CONCEPTUALIZACIÓN DE LA DIVERSIDAD COGNITIVA
EN EQUIPOS: UNA REVISIÓN EN EL CAMPO DE
GESTIÓN
Resumen
Existe actualmente una creciente investigación sobre la diversidad cognitiva en equipos en
el campo de gestión. Sin embargo, la variedad de definiciones conceptuales impiden el
desarrollo teórico y consecuentemente se presentan inconvenientes en los estudios empíricos.
El objetivo de esta revisión es proponer una clara definición estipulativa para el concepto de
diversidad cognitiva en equipos. Se realiza una revisión crítica de la literatura tanto de
estudios teóricos como empíricos, en un periodo de tiempo de 27 años (1989 al 2016). Se
analizaron 22 artículos de las 16 revistas más relevantes en gestión, equipos y grupos. Los
resultados proponen una definición estipulativa clara que reúne los criterios de incorporación
de cada una de las características latentes de la diversidad cognitiva en equipos y las variables
estables y contextuales. Sin embargo, la complejidad del concepto de diversidad cognitiva
en equipos necesita reconocimiento y operacionalización en las diferentes teorías.
Palabras Clave
Definición de diversidad cognitiva, diversidad cognitiva, equipos.
INTRODUCCIÓN
Aunque la literatura en el campo de gestión estratégica relacionada con la diversidad en los
equipos ha sido extensa (Harrison, Price, Gavin, y Florey, 2002; Kilduff, Angelmar, y Mehra,
2000; Kurtzberg, 2005; Martins, Schilpzand, Kirkman, Ivanaj, y Ivanaj, 2013; Miller, Burke,
y Glick, 1998; Mohammed y Ringseis, 2001; Shin, Kim, Lee, y Bian, 2012; Tegarden,
Tegarden, & Sheetz, 2009) sorprendentemente no hay una clara definición del constructo
diversidad cognitiva (Mello y Rentsch, 2015; Mannix y Neale, 2005; Mathieu, Maynard,
Rapp, y Gilson, 2008).
En una reciente revisión de la literatura se encuentra que la diversidad cognitiva es un término
que se ha utilizado en diferentes disciplinas como psicología, gestión, educación,
comunicación, justicia criminal, fuerzas armadas y servicios de salud pero el concepto de
diversidad cognitiva tiene múltiples significados y carece de un consenso entre los
investigadores (Mello y Rentsch, 2015).
La deficiente definición conceptual de la diversidad cognitiva conlleva problemas en la
operacionalización que de acuerdo con Popper (1980) obstruye el desarrollo de la teoría al
impedir que sea científica, falseable y que busque la verdad. En otras palabras, el concepto
de diversidad cognitiva puede ser utilizado según la conveniencia de los investigadores pero
privado de significado teórico y contenido empírico. Esto se debe a que las definiciones
conceptuales y la operacionalización de la diversidad cognitiva son variadas e inconsistentes
lo cual genera complicaciones en la comprensión de los efectos de los equipos y en las
comparaciones que se puedan realizar entre estudios (Mello y Rentsch, 2015).
El propósito de este artículo es aportar al desarrollo del concepto de diversidad cognitiva en
equipos para responder al llamado de la literatura respecto de una clara definición
estipulativa.
REVISIÓN DE LA LITERATURA
La diversidad cognitiva, de manera general, es definida como las características de los
miembros que amplían la capacidad de los recursos cognitivos del equipo (Mello y Rentsch,
2015). Sin embargo, el concepto de diversidad cognitiva tiene el inconveniente en la literatura
de ser referida, pero sin nombrarla explícitamente o con otros nombres (Mello y Rentsch,
2015).
Así, según los investigadores Harrison, Price, Gavin, y Florey (2002) señalan que la
diversidad profunda hace referencia a la variación entre las características psicológicas de los
miembros del equipo que comprenden valores, personalidad y actitudes. Otra definición de
diversidad cognitiva la aportan Jehn, Northcraft, y Neale (1999) en la cual dicen que la
diversidad informacional hace referencia a las variadas formas de conocimientos y
perspectivas que brindan a los miembros del grupo. De acuerdo a la revisión de la literatura
realizada, existen diferentes constructos para definir la diversidad cognitiva utilizando
variables como:
actitudes de trabajo, creencias estratégicas, valores, perspectivas, percepciones,
estilos de trabajo, estilos de pensamiento, estilos cognitivos, estilos de aprendizaje,
estrategias de solución de problemas, personalidad, orientación a la meta, necesidad
de cognición, conocimientos, habilidades, habilidad cognitiva, experticia,
experiencia, antecedentes funcionales, antecedentes educativos, preferencias y
supuestos (Mello y Rentsch, 2015, p.627).
De otra parte, Mannix y Neale (2005) indican que existen inconvenientes y dificultades en
la literatura al utilizar un marco de referencia para los niveles de estabilidad de las variables
de la diversidad. La estabilidad hace referencia al impacto que pueden tener las fuerzas
externas –tiempo-, sobre las características -estables y contextuales- (Mello y Rentsch, 2015).
También Mathieu, Maynard, Rapp, y Gilson (2008) indican problemas en la medición de los
resultados de los equipos por la especificidad del contexto de las variables de resultado.
De acuerdo con Bell (2007) la diversidad de nivel profundo incluye tanto variables
dependientes contextuales como psicológicas, es decir, la primera indica que las personas
difieren en las actitudes, que pueden ser influenciables por las tareas de los equipos y la
pertinencia de la tarea y la segunda son los valores, personalidad y habilidades que poseen
los individuos.
Las características contextual y estable de la diversidad cognitiva las propone Bell (2007),
sin embargo, el autor del presente escrito, basado en los desarrollos teóricos y en los avances
de Mello y Rentsch (2015) identifica cada una de las variables asociadas a dichas
características que se presentan en el siguiente párrafo.
De esta manera, el concepto de diversidad cognitiva y las variables que incorporan se
encuentran en dos características, que se separan teóricamente para distinguirlas pero que se
encuentran de manera simultánea en la acepción otorgada por Bell (2007): la primera son las
diferencias individuales estables como conocimiento, educación, habilidad cognitiva, estilos
cognitivos, personalidad y estilos de procesamiento de información, valores de trabajo en
equipo, valores terminales, valores del trabajo, percepción de valores del equipo y la segunda
son diferencias individuales contextuales como la expectativa de los miembros con respecto
a la tarea del equipo, creencias con respecto a la estrategia de firma, nivel educativo,
antecedentes educativos, experiencia, habilidad, destreza, antecedentes funcionales, actitudes
de trabajo, satisfacción laboral, preferencias, prioridades con respecto a la estrategia de la
empresa, actitudes, permanencia, criterios de decisión, perspectivas, información
suministrada y entrenamiento
Además, hay variables de la diversidad cognitiva que pueden fungir en unas ocasiones como
estables y en otras como contextuales. Por ejemplo, las creencias pueden referirse al bien o
el mal en términos generales en donde priman los principios individuales estables pero la
misma variable de creencias en las elecciones estratégicas posee más elementos contextuales
de la organización (Mello & Rentsch, 2015). Así, el elemento tiempo, refiriéndose a las
variables de diversidad cognitiva, establece la relevancia de la característica estable o
contextual.
OBJETIVO
El objetivo del presente artículo es proponer una clara definición estipulativa para el concepto
de diversidad cognitiva en equipos.
METODOLOGÍA
Debido a los problemas de definición, la diversidad cognitiva se ha planteado desde
consideraciones estables y contextuales en el campo de la gestión estrategia y
específicamente en los equipos. El primer paso, en la metodología, es la identificación de una
definición estipulativa para el concepto de diversidad cognitiva, teniendo en cuenta dos
criterios: el primero es el de incorporar cada una de las características latentes del concepto
y el segundo criterio es que contenga las variables estables y contextuales. Ahora bien, para
alcanzar una sólida definición estipulativa se realizó la revisión crítica de la literatura en los
equipos atada a la disciplina de gestión durante 27 años (1989-2016).
El segundo paso fue la búsqueda de los términos cognitive, diversity y team en la mayor base
de datos de gestión, Business Source Complete (Ebscohost). Tercero, la elección de las
revistas fue una combinación de las más relevantes e influyentes de acuerdo con Tahai y
Meyer (1999) en los temas de gestión, (Academy of Management Journal, Academy of
Management Review, Administrative Science Quarterly, Human Relations, Journal of
International Business Studies, Journal of Management, y Strategic Management Journal),
además se añadieron otras revistas propias del campo de gestión (Journal of Management
Studies, Journal of Business Research, Management Decision, Organization Science,
Journal of Organization Behavior y Journal of International Management), y revistas que
trataran específicamente el tema equipos y grupos (Group Decision & Negotiation, Team
Performance Management, y Small Group Research). Cuarto, se han seleccionado artículos
que desarrollen la temática específica de diversidad cognitiva en equipos. Quinto, se tomó la
lista de definiciones y variables asociadas a la diversidad cognitiva (Tabla 1) propuesta por
Mello y Rentsch (2015) debido a su relación directa con el objetivo del presente artículo.
Sexto, la lista de definiciones se utilizó para buscar específicamente los estudios de la
diversidad cognitiva en equipos relacionadas con las variables incluidas en dicha lista.
RESULTADOS
Teniendo en cuenta el trabajo desarrollado por Mello y Rentsch (2015) con respecto a las
definiciones y variables asociadas a la diversidad cognitiva, se tomaron como base para el
presente estudio.
Tabla 1. Definiciones de diversidad cognitiva
Artículo Definición de diversidad cognitiva
Colón-Emeric et al. (2006) Una amplia gama de antecedentes
personales y profesionales
Harrison et al. (2002) Diferencia entre las características de los
miembros del equipo, incluyendo
personalidad, valores y actitudes.
Kilduff et al. (2000) Variabilidad con relación a los atributos
relativamente no observables, tales como
actitudes, valores y creencias
Kurtzberg (2005) Diferencias en los procesos cognitivos que
emplean las personas para llevar a cabo sus
tareas
Martins et al. (2013) Variaciones en conocimiento, habilidades y
capacidades… [de] educación, experiencia,
y capacidad natural
Miller et al. (1998) Variación en las creencias acerca de las
relaciones causa-efecto y la variación en las
preferencias relativas a metas diversas
Mohammed y Ringseis (2001) Supuesto de asuntos subyacentes
Sauer, Felsing, Franke, y Rüttinger (2006) Diversidad en los atributos subyacentes y
relacionados con la tarea, tales como
habilidades, conocimientos, experiencia y
estrategias de solución de problemas
Shin et al. (2012) Diferencias en los estilos de pensamiento,
conocimientos, habilidades, valores y
creencias entre los miembros del equipo
Tegarden et al. (2009) Variación subyacente en actitudes,
creencias o valores desarrollada a través de
la experiencia y los antecedentes
individuales
Fuente: Mello y Rentsch (2015)
Un criterio utilizado en la presente revisión para la definición conceptual de la diversidad
cognitiva es la propuesta realizada por Bell (2007) en el sentido de que dicha diversidad la
componen tanto variables psicológicas o estables como variables dependientes del contexto.
En otras palabras, el constructo de diversidad cognitiva debe incluir variables estables y
contextuales de manera simultánea.
Después de acceder a la literatura de gestión estratégica vinculada a la diversidad cognitiva
de los equipos (Tabla 2), se logró identificar solo dos definiciones estipulativas que
aparentemente tienen la latencia del concepto y las variables contextuales y estables de
manera simultánea. Es de anotar que al solo tener dos definiciones estipulativas, con los dos
criterios mencionados, se dificulta la conceptualización de la diversidad cognitiva en los
equipos.
La primera definición estipulativa clara es la utilizada por Tegarden et al. (2009) pero que su
origen proviene de Milliken y Martins (1996) la cual indica que la diversidad cognitiva son
diferencias subyacentes en actitudes, creencias o valores desarrollada a través de la
experiencia y los antecedentes individuales. Esta definición no cumple con el primer criterio
porque tiene ciertas características de la diversidad cognitiva como son las variables de
actitudes, creencias, valores, experiencias y antecedentes personales. Sin embargo, no
incorpora cada una de las características latentes del concepto. Ahora bien, si cumple con el
segundo criterio, es decir, tiene variables contextuales (experiencia, antecedentes) y estables
(actitudes, creencias, valores). En otras palabras, esta primera definición se descarta porque
no reúne los dos criterios establecidos previamente.
La segunda definición estipulativa clara que ha sido delineada en la literatura de la gestión
estratégica de la diversidad cognitiva en equipos es la utilizada por Mitchell, Nicholas, y
Boyle (2009) la cual establece la forma en que las personas se acercan a diferentes
perspectivas y conocimientos de los otros miembros del grupo y creen en que los demás
puedan expresar libremente sus diferentes opiniones, además de la creencia de que existe un
valor en el conocimiento y objetivos de los otros así como la percepción de que hay una
virtud en el uso de las mejores ideas de los demás.
La anterior acepción cumple con el primer criterio que es del contener cada una de las
características latentes del concepto, porque la esencia de la diversidad cognitiva es que los
miembros del equipo no solo sean tolerantes con las opiniones de los demás, sino que los
alienten y fomenten porque el equipo puede, con las discrepancias, perfeccionar sus
concepciones y pensamientos. Además, cumple con el segundo criterio de poseer a la vez
variables contextuales (perspectivas, opiniones) y estables (creencia de que hay un valor en
el conocimiento y los objetivos de otros).
Tabla 2 Resultados de las definiciones de diversidad cognitiva
Autores Definición de diversidad cognitiva
Wei y Wu (2013) Es la diversidad de nivel más profundo en
aspectos como las creencias y perspectivas
que son menos visibles, pero a menudo
más relacionadas con la tarea
Wang, Kim, y Lee (2016) Los miembros del equipo poseen
diferentes percepciones en estilos de
pensamiento, conocimiento, habilidades,
valores y creencias.
Mello y Delise (2015) Forma en que una persona reúne, procesa
y organiza la información
Meslec y Curşeu (2013) Es la diferencia entre los miembros del
grupo con respecto de sus capacidades
para contribuir a una tarea cognitiva
Mitchell, Nicholas, y Boyle (2009) Forma en que las personas se acercan a
diferentes perspectivas y conocimientos
de los otros miembros del grupo y creen
en que los demás puedan expresar
libremente sus diferentes opiniones,
además de la creencia de que existe un
valor en el conocimiento y objetivos de los
otros así como la percepción de que hay
una virtud en el uso de las mejores ideas
de los demás.
Kearney, Gebert, y Voelpel (2009) Diferencias en los recursos relevantes para
la tarea como son los conocimientos, la
experiencia y las perspectivas que otorgan
un potencial para mejorar el rendimiento
del equipo
Barkema y Shvyrkov (2007) Son diferentes experiencias con respecto a
educación, ocupación, edad y así
sucesivamente.
En resumen, la segunda definición estipulativa abarca el primer criterio dando una clara y
precisa conceptualización junto con el segundo criterio, puesto que de manera simultánea
contiene las variables contextules y estables de la diversidad cognitiva.
La definición estipulativa de diversidad cognitiva ha sido mejorada y perfeccionada, de esta
forma se presenta para discusión una acepción conceptualmente robusta y teóricamente
rigurosa hacia la diversidad cognitiva en equipos que puede servir como base para el
desarrollo de su definición operacional.
DISCUSIÓN
La diversidad cognitiva en equipos ha sido un concepto fundamental en la teoría de los
escalones superiores y por lo tanto, en el campo de la gestión estratégica. Por esta razón la
discusión sobre diversidad cognitiva en equipos ocupa una posición predominante en la
literatura (Hambrick y Mason, 1984; Harrison y Klein, 2007; Mello y Delise, 2015; Milliken
y Martins, 1996). Aunque el concepto de diversidad cognitiva en equipos es actualmente la
tendencia de investigación, más que la diversidad superficial o demográfica, lo cual ha
generado un importante volumen tanto teórico como práctico, parece que se encuentra
deficientemente definida (Mannix y Neale, 2005; Mathieu et al., 2008; Mello y Rentsch,
2015). Debido a la escasez con que se ha abordado la definición de diversidad cognitiva en
equipos, la literatura carece de respuesta de como comparar estudios empíricos que aborden
las mismas variables (Mello y Rentsch, 2015).
Ahora bien, la definición conceptual de la diversidad cognitiva y las variables que
representan, pueden ser caracterizadas de otras maneras. Por ejemplo, mediante las
diferencias individuales estables, el desarrollo en el tiempo, o muy maleables (Mello y
Rentsch, 2015). Esto conlleva inconvenientes en la propuesta de acepción presentada porque
excluyó la característica de desarrollo en el tiempo, debido a que el autor de este artículo cree
que ya se encuentra incorporada en la contextual o estable, pero puede ser que la definición
pierda especificidad.
De otra parte, pueden existir otras tipologías que caractericen las diferencias como las
propuestas por McGrath, Berdatl, y Arrow (1995) que son las cinco siguientes: primero las
demográficas; segundo habilidades, destrezas y conocimientos; tercero actitudes, creencias
y valores; cuarto personalidad y; quinto las diferencias de estatus. En otras palabras, existen
diferentes formas de caracterizar la diversidad cognitiva en equipos y esto impacta el
desarrollo de la definición conceptual.
CONCLUSIONES
Naturalmente, debido a la falta de esfuerzos anteriores por definir de manera estipulativa y
clara la diversidad cognitiva, independientemente de sus diferentes teorías (escalones
superiores, psicología social, procesos estratégicos, internacionalización de la firma, entre
otras.) y buscando resolver los problemas de la actual definición, los resultados presentados
en este artículo requieren de más investigaciones.
Ahora bien, después de tener el concepto de diversidad cognitiva, falta componer una
definición operacional, construir una medida, purificar la medida y verificar la validez y
confiablidad de dicha medida. En otras palabras, queda bastante trabajo para comprobar la
acepción de diversidad cognitiva propuesta en el presente artículo.
Por último, al tener una construcción más rigurosa del concepto de diversidad cognitiva, que
puede enriquecer el campo de gestión estratégica, debido a una mayor comprensión del papel
de la diversidad cognitiva en los equipos, por medio de la comparación que se puede realizar
en los estudios empíricos.
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