CONCLUSIONES
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Actualmente se vive en una época de grandes transformaciones en el mundo, es decir,
en nuestro país se están sufriendo cambios en el ámbito económico, social y político,
lo que ha originado que las empresas tengan que modificar su estructura y procesos de
trabajo para así adaptarse a las demandas del país y poder permanecer dentro del
mercado de trabajo como una empresa productiva y redituable. Esto ha originado que
en el mundo las organizaciones, ya sean pequeñas, medianas o grandes se preocupen
por ser eficaces y competitivas, debido a que en estos momentos los centros de trabajo
se desenvuelven en un ambiente con excesivas demandas que incluyen exigencias de
calidad y productividad.
Hoy por hoy las leyes del mercado obligan a las empresas a cambiar estrategias y
políticas, a planear de una forma más sistemática y organizada, a crear e innovar, a
incrementar su capacidad de respuesta ante los cambios y a responder a los retos; pero
sobre todo, las empresas se obligan a anticiparse a necesidades futuras. Por ello, una
organización debe contar con los recursos necesarios para poder llevar a cabo sus
objetivos, los cuales pueden ir desde obtener únicamente ganancias monetarias, hasta
cubrir las necesidades básicas de las personas; ambas produciendo con calidad. Los
recursos son, humanos, financieros, técnicos y materiales. Éstos como ya se mencionó
anteriormente permiten que la empresa cumpla con un objetivo organizacional; es
decir, los recursos financieros, técnicos y materiales forman el capital, mientras que el
recurso humano está representado por el trabajador, por lo que este último resulta ser
el más importante en una organización ya que está conformado por todos los
individuos que colaboran dentro de las diferentes áreas de una empresa por lo que sin
ellos una organización no podría funcionar; no obstante, el capital también es
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primordial, debido a que sin el dinero y las herramientas de trabajo necesarias el
trabajador no podría ejercer sus funciones.
Se mencionó lo anterior, porque la investigación que se realizó fué basada en la
información obtenida de dos empresas en las cuales los recursos antes mencionados
fueron parte importante para observar la productividad y competitividad de las
empresas. Con esto se buscó demostrar que el recurso humano es una parte esencial y
fundamental dentro de una empresa y como tal debe de tratarse; es decir, el recurso
humano necesita siempre ser tomado en cuenta por la organización ya que una de las
características de los recursos humanos es que son escasos, por lo que no existen
muchas personas que posean las habilidades, conocimientos y experiencias que el
puesto requiere, y en base a esto es importante mantener a los trabajadores
actualizados constantemente, para así motivarlos y que realicen su trabajo de manera
eficaz pero sobre todo con calidad.
Se hace mucho énfasis en la importancia que tienen el recurso humano, debido a
que muchas veces el fracaso de una empresa es originado por éste. Si el trabajador no
logra funcionar adecuadamente los demás recursos no tendrán la misma importancia.
Lo anterior surge como parte de la información que se obtuvo de la investigación
realizada a la microempresa AFFIX, la cual tiene las mejores maquinas y la mejor
tecnología en cuanto a producción, sin embargo, se olvidaron del recurso humano, y
por tanto no se le da la importancia y el valor que requiere para seguir produciendo, es
decir, únicamente se preocuparon por abastecer a la organización del recurso técnico,
financiero y material, mientras que el personal (recurso humano) está empezando a
sufrir carencias lo que ha originado que se baje en producción.
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Una herramienta que permite que el trabajador o la empresa produzca y produzca
con calidad es la capacitación, la cual permita a la organización en general eliminar la
ignorancia y la obsolencia en la que pueden llegar a encontrarse, por lo que sin duda
alguna la capacitación es un medio de enseñanza que logra desarrollar y colocar
sistemáticamente al trabajador y a la organización en circunstancias de competencia.
Se han mencionado los términos capacitación y calidad dentro de esta
investigación, ya que parte de lo que aquí se propone es que exista la capacitación
dentro de una organización como un hábito, esto debido a los muchos beneficios que
trae consigo y que con llevan a la calidad en toda la extensión de la palabra; además
de que una empresa con personal capacitado da la oportunidad a la organización de
enfrentarse de manera efectiva a las condiciones cambiantes y exigencias permanentes
que se viven todos los días, esto debido a la eficacia y funcionalidad interna con la
que se desenvolvería la empresa.
Aquí es importante mencionar que capacitación no solo es como su nombre lo dice
capacitar al personal como un método de enseñanza, sino que capacitación incluye
desde la infraestructura, condiciones de trabajo, materiales de trabajo, hasta un
personal calificado y apto para desempeñar un trabajo adecuadamente.
La capacitación en una herramienta funcional, práctica y sencilla de llevar a cabo,
cuando la detección de necesidades está basada en ello, es decir, se requiere de llevar
a cabo un DNC (detección de necesidades de capacitación) que como su nombre lo
dice precise las necesidades de capacitación que demanda la empresa; esta última con
la conciencia de moldear, adecuar y alinear los hábitos y ámbitos que los lleven a la
calidad. Es aquí donde como creadora de dicha investigación surgió la inquietud de
aplicar nuevas herramientas de cambio que permitieran una detección completa de
necesidades dentro de una empresa, es decir, no solo detectar necesidades a nivel
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trabajador, sino también a nivel procesos e infraestructura lo cual, daría un desarrollo
completo de la empresa y le permitiría competir con las mejores en su clase.
Por lo anterior se propone que las empresas en México utilicen la herramienta
llamada Benchmarking junto con la ya conocida Desarrollo Organizacional, para
lograr la detección completa de necesidades y por lo tanto una innovación de los
procesos e infraestructura en las empresas.
La propuesta que se planteó consistió en primer lugar en llevar a cabo un
Desarrollo Organizacional, herramienta conocida en el ámbito empresarial en todo el
mundo, ya que son muchas las empresas que la han aplicado por lo que sus beneficios
y forma de emplear son conocidos por todos. Posteriormente, se propuso aplicar
Benchmarking, herramienta no utilizada por empresas mexicanas, sino más bien por
empresas estadounidenses como XEROX. MOTOROLA, FORD etc. quienes han
obtenido excelentes resultados, por lo que han hecho de Benchmarking una
herramienta que no puede faltar en sus procesos. Benchmarking a comparación de
otras herramientas no consiste en encerarse en un laboratorio y crear un nuevo
proceso, sino al contrario su efectividad radica en renovar el que ya existe dentro de la
empresa a través de compararse con la mejor en su rango, por supuesto en el mismo
giro. Esto traerá consigo una buena detección de necesidades de capacitación
enfocada a todas las áreas y procesos de la empresa.
Uno de los objetivos primordiales de esta investigación fué interrelacionar
Desarrollo Organizacional, Benchmarking y Capacitación para posteriormente
trabajar con Calidad, es decir, se buscó crear un sistema completo que beneficiará a
las empresas y les ayudará a cumplir un objetivo.
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Se planteó así, porque Desarrollo Organizacional es una herramienta que se enfoca
más a la parte humana, es decir al trabajador y sus necesidades, por lo que busca
mantenerlo motivado e impulsarlo para que funcione bien en beneficio de su trabajo y
la empresa; en cambio Benchmarking es a través de la comparación de las empresas,
en especifico con la mejor de su ramo; que busca mejorar los procesos y la
infraestructura de la organización, por lo que se puede decir que, Desarrollo
Organizacional es interno y es impulsado por el trabajador, es “cambio de actitud” y
Benchmarking es totalmente material, es mejorar procesos, por lo que ambas
herramientas se complementan de manera integral, y por lo tanto los resultados de la
aplicación dentro de una empresa son completos y efectivos.
En este sentido se considera importante aclarar que Benchmarking no es una
comparación como tal entre dos empresas, y aunque la palabra lo lleva implícito no
es así, ya que al aplicar el proceso no se comparan dos empresas con el fin de llevar a
cabo juicios calificativos, sino que se trabaja con lo que la propia empresa tiene ya
que no importa quien tiene más o quien tiene menos.
La razón por la que se propone utilizar Desarrollo Organizacional y Benchmarking
dentro de una empresa es porque proporcionan información más exacta y precisa
sobre las necesidades y posibles formas de mejorar los recursos de una organización.
Además de que ambas buscan incrementar productividad y calidad.
Como caso práctico en la investigación se llevó a cabo un Desarrollo
Organizacional y Benchmarking en la microempresa de nombre AFFIX. El
Benchmarking debido, a que funciona a través de la comparación con otra empresa se
realizó con la microempresa de nombre Confecciones El Horreo, la cual en
productividad y calidad tiene un nivel más alto, por lo que fue la empresa
seleccionada para a través de ella mejorar AFFIX. La información obtenida por medio
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de las dos herramientas permitió que se desarrollara una propuesta completa en
relación a los cuatro recursos que son indispensables dentro de una empresa y que ya
fueron antes mencionados. Dicha propuesta se encuentra dividida en dos partes, la
parte real y la parte ideal. Ambas están basadas de acuerdo a las necesidades o
insuficiencias que se detectaron que la empresa posee, sin embargo la parte real
contiene los cambios que se pueden hacer con lo que la empresa tiene de acuerdo a
sus condiciones y la parte ideal contiene los cambios que se pueden realizar en un
futuro cuando las condiciones de la empresa lo permitan.
Fueron dos propuestas, ya que siguiendo a Grados (2001), es así como se debe de
seguir el proceso de capacitación; el cual como se recordara (capítulo 3) consiste en
cuatro pasos (planeación, Organización, Ejecución, Evaluación y Seguimiento). Es en
la planeación donde se hace énfasis en la importancia de diferenciar la situación ideal
y real de la empresa, como parte esencial de una buena detección de necesidades de
capcitación.
Considerando a Grados (2001) para determinar la situación ideal es importante
poner atención en asuntos como, recursos materiales, actividades, índice de eficiencia,
requerimientos, ambiente laboral físico y medidas de seguridad; es decir, verificar que
todos estos recursos se estén aprovechando a su máxima capacidad, así como
determinar si son los suficientes o bien si están en buenas condiciones. En relación a
situación real, se investigan aquellas actividades que actualmente está realizando la
empresa.
Ambas propuestas al final son el resultado de una buena detección de necesidades
de capacitación, ya que incluyen el mejoramiento y la satisfacción de todos los
recursos de la empresa; así mismo su aplicación se dará sobre bases sólidas y
realistas.
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Otro de los puntos por el que fueron dos propuestas es debido a que las
condiciones actuales en las que se encuentra la empresa no se permite realizar
cambios muy grandes, sin embargo, en un futuro no muy lejano se pueden llevar
acabo cambios más radicales que sin duda beneficiarían a la empresa.
Aunque las propuestas son dos, ambas comparten el mismo programa de
capacitación, ya que en ese sentido el tema principal a conocer e impartir por parte del
personal de la empresa es el de calidad.
Al momento de estár realizando la parte teórica de esta investigación, surgieron
varias inquietudes con respecto al Desarrollo Organizacional ya que dicha
herramienta como se ha mencionado se basa en el recurso humano, sin embargo, la
mayoría de las definiciones existentes sobre este tema, algunas expuestas en el
capítulo uno, solo hacen énfasis en la importancia que tienen la parte teórica y
tecnológica dentro de dicho proceso, dejando a un lado el recurso humano; siendo que
Desarrollo Organizacional, según varias definiciones es un programa educativo, por lo
que al ser educativo se vuelve para individuos porque lo que busca es educar. Así
mismo el Desarrollo Organizacional maneja objetivos los cuales según mi opinión no
se encuentran jerarquizados por orden de importancia, es decir, los objetivos primero
deben incluir a las personas, ya que si este recurso funciona se pueden desarrollar
todos los demás. Esto considerando que es el punto de vista de un psicólogo, los
cuales si buscan el cambio de actitud.
En lo personal, Desarrollo Organizacional es una filosofía de vida, es un arte de
perfeccionar una organización a través de la optimización del recurso humano como
la parte central y primordial de una empresa.
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En el caso de Benchmarking (capítulo dos) me llamó la atención que es una
herramienta que tiene tiempo y que no es conocida ni aplicada por la asociación
industrial en México, sino que es hasta este momento que se está empezando a
conocer y hablar un poco más de lo que es Benchmarking y de los beneficios que
puede traer su aplicación en las empresas mexicanas.
Benchmarking es una herramienta muy laboriosa y que requiere de mucho tiempo,
debido a la continuidad que se le debe de dar, no obstante es una herramienta única
para la “excelencia” en calidad y productividad.
Así mismo se considera importante reiterar que el tipo de Benchmarking que se
utilizó fue el competitivo, esto debido a que así se requería por las condiciones de la
empresa, aunque es primordial señalar que, sea, cual sea el tipo de benchmaking que
se utilice los cuatro traen grandes beneficios, aunque todo dependerá de las
necesidades, disposición e inversión por parte de la empresa.
En cuanto a la capacitación (capítulo tres), en México ésta no funciona, debido a
que se trabaja de forma aislada y no se toman en cuenta todas las demás áreas de la
empresa y mucho menos sus necesidades, por lo que solo una parte de ella se ve
beneficiada. Es importante considerar que para que la capacitación funcione debe de
trabajarse en conjunto y de forma integral interactuando con todas las áreas y
recursos. Así mismo se debe recalcar que la capacitación no empieza con una
detección de necesidades de capacitación, como se cree, ya que la capacitación viene
desde atrás es decir, desde un Desarrollo Organizacional y un Benchmarking. Es por
ello que propongo dichas herramientas como un proceso para la capacitación y la
calidad.
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Debido a que la propuesta fué utilizar Desarrollo Organizacional, Benchmarking y
capacitación juntas es que no manejo la capacitación sola y convencional, sino en
conjunto.
Esta investigación únicamente queda en propuesta debido a que tanto Desarrollo
Organizacional como Benchmarking son procesos cuyos resultados no se reflejan
inmediatamente, sino que requieren de tiempo, para corroborar su efectividad. Así
mismo son procesos que requieren ser permanentes.
Llevar a cabo esta investigación no fué nada fácil, ya que para poder realizar el
capítulo de Benchmarking me enfrenté a la difícil situación de no encontrar
bibliografía de donde obtener la información teórica; esto no solo en bibliotecas de
las universidades privadas sino también en escuelas públicas. Es incomprensible
como las bibliotecas que son el medio más importante de información no estén
actualizadas en relación a las diferentes herramientas o procesos que están surgiendo
en el mercado de trabajo y por lo tanto no permiten que el alumno o cualquier persona
esté enterado de dichos avances.
Cabe recalcar que hay poca bibliografía de Benchmarking; y no se encuentran en
la mayoría de las bibliotecas, lo que hace mas difícil la búsqueda y por supuesto el
préstamo. De los libros encontrados solo cuatro tratan por completo el tema de
Benchmarking, aunque la información se repite y de esos cuatro uno es en ingles.
Entrando al ámbito laboral, me encontré con la sorpresa de que la mayoría de las
microempresas que se consultaron no conocían el termino Benchmarking y mucho
menos su aplicación, por lo que en su totalidad no permitieron llevar a cabo dicho
proceso, debido a que como no la conocían no sabían exactamente que cambios se
iban a hacer, además de que no deseaban que otra empresa conociera información de
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ellos aunque anteriormente ya se les había explicado que no iba ser así. Otras
empresas en cambio se mostraron renuentes al cambio, mencionando que ellas cada
año aplicaban Desarrollo Organizacional y que no necesitaban conocer otras
herramientas porque la que usaban les daba buenos resultados.
Lo anterior confirma que los empresarios mexicanos prefieren seguir utilizando
aquellas herramientas que ya conocen y que de alguna manera pueden controlar
debido a que ya dominan el proceso y por supuesto controlan los resultados. Esto
corrobora el hecho de porqué las empresas, en su mayoría mexicanas, no desean
aplicar una herramienta que desconocen y que por lo tanto no pueden controlar debido
a que no conocen el proceso y los resultados o cambios tan drásticos que puede traer
consigo.
Con esto no se asegura que todas las empresas busquen siempre aplicar lo mismo,
ya que existen otras que se muestran accesibles a cambiar o a modificar algo dentro
de su empresa. Una de ellas es AFFIX, la cual desde un inicio se mostró accesible a
colaborar y proporcionar la información necesaria para llevar a cabo la investigación,
aunque con la limitante de que en ese momento no la implementaría.
Es así como una vez encontrada la empresa se empieza a trabajar con ella, pero
antes haciendo la aclaración de que se le podía sugerir muchos cambios pero que ellos
actualmente estaban bien como empresa y funcionaban perfectamente, pero que aun
así iba a tomar en cuenta mis sugerencias o aportaciones, y por supuesto quería
conocer el análisis de la información obtenida en la investigación.
Esto me indicaba que la empresa o más bien el Director de ésta, se encontraba
renuente al cambio, pero si deseaba conocer cuales eran sus debilidades y fortalezas y
por supuesto conocer la propuesta.
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Todo lo anterior hace énfasis en los valores, la idiosincrasia y la cultura del
mexicano, lo cual habla de lo renuente que ésta al cambio, es decir, que el empresario
busca hacer cambios mágicamente, sin tener bases reales y sin arriesgar por miedo a
perder.
Otro aspecto que impide que las organizaciones crezcan es la cultura del
empresario, la cual no ayuda mucho, ya que es totalmente individualista y cerrada, por
lo que hay que recordar que para que una empresa pueda adaptarse a nuevos mercados
y tecnologías es importante que cambie los sistemas de vida, creencias, valores y
actitudes de la misma, para así enfrentar los retos que se le presentan día a día.
Para poder hacer cambios es necesario invertir no solo dinero, sino también tiempo
y esfuerzo, lo cual las empresas no están dispuestas a dar, tal vez por miedo a no
obtener ganancias y al contrario perder lo invertido, pero ¿Como se van a obtener
ganancias si lo que buscan es hacer cambios omitiendo el proceso que asegura que los
cambios realizados van a funcionar y por lo tanto van a ser redituables?
Es importante señalar que entre más se resistan las empresas al cambio menos
probabilidades tendrán de crecer y de competir con empresas estadounidenses,
quienes si lo aplican y los han llevado a ser las mejores en su ramo; razón por la que
no hay que tenerle miedo al cambio ya que eso solo es conformismo e ignorancia,
siendo que los mexicanos somos muy creativos, novedosos y con ganas de trabajar y
crecer.
Una ventaja de arriesgarse, hacer cambios no solo a la organización sino también a
la cultura empresarial, es convertir las empresas mecanicistas en empresas orgánicas,
que busquen relacionar los objetivos empresariales con los objetivos individuales de
los trabajadores; recordando así que todo es cambio de actitud organizacional.
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Como ya se mencionó en la introducción, las ventajas en el ámbito personal de
haber llevado a cabo esta investigación y por supuesto de haber aplicado
Benchmarking fué el gran aprendizaje adquirido no solo con la aplicación de dicha
herramienta, sino también en desarrollo y renovación de todos los conocimientos
obtenidos por parte de la escuela, los cuales pude llevar al ámbito laboral.
También como ventajas se encontró que aunque difícil se pudieron localizar dos
empresas que confiaran en mí y me aceptaran arriesgándose junto conmigo; y aunque
una de ellas, con recelo, escuchó y aceptó mis sugerencias; lo cual me demostró que
se hizo un buen trabajo ya que se logró despertar el interés del Director y conocer más
acerca de los procesos.
Como sugerencia para quien lea esta tesis y desee vivir el proceso de
Benchmarking junto con las demás herramientas que se mencionan en la
investigación, se plantea la posibilidad de llevar a cabo la propuesta dentro de una
macroempresa y corroborar sus beneficios, ya que aunque esta investigación solo
queda en propuesta, les puedo platicar que vivir el proceso fue una experiencia única
y de mucho valor, aprendizaje y beneficios no solo para la persona que está realizando
la investigación, sino para la misma empresa, ya que ambos al final del proceso
resultan beneficiados, gracias a la experiencia, pero sobre todo a los grandes
resultados obtenidos.
Reitero que toda herramienta aplicada dentro de una empresa funciona como tal, lo
importante es contar con el apoyo de los directivos para que ésta pueda hacer su
trabajo fácilmente y con excelentes resultados, los cuáles son una inversión a largo
plazo.
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Así mismo la propuesta también busca que en cada empresa, sea pequeña, mediana
o grande, exista un departamento de calidad, el cual esté representado por un
psicólogo y no por un administrador o ingeniero que son quienes normalmente
ocupan dichos puestos y realizan tales funciones. Considero y compruebo que los
psicólogos somos capaces y podemos desarrollar dentro de una empresa herramientas
como Desarrollo Organizacional y Benchmarking, así como el proceso de
capacitación, ya que como psicólogos tomamos en cuenta el recurso humano y no
nada más la teoría y la tecnología. Por ello, se espera que esta investigación le abra
más puertas al psicólogo dentro del área de la psicología industrial.
