TEMA 4.

LOS GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES

1. CONCEPTO DE GRUPO

El estudio del funcionamiento de los grupos es uno de los aspectos más importantes
de la psicología social.
En líneas generales puede entender cómo grupo: un conjunto de personas (a partir de
3) que...
 Están unidas por un objetivo común.
 Interaccionar entre sí.
 Aceptan ciertas normas y comparten emociones, participan de un sentimiento
común: el espíritu de equipo que los mantiene unidos al menos durante el
tiempo en que dura el tránsito hasta el objetivo.

Unidad: El grupo es más que la suma de los miembros. El propio grupo establece
un dinamismo de unidad y cohesión y genera una personalidad grupal propia.
La conducta individual se modifica por los objetivos del grupo y las experiencias que
vivan dentro y fuera de él. Los individuos que son miembros de u grupo
enriquecen la personalidad con las características propias de la “cultura”
grupal y participan del “espíritu del grupo”.

DEFINICIONES DE GRUPO

K. LEWIN (1936):

Un todo dinámico basado en la interdependencia más que en la similitud.

BLEGER (1980):

Conjunto de individuos que interaccionar entre sí compartiendo ciertas normas en

una tarea.

HOMMANS (1951):

Una cantidad de personas que se comunican entre sí durante un tiempo y que son lo
suficientemente pocas como para que cada una de ellas pueda comunicarse
con todas las demás, cara a cara.

BARRRIAGA (1983):

Conjunto de personas que se relacionan entre sí de forma directa. El grupo

depende de los miembros, pero la realidad supera la riqueza de los mismos. La suma
de los individuos no explica el grupo.

Elementos comunes:

 Está formado por dos o más personas (algunas veces más de tres).
 Las personas comparten algunos contenidos y sentimientos, que forman la
cultura común del grupo: normas, objetivos, sistemas de comunicación, afectos,
prejuicios...
 Interaccionan directamente entre sí o a través de intermediarios.
 Pueden trabajar en pos de un objetivo conocido y aceptado por la mayoría
de los miembros del equipo.
 Tienen una permanencia temporal que se pide por el logro del objetivo. Existe
una estrecha relación entre el objetivo y la vida del grupo: CICLO VITAL DEL
GRUPO: El grupo se desintegra o cambia cuando el objetivo se logra.

Equipo: Grupo de personas que trabajan en común para lograr un objetivo.

Grupo: Conjunto de personas sin un trabajo u objetivo.
 CONDICIONES MÍNIMAS PARA QUE SE DEN UN GRUPO

Las necesarias y mínimas para que se de un grupo son:

 Que los componentes de un colectivo se definan como miembros de un

grupo.
 Cohesión: Que compartan las creencias grupales.
 Que exista algún grado de actividad coordinada.
 Interdependencia de los miembros: Que el grupo genere identidad y tenga una
estructura.

IDENTIDAD DE GRUPO

La noción de membership (sentimiento de pertenencia) se refiere a:

 Sentimiento de coherencia y unidad: Lo experimentan los miembros de un

grupo en grado a su sentimiento de permanencia en él.
 Se genera un espíritu de equipo, un YO colectivo, en el que todos se
incorporan, sin perder su identidad privada, íntima y personal.
 El espíritu de equipo da lugar a la cohesión y sentimiento de solidaridad
entre los miembros: crece la conciencia de pertenecer al grupo, la adhesión
a la cultura y las normas del grupo.
 Aparecen los fines y objetivos del grupo, una percepción de la conducta
colectiva y el sentimiento de solidaridad para la responsabilidad del fracaso
o el éxito, que al ser de grupo, son de todos por igual.

2. TIPOS DE GRUPOS

Hay variantes de la conducta colectiva, que sin tener las características que se exigen
para ser un grupo, tienen entidad propia:
 Categorías, clases o clasificaciones sociales: Grupos lógico-formales. Unión de
personas plurales que tienen características en común reconocidas socialmente:
sexo, profesión, carácter racial... Formados por individuos que no se conocen, ni
interaccionan, ni están realmente juntos.
 Masas: Formaciones temporales e inestables, que actúan sobre las emociones
comunes. Son desorganizadas y amorfas (no estructuradas). Tienen un mínimo
de organización, cuando las dirige un líder, el único que posee conciencia o
representa el objetivo a lograr.
 Multitud: Una variante de masa. Un colectivo de seres humanos que se agrupan
en torno a un motivo pasajero y/o superficial.

CLASIFICACIONES DE LOS GRUPOS

CLASIFICACIÓN POR AUTORES

COOLEY (1909): Distingue dos grupos:

 Grupos primarios: Cumplen estas condiciones

 Formación espontánea.
 Número restringido (todos se conocen).
 Interacción cara a cara, sin intermediarios.
 Sentimiento de grupo.
 Se favorece el YO individual.
  Grupos secundarios:
 Formación espontánea.
 Número amplio o sin límite (no se conocen entre sí).
 No existe interacción directa.
 Intermediarios.
 Se saben del grupo, pero no tienen porque sentirse de él.
 No afecta al YO individual.

ELTON MAYO

 Grupos formales: Responden a una organización determinada con regla y

jerarquías.
 Grupos informales: Espontáneos que se cohesionan previamente de forma
implícita.

CLASIFICACIÓN SEGÚN TAMAÑO

 Grupos pequeños: 12 miembros máximo. Pueden trabajar en interacción

directa.
 Grupos medianos: Hasta 40 miembros. Pueden realizar tareas de trabajo
intelectual o académico
 Grupos grandes: No interaccionan directamenteSu actividad más apropiada es
de tipo informativa.

CLASIFICACIÓN SEGÚN ESTRUCTURA DE ROLES, TIPO DE LIDERAZGO Y

DISTRIBUCIÓN DE PODER

KURT LEWIN

Los grupos pueden ser:

 Grupo autárquico:
 Estructura rígida y jerárquica.
 Normas absolutas y fuerte disciplina.
 Líder autoritario, toma las decisiones por sí mismo.
 Grupo democrático:
 Normas claras y aceptadas por todos (pueden surgir del grupo).
 El líder se elige democráticamente.
 Estructura flexible.
 Grupo anárquico o laissez-faire:
 No hay estructura definida, ni normas claras.
 Líder débil,no da seguridad al grupo.
 Grupos centrados en la satisfacción.

CLASIFICACIÓN SEGÚN LA FINALIDAD EN LA ORGANIZACIÓN

 Grupos de producción: Configurados en función de una tarea concreta.

 Grupos para la solución de problemas: Trabajan con problemas propios de la
administración; la gestión, estudio y elaboración de proyectos...
 Grupos para resolución de conflictos: Se responsabilizan de la negociación.
 Grupos según nivel jerárquico: Ej: directivos, mandos intermedios y empleados.

3. LAS FUNCIONES GRUPALES

 Trabajo en equipo: Ampliación de las capacidades del individuo, generando un

rendimiento distinto y más efectivo que la suma de sus partes (sinergia).

Condiciones:
 Comunicación: Tiene que ser circular, de ida y vuelta. Mejora el
rendimiento y la satisfacción laboral.
  Animación: Es necesario motivar a las personas y mejorar su satisfacción
laboral, cooperando para conseguir los objetivos del grupo.
 Coordinación: Mejora y controla la estructura del grupo y la definición de
roles, con lo que mejora el logro de los objetivos y la satisfacción de los
miembros del grupo.
 Evaluación: Permite la autorregulación del grupo en la conducta y los
métodos de trabajo, para mejorar el logro de los objetivos.

Dinámica de grupos: Concepto introducido por Kurt Lewin en 1944. Nos

referimos al conjunto de aplicaciones prácticas, el manejo y la conducción no de
grupos, que nos permiten conocer e intervenir en la marcha del grupo para
conseguir logros.

4. ESTRUCTURA Y DINÁMICA DE GRUPOS

Se refiere al estudio de grupos como tal: definición, clases, estructuras y proceso.

Lleva en cuenta la interacción del individuo con el ambiente y el contexto que le
rodea.

Dos claves
 Intervención “Aquí y Ahora”: Para mejorar la participación, desbloquear
inhibiciones, expresión y resolución de conflictos, liderazgo...
 Feed-back o retroalimentación.

Estructura del grupo: Configuración del grupo al constituirse y desarrollar sus

actividades. Es la base para el funcionamiento y la constitución de la identidad grupal.
Proporciona una estabilidad frente al cambio, fluidez en las relaciones interpersonales
y las actividades a desarrollar. Nos proporciona una estabilidad de roles, posiciones y
procesos.

ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA DE GRUPO

 Objetivo común: Define y da vida al grupo.

 Roles: La estructura grupal refleja los roles y la posición de sus [Link]
son atribuidos por el ruso en función de sus necesidades y el logro de los
objetivos, o pueden ser asumidos directamente por los individuos.
Estatus: Los miembros desarrollan conductas y desempeñan funciones que
definirán sus roles, esto determinará su posición.
 Normas: Reglas de funcionamiento que regulan las conductas y los
procedimientos. Conocidas y aceptadas por los miembros en diferentes grados.
Deben ser propuestas y proclamadas por el grupo y conocidas por todos.

Las normas se clasifican en:

 Básicas: Determinan las características del grupo.
 Instrumentales: Regulan el funcionamiento del grupo (lo que hay que
hacer para alcanzar los objetivos).
 Formales: Relacionadas con la eficacia y el logro de los objetivos.
 Informales: Orientadas a la satisfacción y los aspectos emocionales.

 Cultura de grupo: Valores y creencias colectivas que se desarrollan en el

transcurso vital del grupo y de su movimiento hacia los objetivos. Generan
sentimientos colectivos más importantes que los individuales.
 Interacciones: El comportamiento de un individuo en un grupo, es la respuesta
a la conducta de los demás. Sino hay interacción, no hay grupo.
En un grupo pequeño:
 Relación cara a cara.
 Interacción grupal.
 Aumento del sentimiento de pertenencia.
  Mejor direccionamiento hacia el objetivo.
 Cohesión: Se genera por la relaciones entre los miembros y se sostiene en las
normas o se genera en el transcurso del funcionamiento del grupo, para
alcanzar una meta común. Produce un sentimiento de unidad o espíritu de
equipo.
 Clima o atmósfera: Tonalidad afectiva de las interacciones. Si es positiva,
aumenta la productividad, la eficacia y la satisfacción.
 Sistema de comunicaciones interno y externo: Forma de intercambiar mensajes
con el exterior. Permiten el trabajo en grupo:
 Fijar y desarrollar las pautas de actividad.
 Establecerlos roles.
 Consolidar la estructura.
 Definir y resolver problemas..

5. GRUPOS Y TRABAJO

SOCIEDAD ORGANIZACIONAL

Medio social estructurado en organizaciones (hospitales, empresas, escuelas...)

Análisis organizacional:
 Hasta los 40 años las organizaciones compuestas solo por personas.
 En la década de los 40, la organización se analiza utilizando 3 niveles de
análisis:
 Las personas.
 Los grupos.
 La organización como totalidad.
 La actividad de las personas en las organizaciones toma forma de grupo o
equipo.
 Grupos formales: Estructurados en función de las tareas, de las
características de los miembros y de los objetivos. División entre las
personas y la organización.
 Grupos informales: Surgen espontáneamente y están orientados a
satisfacer necesidades personales y sociales no cubiertas por la
organización. Integra a los miembros del grupo: cuando el grupo funciona
y está cohesionado, aumenta la satisfacción y la eficacia.

GRUPOS Y TRABAJO

Grupo: Sistema social integrado en otro sistema. Busca resultados (outputs)

relacionados con la eficacia (tarea y objetivos) y la satisfacción (espíritu de equipo,
compromiso...). Los resultados dependen de las condiciones en el que el grupo
desarrolla la actividad (inputs). Las condiciones y los procesos internos deben ser
controladas y gestionadas.

GRUPOS DE TRABAJO AUTÓNOMOS

Aprovechan las necesidades sociales de los trabajadores para resolver necesidades

técnicas y mejorar la producción. Fueron utilizados por primera vez en Volvo en los
años 70.

Características:
 Grupos pequeños , estables en el tiempo ye integrados en la estructura de la
organización.
  Tienen un espacio físicamente definido y realizan un conjunto de tareas
interdependientes; todos tienen habilidades para desempeñarlas, por lo que hay
mucha flexibilidad.
 Los miembros tienen autoridad y responsabilidad para planificar, dirigir,
organizar, proporcionar el personal y comprobarla ejecución de tareas.

A diferencia de los Círculos de Calidad, los GTA, afrontan los problemas continuos, y
aportan soluciones sin la ayuda de la dirección.

Se basan en conceptos no tradicionales, como el de empowerment (empoderamiento:

delegar poder y autoridad a los subordinados y conferirles el sentimiento de ser
dueños de su trabajo). Su implantación supone una reducción de jerarquía, a
medida en que las decisiones se van descentralizando a niveles más bajos.

CÍRCULOS DE CALIDAD

El gobierno norteamericano lo introdujo en Japón tras la Segunda Guerra Mundial.

¿POR QUÉ? Para ayudar a la reconstrucción, asimilación y adaptación cultural de los

miembros a las empresas japonesas.
Los trabajadores se implicaron en la empresa para obtener calidad.

En 1962, los Círculos de Calidad se utilizaron para controlar la calidad de la

producción en Japón.

 En EEUU, el Círculo de Calidad comenzó a funcionar en 1974 (empresa

Lockheed).
 En GranBretaña en 1978 (Rolls Royce).
 En España en 1979 (Ford).

Este reconoce la capacidad potencial de los miembros de la empresa para ser

innovadores y creativos, y considera a los trabajadores como expertos en las tareas.
Les capacita para detectar los problemas a surgir en las actividades de la organización
y permite buscar soluciones.

CC o GRUPOS DE MEJORA O GRUPOS DE PROGRESO:

Características:
 Son pequeños grupos de personas (entre 5 y diez) con un trabajo y jerarquía
similar. Se reúnen periódicamente, voluntariamente, en el horario laboral o
fuera de él.
 Finalidad: Identificar y analizar problemas comunes en el trabajo y encontrar
soluciones consensuadas.
 Todos reciben incentivos, formación y entrenamiento para la participación.
 Cuentan con un líder elegido.
 Establecen niveles de organización, funcionan en el ámbito industrial,
comercial, financiero... Con independencia, su calidad mejora.
Estas características los diferencian de comités y otras reuniones.

Principales objetivos:
 Trabajadores: Mejorar la calidad de vida y aumentar la satisfacción y motivación
¿CÓMO?:
 Dándoles participación en la empresa.
 Aprovechando sus capacidades.
 Valorando su trabajo.
 Facilitando el conocimiento, para conocer las necesidades y problemas.
 Organización:
 Contribuyen a la mejora, el desarrollo y perfeccionamiento.
 Aumentar la productividad.
  Reducir costes.
 Ofrecer un mejor producto.
 Innovar.
 Ofrecer un servicio óptimo.

6. LIDERAZGO: CONCEPTUALIZACIÓN

El líder dispone de cuotas de poder e influencia sobre los miembros del grupo.

FRENCH Y RAVEN (1959):

5 Clases de poder que dan al líder capacidad de influenciar:

PODER CARISMÁTICO Y DE REFERENTE

Se basa en identificar al grupo con la imagen de su jefe. Se centra en el atractivo, el

carisma, las características de personalidad y la popularidad del jefe.

PODER DE RECOMENSA

Se basa en la capacidad de repartir premios/recompensas económicos o

psicológicos por el trabajo realizado.

PODER COERCITIVO

Se basa en la capacidad de administrar castigos.

PODER DE EXPERTO

Se deriva de las aptitudes, de los conocimientos técnicos importantes, y de la

capacidad para evaluar, analizar y controlar las situaciones y tareas del grupo.

PODER LEGÍTIMO

Ligado a la posición del jefe dentro de la jerarquía de la organización (poder de

decisión o ejecución).

HOMANS, HOLLANDER Y JULIAN (1969,1970):

Consideran que el análisis de liderazgo debe completarse como un modelo de

influencia:

 Constituye una relación de influencia entre dos o más personas para conseguir
objetivos.
 La relación entre líder y seguidores se construye con el tiempo, e implica
intercambio entre ambos. El líder proporciona recursos para conseguir objetivos
grupales y recibe mayor capacidad de influencia sobre el grupo (aumenta el
estatus y el prestigio).

7. TIPOS DE LIDERAZGO Y SUS ESTRATEGIAS

Existen teorías divididas en tres grupos que definen a la personalidad (pueden

contraponerse):
 Colección de rasgos de carácter y personalidad.
 Conducta (acciones-autoridad).
 Función del entorno y de las situaciones.
 Lewin Et. Al. Habla de los tipos de liderazgo basados en las estrategias utilizadas por
los líderes:
 Toma de decisiones.
 Programación de las actividades.
 Distribución de las tareas.
 Realización de actividades.
 La evaluación.

Hay tres tipos de conducta individual y grupal:

 Líder autoritario:
 Establece metas y tareas por sí solo.
 Ordena los pasos de uno en uno, los miembros desconocen los siguientes.
 Si es necesitaría la cooperación, él designa los integrantes de los grupos.
 No participa activamente en el grupo.
 Crítica y alaba individualmente.
 Líder democrático:
 Discute con el grupo los procedimientos para lograr metas.
 Todos los miembros reflexionan sobre cómo actuar.
 Los miembros son libres para trabajar con quien quieran.
 Participa en las tareas como un miembro del grupo.
 Crítica y alaba lo realizado para mejorar.
 Líder Laisser faire (liberal):
 Libertad para que el grupo o individuo decida actuar.
 Aclara que hay información disponible para cuando la soliciten.
 No participa en ladiscusión.
 No alaba ni crítica.

Estudios realizados por Lippit y White (1943) concluyeron que:

 Bajo el liderazgo liberal: Se trabaja menos y la calidad es peor.
 Bajo el democrático: Se realizó un trabajo eficaz, con mayor motivación,
originalidad y unión.
 Bajo el autoritario: Se realizaron los trabajos, pero se generó descontento,
mayor agresión y hostilidad entre los miembros. Cuando el líder se ausenta, el
trabajo se abandona.

8. ESTILOS DE DIRECCIÓN

Los tipos de dirección tienen matices que influyen en el grupo o individuo. Depende
del estilo, del grupo o individuo, la reacción es diferente:
 Estilo adecuado: Aumento de motivación y rendimiento.
 Estilo inadecuado: Reducción de motivación y rendimiento.

ESTILO INFLUYENTE

Personas que establecen una relación de control, fijan normas, presionan y esperan
que todos hagan lo que ellos desean. Actúan CASI UNIDIRECCIONALMENTE.

Influyen los estilos coercitivos y los directivos.

 Coercitivos: Útiles en situaciones de caos organizativo.
 Son dominantes.
 Utilizan el premio y el castigo/amenaza.
 Les cuesta escuchar opiniones.
 Directores:
 De una manera amable y educada manipulan para que las cosas se hagan
a su manera.
 Saben utilizar el temor, pero no suelen hacerlo.
 Reconoce que el grupo funciona mejor si se le escucha, incluso puede
modificar algo por el bien de este (se entregan y lo aceptan).
 A corto plazo tienen buenos resultados, aunque no desarrollan la
capacidad de pensar y moverse en los miembros del grupo.
 GENERADOR DE AFILIACIÓN

Se preocupan por crear un ambiente amistoso y de confianza que motive. No

presionan. Se preocupan por los demás.

Incluye a los que fomentan afiliación y a los demócratas:

 Los que fomentan afiliación: Se preocupan más por la armonía, por ser
apreciados, por suavizar los conflictos, por no presionar... Que por terminar el
trabajo. Suelen ser apreciados pero no consiguen mayores rendimientos.
 Los demócratas:
 Tolerante.
 Depende de los demás para realizar su trabajo.
 Considera que el control excesivo reduce el trabajo.
 “Lo que motiva a las personas es la aceptación, el reconocimiento y la
autorrealización. Una vez hechas, el grupo controlará el trabajo por sí
mismo”.
 Definen objetivos.
 Motivan a establecer metas.
 Premian y reconocen el mérito, no castigan.

EL EJECUTOR

Ejercen poca presión. Buscan el compromiso del grupo para conseguir metas.
Proponen objetivos moderados al alcance del grupo. Motivan según el rendimiento.

Incluye a los fijadores de pautas y los formadores:

 Fijadores de pautas:
 Les cuesta delegar.
 Fijan el rito y niveles altos de rendimiento, aunque no imponen pautas.
 Se responsabilizan de los éxitos y fracasos.
 No fomentan relaciones personales, esperan que los demás les sigan.
 Estimulan a los que se comprometen en el trabajo como ellos, y no se
interesan por los que no lo hacen.
 Formadores:
 Motivan a sus subordinados hasta que den el máximo.
 Creen que pueden mejorar, por lo que informan del rendimiento y
premian los logros y los aumentos de rendimiento.
 Inician las actividades, para que los otros participen, las asumen y
terminen.
 Fomentan una relación amistosa y personal, pero mantienen una postura
objetiva.

No hay un estilo ideal, un buen conductor varía la presión según las tareas y la
madurez.

9. TENDENCIA DE LA FUNCIÓN DE DIRECCIÓN

Las tareas y funciones de un directivo se dividen en dos:

FUNCIÓN ORGANIZATIVA

Engloba tareas relacionadas con la estrategia y la toma de decisiones.

4 su funciones:
 Planificación: Preparación con antelación de un programa de personal.
 Organización: Analizar los sistemas de tareas de personal y los métodos de
producción o servicios. Propósito: Obtener el máximo aprovechamiento posible
 de los elementos materiales, técnicos y humanos, en la realización de los fines
que la propia empresa persigue.
 Dirección: Ejercer los elementos adecuados para obtener la eficacia de las
personas en el puesto de trabajo.
 Motivar.
 Incentivar.
 Mandar.
 Animación del persona, grupo y colectivo laboral: Organizar las actividades
laborales de acuerdo a la planificación establecida (per programa de personal) y
a los objetivos de la organización.

FUNCIÓN OPERATIVA

5 funciones:
 Incorporación de personal: Con preparación y cantidad necesaria para cubrir
las necesidades:
 Análisis de los puestos.
 Análisis de las tareas.
 Selección.
 Colocación.
 Integración.
 Desarrollo profesional: Programas para potenciar las capacidades de las
personas.
 Retribución: Valoración de...
 Los puestos de trabajo.
 Los sistemas retributivos más justos.
 Política salarial.
 Política de primas.
 Integración: Conciliación de los intereses individuales con los del colectivo.
 Mantenimiento: Proteger las condiciones de trabajo:
 Físicas: Luminosidad, ruido, seguridad...
 Sociales: Clima laboral, relaciones interpersonales.
 Psicológicas: Satisfacción, psicopatologías del trabajo.

Los profesionales con competencias de dirección desarrollan actividades y roles que

les exigen relacionarse con...
 Clientes.
 Proveedores.
 Compañeros.
 Accionistas...
Aquí reside la clave del éxito del servicio.

La formalización: Conocimientos especializados, sin potenciar las habilidades para

interaccionar eficazmente con los demás.

Un buen desempeño profesional implicaría:

 Habilidades conceptuales (conocimientos base de la profesión).
 Habilidades técnicas.
 Habilidades comunicativas/sociales.
 Habilidades de inteligencia emocional. Ej: Asertividad, empatía...

HABILIDADES COMUNICATIVAS, SOCIALES Y DE IE

ASERTIVIDAD

“Habilidad de expresar deseos de una manera amable, franca, abierta, directa y

adecuada, logrando decir lo que se quiere, sin atentar contra los demás. Negociando
con ellos su cumplimiento.”
 Está en el tercer vértice de un triángulo en el que los otros dos son la pasividad y la
agresividad.
 Vértice de pasividad: Evitamos decir o pedir lo que queremos o nos gusta.
 Vértice de agresividad: De forma ta violenta que nos descalificamos nosotros
mismos.

EMPATÍA

Es mucho más que simpatía. “Capacidad o proceso de penetrar profundamente a

trevés de la imaginación, dentro de los sentimientos y motivos del otro”.

En un sentido menos académico: Ponerse “en los zapatos” o “en la piel del otro”, de
manera que podamos entender sus penas, temores, o sus alegrías.

[Link] ACTUALES: TRASACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL

Una persona no es líder por su título o posición.

Liderazgo: Debería entenderse cómo un proceso que emerge de la interacción de las

características del líder, de los seguidores y de la situación.

Los líderes:
 Dan estructura al grupo, dirigiendo las tareas.
 Ayudan a definir la realidad social contribuyendo con las normas del grupo.
 Contribuyen a la satisfacción de los miembros del grupo.

Los seguidores:
 Otorgan estatus a la posición de liderazgo, dando legitimidad en su papel.
 Le dan libertad al líder para desviarse de las normas del grupo y ser innovador.
 Otorgan al líder la capacidad de influirles.
 Proporcionan información al líder acerca de su actuación (feedback).

MODELO TRASACCIONAL

Liderazgo: Resultado de la interacción y transacción entre el ídem y los seguidores.

Proceso de intercambio: Fundamentado en discusiones entre ambas partes para llegar

a acuerdos acerca de los objetivos y las condiciones y recompensas que se establezcan
para alcanzarlos.

Los líderes:
 Proporcionan recompensa.
 Reducen costes a los seguidores a cambio de un balance equitativo de
recompensas y costes.
 Ofrece recompensas económicas, prestigio, beneficios o poder futuro...
 Acepta el sometimiento y el trabajo o esfuerzo de lo seguidores.
 Funcional como distribuidores de recursos.
 Se comportan de forma punitiva hacia los seguidores que actúen peor y de
forma gratificante con los que actúen mejor.

Liderazgo=Rol.
El papel de líder cambia según...:
 Objetivos.
 Expectativas.
 Tareas.

MODELO TRANSFORMACIONAL
Último modelo, apareció en los años 80. Relevante en el ámbito internacional desde
hace 20 años. Surge por el cambio de perspectiva de las organizaciones que
requiere revitalización constante para sobrevivir en un mundo de cambio y
competitividad.

Liderazgo transformacional:
 Superar las transacciones rutinarias.
 Proceso para inducir cambios de actitud y fomentar compromiso para cambiar
objetivos y estrategias.
 Implica influencia del líder en los subordinados. La influencia otorga poder.

El líder: Motiva a los seguidores para llegar más lejos de lo pensado, dominando
expectativas desafiantes que elevan el rendimiento. Utiliza el empoderamiento.

El liderazgo transformacional se basa en:

 Carisma o influencia idealizada: El líder desarrolla una visión promueve orgullo,
respeto y confianza. Un modelo de comportamiento para sus seguidores (da
ejemplo).
 Motiva:
 Propone retos y elevadas expectativa.
 Despliega entusiasmo y optimismo. Fomenta espíritu de equipo.
 Estimulación intelectual:
 Desafía a sus seguidores con nuevas ideas y enfoques.
 Les estimula para que sean innovadores y creativos.
 Consideración individualizada:
 Prestan atención personal.
 Crea un entorno de aprendizaje y desarrollo potencial con un entrenador.
 Tiene que saber siempre lo que quieren y necesitan los seguidores y
ajustar su discurso y metas a las expectativas del grupo.

La teoría del liderazgo carismático relaciona la idea tradicional de la persona

excepcional.

El líder carismático: Agente de cambio, insatisfecho con la situación actual, busca

nuevas oportunidades, con capacidades de resolver conflictos, motivar el cambio, y
proyección hacia una situación futura, que sirva de orientación para las metas.

Principales efectos positivos causados por líderes carismáticos (Conger, Kanungo y

Menon en 2000):
 En relación al líder:
 Confianza en el líder.
 Satisfacción con el líder.
 En relación con la tarea:
 Identidad colectiva de formar un grupo de trabajo.
 Percepción de un elevado rendimiento del grupo en la tarea.
 Sentimiento de poder y de capacidad para transformar las cosas en la
organización.