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trabajo practico n°1 grupal
Integrantes:
Nicola Florencia D.N.I 37.831.689 legajo: VABG113447
Rivero María Agustina DNI: 29809099 legajo: VABG114215
Huentemilla Dora Inés DNI: 28624906 legajo: VABG77943
Thorne Agustin Tomas Thorne DNI 27.071.527 legajo: VABG92919
1. El tipo de contrato que podría utilizar la empleadora para instrumentar la
prestación de trabajo de la empleada Es el contrato plazo indeterminado,
este es el contrato tradicional y ordinario del Derecho del Trabajo, que tiene un
comienzo determinado, pero no tiene plazo preestablecido de vigencia, ni fecha
prevista de extinción
La LEY DE CONTRATOS DE TRABAJO enuncia el principio general en el
artículo 90, afirmando que el contrato de trabajo se extenderá celebrado por
tiempo indeterminado, salvo que se haya pactado previamente lo contrario, a
cuyos efectos es el empleador el que deberá acreditar estos extremos,
mediante un acuerdo expreso y por escrito. El plazo está ligado a la estabilidad
en el empleo, en donde el contrato tiene como vértice de su combinación la
oportunidad en la que el trabajador se jubila (Art. 91).
La contratación y su remuneración va a estar regulada, además, por el
convenio colectivo de trabajo.
Indeterminación del Plazo (art. 90)
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo
que su término resulte de las siguientes circunstancias:
Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración;
Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen.
La formalización de contrato por plazo determinado, en forma sucesiva, que
exceda de las exigencias previstas en el apartado “b” de este artículo, convierte
al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Alcance del contrato por tiempo Indeterminado (art. 91)
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentra
en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de
seguridad social, por límite de edad y años de servicio, salvo que se configuren
algunas de las causales de extinción previstas en la siguiente ley.
1. Renuncia del trabajador
2. Extinción por voluntad concurrente de ambas partes
3. Por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
4. Por muerte del trabajador o del empleador
5. Por quiebra o concurso del empleador
6. Por jubilación del trabajador o incapacidad o inhabilidad física o mental
7. Por justa causa
Contrato de aprendizaje Contrato de trabajo típico
1. Jóvenes desempleados 1. Consensual: el contrato queda
en la edad de 16 años a perfeccionado con el
28 como máximo. consentimiento de ambas
2. Situación al momento del partes;
contrato: los jóvenes que 2. personal: se basa en
accedan a este tipo de presencia insustituible de la
contratos deben trabajadora o del trabajador;
encontrarse sin empleo. 3. dependiente: el trabajador
3. Sin empleo previo: queda subordinado al
además, no deben haber empleador en aspectos
tenido experiencia técnicos, jurídicos y
laboral anterior. económicos;
4. Plazo: mínimo de 3 4. informal: carece de formas
meses y máximo de un legales establecidas para su
año. celebración, salvo el caso
5. Formalidad: deben excepcional de tipos
celebrarse por escrito. contractuales especiales;
6. jornada: se encuentra 5. oneroso: posee un contenido
limitada a un máximo de patrimonial por generar
40 horas semanales, y prestaciones recíprocas y no
en el caso de los se presume gratuito;
menores, debe 6. bilateral: porque del contrato
respetarse el máximo. surgen obligaciones para
7. Preaviso: su finalización ambas partes;
se debe preavisar con 30 7. típico: por poseer una
días de anticipación. regulación propia en la Ley de
Contrato de Trabajo;
regulado por la Ley 8. continuado: la vigencia
25013-ART 1° contractual se extiende a
través del tiempo.
[Link] monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que
determine para la categoría o puesto correspondiente al trabajador la escala
salarial del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a la
empresa en la cual el trabajador se desempeñe. También puede ser medida
por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses).
Existen otras variables en su caso que le debería corresponder el pago de
remuneraciones complementarias “ADICIONALES”, ya que se excede del
jornal laboral.
La remuneración corresponde al ítem que proporciona el convenio colectivo en
el área administrativo, donde están los salarios correspondientes a cada
actividad.
Teniendo en cuenta el principio de irrenunciabilidad de los derecho puede
reclamar que se regularice la situación actual Contractual y salarial, ya que a
Elena le siguieron renovando el contrato de trabajo como aprendiz, siendo este
invalido, ya que según la ley 25013 en su ART 1° dice que el periodo estipulado
como máximo es un año, mientras que Elena viene trabajando 10 años en la
empresa; también se debe constatar que trabajaba 55 hs semanales
considerándose esto insalubre; tener en cuenta también su remuneración
considerando la responsabilidad que tenia a cargo en su labor , al ser
administrativa , según el convenio colectivo de trabajo , debería ser mas
elevado que el salario mínimo vital y móvil.
[Link] aquí, donde entra el efecto jurídico, al que se lo puede incluir al juez y a su
accionar, teniendo en cuenta el Art. 56° de L.C.T Que dice: En los casos en
que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera
insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por
decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de
cada caso.
En lo que podemos asesorar a nuestra cliente es que, presente ante un
escribano el certificado de embarazo firmado por su doctor de cabecera, y
ponga en constancia que el día 20 de agosto de 2020, su empleadora no se lo
recibió.
Se hace uso del art 178. Para poder resguardar a nuestra clienta y poner a su
disposición todos los derechos que están siendo vulnerados con esta actitud de
su empleadora no solo con este agravante sino también que en el momento en
el que nuestra clienta, asiste a la empresa a presentar su certificado, su
empleadora, le dice que se tome un día de descanso, viéndose afectado el
principio de buena intención.
Se le sugiere a nuestra Defendida, que asista a su lugar de trabajo, ya que los
despidos, se deben notificar a través de carta documento o telegrama de
despidos, por lo cual no tiene validez el despido a través de WhatsApp o
llamada.
Por lo tanto, al presentarse a trabajar, puede presentar el certificado de
embarazo.
En el caso en que no le sea recibido el certificado y/o no le permitan ingresar a
su lugar de trabajo, se hará constatar con un escribano estos hechos; le
haremos llegar a la empleadora, una carta documento donde se exponga el
hecho de violación de los principios de buena intención ya que nuestra
defendida, se presentó el día 20 de agosto de 2020, a presentar su certificado
de embarazo, siendo rechazado por su empleadora, diciéndole que vaya a su
casa a descansar y a horas de la tarde , recibe un mensaje de WhatsApp ,
notificándole el cese de su contrato laboral.
Está actitud es una clara acción de vulneración de los derechos de la mujer,
violándose así el Art 177 LCT y también pone en necesidad si prosigue la
iniciativa de despido de Elena de hacer contar el Art 178LCT, es nuestro deber
resguardar a nuestra clienta y sus derechos que están siendo violentados por
su empleadora.
Los derechos que podria adquirir nuestra cliente, siendo que entrego el
certificado de embarazo son:
ART 177 […]La trabajadora conservará su empleo durante los períodos
indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de
seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual
a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de
conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las
reglamentaciones respectivas.
Garantízase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el
empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento
en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo
anterior.
ART 179 - Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2)
descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la
jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la
fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la
madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. En los establecimientos
donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la
reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías
para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se
establezcan.
ART182 - En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador
abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se
acumulará a la establecida en el artículo 245.
La protección otorgada por la LCT, se alinea bajo el artículo 14 bis de la
Constitución Nacional que instituye el principio protectorio. En tal sentido,
resulta necesario otorgar una mayor tutela a un vínculo con mayor fragilidad
como es el caso de la “trabajadora embarazada”. La indemnización especial
potencia la estabilidad, que se encuentra debilitada, atento al estado de
vulnerabilidad de la dependiente. Estabilidad, que obviamente continúa siendo
impropia.
La presencia de la indemnización extra de la LCT, nivela el desequilibro en la
protección contra el despido, que genera la situación particular de la
trabajadora.
Por otro lado, la “Ley de Protección Integral a las Mujeres” (Ley 26.485),
consagra dentro de los derechos protegidos, en su artículo 3 inc. “e”, el de la
mujer a decidir sobre su vida reproductiva, número de embarazos, y cuándo
tenerlos.
Derecho que en cierta medida se encuentra condicionado, en empresas en las
que se impone la falsa idea de visualizar el embarazo y la maternidad de la
trabajadora como un perjuicio para el empleador.
Con fundamento en la ley 23.592, la trabajadora que fue despedida por
embarazo o maternidad, podría solicitar que “se deje sin efecto el acto
discriminatorio”. En tal sentido, dejar sin efecto el “despido discriminatorio”,
conlleva la reinstalación de la dependiente afectada en su puesto.
Es así que, ante el despido por embarazo o maternidad, nos encontramos con
dos normas que contienen soluciones distintas. La LCT, que desalienta la
acción discriminatoria, pero una vez sucedida, le otorga efectos jurídicos, y
consagra la reparación del perjuicio mediante una indemnización tarifada, y; la
ley 23.592 que no convalida el acto, dejando el mismo sin efecto, debiendo
además quien lo comete, reparar el daño moral y material ocasionados a la
víctima.
