Artículo 102°.

- Las faltas graves señaladas en el cuadro anterior, se configuran por su

comprobación objetiva, con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que
tales hechos pudieran revestir.

Artículo 103°.- El trabajador está obligado a firmar los cargos de cartas o memorando que le
sean entregados impuestos sobre medidas disciplinarias, a fin de tomar conocimiento de las
mismas, lo cual no implica su conformidad con las mismas, pudiendo efectuar el reclamo
correspondiente por escrito en caso de no estar conforme.

Artículo 104°.- En caso de la comisión de faltas graves, durante el proceso de desvinculación

laboral, se le otorga al trabajador seis (06) días calendario, para la presentación de sus
descargos y defensa contra los cargos que se le imputen.

CAPÍTULO III: CAUSALES PARA LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 105°.- Causales convencionales o bajo acuerdo con el trabajador:

• Fallecimiento del trabajador.

• Renuncia voluntaria, previo aviso con treinta (30) días calendario de anticipación. La
empresa se reserva el derecho de aceptar renuncias con anticipación menor a la cantidad de
días antes señalados.

• Finalización del contrato, en la fecha de término establecido en el mismo.

• Por mutuo acuerdo del trabajador y “LA EMPRESA”.

• Jubilación.

Artículo 106°.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

• El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante

para el desempeño de sus tareas.

• El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;

• La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente

convenido o establecido por ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico ocupacional de la empresa, para evitar
enfermedades o accidentes laborales.

Artículo 107°.- Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
• La comisión de faltas graves indicadas dentro del acápite “APLICACIÓN DE SANCIONES
DISCIPLINARIAS”, siendo estas infracciones a los deberes esenciales que emanan del contrato
de trabajo, y que hacen irrazonable la subsistencia de la relación laboral.

• La condena penal por delito doloso; una vez se produzca la sentencia condenatoria
definitiva y “LA EMPRESA” tome conocimiento de tal hecho, salvo que este haya conocido del
hecho punible antes de contratar al trabajador.

• La inhabilitación del trabajador impuesta por la autoridad judicial o administrativa para

el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si es por un período de tres
meses o más.

• La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

• Participación en la preparación o propalación de comunicaciones, en forma individual

o grupal, en perjuicio de la dignidad de la organización y/o de las personas que la conformen.

• Sustraer, ocultar, borrar, alterar o destruir información contenidas en los equipos de

cómputo o registros a su cargo.

TÍTULO X: DE LAS FACULTADES, DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

CAPÍTULO I: FACULTADES Y DERECHOS DEL EMPLEADOR

Artículo 108°.- Es facultad exclusiva de la dirección de “LA EMPRESA”, organizar, dirigir,

administrar y controlar las labores del personal de “LA EMPRESA”. Comprendiendo lo
siguiente:

• Dirección de todas las actividades de trabajo, así como el control de las labores del
personal.

• Establecer los organigramas, descripción de funciones y responsabilidades del

personal.

• Establecer y modificar los sistemas técnicos, métodos, procesos y equipos.

• Establecer y modificar los horarios de trabajo con sujeción a la Ley y de acuerdo a sus
necesidades, teniendo en cuenta los servicios que presta.

• La designación de sus funcionarios y empleados en general, señalarles sus funciones,

ubicación, rotación de puestos cuando sea necesario, así como la asignación de remuneración
dentro del marco de las disposiciones legales.

• Determinar el número de personal por cada área y turno de trabajo.

• Ser el único determinante para establecer la capacidad o idoneidad de cualquier
trabajador en su puesto de trabajo.

• Contratar y dirigir el proceso de selección de personal de acuerdo con sus aptitudes y

capacidades, sin contravenir la normativa laboral vigente, en cuanto a la discriminación e
igualdad de oportunidades entre varones y mujeres.

• Efectuar cambios, rotaciones, promociones de acuerdo con las exigencias del puesto,
teniendo en cuenta la capacidad, el mérito y la experiencia.

• Administrar, dirigir, planear, organizar, coordinar y orientar las actividades laborales.

• Establecer medidas necesarias que garanticen la seguridad y salud del trabajador en el

centro de trabajo; para la protección en torno al VIH y Sida.

• Formular directivas para mantener la disciplina, control en el trabajo, el orden, la

seguridad y buena imagen de “LA EMPRESA”.

• El área de Administración y Recursos Humanos de “LA EMPRESA” será la encargada de

atender los asuntos laborales y la tramitación de los mismos.

Artículo 109°.- Dependencia encargada de los asuntos laborales: “LA EMPRESA” a través de la
Gerencia general y el Encargado de Recursos Humanos, además de las obligaciones
establecidas en las normas laborales y / o convencionales deberá:

• Velar por el estricto cumplimiento del presente Reglamento Interno de Trabajo.

• Propiciar la armonía en las relaciones laborales con sus trabajadores.

• Atender las consultas, quejas y reclamos de los trabajadores en cuanto a las relaciones
laborales, las remuneraciones y demás conceptos comprendidos dentro del presente RIT; en
los tiempos establecidos para cada materia según legislación vigente.

• Tramitaciones laborales.

CAPÍTULO II: OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Artículo 110°.- Constituyen obligaciones de “LA EMPRESA” , Gerentes y/o jefes, las siguientes:

Obligaciones de “LA EMPRESA”:

• Acatar las leyes vigentes en materia laboral y de Seguridad y Salud en el Trabajo, así
como cumplir y hacer cumplir el presente Reglamento Interno de Trabajo.

• Proporcionar a los trabajadores ambientes adecuados de trabajo, el material e

implementos que pudieran resultar necesarios para el cumplimiento de funciones y tareas
encomendadas hacia cada trabajador.
• Cumplir y hacer cumplir las disposiciones del presente Reglamento y todos los que
imponga las normas laborales y demás fuentes de obligaciones laborales.

• Proponer programas de capacitación de conformidad con las normas respectivas y

dentro de las posibilidades de la Empresa.

• Pagar la remuneración del Trabajador en la forma, fecha, lugar y cantidad establecida

en el presente Reglamento, en los contratos individuales de trabajo y en el ordenamiento
legal, respetando su intangibilidad, salvo los descuentos de carácter legal, convencional o por
mandato judicial.

• No discriminar arbitrariamente a los Trabajadores por causa de su creencia religiosa,

política, sexo, raza u otro motivo prohibido por Ley.

• Velar por la observancia de una conducta moral en la que no se realicen actos de

hostigamiento sexual y otros de carácter deshonesto que afecten la dignidad del Trabajador.

• Proporcionar al Trabajador los materiales e implementos necesarios para el desarrollo

de su trabajo, así como todos los datos relativos a cada Trabajador y su respectivo historial
laboral.

Obligaciones de GERENTES Y/O JEFES:

• Hacer cumplir los planes, programas y estrategias que establezca la Empresa.

• Supervisar que cada uno de los Trabajadores de su área cumpla con las funciones y
tareas encomendadas.

• Instruir al personal sobre las funciones específicas que le corresponda, estimulando su

iniciativa, subsanando deficiencias y fomentando la cooperación.

• Preocuparse por el mejoramiento y la capacitación del personal.

• Mantener la disciplina del personal, dar soluciones a los problemas individuales que
sobre el trabajo puedan presentarse, así como actuar con tino y serenidad en los casos de
reclamo.

• Escuchar y evaluar las propuestas de los Trabajadores a su cargo a fin de mejorar la

eficiencia en el trabajo y las relaciones humanas.

• Hacer que los Trabajadores cumplan las normas del presente Reglamento y lo
dispuesto en las leyes.

• Promover el desarrollo constante de la Empresa mediante una comprometida y

eficiente gestión.

• Acatar las instrucciones que reciban de las instancias superiores.

• Informar inmediatamente a las instancias pertinentes los motivos que impiden cumplir
los planes y programas, las anormalidades presentadas y el desempeño de algún Trabajador.

• Informar a las instancias pertinentes sobre cualquier sugerencia destinada a mejorar el

servicio o las medidas de seguridad del centro de trabajo.
• Proveer dirección y ofrecer guía para todos los Trabajadores de la Empresa.

• Evaluar regularmente a los Trabajadores de su área, de acuerdo con los

procedimientos de la Empresa y recomendar aumentos de remuneraciones y ascensos, según
datos objetivos que comprueben los méritos del Trabajador.

• Analizar, identificar y comunicar las necesidades del área que lideran.

• Supervisar que todos los Departamentos en los que se encuentra dividida su Gerencia
cumplan con los encargos encomendados y que cada uno de estos Departamentos siga los
procedimientos, estrategias, programas y mandos establecidos por la Gerencia.

• Otras obligaciones establecidas en las leyes, en este Reglamento y otras que pudiese
establecer la Empresa.

• Deben de tener una buena conducta frente a los colaboradores. La relación laboral
conlleva a la obligación del trabajador de observar una conducta y comportamiento
encuadrados en la moral y las buenas costumbres, así como al trato correcto y respetuoso para
con sus superiores y compañeros de trabajo.

TÍTULO XII: DE LAS RELACIONES LABORALES

CAPÍTULO I: REMUNERACIONES

Artículo 111°.- Disposiciones generales:

• “LA EMPRESA”, respeta como mínimo, el pago de la remuneración mínima vital (RMV)
establecida en la normativa vigente, adoptando los cambios en la planilla de pagos de manera
inmediata cuando sea modificada por la legislación.

• La remuneración se establece en base al puesto de trabajo desempeñado, y bajo las

condiciones particulares establecidas por “LA EMPRESA”, sin dejar de lado, el cumplimiento de
la ley laboral y de oportunidades entre mujeres y hombres.

• Las remuneraciones se pagarán según los cronogramas establecidos por “LA

EMPRESA”.

• Todo el personal está obligado a firmar las boletas de pago.

• Cualquier reclamo relativo a remuneraciones deberá formularse ante el jefe respectivo

Administrador de “LA EMPRESA” y a más tardar al día siguiente de recibido el pago
correspondiente.

• Si “LA EMPRESA” concede a su personal, bonificaciones o montos adicionales en razón

al cargo, estas se dejarán de abonar automáticamente cuando el trabajador sea reubicado en
otras funciones, salvo que para el nuevo cargo también este reconocido el pago de dichos
conceptos.
• Al inicio de la relación laboral el trabajador comunicará a “LA EMPRESA”, dentro de los
diez (10) días hábiles de iniciado el vínculo, el nombre de la empresa del sistema financiero
elegida para recibir el pago de sus haberes y el número de la cuenta. Vencido el plazo sin que
el trabajador haya cumplido con comunicar su elección, “LA EMPRESA” realiza el depósito en la
entidad financiera de su elección sin lugar a reclamos.

• El trabajador recibirá la respectiva boleta de pago de remuneraciones, como máximo

hasta tres (03) días, de haber percibido el depósito en su cuenta bancaria correspondiente.

Artículo 112°.- Afectaciones ordinarias a la remuneración mensual del trabajador: Los

siguientes conceptos tienen afectación directa a la remuneración bruta del trabajador, y es
computable para el cálculo de sus beneficios sociales, según legislación vigente:

1. Bono fijo:

2. Bono por productividad:

3. Alimentación:

4. Comisiones:

5. Horas extras:

 Todo sobre tiempo, es de carácter voluntario, tanto el otorgamiento por parte de “LA
EMPRESA”, como del lado del trabajador; salvo excepciones como casos fortuitos o de fuerza
mayor, donde la continuidad de la operación se vea comprometida, o se ponga en peligro
inminente a las personas o a los bienes de la empresa.

 Todo sobre tiempo, para generar su pago, debe ser autorizado previamente y por
escrito, por la respectiva Jefatura de “LA EMPRESA”. En ningún caso se considera sobre tiempo
período de tiempo laborado sin este requisito.

 El empleador registrara el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de

medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro no
impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otras
medias sus reales y efectivas realizaciones.

 Las horas extras se pueden dar antes de la hora de ingreso, o después del horario de
salida.

 El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera

sobretiempo.

 El cálculo de las horas extras, se realiza en función a la remuneración percibida por el

trabajador, y en función al valor hora correspondiente.

 Se abona conjuntamente con la remuneración mensual.

 La sobretasa para el pago de horas extras es: (i) veinticinco por ciento (+25% del valor
hora), para las dos primeras horas de trabajo excedido de manera diaria o acumulada semanal;
y (ii) treinta y cinco por ciento (+35% del valor hora), las horas restantes que excedan las dos
horas de trabajo diario o acumulado semanal.

 El pago de las horas extras, pueden compensarse con un descanso físico equivalente,
previa acuerdo entre el trabajador y “LA EMPRESA”.

6. Trabajo nocturno: El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una
remuneración mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago,
más el pago de una sobretasa del treinta y cinco por ciento (+35%) de esta. Se entiende por
jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.

7. Asignación familiar:

 Los trabajadores percibirán el equivalente al 10% de la RMV vigente (S/. 113.00), por
todo concepto de Asignación Familiar.

 Tienen derecho a percibir esta asignación todos los trabajadores que tengan a su cargo
uno o más hijos menores de 18 años. El pago no se encuentra sujeto a la cantidad de hijos que
tenga el trabajador, por el monto determinado, es fijo.

 En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando

estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos
estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
Debe acreditarse mediante la presentación de la Constancia de Matrícula por cada ciclo
académico cursado.

 La asignación familiar, se paga de manera íntegra, no proporcional a los días

efectivamente laborados.

 Para la adquisión del derecho, el trabajador deberá notificar a “LA EMPRESA”, del
nacimiento de su menor hijo, acreditándose mediante la presentación del DNI del menor o la
partida de nacimiento provisionalmente.

 Al ser el régimen de “LA EMPRESA” MYPE no se tiene la obligación de realizar el pago

correspondiente de este concepto.

Artículo 113°.- Afectaciones extraordinarias y semestrales a la remuneración del trabajador:

los siguientes conceptos, son sumados a la remuneración ordinaria del trabajador, de manera
extraordinaria y semestral, respectivamente:

1. Compensación por trabajos en días de descanso y en feriados: Aplicado con la

sobretasa reconocida en la legislación vigente, y desarrollado el concepto en el Título VIII del
presente RIIT, en sus Capítulos II y III. Monto pagado en caso que el trabajador haya prestado
servicios en día de descanso semanal o feriado, sin descanso sustitutorio; adicionalmente al
pago por trabajo en dichas fechas.
2. Gratificaciones de Fiestas Patria y Navidad: remuneraciones de periodicidad semestral,
que se suman a la remuneración computable en los meses de julio y diciembre, y es
equivalente a media remuneración mensual bruta, siempre y cuando se cumpla un mes
íntegro de trabajo.

Artículo 114°.- Conceptos remunerativos: Son remuneración computable, la remuneración

básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie
como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que
sean de su libre disposición, incluye a la alimentación principal (desayuno, almuerzo o
refrigerio de mediodía cuando lo sustituya, y la cena o comida; cuando esta no sea considerada
una condición obligatoria para la ejecutoriedad para el trabajo, por ejemplo: trabajadores de
minas.

Artículo 115°.- Conceptos No remunerativos: Son conceptos, que no generan afecto sobre la
remuneración mensual computable del trabajador, es decir, no genera incremento o reducción
de sus beneficios sociales. Se listan a continuación aquellos conceptos reconocidos en el TUO
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, en sus Artículos 19 y 20:

 Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador

ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención
colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por
resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este
concepto a la bonificación por cierre de pliego.

 Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.

 El costo o valor de las condiciones de trabajo.

 La canasta de Navidad o similares.

 El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo
y que razonablemente cubra el respectivo traslado.

 La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y
se encuentre debidamente sustentada.

 Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,

fallecimiento y aquéllas de semejante

naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas

festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.

 Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en

cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.

 Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su

labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación,
vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio
o ventaja patrimonial para el trabajador.
 La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de
condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, así como las
prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto (cupones, vales,
u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados, así
como concesionarios de empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo).

CAPÍTULO II: GRATIFICACIONES

Artículo 116°.- Disposiciones generales:

• La legislación vigente, otorga el pago de una (01) gratificación en el año equivalente a

medio sueldo cada una en su respectiva oportunidad de acuerdo a los cálculos por días
laborados, una con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.

• El pago corresponde a todos los trabajadores, independientemente de la modalidad de

contrato, jornada laboral o tiempo de prestación de servicios.

• El monto abonado por concepto de gratificación, no se encuentra afecto al descuento

de las aportaciones al Seguro Nacional de Pensiones (SNP) o del Sistema Privado de pensiones
(SPP); según el sistema elegido por el trabajador.

• En caso de cese, corresponde el pago de gratificaciones truncas, calculándose de

manera proporcional a cada mes completo laborado (01 al 28, 30 o 31 de cada mes) pendiente
de pago al momento del cese del trabajador.

• Los periodos de pago para las gratificaciones, se dan en razón a las remuneraciones
percibidas por el trabajador de enero – junio (pagadas en julio); y de julio – noviembre
(pagadas en diciembre).

Artículo 117°.- Monto de las gratificaciones:

El monto del pago de las gratificaciones, se rige de acuerdo al TUO de la Ley de Impulso al
Desarrollo Productivo al Crecimiento Empresarial, siendo:

• Equivale a media remuneración mensual que el trabajador perciba en el mes que

corresponde el depósito.

• Se considera como remuneración, a la remuneración bruta del trabajador y a todas las

cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie, como
contraprestación de su labor. Se excluyen los conceptos no remunerativos listados en el
TÍTULO XII, en su CAPÍTULO I: REMUNERACIONES.
Artículo 118°.- Oportunidad de pago: Las gratificaciones serán abonadas en la primera
quincena de los meses de julio y de diciembre.

Artículo 119°.- Requisitos para percibir la gratificación:

• El trabajador debe estar trabajando de manera activa en la oportunidad en que

corresponda percibir el beneficio; o tener las siguientes excepciones: estar en uso del descanso
vacacional, de licencia con goce de remuneraciones, descansos o licencias establecidos por las
normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios, el descanso por accidente de
trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social.

• Se otorga por cada mes íntegro trabajado (del 01 al 28, 30 o 31 de cada mes), en razón
de 1/6 de media de la remuneración mensual.

Artículo 120°.- Bonificación extraordinaria a las gratificaciones: en cumplimiento a la Ley N°

30334, el monto es otorgado, de manera extraordinaria, conjuntamente con el pago de las
gratificaciones en los meses de julio y diciembre, respectivamente. Corresponde:

• Al 9%, en el caso de que el trabajador se encuentre afiliado a Essalud.

• Al 6,75%, en caso el trabajador este afiliado al EPS.

CAPÍTULO III: COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

Artículo 121°.- Disposiciones generales: Es un beneficio social de previsión de las contingencias

que origina el cese laboral del trabajador, momento en el cual, el trabajador tiene derecho a
retirar el 100% de los fondos depositados por el empleador. Se cumplen las siguientes
disposiciones:

• El monto del pago de la compensación de la compensación por tiempo de servicio

(CTS), se rige de acuerdo al TUO de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo al Crecimiento
Empresarial.

• Se debe cumplir como mínimo con una jornada de cuatro (04) horas diarias.

• La CTS, se deposita semestralmente en la institución financiera elegida por el

trabajador, pudiendo disponer el trabajador de este monto, cuando: (i) haya cesado sus
labores; o (ii) cuando haya acumulado más de cuatro (04) remuneraciones como saldo en la
cuenta, teniendo en cuenta que el retiro no podrán exceder en su conjunto del 50% del saldo
de la cuenta (depósitos del empleador + intereses ganados).
• Efectuado el depósito de la CTS en la cuenta del trabajador, queda cumplida y pagada
la obligación, sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito
insuficiente o que resultare diminuto.

• La CTS, se devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este
requisito toda fracción se computa por treintavos.

• En contratos de trabajo, de naturaleza temporal, el pago de la CTS será efectuado

directamente por “LA EMPRESA” al vencimiento de cada contrato, con carácter cancelatorio;
salvo que la duración del contrato original con o sin prórrogas sea mayor a seis (06) meses, en
cuyo caso deberá efectuar los depósitos a la cuenta de una institución financiera elegida por el
trabajador.

Artículo 122°.- Obligación del trabajador respecto de la CTS: El trabajador que ingrese a laborar
a “LA EMPRESA”, deberá comunicar por escrito y bajo cargo, en un plazo que no excederá del
30 de abril o 31 de octubre según su fecha de ingreso, el nombre de la institución financiera
que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito. Si el
trabajador no cumple con esta obligación el empleador efectuará el depósito en cualquiera de
las instituciones financieras permitidas por esta Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo
por el período más largo permitido.

Además, el trabajador deberá elegir entre las instituciones financieras que domicilien en la
provincia donde se encuentre ubicado su centro de trabajo.

Artículo 123°.- Obligación del empleador respecto de la CTS:

• El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco (05) días
hábiles posteriores al depósito de la CTS.

• La liquidación deberá contener como mínimo la siguiente información: (a) Fecha y

número de la operación bancaria, que certifique el depósito realizado, (b) Razón social del
empleador y su domicilio, (c) nombre completo del trabajador, (d) Información detallada de la
remuneración computable, (e) período de servicios que se cancela y (f) el nombre completo
del representante legal de “LA EMPRESA” que suscribe la liquidación de CTS.

• En caso que el trabajador no encuentre conforme la liquidación efectuada por el

empleador, el trabajador podrá observarla por escrito, debiendo el empleador proceder a su
revisión en el plazo máximo de tres (03) días útiles de recibida la observación, comunicando el
resultado por escrito al trabajador.

Artículo 124°.- Obligación de la institución financiera respecto de la CTS: informar al trabajador

titular de la cuenta CTS, sobre su nuevo saldo, indicando la fecha del último depósito, en un
plazo no mayor de quine (15) días calendario posteriores de efectuado el depósito.
Artículo 125°.- Monto de la CTS: anualmente el trabador acumula en su cuenta CTS, media
remuneración por cada año completo laborado (15 remuneraciones diarias, hasta alcanzar un
máximo de noventa (90) remuneraciones diarias). La compensación por tiempo de servicios se
devenga desde el primer mes de iniciado el vínculo laboral; cumplido este requisito toda
fracción se computa por treintavos.

Artículo 126°.- Oportunidad de pago: El pago de la CTS, se da en dos (02) oportunidades al año;
en los meses de mayo y noviembre, dentro de los primeros quince (15) días calendario del mes
de mayo y noviembre de cada año; si el 15avo día es inhábil (día no laboral para las
instituciones financieras receptoras del depósito), el depósito puede efectuarse al siguiente
día.

Artículo 127°.- Periodo computable para el pago de CTS: Sólo se toman en cuenta los días
efectivamente laborados por el trabajador. Los días de inasistencia injustificada y/o no
compensados, así como aquellos no computables, serán deducidos del pago de la CTS, en
razón de un treintavo por cada día no laborado efectivamente. Por excepción, también son
computables lo días:

• Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por

enfermedades debidamente comprobada (descansos médicos por enfermedad convencional),
en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada período anual comprendido
entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente.

• Los días de descanso pre y post natal.

• Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el

empleador.

Artículo 128°.- Remuneración computable para la CTS: para el cálculo del abono por concepto
de CTS, se tomarán lo siguiente:

• Remuneración fija (remuneración + asignación familiar en los casos que amerite según
ley), percibida por el trabajador durante el mes de abril u octubre respectivamente.

• Valor de la alimentación principal (desayuno, almuerzo o refrigerio de mediodía

cuando lo sustituya, y la cena o comida) suministrada por el empleador, en caso de no ser
condición de trabajo.

• El promedio de las horas extras, siempre que hayan sido percibidas por un mínimo de
tres (03) meses, durante el semestre correspondiente al pago. Se suman los montos percibidos
y su resultado se divide entre seis (06). El requisito aplica, aún en periodos a liquidarse
menores a 6 meses.
• Las remuneraciones semestrales (gratificaciones de julio y diciembre), se incorporan a
la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo.

• El promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre respectivo.

Si el período a liquidarse fuere inferior a seis meses la remuneración computable se
establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período.

Artículo 129°.- Requisito para percibir CTS en el periodo: la CTS la perciben todos los
trabajadores registrados en planilla, que, al 30 de abril o 31 de octubre, hayan laborado desde
su fecha de ingreso, como mínimo un (01) mes completo:

• Acumula como mínimo un mes de labores antes del 31 de abril = depósito de CTS en
mayo.

• Acumula como mínimo un mes de labores antes del 31 de octubre = depósito en

noviembre

Artículo 130°.- Excepciones para el abono de CTS en el periodo: A los trabajadores que al 30 de
abril o 31 de octubre no hayan logrado acumular un (01) mes completo de labores, no se les
realizará el abono del periodo, acumulándose dichos días (menos de 1 mes), para el pago del
siguiente periodo:

• Ingresos el 02 de abril (no acumula mes completo al 30 de abril) = depósito en

Noviembre (28 días + el pago completo del siguiente periodo).

• Ingresos el 02 de octubre (no acumula mes completo al 31 de octubre) = depósito en

Mayo (29 días + el pago completo del siguiente periodo).

Artículo 131°.- Retenciones a la CTS: Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son
intangibles e inembargables, salvo las siguientes excepciones:

• Por alimentos y hasta el 50% del saldo de la cuenta CTS del trabajador. “LA EMPRESA”
debe informar al juzgado, bajo responsabilidad y de inmediato, sobre la institución financiera,
elegida por el trabajador demandado y los depósitos que efectúe, así como de cualquier
cambio de depositario. El mandato judicial de embargo será notificado directamente por el
juzgado al depositario.

• Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio
económico al empleador. “LA EMPRESA” notifica a la institución financiera de la retención
correspondiente, en razón al monto reclamado mediante juicio. La acción legal de daños y
perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta días

(30) naturales de producido el cese ante el Juzgado de Trabajo respectivo.

Artículo 132°.- Cambio de institución financiera para el depósito de CTS: El trabajador puede
disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su CTS e
intereses ganados, de una a otra institución financiera, notificando de tal decisión a “LA
EMPRESA”. Para ello deberá:

• En el plazo de ocho (08) días hábiles cursará a la institución financiera, las instrucciones
correspondientes, debiendo efectuar el traslado de los fondos dentro de los quine (15) días
hábiles de notificado; de manera directa a la cuenta aperturada en la nueva institución
financiera.

• En caso de traslado del depósito de una a otra institución financiera, la primera deberá
informar a la segunda, bajo responsabilidad, sobre los depósitos y retiros efectuados, así como
de las retenciones judiciales por alimentos, o cualquier otra afectación a la cuenta CTS que
conforme a la Ley pudiera existir.

• La nueva institución financiera elegida por el trabajador, para custodiar su CTS,

entregará, a través del empleador, el documento que acredite de acuerdo a ley, la titularidad
del depósito.

CAPÍTULO IV: PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES

Artículo 133°.- Disposiciones generales: Es un derecho reconocido por la Constitución Política

del Perú, con el objeto de que los trabajadores accedan a las utilidades netas (cuando las
hubiera) que percibe el empleador, como consecuencia de la gestión empresarial y la fuerza de
trabajo de sus trabajadores. Se toman las siguientes consideraciones:

• “LA EMPRESA”, tiene que haber generado utilidades netas durante el año fiscal (enero
a diciembre) y, además, haber cubierto las perdidas (si las hubiese) del año anterior. El saldo
resultante, será el monto considerado para la distribución entre los trabajadores.

• El trabajador puede cobrar utilidades, siempre y cuando haya laborado con un

contrato indefinido, a plazo determinado o a tiempo parcial.

• Las utilidades generadas en el año, pueden ser cobrados aún sin mantener contrato
vigente, y serán cobradas proporcionalmente al tiempo de sus servicios que prestó a “LA
EMPRESA”.

• “LA EMPRESA”, debe haber tenido una planilla mensual promedio de veinte (20)
trabajadores a más durante el año fiscal (enero a diciembre), en caso de que el promedio
resulte en una fracción mayor a 0.5, se redondea a la unidad superior.

• Si la empresa desarrolla más de una actividad económica, se considerarán las

utilidades de la actividad que genero mayores ingresos.
Artículo 134°.- Monto de utilidades: La ley vigente establece el reparto del 10% de las
utilidades netas del ejercicio, dado la naturaleza industrial del rubro de “LA EMPRESA”. Para el
cálculo de las utilidades que le corresponde a cada trabajador, se tomarán en cuenta los
siguientes criterios:

• 50% de las utilidades que reciba el trabajador, se calculan en base a los días real y
efectivamente laborados, es decir aquellos días en los que el trabajador ha brindado su
servicio o fuerza laboral, de manera efectiva a “LA EMPRESA”, dentro de la jornada que esta
última haya establecido para cada trabajador; además de los

(i) descansos médicos por enfermedad o accidente ocupacional y (ii) el descanso pre y
postnatal.

• 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador, dividiendo

el monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que
correspondan al ejercicio (enero a diciembre), y el resultado obtenido se multiplicará por el
total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador, con un límite máximo
equivalente a dieciocho (18) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre
del ejercicio.

• Se considera como remuneración, a la remuneración base del trabajador y a todas las

cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie, como
contraprestación de su labor, incluyendo el valor de la alimentación principal (calidad de
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena) otorgada por el empleador de manera
directa, siempre que no sea una condición de trabajo. Se excluyen los conceptos no
remunerativos listados en el TÍTULO XII, en su CAPÍTULO I: REMUNERACIONES.

Artículo 135°.- Oportunidad de pago: El pago de las utilidades se deberá realizar dentro de los
30 días de vencido el plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a
la Renta.

Artículo 136°.- Obligación del empleador respecto de las utilidades: “LA EMPRESA”, deberá
entregar una hoja de liquidación la cual contendrá como mínimo la siguiente información: (a)
razón social del empleador, (b) nombre completo del trabajador, (c) renta Anual de la empresa
antes de impuestos, (d) número de días laborados por los trabajadores, (e) Remuneración del
trabajador considerada para el cálculo, (f) número total de los días laborados por todos los
trabajadores del empleador con derecho a percibir utilidades, (g) Remuneración total pagada a
todos los trabajadores del empleador y (h) Monto del remanente generado por el trabajador,
de ser el caso.

CAPÍTULO V: SEGURO DE VIDA LEY

Artículo 137°.- “LA EMPRESA”, proporciona el seguro de vida a todos los trabajadores desde el
inicio de la relación laboral, es decir, desde la incorporación del mismo a la planilla de
remuneraciones. Siendo beneficiarios del trabajador, su cónyuge o conviviente debidamente
acreditada, así como de sus hijos. De no existir los primeros el beneficio corresponde a los
padres y hermanos menores de dieciocho (18) años.

Artículo 138°.- El costo de la póliza del Seguro de Vida, así como son primas, recaen sobre “LA
EMPRESA”, no debiendo trasladarse costo alguno al trabajador.

Artículo 139°.- El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, si

fallecido el trabajador y vencido el plazo de un (1) año de ocurrida dicha contingencia, ninguno
de los beneficiarios señalados en el artículo 1 hubiera ejercido su derecho. Es de aplicación el
artículo 16 de la presente Ley.

Artículo 140°.- En caso que el trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y
permanente, tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiera
originado su fallecimiento; la certificación de la invalidez será expedida por el Ministerio de
Salud o los Servicios de la Seguridad Social.

Artículo 141°.- Se considera invalidez total y permanente originada por accidente, la alienación
mental absoluta e incurable, el descerebra miento que impida efectuar trabajo u ocupación
por el resto de la vida, la fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez
total y permanente, la pérdida total de la visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de
ambos pies, o de una mano y un pie y otros que se puedan establecer por Decreto Supremo.

CAPÍTULO VI: INCENTIVOS, EVALUACIONES Y ASCENSOS AL TRABAJADOR INCENTIVOS

Artículo 142°.- La Empresa considera las relaciones de trabajo como una obra común de
integración, concertación, responsabilidad, cooperación y participación de todos sus
integrantes en la consecución de los objetivos de la organización y satisfacción de sus
necesidades humanas. Los principios que sustentan las relaciones laborales en la Empresa, son
los siguientes:

• El reconocimiento que el trabajador constituye para la Empresa el más valioso recurso

de su organización y la base de su desarrollo y eficiencia.

• El respeto mutuo y la cordialidad que debe existir entre los trabajadores de todos los
niveles ocupacionales, sin soslayar los principios de autoridad, orden y disciplina.

• La voluntad de concertación, el espíritu de justicia, la equidad y celeridad con que

deben resolverse las diferencias, problemas o conflictos que se puedan generar en el trabajo.
• El respeto irrestricto a la Legislación Laboral, Convenios de Trabajo y normas de
carácter interno.

Artículo 143°.- Por el desempeño de acciones excepcionales o de calidad extraordinaria,

relacionados directamente con las funciones de los trabajadores o con las actividades de la
organización que se puedan desarrollar, los jefes de cada área, según corresponda, podrán

cursar reconocimiento o felicitación escrita, siempre que tal desempeño se enmarque en las
siguientes condiciones:

• Constituya ejemplo para el conjunto de trabajadores.

• Esté orientado a cultivar valores éticos y sociales.

• Redunde en beneficio de la Organización.

• Mejore la imagen de la empresa en la colectividad.

Tales reconocimientos serán puestos en conocimiento del departamento de recursos

humanos, la cual evaluará los mismos, a fin de determinar si éstos se adecuan a las
condiciones establecidas en el presente artículo y puedan ser incluidos como méritos en el
legajo personal del trabajador.

Artículo 144°.- La Empresa podrá otorgar incentivos para mejorar las condiciones de trabajo de
sus trabajadores, teniendo en consideración la mayor productividad, disponibilidad
presupuestal, así como los dispositivos legales vigentes.

EVALUACIONES Y ASCENSOS

Artículo 145°.- Como política general de “LA EMPRESA” se llevarán a cabo ascensos por
méritos y por exámenes de promoción, de acuerdo a las vacantes que se produzcan.

Artículo 146°.- Los trabajadores que destaquen por su asistencia, puntualidad, dedicación,
desempeño en trabajo, honradez comprobada identificación con “LA EMPRESA” y que
acrediten méritos especiales, recibirán reconocimientos que serán determinados de acuerdo a
la trascendencia del acto y de acuerdo a la conformidad que la Dirección de “LA EMPRESA”
haya establecido para cada caso. Los estímulos se otorgarán en actos públicos previamente
programados.

CAPÍTULO VII: SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Artículo 147°.- Glosario de términos:

• Accidente de trabajo: todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión
del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional,
una invalidez o la muerte.

• Acto inseguro o subestándar: Es toda acción o práctica incorrecta ejecutada por el

trabajador que puede causar un accidente.

• Condición insegura o subestándar: Es toda condición en el entorno del trabajo que

puede causar un accidente.

• Enfermedad ocupacional: la enfermedad contraída como resultado de la exposición a

factores de riesgo relacionados al trabajo.

• EPP: Son dispositivos, materiales e indumentaria personal destinados a cada

trabajador para protegerlo de uno o varios riesgos presentes en el trabajo y que puedan
amenazar su seguridad y salud.

• Estándares de trabajo: Son los modelos, pautas y patrones establecidos por el

empleador que contienen los parámetros y los requisitos mínimos aceptables de medida,
cantidad, calidad, valor, peso y extensión establecidos por estudios experimentales,
investigación, legislación vigente o resultado del avance tecnológico, con los cuales es posible
comparar las actividades de trabajo, desempeño y comportamiento industrial. Es un
parámetro que indica la forma correcta de hacer las cosas.

• Incidente: suceso en el curso del trabajo o en relación con el trabajo, en el que la

persona afectada no sufre lesiones corporales, o en el que éstas sólo requieren atención de
primeros auxilios (uso de botiquín).

• Incidente peligroso: todo suceso potencialmente riesgoso que pudiera causar lesiones
o enfermedades a las personas en su trabajo o a la población.

• Primeros auxilios: Protocolos de atención de emergencia a una persona en el trabajo

que ha sufrido un accidente laboral.

Artículo 148°.- Obligaciones de la empresa en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo:

• “LA EMPRESA” cuenta con un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, encargado de

velar el cumplimiento de todos los lineamientos del SG-SST.

• “LA EMPRESA”, acondiciona las instalaciones del centro de trabajo de tal manera que
no representen riesgo para la salud y la integridad del trabajador.

• “LA EMPRESA” evita que se susciten condiciones subestándares dentro los ambientes
de trabajo, procurando la inspección y revisión continua de los espacios de trabajo.

• “LA EMPRESA” realiza la identificación de peligros, evaluación de riesgos y aplicación

de medidas de control, mediante la Matriz IPERC y Mapa de Riesgos.

• “LA EMPRESA” hace entrega a todos los trabajadores los equipos de protección
personal (EPP), de no haberse podido erradicar el peligro en su origen a través de las demás
medidas de control, y según la Matriz de Identificación de Peligros y la Evaluación de Riesgos y
Controles (IPERC).

• “LA EMPRESA” realiza la inducción obligatoria a sus trabajadores al momento de su

incorporación dentro de la planilla de la empresa, siendo obligación del trabajador asistir de
manera puntual a las mismas.

• “LA EMPRESA” informa y capacita a sus trabajadores en torno a la prevención de

accidentes y enfermedades laborales, de acuerdo al Programa de Anual de SST, aprobado por
el Comité vigente.

• Entrega copia del Reglamento Interno de SST, a sus trabajadores, para el conocimiento
de los estándares y directrices de trabajo seguro que debe obedecer.

• Entrega a sus trabajadores al momento de su contratación las medidas básicas

preventivas que debe obedecer de acuerdo a sus actividades y puesto de trabajo.

• Fomenta la participación de sus trabajadores mediante su participación en la elección

de sus representantes ante el Comité de SST; así como mediante la participación directa.

Artículo 149°.- Medidas de seguridad y salud en el trabajo generales:

• “LA EMPRESA” proporciona el SCTR respectivo al personal operativo de la empresa,

que se activa cuando se suscite un accidente o enfermedad ocupacional.

• Las medidas específicas para cada actividad desarrollada dentro del centro de trabajo,
y durante la comisión de servicios, se encuentra dentro del Reglamento de Seguridad Salud en
el Trabajo, aprobado por el Comité de SST vigente.

• Se encuentra terminantemente prohibido todo juego, broma o acto que genere

distracción de las medidas de seguridad implementadas por “LA EMPRESA”, para la prevención
de accidentes y enfermedad ocupacional.

• Se encuentra terminantemente prohibido, correr dentro de las instalaciones de la

empresa.

• El trabajador está obligado al uso de los elementos de protección personal (EPP),

entregado por “LA EMPRESA”, para el cuidado de seguridad y salud.

• El trabajador está obligado acatar las medidas indicadas por “LA EMPRESA”,
establecidas como estándares de trabajo seguro durante la ejecución de todas sus actividades
laborales.

• Los trabajadores deberán mantener su espacio de trabajo limpio y ordenado.

• Se encuentra prohibido el ingreso de trabajadores bajo el efecto del alcohol o

cualquier otra droga.

• Los trabajadores se encuentran obligados a pasar por los exámenes médicos

ocupacionales cada dos (02) años.

• El trabajador deberá cumplir con las recomendaciones de salud indicado por el médico
ocupacional.
• Se encuentra terminantemente prohibido fumar dentro de las instalaciones del centro
de trabajo.

• Se encuentra terminantemente prohibido dormir dentro de las instalaciones del centro

de trabajo, con énfasis a las zonas de trabajo productivas.

• El trabajador deberá verificar de manera permanente las condiciones del espacio de

trabajo, equipos, herramientas y maquinaria a manipular; dando aviso de manera inmediata
de cualquier desperfecto que pueda presentarse.

• Se encuentra terminantemente prohibido operar equipos, herramientas y maquinaria

no asignada de manera expresa al trabajador.

• Evitará cometer cualquier acto inseguro durante la ejecución de sus labores.

• Los trabajadores deberán participar de manera activa en cuanto a la prevención de

accidentes y enfermedades ocupacional.

• En caso de accidentes moderados y/o graves, el personal de supervisión o superior

encargado del área de trabajo, remite un informe hacia el Comité de SST.

Artículo 150°.- Tratamiento para los accidentes de trabajo e incidentes peligrosos:

• Todo accidente de trabajo e incidente peligroso, debe ser comunicado de manera

inmediata al jefe superior y/o área de SSOMA, para la atención inmediata de acuerdo a la
gravedad el mismo. De igual modo debe ser comunicado al área de [Link].

• La notificación inmediata, no exime de prestar los primeros auxilios de ameritar, y

estar capacitado para ello.

• La no comunicación de accidentes de trabajo e incidentes peligrosos es una falta

contra el presente reglamento.

Artículo 151°.- Aplicación de primeros auxilios:

EMERGENCIAS TÍPICAS Y ACTUACIÓN PRIMARIA

SHOCK

• Acostar al paciente con la cabeza hacia abajo; esto se puede conseguir levantando los
pies de la camilla o banca, donde este acostado el paciente, 6 pulgadas más alto que la cabeza.

• Constatar que la boca esté libre de cuerpos extraños y que la lengua esté hacia
adelante.

• Suministrarle abundante cantidad de aire fresco u oxigeno si existe disponible.

• Evitar al paciente el enfriamiento, se le debe abrigar con una frazada y llevarlo al

médico.

• Cuando ocurra una hemorragia, se sigue el siguiente tratamiento:

• Se puede parar o retardar la hemorragia, colocando una venda o pañuelo limpio sobre
la herida, presionando moderadamente. Si la hemorragia persiste, aplicar presión en la arteria
comprometida.

• Si la hemorragia persiste, aplique el torniquete (cinturón, pañuelo, etc.), en la zona

inmediatamente superior a la herida y ajuste fuertemente.

• Acueste al paciente y trate de mantenerlo abrigado.

• Conduzca al herido al hospital.

• Si el viaje es largo, suelte el torniquete cada 15 minutos para que circule la sangre.

INTOXICACIONES

Las intoxicaciones son la situación producida por la ingestión o inhalación de una sustancia que
produce un daño al organismo. Los síntomas que se producen son digestivos, (náuseas y
vómitos) cardiorrespiratorios (provocando incluso parada respiratoria o circulatoria) y del
sistema nervioso (pérdida del conocimiento, convulsiones).

Trataremos de:

• Separar a la víctima del ambiente tóxico.

• Valorar sus constantes vitales y actuar según sea necesario.

• Trasladar al accidentado a un hospital; si el tóxico ha sido ingerido, llevar una muestra

para facilitar la identificación por parte del personal sanitario.

• Qué no se debe hacer No provoque el vómito; una sustancia de tipo corrosivo que al
bajar por la garganta quema, volvería a hacerlo si la hacemos subir. No de nada a tomar para
neutralizar el tóxico a una víctima inconsciente.

SI OTRA PERSONA SE DESMAYA

• Colócala boca arriba. Si no hay lesiones y la persona está respirando, levántale las
piernas por encima del nivel del corazón, unas 12 pulgadas (30 cm), de ser posible. Afloja
cinturones, collares u otras vestimentas apretadas.

• Para reducir la posibilidad de que la persona vuelva a desmayarse, no la levantes

demasiado rápido. Si la persona no recupera el conocimiento en un minuto, llama al 116 o al
106.

• Verifica si respira. Si la persona no respira, comienza con la reanimación

cardiopulmonar (RCP). Llama al 116 o al 106. Continúa con la reanimación cardiopulmonar
hasta que llegue la ayuda o hasta que la persona comience a respirar.
INSOLACIÓN O GOLPES DE CALOR

Síntomas:

• Sudoración intensa

• Desmayos

• Mareos

• Fatiga

• Pulso débil y acelerado

• Presión arterial baja al ponerse de pie

• Calambres musculares

• Náuseas

• Dolor de cabeza

• Desorientación

¿Qué hacer?

• Llevar a la persona afectada a un lugar con sombra y lo más fresco posible.

• Colocarla en posición semisentada, con la cabeza levantada para favorecer la

respiración y que pueda entrar aire.

• Para reducir la temperatura corporal, hay que quitarle algo de ropa, darle aire (abanico
o ventilador) y utilizar compresas de agua fría en la frente, la nuca, el cuello y otras partes del
cuerpo.

• También debe beber agua fresca (le ayudará a bajar la temperatura corporal) para
rehidratarse, pero debe hacerlo a pequeños sorbos y no de golpe, pues esto empeoraría su
estado.

• Una vez que haya mejorado su estado hay que acompañarla a un servicio médico de
urgencias para someterla a una revisión exhaustiva y posteriormente a un estrecho
seguimiento médico durante algunos días.

• Si no se recupera o incluso llega a perder el conocimiento, hay que tumbarla con las
piernas flexionadas y llamar inmediatamente a urgencias (106 o 116).

FRACTURAS

• No doble, ni tuerza, ni jale el miembro fracturado.

• Mantenga al paciente descansando y abrigado.

• Por fracturas de espaldas, cuello, brazo o de la pierna, no mueva al paciente y llamé al
médico.

• Por fracturas de cualquier otra parte del cuerpo, lleve al accidentado al médico.

• Si hay duda acerca de si un hueso está o no fracturado, trátese como fractura.

QUEMADURAS

• Para quemaduras leves o de 1er grado se puede aplicar ungüento y puede ser cubierta
por una gaza esterilizada.

• Para quemaduras de 2do y 3er grado quite la ropa suelta y aplique una gaza
esterilizada suficientemente grande para cubrir la quemadura y la zona circundante y lo
suficientemente larga para evitar el contacto del aire con la quemadura.

APLASTAMIENTO POR OBJETOS

• Verificar si ha cesado el peligro de ser golpeado o aplastado por objetos en caída.

Interrumpir las labores que puedan ocasionarlo.

• Pedir ayuda (SAMU 106), informando sobre el aplastamiento por un objeto pesado. El
supervisor u otro trabajador, deberá organizar cuanto antes la ayuda técnica imprescindible.
Acercarse a la víctima solo a condición de que esto no suponga ningún peligro.

• En caso de centros de trabajo alejados, se deberá solicitar la asistencia médica

telefónica de un médico de los servicios de emergencia, a fin de seguir sus indicaciones para el
desarrollo de la emergencia.

• Debido al peligro de la reperfusión (retorno rápido de sangre al corazón) y de un

brusco desarrollo del shock, una vez levantado el objeto aplastante, previamente (si no supone
peligro), deberá cuidar algún tipo de hemorragia.

• En caso de que haya una eliminación de orina o excremento deberá comunicarlo al

servicio de emergencia.

• Durante la exploración valorar signos de rotura del diafragma y desplazamiento del

contenido de la cavidad abdominal a la caja

torácica: ruido intestinal sobre los pulmones.

• Si se constatan movimientos ventilatorios inusuales en una zona de la pared torácica,

tratar de limitarlos. En el lugar del suceso colocar las manos sobre la zona lesionada de la caja
torácica y controlar su desplazamiento subiendo y bajando las manos al ritmo de la
respiración, para no limitar los movimientos respiratorios.

• En caso de que luego de comunicada la emergencia, los servidores de emergencia

indiquen que se demorarán más de una hora en acudir, y/o en caso de que las indicaciones
telefónicas del médico, requiera un traslado inmediato; se deberá proceder a trasladar con al
paciente inmovilizado sobre una camilla (camilla rígida), collarín y avisar al hospital sobre el
traslado.
ASFIXIA

Si la persona no puede hablar o está teniendo problemas para respirar, usted debe actuar
rápidamente para ayudar a la persona. Puede llevar a cabo los empujones abdominales.

EN PERSONAS EMBARAZADAS U OBESAS:

• Rodee a la persona con los brazos por el PECHO.

• Coloque el puño en la MITAD del esternón entre las tetillas o pezones.

• Realice compresiones firmes hacia atrás.

Después de extraer el objeto que causó el ahogo o asfixia, mantenga a la persona inmóvil y
consiga ayuda médica. A cualquier persona que se esté ahogando se le debe hacer un examen
médico. Las complicaciones no sólo pueden ocurrir a causa de la asfixia, sino también a causa
de las medidas de primeros auxilios que se tomaron.

PARA REALIZAR LOS EMPUJONES ABDOMINALES (LA MANIOBRA DE HEIMLICH)

 Párese detrás de la persona y rodéela con los brazos por la cintura. Para un niño, es
posible que deba hincarse.

 Forme un puño con una mano. Coloque el puño por el lado del pulgar justo encima del
ombligo de la persona, bien por debajo del esternón.

 Agarre el puño firmemente con la otra mano.

 Realice una compresión rápida hacia arriba y hacia adentro con el puño.

 Verifique si el objeto ha salido.

 Continúe con dichas compresiones hasta que el objeto salga o la persona pierda el
conocimiento.

CAPÍTULO VIII: PREVENCIÓN Y SANCIÓN DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Artículo 152°.- Se entiende que un trabajador es objeto de hostigamiento sexual dentro del
ámbito laboral, cuando el empleador del mismo, un representante de éste o un superior
jerárquico del agraviado, le realiza insinuaciones o solicitudes verbales y/o gesticulares de
carácter sexual, contacto sexual o cualquier otra forma de actividad sexual de forma reiterada
y no deseada y/o rechazada; la misma que conlleva a una promesa implícita o expresa del
otorgamiento de un tratamiento preferencial dentro de su centro laboral o una amenaza
implícita o expresa de brindar un tratamiento perjudicial al acceder o no a las propuestas del
hostigador respectivamente.

Artículo 153°.- Para que dichas conductas puedan ser clasificadas como un acto de
hostigamiento sexual, el mismo deberá presentar las siguientes características:

• Existe una relación de autoridad o dependencia, de jerarquía o situación ventajosa

entre el hostigado y el hostigador.

• El acto tiene connotaciones de índole sexual, ya sean físicos, verbales o escritos.

• El acto no es deseado o consentido de modo evidente por el hostigado, y es de

carácter reiterado.

• La conducta hostigadora es usada para generar chantaje al trabajador hostigado,

referente a decisiones relacionadas con su empleo, derechos fundamentales y su dignidad.

Artículo 154°.- El hostigamiento sexual puede presentarse a través de las siguientes conductas:

• Promesas de trato preferente o beneficioso respecto de la situación actual de su

empleo o futura a cambio de favores sexuales.

• Amenazas por las cuales exige la realización de una conducta no deseada como
atenciones de naturaleza sexual.

• Uso de palabras, insinuaciones o proposiciones u otras conductas físicas de naturaleza

sexual que resulten ofensivas y no deseadas por el trabajador hostigado.

• Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas antes señaladas.

Artículo 155°.- La gravedad de dichas conductas será evaluada según el nivel de afectación al
trabajador hostigado psicológica o físicamente. Asimismo, está conducta aumentará en
gravedad si la misma ha sido reiterada o si concurren dos o más actos de hostigamiento sexual
antes mencionados.

Artículo 156°.- El procedimiento y demás disposiciones concernientes a los lineamientos que

permiten normas, orientar, prevenir y sancionar los actos de hostigamiento sexual dentro de
las relaciones laborales de “LA EMPRESA” están vertidos en la Política de Prevención y
Tratamiento del Hostigamiento Sexual elaborada de acuerdo con la legislación vigente.

CAPÍTULO IX: PREVENCIÓN Y SANCIÓN DE LA DISCRIMINACIÓN

Artículo 157°.- “LA EMPRESA” mantiene una posición estricta en cuanto al tratamiento de
actos discriminarlos, de todo tipo, entre pares y/o superiores, por lo que, de notificarse de un
acto discriminatorio sin importar el cargo o puesto de trabajo ocupado, se sancionará como
una comisión de falta grave, activándose de manera inmediata el proceso de desvinculación
laboral del trabajador agresor.

Artículo 158°.- Se considera discriminación a todo acto directo, indirecto o en participación con
terceros, pueda afectar la integridad física y psicológica de un trabajador; quien deberá
interponer su queja al jefe inmediato y/o área de [Link]., presentando de ser posible, los
medios probatorios; de no ser posible, la queja es recibida igualmente.

Artículo 159°.- Todo proceso de desvinculación del trabajador agresor, se encuentra sujeto a la
legalidad, con el reconocimiento del derecho a su defensa, otorgándose seis (06) días
calendario, para la presentación de sus descargos.

Artículo 160°.- La sanción laboral impuesta por “LA EMPRESA”, no exime el derecho del
trabajador afectado por al acto discriminatorio, de iniciar las acciones legales pertinentes
contra su agresor.

TÍTULO XIII: DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS

CAPÍTULO I: PROGRAMAS Y POLÍTICAS SOBRE VIH Y SIDA

La Empresa promoverá la sensibilización sobre VIH/SIDA en el centro de trabajo con el

objeto de prevenir su progresión, proteger los derechos laborales y erradicar el rechazo,
estigma y la discriminación de las personas real o supuestamente VIH positivas.

Artículo 161°.- Glosario de términos:

• AFP: Administradora de Fondo de Pensiones.

• ONP: Oficina de Normalización Provisional.

• Prestaciones económicas: derecho sobrevenido del cargo mensual al trabajador, en

cuanto a sus aportaciones a la ONP o AFP, para efectos previsionales, que cubren la jubilación,
invalidez, y sobrevivencia del titular y herederos de ser el caso.

• Prueba de descarte: El paciente presenta síntomas atribuibles al VIH o tiene una

enfermedad asociada al VIH, como tuberculosis- o puede ser una recomendación de rutina a
una persona asintomática.

• SIDA: Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida.

• VIH: Virus de la Inmunodeficiencia Humana.

• VIH-positivo: Sinónimo de persona que vive con el VIH.

Artículo 162°.- “LA EMPRESA”, prohíbe todo trato discriminatorio a los trabajadores con VIH y
SIDA, por lo que, en concordancia de los valores organizacionales y la normativa nacional,
adopta las siguientes disposiciones:

• Brinda capacitación a sus trabajadores, en cuanto a la prevención del contagio por

VIH/SIDA, así como respecto del derecho a la no discriminación en el ámbito de trabajo y
comunidad.

• Se encuentra prohibido exigir pruebas de descarte de VIH o la exhibición de los

resultados, durante el proceso de admisión de nuevos trabajadores, así como durante la
relación laboral o para asegurar la continuidad de la misma.

• El conocimiento de diagnóstico positivo para VIH/SIDA de un trabajador, no es causal

válida para la desvinculación laboral del mismo.

• El trabajador ha desarrollado SIDA, puede solicitar la pensión de invalidez respectiva,

de calificar, para obtener las prestaciones económicas correspondientes, las mismas que serán
otorgadas por su ONP o AFP, según sea el caso.

• El trabajador puede solicitar los permisos correspondientes para acudir a sus citas
médicas o tratamientos, debiendo solicitar el permiso con un mínimo de un (01) día hábil de
anticipación al Área de [Link].

Artículo 163°.- De los actos de discriminación: Se encuentra terminantemente prohibido la

discriminación o sindicación de todo tipo hacia trabajadores con VIH/

SIDA o que sean supuestamente VIH-positivos (aplica para el trato entre pares y superiores),
debiendo brindarse todo respeto del derecho humano del trabajador; para ello se establecen
los siguientes mecanismos:

• Todo acto discriminatorio, es sancionado como una comisión de falta grave, por lo que
el incurrir en dicha conducta, acarrea la desvinculación del trabajador que ejecuta o participa
del acto discriminatorio.

• El trabajador afectado, deberá presentar su queja de manera inmediata ante su

superior inmediato de manera directa y/o al Encargado de [Link]., dentro lo posible
adjuntando pruebas físicas, virtuales o testimonios de respaldo del acto discriminatorio que
sufrió.

• Evaluado el caso, el área de [Link]., se encargará de iniciar el proceso de

desvinculación del trabajador agresor, dándole seis (06) días para que esté presente sus
descargos contra la acusación.
• El trabajador afectado por el acto discriminatorio, puede presentar las acciones legales
pertinentes contra el trabajador agresor, independientemente de las sanciones laborales que
aplique “LA EMPRESA”.

Para efectos de cumplir con la promoción y sensibilización referidas en el Artículo precedente,

La Empresa se obliga a organizar al menos una vez al año, charlas totalmente gratuitas a favor
de los trabajadores sobre prevención del VIH en el ámbito cotidiano y en el ámbito laboral.

CAPÍTULO II: USO DE LACTARIO

Artículo 164°.- “LA EMPRESA” en obediencia a las regulaciones legales vigentes, cumple con
implementar el servicio de lactario, en atención a contar con más de veinte (20) trabajadoras
en edad fértil (entre los 15 - 49 años de edad).

Artículo 165°.- “LA EMPRESA” pone a disposición de sus trabajadoras, el espacio y equipo de
refrigeración necesario, para que, a la extracción de leche materna, esta pueda ser conservada
para el menor hijo de la misma.

Artículo 166°.- El uso del lactario del lactario se da para trabajadoras con hijos hasta los
veinticuatro (24) meses de edad, por el periodo de una (01) hora, que puede fraccionarse en
dos partes de treinta (30) minutos o tres partes de veinte (20) minutos cada uno; para ello la
trabajadora deberá comunicarlo a “LA EMPRESA”, a fin de llegar a un acuerdo, primando las
necesidades del niño lactante.

Artículo 167°.- El permiso, puede ser extendido por una (01) más, si las situaciones particulares
de la madre trabajadora y el hijo lactante de la misma lo requiriese, dicha hora adicional será
tomada como un permiso afecto a compensación o descuento proporcional; para ello la
trabajadora deberá comunicar a “LA EMPRESA”, a fin de llegar a un acuerdo, primando las
necesidades del niño lactante.

CAPÍTULO III: PERSONAS CON DISCAPACIDAD

Artículo 168°.- “LA EMPRESA” reconoce el valor de la persona en situación de discapacidad, así
como los derechos de los mismos a un trato digno e igualitario, por ende, el derecho al trabajo
en igualdad de condiciones, sin sesgos discriminatorios de ningún tipo.
Artículo 169°.- Se refiere a trabajador en situación de discapacidad, en aquel que ha sido
reconocido como tal e inscrito en el CONADIS, para efecto de validez legal de sus derechos.

Artículo 170°.- Se reconocen los derechos y beneficios laborales, según la normativa vigente.

Artículo 171°.- Se cuenta con una planilla de trabajadores en situación de discapacidad, que
como mínimo representa el tres por ciento (3%), de la misma.

Artículo 172°.- De ser el caso, “LA EMPRESA” cumple con realizar las adecuaciones al espacio
de trabajo, o asignación de áreas que no representen una dificultad para el trabajador en
situación de discapacidad.

Artículo 173°.- “LA EMPRESA” prohíbe todo acto discriminatorio; por lo que el hostigamiento
laboral por parte de compañeros de trabajo y superiores, es considera como una comisión de
falta grave; debiendo notificar de manera inmediata el afectado al área de [Link]. del hecho,
para que este pueda accionar de manera inmediata el proceso de desvinculación laboral del
trabajador infractor, sin dejar a salvo su derecho a la defensa, que deberá presentar dentro de
los seis (06) días calendario.

Artículo 174°.- La presentación de una queja laboral por actos discriminatorios al área de
[Link]., no implica restricción al derecho del trabajador afectado, para tomar las acciones
legales que este considere pertinente contra el trabajador infractor, independiente de las
sanciones laborales que aplique el empleador.

CAPÍTULO IV: POLÍTICAS DE PREVENCIÓN CONTRA LA TUBERCULOSIS

Artículo 175°.- “LA EMPRESA” es consciente del problema de salud pública referido a la
tuberculosis, por lo que, en atención a la normativa vigente y el deber de protección de la
salud de sus trabajadores, y los derechos que se derivan; reconoce la importancia que reviste
el manejo de la enfermedad de manera oportuna y eficiente, además del trato respetuoso,
justo y libre de discriminación hacia ellos.

Artículo 176°.- Obligación del trabajador:

• El trabajador afectado por tuberculosis informa a “LA EMPRESA” su diagnóstico para

acceder a los derechos y beneficios establecidos por la Ley y el presente RIT.

• “LA EMPRESA”, está obligado a mantener la reserva y discreción necesaria, y a

asegurar que no medien actos discriminatorios de ningún tipo para la persona afectada por
tuberculosis.
• Presentar la constancia mensual sobre su asistencia al tratamiento de tuberculosis.
Caso contario se procede al descuento respectivo, y la infracción al reglamento asociada.

Artículo 177°.- Derechos del trabajador:

• Obtener un tratamiento adecuado e inmediato, en los establecimientos de salud más

cercano a su domicilio o al centro de trabajo.

• Tener el descanso médico correspondiente indicado por el médico tratante, hasta su

adecuada recuperación, así como para los casos de farmacorresistencia y reacciones adversas
a medicamentos anti tuberculosis.

• Obtener los permisos necesarios para que, tras su descanso médico, sean necesarios
para concluir su tratamiento y recuperar de manera absoluta su salud. Ver Título VIII,
CAPÍTULO V: LICENCIAS Y PERMISOS.

• Ser reubicado de puesto, sin reducción en su remuneración, salvo pacto expreso con el
empleador, en caso de que el médico tratante determine dicha necesidad.

• Si al culminar su tratamiento, el trabajador quedase con secuelas o discapacidad, será

reubicado a un puesto laboral que no implique mayor riesgo para su salud, sin afectación de
sus derechos laborales.

• No ser hostigado de ninguna forma, por sus pares y/o superiores, debiendo presentar
su queja al área de [Link]., de manera inmediata para la sanción de los agresores. De
preferencia (no obligatorio), presentará medios probatorios conjuntamente con la descripción
de su caso.

Artículo 178°.- Medidas orientadas a prevenir y controlar la transmisión de la tuberculosis en el

lugar de trabajo:

• “LA EMPRESA” se encarga de difundir las medidas preventivas de salud, en cuanto al

contagio y tratamiento de la tuberculosis, mediante la capacitación de sus trabajadores y la
publicación de información relacionada al tema.

• Establecer las medidas de control en cuanto a los factores físicos que faciliten la
transmisión de tuberculosis en el centro de trabajo, de ser posible eliminarlos.

• Comunicación constante con los trabajadores, para la derivación inmediata de los

trabajadores hacia los centros de salud, para el inicio de tratamiento respectivo.

• En caso de que la enfermedad fuera detectada mediante el examen ocupacional, “LA

EMPRESA” mantiene la reserva y protección del caso.

Artículo 179°.- Obligaciones del empleador:

• Aplicar las medidas necesarias frente a cualquier acto discriminatorio que pueda sufrir
el trabajador afectado por tuberculosis, sancionándose como comisión de falta grave, sin
afectar el derecho del trabajador afectado, a tomar las acciones legales pertinentes para el
amparo de sus derechos.

• Otorgar al trabajador afectado de tuberculosis, los permisos necesarios, que, tras su

descanso médico, sean necesarios para la conclusión de su tratamiento médico.

• Reubicar a otro puesto de trabajo al trabajador, en caso de que el médico tratante lo

determina necesario; dicho cambio se dará sin disminución de la remuneración que percibe el
trabajador en su puesto actual, salvo pacto expreso entre las partes.

• El despido del trabajador es nulo e inválido, en caso de que se ligue al padecimiento de

tuberculosis.

• Todo acto de hostilidad contra el trabajador afectado por tuberculosis, se considera

discriminación, por lo que se sanciona como una falta grave, activándose el proceso de
desvinculación inmediata del trabajador agresor; sin dejar de lado su derecho a la defensa.

• Establecer campañas de descarte.

CAPÍTULO V: USO DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS DE TRABAJO

Artículo 180°.- La empresa, proporcionara a sus trabajadores vehículos u otros medios de

transporte, equipos y herramienta de trabajo de acuerdo a las necesidades de sus operaciones
y servicios. Los trabajadores tienen la obligación de darles un adecuado uso, en caso de daños
o pérdidas por negligencia el trabajador asumirá la responsabilidad por los mismos, de acuerdo
a un criterio de razonabilidad y de acuerdo a lo establecido en la normativa vigente.

Artículo 181°.- De producirse robos, se deberá presentar la correspondiente denuncia policial

que justifique el caso; lo indicado no liberara de responsabilidad al trabajador de determinarse
que el siniestro se originó por situaciones generadas por negligencia.

Artículo 182°.- Los vehículos u otros medios de transporte asignados por la empresa deberán
ser conducidos solo por el personal autorizado y solo para situaciones de trabajo. El personal
autorizado tiene la obligación de mantener en vigencia las licencias personales de manejo que
la ley establezca.

CAPÍTULO VI: INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN A TRABAJADORES

Artículo 183°.- Todo Trabajador al momento de pertenecer a la empresa participara de un

programa de inducción, en el cual se le brindara orientación sobre los objetivos, organización,
lineamientos y funcionamientos de la organización. Del mismo modo, información sobre
seguridad y salud ocupacional, la dependencia a la cual prestará servicios y labores que le
corresponderá desarrollar en su puesto de trabajo.

Artículo 184°.- El trabajador tiene la obligación de asistir a todas las reuniones de inducción
programadas y el responsable de área la obligación de dar las facilidades necesarias para la
asistencia.

Artículo 185°.- “LA EMPRESA”, de acuerdo a sus planes y programas, y respondiendo a sus
necesidades, podrá ejecutar acciones que conduzcan a lograr la permanente y progresiva
capacitación y entrenamiento de sus trabajadores, en todos sus niveles y grupos
ocupacionales, a efecto de obtener un óptimo rendimiento y elevar la calidad de trabajo de los
mismos.

Artículo 186°.- Es obligación de todo trabajador asistir de manera periódica a las reuniones
programadas cuando exista la necesidad de introducción de nuevos sistemas o procedimientos
operacionales o de Seguridad y Salud en el trabajo, con el objetivo de lograr el
perfeccionamiento y la adecuación de sus tareas a las nuevas exigencias presentadas.

Artículo 187°.- Todo trabajador que sea derivado por la empresa a capacitarse en una entidad
educativa o tecnológica tiene la obligación de aprobar el curso respectivo/o acreditar su
asistencia, de lo contrario se descontara de sus ingresos el costo originado y perderá la
posibilidad de seguir cursos programados a futuro. Asimismo, constituye obligación del
trabajador presentar un informe a la gerencia o departamento correspondiente sobre la
calificación recibida y sus aplicaciones y presta servicios por el tiempo que fijen las partes o el
que establezca la ley.

CAPÍTULO VII: USO DE UNIFORMES DE TRABAJO

Artículo 188°.- Los trabajadores están obligados al uso de uniforme e implementos de

seguridad que “LA EMPRESA” les otorga según su puesto de trabajo.

Artículo 189°.- Los trabajadores deben presentarse con la vestimenta adecuada para laborar.
Cualquier excepción a lo dispuesto deberá ser solicitada por el inmediato superior a la cual
reporta, las que serán informadas al área de recursos humanos.

CAPÍTULO VIII: PROTECCIÓN DE LA MUJER GESTANTE, PERIODO DE LACTANCIA

Artículo 190°.- De acuerdo a lo establecido en la Artículo 29º de la Ley N° 27185 (Ley que
modifica D.S. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral), la trabajadora que esté
en periodo de gestación no podrá ser despedida durante cualquier momento del embarazo o
dentro de los 98 días posteriores al parto según el convenio firmado N° 183 de la OIT, sin
embargo dicha protección no condiciona el derecho del empleador a despedir a la trabajadora
por causa justa contemplada en la ley.

DESCANSOS OTORGADOS A LAS MADRES TRABAJADORES

Motivo del descanso Días de descanso

Descanso Pre y Post Natal 49 días de descanso pre natal + 49 días de descanso post natal
(98 días).

Descanso Pre y Post Natal en caso de parto múltiple 49 días de descanso post natal + 49
días de descanso post natal + 30 días adicionales por parto múltiple (128 días).

Postergación del descanso Pre natal 98 días de descanso post natal (98 días).

Goce del descanso vacacional en trabajadoras gestantes 49 días de descanso pre natal +
49 días de descanso post natal + 30 días de vacaciones (128 días).

Permiso por lactancia 1 hora diaria de permiso dentro de la jornada hasta que el niño cumpla
1año de edad.

Artículo 191°.- De acuerdo a lo establecido en la Ley N° 28048 (Ley de Protección a favor de la

mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo su salud y/o el desarrollo normal del
embrión y el feto) la trabajadora solicitará al empleador no realizar labores que pongan en
peligro su salud y/o la del desarrollo normal del embrión y el feto durante el periodo de
gestación, el cual debe estar certificado por el médico tratante.

CAPÍTULO IX: MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES

Artículo 192°.- De acuerdo a lo establecido en la Ley N° 28518 (Ley sobre modalidades

formativas laborales) La Empresa fomenta el patrocinio en las diferentes modalidades
formativas laborales (capacitación laboral juvenil, prácticas pre-profesionales, pasantía y
prácticas profesionales).

Artículo 193°- Son obligaciones de las personas en formación al suscribir el respectivo con la
empresa:

a. Obligarse a acatar las disposiciones formativas que le asigne la empresa.

b. Cumplir con diligencias las obligaciones convenida.

c. Observar las normas y reglamentos que rijan en el centro de trabajo.

d. Cumplir con el desarrollo del programa que aplique la empresa.

Artículo 194°- Son obligaciones de La Empresa:

a. Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva.

b. Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación laboral en

la actividad materia del convenio.

c. Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.

d. Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado cuando la

duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses.

e. Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media subvención

económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa.

f. No cobrar suma alguna por la formación.

g. Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de Essalud o de un seguro

privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de
enfermedad y treinta (30) por accidente.

h. Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se afilie
facultativamente a un sistema pensionario.

i. Emitir cuando corresponda, los informes que requiera el Centro de Formación

Profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pasante o beneficiario.
j. Otorgar el respectivo certificado al término del período de la formación que precise las
capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las labores dentro de la
empresa.

CAPÍTULO X: CONFIDENCIALIDAD Y TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES

Artículo 195° - La empresa se obliga a implementar medidas de seguridad técnica, legal y

organizativa a fin de cumplir con los estándares previstos en las normas aplicables de
seguridad legales informáticas, reflejándolo en el presente Reglamento.

Artículo 196° - El trabajador se encuentra obligado a registrar información de índole personal a

La Empresa, como: dirección física y actual, teléfono personal, historial de salud y correo
electrónico personal. De no ser así, cualquier notificación o comunicación que no sea recibida
por el trabajador, y las consecuencias que ocasione, queda bajo su completa responsabilidad.

Artículo 197° - El trabajador se encuentra obligado a guardar confidencialidad y estricta

reserva sobre todas las informaciones y/o documentos elaborados, originados,
proporcionados u obtenidos en razón de las labores desempeñadas en La empresa o a los que
de cualquier modo hubiera tenido acceso. En este sentido, los trabajadores están impedidos
de brindar cualquier tipo de información sobre la marcha de las operaciones, producción,
reservas, inversiones, cambios organizacionales, etc., a terceros en general y a medios de
comunicación escrita, hablada o audiovisual. Todo acto que implique la divulgación de esta
información, será considerado una falta grave susceptible de ser sancionada de acuerdo a la
gravedad de la falta.

Artículo 198°.- El trabajador se encuentra obligado a comunicar permanentemente bajo

responsabilidad al Área de RRHH sobre cualquier cambio o variación de sus datos personales,
que permita mantener actualizado su legajo o archivo personal. En caso de renuencia u
omisión deliberada, esta constituye falta susceptible de sanción.

Artículo 199°- La Empresa se encuentra debidamente facultada a intervenir y supervisar la

información que contiene el correo electrónico otorgado por la institución, en las situaciones
que considere necesario.

Artículo 200° - La Empresa se obliga a mantener el deber de secreto y confidencialidad de

manera indefinida sobre toda la información personal del trabajador; es decir, durante la
vigencia de la relación laboral que mantenga con el trabajador, así como una vez concluida
ésta.
CAPÍTULO XI: DISPOSICIONES FINALES

Artículo 201°.- El presente Reglamento Interno de Trabajo será remitido a la autoridad

administrativa de trabajo para su correspondiente aprobación en cumplimiento a la legislación
correspondiente.

Artículo 202°.- El desconocimiento del presente Reglamento Interno no exonera de las

responsabilidades que genera como consecuencia de su aplicación.

Artículo 203°.- Todos los casos no previstos expresamente en este Reglamento se regirán por
los dispositivos legales vigentes o que al efecto dicte “LA EMPRESA” en legítimo ejercicio de su
derecho dentro de las facultades que le otorga el presente Reglamento y la Leyes
correspondientes

Artículo 204°.- Las normas específicas y los procedimientos administrativos y técnicos de rigor
que amplíen o aclaren los artículos del presente Reglamento se efectuarán mediante
directivas, comunicados y circulares que dicte “LA EMPRESA”.

CARGO DE RECEPCIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Yo, _______________________________, trabajador de PERPOL IDEAS S.A.C en el puesto
___________________________, identificado con DNI N° ____________, declaro haber
recibido una copia del Reglamento Interno Trabajo de la empresa y haber sido capacitado en el
contenido del mismo, y me comprometo a cumplir las normas de seguridad contenidas en él.

Lugar: , de de 2025.

Fecha: / /

Nombres y Apellidos:

N° de Documento de Identidad:

Huella digital Firma del trabajador