62 0.53 0.25 0.24 0.76 0.6 0.22 0.25 0.6 0.6 0.25
SUMATORIA
DE VARIANZAS 11.94
VARINZA DE LA
SUMA DE LOS 33.58
ÍTEMS

α: Coeficiente de confiabilidad del cuestionario 0.67

 S 
2
K k: Número de ítems del instrumento 28
 = 1− 
i
Sumatoria de las varianzas de los ítems. 11.9
K −1  ST
2

 Varianza total del instrumento. 33.6

RANGO CONFIABILIDAD
0.53 a menos Confiabilidad nula
0.54 a 0.59 Confiabilidad baja
0.60 a 0.65 Confiable
0.66 a 0.71 Muy confiable 0.67 Nuestro instrumento es muy confiable
0.72 a 0.99 Excelente confiabilidad
1 Confiabilidad perfecta

INTERPRETACIÓN
En la variable ´´Motivación del personal´´ se encuesto a 15 trabajadores del Centro de Salud
Los Licencidos , Ayacucho , de lo cual según la formula alfa de Cronbach, salió como resultado
final 0.67, lo que nos quiere decir que el analisis de la consistencia es muy confiable el instrumento.

105
Anexo 6. Consentimiento informado

PROTOCOLO DE CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA LAS ENCUESTAS

(CIENCIAS SOCIALES)

La finalidad de este protocolo en Ciencias Sociales, es infórmale sobre el proyecto de investigación y

solicitarle su consentimiento. De aceptar, el investigador y usted se quedarán con una copia.

La presente investigación se titula: Motivación del personal para mejorar el desempeño laboral en el Centro
de Salud Los Licenciados del distrito de Aayacucho,2025

Y es dirigido por …………………………………. investigador de la Universidad Católica Los Ángeles de

Chimbote.

El propósito de la investigación es: Determinar las características de la motivación del personal para mejorar
el desempeño laboran en el Centro de Salud Los Licenciados, 2025.

Para ello, se le invita a participar en una encuesta que le tomara 7 minutos de su tiempo. Su participación
en la investigación es completamente voluntaria y anónima. Usted puede decidir interrumpirla en cualquier
momento, sin que ello le genere ningún perjuicio. Si tuviera alguna inquietud y/o duda sobre la
investigación, puede formularla cuando sea conveniente.

Al concluir la investigación, usted será informado de los resultados a través de los medios de comunicación
de la Universidad. Si desea, también podrá escribir al correo ……………. para recibir mayor información.
Así mismo, para consultas sobre aspectos éticos, puede comunicarse con el Comité de Ética de la
Investigación de la universidad Católica los Ángeles de Chimbote.

Si está de acuerdo con los puntos anteriores, complete sus datos a continuación:

Nombre:

Fecha:

Correo electrónico:

Firma del participante: _____________

Firma del investigador (o encargado de recoger la información): __________

106
 DECLARACIÓN JURADA

Yo Quispe Gozme Jesús Luis, identificado con DNI: 71420631 con domicilio en Jr.
Micaela Bastidas n°285, Distrito San Juan Bautista, Provincia Huamanga, Departamento
Ayacucho.

DECLARO PARA JURAMENTO

En mi condición de (estudiante/bachiller) de administración con código de estudiante

3111171227 de Programa de Administración, Facultad de Humanidades, Ciencias y Salud
de la Universidad Católica Los Ángeles de Chimbote. Semestre académico 2025-I.

Que los datos consignados en la tesis titulada: MOTIVACIÓN DEL PERSONAL PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL EN EL CENTRO DE SALUD LOS
LICENCIADOS DEL DISTRITO DE AYACUCHO,2025. Son reales dado que en la
investigación no hubo manipulación ni fabricación de resultados por ende son netamente
verídicos.

Doy fe de que esta declaración corresponde a la verdad.

Ayacucho, 14 de marzo de 2025

Quispe Gozme Jesús Luis Huella Digital

DNI 71420631

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