Teóricos

Unidad 1

LOS DISTINTOS ENFOQUES SOBRE EL TRABAJO HUMANO- ALONZO

EL SIGNIFICADO DEL TRABAJO

Durante mucho tiempo distintos enfoques intentaron explicar la práctica del trabajo desde
una concepción económica, jurídica y política. No significa que sean equivocados, pero
siempre tuvieron un sesgo, que los hizo insuficientes para comprender aquella parte de la
realidad en la cual las personas ponen en relieve nuestros sueños, esperanzas, ilusiones,
pasiones, enojos, displaceres, alegrías, tristeza y tantas otras emociones.

Las ciencias sociales le adjudican al trabajo el papel de una actividad facilitadora de

integración social, constituye una de las formas principales de la integración social, además
de presentar una de las modalidades privilegiadas del aprendizaje en sociedad. A pesar de
los esfuerzos de las ciencias sociales de pensar el trabajo desde esta perspectiva
humanística, prevaleció por mucho tiempo los enfoques económicos, mercantilistas y
racionales donde el trabajo solo es el principal medio para subsistir y las organización
laborales el recurso privilegiado para la creación y acumulación de riqueza; dejando así el
hecho esencial del trabajo que representa un proceso esencialmente humano, individual y
colectivo con profunda implicancia para la visa social y psicología de las personas.

LA CENTRALIDAD DEL TRABAJOà ¿Qué lugar ocupa en la dimensión humana y

colectiva?

Distintos enfoques reforzaron desde sus postulados la idea de centralidad del trabajo.

Carlos Marx sostenía: “el trabajo es la esencia del hombre, porque la historia demuestra
que el hombre se ha convertido en lo que es gracias al trabajo. El hombre solo puede existir
trabajando, creando artificio, sustituyendo lo natural por sus propias obras”.

Christophe Dejours “Todos buscamos sustituciones que nos permitan conseguir lo que no
pudo obtenerse en el ámbito del amor, procurándolo en otro campo por medio de la
sublimación en una actividad socialmente tolerada y valorada como el trabajo”

CONCEPTO DE TRABAJO

El trabajo representa un constructo complejo y multidimensional que está condicionado por

las distintas percepciones individuales y sociales del mismo.

Siguiendo a José María Peiró , el trabajo puede ser conceptualizado como: “El conjunto de
actividades humanas, retribuidas o no, de carácter productivo y creativo, que mediante el
uso de técnicas, instrumentos, materas o informaciones disponibles permite obtener,
producir o prestar ciertos bienes, productos o servicios. En esta actividad las personas
aportan energías, física y psíquica, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos,
obteniendo a cambio, algún tipo de compensación material, psicológica y/o social”.
Por lo tanto el trabajo no es solo una actividad renumerada sino una práctica que permite
obtener determinados resultados vinculados a un conjunto de recompensas, que pueden
ser intrínsecas o extrínsecas al propio trabajo.

También es importante estudiar como las personas significan el trabajo desde su conjunto
de creencias, valores y actitudes. Existen cuatro categorías definitorias del trabajo:
Definición concreta del trabajo: las personas que conciben el trabajo de esta manera,
resaltan los aspectos más tangibles y objetivos de la actividad laboral.
Una definición social: en este caso las personas destacan los aspectos o funciones de
carácter social, tales como él hacerles sentirse miembros de grupos o colectivos mas
amplios.
La definición del trabajo como carga: implica el desarrollo de un gran esfuerzo físico
y mental.
Definición del trabajo como deber. Se destaca el carácter obligatorio de dicha
actividad.

LA DIFERENCIA ENTRE TRABAJO Y EMPLEO

El empleo es un modelo de trabajo, surgido como resultado de la revolución industrial, es

un sistema de relación de dependencia, asalariado y contractual. Una forma transaccional
entre fuerza de trabajo, tiempo y dinero que se da dentro del marco de una organización
productiva que propone una relación contractual que define derecho y obligaciones para
ambas partes.

La crisis de este sistema muestra que este enfoque no debe colocar el trabajo asalariado
como el único vector de actividad social, ni la empresa el único lugar de socialización. Esto
supone un intento de recuperar el verdadero significado de trabajo, como fuente de
autorrealización, de transferencia y dotado de un profundo significado psicológico y
emocional.

LOS APORTES DE LA PSICOLOGIA Y LOS CAMBIOS EN EL CONTEXTOà

Es importante destacar que en la Argentina la psicología del trabajo forma parte del
conjunto de incumbencias profesionales encuadradas en la ley del ejercicio profesional del
psicólogo. Son las nuevas concepciones del trabajo y su impacto sobre la subjetividad
humana, las que exigen un graduado en psicología que pueda realizar aportes
profesionales en un campo de gravitación fundamental para la vida humana.

Por otra parte, así como históricamente se han producido cambios en las formas de trabajo,
en los principios del siglo XXI, los desafíos de la psicología se dirigen a generar nuevos
modelos de intervención frente a una ola de cambios y transformaciones que impactan
sobre el mundo laboral:
Las transformaciones de los puestos de trabajo y las formas de organizarlo
Los cambios en las ofertas laborales de los diferentes sectores y en la propia
estructura ocupacional
La aparición de una nueva revolución tecnológica que modifica sustancialmente la
formas de producción y los modelos de gestión.
El impacto sobre las organizaciones laborales, sus culturas, sus estructuras.
Los cambios jurídico-legales que regulan la actividad laboral.
 La globalización de los mercados y los cambios macroeconómicos que inciden sobre
las formas de realizar el trabajo.
La crisis del régimen de acumulación, es decir las tendencias a la descentralización,
fusión y subcontratación de empresas, entre otros fenómenos.
La propia forma de concebir el trabajo por parte de la sociedad y la cultura occidental,
y las transformaciones sobre las personas en tanto la aparición de una nueva
subjetividad en relación al trabajo y cambios profundos en las representaciones
sociales, los valores y las estructuras de significado asociadas al trabajo.
Una nueva relación entre el hombre y el trabajo.

LAS CATEGORIAS DE ANALISIS DEL TRABAJO HUMANO:

Como categoría antropológicaà Las tres grandes corrientes del pensamiento del siglo XX,
para las cuales el trabajo es la actividad fundamental, son el pensamiento cristiano, el
enfoque marxista y la corriente humanista.

Las principales premisas del pensamiento cristiano sugieren que: el trabajo es un medio
necesario de la realización personal del ser humano, es por tanto, la continuación terrenal
de la creación divina pero también un deber social que cada hombre ha de cumplir lo mejor
que pueda, el mundo es un mundo de tareas a realizar.

El trabajo como categoría económicaà El papel económico que el trabajo desempeña en

la sociedad está representado por su importancia como mecanismo generador y regulador
de la distribución de bienes y oportunidades sociales. Procura la supervivencia de los
grupos humanos, por su capacidad generativa.

El liberalismo como corriente de pensamiento concibió al trabajo como una actividad cuyos
propósitos fundamentales eran la producción de riqueza, abundancia y prosperidad.
Lamentablemente eso se dio para una porción reducida de personas confinando así una
buena parte de la humanidad al subdesarrollo.

El trabajo desde una perspectiva económica se define como una actividad que representa
un medio para obtener un fin, realizado para obtener algo a cambio, constituyendo ese
beneficio algo diferente a la actividad laboral misma.

El trabajo como categoría históricaà Se refiere a las diferentes interpretaciones del

trabajo que se han dado a lo largo de la historia. El trabajo en la sociedad actual está
enraizado en las distintas representaciones que este ha tenido, propias de cada cultura y
época.

El trabajo es un constructo dinámico, cuyo significado se configura en un momento dado y

no permanece inmutable en el tiempo, si no que se está reformulando constantemente.
También se concluyó que significado del trabajo puede variar dentro del mismo segmento
histórico.

Peiró propone definir el significado del trabajo como “un conjunto de creencias y valores
hacia el trabajo, que los individuos y grupos sociales van desarrollando antes y durante el
proceso de socialización en el trabajo. Se trata pues de un conjunto de cogniciones flexibles
y sujetas a cambios y modificaciones, en función de las experiencias personales y los
aspectos situacionales/contextuales”

El trabajo como categoría socialà Dimensiones objetivas sobre el trabajo humano,

explicitadas por Julio Neffa:
1. El trabajo tiene una dimensión social, ya que está orientado hacia otros, ha
producido algo exterior, de modo que su finalidad es utilitaria (bienes y servicios =
utilidad social)
2. El trabajo es una actividad socialmente necesaria, por su carácter de
intermediación con la naturaleza el hombre transforma a ésta para producir bienes
necesarios para la supervivencia y reproducción.
3. Es una activad trascendente ya que los productos tiene una existencia objetiva
propia y separada del productor y le permiten superar los límites geográficos que el
espacio impone.
4. Por medio del trabajo los seres humanos establecen una relación particular de
5. El trabajo provoca una movilización y la generación de un compromiso
subjetivo.
6. El trabajo socializa a las personas y es fuente de inserción social. Necesita y al
mismo tiempo permite instaurar relaciones interpersonales, construir un colectivo de
trabajo, una entidad nueva a partir de la creación de lazos y entramados sociales.

El trabajo como categoría psicológicaà Actualmente el trabajo humano desde la

perspectiva psicológica se ubica como:

- Una actividad que es fuente de autorrealización: promotor de oportunidades para

desarrollar habilidades, destrezas actuales y potenciales.

- Estructura el tiempo organizando el ciclo vital de las personas

- Una experiencia primaria promotora de socialización, favorecedor del sentido de

pertenencia y moldeador de la identidad.

- Una realidad subjetivada y subjetivante, facilitador de la sublimación de componentes

libidinosos narcisistas y agresivos, eróticos y mediador privilegiado entre el ICC del sujeto y
el campo social

- De acuerdo a las condiciones es: forjador de la autoestima y generador de

satisfacción, da sentido a una fuente de trascendencia y realización personal o generador
de malestar y sufrimiento mental.

A continuación algunos de los enfoques psicológicos más significativos:

àLa psicodinámica del trabajo. El enfoque de Christophe Dejours.

Plantea una dimensión subjetiva e intersubjetiva del trabajo: es una relación “de uno
consigo mismo” donde a través de la práctica del trabajo, las personas nos ponemos a
prueba con el mundo y su resistencia a “mí saber hacer, a mis conocimientos y a mi
experiencia”. Entonces trabajar sería enfrentarse a la prueba del fracaso frente a la
resistencia del mundo, es lo que denomina “lo real del trabajo”, aquello que se hace conocer
al sujeto por su resistencia. Esta experiencia con la realidad permite el despliegue de las
capacidades del sujeto frente a la adversidad y es por lo tanto una experiencia de
aprendizaje y madurez: cuando luego de haber fracasado vario tiempo, se supera la
resistencia del mundo a mi voluntad, no es solo el mundo el que cede y se transforma sino
que yo mismo soy transformado porque he adquirido una habilidad nueva y un registro
suplementario de sensibilidad.

Además agrega que el trabajo es la prueba capital por la cual se incrementa nuestra
subjetividad. No es sólo producción, también es trabajo psíquico, elaboración de lo vivido y
de la experiencia de lo real, que lo que no se sabe más que a través de la acción del
trabajo.

Es así que se entiende el concebir el trabajo como una actividad subjetivante y subjetivada,
como la puesta en marcha de una producción psíquica y cultural que procede de la
experiencia vivida en un escenario configurado como una “zona de acuerdo” entre el sujeto
y la realidad, en la cual el establecimiento de esa relación dialéctica supone la
transformación del sujeto y de la realidad al mismo tiempo.

Desde una perspectiva intersubjetiva, una visión contextualista y situacional, explica que el
trabajo expone al sujeto al vínculo social, pero no desde la perspectiva de la vida amorosa o
erótica, sino desde el reconocimiento, procuramos siempre una manera de retribución que
debe ser diferenciada del amor.

El trabajo también puede aparecer como generador de sufrimiento o como fuente de placer,
las característicos de la organización del trabajo, precipitan desajustes y desequilibrios, que
terminan produciendo consecuencias encuadradas dentro del enfoque de “psicopatología
del trabajo”.

Y se puede concebir como una dimensión intersubjetiva (visión contextualista y situacional)

del trabajo en tanto este expone al sujeto al vínculo social pero no desde la vida erótico o
amorosa sino en busca del reconocimiento, de una retribución que debe ser diferenciada del
amor ya que este alcanza al hombre en su ser, en cambio el reconocimiento tiene poder
simbólico en el mundo del trabajo ya que se dirige al hacer.

Su postura contempla tanto el estudio de trabajo como fuente de placer y satisfacción

pulsional (función estructurante) y como promotor de enfermedad, frustración y sufrimiento
psíquico (función patógena).

Plantea que las condiciones adversas de la organización del trabajo pueden generar
descompensaciones psicológicas pero que estas son conjuradas por la producción de
defensas icc colectivas que tiene como propósito luchar contra diferentes formas de
sufrimiento y contra el miedo que surge del trabajo. La defensa colectiva exige la
participación de todos los trabajadores y ejerce un poder de exclusión y selección frente a
aquellos que se resisten. También advierte que cuando estos dispositivos defensivos sirven
de base a la construcción de un sistema de valores que conducen a promover la defensa
como un fin en si mismo, ocultando asi su vocación principal de defensa contra el
sufrimiento se convierte en una ideología defensiva del oficio cuyo impacto sobre las
relaciones sociales es problemático.
àEl enfoque de Elliott Jacques

Cuando se habla de trabajo, se habla de tres acepciones diferentes:

Fue un arduo trabajo (alude al esfuerzo personal relacionado con la tarea para producir
un producto que incluye cantidad y calidad dentro de un tiempo determinado y de ciertos
límites)
Hacer el trabajo (relacionado con lo que la persona tiene que hacer para cumplir con la
tarea)
Que hoy me encargaron en mi trabajo (refiere al rol es decir, a la posición ocupada
dentro de una organización)

El autor concibe al trabajo como: “el ejercicio de la discrecionalidad (elección entre

opciones), el discernimiento y la toma de decisiones, dentro de ciertos límites, al realizar
una tarea que es impulsado por los valores y pone en juego las habilidades cognoscitivas
del individuo”

Cuando la experiencia de trabajo confirma la eficacia personal, se producen niveles

progresivos de integración mental ya que la realización satisfactoria del trabajo es sustancial
para el desarrollo y estructuración del psiquismo y como moldeador de la propia identidad.

àEl enfoque social cognoscitivo de Alberto Bandura

Su aporte se relaciona con la posibilidad de analizar cuáles son las fuentes motivacionales
que llevan a las personas a disponer de su esfuerzo y sus capacidades para realizar una
tarea; y determinar el papel que las creencias personales tienen sobre la propia eficacia en
los resultados.

Bandura estudió los criterios que las personas generan, cuando tienen que establecer que
consideran por éxito: a) la percepción que tiene cada persona sobre su propio éxito y b). la
percepción que tiene sobre su capacidad para conseguir resultados predefinidos como
“satisfactorios”

Tomando como referencia estas premisas Bandura investigó específicamente que las
personas en entornos productivos y con requerimientos de resultados, pueden desempeñar
mejores roles, cuando creen poseer las habilidades necesarias para ello. Este enfoque se
denomina “teoría de la autoeficiencia” y sostiene que el creer que se cuenta con las
capacidades personales para organizar y ejecutar ciertos cursos de acción requeridos para
situaciones probables futuras, le permite al sujeto movilizar los recursos cognitivas y las
motivaciones para afrontar la demanda de una tarea.

En síntesis, esta teoría trata de mostrar que las personas son más eficientes, efectivas y
persistentes en aquellas tareas en las que obtienen resultados valorados positivamente y
cuando tienen la certeza de que poseen la capacidad necesaria para alcanzar dichos
logros.

à El enfoque psicosocial de José María Peiró

Este enfoque identifica un conjunto de aspectos críticos cuando se trata de analizar el

fenómeno del trabajo desde una perspectiva psicológica:
 - Las personas adquieren su conocimiento acerca del trabajo a partir de sus
experiencias laborales, pero también a partir de informaciones y modelos culturales que
reciben de la sociedad. Es así que el trabajo adquiere diferentes significados.
- La actividad laboral contribuye al desarrollo de la persona en sociedad o caso
contrario puede resultar alienante, al no reconocerse a si misma.
- Los ambientes laborales no pueden ser considerados solamente en relación a sus
características objetivas, si no también en relación a la manera de percibirlo por las
personas.
- El significado subjetivo y psicológico del trabajo, desarrollado a través de un complejo
y múltiple proceso de socialización, que proporciona a los individuos una identidad social.
- El trabajo constituye una “realidad subjetivada” de carácter social, que cumple una
serie de funciones psicosociales:

a) La función integrativa o significativa: trabajo como realización personal.

b) El trabajo como promotor de status y prestigio social. Como así también fuente de
oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas

c) Fuente de identidad personal y de obtención oportunidades para la integración y los

contactos sociales. Transmisor normas, creencias y expectativas sociales

d) Función económica, poder y control. Como comodidad (buenas condiciones físicas,

seguridad y confort)

e) Estructuración de tiempo, manteniendo a las personas en una actividad mas o menos

permanente.

à El enfoque psicosocial Edgard Schein y la corriente de desarrollo organizacional

Define como mecanismo mental decisivo en el comportamiento laboral al contrato

psicológico: “existencia de un conjunto de expectativas, no escritas en parte alguna, que
opera a toda hora entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de una
organización…Cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la
organización y del individuo”. Es así que en la medida en que se compaginen las
expectativas del individuo en tanto a lo que la organización le puede dar y a lo que él puede
dar; y las expectativas que la organización tiene de lo que puede dar y recibir; se genera un
ambiente de responsabilidad, compromiso y entusiasmo.

Entonces, la relación entre individuo-organización puede concebirse como una relación de

interacción que se expresa en comportamientos de influencia y negociación mutua,
tendiente a establecer y reestablecer el contrato.

El núcleo de estas expectativas de las personas en los ámbitos de trabajo está relacionado
con la dimensión del deseo y compromete fuertemente aspectos subjetivos relacionados
con las necesidades de reconocimiento, valoración y confianza de la imagen de si mismo y
de las propias capacidades.

Unidad 2

Modernidad Liquida – Bauman

El futuro en la modernidad sólida era visto como un producto más en una sociedad de
productores: algo que debía ser pensado meticulosamente, deseñado, y cuyo proceso de
producción debía ser seguido al detalle. Era una creación del trabajo, y el trabajo era la
fuente de toda creación. Para dominar el futuro, se necesita dominar el presente. Se
necesitaba para elevar el nivel de vida, plantear sociedades de control, planeamiento y
dirección.

El progreso no representaba ninguna cualidad de la historia, sino la confianza del presente

en sí mismo. Pero si la confianza en uno mismo es el único sustento sobre el que asienta la
confianza en el progreso, es entendible, sostiene el autor, que en nuestros tiempos de
modernidad líquida, esa confianza en el progreso sea vacilante e inestable.

La base de confianza en el progreso hoy se explica por una serie de cuestiones: por sus
quiebres, fisuras y fisiparidad. Sus elementos más sólidos e incuestionables van perdiendo
velozmente su densidad a la vez que su soberanía, credibilidad y confiabilidad. El Estado ha
perdido esa capacidad de instar a la gente a trabajar. Los agentes de la vida política
permanecen todavía en el mismo lugar que antes, pero hoy el poder fluye lejos de su
alcance. Porque cada vez es menos claro qué es lo que deben hacer para mejor la situación
del mundo en el supuesto caso de que tengan el poder para hacerlo. Las imágenes de una
sociedad feliz resultan hoy quimeras inalcanzables e insoportables.

El romance de la modernidad con el progreso, con una vida que puede ser “trabajada”
para que resulte más satisfactoria de lo que es, no ha terminado. La modernidad no conoce
otra vida más que la vida “hecha”: lo que hacen los hombres y mujeres es una tarea, no
algo dado y una tarea siempre incompleta, que reclama cuidados y esfuerzos renovados.

La condición humana en la modernidad liquida o el capitalismo liviano ha exaltado aún

más esa condición: está sentada bajo la idea de que el progreso ya no es una medida
temporal, algo provisorio que conduciría a un estado de perfección, sino un desafío y una
necesidad quizás interminable.

La idea de progreso hoy resulta poco familiar ya que este está desregulado y privatizado.
Está desregulado porque la oferta de opciones para mejorar las realidades presentes es
muy diversa, y porque el tema de si una novedad significa verdaderamente una mejora
respecto de otra, ha quedado librado a la competencia entre ambas. Y privatizado ya que
el mejoramiento ya no es una empresa colectiva sino individual. Se espera que hombres y
mujeres individuales usen su propio ingenio, recursos y laboriosidad para elevar su
condición a otra más satisfactoria y dejar atrás todo aquello de su condición presente que
no les guste. La única novedad es que lo que importa ahora es el control de cada individuo
por su presente propio.

Vivimos en una sociedad flexible bajo condiciones de incertidumbre constante y sin solución
que penetran en todos los aspectos de la vida individual; así que los puertos seguros para
amarrar nuestra confianza son pocos y están alejados.

En esta sociedad de incertidumbre permanente, los planes se volvieron transitorios y

versátiles ya que al no haber promesa de un estado ultimo de perfección, al no haber
seguridad de progreso en el horizonte de los esfuerzos humanos, poco sentido tiene la idea
de un orden total. Así es como, la confianza, la centralidad, el esfuerzo, la promesa de
perfección cae, se encuentran en el limbo y la noción de progreso se va desdibujando hasta
crear una vida flexible, centrada en el presente y de planes a corto plazo. Nuestra idea del
futuro y nuestra participación en el están hoy regidas por un laberinto que se transforma en
la imagen de la condición humana, representación de un lugar opaco sin salida.

El trabajo en la modernidad sólida estaba elevado a la categoría de máximo valor. Su

extraordinaria habilidad para dar forma a lo informe y duración a lo efímero se destaca como
la más prominente. Se ganó una función clave para colonizar el futuro, reemplazando caos
por orden, contingencia por secuencias predecibles. El trabajo fue definido por el esfuerzo
colectivo en el que cada miembro de la sociedad debía formar parte. Pero considerar el
trabajo como “condición natural” del ser humano y a la inactividad como anomalía, llevó a
culpar de la pobreza, miseria y privación al alejamiento de esa condición natural. Se
clasificó a hombres y mujeres según el supuesto aporte de valor al trabajo.

Durante la modernidad sólida, la época del capitalismo pesado, fue también la época del
vínculo entre capital y mano de obra fortalecido por su compromiso mutuo. La supervivencia
de los trabajadores dependía de que fueran contratados; la reproducción y el crecimiento
del capital dependían de esa contratación. El punto de encuentro era fijo. Capital y trabajo
estaban unidos. lo que puso al capital y al trabajo frente a frente los unió fue la relación de
comprar-vender; para seguir con vida, cada una de las partes debió mantenerse en forma
para esa transacción. Los dueños de capital debían ser capaces de comprar mano de obra,
y los dueños de la mano de obra debían mantenerse fuertes y saludables para no alejar a
los potencias compradores. El Estado, a su vez, debía velar por el capital para que
estuviese en condiciones de comprar trabajo y de afrontar sus costos. Los desempleados
eran un “ejercito de reserva de trabajo”, y debían estar preparados para ser convocados.
Estado benefactor, que hacia subsistir saludablemente y prosperar al capital-trabajo.
En la modernidad líquida, el trabajo, así como el resto de la vida humana, esta partido en
episodios cerrados en sí mismo, se ha desplazado al ámbito del juego, ya no es más una
vocación de vida, ya no ofrece proyectos, ya no ofrece un huso seguro en el cual enrollar y
fijar definiciones del yo, identidades, ya no garantiza progreso y futuro, por ello, ha perdido
la centralidad que tenía. El trabajo ha sido elevado a la categoría de máximo valor de los
tiempos modernos para dar forma ahora a lo informal y a una duración efímera, corta donde
ha adquirido un significado mayormente estético.

El concepto de modernidad líquida hace referencia a que ya la sociedad no puede

mantener la forma sólida que tenía antes, es inestable no es firme. Los nuevos modos de
producción, las nuevas formas de economía, el gran auge tecnológico, el cambio
económico, político, social y cultural, la globalización, entre otras cuestiones conformaron
una nueva y diferente manera de consumir, de convivir en la sociedad, de relacionarse. El
sujeto queda atrapado en el presente obligado por formas económicas y cerradas donde
el yo se vuelve permanentemente impermanente, completamente incompleto,
auténticamente inauténtico y definidamente indefinido, donde lo que importa es el objeto de
consumo y la inmediatez en que se consume. Hubo una desaparición de las utopías
centradas de la sociedad y la idea de la sociedad buena, hubo una redefinición del
sujeto en relación al trabajo, a la familia y a la educación. El principio de postergación
de la gratificación está anulado. La modernidad líquida es aquella donde la mentalidad
queda fijada a la flexibilidad como eslogan del momento, apunta al corto plazo, a no hacer
carrera laboral y al no hasta que la muerte nos separe. La modernidad líquida demuestra
que el compromiso, la confianza y el progreso se ha perdido, asimismo, la relación
entre capital y trabajo se debilitó. El capital se soltó de la dependencia que lo ataba al
trabajo, hubo un desprendimiento unilateral. El trabajo ya no garantiza ganancia así como el
capital no garantiza trabajo. Augura empleos sin seguridades inherentes, sin compromisos,
sin derechos futuros. La gratificación es instantánea, es el aquí y ahora. Las precarias
condiciones sociales y económicas entrenan a sujetos para percibir el mundo como un
recipiente lleno de objetos desechables, consumidos.

El trabajo ya no puede ofrecer el huso seguro en el cual enrollar y fijar las definiciones del
yo, identidades y proyectos de vida. Tampoco puede ser pensando como fundamento ético
de la sociedad, ni como eje ético de la vida individual. El trabajo ha adquirido carácter
estético. Se espera que resulte gratificante por y en sí mismo y no por sus genuinos o
supuestos efectos sobre la comunidad o nación, o para las generaciones futuras. Ya casi
nunca se considera que el trabajo “ennoblezca” o que haga “mejores seres humanos” a sus
ejecutores. Se lo mide y evalpua por el valor de su diversión y entretenimiento, que
satisface o no la vocación ética de un productor o creador, como las necesidades y deseos
estéticos de un consumidor, un coleccionista de experiencias.

La vida laboral siempre estuvo llena de incertidumbres. Pero actualmente es

asombrosamente novedosa. Los miedos, ansiedades y aflicciones contemporáneas deben
ser sufridos en soledad. No hay causas comunes, ni discursos consensuados.

El empleo de la mano de obra se ha vuelto precario y transitorio y ha sido despojado de

toda perspectiva firme de futuro y por lo tanto se ha vuelto episódico. Cuando todas las
reglas concernientes al juego de ascensos y despidos han sido alteradas, la lealtad mutua y
el compromiso tienen pocas posibilidades de brotar y echar raíces. A diferencia de la época
del mutuo compromiso a largo plazo, hoy existen pocos incentivos para interesarse de
manera seria u crítica por la importancia de los emprendimientos colectivos, que tienen
carácter efímero.

El capital se soltó de la dependencia que lo ataba al trabajo gracias a una libertad de

movimientos impensables. Esa independencia no es completa y el capital todavía tan volátil
como le gustaría e intenta ser por todos los medios a su alcance. Los gobiernos intentan
poner restricciones a esos movimientos, pero el capital se ha vuelto extraterritorial, liviano,
desahogado y desarraigado, y su recientemente adquirida capacidad de movilidad espacial
alcanza para extorsionar a los agentes locales de la política y obligarlos a acceder a sus
demandas. La amenaza de cortar sus compromisos locales e irse a otra parte es algo que
todo gobierno responsable debe considerar con toda seriedad, intentando subordinar sus
políticas al imperativo primordial de evitar el peligro de la fuga de capitales.

Las políticas actuales son un tira y afloje entre la velocidad con la que el capital se mueve y
la cada vez más disminuida capacidad de acción de los poderes locales.

La principal fuente de ganancias son cada vez más y a mayor escala, las ideas y no los
objetos materiales (nos venden y compramos emociones). El compromiso actual, por ende,
del capital es con los consumidores. Su competitividad, efectividad y rentabilidad depende
de los consumidores.

R. Reich sugiere que las personas actualmente insertas en la actividad económica pueden
ser divididas en cuatro grandes categorías:

1. Manipuladores de símbolos: gente que inventa ideas y los modos de hacerlas

deseables y atractivas para el mercado.
 2. Encargados de la reproducción del trabajo: educadores y diversos funcionarios
del Estado benefactor.

3. Personas que se ocupan de brindar “servicios personales”: requieren un

encuentro cara a cara con los destinatarios del servicio prestado.

4. Personas que durante el último siglo y medio formaron parte del “sustrato
social” del movimiento del trabajo: trabajadores rutinarios, atados a la cadena de
montaje o a redes de computadoras y dispositivos electrónicos automatizados. Tienden
a ser las piezas más prescindibles, desechables e intercambiables del sistema
económico. Su trabajo no requiere ni habilidades especiales ni el arte de la interacción
social con los clientes, por ende son los más fáciles de reemplazar y poseen pocas
cualidades que hagan a sus empleadores querer retenerlos. Para evitar frustraciones,
suelen ser reacios a prometer lealtad a sus puestos o a inscribir sus propios objetivos de
vida en el marco de su futuro laboral.

Resumen (apuntes de teóricos)

Contexto de la Modernidad Líquida:

● El capital se ha vuelto extraterritorial, liviano, desahogado y desarraigado.

● Transitorriedad de los objetos y los vínculos. El imperio de lo efímero, de lo
desechable. Precariedad, inestabilidad y vulnerabilidad. Capitalismo y consumo.
● Progreso tecnológico: reducción del mercado laboral.
● Pérdida de confianza y credibilidad en las organizaciones. Luego de los
procesos de achicamiento, reestructuración y racionalización.
● El empleo es un predio para acampar transitoriamente.
● Predominio del consumidor sobre el productor. Se incita a la gente a trabajar para
poder consumir.

El empleo, como sistema de trabajo, está perdiendo atracción ya que la confianza en las
organizaciones es cada vez menor. El empleo es un lugar de paso, cuando se cumple un
objetivo en la organización, a otra cosa. De esta forma, se puede plantear como una
intervención del psicólogo la idea de trabajar con las organizaciones la transitoriedad de los
empleados. Saber gestionar la estadía del empleado. Trabajar a los empleados no como
capitales humanos, sino como talentos, que intevienen en las organizaciones sólo por un
tiempo. Es difícil debido a que las organizaciones aún están planteadas desde la lógica
sólida, y sólo quieren conservar esos talentos para rendimiento propio.
La subjetividad en la Modernidad Líquida:

● El progreso no es una empresa colectiva, sino individual. Estamos constamente

enfocados en nosotros mismos.
● El control se desplazó de los social a lo individual. Control sobre el propio
presente. Nada de postergar deseos. El trabajo es sólo un medio para conseguir
determinado objetivo. Ya no se plantea la idea de la modernidad sólida de trabajar,
trabajar y trabajar, en pos de un futuro que nunca llega.
● Las personas, en nombre de su propia supervivencia material, se transforman en el
centro de su propia planificación y conducta de vida. Para planear el futuro, es
necesario controlar el presente.
● El futuro es un destino laberíntico.
● Los sedentarios se están transformando en nómades involuntarios.
● El trabajo está regido por las leyes del laberinto, sorpresivas y aleatorias. Hay que
pensar el laberinto para poder encarar la modernidad líquida.

El trabajo en la Modernidad Líquda

● El progreso está individualizado, privatizado y desregulado. El mejoramiento de

la calidad de vida es un propósito individual, no colectivo.
● El trabajo ha perdido centralidad. El trabajo ya no puede ofrecer una referencia
segura en la cual apoyar y fijar definiciones del yo, identidades y proyectos de vida.
● Ha adquirido un significado estético. Se espera que resulte gratificante por y en sí
mismo asociado a necesidades y deseos estéticos de un consumidor, y no a la
vocación ética de un productor, preocupado por el bien común.
● El fin del matrimonio para toda la vida entre el capital y el trabajo, con la
regulación del Estado Benefactor. El fin del modelo del empleo para toda la vida.
Incertidumbre laboral. Es importante considerar acá el rol de los sindicatos.

Los trabajadores en la Modernidad Líquida

● Manipuladores de símbolos: los que inventan las ideas y los modos de hacerlas
deseables y atractivas para el mercado.
● Encargados de la reproducción del trabajo: educadores (reproductor de los
valores del sistema, valída y legitíma) y diversos funcionarios del Estado Benefactor.
● Trabajadores rutinarios: participan en procesos repetitivos, son los que la
tecnología reemplazará.

De la ética del trabajo a la estética del consumo

Ya no interesa dejar un huella a través del trabajo como en la Modernidad Sólida. En
ausencia de seguridad a largo plazo, la gratificación instantánea, resulta una estrategia
apetecible.

En la sociedad productiva, el principio ético de la postergación para la gratificación,

servía para asegurar la durabilidad del esfuerzo que implica el trabajo (ahorro). Fenómeno
de la procrastinación, propio de la modernidad sólida.

En la sociedad de consumidores, el deseo debe ser continuamente satisfecho, pero a

través de una gratificación que jamás se debe hasta el fondo, que siempre se deja por la
mitad. Lucha de la modernidad líquda contra la procrastinación. El deseo debe ser
satisfecho.

Byung Chu-Han “Psicolopitica” Resumen

1. La crisis de la libertad.

-Sensacion de libertad como una forma de coacción, la liberacion es una nueva forma de
sumisión.

- El transito del sujeto al proyecto va acompañado de una sensación de libertad (somo un

proyecto libre, forma eficiente de subjetivación y de sometimiento)

- El yo como proyecto se somete a coerciones internas y propias sobre el rendimiento

- Poder hacer da mas coacciones que el deber hacer. El poder no tiene limite y el deber si

- La misma libertad es la que genera coacciones

- El sujeto es un esclavo absoluto ya que al no tener amo alguno se explota a si mismo de

manera voluntaria.

- Neoliberalismo explotador de la libertad y de todo lo que ella conlleve: la emoción, el

juego, la comunicación, ect.

- El sujeto neoliberal (empresario) no es capaz de establecer con los otros relaciones libres
de cualquier finalidad, ente empresarios no surge una amistad sin fin alguno. Libertad es
una palabra relacional y solamente dentro de la comunidad un individuo tiene los medios
para desarrollar sus dotes, por ende ser libre no significa otra cosa que realizarse
mutuamente. Pero la libertad individual es una trampa del capital: “la libertad individual es
una esclavitud en la medida en que el capital la acapara para su propia poliferacion” La
libertad es un exceso del capital.

- El neoliberalismo convierte al trabajador en empresario y esta se explota a si misma en su

propia empresa. Lo que antes era una lucha de clases ahora se transforma en una lucha
consigo mismo.

- Perfil del empresario en soledad , aislado, enfrentado y explotado por si mismo. Esto
constituye un modo de producción de vivir el presente.

Dictadura del capital

- Extension de la ilusión de que cada uno como proyecto libre de si mismo, es capaz de una
autoproducción ilimitada. Lo que antes era explotación ajena ahora es autoexplotacionque
transiende todas las clases

- Autoresponsable de fracasar en el sistema. En el régimen neoliberal de la autoexplotacion

uno dirige la agresión hacia si mismo. En esto consiste la inteligencia del sistema

- Ya no se trabaja para las propias necesidades, sino para las del capital. Ya que percibimos
(de forma errónea) como propias las necesidades que genera el capital.

- El capital representa una nueva forma de trascendencia, de subjetivación.

- Nos endeudamos para no tener que actuar ni ser libres, ni responsables.

Dictadura de la transparencia

-La libertad y la comunicación ilimitadas se convierten en control y vigilancia

- Medios sociales como panopticos digitales que vigilan y explotan lo social

- La transparencia como dispositivo neoliberal ya que vuelve todo hacia el exterior para
convertirlo en información: “mas información y mas comunicación significan mas
productividad”

- El secreto o la extrañeza representa un obstacualo para la comunicación ilimitada, de ahí

que a las personas se las desinteriorice porque realenta la comunicación. Esta forma de
desinteriorizacion no sucede de forma violenta, sino que tiene forma voluntaria.
- Una consecuencia de del dispositivo de la transparencia es un conformidad total.
Reprimen las desviaciones y como tales la comunicación total y la red tiene un efecto
allanador. Estas generan un efecto de conformidad, como si cada uno vigilara al otro.

- El ciudadano como consumidor. La libertad del ciudadano cede ante la pasividad del
consumidor.

- El ciudadano reacciona de forma pasiva a la política, no esta dispuesto ni capacitado para

la acción política

- La sociedad de la transparencia que esta poblada de espectadores y consumidores funda

la democracia de espectadores.

- Avanzamos hacia una época psicopolítica digital que va de una vigilancia pasiva a un
control activo, esto afecta a la misma voluntad libre

- Big-Data como instrumento psicolpolitico que permite adquirir un conocimiento integral de

la dinámica inherente a la sociedad de la comunicación. Se trata de un conocimiento de
dominación que permite intervenir en la psique y condicionarla a un nivel perreflexivo.

- La persona misma se positiviza en cosa que es cuantificable, mensurable y controlable.

Asi ninguna cosa es libre

- EL BIG-DATA ANUNCIA EL FIND DE LA PERSONA Y DE LA VOLUNTAD LIBRE

- Smartphone es el objeto de devoción, que funciona como rosario en cuanto aparato de

subjetivizacion. El me gusta es el amen digital y la dominación aumenta su eficacia al
delegar a cada uno la vigilancia.

2. Poder inteligente

-El poder tiene muchas manifestaciones pero la mas inmediata es la privación de la libertad,
pero este (el poder) no se limita y no tiene que adquirir necesariamente la forma de la
coacción.

- Cuanto mayor es el poder, mas silenciosamente actúa ya que el poder sucede sin que
remita a si mismo de forma ruidosa.

- El poder no descansa en la violencia o prohibición, sino que cada vez va tomando una
forma mas permisiva, con mayor amabilidad y es esto donde yace su negatividad
ofreciéndose como libertad.
- La eficiencia de este poder es que actúa en complacer y colmar y asi intenta hacer a los
sujetos dependientes. Es mas afirmativo que negador y mas seductor que represor.

Este poder busca ajustarse a la psique de cada uno en lugar de disiplinarla y someterla a
coacciones y prohibiciones.

-La presente crisis de la libertad consiste en que estamos ante una técnica de poder
que no niega o somete, sino que explota la libertad

- Este tipo de poder genera que el sujeto sometido no sea conciente de su sometimiento y
de ahí es que se cree libre

3. El topo y la serpiente

-El poder disiplinario consiste en entornos e instalaciones de reclusión, por ende el sujeto
cambia de un entorno de reclusión a otro. Se mueve en un sistema cerrado.

- El topo que no puede soportar la apertura que se exigen a través de las nuevas formas de
subjetivizacion, queda por fuera del sistema. En su lugar aparece la serpiente, que no se
mueve en espacios cerrados por el contrario, delimita el espacio a partir de su movimiento,
es un empresario (el topo un trabajador), es un proyecto.

- Se pasa de sujeto de producción a proyecto

- Deleuze afirma que el régimen disiplinariose organiza como un “cuerpo”por ende es un

régimen biopolítico. Mientras que le regimen neoliberal se comporta como un “alma” por ello
la psicopolítica es su forma de gobierno.

PSICOPOLITICA = CONTROL DEL PENSAMIENTO A TRAVEZ DEL BIG-DATA

BOIPODER = CONTROL DE LA DEMOGRAFIA

4. Biopolitica

-La biopolítica se manifiesta en el poder disiplinario, un poder cuya función es la imposición

completa de la vida y el cambio de poder se debe al cambio de producción agraria por la
industrialización.

- En vez de atormentar el cuerpo el poder disiplinario se basa en fijar un sistema de normas.

EL poder disiplinario es un poder de normativo. Somete al sujeto a código de normas,
preceptos y prohibiciones asi como elimina desviaciones y anomalías.
- Ejerce la explotación ajena y crean a un sujeto obediente

- El poder disiplonario opera sobre el cuerpo y sobre la mente pero no tiene acceso a los
pensamientos.

- Descubre a la población como una masa de producción y reproducción que ha de

administrar meticulosamente, de esto se ocupa la biopolítica, la cual sirve de la estadística
de la población y no tiene ningún acceso a la psique.

Biopolitica = estadística

Psicopolitica = big-data

-Big-Data es posible de construir un psicograma individual y colectivo y hasta un

psicograma de lo Icc, asi seria posible explorar la psique hasta la icc

5. Foucault

-vincula la biopolítica con la forma disiplinaria del capitalismo, que en su forma de

producción socializa al cuerpo. Se asocia la biopolítica a lo biológico y corporal, se puede
llegar a tratar de una política corporal

-El neoliberalismo descubre a la psique como una fuerza productiva. Para aumentar la
productividad se dejan de superar las resistencias corporales para pasar a a optimizar los
procesos psíquicos y mentales. El disiplinamiento corporal cede ante la optimización mental

- La invención ortopédica cede a la estética, ya que el cuerpo librado del proceso productivo
se convierte en objeto de optimización estética

- la técnica del yo neoliberal para Foucault no es otra cosa que una eficiente forma de
dominación y explotación, esta técnica no busca apoderarse del individuo, sino que se
ocupa de que el individuo actue de tal modo que el mismo reproduzaca el entramado de la
sominacion que es interpretado por los sujetos como la libertad

- la convergencia entre libertad y explotación da como resultado la AUTOEXPLOTACION

QUE ES LA TECNICA DE PORDER DEL NEOLIOBERALISMO

6. La curación como asesinato

-Debilidades, bloqueos y errores tiene que ser eliminados “terapéuticamente” con el fin de
incrementar la eficacia y el rendimiento.
- El neoliberalismo introduce la época del agotamiento y se explota la psique.

- La permanente optimización personal coincide con la optimización del sistema y es

destructiva ya que conduce a un colapso mental. La optimización personal se muestra como
la autoexplotacion total.

- nueva forma de subjetivizacion: el trabajo sin fin en el ppio YO, optimizar la personalidad
desarrollada como caracteres religiososasi el yo lucha consigo mismo como un enemigo.

- Solo foco en lo positivo, donde hay gestores de la felicidad.

7. Shock

-La técnica del poder neoliberal no ejerce ninguna coacción disiplinaria, sino que esta
asociada a la positividad. En ligar de operar con amenazas opera con estímulos positivos.
Busca seducir.

- Comunicación y control coinciden, cada uno es panóptico de si mismo.

8. El capitalismo de la emoción

-El capitalismo de la emoción explota las cualidades de la emoción: dinámica, situacional,

performativa, no se detiene, no representa nignun estado, no es constatativa, no es
narrable. Por todo esto utiliza las emociones el capitalismo para incrementar la
productividad y el rendimiento.

-Es importante el ambiente para ellos, pues este representa un ser-asi y las emociones
surgen precisamente al desviarse del ser-asi

- En el capitalismo del consumo se venden significados y emociones, dándole un valor de

culto a las cosas para que sea constitutivo de la economía de consumo. Introducen las
emociones para estimular la compra y generar necesidades. Estas emociones se
encuentran ubicadas en el sentimiento de la libertad y funciona como una herramienta
eficiente para el control político.

- La economía neoliberal en pos de la producción destruye la continuidad y construye la

inestabilidad, impulsa la emocionalizacion del proceso productivo

- La psicopolítica se apodera de la emoción para influir en las acciones a este nivel

perreflexivo
9. La ludificación

-El capitalismo de la emoción se apropia del juego que debería ser lo otro del trabajo,
ludifica el mundo de la vida, mientras que el juego emocionaliza

-El juego emocionaliza y genera una mayor motivación, el jugador con las emociones
muestra mayor iniciativa que un actor racional. Ya que mientras uno juega se somete al
entramado de la dominación

Unidad 3

LA EMPRESA EMERGENTE, LA CONFIANZA Y LOS DESAFIOS DE LA

TRANSFORMACIÓN. ECHEVERRÍA

NACIMIENTO Y CRISIS DE LA EMPRESA TRADICIONAL

Todo modo de hacer empresa representa un tipo específico de organización empresarial

que se establece con el objetivo de potenciar y expandir la capacidad productiva del trabajo
y facilitar su capacidad de generación de valor.

è LA EMPRESA TRADICIONAL ESTÁ EN CRISIS

La empresa tradicional, actualmente en crisis, desempeñó un rol exitoso durante gran parte
del siglo XX. Esta empresa surge con las innovaciones propuestas por Frederick Taylor
quien resolvió el problema de la productividad de trabajo manual, aquel que representaba el
sustento de la gran mayoría de actividades productivas a comienzos de siglo.

Su primera operación consistió en desagregar la destreza física en tiempo y movimiento. Al

hacerlo pudo observar fenómenos que sólo la noción de destreza física no le permitía. De
esta forma, le era posible rediseñar esos movimientos y tiempos de manera de garantizar
incrementos de la producción para una misma unidad de tiempo. Es así que para asegurar
que la productividad del trabajo se alcance, Taylor debió establecer una separación radical
entre actividad de ejecución del trabajo (realizada por el obrero) y la actividad del diseño,
realizada por el ingeniero (diseñar que debe hacer el obrero y cómo).

Por lo tanto, el factor clave de la productividad era el conocimiento del ingeniero y no el

trabajo físico del obrero. Es el ingeniero quien en su mesa de diseño debe establecer las
relaciones óptimas entre movimientos y tiempos. Una vez que se ha establecido esa
optimización, el objetivo era entonces la estandarización de todos los trabajos manuales a la
norma. De esta forma, se perdía la posibilidad creativa y el sello personal que el sujeto
podía imprimirle a su trabajo.

En este modelo se desarrolló un mecanismo de regulación del trabajador para garantizar el

máximo rendimiento de su capacidad, se lo llamó “el mando y control”. Se le ordenaba al
trabajador lo que tenía que hacer exactamente y se controlaba su estricto cumplimiento.
Respecto a este mecanismo habría que marcar tres rasgos:
- Se trata de un tipo de regulación que opera estableciendo un techo al rendimiento del
trabajador: lo máximo este puede hacer es cumplir estrictamente con lo que se le instruye.
Nada lo incentiva a superar el rendimiento solicitado. La línea de ensamblaje determina los
rendimientos individuales requeridos.

- Para que este mecanismo funcione, es necesario que se sustente en la

emocionalidad del miedo: miedo a las consecuencias que resultan de no cumplir. Todos se
deben someter a las instrucciones impartidas y el no hacerlo debe ser severamente
castigado.

- La principal figura de autoridad era el capataz quien debía ejercer el mando y el

control es decir, impartir las ordenes e instrucciones, supervisar el cumplimiento y sancionar
el incumplimiento. Sin embargo, éste requería recibir órdenes y ser igualmente controlado
por el gerente general (capataz de todos los capataces).

En lo que respecta a la estructura formal/organizativa de la empresa tradicional, se trataba

de una estructura piramidal y jerárquica. Jerárquica por cuanto el poder se define por el
nivel en el que alguien se sitúa en la estructura, disponiendo de mayor poder quienes se
encuentren en los niveles más altos. Y piramidal por cuando el tamaño de la base,
constituida por la masa laboral, determina su altura (mientras más obreros se requerirá más
capataces y así sucesivamente). Este tipo de estructura cumple dos funciones sistémicas
de importancia: Actúa como una red de información y representa los canales de toma de
decisiones. La información fluye de abajo hacia arriba y se ordena de arriba hacia abajo.

Parámetros de la empresa tradicional y la empresa emergente

Criterios Empresa Tradicional Empresa Emergente

Trabajo preponderante Trabajo manual Trabajo no manual

Fundamento del trabajo Destreza física La palabra

Clave de la productividad Movimientos y tiempos Competencias

conversacionales

Mecanismo de Linea de ensamblaje Rediseño de procesos

coordinacion

Locus reflexivo Localizado: ingeniero Difuso: practicante (reflexivo)

Mecanismo de regulación Mando y control Autonomía responsable

Carácter de la regulacion Techo Piso

 Emocionalidad de base Miedo Confianza

Perfil de autoridad Capataz Coach

Tipos de organización Piramidal y jerárquica Horizontal y flexible

Criterio de guía Estandarización Aprendizaje organizacional

Luego de haber servido a la expansión del quehacer empresarial en el mundo y haber

expandido la capacidad productiva de las empresas, la estructura organizativa de la
empresa tradicional se ha transformada en un obstáculo para su desarrollo. En vez de
cumplir su función potenciadora, se ha convertido en una traba para la capacidad productiva
del trabajo. Hoy podemos acusarla por ser incapaz de aprovechar adecuadamente el
potencial productivo de sus trabajadores.

La estructura piramidal y jerárquica demuestra ser lenta y poco eficaz para tomar
decisiones, lo que afecta severamente su capacidad competitiva. En adición con las nuevas
tecnologías de información, la estructura tradicional a su vez se ha vuelto obsoleta como red
de flujos de información. Actualmente para poder comunicarse con una persona de otra
división no es necesario hacer el recorrido vertical de las estructuras tradicionales.

Al estudiar la crisis de la empresa tradicional, se pueden estudiar dos variables:

- Variables externas: la aceleración del cambio, la globalización de los mercados, el

incremento de la competitividad y el efecto de las nuevas tecnologías. Se dice que la
empresa tradicional se levantó en un entorno muy diferente y no ha sabido adaptarse a las
profundas transformaciones.

- Variables internas:
1. Cambios en el carácter del trabajo: actualmente es el trabajo no manual el
que ha llegado a ser el más numeroso e importante en la capacidad de
generación de valoración de las empresas.
2. Crisis del mecanismo de regulación de trabajo: el mando y el control ha
perdido su eficacia. Al tratarse del trabajador no manual, muchas veces nos
encontramos que en la empresa nadie sabe mejor que él lo que podría hacer en
el ámbito de su trabajo y cómo debería hacerlo.

En resumen, la estructura de la empresa tradicional ha devenido lenta, poco eficaz,

distorsionadora de sus procesos de trabajo y negocios, cara y poco competitiva. Ya no
representa, como en su auge, un tipo de organización empresarial que contribuye a
alcanzar un aprovechamiento máximo de la capacidad productiva del trabajo tras el objetivo
de incrementar su capacidad para generar valor.

Unidad 4
TRABAJO Y SUBJETIVIDADES: ENTRE LO EXISTENTE Y LO NECESARIO.
Shvarstein y Leopold

INTRODUCCIÓN
Los cambios en la organización de trabajo a los que asistimos en las últimas décadas han
afectado regresivamente a las condiciones laborales generando nuevas causas para el
sufrimiento de los trabajadores.
La actual presentación de los postulados neoliberales, impone el pensamiento púnico y
produce deliberadamente la fragmentación del entramado social, entorpeciendo la visión
integradora de la organización del trabajo y destruyendo la capacidad de resistencia de los
sujeto asi devenidos en objetos del capital globalizado.
Es así que nos proponemos entonces analizar las nuevas formas de organización del
trabajo y su impacto sobre la subjetividad de los trabajadores; sosteniendo que los
contenidos necesarios del trabajo humano deben favorecer la posibilidad de relación entre
las personas y la creación de formas asociativas entre ellas que permitan aprovechar su
capacidad de transformación de lo social. Esta es la condición necesaria, no existente, para
referirnos a la capacidad humana de trabajar. En segundo lugar, entendemos que la
asignación de sentido viene dada por la identificación del sujeto con el producto de su
trabajo. Esta necesaria, pero cada día menos existente, identificación requiere de una red
de relaciones significativas entre las personas, que permitan que ellas se conozcan y
reconozcan como sujeto con capacidad para transformar la realidad.
Entre aquellas formas fragmentadas de organizar el trabajo, nos detenemos en la empresa
unipersonal y el trabajo a distancia o teletrabajo. Estas nuevas formas, constituyen
tendencias predominantes caracterizadas por atentar con el lugar del sujeto en la
organización, transformar su trabajo en un no lugar y volver a instalar la lógica del trabajo a
destajo.
En relación a la empresa unipersonal, señalamos la existencia de tres movimientos: la
reducción de las organizaciones a empresas, la reducción de la empresa a la empresa
unipersonal y la llamada empresarización de la vida. Aquí está en juego la instalación a
nivel subjetivo de una autogestión donde se impone un trabajo e gestión de la autoestima
como forma de administración y mercadeo de los recursos afectivos de los trabajadores.
Esta modalidad genera la expansión ilimitada del trabajo a cada espacio y a cada tiempo
disponible para los sujetos conllevando a la fagocitación de la vida cotidiano y al sufrimiento
de los sometidos a esta situación.
El concepto de teletrabajo plantea un quiebre en el manejo del tiempo y del espacio.
Aparece como una forma de inserción laboral que promueve la ilusión de acortar las
distancias a costa de inevitables quiebres identitarios. Asimismo, el contrato propio de este
tipo de trabajo implica un compromiso de la totalidad del sujeto generando una
indiscriminación entre tiempo de jornada laboral y tiempo libre.
Una vez más, desde nuestra postura afirmamos que el trabajo tiene un papel central como
organizador y articulador del sentido en los espacios de la vida cotidiana. Brinda una
identidad, un lugar social. Es constructor de un espacio de pertenencia, real o simbólico. Por
lo tanto, una intervención implica promover un espacio que permita desplegar abiertamente
la potencia humana.

PRIMERA PARTE: TRANSFORMACIONES EN EL TRABAJO Y SU IMPACTO EN LA

SUBJETIVIDAD
DIALECTICA DEL CONTRATO PSICOLOGICO DEL SUJETO CON SU ORGANIZACIÓN
Contrato psicológico: Conjunto de expectativas recíprocas en cuanto a derechos y
obligaciones, en gran parte de naturaleza inconsciente, de carácter informal, dinámico, y
fuertemente relacionado con el reconocimiento recíproco que necesitan tanto la persona
como la organización.
La pertinencia del contrato psicológico para el análisis de la salud psíquica del sujeto está
dada por el hecho de que dicho contrato constituye una expresión de pertenencia a la
organización, pertenencia que provee una interacción social regular y lo inscribe en el orden
histórico específicamente humano de las relaciones de producción.

SALUD DEL SUJETO Y EFICACIA DE LA ORGANIZACIÓN. ACTORES Y PERSONAJES.

Nos referimos en este trabajo a la salud psíquica y tomamos dos definiciones de salud para
empezar:
-Como adaptación activa a la realidad: el sujeto es modificado por la realidad y es capaz de
modificar la realidad (organización) en la que actúa. (P. Riviére)
-Como movimiento de apropiación del acto: el sujeto puede y quiere apropiarse del acto
voluntario y consciente que allí realiza. (Mendel)
Se trata de una concepción de salud psíquica que remite a la unidad del pensar y del sentir
en el hacer: hacer como acto, como acción, como actuación de trabajo. Hacer que, a veces,
pone de manifiesto la existencia de un actor que trasciende la dimensión del personaje que
interpreta en situación de trabajo, y que otras veces lo oculta. Actuar que genera –y es
generado por- una distancia de tol que aliena cuando es muy grande y también cuando es
muy pequeña.

La organización aparece entonces como instrumento o como dependencia institucional. En

el primer caso, el actor es sujeto de sus actos; en el segundo se disfraza de personaje para
encubrir una identidad no lograda más allá de esa cáscara.

Las relaciones entre el actor y el personaje, y la distancia de rol que entre ellos se
establece, dan cuenta de la dialéctica entre internalización del mundo externo y la
externalización del mundo interno. Dialéctica que es fundante de la subjetividad del sujeto
en situación de trabajo.

Me refiero a la subjetividad del sujeto sujetado porque en toda situación de trabajo la

organización aparece siempre en posición de restricción. La dependencia conduce a la
ausencia de un proyecto personal y a una falta de libido puesta en la organización.

NECESIDAD SATISFACCIÓN

[Link] trabajo que me [Link] trabajo que me

PERSONAJE disfraza (para ganarme la gusta
vida y nada más)

[Link] trabajo que me [Link] trabajo que me

ACTOR encubre compromete
moralmente.

Pero incluyo también y sobre todo a la subjetividad del sujeto productor, del actor que
impulsa al personaje a salirse de los límites que le imponen los guiones organizacionales
para manifestarse en plenitud y más allá de ellos.
Cuatro escenas en el escenario de la organización
1. El trabajo que me disfraza: el personaje aparece como una necesidad del actor,
solamente como medio para hacer lo que le placer fuera de la organización
2. El trabajo que me gusta: el papel del personaje le genera satisfacción al
actor porque es parte de su vocación.
3. El trabajo que me compromete moralmente: se requiere el compromiso
íntegro del actor como una necesidad para desemplear el papel del
personaje.
4. El trabajo que me encubre: el personaje encubre al actor. Alienación.

La dinámica del sujeto en y entre las escenas precedentes, sus diálogos vinculares internos
con otros y consigo mismo en el escenario de la organización, todo esto constituye una
manifestación de subjetividad que la genera. En este contexto, la subjetividad en el trabajo
es un emergente sintético de la dialéctica entre actor y el personaje, entre individuo y la
organización. Esta dinámica en sí misma es una manifestación de subjetividad.

· EL CONTRATO COMO TRATO CON

Esta dialéctica entre sujeto y organización, desde otra perspectiva, esta signada como un
contrato que específica el trato del sujeto con otros y consigo mismo:
-El trato del sujeto consigo mismo en la organización se tensa entre la autonomía
impulsada por el autoestima y la sumisión originada por la dependencia. La
autonomía conduce a la validez de los derechos que podemos y debemos
otorgarnos para seguir siendo actores más allá de nuestros personajes.
-Siendo el sujeto un emergente social e históricamente determinado que se
configura en un sistema vincular a partir del interjuego con el contexto, los derechos
y aspiraciones que expresa el contrato al que aludimos surgen a partir del trato con
otros. Trato que se forja en las formas jurídicas de la institución del empleo.

TENSIONES DEL CONTRATO PSICOLÓGICO Y DEL PROCESO DE SUBJETIVACIÓN

DEL TRABAJO

En el paradigma dependiente, el sujeto busca –y la organización le provee- seguridad en

el empleo. Está en posición de afirmación con respecto a los propósitos del colectivo, tiende
a integrarlos en una finalidad común y coopera con otros para su realización. El contrato es
de adhesión, unilateral. Por este precio, el beneficio (¿beneficio?) suele ser la incorporación
a la organización de empleo, el “cuerpo en “ ella y en “relación de dependencia”,
supuestamente a largo plazo. Aquí no basta con el involucramiento sino que se exige el
compromiso en relación con una autoridad jerárquica frente a la cual el sujeto adquiere una
responsabilidad exigible.

La descripción de este paradigma dependiente pone de manifiesto la prevalencia del

“campo” sobre el “habitus” del sujeto.

El segundo tipo ideal de contrato, basado en el paradigma autónomo, parte de la

concepción de un sujeto capaz de asumir riesgos como actor, antes que como personaje, y
de adoptar una postura crítica con respecto a los propósitos de su organización, a los
modos que gestiona y, por lo tanto, a los modelos hegemónicos de empleo. En este sentido
el sujeto autónomo puede establecer diferencias entre tales propósitos y tales modos, y su
postura crítica frente a ellos lo lleva, en algunos casos, a argumentar y competir con otros
para imponer su criterio y la consecuente necesidad de cambio.

Este sujeto se siente con poder como para establecer con las autoridades de la
organización un contrato de acuerdo mutuo y recíproco, voluntario en la medida en que se
pretende que sea expresión tanto de su voluntad como la de los representantes de la
organización autorizados para establecerlo. Desde esta posición se asume como “externo”
a la organización, involucrándose como actor sin que esta postura excluya necesariamente
el compromiso con su personaje. La adopción de un horizonte temporal de corto o mediano
plazo indica, en este caso, que la organización representa para él tanto un medio como un
fin.

PARADIGMA DEPENDIENTE AUTÓNOMO

(PATRIARCAL) (EMPRENDEDOR)

PARAMETRO PERFIL

Valores Seguridad, afirmación, Riesgo, critica,

integración y diferenciación,
cooperación. competencia.

Relación sujeto-org. Adhesión Adscripción

Posición del sujeto Incorporado Externalizado

Requerimiento Compromiso Involucramiento

Nociones Autoridad, Poder y responsabilidad

estructurantes responsabilidad exigible.

Horizonte temporal Largo plazo Corto y mediano plazo

Prevalencia Campo Habitus

El establecimiento formal de las relaciones contractuales es una cuestión de diseño, y en tal

sentido, pueden enunciarse algunas de las tensiones que rigen dos tipos de contrato
paradigmáticos de la institución del empleo, el relacional y el transaccional. Estos dos
tipos se correponden de forma unívoca con los paradigmas dependiente y autónomo
respectivamente, por lo que en el diseño se repiten mucho de sus parámetros.

- El contrato relacional generalmente es informal, no se firma cuando el empleado

ingresa a la organización, y es rígido en la prescripción de sus términos porque suele
encuadrarse dentro de convenios colectivos de trabajo que lo exceden. Coloca al individuo
en relación de dependencia, originando las “cargas sociales”, cargas para el empleador,
compartidas también por el empleado beneficiario, siendo los beneficios generalmente un
sueldo anual complementario, etc.

Este contrato no especifica plazos, pero se supone que tiene vigencia en tanto el empleado
desempeñe satisfactoriamente su papel. La remuneración fija es establecida en relación a la
complejidad del rol adjudicado y en función del desempeño.

El lugar de la organización es la base de trabajo, y el horario de trabajo es fijo,

reconociéndose cuando se excede el pago de horas extras.

- En los contratos transaccionales, el contratado aparece como un “tercero” en la

relación entre organización y empleados dependientes. Esta tercerización trae aparejada
una modificación en las relaciones de poder, a favor de los empleadores, porque la
categoría de “contratados” representa una amenaza para los empleados que pueden ser
desplazados por estos trabajadores menos costosos en términos de cargas sociales,
inocuos en cuestiones gremiales y más flexibles para responder a las demandas laborales.
Constituyen una locación de obra o de servicio en la q los plazos de ejecución están
pautados, y el horario de trabajo es flexible en relación con la tarea. Se trabaja muchas
veces a distancia, y ellos incluye la modalidad del teletrabajo como una forma de ahorrar
costos.

Parámetro P
e
r
f
i
l

Posición del individuo Inclusión Exclusión

(interno) (externo)

Temporalidad Largo plazo Corto plazo

Compensación Fija Variable

Recompensas por Demoradas Inmediatas

contribuciones

Especificación del Baja Alta

desempeño (ambigüeda (especificación)
d)

Control Implícito Explícito

Características Rigidez / Flexibilidad /

Informalida Formalidad
d

Espacio físico de Próximo Remoto

 interacción

Tiempos de trabajo Rígidos Flexibles

Tipo de contrato Relacional Transaccional

è UNA PERSPECTIVA INGENUA Y UTÓPICA DE LA SALUD PSÍQUICA EN LAS

ORGANIZACIONES
La adaptación activa a la realidad y el movimiento de apropiación del acto son las
manifestaciones de un sujeto psíquicamente sano. El sujeto sano es aquel que puede
hablar con sus jefes y compañeros para mejorar y enriquecer su trabajo. Es capaz de
argumentar y de detenerse y preguntar si no entiende.
La adaptación pasiva lleva a que las condiciones de trabajo sean incuestionables,
inimaginables otras alternativas e inexplicables sus beneficios.

MODERNIDAD LÍQUIDA: TRABAJO. BAUMAN

En la modernidad sólida:
· Surgimiento de las grandes utopías y transformaciones sociales (el "bien común").
· Compromiso mutuo relacional - transaccional.
· Centralidad del trabajo como conducta estructurante, promesa de un medio para un
fin de superación.
· Compromiso mutuo entre capital y el trabajo (mediatizado por gremios).
· Ética del trabajo.
· El futuro era visto como un producto de una sociedad de productores: algo que
debía ser pensado, diseñado y cuyo proceso de ligar producción debía ser seguido en
detalle. El futuro era una creación del trabajo y el trabajo era la fuente de toda creación.

En la modernidad líquida:

· El progreso está privatizado, el mejoramiento de la calidad de vida es un propósito

individual, no colectivo.

· El trabajo ha perdido centralidad como fundamento ético de la sociedad.

· El trabajo ha adquirido un significado estético (gratificante por y en sí

mismo.)

· Fin del matrimonio para toda la vida entre el capital y el trabajo, con el
arbitraje del "estado benefactor" (fin del empleo para toda la vida).

· El capital se ha vuelto extraterritorial (liviano y desarraigado).

· Se caracteriza por la transitoriedad de los objetos y los vínculos (imperio de

lo efímero).
· El progreso tecnológico genera reducción del mercado laboral.
· Pérdida de confianza y credibilidad en las organizaciones.

àEL PROGRESO Y LA CONFIANZA EN LA HISTORIA

El “progreso” no representa ninguna cualidad de la historia sino la confianza del presente en

sí mismo. El significado de progreso está construido a partir de la conjunción de dos
creencias ligadas: “el tiempo está de nuestra parte” y “somos nosotros quienes hacemos
que las cosas sucedan”. Para las personas que confían en su poder para cambiar las cosas,
el “progreso” es un axioma. Para las personas que sienten que las cosas se les van de las
manos, la idea de progreso resulta impensable.

Pero si la confianza en uno mismo, la tranquilizadora sensación de “tener control del

presente”, es el único sustento sobre el que se asienta la confianza en el progreso, no es
raro que en nuestros tiempos esta última sea vacilante e inestable. Las razones son fáciles
de identificar:

En primer lugar, la ausencia de un agente capaz de “mover el mundo hacia adelante”. En

nuestros tiempos de modernidad líquida, la pregunta NO es: ¿Qué debe hacerse? Sino
¿Quién va a hacerlo?

Esa base de confianza en el progreso hoy se destaca por sus quiebres, sus fisuras. Sus
elementos más sólidos e incuestionables van perdiendo velozmente su densidad a la vez
que su soberanía, credibilidad y confiabilidad. El agotamiento del Estado moderno es
percibido quizás con mayor agudeza en su poder de instar a la gente al trabajo - el poder de
realizar cosas- ya no reside en la política, encargada de decidir qué cosas había que hacer
y quién debía hacerlas.

En segundo lugar, resulta cada vez menos claro que es lo que ese agente debería hacer
para mejorar la situación en el caso de que tenga poder para hacerlo. Todas las formas de
planificación social han demostrado que producen tanta desdicha como felicidad. Hoy
viajamos sin una idea de destino que nos guíe. Ni buscamos una sociedad mejor ni
sabemos con certeza qué elemento de la sociedad en la que vivimos nos hace indiferentes
y nos impulsa a escapar.

La modernidad no conoce otra vida más que la vida “hecha”: lo que hacen hombres y
mujeres de la modernidad es una tarea, siempre incompleta, que reclama cuidados
incesantes y esfuerzos renovados. La condición humana en la modernidad “líquida” o en el
capitalismo “liviano” ha exaltado aún más ese modo de vida: el progreso ya no es una
medida temporal, algo provisorio, que conduciría finalmente a un estado de perfección (o
sea, a un estado de situación en el que todo lo que debía hacerse ya ha sido hecho); sino
un desafío y una necesidad perpetuos y quizás interminables, verdadero significado de
“sentirse vivo y bien”.

Si la idea de progreso en su forma actual nos resulta tan poco familiar, es porque el mismo,
como tantas otras cosas de la vida moderna, ha sido “individualizado”, desregulado y
privatizado. Está desregulado porque la oferta de opciones para mejorar las realidades
presentes es muy diversa y ellas están expuestas a una libre competencia acerca de cuál
es mejor e incluso está competencia perdura después de que ya se ha elegido una. El
progreso esta privatizado porque el mejoramiento ya no es una empresa colectiva sino
individual: se espera que los hombres y mujeres usen, por si mismos e individualmente, su
propio ingenio y recursos para elevar su condición a otra más satisfactoria y dejar atrás todo
aquello de su presente que les repugne. Lo importante ahora, es el control de cada
individuo sobre su propio presente.
Vivimos en un mundo de flexibilidad universal y sin visos de una solución, que penetran
todos los aspectos de la vida individual: las fuentes de nuestro sustento así como los
vínculos de amor e interés común, los parámetros de identidad profesional así como los de
identidad cultural, los modelos de salud y belleza, los valores relevantes así como los
medios para alcanzarlos. Los puertos seguros para amarrar nuestra confianza son pocos y
están alejados unos de otros.

Entre las muchas razones en virtud de las cuales el trabajo ha sido elevado a la categoría
de máximo valor de los tiempos modernos, su extraordinaria habilidad para dar forma a lo
informe y duración a lo efímero se destaca como la más predominante. Fue la actividad a la
que estuvo abocado el conjunto de la humanidad mientras construía su historia, su orden,
con la promesa de un estado último de perfección en el horizonte de los esfuerzos
humanos. Sin está, poco sentido tiene la idea de un orden “total” que se vaya erigiendo
gracias a un laborioso, consistente y prolongado empeño. Cuanto menos control tenemos
del presente, menos abarcadora será la planificación del futuro. Sin embargo, la continuidad
ya no es más un indicador de perfeccionamiento. La naturaleza del progreso que supo ser
acumulativa y de largo plazo, ahora se presenta fragmentada. Es una vida regida por el
principio de la flexibilidad, las estrategias y los planes de vida sólo pueden ser de corto
plazo.

El trabajo humano como el resto de la vida humana está partido en episodios cerrados en sí
mismos y del universo de la construcción del orden y del control del futuro, se ha
desplazado al ámbito del juego: el acto de trabajar se parece más a la estrategia de un
jugador que se plantea objetivos a corto plazo sin un alcance que vaya más allá de dos o
tres jugadas. Cuentan los efectos inmediatos que deben ser aptos para el consumo
inmediato.

El carácter del trabajo ha cambiado. Está inspirado y limitado por lo que tiene a mano, algo
creado pero no creativo que es el resultado de la oportunidad más que de la planificación.
Ha perdido su centralidad que le fue asignada en los valores dominantes de la era de la
modernidad sólida y el capitalismo pesado. El trabajo ya no ofrece un huso seguro en el
cuál enrollar y fijar definiciones del yo, identidades y proyectos de vida. Tampoco puede ser
pensado como fundamento ético de la sociedad, ni como eje ético de la vida individual. En
cambio, el trabajo ha adquirido un significado estético. Se espera que resulte gratificante
por y en sí mismo y no por sus genuinos o supuesto efectos sobre la humanidad o sobre el
poderío de nuestra nación y menos aún sobre el bienestar de las generaciones futuras. Se
lo evalúa por su valor de diversión y entretenimiento, que satisface no tanto la vocación
ética de un productor o creador, como las necesidades y deseos de un consumidor,
buscador de sensaciones y coleccionistas de experiencias.

àEL ASCENSO Y LA CAIDA DE LA MANO DE OBRA

El primer uso del término “mano de obra” como “esfuerzo físico orientado al abastecimiento
de las necesidades materiales de la comunidad” está fechado en 1776. Un siglo más tarde
llegó a significar además: “el cuerpo total de trabajadores y operarios” que toman parte en
esa producción y poco después incluyó a los sindicatos y demás organismos que unieron
ambos significados, otorgaron cohesión a esa unión y le dieron la forma de una
problemática política y un instrumento de poder.

La modernidad sólida era también, la época del capitalismo pesado. El vínculo entre capital
y mano de obra fortalecido por su compromiso mutuo. La supervivencia de los trabajadores
dependía de que fueran contratados; la reproducción y el crecimiento del capital dependían
de esa contratación. Capital y trabajo unidos, ninguno de los dos podía ir muy lejos por su
cuenta.

En la actualidad las cosas han cambiado, el vínculo entre considerar el esfuerzo físico
como fuente principal de la riqueza y el bienestar de la sociedad, y la autoafirmación del
movimiento de los trabajadores; juntos ascendieron, juntos cayeron.

El ingrediente crucial de este cambio multifacético es la nueva mentalidad “a corto plazo”

que vino a reemplazar la de “largo plazo”. La flexibilidad es el eslogan de la época, que
anuncia el advenimiento del trabajo regido por contratos breves, renovables o
directamente sin contratos, cargos que no ofrecen ninguna seguridad sino que se rigen por
la cláusula de hasta nuevo aviso. La vida laboral está plagada de incertidumbre.

àDEL MATRIMONIO A LA CONVIVENCIA

La incertidumbre actual es una poderosa fuerza de individualización. Divide en vez de unir y

el concepto de “interés común” se vuelve cada vez más nebuloso. Los miedos, ansiedades
y aflicciones contemporáneas deben ser sufridos en soledad. La nuestra es una época de
“lazos débiles”; hoy las formas fugaces de asociación son más útiles a las personas que las
conexiones a largo plazo.

Probablemente la actual versión “licuada”, “fluida”, dispersa, diseminada y desregulada de

la modernidad no augure el divorcio de la comunicación, pero si presagia el advenimiento
de un capitalismo liviano, flotante, signado por el desprendimiento y el debilitamiento de
los lazos entre capital y trabajo. Este cambio fatal es idéntico al pasaje del matrimonio al
“vivir juntos”, incluyendo el carácter temporario de la cohabitación y la posibilidad de que
esa sociedad pueda romperse en cualquier momento y por cualquier motivo una vez que el
deseo o la necesidad se hayan agotado. Si permanecer juntos era el resultado de un
acuerdo recíproco y del compromiso mutuo, el desprendimiento es unilateral.

El capital se ha vuelto extraterritorial, liviano, desahogado y desarraigado a niveles

inauditos, y su recientemente adquirida capacidad de movilidad especial amenaza a los
agentes políticos con la posibilidad de cortar sus compromisos locales e irse a otra parte, lo
que hace responsable al gobierno. La política hoy es un tire y afloje entre la velocidad con la
que el capital se mueve y la cada vez más disminuida capacidad de acción de los poderes
locales.

Habiéndose deshecho de las maquinarias y masas de obreros fabriles, el capital viaja

liviano, con un equipaje de mano, computadora portátil y teléfono celular. Este nuevo
atributo de volatilidad ha hecho que todos los compromisos, en especial los estables, se
vuelvan superfluos y desaconsejables a la vez: una vez asumidos, esos compromisos
podrían entorpecernos el movimiento y privarnos de la tan anhelada competitividad,
coartando nuestras posibilidades de aumentar la productividad.

La principal fuente de ganancias y por lo tanto, el capital del futuro son cada vez más las
ideas y no los objetos materiales. Las ideas se producen sólo una vez, y luego siguen
generando riqueza en función del número de compradores/clientes/consumidores y no en
función del número de personas involucradas en la reproducción de un prototipo. Cuanto se
intenta que una idea sea rentable, el objeto de competencia son los que consumen y no los
que producen. No es extraño entonces que el compromiso actual del capital sea
principalmente con los consumidores.
àEXCURSO: BREVE HISTORIA DE LA PROCASTINACION

Procastinar es situar algo entre las cosas que pertenecen al mañana. Situar algo allí, lo que
implica de entrada que el lugar natural de esa cosa no es mañana, sino que pertenece al
presente. Significa no tomar las cosas como se presentan, no actuar de acuerdo con la
sucesión natural de las cosas. Por lo tanto, la procastinación es una postura activa, un
intento de tomar el control de una secuencia de hechos, de manipular las posibilidades de la
presencia de una cosa posponiéndola, demorando y retrasando su aparición. Es así que
cada presente está obligado a ponerse al servicio de algo que todavía no es y a servirlo
acortando la distancia que los separa, trabajando en pos de la proximidad e inmediatez.

El precepto de actitud y comportamiento que sentó las bases de la sociedad moderna fue el
principio de postergación de la gratificación, del momento de placer. El deseo de progreso
exacerbaba los esfuerzos, pero la advertencia de “no todavía”, “justo ahora no”, orientaba
esos esfuerzos hacia su consecuencia imprevista, llamada: “desarrollo”, “aceleración”,
“crecimiento” y por esto, “sociedad moderna”. A causa de esta ambivalencia, la
procastinación alimentó dos tendencias opuestas. Una de ellas condujo a la ética del trabajo
(el trabajo por el trabajo mismo) y la otra tendencia condujo a la estética del consumo que
subordina al trabajo a un rol secundario, instrumental, una actividad cuyo valor no se
desprende de lo que es, sino de lo que posibilita. Por lo tanto, la procrastinación sirvió
tanto a la sociedad en su etapa moderna como en su etapa fluida, productiva como
consumista, pero agobió a cada una de estas fases con tensiones y conflictos y de
comportamiento sin solución. El pasaje hacia la actual sociedad significó una profundización
que llevó al principio de la procrastinación hasta el límite. Hoy se ha vuelto muy vulnerable,
ha perdido el escudo que le proporcionaba la sanción ética. La postergación de la
gratificación ya no es un signo de virtud moral. Es lisa y llanamente un obstáculo, una carga
pesada que es índice de la imperfección de los acuerdos sociales, de la inadecuación
personal o ambas. Si la ética del trabajo propugnaba la indefinida postergación de la
gratificación, la estética del consumo propugna su abolición. Si una acción debe ser
recompensada, ésta debe ser instantánea.

àLOS VINCULOS HUMANOS EN UN MUNDO FLUIDO

Precariedad, inestabilidad, vulnerabilidad son las características más extendidas de las

condiciones de vida contemporáneas. El fenómeno que todos estos conceptos intentan
articular es la experiencia de inseguridad (de nuestra posición, de nuestros derechos y
medios de subsistencia) de incertidumbre (de nuestra continuidad y futura estabilidad) y de
desprotección (del propio cuerpo, del propio ser y de sus extensiones: posesiones,
vecindario, comunidad).

La precariedad, es el signo de la condición que precede a todo lo demás: los medios de

subsistencia, los que dependen del trabajo y del empleo, se han vuelto extremadamente
frágiles.

En el mundo del desempleo estructural nadie puede sentirse seguro. No existen

habilidades ni experiencias que garanticen la obtención de un empleo y en el caso de
obtenerlo, este no resulta duradero, nadie tiene una garantía que lo deje por fuera del
próximo “achicamiento”, “racionalización” o “reestructuración”.

La flexibilidad augura empleos sin seguridades inherentes sin compromisos firmes y sin
derechos futuros, ofreciendo tan sólo contratos de plazos fijos o renovables, por lo tanto
nadie puede sentirse irremplazable y establecer vínculos duraderos ya que su presencia es
sólo un paso temporal. En ausencia de una seguridad a “largo plazo”, la gratificación
instantánea resulta apetecible. En un mundo en el que el futuro es borroso y lleno de
riesgos, fijarse objetivos remotos sacrificar el interés individual en pos de acrecentar el
poder grupal y sacrificar el presente en nombra de la dicha futura no resulta atractivo. Toda
oportunidad que no se aprovecha aquí y ahora es una oportunidad perdida.

De esta forma, tanto las políticas de mercado de trabajo como las de vida producen una
fragmentación de los vínculos y las relaciones que tienden a ser visualizados y tratados
como objetos a ser consumidos, no producidos; están sujetos a los mismos criterios de
evaluación de todos los demás objetos de consumo. Los vínculos no necesitan ser
construidos con esfuerzos prolongados, son algo cuya satisfacción inmediata, instantánea,
uno espera al momento de la compra, y algo que se rechaza si no satisface, algo que se
conserva y utiliza mientras gratifica.

Hay, sin embargo, una conexión más entre el consumismo de un mundo precario y la
desintegración de los vínculos humanos: a diferencia de la producción, el consumo es una
actividad solitaria, incluso cuando se está con otros; en cambio los esfuerzos productivos
requieren cooperación.

àLA AUTOPERPETUACION DE LA FALTA DE CONFIANZA

El rasgo constitutivo de la sociedad moderna capitalista era la confianza, en uno mismo y en

los demás, y en las instrucciones. Esto ya no es así, ninguna persona puede pretender
pasar toda su vida personal o gran parte de ella en una empresa. Es muy difícil depositar
confianza en organizaciones que están siendo achicadas, reestructuradas y racionalizadas.
Existe un vínculo entre el colapso de la confianza y la decadente voluntad de compromiso
político y acción colectiva. El capital es cada vez más global mientras que los individuos
siguen siendo locales. Por esto, están indefensos y expuestos a los antojos de los
accionistas, a las fuerzas del mercado.

Unidad 5

EL COSTE DE LA EXCELENCIA – AUBERT

CAP 5: LA PRODUCCIÓN DE LA EXCELENCIA

FUNDAMENTOS IDEOLÓGICOS: EL PRINCIPIO DE LA EXCELENCIA Y LA EXIGENCIA

ÉTICA

El PE comprende desde la exigencia de la calidad en lo que se refiere a la producción,

hasta un sistema moral completo que engloba al individuo en su plano tanto personal como
individual. Los principios de dinamismo y éxito profesional se establecen como necesidades
no sólo económicas sino también morales.

Esta indisoluble unión entre la dimensión ética y económica ha sido causa del desarrollo del
capitalismo: la necesidad de aplacar la angustia que producía a los empresarios
protestantes la incertidumbre de su salvación, les había llevado a trabajar más y a reinvertir
todo el beneficio para conseguir un éxito material premonitorio de la salvación del más allá.
Sin estos dos elementos (éxito material e inversión espiritual) en su origen completamente
unidos, el capitalismo no habría sido posible.
El PE y el de perfección son dos pilares básicos para el funcionamiento interno de las
sociedades que les empuja a “ser los mejores, que sus competidores y que ellos mismos”,
lo que demuestra que la búsqueda de la excelencia se sitúa en el plano de lo absoluto y no
es algo relativo. La excelencia es un valor en sí misma, confirmado y justificado por los
éxitos que genera.

La adhesión al sistema se logra gracias a la interiorización de los valores morales que

propone la empresa. Este es el primer paso para que se generen los flujos de energía
motores del mecanismo managinario. El segundo paso consiste en lograr crear una cierta
tensión en el individuo para que entre en un proceso dinamizador de su energía y la
ponga al servicio de un sistema, canalizándola en la dirección deseada por la organización.
A continuación analizaremos los mecanismos que se emplean para crear esta tensión.
- DISPOSITIVOS EXPLICITOS:

a. La formación: a través de ella se inculca al sujeto los principales elementos de la

filosofía de la empresa; orientando su conducta y creando una “mentalidad base” en los
trabajadores que refuerce su adhesión a la empresa. Adhesión compartida a los valores de
la empresa, acción que respete siempre las reglas de juego y la evaluación y control del
conjunto.

b. Los sistemas de evaluación y dirección de objetivos: están ideados para exigir

tanto cuantitativamente como cualitativamente, una superación continua acorde con el PE.

c. Los estímulos positivos: hay toda una serie de dispositivos previstos para incitar al
individuo a hacer las cosas mejor y para ayudarle a cumplir así con sus objetivos. Los hay
de naturaleza financiera, como los premios para los más eficientes, o los incentivos para los
que superen las metas. Otro dispositivo de este tipo, sería el “autoaccionariado”, que
permite a los empleados adquirir acciones de la empresa de forma permanente o
concederlas como recompensa. Con ello se consigue unir más todavía los intereses
personales a los profesionales y que el individuo sienta que cuando trabaja para la
empresa, lo hace también para sí mismo.

Otros dispositivos, de naturaleza no financiera, utilizan signos de reconocimientos positivos:

hacer que cada empleado se sienta un ganador. Estimular el instinto de superación.

DISPOSITIVOS IMPLICITOS:

a. El “cada día un poco más”: estos principios y los de medición de rendimientos

están siempre presentes, sin embargo según si el centro es de beneficio (una exigencia
más pronunciada ya que deben cumplir con los objetivos de beneficios que tienen pautados
y justificar cada movimiento por defecto); o si es de gasto (no existe la exigencia referida a
beneficios financieros sino la de productividad en el trabajo. Es menos inmediata pero
igualmente imperativa).

Los frutos no se miden sólo en el orden cuantitativo y financiero, se considera también la

vertiente cualitativa de la contribución a la empresa viendo si se ha realizado con eficacia,
rentabilidad, rapidez, etc.

b. La gestión basada en lo implícito: la exigencia formal de “cada día más” se apoya

sobre la de “superación a cualquier nivel”. Se le pide al individuo que haga cada día más de
lo que se le pide formalmente. Por lo tanto, lo que realmente se le pide a la persona, se
mueve en el campo de lo implícito. Nunca se fija ni se delimita expresamente y por eso
genera inquietud, la angustia de no haber hecho lo suficiente y una sensación de
culpabilidad que, junto a las gratificaciones financieras, incitan al individuo a superarse para
sobreponerse a la angustia que produce el “no es suficiente” y que le llevan a dejarse
atrapar por la espiral del “cada día más”.

c. La dirección por la sublimación

d. La competencia constante: fomento de la competencia externa –el mercado- como

interna. Las empresas se la ingenian para potenciar de forma ambigua la competencia entre
los equipos haciéndoles sentir que son los gerentes de su sector de actividad, y así
implicarles más en la empresa.

CAP 6: LA MOVILIZACIÓN PSÍQUICA

Lo que constituye el motor psíquico de los individuos buscados por estas empresas:

è LA ADHESIÓN PASIONAL

Al directivo eficiente (manager performant) no le basta con sumarse al sistema de forma

mecánica, respetando las normas, los principios, sino que debe hacerlo suyo y consagrarse
a él en cuerpo y alma, con pasión. La pasión es el motor del mecanismo psíquico de un
directivo en una empresa.

La empresa tiene interés en suscitar, alimentar pero también en controlar la pasión que los
individuos le dedican. La alienta porque contribuye a generar los niveles de energía
necesarios para hacer funcionar a la empresa, y la vigila para evitar que en el individuo se
produzcan esos excesos devastadores que lo anularían como factor de progresión en la
empresa.

è UN SISTEMA GENERADOR DE PARADOJAS

a. La ligadura de las paradojas:

Estas empresas dependen para su funcionamiento de las paradojas. Exigen o potencian

sentimientos opuestos: El motor de funcionamiento psíquico que buscan las empresas
managinarias no es otro que el juego fascinación-revuelta, idea-decepción, adhesión-
frustración. La agresividad y la angustia que generan esas contradicciones, llevan a cada
individuo a desear superarse y a volcar toda su energía en la impresa para tratar de calmar
las insatisfacciones.

El gran poder de estas organizaciones radica en asentar su legitimidad para que aquellos
que se fusionan con ella no puedan escapar de las paradojas que segrega. Es un sistema
generador de paradojas porque el individuo se ve obligado a soportar las tensiones
contradictorias que producen la organización, pero no es un sistema paradójico porque el
individuo puede evitar esa situación sometiéndose al sistema.
b. La salida de la paradoja y la sumisión al sistema

En la empresa el individuo puede tener una respuesta adecuada: para salir de la paradoja
sólo ha de aceptar las normas del juego que marca el sistema, aprender a razonar de
acuerdo con su lógica y no de forma absoluta.

Desde el momento en que la identificación con el sistema se hace bastante fuerte, se puede
ser libre asumiendo las limitaciones que impone el sistema. Trabajando en la forma
preestablecida por la organización y superándose, el individuo puede –siempre soportando
una gran tensión- salir de la paradoja y sentirse más satisfecho que angustiado por la
obligación de triunfar: el individuo puede darle a la organización la respuesta que espera y
recibir de ésta toda clase de gratificaciones. Para esto resulta necesarias tres condiciones:
aceptar las limitaciones, las órdenes y las tensiones que el sistema implica.

è EL DESGASTE DE CUERPO Y ALMA

- Existe en la imaginación de cada individuo, el sistema como un fantasma vampiro
que necesita de la carne y sangre de sus miembros para poder sobrevivir.
- Identificación-incorporación: en un primer momento se produce una ilusión de unión
(eres parte de la empresa, le has dado tu cuerpo) y por eso, se espera un reconocimiento
y un amor. Al mismo tiempo, cada individuo la ha incorporado en sí mismo, forma parte de
su yo íntimo, en la misma medida en que nosotros somos parte integrante de ella.
- Relación sentimental y el desgaste que conlleva la pasión, la angustia por la
pérdida de uno mismo, que conlleva al darse a otro.
- Tema totalitario: tras los proceso psicoafectivos, aparece el sistema de la empresa
con sus necesidades de movilidad, racionalidad, de reacciones acordes al sitema; para
robotizar a los individuos y hacerlos trabajar como piezas intercambiables de una máquina
compleja.

Max Pagés define la empresa como un sistema que aglutina tres procesos:

1. Uno político de dominación que delimita los roles y los aparatos de poder.

2. Otro inconsciente caracterizado por la presencia de fantasmas todopoderosos,

posesivos y destructivos.

3. Un proceso inhibidor de los intercambios corporales y emocionales entre dominados y

dominantes.

El fenómeno que estamos estudiando es de este tipo y podríamos describirlo como un

proceso sociopsicocorporal, aglutinador de elementos de estructura social (sistema de
organización y sus necesidades), psicoafectivos (relación sentimental y emocional) y
corporales o sentidos (imaginados).

è EL SOFT Y EL HARD: EL DESEO Y LA MUERTE

a. El paraíso del soft

El soft comprende toda la parte seductora de la empresa, todo lo que es inmaterial, como la
calidad de vida, las relaciones en la empresa, la felicidad de trabajar, el ambiente, la
convivencia, el éxito y la prosperidad. Es decir, todo aquello que suscita y colma el deseo.

b. El fantasma de los muertos vivientes

En la otra cara del espejo de la felicidad y del éxito, está la obligación de ser fuerte, la
imposibilidad de fracasar, la necesidad de cumplir con los objetivos. El reverso del soft es el
hard, es decir todo aquello que hay que hacer para merecerse el soft. El reverso del deseo
y del éxito, es el fin del placer, la dureza del sistema, el miedo a verse excluido, es la
angustia de convertirse en un muerto viviente, que es alguien que tras disminuir su
rendimiento se ve obligado a aceptar, bajo el disfraz de una promoción, un puesto no
operativo que todo el mundo sabe que equivale a dejarte de lado.
Todo en la empresa está pensado para dar a cada uno la sensación de que la riqueza, el
poder, el amor, la juventud eterna están ahí al alcance de la mano, que son parte
constitutivas de la empresa y que siendo miembro de ellas, uno tiene asegurado su acceso.
El modelo es tan poderoso, seductor que se extiende fuera de la empresa.

Del mismo modo que es fuente de vida, de reconocimiento, de placeres; la empresa firma el
certificado de defunción del individuo no conforme o que ya no rinde. El hard también es
esto: la imposibilidad de vivir fuera dela filosofía de la empresa, la obligación constante a
competir. Es la dialéctica entre soft y hard lo que hace que la empresa avance.

CAP VII: EL HOMBRE MANAGERIAL

Este hombre nuevo, producto y productor de estos sistemas, nace en el punto de

intersección entre dos tendencias que se desarrollan paralelamente y que, de hecho,
responden la una a la otra.

è EL HOMO PSYCHOLOGICUS

Este individuo se caracteriza por buscar de forma desenfrenada su realización personal en

lo que se refiere tanto a su cuerpo como a su Yo.

La aparición del narcisismo moderno (al final de la segunda guerra mundial) se relacionó
con la desaparición de los grandes sistemas de valores religiosos y políticos que contenían
al hombre poniendo límites a su conducta. Tras este derrumbamiento, el narcisismo
moderno es consecuencia del proceso de personalización que promueve la realización
personal en una existencia puramente actual. El yo de cada individuo se ha convertido en
su principal carga, y reconocerse a sí mismo se ha convertido en una meta, en un medio
para conocer al mundo.

El resultado es la aparición de un nuevo individuo con una sensibilidad psicológica

desestabilizada y tolerante, centrada en su propia realización emocional. El narcisismo sería
la principal estructura psíquica constitutiva de la personalidad pormoderna, que Lipovetzky
llama HOMO PSYCHOLOGYCUS, referido a un individuo obsesionado con su ser y su
bienestar, encerrado en sí mismo, en la búsqueda de su realización, cada día más
indiferente hacia su prójimo, con el que acaba siendo incapaz de mantener una relación.

è UNA NUEVA TRASCENDENCIA

Junto al debilitamiento de los grandes sistemas de valores tradicionales y la explosión del

narcisismo, hay una constitución que gana peso como proveedora de sentido: LA
EMPRESA.

La empresa pasa a ser generadora de identidad, de ese lugar social donde buscar un
nuevo orden que regule las relaciones sociales. Tiende así a constituirse como una de las
instituciones centrales de la sociedad y a ser fundante de representaciones colectivas. Es la
única que ofrece referencias, creencias y proyectos.

Simultáneamente, la empresa se encuentra inmersa en un contexto económico

extremadamente difícil y competitivo, y necesita más que nunca que se le aporte toda la
energía posible: para ello, se esfuerza en dar respuesta a todas las demandas por difusas
que sean, presentándose como una entidad “trascendente”, proveedora de valores, de
cultura, de moral, de metas y de futuro. El contrato tradicional fundado en el intercambio
salario-empleo no basta.

El Homo Psychologycus encuentra en la empresa managerial una organización a su

imagen y semejanza. Se transforma en lo que podría denominarse un hombre managerial
que busca en la empresa la realización de sus deseos, sus intereses y sus proyectos, que
extrae de ella los valores y el sentido de su existencia, y que a través de la gestión de lo
imaginario obtiene la motivación, la energía y la productividad que necesita.

La empresa pasa a ser el “lugar social centro” gracias a un doble fenómeno: el sujeto que
busca su realización y piensa conseguirla al sumergirse en el mundo de la empresa, y el de
la empresa que busca recursos ofreciendo un discurso seductor capaz de concentrar las
energías y ponerlas al servicio de sus propios intereses.

è EL HOMBRE MANAGERIAL

El H.M es el resultado de este doble fenómeno del que él es a la vez producto y productor.
Productor, porque es el que acude a la empresa buscando cómo calmar esa sensación de
vacío que le angustia y saciar su necesidad de creer en algo, de realizarse. Producto,
porque la empresa lo trabaja y modela de acuerdo a sus valores, proyectas e ideas, su
mundo imaginario. En el primer caso, el HM es el fruto de la personalidad narcisista cuando
opta por la empresa, en el segundo es un producto de la empresa, consecuencia de esa
movilización estimulante imaginaria.

Si describimos las características principales de este HM, la primera será la búsqueda de lo

absoluto en su vertiente narcisista: se suma a la empresa porque es el único medio para
satisfacer una exigencia interna que lo supera.

Otro punto característico es el fanatismo: si el individuo no tiene el deseo de volverse

fanático por algo que lo haga superar, la empresa se encargara de crearlo. Además
necesita del éxito para sentirse vivo, por eso las empresas que emplean la motivación
extrema buscan hombres de este perfil. La personalidad narcisista constituye el fundamento
psicológico del HM ya que en estas personalidades

Los tres pilares fundamentales sobre los que funciona el HM (creencia, narcisismo y ética)
aparecen repetidamente en la comunicación de este tipo de empresas que sobrevaloran la
acción, el triunfo, el riesgo, la obligación de ser fuerte y la capacidad de amoldarse,
excluyendo la posibilidad de la duda.
è LA PERSONALIDAD NARCISISTA

La empresa managerial logra su eficacia porque es capaz de estimular la psiquis de los

individuos y orientarla a la consecuencia de los objetivos de la organización. Produce una
disolución de la frontera entre el individuo y la empresa, de esta forma el temor se le hace
presente al HM cuando el objeto empresa falta.

è DEL HOMBRE HIERARCHICUS AL HOMBRE MANAGIERAL

Homo hierarchicus: supone una inversión psíquica que no supere el mero respeto por el
orden y la sumisión a la autoridad. No se le pide a la gente que participe, no hace falta
comprometerse en la realización de los objetivos fijados. Lo importante es que el cuerpo sea
dócil y útil. Sin embargo, crean mecanismo de defensas colectivos para protegerse del
riesgo de crearse una dependencia psíquica. Si bien el compromiso psicológico existe, pero
en vez de centrarse en la producción, los resultados u objetivos de la empresa, se invierte
en resistirse a la disciplina, en defender sus intereses. Con la resistencia el individuo
recupera una parte de esa libertad que la estructura jerárquica intenta eliminar.
 Comparación entre las características psíquicas dominantes en el HH y en el HM

APARATO HOMO HIERACHICUS HOMBRE MANAGERIAL

PSÍQUICO

Dominancia Neúrotica Narcisista

estructural de la
personalidad

Núcleo constitutivo Edipo Narcisismo

Instancia Superyó Ideal del Yo

dominante

Conflicto central Superyó igual a Esto Ideal del Yo/Yo

Naturaleza de la Castración Pérdida de un objeto

angustia

Sentimientos Culpabilidad Miedo al fracaso, sentimiento de

privilegiados no poder dar la talla

Síntomas Inhibición Depresión

Mecanismos de Rechazo y sublimación Divergencia entre el Yo

defensa adaptado y el Yo narcisista

Naturaleza de las Identificación con Identificación con una entidad,

identificaciones personas, profesión o con un sistema, con imágenes y
estatuto filosofías de acción

Tipo de Compromiso de hacer o Compromiso con el ser y con el

compromiso tener ideal

Este método nos es útil para comparar dos modelos ideales de personalidad y, a partir de
ellos, dos formas sociales: la sociedad industrial y la posmoderna. Ambos coexisten en la
soc actual y son en ella las tendencias dominantes. Aunque la desaparición del HH y la
proliferación del HM es predecible, partes de ambos conviven en los contemporáneos y
generan configuraciones únicas que no pueden reducirse a un tipo de funcionamiento
psíquico.
Lo interesante radica en que unas empresas buscan determinado temperamento
favoreciendo algunas actitudes, y que los sujetos buscan empresas según sus
peculiaridades psicológicas. Existe una clara continuidad entre las características
dominantes de una empresa y la de los individuos que la crean y componen. En este
sentido, afirmamos que el hombre managerial es productor y producto del sistema
managinario.

Unidad 7

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SALUD. PSICODINÁMICA DEL TRABAJO .

(Dessors y Molinier)

§ DE LA PSICOPATOLOGÍA DEL TRABAJO A LA PSICODINÁMICA DEL TRABAJO

La psicopatología de trabajo se esforzó por construir una clínica de las enfermedades

mentales del trabajo, por analizar el sufrimiento psíquico resultante de la confrontación de
los hombres con la organización de trabajo. Sin embargo, hay que admitir que la mayoría de
los trabajadores no se vuelven locos, y esto a pesar de las restricciones que se le imponen.
Por lo tanto, en el ámbito de la salud mental/trabajo, ya no es la locura sino lo común de la
normalidad lo que constituye un enigma. Normalidad concebida como producto de una
dinámica humana en la que las relaciones intersubjetivas (para construir estrategias
defensivas, inclusive ofensivas contra el sufrimiento) ocupan la posición central. Es así que
al darse la normalidad como objeto, se abren las perspectivas no sólo al sufrimiento, sino
también al placer en el trabajo y a las situaciones de trabajo en relación a su dinámica
interna. Esto ha orientado un nuevo programa de investigación denominado psicodinámica
de trabajo. Esta se define como el análisis dinámico de los procesos psíquicos movilizados
por la confrontación del sujeto con la realidad del trabajo. El sujeto del que se trata aquí es
el de una historia singular, portador de esperanzas y deseos. El sufrimiento preexiste a su
encuentro con la situación de trabajo y vectoriza de alguna forma al sujeto hacia el mundo,
con la esperanza de encontrar algún alivio. El sufrimiento en el trabajo es la percepción que
surge cuando la relación del sujeto con la organización del trabajo se bloquea, la
cooperación se rompe, la confianza se vuelve imposible y el reconocimiento fracasa.

Pero ¿qué es el trabajo? No es el empleo. Tampoco puede reducirse al trabajo teórico (lo
que se debe hacer). El trabajo es la actividad (lo que se hace). El trabajo es todo lo que los
hombre y mujeres se ingenian en inventar para encontrar los mejores compromisos entre lo
que deben hacer, lo que es posible hacer, y lo que desearían hacer teniendo en cuenta lo
que creen que es justo o bueno.

La psicopatología del trabajo tiene como objetivo elucidar el significado de las conductas
humanas, no pretende proponer acciones. Se limita a realizar el trabajo analítico y remite la
cuestión de la acción a los propios trabajadores. En cambio la psicodinámica de trabajo es
primero una praxis, un modelo de investigación y de producción de conocimiento a partir de
la experiencia y tiene como eje que la relación entre las organizaciones de trabajo y el
hombre no es un bloque rígido sino que está en perpetuo movimiento.

§ LA IDENTIDAD, UNA CONQUISTA JAMÁS ALCANZADA

La identidad es esa parte del sujeto que nunca se estabiliza definitivamente y necesita de
una confirmación reiterada cada día. Es una conquista que se capitaliza en el orden de la
intersubjetividad ya que la mirada de sí mismo pasa por la mirada del otro.

En el ámbito erótico, la identidad se siente a través del reconocimiento del ser. En el ámbito
social, está búsqueda debe reconducirse permanentemente por medio del reconocimiento
del hacer, donde me vuelvo lo que soy, en la expresión renovada de la apreciación de los
otros acerca de la utilidad y la belleza de lo que hago. De esta forma, defendemos la tesis
según la cual el trabajo es el otro del amor, ocupando un lugar tan central como este en el
devenir del sujeto. Trabajar es beneficiarse con un lugar para hacer y hacerse con los otros.
Pero el trabajo puede, por el contrario, obstaculizar la construcción de la identidad y ser
fuente de sufrimiento.

§ TRAMPAS NECESARIAS

Los trabajadores a veces se ven obligados a salir de la legalidad y a hacer trampas con las
consignas con el objeto de realizar lo mejor posible su tarea.

§ UNA NORMALIDAD SUFRIENTE

¿Cómo los trabajadores no volverse locos, cómo protegerse de los efectos nocivos sobre la
salud mental? Por la implementación activa de mecanismos de defensa, algunos
individuales y otros que se construyen colectivamente y cuyos portadores son los
trabajadores.

Las estrategias colectivas de trabajo permiten resistir en el trabajo pero también su

mantenimiento es costoso para la economía psíquica. Con que un solo compañero exprese
miedo, aparecerá en todos. Si se quiere ser eficaz, la defensa no puede tener ninguna falla,
y coloniza el espacio fuera del trabajo, el ocio, la educación hasta la vida erótica.

Al someter toda una parte de la actividad a su propio objetivo –evitar el sufrimiento-

provocan distorsiones de la comunicación y repercuten en las condiciones de
reconocimiento.

§ EL SUFRIMIENTO NO ES UN OBJETO COMO OTROS

La vivencia del trabajo porque contiene sufrimiento no puede ser un objeto de investigación
como cualquier otro. Cada vez que les pedimos a otros hablar de su vivencia, no podemos
ignorar los efectos de retorno de esta palabra a su economía psíquica.

La investigación psicodinámica se denomina así y no intervención, porque no esta

destinada únicamente a producir conocimientos sobre lo real del trabajo sino también a
volverse conquista para las personas que se comprometen en el proceso de elaboración.
Toda investigación exige por lo tanto la existencia previa de una demanda de los
trabajadores involucrados e impone el paso por una fase pre-investigación para asegurarse
de que la investigación se inscriba en un procesos de transformación en el que los actores
estén de acuerdo en volver a poner en debato lo que hubieren descubierto, con la ayuda de
los investigadores, sobre la vivencia de trabajo.
§ DE LA MENTIRA COMO TRABAJO AL INDIVIDUALISMO COMO DEFENSA

Considerar que la construcción de la identidad es tributaria de la intersubjetividad en

situación de trabajo tiene efectos de retorno sobre el lugar otorgado al trabajo en la
construcción del vínculo civil. El espacio abierto a la dinámica de reconocimiento por medio
de las reglas comunes, dependen conjuntamente del aprendizaje de vivir juntos y la
tolerancia de la diferencia.

En algunas investigaciones ha aparecido el management por medio de la mentira para

realizar sus tareas, para hacer promesas vanas, por omisión. Ahora bien, la vergüenza, la
indignación son sentimientos morales difícilmente soportables. El sufrimiento moral es un
sufrimiento reflexivo, generado por el juicio emitido sobre sí mismo, un sufrimiento de la
razón. Cuando ya no se puede actuar de acuerdo a lo que se cree que está bien, una
parada consiste en suspender la inteligencia, en sacrificar la capacidad de juzgar. Repliegue
sobre sí mismo, inflación del individualismo, desinvolucramiento del espacio público.

DE LA PSICOPATOLOGÍA DE TRABAJO A LA PSICODINÁMICA DE TRABAJO.

Dejours

§ UNA NUEVA MIRADA SOBRE LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJO

El análisis psicodinámico de las situaciones de trabajo apunta a una dimensión específica

del desfasaje entre lo prescrito y lo real: la organización: la organización real del trabajo no
es la organización prescrita. Nunca lo es: es imposible prever y dominar todo. Pero la
brecha entre lo prescrito y lo real puede ser tolerada y ofrecer márgenes de creatividad y
maniobra personal, o bien puede generar sufrimiento.

Le elaboración de la organización real de trabajo implica entonces apartarse de la letra de

las prescripciones y pasar por interpretaciones. Lo esencial de los problemas sometidos a
análisis psicodinámico de las situaciones de trabajo proviene del desconocimiento y a veces
de la negación de las dificultades concretas que los trabajadores enfrentan debido a la
imperfección irreductible de la organización de trabajo. La organización real del trabajo es
un producto de las relaciones sociales. Lo que está en juego en las relaciones sociales de
trabajo es aquí la elaboración de la actividad desplegada por las personas, para enfrentar lo
que no está dado por la organización prescrita de trabajo.

Por lo tanto, la psicodinámica de trabajo se interesa en los procesos intersubjetivos que

hacen posible la gestión social de las interpretaciones de trabajo por los sujetos (creadoras
de actividades, de saber hacer y modos operativos nuevos)

§ UNA NUEVA DEFINICIÓN DE TRABAJO

El trabajo es la actividad desplegada por los hombres y las mujeres para enfrentar lo que no
está dado por la organización prescrita del trabajo.
- Lo maquinal y lo humano en el trabajo
El trabajo no puede reducirse a las relaciones sociales que lo encuadran ni a la relación
asalariada ni a las relaciones de poder. Lo prescrito nunca es suficiente. Siempre cada
nueva automatización va a dar lugar a nuevas dificultades, no previsibles ni
estandarizadas que exigen la elaboración de nuevos saber hacer, que implican desafíos
de actividad. Todo trabajo es de concepción, no solo de ejecución.
El trabajo es por definición humano ya que se convoca precisamente ahí donde el orden
tecnológico-maquinal es insuficiente.

- Creatividad y trabajo
En esta perspectiva, siempre el trabajo es creación de novedad, inédito. Ajustar la
organización prescita del trabajo exige la puesta en juego de iniciativa, invención,
creatividad y formas de inteligencia específicas.

- Coordinación y trabajo
Pero sobre todo los hallazgos, los trucos, las innovaciones surgidas de las
interpretaciones de la organización prescrita y de las experimentaciones o experiencias
singulares de trabajo deben coordinarse sino el mayor riesgo es la incoherencia y la
incomprensión entre los individuos. Más allá de la coordinación, lo más importante es la
cooperación.

- Reconocimiento y trabajo
La retribución esperada por el sujeto es fundamentalmente de naturaleza simbólica. Se
trata del reconocimiento en sus dos dimensiones:

a- En el sentido de constatación: reconocimiento de la realidad construida por la

contribución del sujeto al trabajo. Éste chocas con grandes resistencias por parte de las
jerarquías ya que implica reconocer fallas en la propia organización y lo fundamental de la
contribución del trabajador para hacer funcionar el proceso de trabajo.

b- En el sentido de gratitud: por el aporte de los trabajadores a la organización. Se

otorga en algunos casos con sobriedad.

- Cooperación y trabajo
La cooperación es un grado suplementario en la complejidad e integración de la
organización de trabajo. Ya no se trata sólo de garantizar las condiciones lógicas y
cognitivas de una articulación exitosa de las actividades individuales (coordinación) sino
también de la voluntad de las personas para trabajar juntas y superar colectivamente las
contradicciones que nacen por la esencia de la organización de trabajo.

- Confianza y trabajo
La cooperación exige en primer lugar relaciones de confianza entre los sujetos. La
confianza no es un sentimiento ni tiene que ver con el orden psico-afectivo; tiene que
ver con la construcción de acuerdos, normas y reglas que encuadran la manera de
ejecutar el trabajo. Por lo tanto, el trabajo no tiene que ver únicamente con la técnica, ni
inclusive con la producción, tiene que ver con la práctica.
- Movilización subjetiva y trabajo
Más allá de la puesta en coherencia de los aportes singulares de cada sujeto a la
construcción de la organización del trabajo (coordinación), más allá de las condiciones
éticas, inclusive políticas, de la construcción de las relaciones de confianza entre los
trabajadores, la cooperación solo se vuelve efectiva si ellos tienen el deseo de cooperar.
Pero ¿bajo qué los hombres se comprometen en la dinámica de la organización del
trabajo? La movilización subjetiva supone:

§ Esfuerzos de inteligencia

§ Esfuerzo de elaboración para construir opiniones sobre la mejor manera de arbitrar las
contradicciones y resolver las dificultades

§ Esfuerzo para involucrarse en el debate para deliberar que debe preceder o acompañar
la toma de decisiones. Esto supone riesgos y esfuerzos, contribución de la que sólo el
deseo propio de cada sujeto puede ser portador.
Pero esta movilización por espontánea que sea no deja de ser frágil. Depende de la
dinámica entre contribución y retribución y sobre todo que no se lo tenga como un sujeto
condenado a la obediencia y a la pasividad.

- Reconocimiento y trabajo

La retribución que espera el sujeto es de naturaleza simbólica: el reconocimiento en sus dos

dimensiones.

a) En el sentido de la constatación: reconocimiento de la realidad construida por su

contribución a la organización. Esto genera resistencias en la jerarquía que no quiere
aceptar sus propias fallas.

b) En el sentido de gratitud: por el aporte de los trabajadores. Se otorga en algunos

casos con soberbia.

El reconocimiento pasa por la construcción rigurosa de juicios. Estos juicios se refieren al

trabajo realizado, es decir al hacer y no a la persona, suponen el funcionamiento eficiente
de colectivos de trabajo. Pero en respuesta, el reconocimiento de la calidad de trabajo
puede inscribirse a nivel de la personalidad en término de ganancia en el registro de la
identidad. Reconocimiento del hacer en primer lugar, gratificación identitaria después.

Observaciones:

a) Las relaciones entre movilización subjetiva de la personalidad y de la inteligencia, y

realización de sí mismo pasar por una mediatización: la relación con lo real constituida por
el trabajo.

b) La relación entre identidad y trabajo también esta mediatizada por los otros, en el
juicio de reconocimiento. Referirse a la identidad es tocar el núcleo, el armazón mismo de la
salud mental. La conquista de ella en la dinámica intersubjetiva del reconocimiento
concierne a la realización de sí mismo en el campo de las relaciones sociales.
 TRABAJO
(REAL)

Se forma así el triángulo de la psicodinámica del trabajo:

La construcción del sentido del trabajo gracias al reconocimiento, a la gratificación del sujeto
con respecto a sus expectativas sobre la realización de sí mismo (edificación de la identidad
en el campo social), puede transformar el sufrimiento originario del trabajo, en placer.

Si la dinámica de reconocimiento se paraliza, el sufrimiento no puede transformarse en

placer, encontrar sentido. En este caso, solo puede acumularse llevando a la enfermedad.

Sin embargo, entre sufrimiento y enfermedad pueden intercalarse las estrategias

defensivas, que el sujeto evoca cuando falta el reconocimiento para poder así evitar la
enfermedad mental.

Las conductas humanas de movilización, desmovilización o defensa no son en absoluto

fruto del azar, sino que se ordenan bajo la primacía de la racionalidad subjetiva.

El trabajo se despliega en primer lugar en el mundo objetivo en el que está sometido a los
criterios de validación de la racionalidad cognitiva instrumental: objetivos de producción,
productividad y calidad. Se despliega también en un campo de agentes sociales
(racionalidad axiológica) y también en el mundo subjetivo (el del reconocimiento). Por lo
tanto, en la gestión de toda situación de trabajo es más prudente tener en cuenta la
racionalidad subjetiva de las conductas, que apartarla en nombre de las racionalidades
teóricas o axiológicas.

Así la psicodinámica del trabajo se encarga del análisis: del sufrimiento, de las estrategias
defensivas y de la trasformación de éste en placer por el reconocimiento.

§ LA METODOLOGÍA Y LA ACCIÓN
§ EL CONCEPTO DE PSICODINÁMICA

El análisis psicodinámico se despliega en el nivel concreto y se refiere electivamente al

drama vivido, su contenido y su sentimiento para el que la vive.

Los conflictos, el sufrimiento y el placer que emergen en situación de trabajo deben su

dinámica no tanto a la organización del trabajo y a las dificultades como a los conflictos que
ocasiona a los sujetos entre ellos, en el interior de los equipos y a los sujetos
individualmente, por las tensiones que hacer surgir entre restricción de la situación de
trabajo y restricción de la relaciones en la esfera privada.

TRABAJO
(REAL)

Debido a esto, la psicodinámica llega a interrogar el estatuto de lo real: la locura no

depende de la intensidad de las restricciones ejercidas sobre el sujeto por lo real del trabajo.
Es más bien cuando uno de los tres términos (reconocimiento) está aislado de los otros dos
(sufrimiento y trabajo), que se perfila el riesgo de alienación y locura.

RECONOCIMIENTO
(OTROS)

SUFRIMIENTO
Si el sujeto, por medio de su trabajo mantiene una relación con lo real, pero su trabajo no es
reconocido por los otros es condenado a la soledad alienante. Se trata de una alienación
social.

Si el sujeto está cortado de lo real y del reconocimiento de los demás, recibe el nombre de
alienación mental.

Finalmente, cuando el sujeto hace que los otros reconozcan sus actos, pero este
reconocimiento se juega en un mundo psíquico que ha perdido sus vínculos con lo real, se
habla de alienación cultural.

En esta concepción, la identidad siempre es el resultado de una lucha contra estos tres
riesgos posibles de alienación. El análisis psicodinámico sugiere que la relación con lo real
nunca está dada directamente, no es natural, pasa siempre por la mediación de una acción
sobre ese real en el que se descubren simultáneamente:

- La experiencia de lo que todavía y siempre resiste en lo real al dominio de la técnica y

los conocimientos

- Las posibilidades, sin embargo, de acción sobre ese real que dejándose parcialmente
conquistar, atestiguan el poder creador del pensamiento imaginativo del sujeto.

§ CONCLUSIÓN: EL TRABAJO Y EL AMOR

El interés por la problemática de identidad y alienación tiene como objetivo mostrar el

peligro mental para un sujeto de un reconocimiento por los otros que no pase de un juicio
sobre el hacer y la acción sobre lo real, del sujeto en busca de reconocimiento, es decir por
un juicio sobre su trabajo.

La relación subjetiva con el trabajo hace creer tentáculos mucho más allá del espacio de
taller, oficina, etc. El hombre comprometido con sus estrategias defensivas no abandona su
funcionamiento psíquico en el vestuario. Por el contrario, lleva sus restricciones mentales
con él y necesita de la cooperación de su prójimo para mantener sus defensas en estado de
funcionar para el momento de retorno al trabajo.