Adquisición y Pérdida del Salario

Adquisición del salario

¿Cómo adquiere el trabajador el derecho a cobrar su salario? Cumpliendo con su parte del contrato de trabajo, es
decir, trabajando, poniéndose a disposición del empleador o bien dándose alguna de las excepciones previstas por la
ley que permiten cobrar sin trabajar (por ejemplo, las licencias pagas).

El salario se devenga (es decir, se gana) día a día, aunque se cobra una vez por mes. El trabajo no se presume
gratuitito.

Pérdida del salario

¿Cómo pierde el trabajador su derecho a cobrar el salario? Por no cumplir con su parte del contrato de trabajo, es
decir, por no presentarse a trabajar o por no poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

En una ausencia por fuerza mayor, el trabajador no va a trabajar y avisa. ¿Cobra o no cobra? No cobra el salario
porque no fue a trabajar, pero como hay una causa de fuerza mayor que lo justifica, no puede ser sancionado por no
haberse presentado.

Salario Mínimo, Vital y Móvil

Es la remuneración mínima que debe percibir un trabajador mayor de 18 años, sin cargas de familia (es decir, soltero
y sin hijos), que trabaja la jornada legal máxima de 8 horas por día. Hay excepciones: algunas personas pueden
percibir menos que el Salario Mínimo, Vital y Móvil, como los menores de 18 años, los aprendices y quienes trabajan
una jornada reducida.

El salario mínimo, vital y móvil es inembargable, salvo en el caso de deudas alimentarias, según lo establece el
artículo 120 de la Ley de Contrato de Trabajo.

¿Quién fija el salario mínimo, vital y móvil? Este salario es determinado por el Consejo del Salario Mínimo, Vital y
Móvil, un órgano tripartito integrado por: representantes de los trabajadores, representantes de los empleadores y
el Ministerio de Trabajo. Este consejo se reúne para debatir y negociar el monto del salario mínimo. Una vez
discutidas las distintas posturas, el nuevo valor se fija por mayoría de votos.

A través de la negociación colectiva y la acción de los sindicatos, se determinan los salarios mínimos por convenio, lo
que asegura que dentro de cada actividad, nadie puede recibir un salario inferior al establecido en el convenio
colectivo de trabajo.

Protección o Tutela del Salario

Con el objetivo de evitar fraudes al trabajador y asegurar que perciba su salario de forma real, íntegra y puntual, la
ley establece una serie de disposiciones que protegen la remuneración. ¿De quién protege al salario? La ley lo
protege frente a cuatro sujetos:

 El empleador
 Los acreedores del empleador: En caso de quiebra del empleador, los acreedores intentan cobrar sus deudas
sobre su patrimonio. Sin embargo, la ley prioriza la protección del salario.
 Los acreedores del trabajador: La ley limita los embargos que pueden hacerse sobre el salario, garantizando
que el trabajador conserve una parte suficiente para su subsistencia.
 El propio trabajador: Se protege la remuneración incluso del propio trabajador, impidiendo que, por su
estado de necesidad, realice actos que perjudiquen su salario.
 Tutela de la remuneración frente al empleador

La ley busca prevenir abusos por parte del empleador en el pago del salario. Entre las principales medidas se
destacan:

1. Medios de pago: El salario debe pagarse preferentemente mediante depósito en cuenta bancaria. Al menos
el 80% debe abonarse en dinero, y no en especie.
2. Lugar de pago: Históricamente, se exigía que el pago se realizara en el lugar de trabajo.
3. Plazos para el pago: La ley establece fechas límite para abonar el salario, evitando demoras indebidas.
4. Instrumentación del pago: Se requiere entregar recibos de sueldo y otros comprobantes que acrediten el
pago correcto y detallado.
5. Límites a las deducciones: Solo pueden hacerse descuentos autorizados por ley (como aportes jubilatorios y
de obra social). Para otras deducciones (por ejemplo, préstamos, adelantos, compras), se permite retener
hasta un 20% del salario.

Tutela frente a los acreedores del trabajador

¿El salario es embargable? Sí, pero de forma limitada. La ley establece esta restricción debido al carácter alimentario
del salario, ya que su función principal es permitir que el trabajador satisfaga sus necesidades básicas y las de su
familia. Por eso, solo se permite embargar una parte del salario, asegurando que el trabajador conserve lo suficiente
para su subsistencia.

Escala de embargabilidad del salario

La ley establece una escala progresiva: Cuanto menor es el ingreso del trabajador, menor es el monto que se le
puede embargar. A medida que el salario aumenta, también aumenta la parte embargable.

Esta escala tiene tres niveles:

1. Trabajadores que ganan hasta el Salario Mínimo, Vital y Móvil (SMVM) → El salario es inembargable en su
totalidad, salvo en caso de deudas alimentarias. En esos casos, el juez civil es quien determina cuánto se
puede embargar.
2. Trabajadores que ganan hasta el doble del Salario Mínimo, Vital y Móvil (SMVM) → Se puede embargar
hasta un 10% de la parte del salario que exceda el SMVM.
3. Trabajadores que ganan más del doble del SMVM → Se puede embargar hasta un 20% de lo que supere el
SMVM.

El embargo solo puede aplicarse sobre remuneraciones en dinero. Las remuneraciones en especie (como alimentos,
vivienda u otros beneficios no monetarios) no son embargables.

Tutela de la remuneración frente a los acreedores del empleador

Cuando el empleador entra en quiebra, todos los acreedores intentan cobrarse sus deudas sobre el patrimonio de la
empresa. Sin embargo, la ley protege a los trabajadores mediante el régimen de privilegios. Esto significa que los
créditos por salarios y otras deudas laborales tienen prioridad de cobro frente a otros acreedores en los procesos de
concurso o quiebra. El privilegio es un derecho legal que permite a ciertos acreedores cobrar con preferencia
respecto de otros. Solo la ley puede establecer estos privilegios. Cuatro temas:

1. Supuesto excepcional de la continuidad de la empresa

Cuando se decreta la quiebra de una empresa, esta deja de estar bajo la administración de sus dueños y pasa a ser
gestionada por el juez del concurso, con el asesoramiento del síndico.

En algunos casos, el juez ordena la continuidad de la actividad empresarial, es decir, permite que la empresa siga
funcionando temporalmente bajo control judicial, porque considera que generar ingresos puede ser más beneficioso
que cerrarla de inmediato.
Una vez que se decide la clausura definitiva del establecimiento, surge la pregunta: ¿Qué ocurre con los salarios y
otras deudas laborales generadas durante este período de continuidad?

→ Estos créditos laborales gozan de un privilegio especial, ya que se los equipara a los gastos de justicia. Esto
significa que tienen una altísima prioridad de cobro, al mismo nivel que los gastos necesarios para el funcionamiento
del proceso judicial.

2. Privilegio especial

El privilegio especial es el derecho a cobrar con prioridad sobre determinados bienes concretos del patrimonio del
empleador.

Una vez que se cancelan los créditos con privilegio especial, lo que queda del patrimonio del empleador se destina al
pago de otros acreedores, algunos de los cuales pueden tener un privilegio general sobre el resto de los bienes.

En el marco de una quiebra, tienen privilegio especial:

 Los salarios impagos de los últimos seis meses trabajados.

 Las indemnizaciones por despido.
 Las indemnizaciones por accidentes de trabajo.

Estos créditos laborales tienen privilegio sobre ciertos bienes del establecimiento donde el trabajador prestó
servicios, como: mercaderías, materias primas y maquinarias. Esto significa que, una vez vendidos esos bienes, lo
primero que se paga con lo recaudado son estas deudas laborales.

3. Privilegio general

El privilegio general no se aplica sobre un bien específico del empleador, sino que se ejerce sobre la totalidad del
patrimonio remanente, es decir, sobre todos los bienes que queden disponibles una vez satisfechos los créditos con
privilegio especial.

En este caso, la ley establece un orden de prelación entre los distintos acreedores, una especie de ranking de
prioridades para determinar quién cobra primero y quién después.

4. Derecho de pronto pago

Este derecho constituye una excepción a la regla general según la cual todos los acreedores deben esperar la
liquidación final de los bienes del deudor para poder cobrar. En el caso del trabajador, el derecho de pronto pago le
permite cobrar su crédito laboral sin tener que esperar la distribución final del concurso o la quiebra.

El trabajador debe presentar el pedido de pronto pago ante el síndico, y el crédito será satisfecho de manera
prioritaria con:
 Los fondos que genere la explotación de la empresa (si continúa en funcionamiento), o
 El dinero que ingrese a la quiebra y que, conforme al régimen de privilegios, esté destinado al pago de
créditos laborales.

Esto significa que, a medida que ingresa dinero al proceso concursal, pueden autorizarse pagos a los trabajadores sin
necesidad de esperar la liquidación completa.

Casos en los que puede denegarse el pronto pago

El juez, mediante una resolución debidamente fundamentada, puede rechazar total o parcialmente el pedido de
pronto pago en los siguientes casos:

1. Falta de documentación respaldatoria: Cuando el crédito no se encuentra respaldado en la documentación

laboral o contable de la empresa.
2. Dudas sobre la legitimidad del crédito: Si existen motivos razonables para cuestionar el origen o la
autenticidad del crédito reclamado.
3. Crédito controvertido: Cuando el crédito es objeto de controversia, ya sea en cuanto al monto reclamado o
al derecho mismo que se pretende hacer valer.
4. Sospecha de connivencia dolosa: Si hay indicios de un acuerdo fraudulento entre el empleador quebrado y el
trabajador (o supuesto trabajador) que reclama el crédito.