Anexo 6 – Protocolo de prevención del acoso laboral,

sexual y violencia en el trabajo

1.- Introducción:

Considerando lo dispuesto en la Ley N°21.643, la empresa Fabricación y Mantención Industrial Meza y Vargas
RYC LTDA. ha elaborado el presente protocolo con las acciones dirigidas a prevenir el acoso sexual, laboral y la
violencia en el trabajo, teniendo presente la Constitución Política de la República de Chile, que en su artículo
19, N°1 establece el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las personas, y lo dispuesto en el
artículo 2° del Código del Trabajo, que señala que “Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un
trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para
efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la
discriminación basada en dicho motivo”, siendo contrarias a ello las conductas de acoso sexual, acoso laboral y
la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

A) Objetivo:

El objetivo de este protocolo es fortalecer entornos laborales seguros y libres de violencia, donde se potencie
el buen trato, se promueva la igualdad con perspectiva de género y se prevengan las situaciones constitutivas
de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, las que se generan por la ausencia o deficiencia de la
gestión de los riesgos psicosociales en la organización, así como en la mantención de conductas inadecuadas o
prohibidas en el lugar de trabajo, asumiendo la entidad empleadora su responsabilidad en la erradicación de
conductas contrarias a la dignidad de las personas en el ambiente de trabajo. Además, tanto el empleador
como los trabajadores se comprometen, participativamente, a identificar y gestionar los riesgos psicosociales
en el trabajo. En el caso del empleador, a incorporarlos a su matriz de riesgos, evaluarlos, monitorearlos,
mitigarlos o corregirlos constantemente, según corresponda a los resultados de su seguimiento. En el caso de
los trabajadores, a apoyar al empleador en la identificación de aquellos riesgos que detecte en su actividad, sin
perjuicio de su principal responsabilidad como garante de la salud y seguridad de los trabajadores conforme a
lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.

B) Alcance:

Este Protocolo se aplicará a todas las personas trabajadoras, incluidas jefaturas y gerentes o ejecutivos de la
empresa Fabricación y Mantención Industrial Meza y Vargas RYC LTDA. e independiente de su relación
contractual a contratistas, subcontratistas y de los proveedores. Además, se aplicará, cuando corresponda, a
las visitas, usuarios o clientes que acudan a nuestras dependencias o alumnos en práctica.

C) Definiciones:

A continuación, se describen algunas de las conductas que, de no ser prevenidas o controladas, pudiesen,
generar acoso o violencia en el trabajo, sin perjuicio de que el empleador deba incluir las conductas que
identifique en el lugar de trabajo de acuerdo a las características de la actividad, considerando que la Ley N°
21.643 solo define algunas de ellas:
Acoso sexual Es aquella conducta en que una persona realiza, en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su
situación laboral o sus oportunidades en el empleo (artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo). El acoso
sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales u otras conductas verbales,
no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales como comentarios sexuales, acercamientos físicos, caricias,
abrazos, besos o intentos de realizarlas. La característica esencial del acoso sexual es que no es deseado ni
aceptado por quien lo recibe. Por ejemplo, considerando el contexto y caso concreto en el que se presente:

• Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitos o participar en acoso o coerción sexualizada a través de
plataformas digitales sin el consentimiento del destinatario.

• Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar con consecuencias negativas
ante la negación.

• Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su voluntad mediante amenazas,
manipulación u otros medios.

• Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado, que va desde manoseos hasta violación.
Incluye contacto físico, roce contra alguien, pellizcos, besos deliberados no deseados.

• En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que los recibe.

Acoso laboral Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o
más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una
sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (artículo
2° inciso segundo del Código del Trabajo). El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso
psicológico, abuso emocional o mental, por cualquier medio, amenace o no la situación laboral. Ejemplos de
acoso psicológico, abuso emocional o mental que se indican a continuación, considerando el contexto y caso
concreto en el que se presenten, se deberán revisar estos ejemplos y se deberán ajustar si corresponden:

• Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.

• Aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con otras, privándola de redes de apoyo social; ser
aislado, apartado, excluido, rechazado, ignorado, menospreciado, ya sea por orden de un jefe o por iniciativa
de los compañeros de trabajo.

• El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona.

• Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a alguien.

• Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia, habilidades, competencia profesional o valor
de una persona.

• Obligar a un/a trabajador/a a permanecer sin tareas que realizar u obligarle a realizar tareas que nada tienen
que ver con su perfil profesional con el objetivo de denigrarlo o menospreciar.

• Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.

• Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo electrónico, redes sociales o mensajes de
texto.

• Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier característica personal, como género, etnia,
origen social, vestimenta, o características corporales.

• En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o
humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o situación de empleo.

Violencia en el trabajo ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral Son aquellas conductas que afecten a
las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes,
proveedores, usuarios, visitas, entre otros (artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo). Algunos
ejemplos: Gritos o amenazas. Uso de garabatos o palabras ofensivas. Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o
bofetadas. Conductas que amenacen o resulte en lesiones físicas, daños materiales en los entornos laborales
utilizados por las personas trabajadores o su potencial muerte. Robo o asaltos en el lugar de trabajo.

Conductas incívicas El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros que carecen de una clara
intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del
descuido de las normas sociales. Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse y
generar situaciones de hostilidad o violencia necesarias de erradicar de los espacios de trabajo. Al abordar las
conductas incívicas de manera proactiva, las organizaciones pueden mitigar su propagación y evitar que
evolucione hacia transgresiones más graves. Para enfrentar eventuales conductas incívicas en el marco de las
relaciones laborales se debe:

• Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla.

• Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios propendiendo a una actuación amable en el
entorno laboral.

• El respeto a los espacios personales del resto de las personas trabajadoras propendiendo a consultar, en caso
de dudas, sobre el uso de herramientas, materiales u otros implementos ajenos.

• Mantener especial reserva de aquella información que se ha proporcionado en el contexto personal por otra
persona del trabajo, en la medida que dicha situación no constituya delito o encubra una situación potencial de
acoso laboral o sexual.

Sexismo Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de que algunas
personas son inferiores por razón de su sexo o género. El sexismo puede ser consciente y expresarse de
manera hostil. El sexismo hostil defiende los prejuicios de género tradicionales y castiga a quienes desafían el
estereotipo de género, los que en determinados contextos podrían dar lugar a conductas constitutivas de
acoso. Ejemplos, de sexismo hostil es: Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en
dicha condición. Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades basados en dicha
condición. Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades. Silenciamiento o ninguneo
basado en el sexo o género. El sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres, son conductas que deben
propender a erradicarse de los espacios de trabajo en tanto, no buscando generar un daño, perpetúan una
cultura laboral con violencia silenciosa o tolerada. Ejemplos, considerando el contexto y el caso concreto que
se presente, son: Darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta en el tema. Lo
denominado en la literatura sociológica como “mansplaining”. Interrumpir bruscamente a una mujer mientras
habla y sin esperar que ella termine, lo denominado en literatura sociológica como “manterrupting”. Todas las
conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que constituyan sexismo benévolo. Estas
conductas asumen que las mujeres son menos competentes e incapaces de tomar sus propias decisiones, lo
denominado en la literatura sociológica “sexismo benevolente” Se debe tener presente que existen conductas
que, en general, no son consideradas acoso y violencia, y tampoco son conductas incívicas, o sexismo
inconsciente. Entre ellas, debiendo considerar siempre el contexto y cada caso en particular, es posible advertir
conductas relativas a los comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones de trabajo, incluidos las
evaluaciones propias sobre el desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo, la implementación
de la política de la empresa o las medidas disciplinarias impuestas, asignar y programar cargas de trabajo,
cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto, informar a un trabajador sobre su desempeño
laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias, informar a un trabajador sobre un comportamiento
inadecuado, aplicar cambios organizativos o reestructuraciones, cualquier otro ejercicio razonable y legal de
una función de gestión, en la medida que exista respeto de los derechos fundamentales del trabajador o
trabajadora y que no sea utilizado subrepticiamente como mecanismos de hostigamiento y agresión hacia una
persona en específico.

D) Principios de la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo:

La empresa Fabricación y Mantención Industrial Meza y Vargas RYC LTDA. dará pleno cumplimiento a los
principios establecidos en la Política Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo pertinentes, aprobada a través
del DS N° 2, de 7 de mayo de 2024 y los principios para una gestión preventiva en materia de riesgos
psicosociales en el lugar de trabajo, en la forma en que están desarrollados en la circular sobre esta materia de
la Superintendencia de Seguridad Social, específicamente el Compendio de Normas del Seguro de la Ley
16.744. Derechos y deberes de las entidades empleadoras y de las personas trabajadoras:

Personas trabajadoras

▪ Derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia.

▪ Tratar a todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y violencia.

▪ Cumplir con la normativa de seguridad y salud en el trabajo.

▪ Derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al personal designado para ello.

▪ Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia cuando le sea requerido y mantener

confidencialidad de la información.

▪ Derecho a ser informadas sobre el protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia con el que
cuenta la entidad empleadora, y de los monitoreos y resultados de la evaluaciones y medidas que se realizan
constantemente para su cumplimiento.

Entidades empleadoras

▪ Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso, incluida la violencia y el acoso por razón de
género, mediante la gestión de los riesgos y la información y capacitación de las personas trabajadoras.
▪ Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y violencia y la orientación de las personas
denunciantes. ▪ Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su investigación. ▪ Asegurar que el
denunciante, la víctima o los testigos no sean revictimizados y estén protegidos contra represalias.

▪ Adopción de las medidas que resulten de la investigación del acoso o la violencia.

▪ Monitorear y cumplimiento del Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo,
incorporación de las mejoras que sean pertinentes como resultado de las evaluaciones y mediciones
constantes en los lugares de trabajo.

E) Organización para la gestión del riesgo:

En la identificación de los riesgos y el diseño de las medidas para la prevención del acoso laboral, sexual y
violencia en el trabajo, participaran en conjunto con el empleador o su representante, los miembros del Comité
de Aplicación del cuestionario CEAL-SM. Es responsabilidad de la entidad empleadora la implementación de
medidas, la supervisión de su cumplimiento y la comunicación con cualquier organismo fiscalizador con
competencias sobre la materia. Para estos fines, la entidad empleadora ha designado.También el seguimiento
o monitoreo lo podrá realizar el Comité de Aplicación CEAL-SM, si fuera pertinente legalmente, junto a sus
funciones de monitorear la aplicación de las intervenciones en los factores de riesgo psicosocial, dado que
están muy vinculados a las situaciones de violencia y acoso. Se capacitará a los trabajadores sobre el o los
riesgos identificados y las medidas preventivas y se establecerá un responsable de esta actividad. Los
trabajadores(as) podrán manifestar sus dudas e inquietudes directamente con su jefatura o quien designe la
empresa. Se determinará por la empresa una persona a cargo de la recepción de las denuncias de acoso sexual,
laboral o violencia en el trabajo y de orientar a los o las denunciantes.

II.- Gestión preventiva La prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo contempla la gestión de
los factores de riesgo psicosociales, y la identificación y eliminación de las conductas incívicas y sexistas.
Muchos de los factores de riesgo psicosocial, como la sobrecarga de trabajo, el escaso reconocimiento del
esfuerzo realizado, la justicia organizacional, la vulnerabilidad y otros factores similares, cuando son mal
gestionados suelen ser el antecedente más directo de las conductas de acoso y violencia en el trabajo. Pero
también las conductas incívicas y sexistas pueden ser el comienzo de una escalada de conductas que terminan
en violencia y acoso, sobre todo el acoso y la violencia por razones de género. El empleador se compromete en
este protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo a la mejora continua que
permita identificar y gestionar los riesgos psicosociales en su matriz de riesgos. La entidad empleadora
elaborará, en forma participativa, la política preventiva del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el
lugar de trabajo, y la revisará a a lo menos cada dos años. Esta política contendrá la declaración de que el acoso
laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo son conductas intolerables, no permitidas en la organización,
debiendo las relaciones interpersonales basarse siempre en el buen trato y el respeto hacia todos sus
integrantes. La empresa Fabricación y Mantención Industrial Meza y VargasRYC LTDA. declara que no tolerará
conductas que puedan generar o constituir situaciones de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo,
debiendo las relaciones interpersonales basarse siempre en el respeto mutuo, independientemente de la
posición, género, orientación sexual, raza o creencias religiosas de las personas trabajadoras. La entidad
empleadora reconoce que el acoso y la violencia puede derivar de una mala gestión de los riesgos psicosociales
en el trabajo y se compromete a gestionar estos riesgos para mantener un ambiente de trabajo seguro y
saludable. Además, es consciente de que la violencia y el acoso son también producto de conductas incívicas y
sexistas, y se compromete a desarrollar acciones para abordarlas. Este compromiso es compartido tanto por la
gerencia como por las personas trabajadoras, que se unen en un esfuerzo colaborativo y participativo para
prevenir y erradicar estas conductas. A través del diálogo social y la formación continua, promoveremos una
cultura de respeto, seguridad y salud en el trabajo.

1.- Identificación de los factores de riesgo:

Se identificarán las situaciones y conductas que pueden dar origen al acoso laboral relacionadas con las
características organizacionales y la presencia de factores de riesgos psicosociales laborales, así como la
existencia de conductas inciviles o sexistas, de acoso sexual o violencia en el trabajo, a lo menos cada dos años.
Para ello, se analizarán los resultados de la aplicación del cuestionario CEAL- SM cuando corresponda, así
como, el número de licencias médicas, de denuncias por enfermedad profesional (DIEP) producto de
situaciones de acoso o de violencia externa; las solicitudes de intervención para resolver conflictos y el número
de denuncias por acoso o violencia presentadas en la empresa o ante la Dirección del Trabajo, entre otros,
registradas durante el periodo de evaluación. La identificación y evaluación de los riesgos se realizará con
perspectiva de género y con la participación de los miembros del Comité Paritario de Higiene y Seguridad y/o
del Comité de Aplicación del cuestionario CEAL-SM, teniendo presente si la empresa tiene o no la obligación de
contar con Comité Paritario de Higiene y Seguridad, y lo que se decida en la entidad empleadora sobre
incorporar la participación del Comité de Aplicación CEAL-SM. 2.-Medidas para la prevención: En base al
diagnóstico realizado y la evaluación de riesgos, se programarán e implementarán acciones o actividades
dirigidas a eliminar las conductas que puedan generar acoso laboral o sexual. • En las medidas para la
prevención del acoso laboral, se tendrán presentes, si corresponden, aquellas definidas en el marco de la
evaluación de riesgo psicosocial del trabajo. Es decir, si en la aplicación del cuestionario CEAL/ SM se identifican
algunas de las dimensiones que se relacionan con la posibilidad de desencadenar situaciones de acoso laboral
(problemas en la definición de rol, sobrecarga cuantitativa, estilos de liderazgo, entre otros), se programará y
controlará la ejecución de las medidas de intervención que se 77 BRAMAQ INGENIERÍA Y SERVICIOS
INDUSTRIALES LTDA REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD diseñen para eliminar o
controlar el o los factores de riesgo identificados. • Las medidas para abordar la violencia ejercida por terceros
ajenos a la relación laboral, serán definidas considerando la opinión de los trabajadores(as) de las áreas o
unidades afectadas. • Asimismo, se darán a conocer las conductas incívicas que la empresa abordará y se
implementará un plan de información acerca del sexismo con ejemplos prácticos, mediante charlas, webinars,
cartillas informativas u otros. • Además, la entidad empleadora organizará actividades para promover un
entorno de respeto en el ambiente de trabajo, considerando la igualdad de trato, no discriminación, y la
dignidad de las personas. Las jefaturas y los trabajadores(as), se capacitarán en las conductas concretas que
podrían llegar a constituir acoso o violencia, las formas de presentación, su prevención y los efectos en la salud
de estas conductas. Así como sobre las situaciones que no constituyen acoso o violencia laboral. La entidad
empleadora informará y capacitará a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y
evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que se adoptarán. Las medidas que se
implementarán serán programadas y constarán en el programa de prevención del acoso laboral, sexual y
violencia en el trabajo, en el que se indicarán los plazos y los responsables de cada actividad, así como, la fecha
de su ejecución y la justificación de las desviaciones a lo programado. Finalmente, el programa de trabajo se
dará a conocer a los trabajadores(as) y para que planteen sus dudas y realicen sugerencias en relación a las
medidas preventivas, se podrán comunicar con la persona designada y por la vía o canal implementados de
acuerdo a los riesgos identificados. 3.- Mecanismos de seguimiento: La empresa BRAMAQ INGENIERIA Y
SERVICIOS INDUSTRIALES LTDA., con la participación de los miembros del Comité Paritario de Higiene y
Seguridad y/o con el Comité de Aplicación del cuestionario CEAL-SM, según corresponda, evaluará anualmente
el cumplimiento de las medidas preventivas programadas en esta materia y su eficacia, identificando aspectos
para la mejora continua de la gestión de los riesgos. En esta evaluación se considerarán los resultados del
cuestionario CEAL/SM, cuando corresponda su medición; el número denuncias por enfermedad profesional
(DIEP) producto de situaciones de acoso o de violencia externa; solicitudes de intervención para resolver
conflictos y el número de denuncias por acoso o violencia presentadas en la empresa o ante la Dirección del
Trabajo, entre otros, registradas en el periodo de evaluación. Se elaborará un informe con los resultados de
esta evaluación, que podrá ser consultado por las personas trabajadoras, a la persona designada Carolina Vega
Barrios al correo electrónico [email protected]. III.- Medidas de Resguardo de la Privacidad y la
Honra de los Involucrados 78 BRAMAQ INGENIERÍA Y SERVICIOS INDUSTRIALES LTDA REGLAMENTO INTERNO
DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD La empresa BRAMAQ INGENIERIA Y SERVICIOS INDUSTRIALES LTDA.
establecerá medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos
de investigación de acoso sexual o laboral - denunciantes, denunciados, víctimas y testigos-, disponiendo la
reserva en los lugares de trabajo de los hechos denunciados y de su investigación, y prohibiendo las acciones
que los intimiden o que puedan colocar en riesgo su integridad física o psíquica. IV.- Difusión Se dará a conocer
el contenido de este protocolo a las personas trabajadoras, mediante la difusión del Reglamento Interno de
Orden Higiene y Seguridad y por los otros medios que la empresa determine. Asimismo, sus disposiciones se
incorporarán en el reglamento interno, por lo que el protocolo se dará a conocer a los trabajadores al
momento de la suscripción del contrato de trabajo y a los actualmente contratados a través de la publicidad y
entrega de la modificación del presente reglamento interno de higiene y seguridad en el trabajo.

El protocolo propuesto considera elementos mínimos, por lo que la entidad empleadora puede incorporar otros aspectos
pertinentes y, en caso de contar con un protocolo propio, deberá revisar que contenga los elementos definidos en este
modelo y realizar los ajustes que correspondan. Los servicios públicos de la Administración del Estado deberán elaborar su
protocolo en base a las normas e instructivos emitidos o que emita el Servicio Civil en esta materia, y podrán revisar que
contenga los elementos definidos en este modelo y en la Circular N°3813 emitida por la Superintendencia de Seguridad
Social.

IMPORTANTE: Solicita el template que dispone Achs para ti para confeccionar tu propio Protocolo, consíguelo con tu
experto asesor Achs e incorpora temas particulares de tu entidad empleadora.

ESTE CUADRO ES EXPLICATIVO Y DEBE SER ELIMINADO AL FORMALIZAR EL DOCUMENTO

Anexo 7 – Procedimiento de investigación y sanción
del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo

La entidad empleadora debe adjuntar como anexo el Procedimiento de investigación y sanción, el cual debe
considerar los lineamientos del reglamento emitido por el Ministerio del trabajo y prevención social (DS 21)

El cuerpo legal que establece las directrices es el DTO 21: APRUEBA REGLAMENTO QUE ESTABLECE LAS
DIRECTRICES A LAS CUALES DEBERÁN AJUSTARSE LOS PROCEDIMIENTOS DE INVESTIGACIÓN DE ACOSO
SEXUAL, LABORAL O DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO  Léelo en este link:
https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1204689

IMPORTANTE: Solicita el template que dispone Achs para ti sobre este Procedimiento, solicítalo a tu
experto asesor Achs.

ESTE CUADRO ES EXPLICATIVO Y DEBE SER ELIMINADO AL FORMALIZAR EL DOCUMENTO