FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

El proceso de selección es el principal pilar de la empresa, ya que es por este medio que se

obtiene al personal que va a realizar las diferentes labores de la empresa, de esto se requiere de

un gran cuidado y análisis ya que se debe seleccionar a las personas indicadas para cada cargo.

Debido a esto y al alto rotamiento de personal que se presenta en algunas empresas, hemos

decido enfocarnos en la implementación de la Matriz DOFA aplicado en el proceso de selección

hacia los candidatos, con esto se lograra que, al momento de reclutar a la persona, se seleccione

al candidato indicado para cada vacante y evitar futuros abandonos de trabajo

¿Qué tan Importante es una Herramienta de Diagnostico DOFA en el proceso de selección

de una empresa?

OBJETIVO

Implementar la herramienta diagnostico DOFA en el proceso de selección de las empresas.

SINTESIS Y DIAGNOSTICO
La matriz DOFA personal en el proceso de selección es una técnica de planificación estratégica

aplicada y empleada en el contexto personal. Con esta herramienta se analizan las Debilidades,

Oportunidades, Fortalezas y Amenazas de las personas que ingresan a la compañía, en el

cumplimiento de sus metas individuales y nos permite comprender mejor su realidad para poder

plantear estrategias que nos ayuden a alcanzar los objetivos.

Esta herramienta es muy usada para conocer la situación actual del individuo: sus capacidades,

cualidades y destrezas; ya que actualmente no se contrata por la profesión sino por las

habilidades. Nos permitirá plantear las estrategias adecuadas según los objetivos y metas de la

empresa. Analizamos cuatro componentes que a su vez se enmarca en dos grupos: los

componentes de análisis interno y los componentes de análisis externo.

Análisis interno Fortalezas, Debilidades

El análisis interno está relacionado a las características internas del individuo tanto en lo personal

como en lo profesional. Consiste en analizar tus Fortalezas y Debilidades, las cuales hablan

del valor potencial como persona.

Análisis externo Oportunidades, Amenazas

El análisis externo se refiere al ámbito profesional en el cual nos desenvolvemos

cotidianamente. En esta parte analizamos las Oportunidades y Amenazas del entorno que

nos rodea y que nos ayudarán a prever lo que vas a enfrentar en los siguientes pasos de la

carrera.

Análisis interno personal (Fortalezas, Debilidades)

En este paso debemos realizar un análisis interno sobre el empleado, sobre sus fortalezas y

debilidades; conocer que características y cualidades debe mejorar y qué es en lo que más se

destaca.

Análisis de fortalezas: Las fortalezas son aquellas características en las que se destaca y que

ayudarán a alcanzar los objetivos y concretar los planes. La educación, experiencia,

conocimientos técnicos, actitud y todas aquellas cualidades personales y habilidades blandas que

den una ventaja competitiva sobre los demás.

Realizaremos una encuesta individual en el proceso de selección y Analizamos las fortalezas y

cada candidato debería responder a las siguientes preguntas:

 ¿Qué habilidades tengo?

 ¿En qué me destaco? ¿Qué hago mejor que los demás?

 ¿Qué actividades me resultan más gratificantes y fáciles de hacer?

 ¿Qué actividad es la que más me apasiona y cuáles son mis intereses?

 ¿En qué áreas o actividades aporto valor?

 ¿Ya tengo una marca personal, reputación o fama establecida?

 ¿Qué formación o certificación demuestran lo que puedo hacer?

 ¿Qué cosas positivas dicen los demás sobre mí?

 Cuando hablo con otros ¿Qué característica personal despierta más interés o entusiasmo?

 ¿Qué cualidades o características tengo para superar mis miedos o retos?

 ¿En qué valores creo y practico?

Análisis de debilidades El análisis de debilidades determinamos las características propias que

dificultan el logro de las metas u objetivos. Preguntamos qué puntos negativos tiene el

candidato y que características necesita mejorar, bien sea en la personalidad o en la educación

(conocimientos que necesitas desarrollar) o en la experiencia laboral. En este sentido, debemos

hacer estas preguntas para detectar las debilidades:

 ¿Qué debería cambiar o mejorar de mi carácter o personalidad?

 ¿Qué hábitos negativos no me dejan avanzar en mi vida personal o profesional?

 ¿Cuáles son mis principales miedos?

 ¿Qué críticas o comentarios negativos han realizado mis amigos o colegas acerca de mis

habilidades o rendimiento?

 ¿En qué áreas me siento vulnerable?

 ¿Qué características me afectan negativamente y me alejan de mis metas?

 ¿Qué experiencias o credenciales relevantes me faltan?

 ¿Qué actividades realizo hasta el último minuto?

 ¿Hay algún aspecto de mi persona que me haga sentir incómodo o me avergüence?

 ¿Qué habilidades o recursos tengo que adquirir lo antes posible para poder cumplir con

mis objetivos?

Lo importante del análisis de debilidades es que una vez identificadas, podamos realizar acciones

para superarlas.

Análisis externo personal (Oportunidades, Amenazas) Después de auto conocer al

candidato y detectar las fortalezas y debilidades, el tercer paso es reflexionar acerca de las

oportunidades y amenazas que encontramos en nuestro entorno. Lo que vamos a analizar aquí,
son variables externas que no podemos controlar directamente, pero podemos trabajar en función

de aprovecharlas o contrarrestarlas.

Análisis de Oportunidades En el análisis de oportunidades se estudia aquel elemento externo,

cambio o tendencia del cual podrías sacar una ventaja o beneficio.

Puedes identificar las oportunidades realizando estas preguntas:

 ¿Qué tendencia he detectado o estoy siguiendo que podría ser beneficioso para mí?

 ¿Hay algún cambio en mi vida personal que pueda suponer una oportunidad? ¿Estoy más

relajado? ¿Dispongo de más tiempo?

 ¿Existe alguna situación en mi vida (negativa o positiva) de la que este aprendiendo y de

la que puedo sacar algún beneficio?

 ¿Veo alguna necesidad o problema sin resolver en mi industria, mercado o nicho de

mercado?

 ¿De qué tendencias recurrentes o nuevas puedo beneficiarme y cómo?

 ¿Hay alguna tecnología nueva de la que pueda disponer y sacar provecho?

 ¿Soy influyente en mi industria o nicho de mercado?

 ¿Soy parte de una red importante en mi sector?

 ¿Hay algún evento, curso, formación o seminario del que pueda obtener algo?

Análisis de Amenazas En el análisis de amenazas nos enfocamos en detectar

aquellas situaciones o acontecimientos que impidan o pongan en peligro la consecución de

los objetivos. La idea es tomar medidas y estar preparados para enfrentar y minimizar el impacto

de las amenazas.

Ante esta variable, las preguntas que debemos plantear son las siguientes:
  ¿Existe alguna situación en mi vida personal o familiar que pueda suponer una amenaza?

 ¿Hay mucha competencia en el sector?

 ¿Debería hacer algo que otros están haciendo?

 ¿Qué aspectos externos no me deja llegar a mis objetivos?

 ¿Qué tendencias negativas / disruptivas están en juego hoy?

 ¿De qué se quejan todos en mi sector?

 ¿Hay otras personas centradas en el mismo mercado / objetivo / posición / rol que yo?

¿Qué están haciendo?

 ¿Hay algún cambio tecnológico que pueda amenazar mi posición o profesión?

 ¿Puedo enfrentar un aumento de los costos en el corto y mediano plazo en el sector donde

trabajo?

EJEMPLO

Empleado: Jenny Paola Medina.

Identificación: 1017185456

Cargo a Desempeñar: Consultora de Marketing

Jenny Paola es consultora de marketing digital que se inició en esta profesión hace 6 meses.

Tiene 32 años y anteriormente se desempeñaba como Gerente de IT para una empresa

transnacional. De acuerdo con el diagnostico que implementamos logramos identificar la matriz

DOFA de Jenny Paola con la siguiente información.

FORTALEZAS DEBILIDADES

– Titulación universitaria
– Sólida experiencia profesional
– Capacitación y formación
continua
– Habilidades en social media y
– Perfeccionista
marketing digital
– Impaciente
– Apoyo de los amigos
– Falta de confianza
– Fuerte valoración de la creatividad
– Dificultad para comunicarme con los
y
demás
la innovación
– Dificultad para tomar decisiones
– Honestidad
– Dificultad para trabajar en equipo
– Credibilidad
– Dificultad para delegar tareas
– Responsabilidad
– Cambios de humor antes ciertas
– Organización
situaciones
– Buena capacidad para adaptarme
– Inexperiencia y dificultad para
a
manejar situaciones de crisis
los cambios
– Poco tiempo en el sector
– Reconozco y acepto los errores
– Actitud positiva para aprender y
experimentar
– Crecimiento de marca personal
– Dominio del idioma inglés

OPORTUNIDADES AMENAZAS

– Situación política y económica

– Posible expansión a mercado – Nuevas leyes regulatorias en el sector
internacional – Competencia significativa en el
– Sector en crecimiento mercado
– Oportunidad de emprendimiento – Situación familiar difícil
– Disponibilidad de más tiempo – Escasa demanda de servicios
– Formación sobre chatbots e – Continua actualización de las
inteligencia artificial tecnologías y procesos concernientes al sector que pueden
dejarme obsoleto
Es importante la implementación de la DOFA en el proceso de selección ya que con esta

herramienta tendremos un bajo índice de error al contratar al personal, las personas deben estar

en la capacidad de realizar un análisis interno y externo de ellas mismas y los reclutadores de

identificar las falencias y si cumple con los requerimientos del cargo ofertado. Cabe resaltar que

realizando este análisis se puede ahorrar en futuros reprocesos, inducciones o capacitaciones que

implicaría realizar al momento de contratar a una persona, dado que si se selecciona al candidato

equivocado genera perdida para la empresa.

MARCO TEÓRICO

El estudio y las diferentes teorías sobre el proceso de selección del personal y la matriz DOFA se

ha expuesto desde la perspectiva de diferentes teorías, especialmente se ha tomado

información pertinente del libro CHIAVENATO - Administración de Personal –QUINTA EDICIÓN

Bolilla N° 6. En donde el autor nos expone diferentes términos sobre la administración del

personal desde la definición de selección hasta todo el proceso que se requiere para reclutar a

la persona indicada para un cargo, partiendo de estos términos se han identificado puntos

importantes para la sustentación de este trabajo las cuales se expondrán a continuación.

CHIAVENATO realizo la siguiente teoría, sobre selección del personal. El objetivo específico de la

selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades

de la organización. Para las empresas que contratan servicios de reclutamiento del personal, es

muy importante que los reclutadores tengan muy en claro la necesidad y la vacante que se

requiere, esto para precisamente reclutar a las personas indicadas para cada puesto que se

requiera.
En el siguiente cuadro encontraremos resumido el proceso de recolección de información y

selección del aspirante que las empresas deben implementar.

Fuente: libro

Administración de Personal – Idalberto Chiavenato Quinta Edición Bolilla N° 6

A continuación, veremos diferentes teorías acerca de la DOFA.

Según (García & Cano, 2014), la técnica FODA se orienta principalmente al análisis y resolución

de problemas y se lleva a cabo para identificar y analizar las Fortalezas y Debilidades de la

organización, así como las Oportunidades (aprovechadas y no aprovechadas) y Amenazas

reveladas por la información obtenida del contexto externo.

Según (Robayo & Pérez, 2016), las pequeñas y medianas empresas PYMES representan la

principal fuente de generación de empleo del país, debido a que aportan cerca del 38% del PIB

total de la nación y con la actual crisis económica las empresas más afectadas han sido las

PYMES, por lo cual es muy importante que estas logren optimizar el negocio mediante el ajuste
de la planeación, de tal forma que se hagan más competitivas en la medida que no despilfarren

los recursos ni desperdicien las oportunidades de negocio, mientras enfrentan con éxito los

cambios externos e internos que surgen en el medio y puedan competir en un mercado

altamente competitivo

Según (Sánchez, 2015), En una organización, la planeación estratégica es el mecanismo por el

cual la alta dirección toma decisiones, obtiene, procesa y analiza información interna y externa

pertinente, con las cuales evalúa la situación presente de la empresa, así como su nivel de

competitividad, con el propósito de anticiparse y decidir sobre la dirección de la misma hacia el

futuro.

CONCLUSIÓN

El análisis DOFA en el proceso de selección nos ayudará a conocer mejor tanto en el aspecto

racional como en el emocional, y en el ámbito personal y profesional. Esta herramienta permite

evaluar a profundidad con la finalidad de que podamos establecer las estrategias que permitan

lograr los objetivos de la empresa.

BIBLIOGRAFÍA

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