FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS SOCIALES Y POLÍTICAS
CARRERA DE TRABAJO SOCIAL
Administración de Gestión de Talento humano
Tarea 5
Estudiante:
Patricia Montaguano
Docente
Lic. Christopher Muñoz Sánchez, Mgs.
Semestre A2025
Guayaquil-Ecuador
15/06/2025
Responda las preguntas que están en ejercicios del capítulo 3
1. Defina misión organizacional. Proporcione ejemplos
La misión organizacional representa el propósito de una empresa o entidad,
manifestando su objetivo, principios y compromisos hacia sus clientes, trabajadores
y la comunidad. Esta misión guía las decisiones estratégicas y dirige el
comportamiento de los integrantes de la organización, garantizando que operen en
consonancia con sus metas esenciales. Podemos citar como ejemplos a:
2. Defina visión organizacional. Proporcione ejemplos.
La visión organizacional es la percepción que la entidad tiene de sí misma y de su
porvenir, reflejando sus recursos, vínculos y metas. No se enfoca en lo que es en el
presente, sino en lo que anhela ser y en la ruta a emprender para alcanzarlo. Su
objetivo es establecer un destino definido y las medidas requeridas para lograrlo. Por
ejemplo
3. ¿Qué papel desempeñan los lemas de las organizaciones?
Los lemas no son solo frases palabras publicitarias sino instrumentos que desempeñan
estrategias que representan la identidad misión, visión organizacional.
4. Defina objetivos de la organización. Proporcione ejemplos.
Son los resultados esperados que se quiere alcanzar en un tiempo determinado, em
otras palabras es lo que se espera de la misión organizacional.
5. ¿Qué diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovación y de
perfeccionamiento?
La diferencia radica en su propósito y alcance dentro de la organización. Los
objetivos de rutina sostienen estabilidad, los objetivos de innovación orientan
cambios transformados y los objetivos de perfeccionamiento mejoran lo existente.
6. Defina estrategia organizacional?
La estrategia se enfoca principalmente en la estabilidad para asegurar la continuidad
del comportamiento actual ante frecuentes amenazas de un ambiente mas dinámico e
incierto con el propósito de anticipar hechos que podrían suceder en el futuro.
7. ¿Qué papel desempeñan la misión y la visión en la estrategia organizacional?
Proporcionan una dirección eficaz, coherencia y propósito a la empresa porque actúan
como una brújula que orienta las decisiones diarias y operaciones asegurando las
acciones de los objetivos fundamentales.
8. Explique cómo se formula la estrategia organizacional
Es un proceso estructurado que permite a una empresa definir su rumbo y aprovechar
oportunidades y enfrentar desafíos o dificultades en un ambiente competitivo con
análisis internos y externos, y que esten alineados con los valores y objetivos de la
empresa
9. ¿De qué modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y las amenazas
externas y las fuerzas y las debilidades internas?
Se adapta de manera dinámica a las oportunidades y amenazas externas asi como a
las fortalezas y debilidades internas con el propósito de optimizar y mejorar el
rendimiento y la competitividad de la empresa, debe ser eficaz y capaz de responder
tantos las oportunidades y amenazas de la mejor manera esto les permite alcanzar sus
objetivos a largo plazo.
10. ¿Cuáles son los tres enfoques de la planificación estratégica? Explíquelos
1.- planificación conservadora, permite asegurar la continuidad de los sucesos
2.-planificacion optimizante, es la capacidad de adaptación y de innovación de las
organizaciones con el objetivo de obtener mejores resultados posibles
3.-planificacion prospectiva, se orientas mas hacia las contingencias y el futuro se
toman diferentes decisiones y es la base de adhesión al futuro con el objetivo de
adaptarse a las nuevas demandas del entorno
11. Defina planificación estratégica de RH?
Es la parte integral y que no debe faltar en la planificación estratégica de la
organización, por que evalua el nivel de capital humano, necesidades, desarrollar e
implementar planes adecuados para el mejoramiento del personal que van a tener bajo
su responsabilidad.
12. Compare los tres perfiles estratégicos: conservador/defensivo, prospectivo/ofensivo
y optimizante /analítico. Proporcione ejemplos.
Cada perfil estratégico tiene su lugar según las circunstancias específicas de la
organización. Algunas empresas pueden adoptar una combinación de estos enfoques
para equilibrar la estabilidad con el crecimiento y la eficiencia. Es fundamental que
las organizaciones evalúen su entorno, recursos y objetivos para seleccionar el perfil
estratégico más adecuado.
13. ¿Cuáles son las bases de la planificación estratégica de RH?
requiere una comprensión profunda del entorno, una alineación con los objetivos
organizacionales, una gestión basada en competencias, un enfoque en el desarrollo y
retención del talento, y el aprovechamiento de la tecnología para optimizar los
procesos.
14. ¿Cuáles son las alternativas para la fusión de la planificación estratégica con la de
RH?
Planificación de adaptación. Siguiendo la planificación estratégica de la Compañía,
la planificación de la estrategia de RH se lleva a cabo para ayudar en su
implementación. Las prácticas de RH son una interpretación posterior, con un énfasis
en la planificación corporativa.
Autónoma y aislada Planificación. Planificación. Se esfuerza por lograr una
combinación entre la planificación empresarial y la planificación de RH, donde los
gerentes y las líneas funcionan como socios.
15. Explique el modelo con base en la producción estimada de producto/servicio.
La estimación del nivel de producción está influenciada por la porción del modelo
que especifica la cantidad de personal necesario. Varios niveles de productividad,
tecnología y recursos financieros afectan la proporción de personas producidas de los
datos históricos y se centra en el operativo de la producción.
16. Explique el modelo con base en segmentos de puestos.
Elije un aspecto crucial (ventas, producción) que afecta la fuerza laboral requerida en
relación con sus diferencias.
Determinar la importancia pasada y futura de cada factor estratégico.
Identificar los niveles pasados y futuros de la fuerza laboral en cada unidad.
Proyecto los niveles futuros de la fuerza laboral a través de la correlación de factores
y niveles.
17. Explique el modelo de sustitución de puestos clave.
Una representación visual de quién sería reemplazada en cualquier escenario dado se
conoce como un cuadro de organización o mapas de reemplazo. El empleado se
clasifica en tres opciones de promoción: un trabajo inmediato listo para ser
promovido, alguien que requiere más experiencia en su papel y trabajar con un
reemplazo que ya tiene las calificaciones necesarias. Su rendimiento está clasificado
como excepcional, satisfactorio, regular y pobre, además de otros factores.
18. Explique el modelo con base en el flujo de personal.
Se crea un mapa para representar el movimiento de individuos dentro y fuera de la
organización. La evaluación de entradas, salidas y promociones permite un
pronóstico rápido del personal que la organización requirió, pero fluctuará
dependiendo de la situación; Sin embargo, no es un medidor preciso y tiene
limitaciones significativas.
19. Explique el modelo de planificación integral.
El volumen de producción planificado
Los cambios tecnológicos en la empresa que alteran la productividad del personal.
Las condiciones de la oferta y demanda en el mercado
La planificación de carreras dentro de la organización
El modelo sistémico que considera la composición cambiante de la fuerza laboral
permite un diagnóstico y toma de decisiones razonable.
20. ¿Qué papel desempeña el benchmarking en la ARH?
Su papel crucial como punto de referencia del posicionamiento de la industria nos
permite comparar nuestra estructura organizacional con la competencia, ofreciendo
orientación sobre el desarrollo de nuevas áreas para mejorar la administración de
recursos humanos.
21. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de RH?
Ausentismo, rotación y cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo.
22. Defina ausentismo. ¿Cuál es la fórmula para calcular el ausentismo?
La cantidad de tiempo de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no
funcionan, y la duración de su ausencia, ya sea debido a la falta de tiempo, demora u
otras razones.
23. Defina rotación de personal. ¿Cuál es la fórmula para calcularla?
Se refiere al movimiento de individuos dentro de una organización, compensando la
separación o la descomposición de sus resultados. Existen dos métodos para las
separaciones: el primero iniciado por la partida de un empleado (firma), y luego
eliminado a solicitud de la organización.
24. ¿Qué son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo?
Algunos factores como los cambios rápidos en el mundo, el impacto tecnológico, las
nuevas estructuras organizativas, los productos y los procesos tienen un profundo
efecto en los requisitos de la fuerza laboral, lo que lleva a niveles
desproporcionadamente bajos de habilidades y competencias que las universidades
no proporcionan y las empresas que luchan por desarrollar.
25. ¿Usted cómo concebiría una planificación estratégica de RH?
Para abarcar todos los aspectos del capital humano, incluidos los conocimientos y las
habilidades y competencias esenciales para el éxito de la organización, la cobertura
debe ser integral e inclusiva. Las operaciones operativas y los servicios de consultoría
táctica son esenciales para el apoyo de las empresas de toda la organización, con este
último recurso para los administradores y gerentes estratégicos.
