ALGUNOS INIDICIOS DE LABORALIDAD

La subordinación y dependencia identificable mediante el poder de mando, se

manifiesta en una serie de sub-indicios fácticos, tales como:

a) La continuidad de los servicios prestados aparece como un factor de imputación

que, coordinado con otros, adiciona seguridad a la calificación judicial de una
relación laboral.

Nos parece apropiado evidenciar que la continuidad de la prestación de servicios es,

en el ámbito jurisprudencial, matizada con la antigüedad de los mismos. En otros
términos, nuestros tribunales tienden a dar por acreditado el elemento de la
continuidad cuando, además de no ser esporádicos o interrumpidos en el tiempo,
los servicios tienen larga data. Ejemplo de lo anterior es el raciocinio contenido en la
sentencia del Segundo Juzgado de Letras de Coronel, en causa Rit O-8-2014, en
donde sentenció: “Además, el demandado reconoció que el trabajador continuó
prestando servicios ininterrumpidamente hasta el 30 de noviembre de 2013, fecha
en la que fue despedido, lo que lleva a concluir necesariamente que el contrato se
transformó en uno de duración indefinida, por aplicación del principio de
continuidad de la relación laboral, pues el hecho de haber prestado servicios el
trabajador por más de 10 años para el mismo empleador, en forma continua, permite
descartar la naturaleza temporal que el empleador alega en relación al tiempo de
vigencia del contrato de trabajo habido entre las partes”

Con todo, la extensión de una relación contractual de naturaleza civil no se

transforma en una de índole laboral, por el solo hecho de su duración a lo largo del
tiempo.

Lo cierto es que el régimen laboral se estructura en base a una multiplicidad de

componentes interrelacionados, por lo que, ni la continuidad estricta, ni la
antigüedad en la prestación de servicios, liquidan la determinación judicial de la
naturaleza laboral de una relación jurídica. Así lo ha entendido la judicatura
especializada de Temuco, quien discerniendo acerca de la laboralidad de una
prestación civil bajo la modalidad a honorarios que se pretende laboral, falló:

“Por otra parte si bien del mérito de las testimoniales de ambas partes surge como
un hecho probado la continuidad en la prestación de estos servicios, lo que además
es corroborado por la confesional del representante de la demandada, quien pese a
prestar servicios en la sucursal Temuco desde el año 2012, refirió tener conocimiento
previo del actor como prestador de servicios para la compañía; ésta sola
circunstancia en caso alguno acredita la existencia de una relación laboral bajo
vinculo de subordinación y dependencia, ya que en caso alguno el transcurso del
tiempo o el hecho de prestar determinado servicio durante un cierto lapso de
tiempo, aunque ello se extienda incluso durante años, no transforma un contrato
civil de prestación de servicios en un contrato de trabajo, máxime si la prestación del
servicio es específica para el caso de ser requerida la inspección de riesgo de un bien
a ser asegurado”

b) Periodicidad del elemento remuneratorio y generalidad. La primera nota

particular de las remuneraciones, esto es, la periodicidad, no es una característica
deliberatoria de la relación laboral, pero sí constituye un sub-indicio importante que,
aun cuando no excluye convenciones de naturaleza civil o mercantil, inclina la
balanza hacia la laboralidad. Por lo demás, las remuneraciones, como derecho
patrimonial de los trabajadores, se encuentran estrechamente vinculadas a las
unidades de tiempo (día, semana, quincena o mes), que en ningún caso podrán
exceder de un mes, según prevé expresamente el artículo 44 del Código del Trabajo.
Con todo, la Dirección del Trabajo ha precisado que la voz “mes” utilizada en la
norma referida, no implica, necesariamente, un mes calendario1

.
En segundo término, la generalidad de las remuneraciones se refiere a que no sean
producto de la retribución de labores específicas no continuadas en el tiempo, v.gr.
la mantención aislada de un jardín, la reparación de un desperfecto mecánico
automotriz, la instalación de un sistema de aire acondicionado.

Cabe apuntar que, aun cuando el elemento remuneratorio retribuya servicios que se
prestan en varias oportunidades, la laboralidad parece excluida, en principio, si se
trata de una tarifa prefijada y conocida por el acreedor, por lo que pudiendo
verificarse el pago de esta retribución mensual por los servicios prestados en virtud
de un contrato civil, tal hecho no resulta determinante para dar por establecida una
relación laboral.

c) El cumplimiento de un horario o jornada de trabajo también constituye un sub-

indicio en el cual se desenvuelve la subordinación y dependencia. Este elemento fue
examinado, con anterioridad, a la luz de los efectos jurídicos que del poder de
mando pueden desprenderse, de manera utilitaria, para efectos de nuestro estudio

Ergo, nos interesa desatacar otros aspectos relevantes de la jornada laboral, en aras
de una determinación eficiente de la contratación laboral. Entre dichos tópicos, cabe
destacar (i) el de causalidad de la sujeción horaria y (ii) el de jornada laboral pasiva,
en atención a que ambas aristas se han ventilado en procedimientos judiciales en
donde se pretende la laboralidad de una relación jurídica.

En lo que respecta a la primera temática, el juez deberá ponderar la causalidad

subyacente al cumplimiento de un horario fijo en el cumplimiento de las funciones.
Esto porque, bien puede cumplirse un horario en atención a intereses particulares,
que excluyen el elemento de la ajenidad en la relación laboral y que condicionan el
sub-indicio en comento al cumplimiento de metas personales o a la optimización del
trabajo en beneficio propio.

Así, la jurisprudencia de nuestros tribunales ha precisado que la permanencia física

en un lugar de trabajo, no resulta siempre en subordinación y dependencia, máxime
si se trata del “celo propio que corresponde a un socio que tiene invertido capital y
recibe utilidades, a fin que el negocio continúe”. A mayor abundamiento, la simple
posibilidad de ausentarse del lugar de trabajo, aun cuando en los hechos no se haga,
reduce significativamente la subordinación y dependencia de quien no está
facultado para desempeñar su trabajo fuera del recinto de la empresa, v.gr. el
teletrabajo.

De igual manera, es preciso reconocer que la relación directa entre

remuneración y jornada de trabajo ha sido superada por ciertas formas

modernas de contratación laboral. En el citado contexto, el profesor Eduardo

Caamaño, ha expresado: “Otro cambio significativo del modelo tradicional de
relaciones laborales surgidas en el ámbito de la empresa de organización fordista-
taylorista se da respecto de los sistemas de remuneraciones, pues existe una
tendencia a pasar de remuneraciones por jornada o unidades de tiempo a
remuneraciones por rendimiento y/o vinculadas a la rentabilidad de las empresas,
vale decir, se pasa de ingresos fijos a variables, con lo cual se trata de fortalecer la
productividad y flexibilizar los costos laborales derivados del pago de salarios, al
hacerlos depender también de los resultados de la empresa. De esta manera, los
empresarios traspasan parte del riesgo que supone para la empresa su permanencia
en un mercado altamente competitivo a los trabajadores, quienes en muchos casos
se verán en la necesidad de extender sus jornadas laborales – lo que genera una
tensión contraria al tradicional proceso reivindicativo de disminución de los límites
legales máximos de los tiempos de trabajo iniciado a comienzos del siglo XX con la
fijación de las 48 horas semanales - para aumentar o, al menos, mantener su nivel de
remuneraciones”

Luego, desde la perspectiva de la instauración de la figura de la jornada pasiva de

trabajo, resulta imperioso destacar que la subordinación y dependencia, si bien se
extiende dentro de la jornada laboral, no sólo comprende los momentos de
prestación de servicios efectiva, sino que incluye, además, aquellos momentos en
que el trabajador, además de estar a disposición del empleador, recibe instrucciones
acerca del modo de ejecutar la faena productiva o que utiliza para dar cumplimiento
a sus funciones.

Desde la normatividad, el artículo 21 del Código del ramo señala que jornada de
trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato. Agregando que se considerará también
jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Por tanto, del precepto legal anotado se infiere que se entiende por jornada de
trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente sus servicios al
empleador en conformidad al contrato, considerándose también como tal el lapso
en que aquél permanece sin realizar labor, cuando concurren copulativamente las
siguientes condiciones:

i. Que se encuentre a disposición del empleador.

ii. Que su inactividad provenga de causas no imputables a su persona.

Asimismo, se colige que el inciso 2º de la disposición en comento constituye una

excepción a la norma contenida en el inciso 1º del mismo precepto, que fija el
concepto de jornada de trabajo, circunscribiéndolo al período durante el cual se
realiza el trabajo en forma efectiva o activa, toda vez que considera también como
tal, el tiempo en que el dependiente permanece a disposición del empleador sin
realizar labor por causas ajenas a su persona, esto es, sin que exista en tal caso una
efectiva prestación de servicios.

Sobre la base del análisis de la disposición citada, la jurisprudencia administrativa

de la Dirección del Trabajo ha sostenido que la regla de carácter excepcional
contemplada en el inciso 2º del precepto en comento y que configura el concepto de
"jornada pasiva", sólo rige en caso de que la inactividad laboral del trabajador
originada en causas que no le sean imputables, se produzca durante o dentro de la
jornada laboral, de acuerdo al concepto dado en el inciso 1º de la disposición legal
analizada, sin que resulte procedente, por tanto, extender su aplicación a períodos
anteriores o posteriores a ésta.

Finalmente, debe tenerse presente que para que la permanencia de una persona en
un determinado lugar de prestación de servicios, obedezca a una obligación de
carácter laboral, debe haber sido impuesta o convenida entre las partes y su
incumplimiento debe llevar asociada sanción o consecuencia, aun cuando no se
imponga en los hechos.

d) Sujeción al régimen disciplinario del empleador, como contrapartida del

ejercicio −eventual, pero existente como facultad jurídica− del poder de mando del
empleador. Al hablar de la prestación de servicios personales, dijimos que ésta debe
realizarse en los términos pactados, es decir, ceñirse al programa prestacional base
de la relación laboral, por lo que el empleador puede adoptar medidas
sancionatorias frente al incumplimiento de obligaciones pactadas.

Comprobada la imposición de medidas disciplinarias, tales como la suspensión, las

amonestaciones, las multas y el despido, el juez sumará a su juicio de laboralidad,
un factor que contribuirá a la certeza de la subordinación y dependencia que vincula
al trabajador para con el empleador.

e) Fiscalización superior del trabajador, referido al enjuiciamiento, supervisión o

control de la labor realizada por parte del empleador, en la medida en que ésta sea
efectuada por personas de mayor jerarquía dentro de la empresa y que la misma
sea ejercida en forma continua o cercana.

La subordinación y dependencia se materializa en la rendición de cuentas, como

elemento distintivo de otras relaciones jurídicas, puesto que en el ámbito laboral la
exigencia es bastante mayor a la rendición de algunos gastos en sede civil. Así las
cosas, la rendición de cuentas dentro de una relación laboral, entraña la obligación
de poner en conocimiento del empleador todas aquellas circunstancias relevantes en
el orden laboral, dado que es el empleador quien contrata los servicios del
trabajador, en un tiempo determinado y, en consecuencia, tiene el derecho de saber
qué es lo que está haciendo el trabajador durante ese periodo de tiempo por el cual
se le remunera.

f) Sujeción a las órdenes e instrucciones del empleador, también como emanación

del poder de dirección del empleador.

En suma, no puede el empleador ejercer los poderes conferidos por el orden jurídico
laboral para luego desconocer el vínculo de trabajo. Es del caso señalar que las
instrucciones del empleador no deben ser confundidas con las sugerencias
emanadas del acreedor, dentro del contexto de una prestación de servicios de índole
civil, con las órdenes propias del Derecho del Trabajo. El anterior fue el fundamento
que tuvo el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, para desestimar la
laboralidad pretendida por el actor y lo hizo en los siguientes términos: “Finalmente
el restante elemento sustantivo para este caso, es que no se estableció
probatoriamente ninguna orden, instrucción, ejercicio de facultad disciplinaria u
otra propia de un empleador; por el contrario, todo lo que se incorporó
fundamentalmente a nivel documental y en base a correos electrónicos dicen
relación con peticiones, sugerencias y comentarios, pero propios de un ámbito de
coordinación necesaria para la prestación de servicios del actor”

En suma, las órdenes laborales, se alzan como vinculaciones rectoras,

principalmente acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores y
redundan en el deber del trabajador de acatarlas. En igual sentido se ha resuelto
“que la subordinación jurídica consiste en el derecho patronal de dar instrucciones
y en la correlativa obligación del trabajador de acatarlas, agregando que la
obligación de obediencia del trabajador, con todo, no es irrestricta y tiene sus límites,
toda vez que no está obligado a efectuar labores ilícitas ni aquellas que encierren
cierto peligro real”

g) La prestación exclusiva o preferente a favor de una empresa constituye

manifestación de la subordinación hacia un empleador. A mayor abundamiento,
dentro de nuestro medio se ha fallado que la emisión de boletas de honorarios
únicamente a una empresa, hace presumir la exclusividad.

Sin perjuicio de lo anterior, la exclusividad no es un factor preponderante dentro de

la determinación de la naturaleza laboral de una vinculación contractual, sino que
se trata de sub-indicio auxiliar secundario que podrá utilizar el juez. En tal sentido,
se ha fallado: “Que el actor no haya prestado servicios de manera exclusiva, tampoco
desvirtúa lo concluido, primero porque la exclusividad no es un elemento
determinante para configurar o no la relación laboral y en este caso en particular
nada altera la relación laboral que mantuvo con la contraria, pues la hipótesis legal
no lo establece como requisito, es más considera como trabajadores a los que se
desempeñen para distintos empleadores y lo segundo porque el propio empleador
permite tal situación al disponerlo expresamente en el contrato de prestación de
servicios, documento con el que se pretende dar forma jurídica a una prestación de
servicios que es eminentemente laboral.

h) Uso de signos corporativos, uniformes, instalaciones, materiales,

etc., de donde se derive la pertenencia del trabajador a la organización empresarial

del empleador.