HENRY GANTT

(Calvert Country, Maryland, 1861 - Pine Island, Nueva York, 1919) Ingeniero estadounidense
que destacó por sus aportaciones a la organización científica del trabajo, especialmente con el
diagrama que lleva su nombre. Trabajó para Frederick W. Taylor, con quien colaboró en la
aplicación de su célebre doctrina para mejorar la productividad (la organización científica del
trabajo o taylorismo), que tanta incidencia tendría en la segunda etapa de la Revolución
Industrial.

El diagrama de Gantt, en el que se señalan las diversas tareas a realizar sobre una línea de
tiempo horizontal, se ha empleado frecuentemente desde principios del siglo XX como
herramienta en operaciones que requieren una estricta planificación temporal. Pero los estudios
de Henry Gantt se centraron, más que en los métodos de trabajo, en el rendimiento del que lo
ejecuta, lo cual dependía a su juicio de la buena disposición para emplear los métodos y
habilidades correctas.

En 1908 presentó ante la Sociedad Americana de Ingenieros Mecánicos el texto Entrenamiento

de los obreros en hábitos de diligencia y colaboración, en donde expuso la necesidad de
cambiar la táctica patronal; no se trataba sólo de formar al obrero en las técnicas que debía
utilizar y de vigilar su cumplimiento, sino de inculcarle hábitos que hicieran más eficiente su
trabajo. Como complemento a esto, ideó un sistema de bonos que se añadían al salario si se
ejecutaba el trabajo dentro de una norma de tiempo estandarizada.
Con estas medidas pretendió elevar, no sólo la cantidad, sino sobre todo la calidad del trabajo
en la línea ya expuesta por Taylor en su teoría de la "prosperidad común": el obrero descubre la
satisfacción personal que le proporciona el trabajo "bien hecho" -entendido en términos de
cantidad y calidad-, se siente orgulloso de él y por tanto se esfuerza más; por su parte, el
empresario ve aumentada la productividad y reducidos los conflictos laborales. Su obra más
importante fue Trabajo, salarios y beneficios (1913).
Teoría
Según la teoría de Gantt, un diagrama de Gantt es un diagrama de barras que muestra la
progresión del tiempo a través de las fases de un proyecto. Los gráficos pueden ser simples
o complejos, según las necesidades del director del proyecto y del equipo. Mientras decide
cómo administrar un proyecto, considere lo siguiente:

1. La teoría de la administración de Henry Gantt dicta el uso de recursos y tiempo al

evaluar proyectos. Teniendo esto en cuenta, ¿cuántas personas se necesitarán para
completar el proyecto?

2. La gestión científica de Henry Gantt es una teoría que incorpora puntos de referencia en
un proyecto como una forma de completar el proyecto de manera eficiente. ¿Cuáles son los
hitos y sus plazos en su proyecto?

3. ¿Cuánto tiempo se necesita para cumplir con cada uno de los plazos de los hitos?
 MAX WEBER

(Erfurt, Prusia, 1864 - Múnich, Baviera, 1920) Sociólogo alemán que opuso al
determinismo económico marxista una visión más compleja de la historia y la evolución
social. Para Weber, las estructuras económicas y la lucha de clases tienen menos
importancia que otros factores de naturaleza cultural, como la mentalidad religiosa o
filosófica o incluso la ética imperante; así, en La ética protestante y el espíritu del
capitalismo (1905), obra clásica de la por entonces naciente sociología, vio en la
espiritualidad protestante el caldo de cultivo que favorecería el desarrollo del capitalismo
en el norte de Europa.

Max Weber era hijo de un destacado jurista y político del Partido Liberal Nacional en la
época de Bismarck. Estudió en las universidades de Heidelberg, Berlín y Gotinga,
interesándose especialmente por el derecho, la historia y la economía. Las primeras
investigaciones de Max Weber versaron sobre temas económicos, algunas de ellas
realizadas por cuenta de los intelectuales reformistas conocidos como «socialistas de
cátedra». Desde 1893 fue catedrático en varias universidades alemanas, fundamentalmente
en Heidelberg, excepto entre 1898 y 1906; aquejado de fuertes depresiones, durante ese
periodo dejó la enseñanza para dedicarse a viajar y a investigar. En 1909 fundó la
Asociación Sociológica Alemana.

Max Weber fue un gran renovador de las ciencias sociales en varios aspectos, incluyendo la
metodología: a diferencia de los precursores de la sociología, comprendió que el método de
estas disciplinas no podía ser una mera imitación de los empleados por las ciencias físicas y
naturales, dado que en los asuntos sociales intervienen individuos con conciencia, voluntad
e intenciones que es preciso comprender.

Weber propuso el método de los tipos ideales, categorías subjetivas que describen la
intencionalidad de los agentes sociales mediante casos extremos, puros y exentos de
ambigüedad, aunque tales casos no se hayan dado nunca en la realidad; de este modo
estableció los fundamentos del método de trabajo de la sociología moderna (y de todas las
ciencias sociales), a base de construir modelos teóricos que centraban el análisis y la
discusión sobre conceptos rigurosos.
El primer fruto de la aplicación de este método fue La ética protestante y el espíritu del
capitalismo (1905). Trabajando sobre los tipos ideales del «burgués», la «ética protestante»
y el «capitalismo industrial», Weber estudió la moral que proponían algunas sectas
calvinistas de los siglos XVI y XVII para mostrar que la reforma protestante habría creado,
en algunos países occidentales, una cultura social más favorable al desarrollo económico
capitalista que la predominante en los países católicos.
Para Weber, la exaltación del individuo y la doctrina de Calvino sobre la predestinación,
según la cual la salvación o condenación de cada hombre ha sido decidida de antemano por
Dios, había impulsado a los creyentes a buscar signos de la elección divina no sólo en una
moralidad intachable, sino también en el trabajo y en el éxito. De modo inverso, del estudio
de las religiones orientales (a las que dedicaría algunos de sus últimos trabajos, como La
ética económica de las religiones del mundo, 1915-1919) se desprendía que, a pesar de
contar con los elementos y factores económicos necesarios y favorables, el capitalismo no
había podido desarrollarse en las civilizaciones orientales por no tener cabida en la
mentalidad religiosa y filosófica imperante.
En términos generales, puede decirse que Weber se esforzó por comprender las
interrelaciones de todos los factores que confluyen en la construcción de una estructura
social; y en particular, reivindicó la importancia de los elementos culturales y las
mentalidades colectivas en la evolución histórica, rechazando la exclusiva determinación
económica defendida por Marx y Engels. Frente a la prioridad de la lucha de clases como
motor de la historia en el pensamiento marxista, Weber prestó más atención a la
racionalización como clave del desarrollo de la civilización occidental: un proceso guiado
por la racionalidad instrumental plasmada en la burocracia. Todos estos temas aparecen en
su obra póstuma Economía y sociedad (1922).
Políticamente, Weber fue un liberal democrático y reformista, que contribuyó a fundar el
Partido Demócrata Alemán. Criticó los objetivos expansionistas de su país durante la
Primera Guerra Mundial (1914-1918), y, después de la derrota, adquirió influencia política
como miembro del comité de expertos que acudió en representación del gobierno alemán a
la Conferencia de Paz de París (1918) y como colaborador de Hugo Preuss en la redacción
de la Constitución republicana de Weimar (1919). De entre sus escritos políticos cabe
destacar Parlamento y gobierno en una Alemania reorganizada (1918), una valerosa
defensa del parlamentarismo escrita en los difíciles tiempos de la Alemania en guerra.

Teoría de la burocracia de Weber

La teoría de la burocracia de Weber consiste en una forma de organización jerárquica del
trabajo donde los funcionarios o trabajadores están especializados en su campo y funciones.
Para Weber, la burocracia es un instrumento de dominación.
Weber establece las condiciones para que una persona con poder justifique su legitimidad;
además, explica cómo los sujetos sobre los que se ejerce tal poder son sometidos a él.
Además de legitimar el poder, para que sea posible el ejercicio del poder es necesario cierto
grado de organización administrativa. La organización administrativa de tipo burocrático
planteada por Weber proporcionará el más alto grado de eficacia en el trabajo y la
organización. El objetivo de tal organización será resolver los problemas de la sociedad, y
por extensión los de la empresa.
Como características positivas de su teoría de la burocracia versus otros tipos de
organización del trabajo, Weber defiende que esta es: precisa, rápida y uniforme, entre
otras. Además, destaca que su organización ahorra costos objetivos y personales.
Ideas principales de su teoría
La teoría de la burocracia de Weber plantea tres ideas fundamentales características de
la burocracia:
1. Carácter legal de normas y reglamentos
Existen una serie de normas y reglamentos escritos en la burocracia, que están elaborados
de forma detallada y racional. Estos son coherentes con los objetivos de la burocracia.
Así, la burocracia se basa en una legislación propia que define su funcionamiento.
2. Impersonalidad
Todas las reglas, decisiones y cuestiones administrativas se formularán y registrarán por
escrito.
El trabajador cumplirá su tarea de forma impersonal.
3. Jerarquía de la autoridad
La legislación comentada se compone de una serie de reglas abstractas y establecidas de
forma racional e intencional.
El sujeto con autoridad posee una serie de funciones, derechos y obligaciones. Este
sujeto tiene poder a razón de su cargo.
 ELTON MAYO

Elton Mayo fue un psicólogo y sociólogo australiano, reconocido por sus aportes a las
ciencias de la administración, siendo el principal representante de la Escuela de las
Relaciones Humanas.
Mayo nació en la ciudad de Adelaida, en Australia, el 26 de diciembre de 1880. Estudió
filosofía en la Universidad de Adelaida y, posteriormente, comenzó a dictar cátedra en la
Universidad de Queensland (Australia).
En 1923, Mayo se mudó a Pennsylvania (Estados Unidos), donde comenzó a interesarse
por estudiar la dinámica de las organizaciones y las condiciones laborales dentro de estas.
En 1926, Mayo comenzó a trabajar en la Escuela de Negocios de Harvard y, al año
siguiente, emprendió con otros investigadores el «experimento de Hawthorne», que duró
cinco años.
Luego del estudio mencionado, y tras la Segunda Guerra Mundial, Mayo se mudó a
Inglaterra, donde se reunió con su esposa y sus dos hijas.
Mayo falleció el 07 de septiembre de 1949, en Guildford (Reino Unido).
Experimento de Hawthorne

El experimento de Hawthorne se inició en 1927, en la Western Electric Company. Este

consistió en investigar la influencia que puede tener una modificación de las condiciones
físicas del ambiente de trabajo en la productividad laboral.
Para el estudio, se seleccionaron grupos de control que fueron sometidos a cambios en la
iluminación, mientras que para otros grupos de control la iluminación se mantenía
invariable. Luego, se contrastó la productividad de ambos grupos, y no se hallaron
diferencias sustanciales, por lo que otras variables, además de la iluminación, debía estar
impactando en los trabajadores.
Lo siguiente fue someter a un grupo a cambios en distintas variables con reducción de
jornadas laborales, descansos de diversa duración, aumento de salarios, cambio en las
condiciones de iluminación, entre otros. Esto, con el objetivo de hallar qué factores influían
en la productividad.
La hipótesis inicial era que los incentivos económicos aumentaban la productividad. Sin
embargo, esto no se confirmó. En cambio, se concluyó que las condiciones socio-
psicológicas eran las más relevantes. Es decir, los empleados eran más productivos cuando
percibían que sus superiores se preocupaban por su bienestar, cuando los supervisores les
ponían una mayor atención (Efecto Hawthorne).
Otra de las conclusiones del experimento fue que la empresa estaba conformada no solo por
grupos formales, que dependen de la estructura organizacional, sino por grupos informales
(aquellos que se forman por afinidad) que influyen en la productividad. Así, las relaciones
de amistad podrían mejorar el bienestar del individuo y, por tanto, su desempeño.
Además, el trabajador tendería a producir ni muy por encima, ni muy por debajo de las
normas sociales. Esto, para tener la aprobación de los compañeros de trabajo.
 Aportes de Elton Mayo

Los aportes de Elton Mayo se pueden resumir en los siguientes puntos principales:

 La productividad depende de las condiciones físicas del trabajador, pero también de las
normas sociales y las expectativas del grupo.
 El grupo social influye en el comportamiento del individuo.
 Las empresas también son organizaciones sociales formadas por grupos informales que no
coinciden con los grupos formales de la compañía. Es decir, personas de distintos
departamentos pueden establecer una relación de amistad, constituyendo un grupo informal.
 Se debe tomar en cuenta la opinión de los empleados en las decisiones de la organización
para hacerles sentir motivados.
 Cuando el empleado interactúa más, es más productivo.
 ABRAHAM MASLOW

(Abraham Harold Maslow; Nueva York, 1908 - California, 1970) Psiquiatra y psicólogo
estadounidense. Impulsor de la psicología humanista, que se basa en conceptos como la
autorrealización, los niveles superiores de conciencia y la trascendencia, creó la teoría de la
autorrealización que lleva su nombre.

En obras como Motivación y personalidad (1954), Psicología del ser (1962) y La Psicología de

la ciencia (1966), Abraham H. Maslow postuló que cada individuo tiene unas necesidades

jerárquicas -fisiológicas, afectivas, de autorrealización- que deben quedar satisfechas, y que el

objetivo fundamental de la psicoterapia debe ser la integración del ser. Cada nivel jerárquico

domina en cada momento de consecución, y las necesidades inferiores en la jerarquía (comida,

refugio o afecto), en caso de no quedar cubiertas, impiden que el individuo exprese o desee

necesidades de tipo superior.

Teoría

La teoría de la autorrealización de Maslow se sitúa dentro del holismo y la psicología

humanista y parte de la idea de que el hombre es un todo integrado y organizado, sin partes

diferenciadas. Cualquier motivo que afecta a un sistema afecta a toda la persona. Maslow llevó

a cabo una crítica a las teorías sobre la motivación de Sigmund Freud y Clark L. Hull. Según

Maslow, el modelo de Freud sólo describe los comportamientos neuróticos de sujetos que no

toleran las frustraciones, mientras que la teoría de Hull trata exclusivamente de organismos

movidos por una situación de déficit.

Pirámide de Maslow

Frente a ellos, Abraham Maslow propuso una teoría del crecimiento y desarrollo partiendo del

hombre sano, en la cual el concepto clave para la motivación es el de necesidad. Describe una
jerarquía de necesidades humanas donde la más básica es la de crecimiento, que gobierna y

organiza a todas las demás. A partir de aquí existen cinco jerarquías o niveles, desde las que

proceden de la necesidad de supervivencia, que es relativamente fuerte, de naturaleza

fisiológica y esencial para la homeostasis, hasta las que se originan en la necesidad de

crecimiento, relativamente débil y de naturaleza más psicológica.

La jerarquía de necesidades humanas ordenadas según la fuerza (las fisiológicas son las que

tienen mas fuerza o "dominancia" y las de autorrealización tienen menos fuerza) es la siguiente:

necesidades fisiológicas, necesidades de protección o seguridad, necesidades sociales de amor y

pertenencia a un grupo, necesidades de estima y reconocimiento (autoestima, confianza en sí

mismo) y, por último, necesidad de autorrealización, entendida como la realización de todo el

potencial que encierra el individuo.

 KURT LEWIN

Kurt Lewin (9 de septiembre de 1890- 12 de febrero de 1947) psicólogo y filósofo. Es

conocido por sus contribuciones a la Psicología de la Gestalt (escuela fundada por
Wolfgang Köhler, Max Wertheimer y Kurt Koffka). Nació en Mogilno, Polonia. Su madre,
Recha Engel fue enviada a un campo de concentración. Kurt se educó bajo los preceptos
judíos ortodoxos. Su familia poseía algunas tierras en donde cosechaban y vendían los
productos. Para el año de 1905 se trasladaron a Berlín, estando allí Kurt ingresó a Kaiserin
Augusta Gymnasium.
Al terminar sus estudios, empezó a estudiar medicina en Friburgo de Brisgovia, al tiempo
tomó cursos de biología, estuvo inmerso en el movimiento que abogaba por los derechos
sociales de las mujeres. En abril de 1910 se interesó por el estudio de la psicología bajo la
influencia de Carl Stumpf. Aunque, terminó doctorándose en filosofía en la Universidad
Berlín.
Al año siguiente contrajo matrimonio con Maria Landsberg, con la que tuvo dos hijos.
Luego, la pareja se divorció, y en 1929 Kurt se casó con Gertrud Weiss (1896-1987), con
quien tuvo dos hijos más. Durante ese lapso adelantó estudios y fue tutor de Zeigarnik. Al
terminar sus labores se trasladó a Estados Unidos para adelantar varias investigaciones
sobre el comportamiento humano.

Teoria Kurt Lewin

Él se especializó en la dinámica de grupo. Relacionado a esto se pueden destacar sus

obras: Una teoría dinámica de la personalidad (1935) y Resolución de conflictos
sociales (1948).
Más tarde se desempeñó como profesor de psicología (hasta 1933), año en que el nazismo
lo obligó a abandonar Alemania para salvar su vida. Se estableció en Estados Unidos,
consiguió un puesto como docente en las universidades de Stanford y de Cornell, más
adelante en la Universidad de Iowa. En 1945 logró fundar el Research Center for Group
Dinamics en el Massachusetts Institute of Technology. Su etapa en Norteamérica se
diferenció de su etapa científica en Alemania puesto que en el primero se centró en los
problemas de psicología individual y epistemología y en la segunda etapa tocó temas como
el clima social y los valores de grupo, adelantó La teoría del campo en la ciencia social.
Las características fundamentales de la teoría del campo son:

 El comportamiento es una función del campo existente alrededor del

comportamiento
 El análisis del comportamiento inicia examinando la situación considerada en su
totalidad
 Los acontecimientos se determinan por fuerzas que actúan a distancia
 Proporciona un método para analizar relaciones causales y construir conceptos
científicos
  Describir e interpretar los fenómenos psicológicos y sociales a través de la
investigación empírica
Ahora bien, Lewin al comienzo en la psicología social, simplemente trató las relaciones
interpersonales como hechos sociales en el espacio vital de cada individuo. El psicólogo es
responsable de crear los conceptos de “espacio social” y “campo social”.

Como hombre judío sintió la necesidad de indagar por los problemas piscosociológicos
de la minoría judía en el mundo. Así pues, Lewin, analiza el fondo psicosocial de la
educación del niño judío, y asegura que existe una duda sobre la propia pertenencia de
grupo. Por ello, defiende las tesis sionistas: la necesidad, para los judíos, de vivir en un
contexto social sin marginación.
 FREDERICK HERZBERG
Frederick Herzberg (1923-2000) fue un psicólogo e importante profesor estadounidense,
uno de los nombres más influyentes en la gestión empresarial, autor de la «Teoría de los
dos factores».

Frederick Irving Herzberg nació en Lynn, Massachusetts, Estados Unidos, el 18 de abril de

1923. En 1939, comenzó sus estudios en el City College de Nueva York, pero interrumpió
sus estudios para servir en el ejército. En 1944 se casó con Shirley Bedell. De vuelta en el
City College, se graduó en 1946 y entró en la Universidad de Pittsburgh, donde hizo sus
estudios de postgrado y al mismo tiempo enseñó psicología en la Universidad Case
Western Researve de Cleveland, donde instaló un Departamento de Salud Mental. En 1972,
se trasladó a la Universidad de Utah, donde ocupó el cargo de profesor de Administración
de Empresas.

Herzberg despertó su interés por la «motivación» mientras servía como sargento en la

Segunda Guerra Mundial, donde vivió experiencias notables en su vida. También en 1950,
comenzó su investigación para identificar los factores indispensables para el éxito de las
grandes organizaciones. Basándose en entrevistas con varios profesionales de la industria
de Pittsburgh, trató de identificar los «factores» que causaban la «satisfacción» e
«insatisfacción» de los empleados en el entorno corporativo.

Frederick Herzberg fue uno de los primeros en investigar las opiniones de los trabajadores,
resumiendo toda la información en su libro «La Motivación para Trabajar». Se convirtió en
uno de los psicólogos más reconocidos y en una de las personalidades más influyentes en la
gestión de empresas.

Teoría de dos factores

La «Teoría de los Dos Factores» fue desarrollada por Herzberg y se basó en entrevistas a
diversos profesionales a los que se les preguntó sobre los «factores» que les agradaban y los
que les disgustaban en las empresas para las que trabajaban. Herzberg dividió sus informes
de investigación en dos factores: «Motivacional» (los que le agradaban) e «Higiénico» (los
que no le agradaban).

Los factores motivacionales son intrínsecos y se relacionan con la satisfacción con el

puesto ocupado, los retos que surgen y la capacidad para realizarlos, el crecimiento
profesional, la libertad para decidir cómo realizar las tareas, la responsabilidad total por el
trabajo, la autoevaluación, el reconocimiento del desempeño, entre otros.

Los factores «higiénicos» se refieren a las condiciones físicas del ambiente de trabajo, se
relacionan con factores extrínsecos al trabajador, como la política de la empresa, las
condiciones del ambiente de trabajo, la relación con otros empleados, la seguridad, el
salario, etc., factores que no necesariamente traen satisfacción, pero que causan
insatisfacción y desmotivación cuando no están presentes.
Frederick Herzberg murió en Salte Lake City, Estados Unidos, el 19 de enero de 2000.

Obras de Frederick Herzberg

 Motivación para trabajar (1959)
 El trabajo y la naturaleza del hombre (1966)
 Una vez más, Cómo motivar a sus empleados (1987)

DOUGLAS MCGREGOR
Douglas McGregor obtuvo una licenciatura (BE) en una ingeniería mecánica en el instituto
de Tecnología de Rangún (RIT) en Burma. En 1932, obtuvo su licenciatura (BA) en
administración en la Universidad Estatal de Wayne. Todavía no había terminado de
estudiar. Tenía un interés especial en la psicología y fue a la Universidad de
Harvard. Primero tuvo su maestría (MA) en 1935 y después obtuvo su Ph.D. en psicología
social.

Teoría de Douglas McGregor

Después de recibir su doctorado, Douglas McGregor se mantuvo activo en el mundo

académico. Continuó su carrera académica dando conferencias en la Universidad de
Harvard y MIT Sloan School of Management (Escuela de Negocios). Estaba muy
interesado en la administración científica y moderna , en particular los estilos de
liderazgo , la influencia y sus efectos. Aquí es donde nacieron las primeras ideas sobre la
Teoría X y la Teoría Y.
 El estudio adicional y la investigación empírica dieron como resultado uno de sus
libros más vendidos: El lado humano de la empresa (1960)
 El contenido del libro es sobre las suposiciones de la gestión individual, en relación
con la naturaleza humana y la forma en que un gerente maneja a sus empleados.
 Durante su carrera, Douglas McGregor no publicó mucho. Pero cuando publicó,
tuvo un gran impacto, igual que Henri Fayol. Justo antes de morir (de repente
debido a un ataque al corazón), escribió artículos sobre la nueva Teoría Z.
 La Teoría Z fue una respuesta a los críticos de la Teoría X y la Teoría Y. Junto con
William Ouchi, desarrolló la teoría Z, que trata de promover el empleo estable, el
alto sentido de productividad y la alta moral y satisfacción de los empleados .
Citas de Douglas McGregor

1. “El ingenio del trabajador promedio es suficiente para burlar cualquier sistema de
control ideado por la gerencia”.
2. “Un objetivo sin un plan es un sueño.”
3. “La mayoría de los equipos no son equipos en absoluto, sino meras colecciones de
relaciones individuales con el jefe. Cada individuo compitiendo con los demás por
el poder, el prestigio y la posición”.
4. “El hombre es un animal deseoso: tan pronto como se satisface una de sus
necesidades, aparece otra en su lugar. Este proceso es interminable. Continúa desde
el nacimiento hasta la muerte”.
5. “Confianza significa “Sé que no te aprovecharás injustamente de mí, ya sea
deliberada o accidentalmente, consciente o inconscientemente”. Significa “Puedo
poner mi situación en este momento, mi estatus y autoestima en el grupo, nuestra
relación, mi trabajo, mi carrera, incluso mi vida en tus manos con total confianza”.
6. “Las relaciones son una parte creciente de la vida; no la vida que se separa.”
7. “Nuestro objetivo debería ser la estandarización mínima del comportamiento
humano”.
8. “Entonces se hace necesario lograr que la organización de campo acepte la ayuda
brindada. Esta es normalmente la función del administrador de cambios; para
implementar el cambio que nadie pidió ni quiere”.
9. “La administración no puede proporcionar a un hombre el respeto por sí mismo o el
respeto de sus compañeros o la satisfacción de las necesidades de
autorrealización. Puede crear condiciones tales que lo alienten y lo capaciten para
buscar tales satisfacciones por sí mismo, o puede frustrarlo al no crear esas
condiciones”.

Publicaciones y libros de Douglas McGregor et al.

 2006, 1979, 1960. El lado humano de la empresa . Profesional McGrawHill.

 1976. Un análisis de liderazgo. Liderazgo y cambio social, 16-24.
 1972. Una mirada incómoda a la evaluación del desempeño . Servicio de
Reimpresión, Harvard Business Review.
 1969. Teoría Y: La integración de los objetivos individuales y
organizacionales . Personas y productividad, 194.
 1967. El gerente profesional . Profesional McGrawHill.
 1967. ¿Los sistemas de control de gestión logran su propósito? . Revisión de la
gestión, 56(2), 4-18.
 1966. El lado humano de la empresa . Clásicos de la teoría de la organización, 179-
183.
 1961. Nuevos conceptos de gestión . Revisión de tecnología.
 1957. Una mirada incómoda a la evaluación del desempeño . Campo de Soldados.
 1948. La función de personal en las relaciones humanas. Revista de Asuntos
Sociales, 4(3), 5-22.
 1947. Cooperación entre la dirección y los sindicatos: un análisis
psicológico . Misa Inst. de tecnología.
 1944. Condiciones de dirección efectiva en la organización industrial . Revista de
Psicología Consultiva, 8(2), 55.
 1944. Conseguir un liderazgo efectivo en la organización industrial . Instituto
Tecnológico de Massachusetts, Departamento de Economía y Ciencias Sociales.
 1938. Los principales determinantes de la predicción de eventos sociales . The
Journal of Anormal and Social Psychology, 33(2), 179.
 1935. Medición científica y psicología . Revisión psicológica, 42(3), 246.

PETER DRUCKER
Peter Ferdinand Drucker, quien nació en Viena el 19 de noviembre de 1909 en vida fue
un consultor y profesor de negocios, abogado de carrera y tratadista austriaco, considerado
en su época como uno de los mayores filósofos de la administración del siglo XX. Escribió
más de 35 libros, donde sus ideas fueron fuente de decisiones importantes acerca de la
creación de las Corporaciones Modernas. Además de de sus escritos sobre gestión de
empresas, también fue reconocido por escribir diversas obras acerca de la gestión
organizaciones, incluyendo en ellos el sistemas de información y varios avances sobre la
sociedad y su conocimiento sobre administración, dentro de esta área es reconocido como
el padre y mentor, además de compartir este título con Fritz Machlup. Dentro de sus obras
escritas, podemos encontrar una gran huella sobre su inteligencia e incansable actividad.
Graduado en Döbling Gymnasium en 1927, se mudó a Hamburgo donde se inicio
trabajando como aprendiz dentro de una empresa algodonera. Posterior a ello, se
desempeño como periodista, redactando diversos artículos para el Der Österreichische
Volkswirt. Se mudó a Frankfurt, y trabajó de manera permanente para el Daily Frankfurter
General-Anzeiger, donde gracias a su esfuerzo y dedicación obtuvo un doctorado en
Derecho Internacional. Allí trabajó y mezclo parte de sus actividades y conocimientos
como periodista con la política, donde se desempeño desde el año 1920 hasta la caída de la
República de Weimar.
Colaboro de manera constante en revistas como The Atlantic Monthly y también se
desempeño como columnista en The Wall Street Journal desde 1975 hasta 1995. A partir de
ese momento, comenzaría a trabajar de manera más constante en los Estados Unidos,
Europa, América Latina y Asia. Con frecuencia grandes empresas lo buscaban con el
obtener colaboraciones de su parte, no solo eran grandes empresas o agencias
gubernamentales, las que concurrían a su conocimiento
Fue además, presidente honorario de la Peter F. Drucker Foundation for Nonprofit
Management, y en 1971, conquistó la cátedra Clarke de Ciencias Sociales y Administración
dentro de la Escuela de Graduados en Administración de la Universidad de Claremont,
donde ejerció su última fase como profesional y se dedico por poco tiempo a la enseñanza.
En toda su carrera Drucker, se interesó de manera acérrima en las organizaciones sin ánimo
fines de lucro, por ello se dio la tarea de aportar la mejor manera en la que estas
organizaciones podían ser administradas, por esa razón era común verlo acudiendo a
llamados de hospitales, iglesias y escuelas las cuales buscaban su consejo y enseñanza. Así
mismo, como cristiano devoto, se avoco a unir los valores morales que él consideraba un
líder debía ofrecer a sus seguidores, apoyando así la buena gestión del desarrollo social
sostenible.
Para Drucker, las tecnologías de la nueva era acompañan a la sociedad en un ámbito social
y cultural, otorgándoles el conocimiento necesario para realizar diferentes tareas. Estas
transformaciones, son radicales dentro de las economías, mercados y estructura de un país,
por lo que la industria, productos y servicios, deberán cambiar de la misma manera además
de nutrirse de estos conocimientos previos. El mayor impacto de esta nueva toma de
conocimientos se verá reflejado según el autor, en la sociedad y la política. Es importante
no olvidarse de los albores del modelo de empresa multinacional o transnacional, la cual
atraviesa diferentes fronteras, y que a su vez, necesita de un conocimiento evolucionado y
redirigido. El discurso de las empresas que son de talla mundial se sustentan en el auge de
las diferentes industrias nacientes, además de verse apoyadas por las redes de información,
que a su vez libran de cierto a los gestores de la producción, consumidores y otros
productos, los cuales a su vez, están interconectándoos a un mercado único el cual se ve
autoregulado por las irracionalidad del Estado-Nación.
Peter Ferdinand Drucker, falleció el 11 de noviembre de 2005, dejando tras de sí una huella
incansable de conocimiento, catalogado por muchos como defectuoso o “extremadamente
humanista” sus enseñanzas han sido foco de estudio e inspiración para muchos dentro del
mundo empresarial.

Esta teoría fue elaborada por Peter Drucker en 1954 bajo la perspectiva metodológica.
Considera a la organización formal y a la informal. Para Drucker la organización es un
sistema social con objetivos por alcanzar racionalmente. Los aportes de esta teoría es que le
asigna alta jerarquía a los conceptos clásicos de estructura, autoridad y responsabilidad.
Además incorpora otros enfoques teóricos como la dinámica de grupos, la organización
informal, la comunicación interpersonal y la apertura hacia una dirección democrática. Los
objetivos organizacionales son la integración entre objetivos individuales de los
trabajadores con los objetivos organizacionales.

CARACTERÍSTICAS DE LA TEORÍA NEOCLÁSICA

 Énfasis en la practica de la administración: La teoría neoclásica se caracteriza

por hacer un fuerte análisis en los aspectos prácticos de la administración, por el
pragmatismo y por la búsqueda de resultados concretos y palpables, no se preocupo
mucho por los conceptos teóricos de la administración. Los autores neoclásicos
buscaron desarrollar sus conceptos en forma practica y utilizable, su pensamiento
era el de “la teoría solo tiene valor cuando se operacionaliza en la práctica”

 Reafirmaron de los postulados clásicos: Los autores neoclásicos retoman gran

parte del material desarrollado por la teoría clásica, redimensionando y
reestructurándolo de acuerdo con las contingencias y dentro de un ámbito moderno
y de época actual, dándole así una configuración mas flexible y amplia.

 Énfasis en los principios básicos de la administración: Los principios de la

administración que utilizaban los autores clásicos como leyes científicas, son
retomados por los neoclásicos como criterios más o menos elásticos, en la búsqueda
de soluciones administrativas prácticas, se basan en la presentación de y discusión
de principios generales de cómo planear, organizar, dirigir y controlar.

 Énfasis en los objetivos y los resultados: Mientras que la administración científica

hizo énfasis en los métodos y en la racionalización del trabajo y la teoría clásica por
su parte, en los principios generales de la administración, la teoría neoclásica, los
 considera medios en la búsqueda de la eficiencia, pero enfatiza fuertemente los fines
y los resultados, en la búsqueda de ésta. En este movimiento se encuentra un fuerte
cambio hacia los objetivos y los resultados.

 Eclecticismo en la Teoría Clásica: Los autores neoclásicos a pesar de basarse

mucho en la teoría clásica, son ampliamente eclécticos, es decir reúne lo que le
parece verdadero y útil de varias teorías, y de esta manera recogen el contenido de
casi todas las teorías administrativas a saber.

 De La Teoría De Las Relaciones Humanas: Se basaban y hacían énfasis en la

Organización informal, las dinámicas de grupos, de comunicaciones y liderazgo. Se
podría catalogar al respecto como una corriente humanista, donde enfatizan la
maximización del capital de mano de obra mediante la socialización y
establecimiento de comunidades productivas.

 De La Teoría Estructuralista: Retomas la importancia de las relaciones de la

organización y el ambiente externo, el estudio comparativo de las organizaciones a
través de sus estructuras, la adopción paralela entre los conceptos de organización
formal (teoría clásica) y organización informal (teoría de las relaciones humanas)
intentando de este modo hacerlos compatibles.

 De La Teoría Del Comportamiento: Conceptos recientes de motivación, estilos de

administración, el comportamiento humano en las organizaciones, los conflictos
organizacionales e individuales, equilibrio organizacional entre el sistema de
recompensas y contribuciones.

 De La Teoría Matemática: Intento de aplicar la investigación operacional y sus

métodos de cuantificación, el enfoque de medición de resultados.

 De La Teoría De Sistemas: El enfoque de la organización compuesta por múltiples

subsistemas su de integración y reciprocidad.

LYNDALL URWICK
Era un consultor de negocios y un pensador influyente en el Reino Unido. Se le reconoce
por integrar las ideas de teóricos anteriores como Henry Fayol en la teoría comprensiva de
la administración. Escribió un libro llamado Los Electos del Negocio de la Administración,
publicado en 1943. Con Luther Gulick el fundó el Quarerly Administrativo de la Ciencia
del diario académico.

Lyndall Urwick (3 de marzo de 1891 - 5 de diciembre de 1983), fue un consultor de

negocios y uno de los pensadores más influyentes del Reino Unido. Reconocido por la
integración de las ideas de los primeros teorizantes como Henri Fayol, en una teoría
comprensiva de la administración, escribió un libro llamado los elementos de
administración del negocio (The Elements of Business Administration) el cual fue
publicado en 1943.

Nació en Worcestershire, Inglaterra, hijo de uno de los socios de los hermanos Fownes, una
firma de fabricación de guantes establecida hace mucho tiempo, fue educado en la escuela
Repton y en la nueva Universidad de Oxford, donde leía Historia.

Estuvo al servicio activo en los fosos durante la primera Guerra mundial, llegando al rango
de comandante y siendo condecorado con la cruz militar, por lo que su respeto por el
entrenamiento militar afectaría posteriormente su visión sobre la gerencia.

Luego de la guerra, el se unió al negocio de su padre, en Hermanos Fownes y fue reclutado

por Seebohm Rowntree cabeza de las compañías de chocolates de York y filántropo
progresista. El papel de Urwick consistió en asistir en la modernización de la compañía,
aplicando su propio pensamiento, el cual tenía 2 influencias principales: una fue el trabajo
de Frederick Taylor en su concepto de la administración científica, y la otra
contrapesándolo en la humanidad de la gerencia era Maria Parker Follet, a quien le tenía
gran admiración. Sus trabajos prolíficos sobre gerencia comenzaron de verdad en este
periodo.

Principios de Administración de Urwick

1. Especialización: Cada persona debe tener una sola función.

2. Autoridad: debe haber una única línea de autoridad, claramente definida y

reconocida por todos los miembros de la organización.

3. Amplitud Administrativa: Cada superior debe tener cierto número de

subordinados a su cargo, dicho número dependerá del nivel del cargo y la naturaleza
del mismo.

4. Diferenciación: los deberes, autoridad y responsabilidad de cada cargo y sus

relaciones con los otros cargos deben ser definidos por escrito y comunicados.

Teoría de Urwick

Lyndall Urwick ha sido fuertemente influenciado por las ideas, trabajos y contribuciones originales de
Frederick Taylor y Henry Fayol, de allí su propio interés en desarrollar los Principios que caracterizan
a las organizaciones eficientes. A continuación se detallan los principios de Urwick:

1. El principio de especialización que sugiere límites en las tareas de cada una de las personas
sugiriendo que cada uno de los miembros de la empresa debe cumplir en la medida que esto sea
posible, una sola función, lo que tiene un impacto en la organización creando una división del
trabajo cada vez más acentuada en las empresas. A su vez ésta división del trabajo genera tres
tipos distintivos de relaciones formales. Las unidades de línea, las funcionales (que son de
apoyo como es el caso del departamento de personal, de tecnología informática o de
contabilidad) y las unidades staff que son necesarias para desarrollar las actividades de
coordinación que se hacen indispensables por las consiguientes divisiones internas arriba
mencionadas.

2. El principio de autoridad señalando que debe existir una estructura organizacional formal con
roles y líneas de autoridad y responsabilidad claramente definidas al igual que las funciones y
deberes, como así también las relaciones entre los miembros organizacionales.

3. El principio de definición. Estas deben ser puestas por escrito, definirse claramente y además
informarse a los subordinados esperando de éstos, su aprobación formal. En relación con este
punto debe tenerse en cuenta lo que hoy en día se conoce como la “administración del tiempo”
dando claros ejemplos prácticos de cómo a veces los superiores dedican mucho tiempo a temas
casi intrascendentes y de relativa importancia en cuanto a los montos de dinero involucrados
(ver también a Parkinson respecto a esto).

4. El principio de correspondencia que básicamente tiene que ver con desarrollar un esquema y
propuesta de trabajo donde la autoridad debe guardar relación con la responsabilidad, o mejor
dicho, la respondabilidad (accountability). Urwick señala que todo superior debe asumir la
responsabilidad inherente al trabajo que le asigna a cada subordinado (la responsabilidad no es
delegada del superior al subordinado).

5. El principio de alcance del control sugiriendo que cada gerente no debería llegar a supervisar
más de cinco o seis personas ya que Urwick es partidario de una supervisión estrecha (que
incluiría las funciones de entrenamiento, capacitación, formación y coaching en el lenguaje
actual) y además no solamente debe atender a los empleados sino también a las relaciones entre
ellos.

6. El postulado del Líder eficaz. Urwick ha dedicado mucho de su tiempo al tema de liderazgo
al que considera de vital importancia para la efectiva marcha de la organización. Una de las
funciones del líder tiene que ver con lo que Talcott Parsons denomina legitimación de la
organización y que Urwick lo define como representando a la empresa en el contexto. Otra
función importante de los líderes es la de tomar iniciativa en cuanto a lo que hoy en día
llamamos desarrollo de “nuevos escenarios” como así también en cuanto a la elección de las
acciones a tomarse desde el escenario actual. Otro punto que todo líder efectivo no debe
descuidar tiene que ver con administrar rutinas lo que significa una importante creación por
sobre el trabajo de Fayol y de Taylor puesto que centra en la eficiencia que se obtiene como
resultado de las acciones repetitivas (ver trabajos de Carl Weick en esta materia). Y finalmente
el líder no puede dejar librado al azar todo lo relacionado con el propósito organizacional y el
significado de lo que la empresa hace. No realizar este trabajo significaría dejarlo en manos de
otros lo que sería letal para la organización.

Luther Gulick (científico social)

Luther Halsey Gulick (1892-1993) fue un politólogo estadounidense, profesor Eaton de
ciencia y administración municipal en la Universidad de Columbia y director de su Instituto
de Administración Pública, conocido como experto en administración pública .

Biografía
Luther Halsey Gulick nació el 17 de enero de 1892 en Osaka , Japón . Su padre era el
misionero congregacionalista Sidney Lewis Gulick (1860-1945) y su madre era Clara May
(Fisher) Gulick. Luther Gulick se graduó de Oberlin College en 1914 y recibió su Ph.D.
de la Universidad de Columbia en 1920.

Gulick enseñó en Columbia de 1931 a 1942, donde fue nombrado profesor de Eaton de
ciencia y administración municipal. En 1921 se convirtió en presidente de su Instituto de
Administración Pública y sirvió hasta 1962. Luego se convirtió en su presidente y sirvió
hasta 1982. De 1936 a 1938 sirvió en el Comité de Gestión Administrativa de tres
miembros (más conocido como el Comité Brownlow ) en 1937 designado por el
presidente Franklin D. Roosevelt para reorganizar la rama ejecutiva del gobierno federal.

De 1954 a 1956, se desempeñó como administrador municipal de la ciudad de Nueva York.

Murió el 10 de enero de 1993 en Greensboro, Vermont . Su primera esposa, Helen Swift,

murió en 1969. Su segunda esposa, Carol W. Moffett, murió en 1989. Tuvo dos hijos,
Luther Halsey Gulick Jr. y Clarence Gulick.

Árbol de familia
Luther Gulick compartió su nombre con su abuelo, el misionero Luther Halsey Gulick
Sr. (1828–1891), y el tío médico Luther Halsey Gulick Jr. (1865–1918). Su bisabuelo fue
un misionero anterior al Reino de Hawái , Peter Johnson Gulick (1796–1877).

Trabaja
POSDCORB
Entre muchos otros logros en el campo de la administración pública , Gulick es quizás
mejor conocido por las funciones del director ejecutivo representado en el
acrónimo POSDCORB . Cada letra significa Planificación, Organización, Dotación de
personal, Dirección, Coordinación, Informes y Presupuesto. Aunque no se originó en
Gulick, se ha descubierto al menos otra secuencia, pero que contiene los mismos
elementos. Dado que estos se encuentran entre los patrones organizativos de Gulick, están
interrelacionados. Según Gulick, POSDCORB reflejaba la forma en que sus organizaciones
enfocaban los proyectos. Al principio, estos incluyeron el Instituto de Administración
Pública y la Oficina de Investigación Municipal de Nueva York.

Políticas keynesianas
La defensa de Gulick (con Alvin Hansen ) durante la Segunda Guerra Mundial de las
políticas keynesianas para promover el pleno empleo en la posguerra ayudó a persuadir
a John Maynard Keynes para que ayudara a desarrollar planes de posguerra para la
economía internacional que incluían un énfasis considerable en el libre comercio.

En una época en la que el tema predominante era la separación de la política y la

administración, Gulick defendía que era imposible separar las dos.
 JAMES BURNHAM
James Burnham (22 de noviembre de 1905-28 de julio de 1987) fue un filósofo y
teórico político estadounidense. Presidió el departamento de filosofía de la Universidad de
Nueva York; Su primer libro fue Introducción al análisis filosófico (1931). Burnham se
convirtió en un destacado activista trotskista en la década de 1930. Rechazó el marxismo y se
convirtió en un teórico de la derecha aún más influyente como líder del movimiento
conservador estadounidense . Su libro The Managerial Revolution , publicado en 1941,
especuló sobre el futuro del capitalismo . Burnham fue editor y colaborador habitual de la
revista conservadora de William F. Buckley.Revista nacional sobre una variedad de temas.
Rechazó la contención de la Unión Soviética y pidió el retroceso del comunismo en todo el
mundo.
Biografía
Vida temprana
Nacido en Chicago , Illinois el 22 de noviembre de 1905, James Burnham era hijo de Claude
George Burnham, un inmigrante inglés y ejecutivo de Burlington Railroad . James fue
criado como católico romano, pero rechazó el catolicismo como estudiante universitario,
profesando el ateísmo durante gran parte de su vida (aunque regresó a la iglesia poco antes
de su muerte). Se graduó como el mejor de su clase en la Universidad de Princeton antes de
asistir a Balliol College , Universidad de Oxford , donde sus profesores incluyeron a J. R. R.
Tolkien yMartin D'Arcy . En 1929, se convirtió en profesor de filosofía en la Universidad de
Nueva York .
En 1934 se casó con Marcia Lightner.
Trotskismo
En 1933, junto con Sidney Hook , Burnham ayudó a organizar el Partido de los Trabajadores
Estadounidenses dirigido por el ministro pacifista de origen holandés A. J. Muste . Burnham
apoyó la fusión de 1934 con la Liga Comunista de América que formó el Partido de los
Trabajadores de Estados Unidos . En 1935, se alió con el ala trotskista de ese partido y
favoreció la fusión con el Partido Socialista de América . Durante este período, se hizo
amigo de Leon Trotsky . Escribiendo para Partisan Review , Burnham también fue una
influencia importante en escritores como Dwight Macdonald yPhilip Rahv . Sin embargo, el
compromiso de Burnham con el trotskismo fue de corta duración: a partir de 1937 surgieron
varios desacuerdos.
En 1937, los trotskistas fueron expulsados del Partido Socialista, acción que condujo a la
formación del Partido Socialista de los Trabajadores (SWP) a finales de año. Dentro del
SWP, Burnham se alió con Max Shachtman en una lucha de facciones por la posición de la
facción mayoritaria del SWP, liderada por James P. Cannon y respaldada por Leon Trotsky,
defendiendo a la Unión Soviética como un estado obrero degenerado contra las incursiones
del imperialismo . Shachtman y Burnham, especialmente después de presenciar el pacto
nazi-soviético de 1939 y las invasiones de Polonia , Letonia , Lituania yEstonia por el
régimen de Joseph Stalin , así como la invasión soviética de Finlandia en noviembre de 1939,
llegaron a afirmar que la URSS era una nueva forma de sociedad de clases imperialista y, por
lo tanto, no merecía ni siquiera el apoyo crítico del movimiento socialista.
En febrero de 1940 escribe Ciencia y estilo: una respuesta al camarada Trotsky , en el que
rompe con el materialismo dialéctico . En este texto responde a la solicitud de Trotsky de
llamar su atención sobre "aquellas obras que deberían suplantar el sistema de materialismo
dialéctico para el proletariado" refiriéndose a los Principia Mathematica de Russell y
Whitehead y "los científicos, matemáticos y lógicos que ahora cooperan en la nueva
Enciclopedia de la ciencia unificada ".
Después de una prolongada discusión dentro del SWP, en la que las facciones argumentaron
su caso en una serie de acalorados boletines de discusión interna, la Tercera Convención
Nacional especial de la organización a principios de abril de 1940 decidió la cuestión a favor
de la mayoría de Cannon por una votación de 55 –31. A pesar de que la mayoría buscó
evitar una división ofreciendo continuar el debate y permitir la representación proporcional
de la minoría en el Comité Nacional gobernante del partido, Shachtman, Burnham y sus
partidarios renunciaron al SWP para lanzar su propia organización, nuevamente llamado
Partido de los Trabajadores .
Sin embargo, esta ruptura también marcó el final de la participación de Burnham en el
movimiento radical. El 21 de mayo de 1940 dirigió una carta al Comité Nacional del Partido
de los Trabajadores renunciando a la organización. En él dejaba claro la distancia que se
había alejado del marxismo :
Rechazo, como saben, la "filosofía del marxismo", el materialismo dialéctico . ...
La teoría marxista general de la "historia universal", en la medida en que tenga algún
contenido empírico, me parece refutada por la investigación histórica y antropológica
moderna.
La economía marxista me parece en su mayor parte falsa u obsoleta o sin sentido en su
aplicación a los fenómenos económicos contemporáneos. Aquellos aspectos de la economía
marxista que conservan su validez no me parecen justificar la estructura teórica de la
economía.
No solo creo que no tiene sentido decir que "el socialismo es inevitable" y es falso que el
socialismo sea "la única alternativa al capitalismo"; Considero que, sobre la base de la
evidencia ahora disponible para nosotros, una nueva forma de sociedad explotadora (que
llamo "sociedad gerencial") no solo es posible sino que es un resultado del presente más
probable que el socialismo. ...
Entonces, por ningún motivo ideológico, teórico o político, puedo reconocer, o siento, algún
vínculo o lealtad al Partido de los Trabajadores (cualquier otro partido marxista). Ese es
simplemente el caso, y ya no puedo fingirlo, ni ante mí ni ante los demás.
En 1941, Burnham escribió un libro en el que analizaba el desarrollo de la economía y la
sociedad tal como él las veía, titulado The Managerial Revolution: What is Happening in the
World . El libro se incluyó en la lista de la revista Life de los 100 libros destacados de 1924-
1944.