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MARIA LILIANA GALLO

El presente trabajo analiza el caso “María Liliana Gallo c/ Provincia de Buenos Aires”,
resuelto por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en 2016, en el cual se discutió la
protección de los derechos laborales de una trabajadora en período de lactancia frente a reglas
o medidas administrativas que afectan el ejercicio de dicho derecho. A partir de este caso, se
examinan las normas argentinas respecto a la maternidad y lactancia, que abarca diferentes
reglas de la Constitución Nacional, leyes laborales específicas, tratados internacionales y
decisiones de la justicia. Asimismo, se aborda el desarrollo histórico de los derechos
laborales de las mujeres en Argentina y en el ámbito internacional, con especial atención en
la evolución del derecho a la lactancia como parte del derecho al trabajo digno y a la igualdad
de género. El trabajo también presenta comparaciones con otros países, poniendo claro cómo
el contexto social y político influye en la vigencia y efectividad de estos derechos.

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María Liliana Gallo (la actora), una empleada pública especializada en hemoterapia —es
decir, en el estudio, manejo y uso terapéutico de la sangre y sus componentes—, trabajaba en
el Hospital Interzonal General de Agudos Evita, en la ciudad de Lanús, Provincia de Buenos
Aires. Demandó a la Provincia de Buenos Aires (Ministerio de Salud) porque fue removida
de su cargo por medio de la resolución n.º 1272/2001. Por ello, solicitó que se dejara sin
efecto dicha resolución, se la reincorpore al cargo y se ordene el pago de los sueldos que no
cobró.

Sostuvo que el Gobierno había utilizado una medida aparentemente legal, como el cambio de
horario en la prestación de tareas, con un fin distinto al previsto: hostigar laboralmente y
aprovecharse de su reciente maternidad y de encontrarse en período de lactancia.

Después de pasar por varios tribunales de la provincia, la Suprema Corte bonaerense rechazó
la demanda y, en consecuencia, Gallo llevó el caso a la Corte Suprema de la Nación,
presentando un reclamo federal.

Adriana García Netto (abogada del Estado) opinó que debía aceptarse el reclamo de la actora,
anular la decisión anterior y realizar un nuevo juicio. Finalmente, la Corte Suprema de
Justicia de la Nación, el 23 de febrero de 2016, decidió cancelar la sentencia de la Suprema
Corte de la Provincia de Buenos Aires y le dio la razón a Gallo.

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En este caso, el derecho involucrado es el de las mujeres trabajadoras a desarrollar sus tareas
en condiciones compatibles con la maternidad y la lactancia, sin sufrir discriminación directa
ni indirecta por razones de género. Este derecho se fundamenta en un conjunto normativo
robusto, que combina la Constitución Nacional, leyes laborales específicas y tratados
internacionales con jerarquía constitucional.

En primer lugar, el artículo 14 bis de la Constitución Nacional garantiza la protección del

trabajo en todas sus formas, incluyendo expresamente la protección de la maternidad.
Además, el artículo 75 inciso 23 impone al Estado el deber de promover medidas de acción
positiva para asegurar la igualdad real de oportunidades y trato, en particular para mujeres y
personas en situación de vulnerabilidad estructural.

En el ámbito de la legislación nacional, la Ley de Contrato de Trabajo prevé herramientas

concretas para proteger este derecho. Por un lado, el artículo 177 consagra el fuero maternal,
que impide el despido sin justa causa de trabajadoras embarazadas o en período de posparto.
Por otro lado, el artículo 179 establece el derecho a dos pausas diarias pagadas durante la
jornada laboral, destinadas a la lactancia o la extracción de leche materna, durante el primer
año de vida del hijo o hija. Estas normas buscan garantizar condiciones mínimas para que las
mujeres no se vean obligadas a elegir entre conservar su empleo o ejercer su rol materno.

La Constitución Nacional, en su artículo 14 bis, garantiza la protección del trabajo en todas

sus formas, incluyendo de manera expresa la tutela de la maternidad. A su vez, el artículo 75
,inciso 23 impone al Estado la obligación de legislar y ejecutar medidas de acción positiva
para garantizar la igualdad real de oportunidades y trato, especialmente hacia las mujeres. En
el plano nacional, la Ley de Contrato de Trabajo (N.º 20.744) regula en su artículo 177 el
fuero maternal, que impide el despido sin justa causa desde la notificación del embarazo
hasta siete meses y medio después del parto, y en su artículo 179 reconoce el derecho a dos
pausas diarias pagas para lactancia o extracción de leche durante el primer año de vida del
hijo o hija. La Ley 11.933, sancionada en 1934, estableció por primera vez la licencia por
maternidad (treinta días antes y cuarenta y cinco días después del parto). Posteriormente, la
Ley 26.873, promulgada en 2013, promovió la creación de “Espacios Amigos de la
Lactancia” en los lugares de trabajo. La Ley 26.485, de 2009, estableció un régimen integral
para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, incluyendo la violencia
laboral por razones de género. Por su parte, la Ley Micaela (27.499), sancionada en 2018,

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dispuso la capacitación obligatoria en perspectiva de género para todas las personas que se
desempeñan en los tres poderes del Estado.

En el ámbito internacional, y con jerarquía constitucional en virtud del artículo 75 inciso 22,
Argentina ha ratificado diversos tratados que refuerzan la protección de la maternidad. Entre
ellos, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la
Mujer (CEDAW), aprobada por Ley 23.179, cuyo artículo 11 prohíbe el despido por razones
de maternidad y exige garantizar condiciones laborales compatibles con el embarazo, el parto
y la crianza. El Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(PIDESC), ratificado mediante Ley 23.313, establece en su artículo 10.2 la obligación de
proteger especialmente a las madres durante un período razonable antes y después del parto.
Asimismo, el Convenio N.º 183 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por
Ley 26.485, fija estándares mínimos de protección a la maternidad, incluyendo licencias
pagas, pausas de lactancia y estabilidad en el empleo.

En conjunto, este marco legal configura un derecho laboral reforzado, que no solo reconoce
las particularidades del proceso reproductivo y del cuidado, sino que obliga a interpretar la
normativa con perspectiva de género. Esto implica que, ante situaciones de duda, debe
privilegiarse la protección efectiva de los derechos de las mujeres trabajadoras, considerando
sus condiciones materiales y las desigualdades estructurales que históricamente enfrentan en
el ámbito laboral.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación, al resolver este caso en 2016, introdujo una
doctrina relevante: el derecho no puede interpretarse desde una perspectiva puramente
formal. Es necesario analizar el contexto y el impacto real de la medida administrativa
adoptada. En este sentido, el tribunal entendió que el traslado de Gallo no constituía una
simple reubicación laboral, sino un acto funcionalmente equivalente al despido, que forzaba
su renuncia al cargo al hacer incompatible su horario con el ejercicio del derecho a la
lactancia. Esta interpretación se alinea con xzzel principio pro operario, que ordena resolver
cualquier duda en favor del trabajador, y con la perspectiva de género como herramienta
hermenéutica que exige atender las condiciones materiales de desigualdad.

A fines del siglo XIX y comienzos del XX, Argentina experimentó una rápida transformación
socioeconómica con la llegada de la industrialización y grandes olas inmigratorias. En este
contexto, muchas mujeres de los sectores populares comenzaron a incorporarse al trabajo

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asalariado en fábricas, talleres y servicios, generalmente en condiciones precarias. Eran
frecuentes las jornadas extensas, sueldos muy bajos (siempre inferiores a los de los varones
por tareas similares) y la ausencia de derechos laborales básicos. Las mujeres se ocupaban
sobre todo en la industria textil, de la indumentaria, el servicio doméstico y comercios, donde
muchas veces llegaban a ser más de la mitad de la fuerza laboral. Esta realidad impulsó las
primeras luchas obreras femeninas: por ejemplo, ya en 1888 hubo protestas de empleadas
domésticas contra el abusivo sistema de conchabo, y en 1890 un grupo de maestras lideradas
por Enriqueta Lucero encabezó una de las primeras huelgas docentes del mundo (en San
Luis) reclamando el pago de sus salarios adeudados. Desde entonces, las mujeres participaron
activamente en el naciente movimiento obrero argentino, muchas veces influenciadas por
ideologías anarquistas y socialistas. Un hito destacado fue la aparición del periódico La Voz
de la Mujer (1896), dirigido por la anarcosindicalista Virginia Bolten, que con su lema “Ni
Dios, ni patrón, ni marido” llamaba a las trabajadoras a rebelarse contra la doble opresión de
la explotación laboral y el sometimiento en el ámbito familiar.

En las primeras décadas del siglo XX se intensificaron las demandas por mejorar la situación
de la mujer trabajadora. Figuras pioneras del feminismo y el socialismo argentino, como
Carolina Muzzilli, Cecilia Grierson o Alicia Moreau de Justo, expusieron la explotación que
sufrían las obreras y propusieron reformas. Muzzilli, por ejemplo, siendo obrera y militante
socialista, realizó en 1913 una investigación como inspectora ad honorem de fábricas: se
empleó de incógnito en talleres para documentar de primera mano las condiciones
infrahumanas de las trabajadoras (pisos húmedos, jornadas interminables, niños y mujeres
expuestos a ambientes insalubres, etc.). Su estudio, presentado en 1919, reveló que en Buenos
Aires unas 200 mil mujeres trabajaban fuera del hogar, por lo general mal remuneradas, sin
descanso y sin protección legal alguna. Estos informes y el activismo de mujeres como
Moreau de Justo (quien fundó el Comité Femenino de la Unión Socialista y organizó el
Primer Congreso Femenino Internacional en Buenos Aires, 1910) ayudaron a convencer a la
sociedad y a los legisladores de la necesidad de leyes protectoras.

Así, el Estado argentino comenzó a responder a estas problemáticas con las primeras normas
laborales con enfoque de género (aunque en términos de la época se hablaba de “protección a
la mujer y al menor”). Un hito fundamental fue la Ley 5.291 de 1907, que por primera vez
reglamentó el trabajo de mujeres y niños a nivel nacional. Esta ley prohibió emplear a
menores de 10 años y estableció limitaciones para el trabajo femenino: fijó una jornada

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laboral máxima (que no podía exceder las 10 horas diarias) y vetó el trabajo nocturno de
mujeres en industrias, entre otras restricciones destinadas a evitar los abusos más evidentes.
Si bien hoy podría criticarse el carácter paternalista de estas medidas, en aquel momento
representaron un avance significativo para resguardar la salud y la dignidad de las obreras (y
de la infancia trabajadora). Años después, esa norma inicial fue perfeccionada y ampliada
mediante la Ley 11.317 de 1924, que elevó la edad mínima laboral a 14 años e incorporó
prohibiciones más detalladas sobre el trabajo femenino en actividades consideradas
peligrosas o insalubres (por ejemplo, impedir que las mujeres fueran empleadas en minas,
canteras, tareas de carga pesada, destilerías de alcohol, manipulación de explosivos, entre
otras labores de riesgo). Esta ley de 1924 sustituyó a la anterior y se convirtió en el nuevo
régimen de protección del trabajo de mujeres y menores, estableciendo además sanciones a
los empleadores que la violaran. Fueron logros importantes fruto de años de lucha sindical y
feminista; sin embargo, también reflejaban la visión de la época de que las mujeres debían ser
cuidadas mediante la restricción de ciertos trabajos, más que mediante la igualdad de
oportunidades.

Paralelamente, empezaron a conquistarse derechos específicos relacionados con la

maternidad y la familia en el ámbito laboral, reconociendo las necesidades particulares de las
mujeres trabajadoras madres. En 1934 se sancionó la Ley 11.933, primera norma en instituir
la licencia por maternidad en Argentina: estableció que las mujeres embarazadas tendrían un
descanso obligatorio remunerado de 30 días antes del parto y 45 días después, prohibiéndose
además que fueran despedidas durante ese período. Esta protección de la maternidad fue
pionera en América Latina y constituyó otro paso fundamental para equiparar en algo las
condiciones de las trabajadoras con las de sus pares varones, al menos durante el embarazo y
posparto. Aun así, fuera de esos periodos, la desigualdad laboral continuó, muchas mujeres se
veían obligadas a dejar sus empleos tras tener hijos por falta de guarderías o por presiones
sociales siendo confinadas al rol doméstico tradicional.

La década de 1940 marcó un cambio importante en la situación de las mujeres en la sociedad

argentina en general, lo cual impactó también en el mundo del trabajo. En 1947 se reconoció
el derecho al voto femenino (Ley 13.010, impulsada por Eva Perón), con lo cual las mujeres
adquirieron plena ciudadanía política y mayor peso para hacer oír sus reclamos. El gobierno
peronista (1946-1955) promovió una fuerte ampliación de los derechos laborales para todos
los trabajadores, y las mujeres no fueron la excepción: se impulsó el acceso de la mujer a

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nuevos ámbitos públicos, se creó el Partido Peronista Femenino para fomentar su
participación política, y en lo laboral se fortalecieron las garantías ya existentes. Por ejemplo,
se incorporó el principio de “igual remuneración por igual tarea” (igual salario por el mismo
trabajo) para hombres y mujeres, algo que quedó consagrado luego en la Constitución. La
Constitución Nacional de 1949 (reformada durante el peronismo) incluyó derechos sociales
avanzados, entre ellos la protección de la madre y el niño y la igualdad de derechos de
hombres y mujeres en el hogar y el trabajo. Si bien esa Constitución fue derogada en 1956
tras un golpe de Estado, muchos de sus postulados se mantuvieron vigentes: la llamada
Revolución Libertadora (dictadura de 1955-1958) suprimió algunas políticas peronistas, pero
en 1957 la nueva reforma constitucional reincorporó gran parte de los derechos laborales en
el artículo 14 bis. Este artículo, vigente hasta hoy, garantiza la protección del trabajo “en sus
diversas formas” y explícita, entre otras cosas, el principio de igual remuneración por igual
tarea sin discriminaciones, a la vez que encomienda al Estado dictar leyes que protejan
especialmente el trabajo de las mujeres y los menores. Es decir, desde mediados del siglo XX
la igualdad salarial entre sexos y la idea de otorgar protección especial a la mujer trabajadora
quedaron consagradas a nivel constitucional.

Hacia las décadas de 1960 y 1970, las mujeres habían incrementado su participación en el
mercado laboral más allá de las industrias tradicionales. Cada vez más ingresaban en
profesiones liberales, en la educación, la salud e incluso en ámbitos antes vedados como las
fuerzas armadas o la industria pesada. Sin embargo, persistían barreras: por costumbre o
regulación, seguía prohibido o mal visto que las mujeres realizaran ciertos trabajos
considerados “peligrosos” o físicamente exigentes, y su ascenso a cargos jerárquicos era
limitado. Un avance legislativo clave en este periodo fue la sanción de la Ley de Contrato de
Trabajo (LCT, N.º 20.744) en 1974, que unificó y actualizó toda la normativa laboral
existente. La LCT derogó formalmente la antigua Ley 11.317/24 y reordenó las disposiciones
sobre empleo femenino dentro de un marco general de derechos para todos los trabajadores.
Allí se establecieron de manera explícita varios derechos que beneficiaban a las mujeres: por
ejemplo, se ratificó la licencia por maternidad (ampliada a 90 días en total), se incorporó una
licencia paga por matrimonio y se prohibió el despido por causa de embarazo o maternidad
(presumiendo que si una trabajadora es despedida sin justificación dentro de cierto plazo
antes o después de dar a luz, el despido es discriminatorio y el empleador debe abonarle una
indemnización especial). También se contemplaron pausas diarias para lactancia materna al

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reintegrarse la mujer a su puesto. Todas estas medidas fueron diseñadas para proteger la salud
de la madre trabajadora y su niño, y para evitar que la maternidad implicara pérdida del
empleo o de ingresos. Con la LCT, gran parte de las antiguas conquistas legislativas dispersas
se consolidaron en un solo cuerpo legal, lo que facilitó su aplicación. No obstante, la
mentalidad general sobre los roles de género cambiaba más lentamente: aún en los 70
persistía en la sociedad (y en ciertas normas) la idea de que la mujer tenía una función
principalmente cuidadora, por lo que sus carreras laborales quedaban supeditadas al ámbito
familiar. En muchos hogares se esperaba de hecho que la mujer relegara o abandonara su
empleo remunerado para dedicarse a la crianza de los hijos, reflejando que la igualdad legal
aún no se traducía plenamente en una igualdad real en la vida cotidiana.

El período de la última dictadura militar (1976-1983) supuso un grave retroceso en términos

de libertades públicas y derechos humanos, lo que afectó también las posibilidades de
reivindicación laboral. Si bien los derechos laborales formales (como los previstos en la LCT
o en la Constitución) no fueron eliminados “en el papel”, en la práctica el régimen autoritario
desmanteló la actividad sindical libre y reprimió cualquier protesta, con lo cual la defensa de
los derechos de los trabajadores quedó fuertemente limitada. Muchas lideresas sindicales y
sociales fueron perseguidas o desaparecidas junto a sus compañeros varones. En esos años
oscuros no hubo avances legislativos en materia de equidad de género; por el contrario, las
mujeres trabajadoras sufrieron aún más la precarización y la falta de voz. Recién con la
recuperación de la democracia en 1983 se volvió a abrir el camino para retomar las reformas
y debates pendientes sobre la igualdad de la mujer en todos los ámbitos, incluido el laboral.

Durante los años 80 y 90, la Argentina vivió un importante proceso de modernización

jurídica en clave de derechos humanos y de género. En 1985 el país ratificó la Convención
sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer,
comprometiéndose a adecuar sus leyes y prácticas a sus mandatos de igualdad sustantiva
entre mujeres y hombres. En 1988 se aprobó la Ley 23.592, que sanciona los actos
discriminatorios arbitrarios por razones de raza, religión, sexo, etc., otorgando herramientas
legales para que una persona discriminada (por ejemplo, por ser mujer o madre) pueda exigir
reparación o reinstalación en su empleo. Otra reforma trascendental llegó en 1994, cuando se
reformó la Constitución Nacional: allí se otorgó jerarquía constitucional a los tratados
internacionales de derechos humanos, entre ellos la CEDAW, fortaleciendo el mandato de
eliminar la discriminación de género. Además, la Constitución reformada incluyó una

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cláusula que ordena al Congreso legislar y promover medidas de acción positiva para
garantizar la “igualdad real de oportunidades y de trato” entre mujeres y hombres,
especialmente en lo laboral, educacional, político y social. Esto quiere decir que ya no basta
con una igualdad formal ante la ley: el Estado debe actuar activamente para corregir las
desigualdades históricas que afectaron a la mujer.

Siguiendo este mandato, a lo largo de las últimas décadas se implementaron políticas y leyes
con una marcada perspectiva de género. Por ejemplo, en 1991 se instauró un cupo femenino
mínimo del 30% en las listas electorales (Ley 24.012) y más adelante, en 2002, se estableció
otro cupo mínimo del 30% de representación femenina en cargos directivos de asociaciones
sindicales (Ley 25.674). Estas acciones afirmativas buscaron fomentar la participación de las
mujeres en la política y en la dirigencia de los trabajadores. Si bien estas medidas no se
refieren directamente a los derechos laborales individuales, forman parte de un cambio
cultural y normativo orientado a otorgar a la mujer mayor protagonismo público y poder de
decisión, lo cual indirectamente repercute en mejores condiciones y derechos en el trabajo.

Con el cambio de siglo, la presencia de las mujeres en el mundo laboral creció como nunca
antes. Para el 2000, la tasa de actividad femenina (porcentaje de mujeres que trabaja o busca
empleo) había aumentado significativamente respecto de la mínima participación de
principios del siglo XX, acercándose al 40-50%. Las mujeres argentinas se fueron
incorporando masivamente a sectores profesionales, a la educación superior (hoy en día son
mayoría entre los graduados universitarios) y también a oficios y empleos tradicionalmente
masculinos, desde las fuerzas armadas hasta la industria. Este cambio impulsó nuevos
debates: quedaban en evidencia brechas de género persistentes (las mujeres continuaban
ganando en promedio menos que los hombres, ocupando menos posiciones jerárquicas y
soportando la llamada “doble jornada” de trabajo remunerado más tareas domésticas).

Sin embargo, algunas normas antiguas que impedían a las mujeres desempeñarse en ciertas
tareas empezaron a ser vistas como obsoletas o incluso discriminatorias. Un claro ejemplo fue
la legislación de 1924, que aún en el siglo XXI prohibía a las mujeres trabajar en rubros
considerados riesgosos (como la destilación de bebidas alcohólicas, el trabajo subterráneo en
minas o el manejo de maquinaria pesada), un tipo de restricciones pensadas hace un siglo
para “proteger” a la mujer. Tales prohibiciones chocaban con el principio moderno de
igualdad de derechos y con la realidad de mujeres capacitadas en todos los campos laborales.

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Finalmente, esas disposiciones fueron derogadas entrado el siglo XXI para asegurar que
ningún puesto de trabajo esté vedado al sexo femenino si la persona cuenta con la aptitud
necesaria. La protección laboral con perspectiva de género dejó de consistir en apartar a la
mujer de ciertos oficios, para enfocarse en garantizar condiciones seguras para todos los
trabajadores por igual y en brindar a las mujeres las mismas oportunidades de acceso y
desarrollo.

En las últimas dos décadas, la legislación argentina continuó evolucionando para contemplar
aspectos más sutiles de la desigualdad de género en el ámbito laboral. Un logro significativo
fue la Ley 26.485 de 2009, de “Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra las Mujeres”. Esta ley definió la violencia laboral por razones de género,
entendiendo como tal tanto el acoso sexual como el hostigamiento o la discriminación hacia
la mujer en su lugar de trabajo, y estableció mecanismos para denunciar y sancionar estas
conductas. Asimismo, se ha avanzado en garantizar derechos relacionados con la maternidad
más allá del período de licencia: por ejemplo, muchas convenciones colectivas de trabajo y
leyes provinciales prevén la obligación de disponer salas de lactancia en los lugares de
trabajo y guarderías en empresas o reparticiones públicas de cierto tamaño, facilitando así la
conciliación entre la vida laboral y familiar de las mujeres. También se ha discutido la
ampliación de la licencia por paternidad para promover una mayor corresponsabilidad de los
varones en las tareas de cuidado, lo que indirectamente reduce la carga que recae sobre las
trabajadoras tras el nacimiento de los hijos. Todas estas políticas contemporáneas responden a
un cambio de paradigma: se busca que la igualdad de género en el trabajo sea real y efectiva,
no sólo declamada en las leyes. Esto implica eliminar no sólo las discriminaciones directas
sino también las barreras estructurales que históricamente dificultaron que la mujer
desarrollará plenamente su vida laboral.

Todos estos avances no se lograron solos, sino gracias al trabajo conjunto, es decir, al
esfuerzo coordinado de movimientos sociales (como Ni Una Menos o los grupos barriales
que luchan por derechos habitacionales), activismo feminista (por ejemplo, Actrices
Argentinas), organizaciones sindicales (como las delegadas gremiales en salud y educación) y
decisiones políticas comprometidas con la equidad. Así, se construyó un camino histórico
que, a pesar de los obstáculos, permitió avanzar hacia una sociedad más justa, con trabajo
digno, igualitario y libre de discriminación para todas las mujeres.

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La comparación internacional permite observar cómo diferentes países abordan el equilibrio
entre vida laboral y lactancia, lo cual resulta útil para identificar buenas prácticas y desafíos
comunes.

El sistema legal argentino brinda una amplia protección a los derechos laborales de las
mujeres, especialmente en materia de maternidad y lactancia. La Constitución Nacional, en
su artículo 14 bis, garantiza la protección del trabajo “en sus diversas formas” y
explícitamente tutela la maternidad. Asimismo, el artículo 75 inciso 23 impone al Estado el
deber de implementar medidas de acción positiva para asegurar la igualdad real entre
géneros, lo que abarca la protección de las trabajadoras embarazadas o con hijos lactantes. En
desarrollo de estos principios, la legislación laboral (Ley de Contrato de Trabajo y leyes
complementarias) consagra derechos específicos: por ejemplo, el fuero maternal (art. 177
LCT), que impide el despido arbitrario de una mujer desde la notificación del embarazo hasta
varios meses después del parto, presumiendo discriminatorio cualquier despido en ese
período; y el derecho a pausas de lactancia (art. 179 LCT), que garantiza a las trabajadoras
madres dos descansos remunerados por día para amamantar o extraer leche durante el primer
año de vida del bebé. El enfoque argentino reconoce la maternidad y la lactancia como
derechos laborales protegidos: se otorgan licencias pagas, periodos de descanso, protección
contra despidos y obligaciones para el empleador de ofrecer condiciones que compatibilicen
el trabajo con la vida familiar. Si bien persisten desafíos en la implementación práctica, el
marco normativo argentino apunta a que ninguna mujer vea menoscabada su carrera por
ejercer su rol maternal.

Afganistán, en marcado contraste, representa un enfoque extremadamente opuesto en cuanto

a los derechos laborales de las mujeres. Tras la toma del poder por el régimen Talibán en
agosto de 2021, se desmanteló casi todo el marco legal que protegía los derechos de las
mujeres en el ámbito público. Se anuló la Constitución de 2004 y leyes clave (como la Ley de
Eliminación de la Violencia contra la Mujer), eliminando organismos dedicados a la mujer, y
se impuso un sistema basado en interpretaciones extremas de la sharía a través del Ministerio
para la Promoción de la Virtud y Prevención del Vicio. En la práctica, a las mujeres se les
prohíbe trabajar en la mayoría de los empleos, tanto en el sector público como en el privado.
De hecho, cualquier organización —incluidas ONG y agencias de la ONU— que contrate
mujeres puede perder su licencia para operar. Esta prohibición absoluta significa que no
existen derechos laborales que las mujeres puedan ejercer; por tanto, conceptos como

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licencias por maternidad o pausas de lactancia no están reconocidos ni resultan relevantes en
el régimen actual, dado que a las mujeres básicamente no se les permite permanecer en el
mercado de trabajo. Además, el entorno legal y social afgano bajo el Talibán impone fuertes
restricciones a la vida de las mujeres en general: no pueden desplazarse libremente sin un
acompañante masculino (mahram), se les ha vetado el acceso a la educación secundaria y
universitaria, y han sido excluidas de casi toda participación pública. En este contexto, lejos
de protegerse la maternidad en el empleo, la mujer es confinada al ámbito doméstico sin
respaldo de derechos. Incluso aspectos relacionados con la maternidad se abordan desde una
óptica coercitiva: por ejemplo, normas de índole moral obligan a las mujeres a ciertos
comportamientos (como cubrirse completamente o limitar su presencia pública) que
indirectamente las fuerzan a quedarse en casa cuidando de los hijos, pero sin garantías legales
de salud materna ni apoyos laborales. En síntesis, Argentina y Afganistán representan dos
extremos: mientras Argentina, con sus falencias, busca mediante leyes asegurar que la mujer
pueda ser madre sin perder su trabajo ni sus ingresos, Afganistán ha eliminado la posibilidad
misma de que la mujer tenga un trabajo remunerado fuera del hogar, suprimiendo cualquier
derecho asociado a la maternidad en el empleo. Esta comparación evidencia cómo el contexto
político y cultural define radicalmente la situación: el sistema argentino promueve la
protección y conciliación laboral para las madres, mientras que el afgano actual niega a las
mujeres el acceso al trabajo y las relega por completo al rol doméstico, sin reconocerles
derechos laborales básicos.

En todos estos casos el Estado interviene no solo para proteger un derecho, sino para facilitar
condiciones reales de ejercicio. La lactancia no se ve como una cuestión privada sino como
un asunto de salud pública y de justicia social. En contraste, el modelo argentino —aunque
cuenta con leyes progresistas— aún se encuentra rezagado en cuanto a implementación,
fiscalización y corresponsabilidad parental. La experiencia comparada muestra que el diseño
institucional y el compromiso estatal son decisivos para garantizar la efectividad del derecho
a la lactancia

La protección del derecho a la lactancia no es una invención reciente, sino el resultado de un

proceso histórico largo y conflictivo, que refleja las transformaciones sociales, culturales y
jurídicas en torno al trabajo de las mujeres y la maternidad. Tanto en Argentina como en
Europa, las primeras normativas que abordaron esta cuestión surgieron a comienzos del siglo

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XX, en contextos marcados por el auge del trabajo industrial femenino, la preocupación
higienista y el incipiente reconocimiento de derechos sociales.

En Argentina, uno de los hitos iniciales fue la Ley N.º 5.291 de 1907, que limitó la jornada
laboral femenina a 10 horas diarias, prohibió el trabajo nocturno y estableció normas sobre
descanso por maternidad. Aunque no hablaba aún de pausas para lactancia, esta ley sentó las
bases para una legislación protectoria. A lo largo del siglo XX, especialmente durante el
primer peronismo, se fortaleció esta línea normativa. La Ley de Contrato de Trabajo (LCT),
sancionada en 1974 y aún vigente, consagró por primera vez de forma expresa el derecho a
disponer de pausas diarias remuneradas para amamantar durante el primer año de vida del
hijo o hija.

Posteriormente, la Ley N.º 26.873 en 2013 marcó un nuevo avance. Este recorrido legal se
complementa con el reconocimiento de la CEDAW y el Pacto de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, que obligan al Estado argentino a adoptar medidas que eliminen toda
forma de discriminación laboral basada en la maternidad.

En España, la evolución legal fue más temprana pero también oscilante. Ya en 1900 se
aprobó la Ley de Protección del Trabajo de Mujeres y Niños, que prohibía trabajar durante
las tres semanas posteriores al parto y permitía una hora diaria de lactancia dividida en dos
pausas de 30 minutos. Esta previsión era particularmente avanzada para la época y reconocía
el derecho sin descuentos salariales. A partir de 1923, España ratificó convenios
internacionales como el de Washington sobre protección a la maternidad, y en 1929 se
implementó un Seguro Obligatorio de Maternidad que incluía subsidios específicos por
lactancia.

Durante el franquismo, estas normativas se conservaron, aunque enmarcadas en un discurso

moralizador que reforzaba el rol doméstico de las mujeres. Sin embargo, desde la transición
democrática y especialmente a partir de los años 90, el derecho a la lactancia en España se
consolidó dentro del Estatuto de los Trabajadores y se articuló con licencias de maternidad
más amplias. En la actualidad, la legislación permite a las madres trabajadoras tomar una
hora diaria de lactancia hasta los 9 meses de edad del bebé, con la posibilidad de acumularla
en jornadas completas.

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Esta historia jurídica compartida, aunque con ritmos y enfoques distintos, muestra cómo el
derecho a la lactancia fue primero pensado como una medida de protección sanitaria, luego
como una herramienta de igualdad laboral y hoy como un componente esencial del derecho al
cuidado. La evolución en ambos países demuestra que los avances en la letra de la ley no
siempre se traducen en condiciones efectivas, y que garantizar este derecho requiere no solo
normas progresistas, sino políticas públicas activas, fiscalización estatal y transformación
cultural..

Si quisiéramos trazar una línea del tiempo, los derechos de las mujeres: En 1789, durante la
Revolución Francesa, se proclamó la Declaración de los Derechos del Hombre y del
Ciudadano, excluyendo explícitamente a las mujeres. Como respuesta, Olympe de Gouges
redactó la Declaración de los Derechos de la Mujer y de la Ciudadana, donde exigía la
igualdad política y civil entre hombres y mujeres. Su activismo le costó la vida: fue
guillotinada en 1793. Décadas más tarde, en 1848, en Estados Unidos, tuvo lugar la
Convención de Seneca Falls, considerada el punto de partida del movimiento sufragista en
ese país. Allí, mujeres lideradas por Elizabeth Cady Stanton y Lucretia Mott firmaron la
Declaración de Sentimientos, un texto fundacional que reclamaba derechos civiles, sociales y
políticos para las mujeres.

Mientras tanto, en Argentina, los primeros pasos hacia la participación pública femenina
comenzaban a darse hacia fines del siglo XIX. En 1889, Cecilia Grierson se convirtió en la
primera médica del país, marcando un hito en la conquista de espacios profesionales vedados
a las mujeres. Ya en el siglo XX, figuras como Alicia Moreau de Justo y Julieta Lanteri
impulsaron la organización del movimiento feminista argentino. Lanteri, en particular, logró
un hecho histórico en 1911 al empadronarse y votar en elecciones municipales de Buenos
Aires, siendo la primera mujer en hacerlo en Sudamérica.

En 1918, el Reino Unido sancionó la Ley de Representación del Pueblo, que permitió votar a
más de ocho millones de mujeres mayores de treinta años. Dos años después, en 1920,
Estados Unidos incorporó la Decimonovena Enmienda a su Constitución, lo que garantizó el
derecho al voto femenino a nivel nacional. Paralelamente, en Argentina se dieron avances
parciales: en 1921 la provincia de Santa Fe reconoció el voto municipal femenino, y en 1927
San Juan lo incorporó en su constitución provincial. Sin embargo, estos logros fueron
limitados y, en algunos casos, revertidos por gobiernos conservadores o de facto.

14
En 1932, el Congreso argentino avanzó con una media sanción a nivel nacional para el
sufragio femenino, pero el Senado nunca trató la ley. Recién quince años más tarde se
lograría el gran cambio. El 9 de septiembre de 1947, durante el primer gobierno de Juan
Domingo Perón, se sancionó la Ley 13.010, conocida como Ley Evita, que otorgó a las
mujeres argentinas el derecho al voto y a ser electas. La norma fue promulgada el 23 de
septiembre del mismo año, fecha que hoy se conmemora como el Día Nacional de los
Derechos Políticos de la Mujer. En las elecciones de 1951, las mujeres votaron por primera
vez a nivel nacional y accedieron al Congreso en un número sin precedentes para la época,
ocupando cerca del 30 % de las bancas.

Mientras tanto, en 1975, la ONU declaró el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer
bajo el lema “Igualdad, desarrollo y paz”. En 1979, se aprobó la Convención sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), que
Argentina ratificó en 1985. En 1991, el país dio otro paso clave al establecer por ley un cupo
femenino del 30 % en las listas electorales, y en 1994, la reforma constitucional incluyó el
principio de igualdad real de oportunidades y trato entre varones y mujeres en el artículo 37.
En 1995, la Conferencia de Beijing aprobó una ambiciosa plataforma de acción a nivel global
para avanzar en los derechos de las mujeres. Finalmente, en el año 2000, la Resolución 1325
de Naciones Unidas subrayó la importancia de la participación plena y en pie de igualdad de
las mujeres en los procesos de paz y seguridad internacionales.

En el plano local, Argentina siguió ampliando derechos con la sanción de la Ley 26.485 en
2009 y en 2012, con la inclusión del feminicidio como figura penal. En 2017, se avanzó aún
más con la Ley de Paridad de Género, que exige igual proporción de varones y mujeres en
listas de cargos electivos, consolidando un camino iniciado más de un siglo antes por mujeres
como Grierson, Moreau y Lanteri.

En el plano laboral, la historia de los derechos de las mujeres no se limita a la participación

política: el ámbito laboral ha sido otro frente central de lucha. A comienzos del siglo XX, en
Argentina y en el mundo, las mujeres eran incorporadas al trabajo formal en condiciones
precarias: largas jornadas, salarios muy inferiores a los de los varones, y sin protección frente
a la maternidad o la vejez. Muchas se organizaron en sindicatos de costureras, obreras textiles
y panaderas, que fueron claves en huelgas y reclamos.

15
En Argentina, un paso decisivo se dio en 1947, junto con el reconocimiento del sufragio: el
mismo gobierno de Perón impulsó leyes laborales que incluían licencias por maternidad,
descanso dominical y salario mínimo. Se fortaleció además el reconocimiento de los derechos
laborales femeninos en convenios colectivos, y se creó la figura del fuero maternal. Eva
Perón, a través de la Fundación Eva Perón, promovió políticas de inclusión laboral y de
formación profesional para mujeres de sectores populares.

A nivel internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue incorporando

convenios clave como el n.º 100 sobre igualdad de remuneración (1951), el n.º 111 sobre
discriminación (1958), y más adelante, el n.º 183 sobre protección de la maternidad (2000),
ratificado por Argentina en 2012. En años recientes, los reclamos se han ampliado hacia la
igualdad de oportunidades en puestos de liderazgo, el cierre de la brecha salarial, la
protección frente al acoso laboral y el reconocimiento del trabajo doméstico y de cuidados.

La creciente presencia de mujeres en el mundo del trabajo, sumada a los ava h nces legales,
no ha eliminado aún las desigualdades estructurales, pero ha modificado radicalmente el
escenario. El trabajo ya no es solo una fuente de ingresos, sino también de autonomía,
ciudadanía y poder. La lucha por los derechos laborales sigue siendo una dimensión esencial
del feminismo contemporáneo

Este derecho tiene respaldo directo en la Constitución Nacional, particularmente en el

artículo 14 bis, que consagra la protección especial a la maternidad y a la familia dentro del
marco laboral. La igualdad sustantiva, como principio rector, también está presente en el
artículo 75 inciso 23, que impone al Estado el deber de legislar y ejecutar acciones positivas
que garanticen condiciones de equidad real para mujeres trabajadoras. Esta obligación
constitucional se ve reforzada por la jerarquía constitucional de los tratados internacionales
de derechos humanos incorporados en la reforma de 1994.

Entre estos instrumentos internacionales destaca la Convención sobre la Eliminación de

Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), en cuyo artículo 11 se
establece con claridad que los Estados Parte deben garantizar el derecho de la mujer a no ser
despedida por motivos de maternidad, así como a disfrutar de licencias adecuadas y
condiciones laborales compatibles con el cuidado de sus hijos. A su vez, el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC) contempla en su
artículo 10.2 la obligación de proteger especialmente a las madres durante un periodo

16
razonable antes y después del parto, con licencia paga o prestaciones sociales equivalentes.
La Convención Americana sobre Derechos Humanos, también con rango constitucional,
establece el principio de no discriminación en los artículos 1.1 y 24, principios que resultan
centrales en la evaluación de casos donde se alega vulneración por razones de género.

En consecuencia, el derecho a la lactancia no puede ser tratado como una simple prerrogativa
administrativa, sino que debe ser entendido como parte integral del bloque de
constitucionalidad que protege la dignidad, la salud y la igualdad de las mujeres trabajadoras
en situación de maternidad.

Se trata de un derecho laboral protegido por ley, que busca hacer posible que las mujeres
puedan seguir alimentando a sus bebés (en los primeros meses de vida de un bebé, la
lactancia materna es fundamental tanto para su salud como para fortalecer el vínculo con la
madre) mientras mantienen su empleo. La idea no es solo permitir la lactancia, sino también
ayudar a equilibrar la vida laboral con la vida familiar, algo que muchas veces resulta difícil.

Uno de los mecanismos específicos que el derecho argentino ha desarrollado para proteger a
las mujeres durante la maternidad es el llamado “fuero maternal”. Esta figura jurídica
establece una garantía de estabilidad laboral durante el embarazo y el período posterior al
parto, impidiendo el despido sin justa causa desde el momento en que el empleador es
notificado del embarazo hasta siete meses después del parto, según lo establece el artículo
177 de la Ley de Contrato de Trabajo. Si el empleador despide a la trabajadora durante ese
período sin invocar una causa justificada, se presume que el despido es discriminatorio, y la
trabajadora tiene derecho a reclamar una indemnización especial, además de las
indemnizaciones ordinarias.

Esta protección fue pensada no solo como una garantía económica, sino como una medida de
política pública para evitar que las mujeres deban elegir entre la maternidad y su desarrollo
profesional. En la práctica, sin embargo, muchas mujeres enfrentan presiones encubiertas
para renunciar voluntariamente, o ven modificadas arbitrariamente sus condiciones de trabajo
tras reincorporarse de su licencia. La jurisprudencia nacional ha reconocido reiteradamente
que el fuero maternal debe interpretarse en clave protectoria. La Corte Suprema, en el caso
Gallo, recogió este principio al invalidar una decisión administrativa que, sin invocar causal
de despido, generó un efecto funcionalmente equivalente: la exclusión de la mujer del ámbito
laboral por ejercer su derecho a cuidar y lactar.

17
A pesar de que la normativa nacional reconoce el derecho de las mujeres a disponer de pausas
laborales para lactar y la obligación de los empleadores de respetarlas, en la práctica muchas
mujeres enfrentan barreras estructurales para ejercer este derecho de forma efectiva. Según
datos publicados por el Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad y el INDEC, el
75,7 % de las tareas de cuidado no remunerado en los hogares argentinos son realizadas por
mujeres. Esta sobrecarga incide directamente en las oportunidades de permanencia,
promoción y desarrollo profesional, especialmente en mujeres que maternan durante sus
primeros años de crianza.

En el ámbito laboral, las desigualdades son persistentes. Las mujeres tienen una tasa de
actividad laboral inferior a la de los varones y mayores niveles de informalidad. La brecha
salarial de género en Argentina, medida por hora trabajada, supera el 26 %, lo cual se amplía
aún más en el caso de mujeres con hijos menores de 5 años. A su vez, los datos oficiales
revelan que la cantidad de espacios físicos adecuados para la lactancia —denominados
“Espacios Amigos de la Lactancia”— son todavía escasos: en 2022, existían apenas 248
centros en todo el país, de los cuales solo 39 estaban ubicados en la Provincia de Buenos
Aires.

Por otro lado, se observa una fuerte resistencia por parte de muchas instituciones públicas y
privadas a cumplir con la normativa vigente. En una encuesta impulsada por UNICEF y la
Red de Empresas por la Infancia, se relevó que el 92 % de las empresas no cuenta con salas
de lactancia ni contempla medidas de flexibilidad horaria para acompañar el proceso de
lactancia materna. La naturalización del castigo simbólico al tiempo de cuidado, sumado al
temor de muchas trabajadoras a perder sus puestos si hacen valer sus derechos, colabora en la
reproducción de un modelo laboral hostil a la maternidad.

Estas estadísticas revelan que, si bien existe un robusto andamiaje jurídico que ampara a las
mujeres lactantes, las condiciones materiales y simbólicas del trabajo dificultan seriamente su
cumplimiento. El derecho, entonces, no solo debe contemplar lo que se enuncia en la ley, sino
las condiciones efectivas para que pueda ejercerse sin miedo, sin castigo y sin desventaja.
Este derecho no solo busca facilitar la lactancia materna, sino también ayudar a equilibrar el
trabajo con el cuidado de la familia.

El derecho a amamantar no es solamente una prerrogativa laboral ni una medida de salud

pública: constituye un verdadero derecho humano, cuyo contenido ha sido reconocido por

18
diversos tratados internacionales, doctrinas feministas del derecho y organismos de
protección de derechos humanos. Según la doctrina de la igualdad sustantiva, el derecho debe
ofrecer un tratamiento diferencial cuando las condiciones sociales de hecho colocan a ciertos
grupos (como las mujeres madres) en una situación estructural de desventaja.

En este sentido, la lactancia debe ser entendida como parte del derecho a la salud, el derecho
al trabajo y el derecho al desarrollo infantil, todos protegidos en la Constitución Nacional
(arts. 14 bis y 75 inc. 22) y en tratados internacionales como la Convención sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), y la Convención de
los Derechos del Niño.

La Corte Interamericana de Derechos Humanos, en casos como González y otras (“Campo

Algodonero”) vs. México (2009) y Atala Riffo y niñas vs. Chile (2012), ha reiterado que los
Estados tienen la obligación de remover barreras estructurales que impidan a las mujeres
ejercer sus derechos sin discriminación, lo cual incluye eliminar los obstáculos laborales y
culturales que penalizan la maternidad. Aunque estos fallos no refieren específicamente a la
lactancia, sí establecen criterios de interpretación que aplican a este tipo de derechos
reproductivos y de cuidado.

Desde el plano doctrinario, autoras como Marcela Rodríguez (UBA) o Alicia Ruiz han
planteado que la igualdad formal no es suficiente en un sistema patriarcal que reproduce
jerarquías desde lo simbólico hasta lo institucional. El reconocimiento del derecho a la
lactancia como un derecho autónomo y exigible implica romper con la invisibilización del
trabajo de cuidados y promover un nuevo pacto social donde las tareas reproductivas no sean
un obstáculo para el ejercicio de la ciudadanía plena.

En el caso Gallo, este enfoque resulta central para comprender que el conflicto no se redujo a
una cuestión administrativa (modificación de horario), sino que implicó un ejercicio abusivo
del poder del Estado que afectó derechos fundamentales. Por eso, el fallo adquiere relevancia
no solo por el precedente que sienta, sino por la doctrina que refuerza: el cuidado es un
derecho, y no puede ser penalizado.

En donde trabaje la mujer, su empleador debe tener estas responsabilidades: No puede

negarlas, reducirlas ni poner condiciones para usar las pausas; Es obligatorio tener un espacio

19
privado y seguro para la lactancia; y usar este permiso no puede ser motivo de maltrato,
represalias ni despido.

El derecho a la protección de la maternidad y la lactancia también se encuentra garantizado

en el plano internacional, especialmente a través de instrumentos que Argentina ha ratificado
y que tienen jerarquía constitucional. Entre ellos, se destaca la Convención sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), aprobada por
la Asamblea General de la ONU en 1979 y ratificada por Argentina en 1985. Este tratado
reconoce explícitamente la necesidad de eliminar las discriminaciones laborales por motivos
de maternidad, y promueve la implementación de licencias, servicios de cuidado infantil y
garantías efectivas para que las mujeres no sean desplazadas del trabajo por su rol
reproductivo.

En línea con la CEDAW, la Organización Internacional del Trabajo ha promovido diversos

convenios que apuntan a fortalecer la protección legal de las mujeres trabajadoras. Entre los
más relevantes se encuentra el Convenio n.º 183 sobre la protección de la maternidad,
adoptado en el año 2000, que Argentina ratificó en 2012. Este convenio establece un piso
mínimo de catorce semanas de licencia por maternidad, garantías de estabilidad laboral,
condiciones saludables de trabajo y pausas para lactancia dentro de la jornada laboral.
También contempla la necesidad de contar con instalaciones adecuadas en el lugar de trabajo,
así como medidas de prevención contra la discriminación por embarazo o lactancia.

La articulación entre estos instrumentos internacionales y la legislación nacional implica una

obligación para el Estado argentino: no solo debe adaptar sus normas internas, sino también
garantizar su cumplimiento efectivo en todos los sectores laborales. En este sentido, la Corte
Suprema de Justicia ha señalado en reiteradas oportunidades que los derechos consagrados en
tratados internacionales deben ser aplicados directamente cuando brinden una protección más
favorable que la legislación interna. La maternidad, por tanto, debe ser entendida no solo
como un hecho biológico, sino como una dimensión que debe ser socialmente protegida por
su relevancia para el desarrollo humano y la justicia social.

Derecho histórico al permiso de lactancia: A lo largo del siglo XX y lo que va del XXI,
España ha ido construyendo un camino legal y social para mejorar la conciliación entre el
trabajo y la vida familiar, especialmente en lo que respecta a la maternidad y la lactancia.

20
Este proceso, que comenzó tímidamente a principios del siglo pasado, ha sido clave para
visibilizar y proteger los derechos de las mujeres trabajadoras.

Ya desde 1900, la legislación española reconocía la necesidad de dar un tratamiento especial

al trabajo de las mujeres, especialmente durante el embarazo, el parto y los primeros meses
de vida del bebé. Esta protección inicial no solo se basaba en motivos biológicos, sino
también en una fuerte influencia moral y social de la época. En aquel entonces, el trabajo de
las mujeres se regulaba junto al de los menores, bajo la premisa de proteger a los “más
vulnerables” del sistema laboral industrial.

La Ley de 13 de marzo de 1900 fue una de las primeras en marcar un antes y un después.
Establecía, por ejemplo, que las mujeres no debían trabajar durante las tres semanas
posteriores al parto y que aquellas que estaban amamantando podían tomarse una hora diaria,
dividida en dos períodos de 30 minutos, para dar el pecho a sus hijos durante la jornada
laboral. Esta hora no debía descontarse del salario, un avance fundamental en una época
donde muchas mujeres cobraban por producción y cualquier descanso podía significar
pérdida de ingresos.

La ley también contemplaba que este tiempo se podía adaptar a las necesidades de la madre,
avisando simplemente al responsable del taller o la fábrica. Además, en algunos lugares como
fábricas de tabaco o perfumerías, se habilitaron espacios para que las mujeres pudieran lactar
sin abandonar su lugar de trabajo, lo cual mostraba una incipiente conciencia empresarial
sobre las condiciones de maternidad.

Sin embargo, la realidad muchas veces era dura. Las condiciones sanitarias no siempre eran
las ideales, y en algunos casos, como el de las trabajadoras del esparto en Villarejo de
Salvanés, los bebés permanecían en el suelo, expuestos a infecciones mientras sus madres
realizaban tareas extenuantes.

Con el paso del tiempo, la legislación fue avanzando. En 1907 se amplió el permiso postparto
de tres a seis semanas. En 1923, España ratificó el Convenio de Washington de 1919 sobre la
protección de la mujer trabajadora antes y después del parto, lo que llevó a reformar
nuevamente la ley para incluir subsidios maternales y un sistema de seguridad social más
robusto.

21
En 1929 se creó el Seguro obligatorio de Maternidad, que no solo garantizaba un subsidio
durante el descanso postparto, sino que también incluía una ayuda específica para la
lactancia. Las madres trabajadoras recibían cinco pesetas semanales por cada hijo lactante,
monto que en algunos casos se entregaba en alimentos o leche para asegurar la correcta
nutrición de madre e hijo. Este subsidio podía cobrarse por hasta diez semanas.

Para asegurar el correcto uso de estos beneficios, se incorporaron las figuras de las
visitadoras, que eran en muchos casos matronas, encargadas de acompañar, educar y
supervisar a las madres. Estas profesionales cumplían una función tanto sanitaria como
moral: aconsejaban sobre la importancia de la lactancia materna y trataban de combatir
prejuicios y prácticas perjudiciales nacidas de la ignorancia o la necesidad económica.

Durante el franquismo, muchas de estas funciones pasaron a manos de las divulgadoras

sanitarias, adaptándose al contexto político y social de la época. En 1944 se aprobó una nueva
ley que consolidó las normativas anteriores, manteniendo el derecho a una hora de lactancia
diaria, dividida en dos bloques de media hora, sin descuento en el salario.

Con el paso de las décadas, especialmente desde 1999 con la Ley de Conciliación de la Vida
Familiar y Laboral, España ha dado pasos importantes para adaptar estas normas a los
tiempos actuales. Se introdujo mayor flexibilidad en los horarios de trabajo y se reconoció
que la conciliación no es solo un tema de mujeres, sino de toda la sociedad.

El permiso de lactancia ha evolucionado hacia una fórmula más adaptable, que incluso
permite su acumulación en jornadas completas para facilitar la organización familiar. Pero lo
que comenzó como una protección básica centrada en la biología y la moral, se ha ido
transformando en un derecho laboral y social, que reconoce la importancia del cuidado en los
primeros meses de vida del bebé y la dignidad de las mujeres trabajadoras.

Aunque hay otros paises que maneja muy diferente este derecho, unos de estos paises es
Emiratos Árabes Unidos. El derecho a la lactancia materna ha sido objeto de medidas
legislativas ambiciosas, pero también de mucha polémica y debate social. Si bien el objetivo
principal ha sido promover y proteger la lactancia materna, algunas disposiciones han
generado controversias por la manera en que impactan en la vida y libertad de elección de las
mujeres.

22
Desde hace algunos años, en los EAU se promovió una ley que obliga a las madres a
amamantar a sus hijos durante los dos primeros años de vida. Esta norma generó
preocupación tanto a nivel nacional como internacional, porque aunque busca proteger el
derecho del bebé a recibir leche materna, limita el derecho de la madre a decidir cómo
alimentar a su hijo, algo que para muchas voces resulta problemático.

Uno de los puntos más discutidos es que no está claro cómo se aplica realmente esta
obligación, y aunque hay reportes de que no se vigila de manera estricta, la sola existencia de
la norma genera presión sobre las mujeres. Muchas activistas, profesionales de la salud y
madres expresaron su preocupación de que esta medida pueda ser contraproducente,
especialmente si se considera que hay muchas razones médicas, físicas y emocionales por las
cuales una madre podría no poder o no querer amamantar.

Aunque más allá de la ley obligatoria, el gobierno ha implementado medidas concretas para
facilitar la lactancia en el entorno laboral, como: Ampliación de la licencia por maternidad de
60 a 90 días. Derecho a tomar dos horas diarias para lactancia durante los seis meses
posteriores al regreso al trabajo, y una hora diaria durante los seis meses siguientes.
Prohibición de la publicidad de la leche de fórmula, para evitar que se promueva como
alternativa a la lactancia. Campañas que buscan mejorar la educación pública sobre la
importancia de la lactancia materna y superar barreras culturales o prácticas.

En los últimos años, la jurisprudencia argentina ha avanzado en la consolidación de

estándares protectores que complementan el fallo Gallo y amplían la comprensión del
derecho a la maternidad y la lactancia como dimensiones esenciales del derecho al trabajo
digno bajo una perspectiva de género.

Uno de los casos más emblemáticos ocurrió en 2018 con el fallo “Carlos y otros vs. Hospital
General de Agudos Pirovano” (CSBA). En ese caso, varias trabajadoras de salud denunciaron
traslados y cambios de turno arbitrarios que, si bien formalmente presentados como
administrativos, resultaron estructuralmente imposibles de compatibilizar con sus
responsabilidades de cuidado y maternidad. El tribunal sostuvo que tales prácticas podían
constituir una forma encubierta de despido, al generar una presión sistemática para que las
mujeres renunciaran voluntariamente o dejaran su puesto por no poder cumplir con las
nuevas condiciones laborales sin descuidar el cuidado de sus hijos. El fallo introdujo la
categoría de “violencia institucional laboral”, entendida como el uso de herramientas

23
administrativas para eludir las garantías formales que asisten a trabajadoras embarazadas o
lactantes.

De modo complementario, en 2020 el caso “Fernández, M. contra Municipalidad de La

Plata” (C. Ap. La Plata) contribuyó a aclarar que la omisión de espacios físicos o pausas para
lactancia no es una cuestión menor, sino un acto discriminatorio. La trabajadora denunció que
su empleador público no le permitió ejercer las pausas de lactancia ni habilitó un espacio
privado y adecuado para ello. El tribunal local sostuvo que esta omisión constituía una forma
de discriminación laboral, dado que negaba un derecho garantizado por la ley y obstaculizaba
la continuidad de la trabajadora en su empleo sin merma salarial.

En un nivel superior, la Corte Suprema de Justicia ratificó estos enfoques en su sentencia “B.
y otra c/ Ministerio de Desarrollo Social” (CSJN, 345/2021). En este fallo, se subrayó que la
aplicación de los derechos laborales vinculados a la maternidad requiere una lectura
conforme al principio pro operario y desde una perspectiva de género. La Corte señaló que
cualquier duda interpretativa debe resolverse a favor de la trabajadora, y que los obstáculos
estructurales al ejercicio de derechos protegidos —como la falta de pausas o espacios, los
cambios arbitrarios de función, o la presión institucional— no pueden ser naturalizados ni
subordinados a criterios meramente burocráticos.

Además, se introdujo una modalidad interpretativa clave: la identificación del efecto

funcional equivalente al despido. Es decir, aquellas medidas que no constituyen un despido
formal, pero que provocan el abandono forzado del trabajo por imposibilidad de ejercicio del
cargo, deben evaluarse con el mismo rigor que un despido discriminatorio. Este criterio
amplía el espacio interpretativo de las trabajadoras frente a prácticas estatales o patronales
que buscan ocultar su verdadera finalidad.

Estas decisiones judiciales revelan una coherencia cada vez más clara entre tribunales
provinciales y la Corte Suprema en cuanto a reconocer los usos institucionales del poder
administrativo como posibles instrumentos de discriminación indirecta. Refuerzan la idea de
que el derecho no solo debe leerse literalmente, sino contemplarse en su dimensión material,
considerando las condiciones de vida, maternidad y cuidado de quienes lo ejercen.

Sin embargo, a pesar de estos avances jurisprudenciales, aún existen desafíos críticos para su
aplicación generalizada. En el ámbito privado, son escasas las causas que llegan a instancias

24
superiores, y muchas prácticas similares nunca son formalizadas por temor a represalias o a
perder el empleo. Además, la falta de doctrina consolidada conduce a decisiones disímiles en
distintas jurisdicciones: algunas cámaras laborales priorizan la formalidad administrativa por
sobre el impacto real en la trabajadora.

En consecuencia, resulta urgente promover mecanismos de armonización interpretativa. Esto

implica fomentar la capacitación judicial continua en perspectiva de género, apoyar criterios
vinculantes entre tribunales laborales y desarrollar guías técnicas interpretativas basadas en el
principio de igualdad real. También corresponde fortalecer los mecanismos administrativos
de supervisión y denuncia en cada jurisdicción, tanto en el sector público como privado, para
asegurar que estas jurisprudencias se transformen en barreras efectivas frente al
hostigamiento institucional.

Desarrollo de los derechos de la mujer en general:

La historia de los derechos de la mujer ha estado marcada por una lucha constante contra una
resistencia profunda y sistemática. Cada avance ha sido producto de una larga disputa, de una
sociedad que, históricamente, se ha empeñado en negar la igualdad a más de la mitad de su
población. Incluso el origen del Día Internacional de la Mujer, el 8 de marzo, está envuelto en
versiones múltiples. Una de las más difundidas remite a la protesta de trabajadoras textiles en
Nueva York en 1857, que terminó trágicamente con la muerte de 120 mujeres a manos de la
policía. Otras versiones destacan el incendio en la fábrica Triangle Shirtwaist en 1911, donde
murieron 146 mujeres, o la Conferencia de Mujeres Socialistas de Copenhague en 1910,
donde se aprobó oficialmente la conmemoración del 8M gracias a la propuesta de Clara
Zetkin. Más allá del origen exacto, lo cierto es que esta fecha está profundamente ligada a la
rebelión femenina frente a la injusticia y la subordinación, y se ha convertido en un símbolo
global de lucha, memoria y exigencia de derechos.

Desde los albores de la historia, las mujeres han estado sujetas a estructuras de poder que las
han relegado a lo privado, a lo doméstico, y a una condición de subordinación. El relato
bíblico de Eva, castigada por su desobediencia, ha servido como metáfora fundacional de esa
culpa atribuida a las mujeres. Las religiones monoteístas consolidaron un sistema patriarcal
que justificaba esa desigualdad con base moral y espiritual. En las antiguas civilizaciones, el
papel de la mujer era regulado por la autoridad del padre, del esposo o de un hermano, y su
valor social dependía de su fidelidad y fertilidad. En caso de incumplimiento de estas normas,

25
muchas mujeres enfrentaban el repudio o incluso la muerte, mientras que los varones rara vez
sufrían consecuencias equivalentes.

Excepciones como las de Hiparquia, o la célebre Hipatia de Alejandría, quien fue una filósofa
y científica de enorme prestigio, confirman que algunas mujeres lograron romper esas
barreras, aunque a costa de pagar un precio alto: Hipatia fue brutalmente asesinada por
desafiar el rol que la sociedad le asignaba. Las pocas mujeres que lograron destacar en la
filosofía, la ciencia o el arte fueron a menudo invisibilizadas por la historia, tal como señaló
Umberto Eco al afirmar que no es que no existieran mujeres filósofas, sino que los filósofos
prefirieron olvidarlas.

En Roma, la situación femenina también era de clara subordinación. El derecho romano

establecía la autoridad absoluta del pater familiae, aunque con el paso del tiempo las mujeres
lograron ciertos márgenes de autonomía. Sin embargo, la visión de la mujer como amenaza
para el orden público seguía viva, como muestra el discurso de Marco Porcio Catón contra la
derogación de la Ley Opia, donde alertaba sobre el supuesto peligro de equiparar legalmente
a las mujeres con los hombres.

La Edad Media, con la influencia del cristianismo y posteriormente del islam, mantuvo
intactas muchas de estas estructuras. La mujer siguió supeditada al varón, y su papel social
continuó limitado al ámbito del hogar. No fue sino hasta el siglo XVIII que surgieron voces
que comenzaron a cuestionar abiertamente esa desigualdad, marcando el inicio de lo que hoy
se conoce como la primera ola del feminismo.

Durante este período, dos figuras destacan por su aporte: Olimpia de Gouges y Mary
Wollstonecraft. La primera respondió a la exclusión femenina en la Revolución Francesa con
la publicación de la Declaración de los Derechos de la Mujer y de la Ciudadana en 1791. La
segunda, escritora inglesa, defendió en su obra Vindicación de los Derechos de la Mujer
(1792) el acceso a la educación como herramienta de emancipación. Esta etapa sentó las
bases de un feminismo que, más adelante, tomaría impulso en la lucha por el sufragio.

A finales del siglo XIX y comienzos del XX, la demanda por el derecho al voto femenino se
convirtió en el eje de la llamada segunda ola feminista. En Estados Unidos, líderes como
Susan B. Anthony, Lucy Stone y Elizabeth Cady Stanton encabezaron un movimiento que
culminó en 1920 con el reconocimiento del sufragio femenino. En Inglaterra, John Stuart

26
Mill fue una voz masculina influyente en este proceso. En su obra El sometimiento de la
mujer, publicada en 1869, defendía que la desigualdad legal entre hombres y mujeres era uno
de los principales frenos al progreso humano. Tres años antes, ya había presentado una
moción a favor del voto femenino en el Parlamento británico, lo que motivó la creación del
primer grupo sufragista en 1867.

La conquista del sufragio se dio de manera desigual en el mundo. Nueva Zelanda fue pionera
en 1893, seguida por Australia, Finlandia, Noruega, Dinamarca e Islandia en las primeras
décadas del siglo XX. En España se reconoció en 1931. En los países árabes, el proceso fue
aún más lento, y en algunos casos, como Arabia Saudí, no se permitió hasta 2011.

Durante la Revolución Industrial, y especialmente en las últimas décadas del siglo XIX y las
primeras del XX, las mujeres empezaron a tener un rol más activo en las luchas laborales. Su
presencia masiva en las fábricas, a menudo en condiciones inhumanas y con salarios mucho
más bajos que los de los hombres, las empujó a involucrarse en los movimientos obreros.
Muchas de las protestas más emblemáticas de este período fueron protagonizadas por
mujeres, y esa dimensión de lucha también se encuentra en el trasfondo del 8M.

Con la finalización de la Segunda Guerra Mundial y la creación de la Organización de las

Naciones Unidas, se abrió un nuevo capítulo en la defensa de los derechos de las mujeres. En
1952 se aprobó la Convención sobre los derechos políticos de la mujer, y en las décadas
siguientes la ONU continuó promoviendo instrumentos clave como la Declaración sobre la
eliminación de la discriminación contra la mujer (1967), la Convención sobre la eliminación
de todas las formas de discriminación contra la mujer (1979), y la Declaración sobre la
eliminación de la violencia contra la mujer (1993).

Así, la historia de los derechos de la mujer es la historia de una lucha prolongada contra el
silencio, la subordinación y la injusticia. Una historia que sigue escribiéndose, año tras año,
con cada paso hacia la equidad y con cada voz que se suma a la reivindicación de un derecho
fundamental: la igualdad.k

La lucha por los derechos de las mujeres en Argentina tiene una historia extensa y compleja,
en la que cada avance ha sido producto de largos procesos sociales, políticos y legislativos. A
lo largo del tiempo, distintas leyes fueron ampliando progresivamente los derechos civiles y
políticos de las mujeres, aunque casi siempre en un contexto de restricciones y resistencias.

27
Un primer hito fue la sanción de la Ley de Derechos Civiles de la Mujer en 1926, que
reconocía la capacidad civil plena para mujeres adultas solteras, viudas o divorciadas,
igualándolas en este aspecto con los varones. Sin embargo, las mujeres casadas seguían
siendo consideradas relativamente incapaces según el Código Civil de Vélez, bajo la tutela de
sus maridos. A pesar de esto, se introdujeron ciertas mejoras: las mujeres casadas podían
administrar sus bienes, ejercer profesiones y disponer de sus ingresos sin autorización previa.
Pero seguían existiendo restricciones arbitrarias: por ejemplo, las mujeres no podían ser
testigos en instrumentos públicos ni ejercer ciertos roles como la tutoría de sus propios
hermanos. No fue hasta la reforma del Código Civil en 1968, con la ley 17.711, que se
reconoció finalmente la capacidad civil plena de todas las mujeres, aunque, paradójicamente,
sin que ellas participaran en el debate legislativo que condujo a esa reforma.

En paralelo, la ley del voto femenino, sancionada en 1947, significó un avance central en
cuanto a la participación política, y tuvo su mayor impacto durante el segundo mandato de
Perón. Sin embargo, tras la proscripción del peronismo, la representación femenina en el
Congreso se redujo drásticamente y quedó casi nula en el Senado. Esta tendencia se mantuvo
incluso luego del regreso de la democracia en 1983, cuando las mujeres ocupaban menos del
10% de las bancas. Recién con la Ley de Cupo Femenino, sancionada en 1991, se estableció
un piso mínimo del 30% de mujeres en las listas electorales. Esta fue una normativa pionera
en América Latina, que tuvo efectos inmediatos en la Cámara de Diputados, aunque su
impacto en el Senado tardó más en consolidarse.

También durante este período se logró otra conquista clave: la Ley de Divorcio Vincular de
1987, que legalizó la separación matrimonial con posibilidad de volver a casarse, rompiendo
con una tradición jurídica que había obligado a muchas mujeres a permanecer en vínculos no
deseados o violentos. Luego, en 1994, la reforma constitucional incluyó medidas de acción
positiva, es decir, herramientas legales para garantizar una igualdad real entre mujeres y
varones, especialmente en el ámbito político. Así, la Constitución comenzó a hablar en
términos de representación paritaria, abriendo la puerta a nuevas leyes orientadas a garantizar
esa equidad.

Con el paso de los años, la idea de cupo fue reemplazada por la de paridad. En 2017, se
sancionó la Ley de Paridad de Género, que obliga a que las listas de candidaturas para cargos
legislativos nacionales sean integradas en partes iguales por mujeres y varones. Esta

28
legislación fue acompañada de un compromiso con el derecho internacional. Se ratificó la
Convención de Belem do Pará, que define la violencia contra la mujer como cualquier
conducta que le cause daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico, tanto en el ámbito
privado como público, e insta a los Estados a actuar con diligencia para prevenir, investigar y
sancionar estos hechos.

Algunas leyes reflejaron una concepción más inclusiva de los derechos. La Ley de
Matrimonio Igualitario, sancionada en 2010, permitió el matrimonio entre personas del
mismo sexo, y la Ley de Identidad de Género de 2012 reconoció el derecho a la identidad
autopercibida, facilitando la modificación de documentos sin necesidad de intervención
judicial o médica. Ambas normas contribuyeron a desarticular el paradigma binario y
heterosexual del orden jurídico tradicional.

Asimismo, la Ley Micaela, sancionada en 2018, estableció la capacitación obligatoria en

perspectiva de género para todas las personas que trabajan en los tres poderes del Estado.
Esta norma apuntó a transformar la cultura institucional desde dentro, con la intención de
prevenir prácticas discriminatorias y violencias naturalizadas.

El avance más reciente en este recorrido es la Ley 27.610, de Acceso a la Interrupción

Voluntaria del Embarazo, sancionada en diciembre de 2020. Esta norma garantiza el derecho
al aborto hasta la semana 14 de gestación, despenalizando una práctica históricamente
criminalizada y, en muchos casos, clandestina. Su aprobación marcó un antes y un después en
la agenda de derechos sexuales y reproductivos, consolidando el principio de autonomía de
las mujeres y personas gestantes sobre sus cuerpos.

A lo largo de las décadas, la legislación argentina ha transitado un camino de transformación

profunda. De una ciudadanía restringida y condicionada, se ha ido avanzando hacia un
reconocimiento más pleno de la igualdad de género, aunque aún persisten desafíos. Las leyes
han sido instrumentos clave en esa evolución, reflejando no solo los reclamos del movimiento
feminista, sino también el cambio social y cultural que fue abriéndose paso frente a la
resistencia de estructuras tradicionales.

Aunque no todos los paises reconocen los derechos de la mujer en general, un ejemplo es
Afganistán:

29
Desde la toma del poder en agosto de 2021, las autoridades talibanas han transformado por
completo el sistema legal y administrativo que protegía los derechos de las mujeres en
Afganistán, eliminando la Constitución de 2004, la Ley para la Eliminación de la Violencia
contra las Mujeres (EVAW) introducida en 2009 y organismos como el Ministerio de la
Mujer. En su lugar, instauraron el Ministerio para la Promoción de la Virtud y la Prevención
del Vicio (MVPV), cuyo objetivo formal es “promover la sharía”, pero en la práctica
funciona como policía moral, imponiendo un régimen legal profundamente discriminatorio
con sanciones arbitrarias .

En agosto de 2024 se codificó la “Ley de Promoción de la Virtud y Prevención del Vicio” en

la Gaceta Oficial del régimen talibán. Ese texto legal impone que las mujeres cubran todo su
cuerpo y rostro fuera de casa, prohíbe que levanten la voz, cantar, o recitar el Corán y les
exige estar acompañadas por un familiar varón (mahram) para desplazarse, incluso distancias
cortas. También se penan con flagelaciones o detenciones actos indefinidos como “mirar a
extraños” o “usar ropas inadecuadas”, y deja la interpretación de cada falta al policía moral
sin reglas claras .

El acceso a la educación ha sido severamente recortado: a partir de marzo de 2022 se

prohibió a las niñas asistir a secundaria tras sexto grado y en diciembre de 2022 se extendió
esa prohibición a las universidades. Afganistán es, desde entonces, el único país del mundo
donde las mujeres no pueden estudiar más allá del nivel primario. Millones de jóvenes han
perdido la posibilidad de cursar carreras universitarias o profesiones como medicina o
ingeniería . Aun dentro del régimen, en enero de 2025 el viceministro de Relaciones
Exteriores Sher Abbas Stanikzai denunció públicamente que no había justificación religiosa
para esa prohibición y urgió su reversión; días después fue apartado de sus funciones .

En lo laboral, las mujeres han sido excluidas del empleo público y privado, especialmente en
organizaciones no gubernamentales y agencias de Naciones Unidas. Cualquier organización
que emplee mujeres enfrenta la revocación de su licencia. Se han clausurado salones de
belleza, emisoras de radio dirigidas por mujeres y entidades comunitarias que funcionaban
como fuentes de ingreso y participación social femenina .

La libertad de movimiento está rigorosamente limitada: para viajar se requiere siempre la

presencia de un mahram, incluso para recibir atención médica. En hospitales y mercados se
han registrado casos de mujeres a las que se negó asistencia o se les impidió entrar sin un

30
acompañante masculino registrado. En muchas provincias, inspectores vigilantes afirman a
comerciantes y transeúntes denunciar mujeres solas bajo amenaza de multas o arrestos .

En cuanto al sistema judicial, casi todas las abogadas, juezas y fiscales fueron expulsadas, y
los centros de apoyo legal femeninos cerraron. Las mujeres han perdido el derecho de
presentar denuncias sin la autorización de un familiar; el divorcio se vuelve prácticamente
imposible, y las leyes de custodia favorecen completamente al hombre, sin mecanismos de
protección ante violencia doméstica o discriminación familiar .

Las penalidades corporales han regresado como herramienta legal, con aplicación pública de
flagelaciones y, desde marzo de 2024, incluso penas máximas para adulterio, como la
lapidación. En muchos casos no existe acceso a procesos formales; simplemente agentes del
MVPV u otras fuerzas afirman haber presenciado una falta y ordenan la ejecución inmediata
de la sanción .

El matrimonio infantil sigue siendo generalizado pese a una edad mínima legal fijada de 16
años para las niñas; la implementación es casi nula. Según organismos internacionales, entre
60 % y 80 % de los matrimonios siguen siendo forzados o contraídos antes de la edad
establecida, particularmente en zonas rurales donde imperan las costumbres locales por sobre
la ley civil.

UNAMA, el organismo de la ONU que monitorea derechos humanos en Afganistán, ha

alertado que las medidas contra las mujeres han llevado el país al extremo de la exclusión
social, con un duro impacto económico, médico y psicológico. El cierre de programas de
salud femenina está ligado a un aumento significativo de la mortalidad materna y neonatal,
mientras que la pérdida del empleo de mujeres habría costado alrededor de mil millones de
dólares al año a la economía afgana .

A nivel internacional, Naciones Unidas, Amnistía Internacional, Human Rights Watch y otros
organismos denunciaron la situación como un sistema de apartheid de género. En respuesta
por crímenes contra la humanidad, en julio de 2025 la Corte Penal Internacional emitió
órdenes de arresto contra el líder supremo talibán Hibatullah Akhundzada y el magistrado
jefe Abdul Hakim Haqqani por su papel en la persecución sistemática de mujeres y niñas .

31
En la práctica, la “ley” de las mujeres hoy en Afganistán no es un marco legal con garantías,
procesos judiciales y derechos documentados, sino un conjunto de decretos ideológicos
interpretados de manera arbitraria, en manos de autoridades locales sin rendición de cuentas.
No existen tribunales independientes ni representación legal femenina. Muchas mujeres se
ven condenadas a vivir aisladas, sin protección legal ni posibilidad de hacer valer siquiera los
derechos que supuestamente mantiene la sharía, todo bajo el flagelo de una estructura legal
que niega formalmente su condición de ciudadanas con pleno derecho.

Un ejemplo de un caso seria el de Deeba, una mujer de 38 años, viuda y madre de siete hijos,
se dedicaba a coser ropa masculina desde su casa en una ciudad del oeste de Afganistán.
Dependía completamente de su trabajo para alimentar a sus hijos. Cierta mañana fue detenida
por agentes del Ministerio para la Promoción de la Virtud y la Prevención del Vicio: según
ellos, estaba fuera de casa por más tiempo del permitido y sin el acompañamiento de un
mahram —un familiar masculino cercano—. Aunque una mujer sola podría haber salido solo
a comprar material, a Deeba la acusaron de “amanazar la moralidad pública” según sus
propios criterios. Fue golpeada, encarcelada y catalogada en su entorno como “mujer
inmoral” por caminar o trabajar sin un hombre al lado, aún cuando era su única forma de
sustento .

Tras cuatro días en una celda junto a otras mujeres, sin comida adecuada, en una habitación
sin calefacción, y sin acceso a su teléfono para avisar a su hija enferma, Deeba sufrió
humillaciones constantes. Decidieron encararla en un patio público, cubrirle la cabeza con
velo negro y llevarla ante una turba para que la castigaran por no obedecer las normas. La
condenaron sin abogado y le aplicaron 25 latigazos por «violar el código de vestimenta y
faltar al respeto a un clérigo» .

Salió del juicio esposada y fue sometida a un castigo público que no tenía base legal legítima.
Cuando regresó a casa después del castigo, el estigma social inmediato fue devastador:
amigas, vecinas y comerciantes del barrio comenzaron a hablar detrás de su espalda y a
marcarla como pecadora, incluso aunque nunca hubiese cometido un delito real. El dolor
emocional fue tan fuerte que tuvo que recibir tratamiento psiquiátrico para enfrentar la
depresión que se instaló en su vida tras la flagelación .

Este caso no es aislado. En 2025 la ONU documentó que el régimen talibán restringe
severamente el derecho de las mujeres a trabajar, viajar, o recibir atención sanitaria si no

32
están acompañadas por un mahram, además de imponer desde 2022 una vestimenta
obligatoria que cubra el cuerpo y rostro, permitiendo solo ver los ojos, y criminalizando
cualquier variación como un "crimen moral" punible con prisión o castigos corporales .

El caso de María Liliana Gallo se entrelaza profundamente con el recorrido histórico de la

lucha por los derechos de las mujeres, ya que en sus distintas dimensiones pone en evidencia
cómo, incluso en contextos en los que los marcos legales parecían avanzar, persistían y
persiste estructuras patriarcales que buscan controlar, condicionar y castigar a las mujeres por
ejercer su autonomía. La historia de Gallo, tanto en su dimensión personal como laboral,
revela cómo los derechos femeninos pueden ser vulnerados desde distintos frentes: desde el
disciplinamiento moral y social hasta la discriminación institucional y administrativa.

Su deseo de autodeterminación fue patologizado, y su voz, silenciada. Esta violencia

institucional reflejaba una cultura que, como expone el texto histórico, arrastra desde tiempos
antiguos una lógica de castigo hacia las mujeres que se apartan del rol tradicional,
reproduciendo la idea de que la libertad femenina representa un peligro para el orden
establecido.

Décadas después, ya trabajando en el sistema de salud pública de la provincia de Buenos

Aires, Gallo enfrentó una nueva forma de vulneración: fue cesanteada bajo el argumento de
abandono de trabajo luego de solicitar, sin obtener respuesta formal, que se respetara su
derecho a un horario reducido tras ser madre. Esta petición estaba amparada por la ley
provincial 10.430, que contempla horarios especiales durante el período de lactancia. Sin
embargo, su empleador modificó sus condiciones laborales sin aviso, y ante su ausencia para
cumplir el nuevo esquema, se le aplicó una sanción extrema: la cesantía. La situación puso en
evidencia cómo, incluso dentro de instituciones estatales, pueden tomarse decisiones
administrativas sin perspectiva de género, desconociendo derechos básicos vinculados a la
maternidad y al cuidado.

Ambas experiencias de Gallo la internación forzada por transgredir mandatos de género y la

sanción laboral por ejercer derechos como madre reflejan un mismo patrón de discriminación

33
sistemática hacia las mujeres. Tal como se describe en el texto, la historia del feminismo ha
sido una larga lucha contra la subordinación impuesta desde lo religioso, lo legal, lo cultural
y lo económico. El control sobre el cuerpo femenino, la invisibilización de las voces
disidentes y el castigo a quienes se apartan de la norma han sido mecanismos históricos de
disciplinamiento, y el caso de Gallo muestra cómo estos mecanismos no desaparecen con la
sola sanción de leyes, sino que requieren transformaciones profundas en las prácticas
institucionales y sociales.

Cuando el caso llegó a la Corte Suprema de Justicia de la Nación, esta anuló la decisión de la
Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires, que había avalado inicialmente la cesantía,
señalando que se había incurrido en un uso excesivamente formalista del derecho, sin
considerar la realidad concreta de una trabajadora madre, cuyos reclamos no habían sido
respondidos. La Corte Nacional invocó, además, tratados internacionales como la
Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer
(CEDAW), con jerarquía constitucional en Argentina, para sostener que dificultar el ejercicio
del derecho al trabajo por razones vinculadas a la maternidad constituye una forma de
discriminación de género. Años después, la Corte bonaerense rectificó su postura, ordenando
la reincorporación de Gallo y el pago parcial de los salarios no percibidos.

El texto histórico también recuerda cómo las mujeres que se opusieron a la norma, como
Hipatia o Mary Wollstonecraft, fueron invisibilizadas o castigadas, y cómo incluso aquellas
que lograron avances fundamentales en derechos como el sufragio o la igualdad civil, lo
hicieron en contextos de fuerte resistencia. Gallo, como ellas, pagó un precio alto por no
ajustarse al mandato impuesto. Pero su caso, al igual que los de otras mujeres en el mundo
–como las que hoy sufren un régimen de apartheid de género en Afganistán–, se ha
convertido en una referencia ineludible al hablar de derechos, de justicia y de igualdad.

La historia de María Liliana Gallo no es solo la de una mujer frente a un sistema injusto, sino
la de miles de mujeres cuyas vidas fueron y siguen siendo condicionadas por estructuras que
perpetúan desigualdades de género. Su historia, en ambos planos el personal y el laboral ,
expone con crudeza cómo la libertad femenina ha sido históricamente tratada como una
amenaza, y cómo aún hoy se la limita desde prácticas institucionales que disfrazan de
legalidad lo que en realidad es discriminación. Su lucha, y la reparación parcial que
finalmente obtuvo, constituyen no solo una victoria individual, sino también un precedente

34
clave que refuerza la necesidad de políticas públicas con perspectiva de género, de justicia
con enfoque en derechos humanos, y de una sociedad que no tolere más la desigualdad
disfrazada de orden. La memoria de su caso contribuye a la construcción de una historia más
justa, donde ninguna mujer vuelva a ser castigada por decidir sobre su cuerpo, su maternidad
o su libertad.

En conclusión, el caso Gallo es importante en las decisiones legales de Argentina, al

reconocer que las reglas o acciones que toman las autoridades o empresas para organizar el
trabajo, dificultan el ejercicio del derecho a la lactancia y pueden equivaler, en la práctica, a
un despido encubierto. Este fallo reafirma la obligación de leer y aplicar las normas laborales
teniendo en cuenta la igualdad y los derechos de mujeres y hombres en favor de la persona
trabajadora, tal como lo establece el principio que favorece al trabajador. A lo largo del
trabajo se ha evidenciado que, si bien Argentina cuenta con un sistema fuerte de normas para
la protección de la maternidad y la lactancia, persisten barreras estructurales y culturales que
dificultan su plena implementación. La experiencia comparada demuestra que no basta con el
reconocimiento normativo: es indispensable la existencia de políticas públicas efectivas,
control estatal y cambios culturales que garanticen que ninguna mujer vea afectado su empleo
por ejercer su rol de madre. En este sentido, el fallo analizado y la evolución histórica de los
derechos de las mujeres son un recordatorio de que la igualdad real requiere un compromiso
sostenido del Estado, la sociedad y las instituciones.

35
 APÉNDICE

Marcha por el 8M, Día de la Mujer. Plaza Congreso, Argentina 2024

Escala mundial de la tasa de desempleo según el género. Argentina 2015

36
Porcentaje de la incorporación de la mujer al mercado laboral. 2021

37
ANEXO:

1. Legislación Nacional (Argentina)

●​ Constitución Nacional (1994) – Art. 14 bis, Art. 75 incisos 22 y 23.​

Fuente: https://www.infoleg.gob.ar
●​ Ley 20.744 – Ley de Contrato de Trabajo – Art. 177 (Fuero maternal) y Art. 179
(Pausas de lactancia).​
Fuente: https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/ley-20744-25552
●​ Ley 26.485 – Protección Integral contra la Violencia hacia las Mujeres (2009)​
Fuente:BOLETIN OFICIAL REPUBLICA ARGENTINA - MINISTERIO DE LAS
MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD - Resolución 357/2021
●​ Ley 23.592 – Actos Discriminatorios (1988)​
Fuente: Decreto 1261/1989 | Argentina.gob.ar
●​ Ley 26.743 – Identidad de Género (2012)​
Fuente:BOLETIN OFICIAL REPUBLICA ARGENTINA - MINISTERIO DE LAS
MUJERES, GÉNEROS Y DIVERSIDAD - Resolución 357/2021

●​ Otras leyes relevantes:​

Ley 5.291 (1907), Ley 11.317 (1924), Ley 11.933 (1934), Ley 13.010 (1947), Ley
24.012 (1991), Ley 25.674 (2002), Ley 26.873 (2013), Ley 27.499 (2018), Ley
27.610 (2020).​
Todas disponibles en: https://www.argentina.gob.ar/normativa

2. Instrumentos Internacionales

●​ CEDAW – Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación

contra la Mujer (1979)​
Fuente:
https://www.ohchr.org/es/instruments-mechanisms/instruments/convention-eliminatio
n-all-forms-discrimination-against-women
●​ PIDESC – Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966)​
Fuente:

38
 https://www.ohchr.org/es/instruments-mechanisms/instruments/international-covenant
-economic-social-and-cultural-rights
●​ Convención Americana sobre Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica)​
Fuente: https://www.oas.org/es/cidh/mandato/Basicos/convencion.asp
●​ Convenio OIT Nº 183 – Protección de la Maternidad (2000)​
Fuente:
https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P1210
0_ILO_CODE:C183

3. Datos y Estadísticas Oficiales

●​ Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad – Datos sobre trabajo de cuidados​

Fuente: https://www.argentina.gob.ar/generos/estadisticas
●​ INDEC – Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT)​
Fuente: https://www.indec.gob.ar/indec/web/Nivel4-Tema-4-31-88
●​ Brechas de género en empleo e ingresos (4º trimestre 2022)

Fuente: las_brechas_de_genero_4to_trimestre_2023_0.pdf

●​ Desigualdad en empleo y trabajo no remunerado (2017)​

Fuente: Feminización de la pobreza - Wikipedia, la enciclopedia libre​
Fuente adicional:
mteyss_genero-y-diversidad-sexual-las-mujeres-en-el-mundo-del-trabajo_2017.pdf

4. Instituciones y Programas Relevantes

●​ Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad (2019-2023)​

Fuente: Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad - Wikipedia, la enciclopedia
libre​
Fuente adicional: Argentina (ESP).pdf
●​ Retrocesos normativos (2024-2025) – Eliminación de ministerio y leyes de paridad,
prohibición de lenguaje inclusivo.​
Fuente: Violencia de género - Wikipedia, la enciclopedia libre​

39
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ECHOS%20DE%20LAS%20MUJERES%20Y%20EL%20DERECHO%20INTERNACIONA
L,ratificado%20la%20Convenci%C3%B3n%20180%20Estados.

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https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/ley-20744-25552

40
Gobierno de Argentina. (s.f.). Ley 23.179 – Convención sobre la Eliminación de Todas las
Formas de Discriminación contra la Mujer.
https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/ley23179_0.pdf

Gobierno de Argentina. (s.f.). Ley 23.592 – Actos Discriminatorios (1988).

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Gobierno de Argentina. (s.f.). Ley 24.012 – Cupo Femenino Político (1991).

https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/ley-24012-1030

Gobierno de Argentina. (s.f.). Ley 25.674 – Cupo Femenino Sindical (2002).

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Gobierno de Argentina. (s.f.). Ley 26.485 – Protección Integral contra la Violencia hacia las
Mujeres (2009). https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/ley-26485-152210

Gobierno de Argentina. (s.f.). Ley 26.873 – Lactancia Materna. Promoción y Concientización

Pública (2013). https://www.argentina.gob.ar/normativa/nacional/ley-26873-218212

Gobierno de Argentina. (s.f.). Ley 27.499 – Ley Micaela (2018).

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Gobierno de Argentina. (s.f.). Normativa: Artículo 179 de la LCT.

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Gobierno de Argentina. (s.f.). Normativa: Ley 23.179 – CEDAW (versión oficial).

https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/ley23179_0.pdf#:~:text=Ley%2023.179%20Co
nvenci%C3%B3n%20para%20la%20Eliminaci%C3%B3n%20de,las%20Formas%20de%20Di
scriminaci%C3%B3n%20contra%20la%20Mujer.&text=c

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41
ACTANCIA%20Y%20COMERCIALIZACI%C3%93N%20DE%20SUCED%C3%81NEOS%
20DE%20LECHE%20MATERNA.pdf

Gobierno de Argentina. (s.f.). UNICEF – Protección de la lactancia humana (PDF).

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