Trascender, Contabilidad y Gestión. Vol. 8, Núm. 23 (mayo – agosto del 2023).

Universidad de Sonora. Departamento de Contabilidad. México.

ISSN: 2448-6388. Reserva de Derechos 04-2015-04172070800-203.

Gestión del conocimiento y agilidad corporativa; sistemas

disciplinarios para el manejo de entornos volátiles
Knowledge management and corporate agility; disciplinary systems for handling
volatile environments

Angel Blanco Reyna 1

Recibido: 17 de enero de 2023.

Aceptado: 25 de abril de 2023.
DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i23.215
JEL: M54. Gestión laboral.

Resumen
Hoy en día las organizaciones buscan desarrollar e El presente artículo, tiene como objetivo, una
impulsar la gestión del conocimiento, con el objetivo aproximación a validar si la alta volatilidad del
de mejorar el rendimiento y los resultados, entorno económico aunado a la amplia competencia
implementando constantemente la innovación, como existente hoy en día, obligan a las organizaciones a
estrategia que permita la agilidad corporativa. Dentro implementar el principio de agilidad corporativa;
de las organizaciones se generan nuevos tomando como referente la teoría de la gestión del
conocimientos día a día y se acumulan experiencias conocimiento, y con ello determinar si la volatilidad
de manera constante, que requieren ser analizadas genera un flujo de nuevos conocimientos dentro de
para construir una base compartida de aprendizaje las organizaciones, permitiendo con ello, la
organizacional, que potencialice el intercambio de coexistencia entre el principio de agilidad
conocimiento para la ejecución correcta del trabajo. corporativa, gestión del conocimiento y capital

1
Angel Blanco Reyna. Maestro en Dirección Empresarial. Candidato a Doctor en Ciencias de la Administración, Universidad Autónoma de
San Luis Potosí. Facultad de Contaduría y Administración, Centro de Investigación y Estudios de Posgrado. San Luis Potosí, San Luis Potosí,
México. Correo: [email protected]; [email protected]. ORCID: 0000-0002-4877-4764.

Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

Blanco Reyna, A. 116 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i23.215
Pp. 116-136
intelectual. ingresos, como señala (Drucker, 1993). Desde el punto
de vista de la administración del conocimiento, el
Palabras clave: Gestión del conocimiento, agilidad
recurso más valorado para cualquier organización deben
corporativa, capital intelectual.
ser sus colaboradores, pues son ellos los que acumulan
conocimientos individuales, situacionales y
Abstract experiencias, que se convierten en insumos que sirven a
las organizaciones, y al ser correctamente compartidos
Currently, organizations seek to develop and promote con otros trabajadores propiciaran nuevos
knowledge management, with the aim of improving conocimientos.
performance and results, constantly implementing
innovation, as a strategy that allows corporate agility. Los conocimiento se convertirán en recursos
Within organizations, new knowledge is generated day incalculables e invaluables que ofrecerán ventajas
by day and experiences are constantly accumulated, competitivas que producirán altos ingresos en las
which need to be analyzed to build a shared diversas áreas de la organización (Scarbrough, 1999;
organizational learning base that enhances the Rostogi, 2000; Arboníes et al., 2001; Daft, 2001; Alle y
exchange of knowledge for the correct work execution. Taug, 2006).
Goal of this article is getting an approximation for El presente artículo, busca una aproximación al
validating if the high volatility of the economic analizar el ¿Cómo? se puede desarrollar e implementar
environment coupled with the wide competition that la gestión del conocimiento a través de los procesos a
exists today, force organizations to implement corporate nivel operacional y administrativo dentro de las
agility; taking the theory of knowledge management as a organizaciones, para ello, es fundamental generar
reference, and thereby determining if volatility innovación en: productos, procesos y servicios,
generates a flow of new knowledge within orientados a mejorar de manera progresiva cualquier
organizations, thus allowing the coexistence between sistema de gestión.
corporate agility, knowledge management and
La gestión del conocimiento puede ser definida como
intellectual capital.
un proceso sistémico de generación de valor a partir de
Keywords: Knowledge management, corporate agility, los activos incontables dentro de una organización. La
innovation, volatility, intellectual capital. gestión del conocimiento dentro de las empresas ha
tenido gran relevancia en los últimos años, pues se ha
observado que muchas organizaciones que no cuentan
Introducción con suficientes recursos contables alcanzan una mayor
Partiendo de la teoría clásica de las organizaciones, ventaja competitiva, debido a que hacen mayor uso de
que tiene como fin, conceptualizar a la organización sus recursos intangibles para el logro de los resultados,
como una máquina que recaba y procesa la información siendo la clave, el saber administrar.
a su alcance para solucionar problemas y con ello Las organizaciones que desean permanecer vigentes y
generar adaptación al nuevo medio ambiente, con el a la vanguardia dentro del mercado, deben tomar como
objetivo de alcanzar las metas establecidas, el desarrollo referencia, estudios que fundamentan que el
de los colaboradores pero sobre todo el aumento de los

Blanco Reyna, A. 117 Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

conocimiento y su apropiada gestión tiene efectos considerado como elemento preciado, imprescindible e
notorios en la ventaja competitiva, entre las que se impalpable para las empresas, como argumento que ha
encuentra la capacidad para innovar, y la aplicación del venido cobrando relevancia y auge en la literatura
principio de agilidad corporativa, como eje fundamental referente a la gestión empresarial. Autores como Venzin
de mejora continua. La eficiencia y la flexibilidad son el (1998) señalan una serie de supuestos a tomarse en
sustento de la agilidad corporativa y esta a su vez es cuenta en la gestión de las organizaciones, dentro de los
considerada como el principal objetivo que las que destacan:
organizaciones exitosas buscan en la economía actual.
a) El conocimiento que conlleva una disposición de
Por otro lado, se debe tomar en consideración el los recursos de forma heterogénea y sostenible, es
capital intelectual, el cual es considerado como el valor un reto complicado, que puede ser atendido con
del conocimiento que posee cada uno de los una apropiada gestión, logrando con ello una
colaboradores, sus habilidades, la capacitación constante óptima distribución de los recursos.
o cualquier información documentada dentro de una
b) Los conocimientos generarán cambios en la toma
empresa que pueda proporcionar a la organización una
de decisiones, con impacto en la inversión de los
ventaja competitiva o un factor diferenciador del resto
recursos. Las organizaciones deben asumir el reto
del mercado.
y la capacidad para identificar sus conocimiento
El capital intelectual se considera un activo, por lo actuales fuera y dentro de la misma, a fin de
que, en términos generales, puede considerarse como precisar oportunidades de crecimiento y destinar
medio para generar ganancias, ganar nuevos clientes, mayor inversión en áreas que necesiten mayor
crear nuevos productos o mejorar a la organización. Si desarrollo.
sumamos la experiencia de los empleados, los procesos
c) El conocimiento modifica la naturaleza del
organizativos y otros intangibles se alcanzaran los
trabajo, desarrolla nuevas relaciones y robustece
resultados que desea cualquier empresa. Algunas de las
las ya existentes dentro de la organización.
áreas que incluye este capital son: el capital humano, el
capital tecnológico, el social y el estructural, los cuales d) El conocimiento hace evidente el contexto social,
serán descritos más adelante en el presente artículo y se propiciando que los colaboradores puedan
explicará a detalles como se interrelacionan cada uno de compartir sus experiencias y conocimientos entre
ellos con la gestión del conocimiento y el principio de ellos y en ningún momento debe limitarse a un
agilidad corporativa, para ello comenzaremos por definir mismo nivel jerárquico, al contrario, el
la relevancia de la gestión del conocimiento en las conocimiento debe ser transmitido de abajo hacia
organizaciones. arriba y de arriba hacia abajo, dentro de un
mismo organigrama.
La gestión del conocimiento y su relevancia dentro
de las organizaciones e) El conocimiento tácito, es considerado como la
base para generar conocimiento y forma parte de
Hoy día de hablar de la relevancia de la generación de
las experiencias de cada uno de los trabajadores.
conocimiento dentro de las organizaciones, es

Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

Blanco Reyna, A. 118 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i23.215
Pp. 116-136
 f) El conocimiento explicito es considerado como b) conocimiento tácito cognitivo: aquel que se
el segundo paso para crear nuevos obtiene de esquemas, modelos, mapas
conocimiento, pues consiste en transmitir todos conceptuales y mentales.
los conocimientos, que aquí convergen como
c) conocimiento tácito técnico: son todos aquellos
son, todas las capacidades para comunicar
conocimientos que se aplican a un trabajo técnico
efectivamente, expresar y persuadir.
es decir conocimientos específicos.
Para Nonaka (2000), la definición de conocimiento,
d) conocimiento explícito: son los conocimientos de
como el resultado creado y fundamentado de manera
manera general que puede ser divulgados con el
colaborativa que se da de las interacciones entre los
resto de colaboradores.
colaboradores y todo aquello que se circunscribe
alrededor de la organización, que el resultado generado e) conocimiento individual: aquellos conocimientos
de manera personal. A manera de ejemplo, de este propios de las personas.
planteamiento sobre el concepto de conocimiento, los f) conocimiento social: inherente al grupo.
autores denominan “ba” , al escenario donde se genera
conocimiento, donde este escenario no solo se plantea g) conocimiento declarativo: saber sobre algo.
como un espacio físico, en caso contrario, conlleva al h) conocimiento de procedimiento: saber cómo.
espacio y tiempo preciso, donde el entorno en el que
i) conocimiento causal: saber el porqué.
colaboran los individuos ya sea fuera o dentro de la
organización, que puede ser organizacional o social, se j) conocimiento condicional: saber cuándo.
torna en elemento imprescindible para la generación de k) conocimiento relacional: saber con quién.
nuevos conocimientos. Recapitulando como elementos
mínimos indispensables para construir nuevos l) conocimiento pragmático: utilidad del
conocimiento al factor tiempo, factor espacio y factor conocimiento por medio de la práctica.
socialización. La orientación de cada uno de estos sistemas de
Partiendo de los planteamientos de Alavi y Leidner conocimiento dependerá de la necesidad que tenga cada
(2001), que enmarcan una diferencia del conocimiento, parte de la organización, para poder determinar el
a través del diseño de sistemas de gestión que sea capaz enfoque correcto de implementación de cambios dentro
de distinguir y administrar cualquier forma del de cada uno de los procesos.
conocimiento, proponiendo como clasificación de De acuerdo con Girard y Girard (2015), el conocimiento
conocimientos: se activa y se obtiene cuando la información se utiliza
a) conocimiento tácito: todos aquellos para una nueva comprensión o una visión de la aplicación
conocimientos implícitos en las acciones que de nueva información. La gestión del conocimiento se
realizan los colaborades y también presentes en define como el proceso de adquirir, compartir, utilizar y
sus experiencias. gestionar el conocimiento y la información que se genera

Blanco Reyna, A. 119 Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

dentro de una organización. En otras palabras, tiene que procesos de nueva creación o bien, tecnologías
ver con realizar la aplicación óptima de nuestros diseñadas para innovar.
recursos intelectuales en el logro de los objetivos
La innovación es un concepto difícil de alcanzar. Es
grupales utilizando un enfoque multidisciplinario. Por lo
preciso examinar numerosas cuestiones fundamentales.
tanto, la gestión del conocimiento, es un esfuerzo
El estudio sobre emprendimiento y desarrollo
consciente del ser humano por obtener el conocimiento
económico de (Schumpeter, 1939) definió la innovación
correcto, ponerlo a disposición de las personas
como el establecimiento de una nueva función de
adecuadas y con ello ayudar a distribuir el conocimiento
producción. Las primeras definiciones de innovación se
generado y hacer que la información sea procesable de
basaban principalmente en cómo transferir las
tal forma que mejore las capacidades de la organización.
capacidades de innovación para mejorar la producción.
Para ello la tecnología y la innovación constante dentro
Recientemente se han aplicado diversas perspectivas
de las organizaciones, han juagado un papel de suma
para analizar el concepto de innovación. Por su parte
importancia que se abordara su implicación en las
(Thwaites y Wynarczyk,1996) definieron la innovación
siguientes líneas.
como un avance técnico significativo dentro de un
La tecnología y la innovación dentro de la gestión del contexto industrial dado.
conocimiento
Además, (Tidd et al., 2001), la innovación definida
En el año 2001 la Organización para la Cooperación y consiste en dos dimensiones, a saber, cambio y grado.
el Desarrollo Económicos (OCDE) señala las La primera dimensión se refiere particularmente al
tecnologías de la información y la comunicación (TIC´s) cambio tecnológico. El cambio tecnológico puede tomar
como ejemplo de la tecnología y su implementación dos formas: cambios en el producto o servicio, que
dentro de las organizaciones como medio que permite ofrece una organización, y cambios en la forma en que
concretar e impulsar la creación de nuevos estos productos son creados y entregados. La segunda
concomimientos. El uso de las TIC´s han sido de vital dimensión del cambio es el grado de novedad
importancia en las organizaciones, con especial impacto involucrado. Hay varios grados de novedad, que van
y propiciando el crecimiento económico de muchos desde mejoras menores e incrementales hasta cambios
países, logrando con ello, impulsar elementos nuevos radicales, que transforman las actitudes y las formas de
que se han sumado a los índices de competencia a nivel usar.
operacional, administrativo y gerencial.
En los inicios de las organizaciones bajo un concepto
Múltiples tecnologías que sustentan y propician la formal, se ha planteado mejorar los procesos de las
gestión del conocimiento han estado inmersas desde gerencias, cambiando lo que se denomina modelo
años atrás, al recabar hallazgos como los que plantea vertical de comienzos de la administración y
Tyndale (2002), donde hace diferencias entre TIC´s adaptándolos a modelos horizontales evidenciado con
sustentadas en herramientas retomadas de diversas ello la distribución jerárquica, distribución de tareas y
disciplinas que han sido adecuadas para usarse en el responsabilidades. Los nuevos modelos de gestión que
campo de la gestión del conocimiento y las TIC´s con se aplican en las empresas y que se han desarrollado en
base en herramientas particulares utilizados en algunos los últimos años, toman en cuenta el conocimiento como

Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

Blanco Reyna, A. 120 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i23.215
Pp. 116-136
parte fundamental del capital económico donde el impulsando el desarrollo de todas las competencias del
capital intelectual cobra relevancia de valor para individuo, del grupo y de las organizaciones para su
cualquier organización, como factor decisivo que genera adecuado funcionamiento, implementando la
ventajas competitivas, según señalan Angulo y Negrón socialización como herramienta de comunicación y a la
(2008). evaluación como herramienta de control.
Modelos e impacto de la gestión del conocimiento De igual manera para Jaso (2009), el conocimiento lo
define como aquello que se conoce y puede estar
Citando la descripción de Nonaka y Takeuchi (1995),
asociado a objetos, personas, proposiciones, eventos o
donde plantean como parte importante dentro de su
sus representaciones como: palabras, imágenes, sonidos
modelo, el origen del conocimiento en sí mismo,
o analogías.
quitándole relevancia y pertinencia al entorno que rodea
dicho conocimiento, por lo tanto se excluye el proceso Sumando a las definiciones anteriores cito a Sánchez
socializador dejando en segundo término cuando se (2011) quien señala que el conocimiento tiene valor,
genera conocimiento. Los autores plantean que el siempre y cuando pueda ser utilizado por las
conocimiento fluye de la siguiente forma: organizaciones, el cual debe ser cedido por los
integrantes que la componen, ser accesible y generar las
a) Tácito a tácito ocurre mediante la adquisición,
condiciones que permitan crear conocimientos, el ciclo
observación o las propias experiencias del indi-
de vida del conocimiento está relacionado con el nivel
viduo.
de socialización entre las personas que puede ser dentro
b) Tácito a explicito aquel que se obtiene por con- de la organización o fuera de ella, fomentando la
versión, exposición y también del dialogo entre generación de operaciones interrelacionadas como:
trabajadores. imaginación, captura, creación, procesamiento,
c) Explícito a explicito el conocimiento que se ge- diseminación, adquisición y aplicación de información.
nera por creación, derivada de documentos y del Las empresas deben de ser visualizadas como
almacenamiento de información. organizaciones inteligentes, por su dinámica
Explícito a tácito al conocimiento por incorporación o emprendedora y porque genera las condiciones de
por procesos de interiorización. aprendizaje, lo que requiere una extensa gama que
posibilite la generación y divulgación de conocimientos
De acuerdo con Contreras y Tito (2013), quienes de forma interna, señala Senge (2006). Las
definen como objetivo de la gestión del conocimiento a organizaciones son sistemas sociales y técnicos abiertos
la generación o potencialización de todas las con sus propios objetivos específicos y una estructura
competencias necesarias que posibiliten una mejora en organizativa adecuadamente adaptada. Sin embargo, las
el uso de los recursos, optimizando los procesos, organizaciones inteligentes tienen requisitos específicos
renovando los sistemas, rediciendo los costos y logrando para cada uno de estos elementos, como son los recursos
con ello la mejora continua. Para Fuentes (2010), la sociales, técnicos, de objetivos y de estructura
gestión del conocimiento tiene como propósito transferir utilizados.
conocimientos desde su lugar de origen o creación hasta
el sitio donde sea necesario o requiera sea aplicado, El término organización inteligente evolucionó en la

Blanco Reyna, A. 121 Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

década de 1990 debido al desarrollo de las (TIC´s), al sentimientos de miedo y frustración provocara
entorno económico dinámicamente cambiante y al incertidumbre al colaborador ante la toma de decisiones
crecimiento de la competencia en el mercado de acuerdo aunado a sentimientos de desmotivación de manera
con (Adamczewsk, 2016). Para (Calin et al., 2015), una personal y laboral.
organización inteligente se caracteriza por un diseño
Del lado derecho se observa el nivel grupal, aquí es
transitorio y una estructura ágil, una organización de
donde se transfiere el conocimiento y se convierte en
aprendizaje, con la capacidad de crear, obtener,
conocimiento explicito, este conocimiento se presenta a
organizar y compartir conocimientos y utilizarlos con el
través de capacitaciones, entrenamientos o diálogos
fin de aumentar la eficacia operativa, el desarrollo
simples, entre los trabajadores. La persona que imparta
sostenible y la competitividad en el mercado global. Una
el conocimiento debe contar con habilidades de
organización inteligente utiliza no solo soluciones
liderazgo y socialización, dichas habilidades le
técnicas y tecnológicas, sino también innovaciones
permitirán el trabajo en equipo, mejorar la comunicación
sociales, ambientales y organizacionales. El área de su
grupal e implementar nuevos procesos o técnicas de
operación es la implementación de procesos virtuales en
trabajo. Al momento de trasmitir conocimientos, se
el entorno de extensas redes de información a través de
llegara a carecer de las habilidades antes mencionadas,
la plataforma tecnológica Internet, destinados a la
producirá perdida de; capital humano, capital
coordinación e integración de muchos y diversos socios
económico, conocimiento obsoleto y por consecuencia
comerciales en su cadena de suministro palabras de
la pérdida del personal. Al comprender y aplicar
(Putnik y Cunha, 2005).
adecuadamente ambos lados del conocimiento se
Propuesta de esquematizar el modelo de gestión del formará un círculo virtuoso, cuando los nuevos
conocimiento conocimientos son asimilados por los trabajadores se
avanza hacia la interiorización, definida como: acción de
La figura que se muestra a continuación tiene como
hacer propia nueva información. El ciclo virtuoso llega a
propósito esquematizar el proceso de gestión de
su fin cuando el trabajador es capaz de comprender el
conocimiento. Del lado izquierdo se evidencia el nivel
conocimiento, aplicarlo y mejorarlo y vuelve a
individual, de este, surge el conocimiento tácito, cuando
comenzar el ciclo, el cual es impulsado por el principio
el colaborador posee amplia experiencia y habilidades
de agilidad cooperativa, convirtiéndose en el motor
de análisis podrá contar con claridad de las situaciones
principal para generar o actualizar los conocimiento de
que se le presenten y con ello una acertada toma de
manera rápida y eficiente.
decisiones. Por el contrario, si se experimenta

Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

Blanco Reyna, A. 122 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i23.215
Pp. 116-136
Figura 1
Modelo de gestión del conocimiento

Fuente: Elaboración propia.

Blanco Reyna, A. 123 Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

Capital Intelectual, concepto y esquematización proveedores. La retroalimentación también es
importante, las formas de mejorar y desarrollar
De acuerdo con Bueno (20021), el capital intelectual,
los proceso actuales o convencionales
se define como, el conocimiento del recurso humano
contribuyen a incrementar el capital relacional.
dentro de una organización que puede ser utilizado para
incrementar recursos, objetivos útiles o cualquier otra c) Capital estructural.
información o conocimiento que proporcione a la
Aquí encontramos los procesos o procedimientos
organización una ventaja diferenciadora. En otras
de la organización, las bases de datos, las
palabras, es un activo de la empresa, ya que es un
políticas, la cultura, la visión, la misión y
recurso informativo que la empresa puede tener a su
generación de valores que contribuyen al capital
disposición para obtener ganancias, atraer clientes, crear
de la organización.
nuevos productos, mejorar los productos existentes o
mejorar el negocio completo. El capital intelectual se Aunque la estructura anteriormente mencionada es la
considera un activo comercial e intangible, ya que más conocida dentro de la administración de las
cualquier organización contribuye la capacitación de los organizaciones, para nuestro articulo hemos propuesto
empleados, a la mejora en la relación con los clientes y una ampliación de capitales que también se encuentran
al impulso del desarrollo de productos, servicios y directamente relacionados entre sí.
procesos. El paradigma de capital intelectual expuesto en este
El capital intelectual está integrado por 3 tipos de artículo evidencia los ocho agrupamientos que
capitales relacionados. conforman el capital intelectual dentro de una
organización, al igual que las actividades,
a) Capital Humano.
procedimientos o áreas que impactan en cada uno de los
El capital humano incluye a los empleados, su agrupamientos. Destacando los aportes de Bueno
conocimiento y experiencia, la relación de la (2001), podemos señalar que la definición de capital
organización con los empleados, la capacitación intelectual denomina al conjunto de capacidades,
y evaluación de los empleados, la satisfacción destrezas y conocimientos de los individuos, los cuales
de los empleados, así como la evaluación de la originan mérito que es retomado por las comunidades
organización por parte de los empleados. Si una científicas, comunidades de universidades, instituciones
organización tiene un bajo índice de rotación de y por la sociedad. El capital intelectual y su valor,
empleados existe más posibilidades de tener un radican en las personas o equipos que se ven implicados
alto capital intelectual. en la resolución de problemas a través de las decisiones
del trabajo diario, que colaboran para perfeccionar o
b) Capital relacional.
reestructurar los flujos de datos, la generación de
El capital relacional incluye las relaciones que información y conocimientos, dando como resultado;
se generan dentro y fuera de la organización con organizaciones eficientes por medio de la innovación,
los empleados, sus inversores, sus clientes y sus maximizando los costos y el rendimiento de las mismas.

Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

Blanco Reyna, A. 124 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i23.215
Pp. 116-136
Figura 2
Modelo de capital intelectual

Fuente: Elaboración propia.

Blanco Reyna, A. 125 Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

 Como se puede apreciar en la imagen anterior, el a) Respuesta rápida y flexible a las demandas de los
capital intelectual está constituido por: compradores.
a) Capital tecnología. El cual puede describirse o b) Adaptación y ejercer el liderazgo de tal forma que
entenderse ampliamente con el uso de las promueva el cambio en la productividad y
tecnologías de la información para la trasmisión sustentabilidad sin menoscabar la calidad.
de información.
c) Estar en ventaja constante frente a la
b) Capital humano. Definido por las experiencias competencia.
de los trabajadores.
d) Aquilatar el talento de las nuevas generaciones.
c) Capital estructural. Todos los procesos y
Hablar de agilidad corporativa y definirla en su
sistemas que dan identidad a la organización.
totalidad es complejo y pluridimensional pues abarca
d) Capital organizacional. Todo los que tiene aspectos e interacciones de un sistema organizacional,
relación con la gestión y administración de los con el objetivo de diseñar nuevas maneras de concebir
recursos. una organización capaz de alcanzar su propósito final;
servir a sus compradores, sin tomar en cuenta lo que se
e) Capital consumidor. Relacionado a la publicidad
pueda presentar a futuro. En este orden de ideas la
y satisfacción de necesidades de los clientes.
agilidad corporativa es asumida como un proceso en
f) Capital racional. Hace énfasis en todas las continuo desarrollo, por lo que llegar al fin, no es tarea
relaciones tanto con cliente, consumidores y fácil aunado a que no existe un único método para
proveedores. implementar la agilidad corporativa en todas las
g) Capital innovador. Dirigido a la búsqueda de organizaciones según los hallazgos de Denning (2020).
nuevos mercados y al incremento de las ventas. Conformar una organización ágil, que se mantenga
h) Capital social. Enfocado a la cultura independiente de la industria a la que se encuentra
organizacional. adscrita, demanda la incorporación de cuatro áreas
fundamentales:
Principios aplicados en la Agilidad Corporativa
a) Área de relaciones: aquí convergen los socios, los
Según señala Forero (2021) como sinónimos con clientes, las personas y los compromisos.
conceptos de agilidad corporativa, agilidad empresarial
o agilidad a escala, son definidos como aquella b) Área de liderazgo: Aquí se evidencia el trabajo en
capacidad que posee una organización y que le permite equipo, la agilidad estratégica, y las habilidades
adaptarse y dar pronta respuesta a los cambios necesarias para el manejo de personal.
vertiginosos del mercado laboral tanto de manera interna c) Área operacional: Se encuentran las empresas, los
como de manera externa. La definición del concepto de procesos y las estructuras agiles.
agilidad corporativa conlleva:

Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

Blanco Reyna, A. 126 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i23.215
Pp. 116-136
 d) Área individual: Cobra relevancia el sentido de d) Resolución de problemas: La agilidad en el lugar
pertenencia, valores como la responsabilidad, la de trabajo exige identificar problemas y resolver-
mentalidad y las herramientas que promuevan la los rápidamente.
excelencia.
Estos cuatro pilares de agilidad corporativa se unen
Como señala De Smet (2015) la agilidad corporativa, para permitir el éxito. Frente a las crecientes demandas
se define como la capacidad de la organización para: empresariales, prevalece la dependencia de la
renovarse, adaptarse, y tener éxito en un entorno tecnología, la supervisión, la cultura y la resolución de
cambiante, poco claro y turbulento. Para implementar la problemas, de acuerdo con (Revoy, 2022). Una empresa
agilidad en una organización, demanda estabilidad construida sobre pilares de agilidad está lista para
dentro de la empresa a implementarse dicha agilidad y mejorar el potencial comercial actual y futuro. A
considerar lo siguiente: continuación de muestras los rasgos más significativos
de una empresa ágil y su importancia.
a) Capacidad dinámica, definida como la
capacidad de moverse rápido: velocidad, a) Rapidez: Cuando se puede realizar una tarea en
agilidad y capacidad de respuesta. una fracción del tiempo que tradicionalmente to-
ma, se estará mejor posicionado para el progreso.
b) La agilidad requiere contar con estabilidad, para
ello contar con una plataforma solida como b) Precisión: Las empresas ágiles tienden a ser pre-
columna vertebral, que se convierta en punto de cisas. Hay poco margen de error cuando la línea
constante anclaje. de tiempo es más corta y las demandas son más
altas.
Hay mucho que se necesita para ser una empresa ágil.
La agilidad corporativa incluye el aprovechamiento de c) Decisión: La toma de decisiones es más fácil y se
las tecnologías modernas, la supervisión responsable, la convierte en una segunda fortaleza en los lugares
cultura, las soluciones creativas y la resolución de de trabajo ágiles, en gran parte porque los datos
problemas. Hace uso de los siguientes 4 pilares para su están fácilmente disponibles.
correcta implantación.
d) Temple: Las empresas ágiles ahorran dinero al
a) Tecnología: La tecnología moderna permite tomar decisiones más inteligentes y oportunas y
agilidad a través de la automatización y el evitar errores costosos.
acceso a la información.
e) Organización: La organización lo es todo para
b) Supervisión: La coordinación es clave en el una empresa ágil. Tener datos, sistemas de regis-
lugar de trabajo ágil. tro y tecnologías integradas permite agilidad y
fomenta la organización.
c) Cultura: Los empleados deben tener una
mentalidad ágil y estar dispuestos a un cambio
rápido.

Blanco Reyna, A. 127 Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

 Una empresa ágil requiere un liderazgo proactivo y funcionen de manera eficiente y remuneradora.
decisivo. Sin un líder fuerte al frente de la gestión de la
Son los integradores de las nuevas tecnologías dentro
organización, la agilidad puede convertirse rápidamente
del lugar de trabajo, supervisores de la optimización de
en un caos. Un gerente de actitudes prácticas es una
espacios y recursos, promotores de la mentalidad ágil y
clara y absoluta necesidad de aplicar la agilidad
la última palabra sobre la resolución de problemas
corporativa. Los gerentes con orientación ágil son el
dentro de la organización, así lo indica (Revoy, 2022).
nuevo aliciente que hace que las nuevas empresas

Figura 3
Pilares de la agilidad corporativa

Fuente: Elaboración propia.

Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

Blanco Reyna, A. 128 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i23.215
Pp. 116-136
La Agilidad Corporativa en los entornos volátiles 3. Obstaculizar el crecimiento profesional o
personal.
Como señala Johansen (2009), los entornos
cambiantes o volátiles han impactado en la sensación de 4. Detener la toma de decisiones
certeza, estabilidad y seguridad a la que los integrantes
5. Incrementar la carga de trabajo.
de las organizaciones estaban acostumbrados. Los
entornos bajo este escenario, señala el autor, puede Sin embargo, los efectos de estos entornos pueden ser
describirse haciendo uso del acrónimo "VUCA", que me contrarrestados implementando las siguientes acciones.
permito describir: 1. Promoviendo la flexibilidad, adaptabilidad y
1. Volátil: Entendido como el cambio rápido e agilidad y en trabajo.
impredecible en su naturaleza y alcance. 2. Con nuevas contrataciones, desarrollando y
2. Incierto: Hace referencia al presente poco claro promoviendo el desarrollo al personal.
y al futuro incierto. 3. Fomentando el conocimiento y las experiencias.
3. Complejo: Aquí se ponen en juego diversos 4. Fomentando el debate, la disidencia y la
factores interconectados, con el potencial de participación de todos los colaboradores.
causar caos y confusión dentro de la
organización. 5. Adoptando una cultura de generación de nuevas
ideas.
4. Ambiguo: Se refiere a la falta de claridad o
conciencia sobre las situaciones. 6. Recompensado a los miembros del equipo, donde
se demuestre visión, comprensión, claridad y
Los entornos “VUCA” señala Johansen (2009), agilidad.
representan un conjunto de desafíos que deberán
enfrentar los individuos, los equipos, los gerentes y las Johansen (2009), menciona los beneficios de gestionar
organizaciones. De manera individual, los desafíos bajo las características de un mundo volátil, donde las
pueden ser significativos, pero por otra parte, cuando industrias o las organización que viven esta
estos desafíos se combinan pueden llegar ser colosales. incertidumbre, tienen 2 opciones de acción:
Durante el desarrollo de los nuevos negocios que será 1. Permitir que el entorno volátil sea quien
cada vez más frecuente y donde la volatilidad, la administre el negocio, sobrecargue y abrume al
incertidumbre, la complejidad así como la ambigüedad trabajador en todos los niveles.
se hacen presentes al igual que en las organizaciones.
2. Aceptar y administrar de manera consciente, de
Para administrar bajo la era “VUCA”, se debe
tal forma que el líder y su equipo puedan mitigar
concientizar de estos cambios que puede generar:
sus efectos. Cuando se decide aceptar que se está
1. Desestabilización a las personas, ansiedad y trabajando dentro de un entorno cambiante, el
altos niveles de estrés. personal de la organización se vuelve menos
2. Disminución en la motivación. vulnerable y desarrolla habilidades para afrontar
cuestiones impredecibles.

Blanco Reyna, A. 129 Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

 Se puede ver un entorno volátil, como un desafío para una forma de abordar un entorno complejo, en
mejorar las habilidades de liderazgo y de gestión y lugar de como algo que podría sufrir a causa de
puede convertirse en una oportunidad para hacer que un ella.
equipo de trabajo sea más efectivo centrándose en las
d) Búsqueda de oportunidades: Buscar mejores
siguientes tareas:
oportunidades, en lugar de confiar en sus
a) Implementación: Trabajar con el personal para vendedores y proveedores habituales.
abordar las amenazas del entono volátil a nivel
e) Trabajo en equipo y cultura organizacional: La
de equipo.
adversidad y el desafío pueden intimidar a las
b) Toma de decisiones: Ver la complejidad y la personas, pero también pueden atraer su atención
incertidumbre como impulsores para y alentarlas a trabajar hacia un objetivo en
profundizar antes de tomar decisiones, en lugar común.
de como fuerzas abrumadoras.
f) Reclutamiento: Encontrar personas que se sientan
c) Innovación y creatividad: Considerar la cómodas en entornos menos estructurados y en
innovación de procesos y flujos de trabajo como constante cambio.

Figura 4
Esquematización entorno VUCA

Fuente: Elaboración propia.

Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

Blanco Reyna, A. 130 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i23.215
Pp. 116-136
Metodología Etapa 1. Indagación documental en fuentes primarias
y secundarias de los conceptos: gestión del
Para los resultados expuestos en el presente artículo se
cocimiento, principio de agilidad corporativa,
optó por un estudio con base en análisis documental con
entornos económicos volátiles, innovación en las
énfasis en los conceptos: gestión del conocimiento,
organizaciones y capital intelectual.
principio de agilidad corporativa, capital intelectual,
entornos volátiles e innovación. Las ideas informativas Etapa 2. Escoger entre fuentes relevantes y oportunas
relevantes presentadas en este artículo, fueron derivadas sobre el objeto de estudio, donde destaquen
de la metodología del análisis documental que investigaciones referentes a la gestión del
consistieron primeramente en la búsqueda, la selección, conocimiento, principio de agilidad corporativa
la organización y en el análisis de un conjunto de desde de una óptica del capital intelectual.
materiales escritos (artículos), que dieran respuesta a las
Etapa 3. Elaboración de la cartografía conceptual con
interrogantes, dudas, inquietudes e incluso sentimientos
la implicación de los términos clave a investigar.
de miedo, que se tienen sobre estos temas, y así, poder
aproximarnos a la conceptualización de cada uno de los Etapa 4. Análisis, explicación, aplicación y
términos. Entender y plantear en un sentido amplio sus recomendaciones del objeto de estudio a partir de
alcances y benéficos dentro de la organización. En el la documentación obtenida en las diversas
presente estudio se analizaron una serie de documentos fuentes.
en torno a los temas, gestión del conocimiento y Sugerencias para considerar a momento de adoptar
principio de agilidad corporativa centrados en la el principio de agilidad en las organizaciones dentro
perspectiva del capital intelectual, siendo este un recurso de entornos violentos
importante que contribuye ampliamente al éxito
económico y a la generación de valor de cualquier Contrarrestar la volatilidad con visión
organización.  Adaptar y comprender el cambio desde un
Para la revisión, discriminación y análisis de concepto como característica constante e
documentos, se optó por la estrategia de la cartografía impredecible de los entornos de trabajo.
conceptual, derivada de la construcción y de la  Canalizar los esfuerzos que permitan afianzar de
comunicación de conceptos sustentados en procesos de manera sólida y convincente los objetivos y
pensamiento complejo, y como producto de este valores del grupo.
proceso, se logró la sistematización, la construcción y la
comunicación de resultados con sustentos teóricos,  Desarrollar colaborativamente un panorama claro
usando los conceptos planteados, con el objetivo, que el y con visión hacia el futuro.
presente artículo sea de relevancia, en términos  Plantear objetivos con un enfoque flexible, donde
administrativos dentro de cualquier organización. los miembros del equipo puedan modificarlos de
La investigación documental tuvo como referente las ser necesario.
siguientes etapas:

Blanco Reyna, A. 131 Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

Afrontar la incertidumbre bajo una actitud de  Ejercer el liderazgo con los miembros del equipo,
entendimiento evitando imponer ideas o controlar.
 Es de suma importancia hacer una pausa para  Desarrollar e impulsar entornos de colaboración.
escuchar y observar lo que está sucediendo.
 Adoptar a la cultura organizacional, la cultura de
 Interpretar y analizar la inteligencia empresarial generación de nuevas ideas.
y la competitividad como elemento de una
 Recompensar y reconocer los esfuerzos de los
cultura prioritaria dentro de la organización.
miembros del equipo.
 Revisar y evaluar el desempeño de manera
Resultados
constante y relevante.
Las acciones deben decir más que las palabras.
 Hacer ejercicios que permitan hacer
simulaciones y experimentar con situaciones. El principio de agilidad no solo se trata de impulsar y
promover la transformación, sino de promover el
Capacidad de reacción a la complejidad bajo un
cambio en sí mismo. Los trabajadores que ejercen el
enfoque de claridad
liderazgo con acciones y participan activamente en su
 De manera clara se deberán comunicar las ideas propio crecimiento, motivan al resto de las personas, es
a los colaboradores. decir; hacer en lugar de palabras.
 Impulsar el trabajo en equipo promoviendo Dentro de las organizaciones ágiles, se busca
actitudes de colaboración en todo momento. desarrollar en los colaboradores, la sencillez y la
empatía, demostrando virtudes como el entendimiento,
Contrarrestar la ambigüedad con agilidad
la amabilidad y el cuidado de sus trabadores. Los
 Es importante fomentar la adaptabilidad, la colaboradores inspiradores trabajan primero en sí
agilidad y la flexibilidad dentro de la mismos antes de trabajar en otros.
organización.
Mejorar la calidad del pensamiento siempre conduce a
 Hacer nuevas contrataciones pero sobro todo mejores resultados.
impulsar y promover el desarrollo de los
Dentro de una organización ágil, se debe de valorar el
colaboradores.
pensamiento de alta calidad, el cual resultará en una
 Generar las condiciones donde los acción significativa. Las empresas ágiles ven los
colaboradores intenten nuevas formas de problemas desde muchas perspectivas diferentes.
comprender, propiciando que lo colaboradores Reciben información de las personas que más conocen
tengan oportunidades de trabajar fuera de sus el problema y esto garantiza de alguna manera que estén
áreas usuales. en contacto con la realidad dejando de lado como única

Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

Blanco Reyna, A. 132 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i23.215
Pp. 116-136
fuente de información la derivada de manera electrónica organización ágil fomenta entre sus trabajadores, al ser
para la toma de decisiones. Esto conlleva permitir accesible, con una comunicación abierta, con actitudes
tiempo para pensar y centrarse en las prioridades que honestas y transparente fomentado con ello la misma
más tienen impacto, en un momento determinado. respuesta de sus trabajadores.
Las organizaciones mejoran a través de una El liderazgo debe estar latente en las partes que
retroalimentación efectiva, por lo tanto, recibir conforman la organización.
retroalimentación de manera constante, puede percibirse
El liderazgo, debe estar presente en cualquier empresa
entre los trabajadores como una experiencia negativa,
u organización ágil y este liderazgo debe generar,
por lo que las empresas ágiles lideran el camino
motivar a la organización al cambio. Reconocer el
solicitando abiertamente comentarios significativos,
potencial del liderazgo que tiene toda la gente que
útiles y oportunos de compañeros y otros colaboradores.
colabora en la organización, ayuda en la capacidad de la
Si es cierto que solicitar comentarios es importante, las
organización para aprender y adaptarse a los entornos
empresas ágiles se toman el tiempo para asegurarse de
volátiles. El trabajo de un líder ágil radica en desarrollar
que están respondiendo constantemente a las
a profundidad la capacidad de guía dentro de la
sugerencias hechas por sus trabadores para cerrar el
organización, proporcionando oportunidades de
ciclo de retroalimentación. Las organizaciones agiles,
crecimiento para todos los colaboradores.
privilegian una retroalimentación efectiva abierta,
honesta y respetuosa. Las empresas agiles saben delegar el poder y la
autoridad apropiadamente.
Las personas requieren un significado y propósito para
que el trabajo sea satisfactorio. Las empresas ágiles reconocen que las personas
trabajan mejor cuando están capacitadas, comprometidas
Las empresas ágiles centran sus esfuerzos en construir
y con energía. Empoderar a las personas es una
y compartir un entendimiento y un propósito en común.
habilidad fundamental de la organización ágil, pues
Cuentan con una visión de cambio, significativa y
ayudan a equilibran las necesidades emergentes y las
aplicable a la organización. El trabajo de las empresas
tensiones de la organización. Las empresas agiles
agiles, radica en ser consciente de lo que hay en las
reconocen que el empoderamiento no es un concepto de
mentes de sus trabajadores, para poder unificar y alinear
control total, es un continuo comportamiento de
esos valores en una acción conjunta.
flexibilidad y adaptación a los cambios.
La emoción como base para incrementar la creatividad
Las organizaciones colaborativas logran más, las
y la innovación.
organizaciones ágiles construyen comunidades basadas
Las organizaciones ágiles motivan a sus trabajadores a en la confianza, respeto y relaciones de trabajo
dar lo mejor de sí mismos en el desempeño de su significativas, su función es proporcionar a esas
trabajo. Comprenden que las emociones juegan un papel comunidades todo lo necesario para operar de manera
importante en la experiencia humana, y cuando los eficiente, permitiéndoles funcionar de manera autónoma
individuos saben manejar sus emociones, logran dentro de sus límites. La empresa ágil entiende que la
potencializar su desarrollo. La innovación y la positividad, la generosidad y la gratitud son elementos
creatividad dependen en gran medida del respeto que la esenciales para un ambiente de trabajo optimo. El

Blanco Reyna, A. 133 Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

funcionamiento saludable del grupo de trabajo en Bajo este escenario es donde el modelo de gestión del
conjunto con la sensación de seguridad laboral permite a conocimiento coexiste con el principio de agilidad
la organización ágil fomentar el aprendizaje y el corporativa, ambos fungen como herramientas
desarrollo, al tiempo que equilibra la producción y el fundamentales dentro de las empresas, estos dos
rendimiento en pro de la administración. elementos deben ser puestos en práctica con una
estrategia amplia, que genere la dirección correcta para
Las grandes ideas pueden surgir de cualquier área
su comprensión, y posibilite enfrentar la realidad que se
dentro de la organización.
vive en el entorno económico y cambiante de la
Las personas que están cerca de un problema actualidad. Se les obliga a las empresas a evolucionar,
generalmente tienen las mejores ideas y alternativas por lo que los cambios deben de ser rápidos y eficientes,
sobre cómo resolverlo en este sentido las empresas como opción para un mejor entendimiento de lo que se
ágiles, permiten apertura a la influencia y a las ideas de hace y cambiar el rumbo a donde se quiere llegar y no
los demás, independientemente de su jerarquía o quedarse en el estancamiento o simplemente dejar de
funciones dentro de la organización. Es de suma existir al ser superada por la competencia.
importancia darse el tiempo para escuchar
De esta forma, bajo el escenario de la globalización y
detenidamente los pensamientos e ideas de mejora de
frente a una sociedad del conocimiento, donde la
sus trabajadores, incluso si algunas ideas no se utilizan,
educación y la capacitación continua son parte esencial
la organización debe fomentar un flujo constante de
del desarrollo del capital intelectual, valorado de manera
creatividad al ayudar a los trabajadores a comprender
intangible y evidenciado en los resultados que se
qué ideas fueron útiles y cuáles no.
obtienen dentro de las organizaciones.
Conclusiones
Si la generación de conocimiento agiliza al mundo, por
El mundo está cambiando de manera acelerada, en este consiguiente, moverán a las organizaciones, provocando
sentido las organización han cambiado también la ventajas competitivas, en este sentido la gestión del
manera de producir y divulgar conocimientos entre los conocimiento en conjunto con el principio de agilidad
colaboradores, adoptando con ello formas cada vez más corporativa serán las óptimas maneras de generar
rápidas, profundas, versátiles trayendo como resultado productividad y de generar una estrategia que utilice la
un impacto positivo al interior de las mismas. Los práctica explícita e implícita en la vida de la
requerimientos y las ideas de los clientes cambian organización. Tal práctica, se logrará si la organización,
continuamente, por lo tanto, demandan productos y en su proceso de entendimiento, comprende que es
servicios nuevos, lo que ha llevado a las organizaciones necesario formalizarla mediante procesos sistemáticos y
a modificar sus procesos internos, demandando mayor agiles en otras palabras, lograr que la gestión del
involucramiento de sus colaboradores, los cuales conocimiento sea parte de la cultura organizacional, esto
necesitan capacitación contante que les posibilite genera como consecuencia una mentalidad y enfoque
oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro y fuera innovador en cada una de las áreas que forman parte del
de la organización. capital intelectual.

Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

Blanco Reyna, A. 134 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i23.215
Pp. 116-136
 Referencias Contreras, F., y Tito, P. (2013). La gestión del
conocimiento y las políticas públicas. Perú:
Acosta, M. (2012). Estrategias Tecnológicas de Gestión
Universidad María Auxiliadora.
del conocimiento. Blogspot. Recuperado el 26 de
febrero de 2012, de Daft, R. L. (2001). Organization: Theory and design.
http://gestionconocimientoorg.blogspot.com/2012/02/p EE.UU: South-Western. Thomson Learning.
ropuesta-de-integracion-gestion-de.html.
De Smet, A. (2015). The keys to organizational agility.
Adamczewski, P. (2016). ICT solutions in intelligent McKinsey y Company. Recuperado el 01 de diciembre
organizations as challenges in a knowledge economy. de 2015, de
De Gruyter. Management, 20(2), 198-209. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-
organizational-performance/our-insights/the-keys-to-
Alavi, M., y Leidner, D. (2001). Review: Knowledge
organizational-agility
management and knowledge management systems:
Conceptual foundations and research issues. MIS Denning, S. (2020). The Business Agility Report.
Quarterly, 25(1), 107-136. Business Agility Institute. Recuperado el 07 de
diciembre de 2022, de
Allee, V., y Taug, J. (2006). Collaboration, innovation,
https://businessagility.institute/learn/domains-of-
and value creation in a global telecom. The learning
business-agility
organization, 13(6), 569-578.
Drucker, P. (1993). Post-capitalist society. Oxford:
Angulo, E., y Negron, M. (2008). Modelo holístico para
Butterworth Heinemann.
la gestión de conocimiento. Negotium, 4(11), 38-51.
Forero, T. (2021). Agilidad empresarial: Sé mejor, más
Arboníes, A. L., Azúa, S., Bueno, E., Carrillo, F. J., y
rápido y más fuerte que tu competencia. Recuperado el
Vázquez, V. (2001). Cómo evitar la miopía en la
27 de marzo de 2021, de
gestión del conocimiento. Madrid: Díaz de Santos S.A.
https://www.crehana.com/blog/negocios/agilidad-
Bueno, C. E. (2001). Gestión del conocimiento en empresarial/.
universidades y organismos públicos de investigación.
Fuentes, B. (2010). La gestión de conocimiento en las
Madrimas. Recuperado el 16 de mayo de 2003, de
relaciones académico-empresariales. Un nuevo
http://www.madrimasd.org/informacionidi/biblioteca/p
enfoque para analizar el impacto del conocimiento
ublicacion/doc/16_GestionConocimientoUniversidades
académico. Tesis doctoral. España: Universidad
OPIS.pdf.
Politécnica de Valencia.
Calin, I., Pargaru, I., y Neascu, M. (2015). The role of
Girard, J., y Girard, J. (2015). Defining knowledge
smart organization in socio-economic environment.
management: Toward and applied compendium.
Valahian Journal Economic Studies.
Online Journal Applied Knowledge Management, 3(1),
1-20.

Blanco Reyna, A. 135 Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

Jaso, M., Ségal, É., Fernández, M., y San Pedro, J. Scarbrough, H. (1999). Knowledge as work: Conflicts in
(2009). Organizaciones basadas en el conocimiento. the management of knowledge workers. Technology
Cuajimalpa: UAM. analysis & strategic management, 11(1), 5-12.
Johansen, B. (2009). Leaders make the future: The new Schumpeter, J. (1939). Business cycle – A theoretical,
leadership skills for an uncertain world. Berrett- historical, and statistical analysis of the capitalist
Koehler Publishers. process. London: Mc.
Nonaka, I., Toyama, R., y Konno, N. (2000). SECI, Ba Senge, P. (2006). The fifth discipline: the art and
and leadership: A unified model of dynamic knowledge practice of the learning organization. New York:
creation. Long Range Planning. Doubleday.
Nonaka, I., y Takeuchi, H. (1995). The knowledge- Thwaites, A., y Wynarczyk, P. (1996). The economic
creating company. Oxford University Press. performance of innovative small firms in the southeast
region and elsewhere in the UK. Regional Studies,
OCDE. (2001). OCDE Science, technology, and industry
30(2), 135–149.
scoreboard. Towards a knowledge-based economy.
Paris: OCDE science and innovation. Tidd, J., Bessant, J., y Pavitt, K. (2001). Management
innovation. England: John Wiley & Sons Ltd.
Putnik, G., y Cunha, M. (2005). Virtual enterprise
integration: Technological and organizational Tyndale, P. (2002). A taxonomy of knowledge
perspectives. USA: IDEA Group Publishing: Hershey. management software tools: origins and applications.
Science Direct, 25(2), 183-190.
Revoy, J. (2022). Corporate Agility: A modern
workplace must-have trait. Space IQ. Recuperado el 21 Venzin, M., Von Krogh, G., y Ross, J. (1998). Future
de abril de 2022, de research into knowledge management. Knowing in
https://spaceiq.com/blog/corporate-agility/ firms. Understanding, managing, and measuring
knowledge. 26-66. London: SAGE Publications.
Rostogi, P. (2000). Knowledge management and
intellectual capital the new virtuous reality of
competitiveness. Human system management, 19(1),
39-49.
Sánchez, M. (2012). Guía docente: Gestión del
conocimiento en las organizaciones. Dialnet.
Recuperado el 15 de marzo de 2012, de
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=4789
030.

Vol. 8, núm. 23 / mayo – agosto del 2023

Blanco Reyna, A. 136 DOI: https://doi.org/10.36791/tcg.v8i23.215
Pp. 116-136