Acc/Enf Incu (Sin rela con el trab) o lab (vin con el trab) Requ:Ocur duran la rela labo.

Impi pres serv. Obl de Trab:

Noti el pri día de inasi y ubic. Acep visit del médi del emplead. Certi méd(No obli)Facu del Emple:Cont de salu; Veri
de ausen.; Reor tareas. Plaz Remu: Anti<5años (con car 6m)(sin car 3m); Anti>5años (con car 12m)(sin car 6m)Car:
Cóny, hij men de 21 o hast 25 si estud. Hij del cóny, tutel, hij disca a car. Cómp de Plaz:Cad enf/acc:Nuev plaz. Reciv
en 2 años: se comp com la misma. Suspe:No afect el d al sal. Dura licen pag:despi injus=indem.Conser del Emp:Tras
venc el plaz:1 añ de rese del puest. Noti form: Ini y fin del perí. Dur reser:Sin sal; Mant obr soci; Sum par la antig.
(Dura peri de prue no hay: Reubi lab. Indem por incap).Inca Lab. Parci:Reubi con mis remu. Si no hay tare indem
redu. Abso(66%-100%):Indem total. Sin preav. Permi teletr com opci para reincor adapt.

Licencia embarazo

Prenatal (45 dias antes del parto pue red. hast

Tipo de Licencia Duración Observaciones

Prenatal 45 días antes del parto Puede reducirse hasta 10 días

Posparto 45 días obligatorios Se suman días no usados del prenatal

 Asignación económica: 90 días cubiertos por la seguridad social (no el empleador).

 Protección del empleo: Estabilidad desde la notificación hasta 7,5 meses después del parto (Ley Bases 2024).

👶 Estabilidad por Embarazo

 Notificación: Con certificado médico.

 Despido dentro del período → Presunción legal: se presume por embarazo.
 Indemnización agravada: +1 año de sueldo si no se demuestra causa justa.

🍼 Descanso por Lactancia (Art. 179)

 Derecho: 2 descansos de 30 min. por día, hasta 1 año después del parto.
 No compensable en dinero.
 Negativa del empleador: Es una injuria laboral grave.

🔄 Opciones al finalizar la licencia por maternidad

Opción Detalle

Reincorporación Vuelve a su puesto

Rescisión voluntaria 25% de la indemnización normal

Excedencia 3 a 6 meses sin goce de sueldo

📆 Excedencia

 Condiciones:
o Antigüedad mínima: 1 año
o Pedido: 48 h antes de que termine la licencia
o Prohibido trabajar en otro empleo
 Reingreso:
o Mismo cargo o similar con acuerdo
o Si no se admite: despido injustificado
o Si hay causa justificada: indemnización reducida (25%)

📜 Ley 26.485: Violencia Laboral

 Violencia laboral: Toda forma de discriminación que obstaculice acceso, permanencia o ascenso.
 Ejemplos: Pedir test de embarazo, datos sobre maternidad o pagar menos por el mismo trabajo.

💍 Protección por Matrimonio

 Nulo el convenio que permita despido por casarse.

 Si el despido ocurre 3 meses antes o 6 meses después del matrimonio, se presume como causa y se aplica
indemnización agravada (+1 año).

👦👧 TRABAJO DE MENORES

⚖️Capacidad Laboral

Edad Situación

< 16 Prohibido trabajar

16-18 Puede trabajar con autorización de padres (presunta si vive solo)

> 18 o emancipados Capacidad plena

📘 Ley 26.390: Prohibición del Trabajo Infantil

 Edad mínima para trabajar: 16 años.

 Excepción familiar: Mayores de 14 pueden ayudar en empresas familiares con jornada reducida y permiso
estatal.

🕒 Régimen de Jornada

Edad/Situación Límite diario Límite semanal

16-18 años 6 horas 36 horas

Excepción familiar (14+) 3 horas —

 Vacaciones: 15 días, sin importar antigüedad.

📚 Contrato de Aprendizaje (Ley 25.013)

 Edad: 16 a 28 años.
 Duración: 3 a 12 meses.
 Formación teórica: Al menos 25% de la jornada (máx. 40 h/semana).
 Remuneración: No menor al salario mínimo proporcional.
 Finalización: Sin indemnización, salvo despido injustificado.
 Límite: Máx. 10% de la planta permanente puede ser aprendiz.

🚫 Sanciones por Trabajo Infantil (Ley 26.847)

 Código Penal Art. 148 bis: 1 a 4 años de prisión para quien se beneficie económicamente del trabajo infantil.
 Excepciones:
o Fines pedagógicos o capacitación.
o Padres/tutores: no punibles.

⚖️SUSPENSIONES

🧩 Concepto

 Interrupción transitoria del contrato sin romper el vínculo.

 Afecta las prestaciones pero mantiene la relación laboral activa.

🔍 Características clave

Característica Detalle

Temporalidad Deben tener plazo fijo, no pueden ser indefinidas.

Causa Puede ser voluntaria o no (ej. enfermedad).

Efectos Puede o no generar salario según el motivo.

Contrato vigente Se mantiene la buena fe y otros deberes.

Antigüedad No cuenta si la culpa es del trabajador. Sí cuenta si es por decisión del empleador.

📂 Tipos de Suspensiones

1. Por causas económicas

 Motivo: Falta o disminución de trabajo, fuerza mayor.

 Plazo máximo: 30 días por año calendario.
 No paga salario, salvo impugnación del trabajador.
 Evaluación judicial: El juez analiza si está justificada.

2. Disciplinarias

 Motivo: Incumplimiento del trabajador (ej. inasistencias).

 Requiere:
o Justa causa
o Plazo fijo
o Notificación escrita
 Impugnación: Dentro de los 30 días corridos.

3. Preventiva o precautoria

 Por sumario interno o proceso penal. No es sanción.

4. Por quiebra

 Suspensión automática por 60 días desde la declaración.

🧾 Requisitos para toda suspensión válida

1. Justa causa
2. Plazo fijo
3. Notificación escrita (telegrama, carta documento o firmada por el trabajador)

Procedimiento Preventivo de Crisis

Antes de suspender en masa por causas económicas:

 Se debe notificar al Ministerio de Trabajo

 Participan empresa, sindicato y Estado
 Se buscan soluciones alternativas en audiencias.

🔥 DESPIDO

📌 Concepto: Extinción unilateral del contrato por alguna de las partes.

🧾 Tipos

Tipo Iniciado por Requiere causa Efecto

Directo sin causa Empleador ❌ Indemnización

Directo con causa Empleador ✅ Sin indemnización

Indirecto Trabajador ✅ Por incumplimiento del empleador

📋 Requisitos del Despido con Causa (Art. 243 LCT)

 Por escrito
 Motivos claros y precisos (no valen generalidades)
 No se puede cambiar el motivo luego

🔍 Valoración de la injuria

Debe ser:

 Grave
 Proporcional
 Oportuna
 Justifica la ruptura del vínculo

⚠️Ejemplos comunes
Empleador Trabajador

Falta de pago Inasistencias reiteradas

Ius variandi excesivo Ebriedad, delitos

Acoso o discriminación Disminución intencional del rendimiento

🚫 Despido discriminatorio (Art. 245 bis - Ley Bases)

 No hay reinstalación
 Indemnización agravada: +50% a 100%
 Carga probatoria: La tiene quien denuncia.
 Causas: Ideología, género, gremial, etc.

💼 Estabilidad en el empleo

Tipo Descripción

Propia absoluta No se puede despedir sin causa (Ej: gremiales)

Propia relativa Puede elegir entre reincorporar o indemnizar agravadamente

Impropia Despido libre con indemnización (régimen general en Argentina)

Preaviso (Art. 231 LCT)

 Obligación de notificar con anticipación antes de extinguir el contrato.

 Plazos:
o Empleador: 15 días (prueba), 1 mes (<5 años), 2 meses (>5 años)
o Trabajador: Siempre 15 días
 Durante el preaviso: El contrato sigue activo y el trabajador tiene licencia para buscar empleo.

🧱 Ley Bases – Cambios recientes

🔸 Participación en bloqueos y tomas

 Se presume injuria grave si afecta la libertad de trabajo.

 Se exige intimación previa, salvo que haya daños.

🔸 Suspensiones disciplinarias y despido

 Se amplían causales justificadas en contexto de conflictos laborales.

⚖️RÉGIMEN INDEMNIZATORIO EN ARGENTINA

🎯 Finalidad del sistema indemnizatorio

1. Resarcitoria: Compensa la pérdida del empleo.

2. Preventiva: Desalienta despidos arbitrarios.
3. Sancionatoria: Castiga el uso unilateral del despido.
💼 INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN CAUSA

📌 Casos

 Despido directo sin causa

 Despido indirecto (abandono del trabajador por incumplimiento del empleador)

🔧 Rubros obligatorios (régimen tradicional)

1. Indemnización por antigüedad (Art. 245 LCT)

2. Sustitutiva de preaviso (Art. 232)
3. Integración del mes de despido (Art. 233)
4. Días trabajados, vacaciones proporcionales, SAC proporcional

📏 INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD (Art. 245 LCT)

Cálculo:

 1 sueldo por cada año trabajado o fracción mayor a 3 meses

 Base: Mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año
 Tope: 3 veces el promedio del CCT
 Mínimo garantizado: No puede ser inferior a 1 mes de sueldo

📅 Antigüedad:

 Incluye período de prueba y suspensiones legales

 Reingresos: se suman (Art. 18 LCT)
 Mínima: 3 meses + 1 día (Fallos "Sawady")

🚫 Exclusiones por Ley Bases:

 No se computan adicionales por antigüedad

 Límite inferior del 67% del sueldo real (criterio "Vizzoti")

📑 OTROS RUBROS INDEMNIZATORIOS

Preaviso (Art. 232 LCT)

 1 mes (<5 años), 2 meses (>5 años)

 Se paga si el empleador no lo otorga

📅 Integración del Mes de Despido (Art. 233 LCT)

 Corresponde si el despido es antes del último día del mes

 No aplica en período de prueba

💰 SAC Proporcional (Art. 123)

 Mitad de la mejor remuneración semestral, proporcional a días trabajados

Vacaciones Proporcionales (Art. 156)

 Se pagan proporcional al tiempo trabajado en el año

⚖️DESPIDOS ESPECIALES

📌 Contratos especiales

Tipo Indemnización

Plazo fijo 50% si termina por vencimiento, total si es anticipado

Eventual Igual al contrato por tiempo indeterminado

Temporada Se computan los períodos trabajados

📅 PLAZOS DE PAGO

 Liquidaciones: 4 días hábiles (mensual), 3 días (semanal)

 Derogada: Multa por falta de pago en término (Ley 25.323, Art. 1)

🚫 LEY BASES – DEROGACIONES Y CAMBIOS

❌ Eliminado:

 Multa por empleo no registrado (Art. 1, Ley 25.323)

 Agravamiento por mora en juicio (Art. 2, Ley 25.323)
 Sanción por no entregar certificados laborales (Art. 80 modificado)

✅ Se mantiene:

 Posibilidad de reclamar daños concretos (responsabilidad civil)

🚨 DESPIDO DISCRIMINATORIO – NUEVO ART. 245 BIS

Aspecto Régimen Anterior Ley Bases

Tarifa agravada (50% -

Reparación Integral, sin tope
100%)

Reinstalación Posible Prohibida

Carga total sobre el

Prueba Juez valoraba indicios
trabajador

💼 SISTEMA DE CESE LABORAL

🧾 ¿Qué es?

 Sustituye las indemnizaciones tradicionales

 Requiere Convenio Colectivo de Trabajo
 Aportes mensuales al fondo

Tipos:
 1. Fideicomiso
2. Seguro privado
3. Fondo común de inversión (Resolución CNV 1066/2025)

💼 Características:

Aspecto Detalle

Aporte Máximo 8% de la remuneración bruta

Inembargable 100% del fondo

Titularidad Subcuenta individual del trabajador

Deducción impositiva Total para el empleador

Regulación CNV (financiera) + CCT (laboral)

🟰 Comparativa con régimen tradicional

Régimen Tradicional Sistema de Cese

Pago único al final Aportes mensuales

Base de cálculo discutible Certidumbre del aporte

Alta litigiosidad Menor conflicto

Impacto financiero fuerte al final Impacto distribuido

⚖️CONDUCTAS PROCESALES – ART. 275 LCT

 Temeridad y malicia: Sancionadas con hasta 2,5 veces el interés bancario

 Ejemplo: Negarse sin motivo a pagar, incumplir acuerdos homologados

⚖️EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO – DERECHO LABORAL ARGENTINO

📚 Clasificación General

Según Efectos Indemnizatorios:

1. Sin indemnización
2. Indemnización reducida
3. Indemnización completa
4. Indemnización agravada

Según Origen o Voluntad:

 Voluntad del empleador

 Voluntad del trabajador
 Causas ajenas
 Voluntad conjunta (ambas partes)

1️⃣ EXTINCIÓN SIN INDEMNIZACIÓN

Modalidad Fundamento Legal Observaciones

Renuncia Art. 240 LCT Acto unilateral del trabajador

Mutuo acuerdo Art. 241 LCT Requiere escritura pública o autoridad

Vencimiento contrato (<1 año) Art. 250 LCT Sin renovación ni continuidad

Despido con justa causa Arts. 242-243 LCT Incumplimiento grave del trabajador

2️⃣ INDEMNIZACIÓN REDUCIDA

Causa Base Legal Importe

Vencimiento de contrato (>1 año) Arts. 95, 247 y 250 50% art. 245

Fuerza mayor o falta de trabajo Art. 247 LCT 50% art. 245

Muerte del trabajador Arts. 247 y 248 50% art. 245

Inhabilitación sin culpa del trabajador Art. 247 LCT 50% art. 245

3️⃣ INDEMNIZACIÓN COMPLETA

Situación Fundamento Legal

Despido sin causa Art. 245 LCT

Despido indirecto Art. 246 LCT

Incapacidad permanente Art. 212 LCT

No reincorporación post-excedencia Art. 184 LCT

4️⃣ INDEMNIZACIÓN AGRAVADA

Situación Base Legal Extra

Despido por maternidad o matrimonio Art. 182 LCT 12 sueldos

Despido discriminatorio Art. 245 bis (Ley Bases) 50–100% adicional

Despido durante enfermedad o por actividad sindical Jurisprudencia + normas especiales Variable según caso

✋ POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR

✅ Despido con Justa Causa (Art. 242)

 Requisitos: Falta grave, contemporaneidad, proporcionalidad.

 Efecto: Sin indemnización.

❌ Despido sin Causa

 Efecto: Indemnización completa (Art. 232, 233 y 245 LCT)

CAUSAS AJENAS (Extinción no imputable a las partes)

🔻 Fuerza mayor o falta de trabajo

 Hecho grave, externo, ajeno al giro de la empresa.

 Indemnización: 50% del Art. 245 LCT.
 Debe respetarse orden de antigüedad por especialidad.

💣 Quiebra o Concurso

 No disuelve automáticamente.
 Contrato se suspende 60 días.
 Síndico decide continuidad.
 Indemnización: Art. 247 (si no imputable) o 245 (si hay culpa).

⚰️Muerte del empleador

 Solo extingue el contrato si las condiciones personales eran esenciales (e.g. médico).
 Indemnización: 50% del Art. 245.

🚫 Inhabilitación del trabajador

 Si no hay culpa: indemnización reducida (Art. 247).

 Si hay dolo: despido con justa causa.

♿ Incapacidad

 Parcial permanente: Reubicación con tareas compatibles.

 Absoluta o total definitiva: Indemnización completa (Art. 212).

👴 Jubilación

 Intimación: Empleador puede intimar a jubilarse.

 Debe mantener vínculo 1 año desde la intimación.
 Finalizado ese plazo o concedido el beneficio: extinción sin indemnización.

👷 POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

💣 Despido Indirecto

 Cuando el empleador incumple gravemente (Art. 246).

 Mismas indemnizaciones que despido sin causa.

📩 Renuncia

 Acto unilateral, voluntario y personal.

 Requiere autenticación (telegrama colacionado).
 No genera indemnización (salvo SAC y vacaciones proporcionales).

❌ Abandono de trabajo

 El empleador debe intimar al trabajador a retomar tareas (plazo razonable, ej. 48 hs).
 Si el trabajador no responde: extinción sin indemnización.

🤝 EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES

✍️Mutuo Acuerdo

 Requiere: Escritura pública o intervención administrativa/judicial.

 Posible compensación económica pactada.

📉 Retiro Voluntario
  Procedimiento de desvinculación pactado.
 Se acuerdan condiciones y montos.

🧩 Renuncia tácita

 Conductas concluyentes que implican abandono.

 Debe probarse voluntad inequívoca de finalizar vínculo.

📬 MODELOS DE COMUNICACIÓN LABORAL

Situación Documento recomendado

Inasistencias Intimación a retomar tareas

Abandono Comunicación de abandono

Jubilación Intimación a iniciar trámites

Renuncia Telegrama colacionado por el trabajador