TALLER.

1) Que es un contrato de trabajo y cuáles son sus elementos esenciales.

Según el artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, el contrato de trabajo es aquel
acuerdo de voluntades por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a
otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación, a cambio de
una remuneración.

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales según
el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a
éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos
humanos relativos a la materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio.

2) Que es la coexistencia de contratos de trabajo.

Según el artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– un mismo trabajador puede celebrar
contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de
servicios en favor de uno solo.

Si en un contrato de trabajo no se pactó exclusividad laboral con el empleador inicial, el colaborador

podrá contratar con una empresa diferente. Pero la ejecución de la labor adicional tendrá que
hacerse en un horario distinto, para que no se afecten las actividades que se deben llevar a cabo con
el primer patrón.

Por otra parte, un empleado puede llegar a tener diversos tipos de contrato, es decir, puede firmar
con la empresa A un contrato por prestación de servicios y con la empresa B un contrato de trabajo.
Esto es factible si cada uno de los contratos conserva los elementos propios que los distinguen y no
afecte la existencia del primero, la naturaleza del segundo.

3) Quienes tienen capacidad para contratar y ser contratados.

Según el artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– Tienen capacidad para celebrar el
contrato individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad;
pero, según el artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– Los menores de dieciocho (18)
años, necesitan para celebrar contrato de trabajo, autorización escrita del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social o la primera autoridad política del lugar, previo consentimiento de sus
representantes legales. La autorización debe concederse para los trabajos no prohibidos por la ley o
cuando, a juicio del funcionario, no haya perjuicio físico ni moral para el menor en ejercicio de la
actividad de que se trate y la jornada diaria no exceda de seis (6) horas diurnas. Concebida la
autorización, el menor de dieciocho (18) años puede recibir directamente el salario, y, llegado el
caso, ejercitar las acciones legales pertinentes.

4) Que modalidades de contrato de trabajo conocen.

Según el artículo 29 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– FORMA. El contrato de trabajo puede ser
verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en
contrario.

De conformidad con el artículo 38 del CST, cuando se celebre un contrato verbal de trabajo,
empleador y trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos sobre lo siguiente:

 El tipo de servicio que se va a prestar y el lugar de trabajo.

 La cuantía y la forma de la remuneración (unidad de tiempo, obra ejecutada, por tarea, a destajo)
y los períodos de pago (semanal, quincenal, mensual, etc.).
 La duración del contrato.

Cuando el contrato sea escrito debe contener necesariamente, además de las cláusulas que las
partes acuerden libremente, lo siguiente según el artículo 39 Código Sustantivo del Trabajo:

 Identificación y domicilio de las partes.

 Lugar y fecha de su celebración.
 Lugar donde se va a prestar el servicio.
 La naturaleza del trabajo (tipo de labor a ejecutar).
 La cuantía de la remuneración (salario).
 Forma y períodos de pago.
 Duración del contrato.
 Terminación y la forma como se debe dar el preaviso para su finalización.

La ley laboral prevé por lo menos cinco tipos de contrato de trabajo:

 Contrato de trabajo a término fijo: Es un tipo de contrato de trabajo que puede celebrarse por
un tiempo cierto y determinado (fecha de inicio y fecha de finalización).
El artículo 46 del CST establece que el contrato de trabajo a término fijo debe celebrarse
siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser
renovado indefinidamente cuando su vigencia sea superior a un (1) año.
Cuando sea acordado por un término inferior a un (1) año, puede ser prorrogado hasta tres (3)
veces por un término igual o inferior al término inicial.
Para dar por terminado este tipo de contrato, el empleador tiene la obligación de entregar un
preaviso al trabajador con no menos de treinta (30) días de anticipación, en el que le notifique la
no renovación del contrato. Si no envía este preaviso, el contrato se prorrogará automáticamente
por el mismo término; si lo envía después de dicho lapso y da por terminado el contrato, se
considerará un despido sin justa causa.

 Contrato de trabajo a término indefinido: El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo
indefinido (artículo 47 del CST). Este tipo de contrato tendrá vigencia mientras subsistan las
causas que le dieron origen y tiene las siguientes características:
o Puede pactarse de forma verbal o escrita.
 o No tiene estipulada una fecha de culminación de las obligaciones.
o Si se pacta un contrato de trabajo a término fijo de forma verbal, se entiende que se pactó
un contrato a término indefinido, pues los contratos a término fijo siempre deben constar
por escrito.
o Si en algún contrato de trabajo no se estipuló una duración, se entiende que se pactó por
duración indefinida.
o La renovación automática de los contratos a término fijo no los convierte en contratos de
duración indefinida.

 Contrato por obra a labor: El contrato de trabajo puede celebrarse por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor determinada. La duración de este tipo de contrato está sujeta al
cumplimiento de una condición: la realización de una obra o labor. La duración, por tanto, no la
determinan las partes, sino que depende del tiempo necesario para realizar una labor específica.

Estos contratos laborales son idóneos para efectuar la contratación de trabajadores que cubran
reemplazos (por incapacidades o licencias); trabajadores que se necesitan para desempeñar un
proyecto determinado; para el apoyo en una actividad accidental de alta demanda, meramente
transitoria; o para un período detallado de fabricación, construcción o elaboración de una obra
específica.

En este tipo de contratos es fundamental pactar y especificar, preferiblemente por escrito, de

forma clara e inequívoca la obra o labor que el trabajador va a realizar, toda vez que de ello
dependerá la duración y posterior terminación del contrato.

 Contrato temporal, ocasional o accidental: De acuerdo con el artículo 6 del CST, el trabajo
ocasional, accidental o transitorio es aquel que no puede ser mayor a treinta (30) días y se refiere
a labores distintas de las actividades normales del empleador. Esta forma de contratación puede
hacerse de forma escrita o verbal, aunque se recomienda que se realice de manera escrita para
estipular las tareas específicas del trabajador.

Este tipo contractual es utilizado principalmente cuando se presenta un evento extraordinario en

el que el empleador se ve en la obligación de suplir una necesidad momentánea ocurrida fuera
del curso normal de las actividades desarrolladas por la empresa. De acuerdo con esto, la labor a
ejecutar por el trabajador estará sujeta a las exigencias y necesidades transitorias del empleador,
lo cual justifica su brevedad.

 Contrato de aprendizaje: El contrato de aprendizaje es una relación especial laboral, a través de

la cual una persona natural desarrolla una formación teórico-práctica en una entidad autorizada a
cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación
profesional requerida y esto le implique desempeñarse en la empresa, y por esto reciba un apoyo
de sostenimiento mensual (artículo 30 de la Ley 789 de 2002).

El apoyo de sostenimiento mensual que percibe un aprendiz debe ser como mínimo en la fase
lectiva el equivalente al 50 % de un (1) smmlv y, durante la fase práctica, el equivalente al 75 %
de un (1) smmlv.

La finalidad del contrato de aprendizaje es la de facilitar la formación del aprendiz y en este

intervienen tres partes:

o Estudiante o aprendiz.
o Empresa patrocinadora.
 o Entidad autorizada (Sena u otros).

El contrato de aprendizaje no puede ser superior a dos (2) años y el apoyo de sostenimiento
mensual en ningún caso constituye salario.

5) Por qué se puede suspender un contrato de trabajo.

Sobre la suspensión de los contratos de trabajo, el Código Sustantivo del Trabajo (CST) establece:
Artículo 51. Suspensión. El Contrato de trabajo se suspende:

 Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

 Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural y cuando ello
traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.
 Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en
todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras
independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar
en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
 Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.
 Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador está obligado a
conservar el puesto del trabajador hasta por treinta (30) días después de terminado el servicio.
Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su
reincorporación.
 Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho (8) días
por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
 Por huelga declarada en la forma prevista en la ley

6) Cuáles son las obligaciones del empleador y del trabajador.

Según el artículo 56 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– LAS OBLIGACIONES DE LAS PARTES
EN GENERAL. De modo general, incumben al {empleador} obligaciones de protección y de
seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el
empleador.

ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Son obligaciones especiales del
empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos

adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y adecuados elementos de protección contra los
accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y
la salud.
3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este
efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10)
trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.

6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño
de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad doméstica
debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o
para asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al
{empleado}r o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se
ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se
señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo
empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de
trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el
tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo
solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o
durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el
trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir
de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de
haber recibido la orden correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo
hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del
trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado
hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente.
En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el
convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

10. Conceder al trabajador en Caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera

permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y
primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su
modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la
Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento
expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada

consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera
obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según
decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado
artículo 236.
ARTICULO 10. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR. Adiciónase el artículo 57 del
Código Sustantivo del Trabajo así: Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador,
éste garantizará el acceso del trabajador menor de dieciocho (18) años edad a la capacitación
laboral y concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también
obligación de su parte, afiliar al Instituto de Seguros Sociales a todos los trabajadores menores de
dieciocho (18) años de edad que laboren a su servicio.

ARTICULO 58. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR. Son obligaciones especiales

del trabajador:

1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del
reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el
empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su
trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le
hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle
daños y perjuicios.

6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o
amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o
de enfermedades profesionales.

7) Por que se pueden terminar los contratos de trabajo.

1. El contrato de trabajo termina, según el artículo 61 del código sustantivo del trabajo:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto Ley 2351/65, y 6o. de esta
Ley,

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del
contrato.

2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el
correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus
trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con
el permiso en un plazo de dos (2) meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir
al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen
disciplinario vigente.

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador
en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los
compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente
sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando
la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador
deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra
el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia
de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto
ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del

servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en

lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de

acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra,
en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden
alegarse válidamente causales o motivos distintos.
TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO SIN JUSTA CAUSA.

1. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado,

con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente.

2. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte
del patrono o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las
justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo por concepto de indemnización.

3. En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

4. En los contratos a término indefinido, la indemnización se pagará así:

a). Cuarenta y cinco (45) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicios no
mayor de un año, cualquiera que sea el capital de la empresa;

b). Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo y menos de cinco (5), se le
pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a),
por cada uno de los años de servicio subsiguientes, y proporcionalmente por fracción;

c). Si el trabajador tuviere cinco (5) años o más de servicio continuo y menos de diez (10), se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) básicos del literal a),
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero, y proporcionalmente por fracción; y

d). Si el trabajador tuviere diez (10) o más años de servicio continuo se le pagarán treinta (30) días
adicionales de salario sobre los cuarenta y cinco (45) días básicos del literal a), por cada uno de los
años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

5. Con todo, cuando el trabajador hubiere cumplido diez (10) años continuos de servicios y fuere
despedido sin justa causa, el Juez del Trabajo podrá mediante demanda del trabajador, ordenar el
reintegro de éste en las mismas condiciones de empleo de que antes gozaba y el pago de los
salarios dejados de percibir, o la indemnización en dinero prevista en el numeral 4. literal d) de este
artículo. Para decidir entre el reintegro y la indemnización, el juez deberá estimar y tomar en cuenta
las circunstancias que aparezcan en el juicio, y si de esa apreciación resulta que el reintegro no fuere
aconsejable en razón a las incompatibilidades creadas por el despido, podrá ordenar, en su lugar, el
pago de la indemnización.

6. En las empresas de capital inferior a un millón ochocientos mil pesos ($ 1.800.000), las
indemnizaciones adicionales establecidas en los literales b), c) y d) serán de un cincuenta por ciento
(50%), y en las de capital de un millón ochocientos mil pesos ($ 1.800.000) hasta tres millones
quinientos mil pesos ($3.500.000), dichas indemnizaciones serán de un setenta y cinco por ciento
(75%).

7. Si es el trabajador quien da por terminado intempestivamente el contrato, sin justa causa

comprobada, deberá pagar al empleador una indemnización equivalente a treinta (30) días de
salario. El patrono depositará ante el juez el monto de esta indemnización descontándolo de lo que le
adeude al trabajador por prestaciones sociales mientras la justicia decida.

8. No habrá lugar a las indemnizaciones previstas en este artículo, si las partes acuerdan restablecer
el contrato de trabajo en los mismos términos y condiciones que lo regían en la fecha de su ruptura.

8) Que es periodo de prueba y cuál es su efecto jurídico.

TITULO II. PERIODO DE PRUEBA Y APRENDIZAJE.

CAPITULO I. PERIODO DE PRUEBA.

ARTICULO 76. DEFINICION. Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene
por objeto, por parte del {empleador}, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo.

ARTICULO 77. ESTIPULACION.

1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se
entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los
primeros quince (15) días de servicio.

Artículo 78. Duración máxima. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los
contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no
podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin
que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es

válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato. A

Artículo 79. Prórroga Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites
máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el período inicialmente
estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos límites.

Artículo 80. Efecto jurídico.

1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo
aviso.

2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.

9) Que son los comités de convivencia laboral y para qué sirven.

El Comité de Convivencia Laboral se encuentra reglamentado por la Resolución 652 de 2012 y la

Resolución 1356 de 2012. Es un conjunto de personas que laboran en una entidad pública o una
empresa privada y que se encargan recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se
describan situaciones que puedan constituir acoso laboral de acuerdo con los definidos en la Ley
1010 de 2006. El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2) representantes del
empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes. Las entidades públicas y
empresas privadas podrán de acuerdo a su organización interna designar un mayor número de
representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes”.

En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité estará conformado por
un representante de los trabajadores y uno (1) del empleador, con sus respectivos suplentes”.
(Resolución 652 de 2012, artículo 3, modificado por el artículo 1 de la Resolución 1356 de 2012)

El Comité de Convivencia Laboral tiene por objeto prevenir las conductas de acoso laboral y
atenderlas en caso de presentarse. El Comité procurará promover relaciones laborales propicias
para la salud mental y el respeto a la dignidad de los empleados de todos los niveles jerárquicos de
la Corporación, mediante estrategias de promoción, prevención e intervención para la resolución de
conflictos, es de esta manera como desarrollará actividades de sensibilización, capacitación y
vigilancia periódica.

10) Que son prestaciones sociales.

Las prestaciones sociales en Colombia son los dineros o pagos adicionales al salario que el
empleador debe reconocer al trabajador durante la relación laboral como contraprestación a los
servicios prestados.

Es el reconocimiento de las prestaciones, se efectúa por el pago que debe de realizar el empleador a
causa de las utilidades que genera a la empresa o la actividades económica a la que dedique.

El pago de las prestaciones sociales en Colombia están consagradas en el código sustantivo del
trabajo.

 Prima de servicios
Es una prestación social, consagrada en el artículo 306 del código sustantivo del trabajo, que
consiste en un salario mensual, que el empleador le paga al trabajador de la siguiente manera: 15
días de salario a más tardar el último día del mes de junio y 15 días de salario en los primeros 20
días del mes de diciembre. Cuando un trabajador tiene un contrato de trabajo a término fijo
inferior a un año, dicha prima de servicios se pagará en proporción al tiempo laborado.

 Cesantías
Es una prestación social consagrada en el artículo 249 del código sustantivo del trabajo, que
consiste en un salario mensual, que el empleador le paga al trabajador equivalente a cada año de
trabajo, en caso de que la relación laboral sea inferior a un año, esta se paga por fracción de
tiempo y es lo que se conoce con auxilio de cesantías. Las cesantías se liquidan el 31 de
diciembre o al terminar la relación laboral y se deben consignar en la cuenta individual de cada
trabajador, en el fondo de cesantías a que está afiliado el trabajador y se debe hacer efectivo a
mas tardar el 15 de febrero del año siguiente.

 Intereses a las cesantías

 El empleador debe pagar a sus trabajadores intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas
a 31 de diciembre de cada año, a una tasa del 12% anual, y en proporción con el tiempo que se
lleve laborando si este es menor a un año.
Los intereses se deben pagar a más tardar el 31 de enero de cada año y se consigna en la
misma cuenta en que se consigna el salario al trabajado, es decir, el trabajador puede hacer uso
de los intereses que devengue esta prestación social.

 Dotación de Trabajo
El empleador debe suministrar al trabajador una dotación cada cuatro meses, donde le hace
entrega de un par de zapatos y un vestido.
Esta obligación es solo para los trabajadores cuyo salario sea hasta de dos salarios mínimos,
esta prestación social solo puede hacerse en especie.

 Vacaciones
Es un periodo de descanso remunerado que corresponden a 15 días hábiles por cada año
laborado, su finalidad es darle un espacio al trabajador para que descanse y comparta tiempo con
su familia, en caso de no durar trabajando un año, se deberá pagar de forma proporcional las
mismas.

11)Que es trabajo digno y decente

El artículo 25 establece que “El trabajo es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus
modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en
condiciones dignas y justas”.

A partir de esta premisa, la Corte Constitucional acentúa que las condiciones en que el trabajo se
realiza son constitucionalmente relevantes. El fundamento normativo constitucional del trabajo digno,
entonces, puede encontrarse por dos vías. Por un lado, a través de la referencia a la dignidad
humana, que como principio fundante del Estado social de derecho debe reflejarse en todo el
ordenamiento jurídico, y de manera concreta, sobre las distintas dimensiones del trabajo. Por el otro,
acudiendo a la referencia expresa de los art. 25 y 53 de la Carta Política que le dan la relevancia que
la Constitución le otorga a las condiciones en las que se desempeña el trabajo.

Componentes del Trabajo Digno. Artículo 53 Constitución Política de 1991 El Congreso expedirá el
estatuto del trabajo (pendiente).

1. Igualdad de oportunidades para los trabajadores.

2. Remuneración mínima vital y móvil.

3. Estabilidad en el empleo.

4. Irrenunciabilidad en el empleo.

5. Situación favorable al trabajador en caso de duda.

6. Primacía de la realidad sobre las formas.

7. Garantía de seguridad social, capacitación, adiestramiento, descanso, protección a la mujer, a la

maternidad, protección al menor trabajador

El Trabajo Decente empezó a ser usado en junio de 1999 como concepto empezó a ser usado,
cuando el director general de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Juan Somavia, al
referirse al nuevo objetivo que guiaría la acción de la organización, el director general usó las
siguientes palabras: “Actualmente, la finalidad primordial de la OIT es promover oportunidades para
que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente y productivo en condiciones de
libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”

El concepto de trabajo decente se integra alrededor de la idea de promoción de oportunidades de

empleo productivo tanto para hombres como para mujeres, pero no pensando en cualquier empleo
productivo, sino en el que se ajustara a ciertas condiciones de libertad, igualdad, seguridad, calidad,
dignidad humana y respeto por el diálogo social y los derechos de los trabajadores.

El Trabajo Decente encierra en dos palabras un conjunto de principios y derechos con referencia a
los conceptos de dignidad humana, libertad, seguridad y equidad.

Para cumplir con ese propósito es necesario trabajar sobre cuatro objetivos estratégicos:

1. Las oportunidades de empleo e ingresos. Una economía que genere oportunidades de inversión,
iniciativa empresarial, desarrollo de calificaciones, puestos de trabajo y modos de vida sostenibles.

2. La promoción de los derechos fundamentales en el trabajo. Para lograr el reconocimiento y el

respeto de los derechos de los trabajadores. De todos los trabajadores, y en particular de los
trabajadores desfavorecidos o pobres que necesitan representación, participación y leyes adecuadas
que se cumplan y estén a favor, y no en contra, de sus intereses.

3. La protección social. Para promover tanto la inclusión social como la productividad al garantizar
que mujeres y hombres disfruten de condiciones de trabajo seguras, que les proporcionen tiempo
libre y descanso adecuados, que tengan en cuenta los valores familiares y sociales, que contemplen
una retribución adecuada en caso de pérdida o reducción de los ingresos, y que permitan el acceso
a una asistencia sanitaria apropiada.

4. El diálogo social. La participación de organizaciones de trabajadores y de empleadores, sólidas e

independientes, es fundamental para elevar la productividad, evitar los conflictos en el trabajo, así
como para crear sociedades cohesionadas.

12)Que conoce de tercerización laboral

La tercerización laboral, outsourcing o externalización, es un modo de organización de la producción

en virtud del cual se hace un encargo a terceros de determinadas partes u operaciones del proceso
productivo. Supone el resultado de un procedimiento en el que actividades que, en principio, se
prestan (o normalmente son o pueden ser ejecutadas) bajo una organización empresarial única o
unificada, terminan siendo efectuadas por unidades económicas real o ficticiamente ajenas a la
empresa

En una economía globalizada la tercerización ha sido empleada con fines diversos, dentro de los
cuales cabe destacar: (i) la estrategia empresarial de concentrarse en aquellas partes del negocio
que son su actividad principal, descentralizando aquellas otras actividades de apoyo que, aunque
son básicas, no producen intrínsecamente lucro empresarial; (ii) la externalización de procesos le
permite a las empresas acceder a proveedores que debido a su especialización y conocimiento
técnico, pueden ofrecer servicios a costos reducidos; (iii) la exteriorización de actividades dota de
mayor flexibilidad a las empresas en entornos económicos muy fluctuantes y regidos bajo una
demanda flexible.

En Colombia la tercerización laboral en la modalidad de colaboración entre empresas, tiene

fundamento normativo, principalmente, en el artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual
consagra la figura del contratista independiente.