Temas:

- Jornada de trabajo. Concepto, régimen general, tipos, casos exceptuados y excepciones,

horas extraordinarias.
- Ley de riesgos del trabajo.
- Remuneración parte general.
- Los deberes registrales del empleador y la informalidad en el contrato de trabajo.
Las sanciones por trabajo irregular, ley 24013 y ley 25345.
- Suspensiones económicas, preventivas y disciplinarias.
- Enfermedades y accidentes inculpables.
- Remuneración parte especial: prestaciones principales y complementarias. Sueldo anual
complementario. Gratificaciones. Viáticos. Adicionales. Salario en especie. Tutela y pago.
Régimen jurídico de trabajo de mujeres y menores.
- Concepto de estabilidad. La protección contra el despido arbitrario en el art.14 bis CN.
Diferencia entre empleo público y privado. Despido discriminatorio. Prescripción y caducidad.
- El preaviso. Concepto y distintos supuestos. Integración. Requisitos del despido con causa
(art.242/243 LCT). Despido arbitrario art.245 LCT. Casos prácticos.
- Cálculo de liquidación I. Rubros generales.
- Cálculo de liquidación II. (Incrementos indemnizatorios).
- Cálculo de liquidación III (regímenes especiales).
- Multas Ley de Empleo, art. 132 bis, art. 80 LCT. Arts. 1 y 2 ley 25.323. Casos prácticos.
- Principios de derecho colectivo. Libertad sindical. Tutela sindical.
- Principios de la Seguridad Social, régimen de jubilaciones y pensiones.
Asignaciones familiares.

JORNADA DE TRABAJO
La definición de jornada de trabajo es todo aquel tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del empleador sin poder disponer de su actividad en beneficio propio.
Esto abarca también los periodos de inactividad a que obliga la prestación contratada, con
exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
A su vez, la distribución de las horas de trabajo le corresponde al empleador así como
también la diagramación de los horarios, pudiendo ser por turnos fijos o sistema rotativo por
equipos, el cual debe hacerse conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del
establecimiento.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra debe mediar una pausa no inferior a 12
horas.
En nuestro país, la duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o 48 horas
semanales, aplicándose tanto para empleados públicos o privados, aunque no se persiguiera
fines de lucro. Esto además quiere decir que en nuestro país se permiten las jornadas de más
de 8 horas, siempre que no se superen las 48 horas semanales.
En el caso de la jornada diurna, es aquella comprendida entre las 6 y 21 en el caso de
mayores, y hasta las 20 en el caso de menores, nos regimos también por las 8 horas diarias y
48 horas semanales.

JORNADA REDUCIDA

La reducción de la jornada máxima legal solamente procede cuando lo establezcan

disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los
contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.
Estos últimos, podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a
promedio, de acuerdo con las características de la actividad.
En este apartado se puede ver el contrato a tiempo parcial, la integramente nocturna, la
jornada insalubre, la correspondiente a las tareas penosas, orfiticantes o riesgosas, las
relativas al contrato de aprendizaje y de menores entre 16 y 18 años.

LÍMITE MÁXIMO Y SUS EXCEPCIONES

El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagran en razón
de su actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanente o
temporaria que hagan admisible las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación.
Tenemos las siguientes excepciones en cuanto a la jornada máxima:
1) los empleados de dirección, incluyendo a jefes y gerentes, al habilitado principal, a los
altos empleados administrativos o técnicos capaces de sustituir a dichas personas en la
dirección, y capataces, corredores y cobradores que se desempeñen en tal función.
2) los empleados que ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto de
confianza.
Esto siempre hablando de jornada normal diurna y nocturna, no respecto del trabajo
insalubre; además, estos trabajadores si bien no tienen derecho a percibir con recargo las
horas que trabajen una vez concluida la jornada máxima legal, rige la pausa de 12 horas
entre jornada y jornada.

JORNADA NOCTURNA
Esta no puede exceder de 7 horas, entendiéndose por tal la que se cumple entre las hora 21
de un día y las horas 6 del siguiente.
Tal limitación no tiene vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de
trabajo por equipos.
Cuando se alternan horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en
8 minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos en exceso como
tiempo suplementario.

TRABAJO INSALUBRE
En estos casos, la autoridad de aplicación al verificar que existe el desempeño de una
actividad laboral en condiciones de insalubridad, deberá intimar previamente al empleador a
adecuar ambientalmente el lugar, establecimiento o actividad para que el trabajo se
desarrolle en condiciones de salubridad dentro del plazo razonable que a tal efecto
determine.
En caso de que el empleador incumpla en tiempo y forma la intimación practicada, la
autoridad de aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar
de que se trate.
La jornada de este tipo de trabajo no puede exceder las 6 horas diarias o 36 horas
semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la autoridad de aplicación,
fundando con dictámenes médicos de rigor científico y únicamente podrá ser dejado sin
efecto por la misma autoridad si desaparecieran las causas que originaron la calificación. La
reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.

Es posible recurrir toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin efectos,
todo en base a lo dispuesto para las apelaciones de sentencias en la jurisdicción judicial
laboral de la Capital Federal. Al fundar tal recurso el apelante podrá proponer nuevas
pruebas.
A su vez, la ley fija las jornadas reducidas que corresponden a las tareas penosas,
mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las mismas.

HORAS EXTRAS
El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias,
medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del 50%
calculado sobre el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del 100% en días sábados
después de las 13 horas, domingos y feriados.
A su vez, establece el artículo 203 que el trabajador no está obligado a prestar servicios en
horas suplementarias, salvo en casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza
mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, juzgado en
base al criterio de colaboración.
Hoy en día en nuestro país, el límite son 30 horas extra mensuales y 200 horas anuales.

LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO

A partir del año 1995 entra en vigencia la ley de riesgos del trabajo, protegiendo a los
trabajadores por aquellas incapacidades ocasionadas por el empleo, tales como una
enfermedad profesional o un infortunio laboral.
La LRT es de aplicación obligatoria tanto para las relaciones laborales públicas como
privadas.
Es a partir del año antes mencionado que se crean las ART (aseguradoras de riesgos del
trabajo) cuya finalidad es la de pagar ante un infortunio laboral a cambio de una prima que el
empleador le abona a la ART. Las ART como principio general son obligatorias para todos los
empleadores, a menos que este último sea declarado por la autoridad de aplicación como un
“empleador autoasegurado”, debiendo acreditar suficiente solvencia económica y que pueda
garantizar el otorgamiento a los trabajadores accidentados o enfermos de las prestaciones
asistenciales previstas en la LRT. Esto implica no solo que el empleador tenga un gran
patrimonio, sino que sea autorizado por parte del Estado.

COBERTURA DE LAS ASEGURADORAS DE RIESGOS DEL TRABAJO

Entendemos que las ART cubren indemnizaciones o prestaciones por incapacidad transitoria
siempre y cuando el daño al trabajador sea consecuencia de un hecho laboral. Tenemos la
siguiente lista respecto a la cobertura:
1) Accidentes del trabajo. Siendo todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho
o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de
trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado el trayecto por
causas ajenas al trabajo. El segundo supuesto es lo que se conoce como accidente in itinere.
2) Enfermedad profesional. Son todas aquellas que se encuentran incluidas en el listado de
enfermedades profesionales elaborado por el Poder Ejecutivo, quienes deberán revisar
anualmente. Aquí incluimos también a las enfermedades de tipo evolutivo, que son aquellas
que se van agravando por el ambiente laboral.

3) Incapacidad laboral temporaria. La misma existe cuando el daño sufrido por el trabajador
le impida temporalmente la realización de sus tareas habituales. La misma cesa por:
A) alta medica;
B) declaración de incapacidad laboral permanente;
C) transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante;
D) muerte del damnificado.
4) Incapacidad laboral permanente. La misma existe cuando el daño sufrido por el trabajador
le impida permanente de su capacidad laboral.
Esta se considera total cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuere
igual o superior al 66%, y parcial, cuando fuera inferior al porcentaje mencionado.
El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas de
la ley, en base a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales elaborada por el Poder
Ejecutivo Nacional, y pondera entre otros factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad
y las posibilidades de reubicación laboral.
La situación de incapacidad laboral permanente que diese derecho al damnificado a percibir
una prestación de pago mensual, tendrá carácter provisorio durante los 36 meses siguientes
a su declaración. Tal plazo es extendible por la comisión médica, por un máximo de 24 meses
más, cuando exista duda respecto del porcentaje de disminución de la capacidad laboral. El
plazo podrá ser reducido si se está seguro respecto del porcentaje de disminución de la
capacidad laboral.
Si el derecho al damnificado fuese el de percibir una suma de pago único, tendrá carácter
definitivo a la fecha del cese del periodo de incapacidad temporal.
5) Gran invalidez. Se da cuando el trabajador en situación de incapacidad laboral permanente
total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su
vida.

PROCEDIMIENTO ANTE UN ACCIDENTE LABORAL

1) El trabajador debe denunciar el accidente al empleador, el cual en un plazo de 30 días
deberá dar aviso a la ART.
2) En el caso de que la ART niegue cubrir el accidente puesto que considera que no es un
accidente laboral, el trabajador acompañado con un abogado deberá instar el trámite ante la
Superintendencia de Riesgos de Trabajo para generar un reclamo en las comisiones médicas.
Se debe tener en cuenta que lo que cubre las ART son daños derivados de hechos laborales,
excluyendo las cuestiones personales del individuo, congénitas, constitucionales y demás,
pero puede ser que una parte de la afección sea laboral y la otra personal, en tal caso se
pagará el porcentaje laboral. Las comisiones médicas tienen un plazo de 60 días desde que
se inicia el reclamo para expedirse, pudiendo establecerse una prórroga.
3) En caso de que la respuesta de las comisiones médicas no satisfaga al trabajador o que
hayan transcurrido más de 60 días sin expedirse sobre la situación, el mismo podrá ir por vía
judicial. Por la ley 27.348 y el fallo Pogonza se afirma la obligatoriedad para el trabajador de
agotar la vía de la comisión médica como paso previa para ir por vía judicial.
En el caso de trabajadores vinculados por relaciones laborales no registradas con
empleadores, no están obligados a cumplir con el paso previo de las comisiones médicas.

REMUNERACIÓN
Se entiende como remuneración a toda contraprestación que deba percibir el trabajador
como consecuencia del contrato de trabajo. La misma no puede ser inferior al salario mínimo
vital y móvil. Es obligación del empleador dar la remuneración al trabajador, incluso aunque
este no prestare servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquel.

El salario o remuneración podrá fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en el
último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o
participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquier de sus formas o
modalidades.

El salario se puede abonar en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la

oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
También existen lo que son las prestaciones complementarios, las cuales pueden ser en
dinero o en especie, integran como tal el salario del trabajador, con excepción de:
A) retiros de socios de gerentes de sociedad de responsabilidad limitada, a cuenta de las
utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;
B) reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad
de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido;
C) viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes, y los reintegros de
automóvil en las mismas condiciones;
D) comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos
circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en supuesto de grave dificultad en el acceso a
la vivienda.

Los viáticos como tal se consideran como remuneración, exceptuando en la parte

efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular
dispongan los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo. Por definición
los viáticos son sumas de dinero que el empleador reconoce a los trabajadores para cubrir los
gastos en que estos incurren para el cumplimiento de sus funciones fuera de su sede habitual
de trabajo, tal como el pago de transporte o alojamiento.

La remuneración debe expresarse en su totalidad, en dinero, incluso aquellas fijadas por

Convenciones Colectivas de trabajo. Si se imputan pagos en especie, no pueden exceder el
20% del total de la remuneración.

Si el trabajador es remunerado por comisiones, esta se liquidará sobre las operaciones

concertadas. Ahora, si se pactaron comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para
ser distribuido entre la totalidad del personal, tal distribución deberá hacerse de un modo
que beneficie a todos los trabajadores.

Si se pacta una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, se liquidarán

sobre las utilidades netas.

En el caso de los salarios por unidad de obra, se tendrá en cuenta que el importe que perciba
el trabajador por una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la
convención colectiva de trabajo que aplique, en su defecto, al salario mínimo vital y

móvil, para igual jornada. El empleador está obligado a garantizar la dación de trabajo en
cantidad adecuada, de manera tal que el trabajador pueda percibir el salario en tales
condiciones, respondiendo el primero ante la supresión o reducción injustificada de trabajo. Si
en el ámbito laboral, es común que se de propinas, estas se consideran formando parte de la
remuneración, si revistieron el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

Si el salario no estuviera fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad

competente o convenidos por las partes, los jueces podrán fijar su cuantía atendiendo a la
importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo
realizado y a los resultados obtenidos. Cabe hacer una aclaración y es que el trabajo no se
presume gratuito, se presume oneroso.

Algunas características de la remuneración son: es un crédito alimentario, por eso no puede

ser embargado más allá de un 20%; debe ser igual y justa es decir, igual remuneración por
igual tarea; es inalterable, no puede ser disminuida por ningún motivo; intangible;
insustituible; e irrenunciable.
A partir del 2001 es obligación para los empleadores abrir una cuenta de sueldo gratuita para
el trabajador, con la finalidad de que el mismo cobre allí.

Una cosa muy importante a tener en cuenta es el recibo de sueldo, el artículo 140 establece
los siguientes requisitos:
A) nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su CUIT;
B) nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su CUIL;
C) todo tipo de remuneración que perciba. Si se tratase de porcentajes o comisiones de
ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión
asignada al trabajador;
D) los requisitos del artículo 12 del decreto ley 17.250/67;
E) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que
corresponda. En el trabajo a jornada o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y
si se trata de remuneración por pieza o medida, número de estas, importe por unidad
adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado;
F) importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas
por la ley; embargos y demás descuento que legalmente correspondan;
G) importe neto percibido, expresado en números y letras;
H) constancia de la recepción del duplicado recibido por el trabajador;
I) lugar y fecha que correspondan al pago real y efectivo de la remuneración del trabajador;
J) en el caso de los artículos 124 y 129 de la ley, firma y sello de los funcionarios o agentes
dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos;
K) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó
durante el periodo de pago.

El empleador tiene el deber de pagar la remuneración en el siguiente plazo:

- Si el trabajador es mensualizado, dentro de 4 días hábiles al vencimiento de cada mes
calendario.
- Si el trabajador es a jornal o por hora, dentro de 3 días hábiles al vencimiento de la semana
o quincena.

- Si el trabajador es por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos
concluidos en los respectivos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo
realizado, pudiendo retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de la
suma.

BENEFICIOS SOCIALES
Son aquellas prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no
dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador
por sí o por medio terceros, con la finalidad de mejorar la calidad de vida del dependiente o
de su familia a cargo.
Tenemos la siguiente lista:
A) servicios de comedor de la empresa;
B) reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y
su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitido por la
farmacia, médico u odontólogo;
C) provisión de ropa de trabajo y cualquier otro elemento relacionado a la indumentaria y al
equipamiento del trabajador para uso exclusivo de sus tareas;
D) reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala materna,
utilizados por los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no
cuenta con esa instalación;
E) provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador;
F) otorgamiento o pago de cursos seminarios de capacitación o especialización;
G) pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador.

DEBERES REGISTRALES DEL EMPLEADOR

Como ya sabemos, es obligación del empleador registrar al trabajador por su periodo laboral,
con la finalidad de que el mismo cuente con todos los derechos que la ley le confiere para su
protección.
Esto va a aplicar no solo para trabajadores sin registrar, si no también para trabajadores
posdatados y trabajadores infra registrados.
Por el artículo 7 de la ley 24.013, se entiende que la relación o el contrato de trabajo fue
registrado cuando el empleador inscribe al trabajador:
A) en el libro especial del artículo 52 de la LCT o en la documentación laboral que haga sus
veces;
B) en los registros mencionados en el artículo 18 inciso A, que sería la inscripción del
empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social.
Incumpliendo este registro, se considera que el empleador no registró al trabajador. Aquel
empleador que incumpla con tales deberes es susceptible de determinadas sanciones por las
leyes 24.013 y 25.325.
La ley 24.013 es utilizada cuando la relación laboral se encuentra vigente. En cambio la ley
25.345 se utiliza cuando la relación laboral no se encuentra vigente.

Empezando por la ley 24.013:

- Artículo 8: se establece que aquel empleador que no registrare la relación laboral deberá
abonar al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneración devengadas desde el comienzo de la vinculación. En ningún caso puede ser
inferior a tres veces el importe de la indemnización por despido injustificado.

- Artículo 9: si el empleador consigna en la documentación laboral una fecha de ingreso

posterior a la real, deberá abonar al trabajador afectado una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta
la fecha falsamente consignada.
- Artículo 10: si el empleador consigna en la documentación laboral una remuneración menor
que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta
parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, ajustadas desde la
fecha en que se comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
- Artículo 11: se aplican las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 cuando el
trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente
a que inscriba al trabajador, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las
remuneraciones. Con la intimación el trabajador tiene que indicar la verdadera fecha de
ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa.
Si el empleador cumple con la imitación dentro del plazo de 30 días, queda eximido del pago
de las inmediaciones.
- Artículo 15: si el empleador despide sin causa justificada al trabajador dentro de los 2 años
desde que se le hubiera intimado fehacientemente según lo previsto en el artículo 11, se
considera que fue despedido por reclamar y en tal caso tendrá derecho al doble de las
indemnizaciones. Si el empleador otorgara efectivamente el preaviso, su plazo también se
duplicará. La duplicación de las indemnizaciones también tiene lugar cuando el trabajador
que hiciere la denuncia del contrato de trabajo fuera fundado en justa causa, exceptuando
que la causa invocada no tuviera relación con los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador
acredite de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a
colocarse en situación de despido.

LCT:
- Artículo 132 bis: cuando el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a
los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que
estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o que provienen de
convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su afiliación a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial, o miembros de sociedades mutuales o
cooperativos, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al
momento de extinguirse el contrato de trabajo por cualquier causa no hubieran ingresado
total o parcialmente tales importes a favor de los organismos a los que estuvieren
destinados, deberá a partir de tal momento pagar al trabajador una sanción conminatoria
mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este
último al momento de extinguirse la extinción del contrato de trabajo, tal importe se
devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acredite de modo
fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos.

REQUISITOS PARA LAS SUSPENSIONES

Las suspensiones para que sean consideradas válidas deberán fundarse en justa causa, tener
plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador. A su vez también se exige que estas sean
proporcionales y progresivas: por llegar una vez tarde no se le puede sancionar
al trabajador 5 días de suspensión. La forma escrita garantiza el derecho de defensa del
trabajador.
El trabajador tiene un plazo de 30 días de notificado para impugnar por escrito la suspensión,
pudiendo impugnar los hechos en que se basa la suspensión y/o la proporcionalidad.
Transcurridos los 30 días, se considera que el trabajador consintió la suspensión.
Se considera justa causa a los fines de la ley cuando la suspensión se sustente en:
1) La falta o disminución de trabajo (sanción económica): se da por una causa económica
justificable únicamente en aquellos casos en donde los hechos son ajenos a la empresa o
resultan imprevisibles o inevitables de acuerdo a su exigencia y con la diligencia exigible a un
buen hombre de negocios. El empleador deberá demostrar que intentó realizar todas las
medidas para prevenir tal situación. En este caso no se le exige al trabajador un plazo para
impugnar, más parte de la doctrina piensa que por analogía se puede, otros no.
2) Fuerza mayor: se da por situaciones causadas por hechos imprevistos o previstos pero
inevitables, que afectan el proceso productivo de una empresa y provocan la imposibilidad de
cumplir su obligación de dar ocupación.
3) Causas disciplinarias (sanción disciplinaria): derivan de la facultad sancionatoria del
empleador que le otorga la facultad de aplicar sanciones por los incumplimientos del
trabajador.

PLAZOS MÁXIMOS DE SUSPENSIONES

Para el caso de las suspensiones por razones disciplinarias o por falta o disminución de
trabajo no imputables al empleador, no podrá exceder de 30 días en un 1 año, contados a
partir de la primera suspensión.
Para el caso de las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas, no podrá
exceder de 75 días en un 1 año, contados a partir de la primera suspensión. En este tipo de
casos, aplicando también para la suspensión por falta o disminución de trabajo, se debe
comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal
ingresando en un mismo semestre, se debe comenzar por el que tuviere menos cargas de
familia, aunque con ello se altere el orden de antigüedad.

A su vez también tenemos un límite global que aplica para los 3 tipos de suspensiones, en
donde no se puede exceder de 90 días en un 1 año, contados a partir de la primera
suspensión. Se consideran días corridos puesto que la LCT nada establece respecto de esto,
aplicando de forma supletoria el CCyC que establece que los días son corridos a menos que
la ley establezca los días hábiles. Tal omisión de lo dispuesto le dará derecho al trabajador a
considerarse despedido.

SALARIOS DE SUSPENSIÓN
Cuando el empleador no observare las disposiciones relativas a las causas, plazos y
notificación en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la
remuneración por todo el tiempo que estuviere suspendido si hubiera impugnado la
suspensiones, hubiera ejercido o no el derecho de considerarse despedido.

SUSPENSIÓN PREVENTIVA
Se da cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador, si la
misma es desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente,

el empleador deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios no

percibidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase por
considerarse en situación de despido. Si el empleador no lo reincorpora, deberá abonar la
indemnización por despido más los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión.
Si la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso
promovido de oficio y se diese el caso de que se prive al trabajador de la libertad, el
empleador no está obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de
la relación laboral, salvo que se tratare de hecho relativo o producido en ocasión de trabajo.

ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

En este punto nos referimos a un hecho objetivo, que implica una enfermedad basada en la
constitución del cuerpo o un accidente fuera del ambiente laboral.
Recapitulando, las licencias pueden suceder por dos causas: por una situación laboral; o por
una situación de la vida cotidiana (enfermedad o accidente inculpable). En ambos casos la
licencia produce la suspensión de algunos efectos de la prestación laboral.

Tenemos una diferencia de plazos para las licencias dependiendo su origen:

- Derivada de un accidente o enfermedad profesional. No tiene plazo puesto que se guía en
base a lo que establezca la ART, la cual deberá dar el alta del trabajador. Si el trabajador
siente que todavía no se le debe dar el alta, podrá reclamar en comisiones médicas.
- Derivada de un accidente o enfermedad inculpable. Se guía en base a lo que diga la obra
social o el médico particular, más por la LCT tienen un plazo. Por cada accidente o
enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no se afectará el derecho del
trabajador a percibir su remuneración durante un periodo de 3 meses, si su antigüedad fuera
menor a 5 años, y de 6 meses si su antigüedad fuera superior a 5 años. Si el trabajador
tuviera cargas de familia se duplican los plazos, en tal caso son 6 meses para el que tuviere
antigüedad menor a 5 años y 12 meses para el que tuviere antigüedad superior a 5 años. La
remuneración que se le abone al trabajador será la que perciba al momento de la
interrupción de los servicios, más los aumentos que se acuerden para los de sí misma
categoría por una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. En
caso de que el trabajador perciba remuneraciones variables, se liquidarán según el promedio
de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo percibir una
remuneración inferior a la que hubiese percibido de no haber operado la enfermedad o
accidente inculpable. También se protege al trabajador respecto de la suspensión por causas
económicas o disciplinarias ya que estas no afectan el derecho del trabajador a percibir la
remuneración por los plazos previstos.

El trabajador deberá dar aviso al empleador de la enfermedad o accidente inculpable y el

lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada laboral respecto de la cual
estuviere imposibilitado de concurrir por esas causas. Mientras no lo haga, perderá el
derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad
o accidente por su carácter y gravedad resultare inequívocamente acreditada.

Durante la situación de enfermedad o accidente inculpable el trabajador está obligado a

someterse al control que efectúe el empleador, pudiendo ser revisado por el médico de este
último.

Una vez vencidos los plazos de la licencia, si el trabajador no estuviera en condiciones de

volver a su empleo, el empleador deberá conservarle el puesto de trabajo durante el plazo de
1 año contado desde el vencimiento de aquellos. Vencido tal plazo, la relación de empleo
subsiste hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de
rescindirla. Esta forma de extinción del contrato de trabajo exime a las partes de
responsabilidad indemnizatoria.

Si durante la vigencia del plazo de conservación del empleo, del accidente o enfermedad
inculpable resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este
no estuviera en condiciones de realizar las tareas que antes cumplia, el empleador debera
asignarles otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera darle cumplimiento a esta obligación por una causa no imputable,
le deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a la mitad de la indemnización
por despido sin causa.
Si estando en condiciones de asignarle otras tareas al trabajador, el empleador omite hacerlo
o no quiere hacerlo, deberá abonar una indemnización igual a la indemnización por despido
sin causa.
Si de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deberá abonar una indemnización igual a la indemnización por despido sin causa.

En caso de que el empleador despida al trabajador durante el plazo de las interrupciones

pagas por accidentes o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que
faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha de alta, según la demostración que hiciese
el trabajador.

SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO

Se entiende como SAC a la doceava parte del total de las remuneraciones, percibidas por el
trabajador en el respectivo año calendario.
Este se deberá abonar en 2 cuotas, la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la
segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año.
El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el caucho del 50% de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los 2 semestres que
culminan en los meses de junio y diciembre de cada año.
En el caso de que el vínculo laboral se extingue por cualquier causa, el trabajador o los
derecho-habientes que determina la ley, tendrán derecho a percibir la parte del sueldo anual
complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones
devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

TUTELA Y PAGO
Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad,
en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por

éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad

bancaria o en institución de ahorro oficial.
Dicha cuenta tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites
de extracciones ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución,
mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario.

REGIMEN JURIDICO DE TRABAJO DE MUJERES

La mujer podra celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las
convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningun tipo de
discriminacion en su empleo fundada en sexo o estado civil de la misma.

Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o
insalubre.

Respecto de la protección a la maternidad, queda prohibido el trabajo del personal femenino

durante los 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la
mujer podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá
ser inferior a 30 días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de
descanso posterior al parto.
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con
presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su
comprobación por el empleador.
Se garantiza a toda mujer la estabilidad en el empleo durante la gestación, es por esto que el
artículo 178 de la LCT establece que, salvo prueba en contrario, se presume que el despido
de la trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto
dentro del plazo de 7 y ½ meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y
cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho
del embarazo así o, en su caso, el del nacimiento.
Si la mujer no se reincorpora a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos
en el artículo 177, y no comunicara a su empleador de las 48 horas anteriores a la
finalización de los mismos, se entiende que opta por la percepción de la compensación del
artículo 183.

CONCEPTOS REMUNERATIVOS Y NO REMUNERATIVOS

ESTABILIDAD
La entendemos como un derecho que le asiste al trabajador de mantener la relación de
trabajo por todo el tiempo convenido sea a plazo determinado o indeterminado.

Tenemos dos clasificaciones basándonos en la intensas con la que se garantice tal derecho:
- La estabilidad propia, que a su vez se divide en absoluta o relativa. Esta se hace presente
cuando la norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa,
osea que el empleador está vedado de despedir sin invocar una causa y está obligado a
reincorporar al trabajador (absoluta) o, en caso de negarse, deberá abonar una
indemnización agravada (relativa). El único caso de estabilidad propia relativa en nuestro
país es la del representante gremial.
- La estabilidad impropia, esta no garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico
pero sí prevé una indemnización en caso de despido sin causa. La finalidad de la sanción es
disuasiva, básicamente para que el empleador no despida al trabajador sin mediar justa
causa.

PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO

Garantizado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, esto no obliga como tal a la
estabilidad propia con fundamentos en que imponiendo ese régimen, se suprime el poder
discrecional del empleador respecto de la integración de su personal, dado que viola la
garantía de la libertad de comercio e industria y el derecho de propiedad. Si se acepta como
tal la reinstalación en casos de discriminacion.

La protección contra el despido lo que intenta evitar es el despido arbitrario al trabajador, en

la LCT se dispusieron reparaciones tarifadas que abarcan todo tipo de daños y perjuicios que
puedan haber ocasionado tal decisión.

Esto se reduce a una indemnización basada en el salario mensual y la antigüedad del

trabajador. De manera excepcional se puede otorgar otra reparación -agravada o
extratarifada- o inclusive decidirse la reinstalación en el trabajo. Ejemplos de esto son los
casos de discriminacion, acoso sexual, mobbing, conductas generadoras de daño moral,
entre otros actos.

DIFERENCIA ENTRE EMPLEO PÚBLICO Y PRIVADO

La principal diferencia radica en la estabilidad: el empleado público tiene una estabilidad
absoluta garantizada por el artículo 14 bis de la CN, en donde al mismo no se lo puede
despedir previa comisión en un hecho que la norma respectiva prevea como una causa
justificada o justa causa de tal ruptura, que tal hecho sea imputable al agente y que haya
sido acreditado mediante sumario en el cual el imputado haya tenido oportunidad de
defenderse. La idea es que los empleados del estado no sean una “suerte” del gobierno de
turno, evitando que se desplacen dependiendo quien gobierne. Por otro lado el empleado
privado tiene una protección de menor intensidad, en donde el empleador podrá despedirlo
de forma arbitraria pero quedando obligado a indemnizar los daños derivados de tal accionar.
La multa funciona como una disuasión para el empleador, garantizando al trabajador una
estabilidad relativa.
Dentro de la LCT a su vez existen otras estabilidades:

- Licencias por maternidad: si bien la LCT no impide que se despida a la persona, el

empleador tendrá la obligación de pagar además de la indemnización por despido arbitrario,
una indemnización adicional del salario equivalente a 1 año.
- Anti-discriminación: prohíbe los actos de discriminación de despido estableciendo que el
acto de despido es nulo.
- Delegados gremiales: estos gozan de la misma estabilidad que los empleados públicos,
alcanzando a todos los integrantes del sindicato, durante sus funciones y hasta 1 año
después de haber terminado las mismas. También le corresponde a los candidatos. Tendrán
derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser
reincorporados al finalizar el ejercicio de sus funciones.
Cuando medie justa causa, podrán ser despedidos. Se solicitan los siguientes requisitos para
que surta efecto la garantía para los delegados gremiales:
1) que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;
2) que haya sido comunicada fehacientemente al empleador.
A partir de la postulación para un cargo de representación sindical o gremial, cualquiera sea
dicha representación, este no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa ni modificadas
sus condiciones de trabajo por el término de 6 meses. La protección cesará para aquellos
cuya postulación no hubiera sido oficializada según el procedimiento electoral aplicable y
desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización.
Para efectivamente despedir a este sujeto, se deberá iniciar una acción de exclusión de
tutela sindical, consistiendo en una acción sumarísima presentada ante el fuero laboral. Si
hay un despido arbitrario para un empleado sindical con tutela, el acto es nulo. Si el
empleado admite la validez del despido, el empleador deberá dar una indemnización más la
especial de todos los salarios hasta la fecha de finalización de su mandato.

DESPIDO DISCRIMINATORIO
Existe cuando el despido se basa en:
a) cualquier distincion, exclusion o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religion, opinion politica, nacionalidad u origen social que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o el trato en el empleo y la ocupacion;
b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades.

Si el despido del trabajador afecta los derechos contemplados en las leyes 23.592 y 22.431,
no corresponde reconocerle al afectado solo derechos indemnizatorios sino que se le confiere
la reincorporación a su puesto de trabajo.
Según el nuevo decreto de Milei, el mismo no podrá reclamar la reincorporación pero si podrá
considerarse despedido y obtendrá una indemnización tarifada.

Respecto a la prueba, la jurisprudencia establece que en un caso de discriminacion, está en

cabeza del trabajador (la parte que invoca la causa) el probar lo que alega. Es el trabajador el
que aporta todos los elementos de prueba para el hecho. Si como consecuencia de lo
aportado se forma un indicio de discriminacion, se invierte la carga de la prueba al
empleador.

PRESCRIPCIÓN

Es un medio para adquirir y extinguir derechos subjetivos (provistos de acción) en virtud de

una conducta omisiva de su titular -como es la de no obrar- por el tiempo que determine la
ley.

Nos vamos a centrar en la prescripción liberatoria, la cual se trata de la extinción de la acción

emergente de un derecho subjetivo, producida por la inacción de su titular durante el lapso
señalado por la ley. Todos los derechos derivados del contrato de trabajo -tanto individuales
como colectivos- decaen por prescripción con el transcurso del tiempo.
En materia laboral la prescripción liberatoria se guía por las normas específicas de la LCT,
artículos 256 a 258, y en aspectos no reglamentados se aplican las normas del Derecho Civil
siempre que sean compatibles con los principios generales del Derecho del Trabajo.

Establece el artículo 256 que prescribirán a los 2 años las acciones relativas a créditos
provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de
convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del Derecho del trabajo.
El plazo comienza a correr a partir del día siguiente al que el titular de un derecho se
encuentra en condiciones de exigir el cumplimiento de la obligación de la que es un titular
activo.
Algunos casos particulares:
1) En el caso de las enfermedades profesionales y accidentes de trabajo, el plazo comienza a
partir de la manifestación de la enfermedad o del alta médica;
2) En el caso de las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y
enfermedades profesionales prescribe a los 2 años, a contar desde la determinación de la
incapacidad o el fallecimiento de la víctima;
3) En el caso de deudas salariales, a partir del vencimiento de los plazos de pago;
4) En el caso de los aportes y contribuciones y aportes jubilatorios, rige la prescripción
decenal;
5) En el caso de los aportes sindicales y convencionales, prescriben a los 5 años.
6) En el caso de las obligaciones ante las ART, a los 10 años;
7) En el caso de la obligación de entregar certificaciones de servicios es bianual para una
parte de la doctrina, y para la otra parte es imprescriptible.
Esta excepción no puede ser declarada de oficio y debe ser planteada en la primera
oportunidad procesal por quien pretenda beneficiarse con ella, y puede estar o no sujeta a
prueba.
Una vez que transcurre el plazo establecido, el derecho como tal no se extingue sino que se
extingue la acción, por lo cual la obligación se transforma en una obligación natural (osea
que existe, pero lo hace como una obligación moral cuyo cumplimiento no puede ser
forzado). En tal caso el empleador podrá oponer la excepción de prescripción, finalizando con
la acción.

Si el empleado no hubiera podido ejercer su derecho durante el plazo de la prescripción por

obstrucciones que le sean ajenas, podrá hacer uso de tal derecho en un plazo de 6 meses de
comprobadas y cesadas las obstrucciones.

La suspensión de la prescripción se computará hasta el momento de la suspensión y luego de

cesada la misma. Se debe intimar fehacientemente al deudor para que abone (6 meses).

La reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo (SECLO en CABA) interrumpe el

curso de la prescripción durante el trámite, más no en un lapso mayor de 6 meses.

CADUCIDAD
Es un instituto utilizado de modo restringido, que sanciona la inacción en el ejercicio de un
derecho por un lapso de tiempo con la pérdida del mismo.

Podemos ver los siguientes casos, cabe aclarar que los supuestos son establecidos por ley:
1) Periodo vacacional: caduca cuando el empleador omite su comunicación y el trabajador no
se lo toma por su cuenta.
2) Sanción disciplinaria: para el trabajador caduca el derecho a cuestionar la legitimidad de la
medida disciplinaria transcurrido un lapso de 30 días de notificada, sin este cuestionarla.
3) Daños al establecimiento con dolo o culpa: para el empleador se caduca la acción de
responsabilidad por daños y perjuicios si no hace uso de la misma dentro de los 90 días de
transcurrido.
4) Quiebra: los trabajadores tendrán la posibilidad de pedir el embargo sobre la maquinaria
de la empresa dentro de un plazo de 6 meses, transcurrido el plazo caduca el derecho.

Dada la gravedad de tal medida, las partes no pueden establecer modos de caducidad de
derechos distintos a los establecidos por la ley.

PREAVISO
El preaviso es como tal una obligación y garantía bilateral de las partes, tanto para el
empleador como para el trabajador. Consiste en la notificación de notificar con cierta
antelación establecida por ley la intención de extinguir el vínculo laboral.

Dicta el artículo 231 de la LCT que el contrato no podrá extinguirse por voluntad de una de
las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al
trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador.
El preaviso deberá darse con la siguiente anticipación:
A) por el trabajador, de 15 días;
B) por el empleador, de 15 días si el trabajador se encuentra en periodo de prueba; de 1 mes
si el trabajador tuviese una antigüedad que no exceda de los 5 años y de 2 meses si la
antigüedad supera los 5 años.
Si se incumple el deber de preavisar se genera lo que se conoce como “indemnización
sustitutiva de preaviso” establecida en el artículo 232 de la LCT, la cual otorga el derecho a
percibir las remuneraciones que correspondan a cada periodo:
A) si el trabajador estaba en periodo de prueba, serán 15 días de la remuneración que
correspondan;
B) si el trabajador no excede de 5 años de antigüedad, será 1 mes de remuneración;
C) si el trabajador excede de 5 años de antigüedad, serán 2 meses de remuneración.

También tenemos la segunda indemnización establecida en el artículo 233 de la LCT,

denominada “integración del mes de despido”.

La misma se da cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se

produce sin preaviso y además en una fecha que no coincida con el último día del mes, en tal
caso a la indemnización sustitutiva de preaviso debida al trabajador se le integra una suma
igual a los salarios que correspondan por los días faltantes hasta el último día del mes en que
se produjera el despido.

DESPIDO CON JUSTA CAUSA

Para este tipo de despido se requiere que haya una inobservancia por parte de una de las
partes respecto de sus obligaciones, que sea lo suficientemente grave para que configure
una injuria y que, por esa gravedad, no se pueda continuar la relación.
Esto también aplica para el trabajador, puesto que si su empleador cae en el supuesto del
párrafo anterior, podrá considerarse despedido.

En tal caso decimos que hay 2 tipos de despidos:

- Despido directo: es el caso del empleador. Puede ser con justa causa o sin justa causa. Si es
con justa causa, el empleador deberá expresar por escrito, en forma suficientemente clara, la
causa que motivó tal decisión. La carga de la prueba la tiene el empleador el cual, si no logra
demostrarla, deberá abonar la indemnización.
- Despido indirecto: es el caso del trabajador. Esto lo hace por un incumplimiento patronal
que considera grave e impide que continúe la relación. Si no existe causa, se considera una
renuncia. Este despido indirecto debe notificarse por escrito, previa intimación al empleador
para que subsane su incumplimiento, expresando las razones que justifican su decisión. El
trabajador tiene la carga de la prueba y, si demuestra el incumplimiento, genera un derecho
a su favor de cobrar las siguientes indemnizaciones: indemnización sustitutiva de despido;
integración del mes de despido; e indemnización por antigüedad o despido.

Otro requisito que se establece es que tanto el trabajador como el empleador deberá
comunicar esta situación de forma escrita, con expresión suficientemente clara de los
motivos en que se funda la ruptura del contrato.

DESPIDO ARBITRARIO
La tercera indemnización está establecida en el artículo 245 de la LCT, denominada
“indemnización por antigüedad o por despido”.
Se establece en la misma que, en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante
el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de 3 veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el Convenio Colectivo de
Trabajo aplicable al trabajador. Le corresponde al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social fijar el promedio resultante. A su vez este tope fue cuestionado en el fallo “Vizzoti”, en
donde si el monto indemnizatorio se ve reducido en más del 33% en relación con el que le
hubiera correspondido de no existir el tope, resulta gravoso para el trabajador y por ende no
se aplica. Por ejemplo: el trabajador tiene como mejor remuneración

$750.000, mientras que el tope establecido es de $360.000, por la gravosidad lo que se hace
es el 67% de $750.000.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a 1 mes de sueldo.

LEY DE EMPLEO (24.013)

La ley establece la obligatoriedad de registrar la relación laboral, imponiendo multas
disuasorias por la no registración o registración posdata de los trabajadores y la registración
falsa de la remuneración.
Por el artículo 52 de la LCT además, el trabajador deberá estar registrado en el libro especial
del empleador y ser inscripto en el Sistema Único de Registro Laboral.

Tenemos las siguientes indemnizaciones agravadas:

- Empleo no registrado: el artículo 8 establece que aquel empleador el cual no registre una
relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta
parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a
valores reajustados.
- Registración posdatada: el artículo 9 establece que aquel trabajador que consignare en la
documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador
afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a
valores reajustados.
- Pago de remuneración no registrada: el artículo 10 establece que aquel empleador que
consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el
trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de
las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha
en que comienzo a consignarse indebidamente el monto de la remuneración.
Para que procedan como tal las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10, el
trabajador o la asociación sindical que lo represente deberá intimar fehacientemente al
empleador a fin de que proceda la inscripción. También deberá remitir una copia de la carta
documento informando la intimación a la AFIP, en un plazo de 24 hs; si esto no se cumple, no
podrá requerir las indemnizaciones agravadas.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la fecha real de ingreso y las circunstancias
verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total
cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los 30 días, quedará eximido del pago de
las indemnizaciones antes mencionadas.

A su vez, por el artículo 15 hay una protección para el trabajador que intime por alguna de
las causales antes mencionadas, ya que si el empleador despide sin causa justificada a aquel
trabajador dentro de los 2 años desde que se cursó fehacientemente la intimación, el
trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le
hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare
efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el
que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa
invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el

empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al
trabajador a colocarse en situación de despido.

ARTÍCULO 132 BIS LCT

Este tipo de indemnización sucede cuando el empleador hubiere retenido aportes del
trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o
contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o
provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de
afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial y demás
prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del
contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingreso total o parcialmente esos
importes adonde correspondan, deberá en tal caso a partir de ese momento pagar al
trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se
devengará a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de
trabajo, importe el cual se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el
empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos
retenidos.

ARTÍCULO 80 LCT
Se establece la obligación para el empleador de, una vez extinguida la relación laboral, dar al
trabajador cuando éste lo requiere, constancia documentada de ello. Durante la vigencia de
la relación laboral se podrá otorgar únicamente cuando medien causas razonables.

A su vez también establece la obligación para el empleador de, una vez extinguida la relación
laboral por cualquier causa, de entregar al trabajador un certificado de trabajo el cual
contendrá las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de estos,
constancias de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con
destino a los organismos de seguridad social. El empleador tiene 30 días desde que finaliza la
relación laboral para confeccionar los mismos.

Si el empleador no hiciere entrega de los certificados de trabajo dentro de los 2 días hábiles
computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento notificado por
medio fehaciente, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 3 veces la
mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último
año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuera menor.

LEY 25.323
Es una ley corta con básicamente dos artículos. Esta ley se aplica de manera subsidiaria
cuando no se pueden aplicar las formalidades de la ley 24.013.
- Artículo 1: las indemnizaciones se incrementarán al doble cuando se trate de una relación
laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.
Para aquellas relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente
ley, los empleadores tendrán un plazo de 30 días para regularizar la situación de sus
trabajadores, vencido el plazo será de plena aplicación el incremento dispuesto.
El agravamiento indemnizatorio establecido en esta ley no es acumulable con las
indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9, 10 y 15 de la ley 24.013.

- Artículo 2: cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare

las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la LCT y los artículos 6 y 7
de la Ley 25.013 y, en consecuencia, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier
instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un
50%.

DIFERENCIAS ENTRE LA LEY 24.013 Y LA LEY 25.323

Primero tenemos que entender que se aplica una o la otra, no se pueden aplicar ambas en un
mismo proceso.
La ley 24.013 atiende a reclamos por una deficiente registración estando vigente la relación
laboral; en cambio la ley 25.323 atiende a reclamos por una deficiente registración cuando
ya no está vigente la relación laboral.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LOS DERECHOS COLECTIVOS DE TRABAJO / MOVIMIENTO SINDICAL

Primera etapa - Data del siglo XVIII. Los movimientos sindicales eran una actividad prohibida
y eran penalmente sancionadas. Los artesanos se agrupaban y se diferenciaban en 3 niveles:
los maestros artesanos, oficiales y aprendices. No era fácil evolucionar dentro de la
estructura social de los artesanos y esto generó cierta rigidez, a raíz de esto los oficiales de
segundo nivel comenzaron a juntarse entre ellos a escondidas para discutir su posición
dentro de los talleres.

Segunda etapa - A partir del siglo XVIII. Se dejaron sin efecto las sanciones penales sobre la
actividad sindical, mas no eran reconocidas, simplemente eran toleradas. Hubo un cambio
notorio en los modos de producción. Los productos pasaron de producirse artesanalmente a
producirse en masa, produciéndose abusos notorios en la explotación de los trabajadores en
los establecimientos de producción textil, generando que los trabajadores se asocien para
defender sus derechos.

Tercera etapa - Siglo XX. Esta sería la etapa actual de reconocimiento de movimientos y
actividad sindical. Se institucionaliza.

Las fuentes de regulación del movimiento sindical serían:

1) El artículo 14 bis, más específicamente cuando dicta: “los representantes gremiales
gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo”.
2) El artículo 75 inciso 22, donde se incorporan dos de los Tratados Internacionales en función
de derechos del trabajo que amparan la actividad sindical y que mencionan el Convenio C087
de la OIT.
3) La ley de Asociaciones Sindicales 23.551.

PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO

1) Libertad sindical: esta se encuentra regulada en el C087 de la OIT, la cual establece la
protección al trabajador individualmente considerado para asegurar que mediante la libre
elección en la asociación con otros trabajadores pueda desarrollarse plenamente como
persona humana. A su vez también está consolidado en el artículo 14 bis de la CN cuando se
le asegura al trabajador una organización sindical libre y democrática.

2) Autonomía colectiva: es la capacidad jurídica de existencia libre e independiente de otros

órganos colectivos. Se reconoce en el artículo 14 bis cuando se reconoce el derecho de
concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la conciliación y al arbitraje y el derecho
a huelga.
Los organismos jerárquicamente inferiores deben gozar de libertad de acción sin injerencia
de los organismos superiores. Se garantiza siempre y cuando no haya intereses en contra de
los trabajadores.

TIPOS DE RELACIONES
1) Relación de asociación: esta se vincula con el derecho de libertad sindical.
2) Relaciones de negociación: la misma establece cómo se lleva a cabo la negociación
colectiva entre el sindicato con la asociación de empleadores más representativa del sector
que se trate.
3) Relación de conflicto: está vinculada con el derecho de huelga. También se materializa a
través de una ley de conciliación obligatoria. La jurisprudencia de la Corte indica que los que
pueden declarar la huelga es el sindicato correctamente registrado.

LIBERTAD SINDICAL
Es el conjunto de derechos, potestades y privilegios otorgados por la norma a los
trabajadores y a las organizaciones voluntariamente constituidas por ellos para garantizar las
actividades lícitas que quieran desarrollar. Cuando se trata de asociación de trabajadores se
aplica la ley 23.551.
El artículo 4 de la ley antes mencionada establece los siguientes derechos sindicales o
actividades:
A) constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales;
B) afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse;
C) reunirse y desarrollar actividades sindicales;
D) peticionar antes las autoridades y los empleadores;
E) participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus
representantes, ser elegidos y postular candidatos.

Tenemos dos dimensiones:

A) Individual: siendo lo mencionado en el artículo 4 de la presente ley.
B) Colectiva: teniendo el derecho una vez ya constituidas a:
a) determinar su nombre, no pudiendo utilizar los ya adoptados ni aquellos que pudieran
inducir a error o confusión;
b) determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación territorial;
c) adoptar el tipo de organización que estimen apropiado, aprobar sus estatutos y constituir
asociaciones de grado superior, afiliarse a las ya constituidas o desafiliarse;
d) formular su programa de acción, y realizar todas las actividades lícitas en defensa del
interés de los trabajadores. En especial, ejercer el derecho a negociar colectivamente, el de
participar, el de huelga y el de adoptar demás medidas legítimas de acción sindical.

Son sindicatos simplemente inscriptos pero por cada actividad pueden haber varios pero solo
uno con personalidad gremial puesto que es el más representativo del sector.

TUTELA SINDICAL
Por el artículo 47 de la ley 23.551 se establece que todo trabajador o asociación sindical el
cual fuera impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad
sindical podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente,
conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el Código de Procedimientos Civil y
Comercial de la Nacional o el equivalente de la jurisdicción que corresponda, a fin de que
éste disponga si procede, el cese inmediato del comportamiento antisindical.

A su vez se establece una regulación especial de estabilidad absoluta por un tiempo

determinado destinado a aquellos trabajadores elegidos para ejercer cargos sindicales en
asociaciones distintas a donde desempeñan su actividad de trabajo o cargos políticos.
El artículo 48 respecto de estos dicta que, en el caso de que aquellos trabajadores antes
mencionados dejarán de prestar servicios, tendrán derecho de gozar de licencia automática
sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser reincorporado al finalizar el ejercicio de sus
funciones, no pudiendo ser despedidos durante el término de 1 año a partir de la cesación de
sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.

En el caso del delegado sindical, la garantía que surge del artículo 14 bis dicta que este tipo
de trabajadores permanece en la empresa y tienen una función de representación bifrontal,
ya que por un lado representan a los trabajadores frente al propio sindicato y a la empresa y
a su vez representan a la organización sindical frente a los empleadores y trabajadores.
Estos como tal no pueden ser despedidos ni se les pueden modificar las condiciones de
trabajo. Si se debe aplicar una sanción disciplinaria, el empleador no puede hacerlo
directamente sino que tiene que iniciar una acción de exclusión de tutela sindical, la cual es
una acción sumarísima y rápida en la cual el empleador presenta la situación y la medida a
tomar frente al juez.
En concordancia con esto, el artículo 50 establece que a partir de la postulación para un
cargo de representación sindical, el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa
causa, ni modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de 6 meses. Dicha
protección cesa para aquellos trabajadores cuya postulación no hubiera sido oficializada
según el procedimiento electoral aplicable y desde el momento de determinarse
definitivamente dicha falta de oficialización.
En caso de un despido, se puede solicitar la reincorporación y el pago del salario
correspondiente o puede admitir la extinción del vínculo pero le corresponde una
indemnización por despido arbitrario y los salarios correspondientes a todo el periodo que
falte más un año adicional por estabilidad.
Para que surta efecto esta garantía antes mencionada se requiere:
a) que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;
b) que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante
telegramas o cartas documento u otra forma escrita.

Las prácticas desleales por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones
profesionales que representen a los trabajadores son:
a) subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;

b) intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de

este tipo;
c) obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por
ésta reguladas;
d) promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
e) adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas
legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado,
testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas
desleales;
f) rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o
provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de
impedir o dificultar el ejercicio de los derechos referidos en esta ley;
h) negarse a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los
servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de
funciones gremiales;
i) despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales
que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando
las causas del despido, suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea
a todo el personal;
j) practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los
derechos sindicales tutelados por este régimen;
k) negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados
del mismo en los lugares de trabajo.

TIPOS O FORMAS DE LAS ASOCIACIONES SINDICALES

A) Sindicato de actividad: son los trabajadores de una misma actividad con los mismos fines.
Es la forma más común. Esquema vertical.
B) Sindicato de oficio: abarca trabajadores de igual oficio, profesión o categoría. Tiene un
esquema horizontal, misma categoría pero en cualquier sector de actividad de la economía.
Como ejemplo tenemos los viajantes de comercio.
C) Sindicato de empresa: son los trabajadores de una misma empresa, los cuales llegan a
convenios colectivos de empresa.

A su vez las entidades se clasifican:

- Entidades de primer grado: son los sindicatos (tienen un ámbito geográfico específico) o
uniones (abarcan todo el territorio del país). Solo representan a trabajadores y no grupos
colectivos. Como ejemplo tenemos los sindicatos simplemente inscriptos. Estos a su vez
pueden formar entidades de segundo grado.
- Entidades de segundo grado: son las federaciones y cada una está conformada por
organizaciones de primer grado. A los efectos de que no existan injerencias indebidas de
terceros, no pueden estar patrocinados, directa o indirectamente, por terceras
organizaciones, ya que esto afecta la libertad sindical.
- Entidades de tercer grado: son las confederaciones que están formadas por federaciones
(entidades de segundo grado). Como ejemplo tenemos la CGT.

PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL

La seguridad social es el conjunto de medidas adoptadas por el Estado para proteger a los
ciudadanos contra aquellos riesgos de concreción individual que jamás dejarán de
presentarse. En este apartado podemos ver por ejemplo las jubilaciones.

Tenemos los siguientes principios:

1. Principio de solidaridad: es un principio fundamental e implica una garantía de protección
en tanto que los aportes pasan a un fondo común, quedando bajo la administración del
Estado de acuerdo a distintos tipos de privilegios jubilatorios.
2. Principio de irrenunciabilidad: las prestaciones que se cobran de la seguridad social no se
pueden ceder, no son transferibles. Al no poder ser cedidos, en principio no son embargables
(es embargable únicamente lo que puede ser cedido). Configuran un derecho personalísimo.
Hay excepciones en donde se embarga un porcentaje en situaciones de jubilaciones muy
altas. A su vez, la deuda por alimentos si admite el embargo.
3. Principio de igualdad: el mismo tiene como objeto que, en igualdad de circunstancias, los
sujetos protegidos reciban similares prestaciones.
4. Principio de autofinanciamiento: establece que el sistema debe autofinanciarse. Lo que
ingresa como aporte de los trabajadores activos debe ser suficiente para poder abonar las
jubilaciones de todos los jubilados. No debería de haber un aporte extra para poder
financiarlo, sino que alcanza con el aporte de todos los trabajadores activos para poder
abastecer a todos los trabajadores pasivos.
5. Principio de eficiencia: el Estado debe procurar la mejor utilización posible de los recursos
derivados de la seguridad social.
6. Principio de universalidad: implica la tendencia a cubrir o a amparar a todos los hombres
sin hacer distingos. Toda persona, sin discriminar por nacionalidad, edad, raza, tipo de trabajo
que desempeña, monto de sus ingresos, tiene derecho a la cobertura de sus contingencias.
7. Principio de integralidad: se orienta al amparo de todas las contingencias sociales, es por
esto que el artículo 14 bis de la CN establece que la seguridad social tendrá carácter integral.

JUBILACIÓN
El artículo 252 de la LCT establece que cuando el trabajador cumpla 70 años de edad y reúna
los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal, el empleador podrá
intimar a que inicie los trámites pertinentes, extendiendole los certificados de servicios y
demás documentación necesaria a esos fines. A partir de tal momento, el empleador deberá
mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador acceda al beneficio y por un plazo
máximo de 1 año.
A su vez, el trabajador también puede solicitar el beneficio previsional con anterioridad al
cumplimiento de los 70 años.
Concedido el beneficio o vencido el plazo, el contrato de trabajo se extingue sin la obligación
por parte del empleador de abonar las indemnizaciones por antigüedad que se prevean en
las leyes.

Por el artículo 253 de la LCT, el trabajador titular de un beneficio previsional puede volver a
prestar servicios en relacion de dependencia, sin que ello implique violacion a la ley, mas el
empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación
de preavisar y abonar la indemnización en razón de la antigüedad.

Respecto a qué antigüedad debe tomarse para la indemnización por despido y antigüedad,
un fallo plenario establece que se debe tomar por el lapso desde que retomó la labor luego
de jubilado o desde la fecha de jubilación en caso de que haya sido labor ininterrumpida.