UNIDAD Nº 9 – DERECHO LABORAL
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
Concepto Es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que surgen entre los
siguientes sujetos:
1) las asociaciones profesionales (sindicatos) entre sí;
2) las asociaciones profesionales con los representantes de los empleadores — cámaras
empresariales—;
3) las asociaciones profesionales con los trabajadores y con el Estado.
Contenido: El derecho colectivo del trabajo se ocupa esencialmente de:
a) los conflictos colectivos y las medidas de acción directa, entre ellas la huelga.
b) las asociaciones profesionales de trabajadores —sindicatos— (ley 23551 y decreto 467/88);
c) los convenios colectivos de trabajo (ley 14250).
PRINCIPIOS
Cabe destacar, entre otros, tres principios esenciales del derecho colectivo del trabajo: el de
subsidiariedad, el de libertad sindical y el de la autonomía colectiva:
1) Subsidiariedad
Se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades
inferiores, mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa función
e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la comunidad inferior. Este
principio se relaciona con el avance constante del derecho colectivo y el progreso económico:
tienen por finalidad alcanzar el bienestar general.
2) Libertad sindical
Abarca tanto el aspecto individual como el colectivo:
a) la libertad individual, que consiste en la posibilidad del trabajador de afiliarse a un sindicato o
de no hacerlo, o de desafiliarse;
b) el aspecto colectivo se refleja en la facultad de los afiliados de unirse con otros trabajadores
con la finalidad de constituir una nueva asociación.
3) Autonomía Colectiva o Autarquía Sindical
Es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus destinos, autónomamente por
medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de
administración. Este principio se observa también en la facultad de discutir y pactar, con las
entidades de empleadores, convenios colectivos de trabajo y promover acciones directas como
el ejercicio del derecho de huelga.
ASOCIACIONES PROFESIONALES DE TRABAJADORES
Concepto
Una asociación profesional de trabajadores es un conjunto de personas físicas (trabajadores) o
jurídicas (entidades gremiales) que ejerce actividad profesional o económica para la defensa y
promoción de los intereses de los trabajadores y para lograr mejores condiciones de vida.
Son agrupaciones permanentes, constituidas por una pluralidad de personas que ejercen una
actividad profesional similar.
Clasificación
Se pueden clasificar según el grado de las asociaciones:
1
- Existen asociaciones profesionales: — de primer grado, que son los llamados sindicatos,
uniones o gremios;
- De segundo grado, que son las que reúnen asociaciones de primer grado y se denominan
federaciones;
- Y de tercer grado, que son las confederaciones que agrupan a las asociaciones de primero y
segundo grado (C.G.T.).
Asociaciones Simplemente Inscriptas y Asociaciones con Personería Gremial
En la Argentina, las asociaciones profesionales (sindicatos) que aglutinan los derechos sindicales
son solamente aquellas que obtienen la personería gremial.
Las asociaciones simplemente inscriptas carecen del ejercicio de los derechos gremiales y de las
facultades fundamentales respecto a la defensa de los derechos colectivos de los trabajadores,
en cambio, las asociaciones con personería gremial detentan la exclusividad del ejercicio de
dichas facultades.
Las asociaciones simplemente inscritas se pueden trasformar en asociaciones con personería
gremial si logran constituirse en las más representativas de la actividad, oficio o profesión.
La personería gremial es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo concede a la
asociación profesional que resulte más representativa dentro de una actividad, oficio o
profesión. El art. 25 de la ley 23551 establece los requisitos que debe cumplimentar la
asociación para acceder a dicho otorgamiento:
a) que esté inscrita de acuerdo a lo prescrito en esta ley y haya actuado durante un período no
menor que seis meses;
b) que afilie a más del veinte por ciento de los trabajadores que intente representar.
La calificación de más representativa se atribuye a la asociación que cuente con mayor número
promedio de afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente
representar. Dichos promedios se determinan sobre los seis meses anteriores a la solicitud.
Funciones
Entre las principales funciones de los sindicatos con personería gremial, se destaca:
1- la de representar a los trabajadores defendiendo no sólo sus intereses colectivos, sino
también los individuales ante distintos organismos, inclusive estatales.
2- negociar y firmar convenios colectivos de trabajo,
3-ejercer medidas de acción directa —entre ellas declarar y promover la huelga—,
4- crear mutuales y administrar las obras sociales
Organización y Funcionamiento
Sus órganos de gobierno están compuestos por un consejo directivo y una asamblea.
El consejo directivo está formado por cinco miembros que deben ser mayores de edad (21
años), poseer una antigüedad en la actividad y en la afiliación de dos años como mínimo, no
pudiendo tener inhibiciones. Este órgano es dirigido por un director o secretario general. Los
miembros del consejo directivo, son elegidos por votación secreta y directa de los afiliados o de
los delegados que los representan en un Congreso celebrado a tal efecto. La duración del
mandato es de cuatro años con posibilidad de reelección y actúa como órgano de aplicación el
Ministerio de Trabajo a fin de preservar los derechos de los afiliados y la trasparencia de la
elección. El órgano deliberativo que detenta la máxima autoridad de las asociaciones sindicales
es la asamblea de afiliados.
Patrimonio de las Asociaciones Profesionales
Está constituido por las prestaciones en dinero que recibe la asociación para su funcionamiento.
El principal ingreso son las cotizaciones, también llamada cuota sindical, que son las sumas de
2
dinero que los afiliados deben aportar en forma obligatoria por estar afiliados al gremio; dicha
obligación —y su cuantía— surge del convenio colectivo de trabajo aplicable o bien de lo
dispuesto en la asamblea de la asociación.
Representación Sindical en la empresa
Delegados del personal. Los trabajadores tienen, entre otros, el derecho reunirse y desarrollar
actividad sindical; peticionar ante autoridades y empleadores; participar en la vida interna de
las asociaciones sindicales y elegir representantes, ser elegidos y postular candidatos.
Los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas son la representación
en el lugar de trabajo de los trabajadores ante el empleador, la asociación sindical y la autoridad
administrativa del trabajo; también representan a la asociación sindical ante el trabajador y el
empleador.
Prácticas desleales
Se trata de prácticas contrarias a la ética de las relaciones profesionales de los empleadores o
asociaciones profesionales. La ley 23551 enumera, en el art. 53 enumera distintos casos de
prácticas desleales de los empleadores hacia los trabajadores, pero a diferencia de otras
legislaciones, no hace referencia a prácticas desleales de los trabajadores:
a) subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;
b) intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este
tipo;
c) obstruir, o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones reguladas por
esta ley;
d) promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
Protección de los representantes sindicales. Tutela sindical
Por tutela sindical se debe entender la protección especial que otorga la ley de asociaciones
profesionales a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales a
fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos de
los empleadores. Tiene sustento en el art. 14 bis de la CN, que garantiza a los representantes
gremiales el cumplimiento de su gestión sindical y la estabilidad en su empleo.
La protección legal especial consiste en determinar que no pueden ser despedidos, suspendidos
ni se pueden modificar sus condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que
los excluya de la garantía, de acuerdo al procedimiento establecido en el art. 47.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Aspectos generales
La negociación colectiva es el producto de la voluntad de los sindicatos con personería y de la
representación empresaria, que no solo resuelven negociar, sino que además son los que
determinan cuando, como y que se negocia. Y el art. 14 bis de la CN dispone…concertar
convenios colectivos es un derecho exclusivo y garantizado de los gremios.
Procedimiento de la negociación colectiva
Las comisiones negociadoras son las que se constituyen para pactar y lograr la firma del
convenio. Se integran por igual número de representantes del sindicato y de los empleadores. El
Ministerio de Trabajo, como autoridad de aplicación, fiscaliza la negociación y homologa el
convenio colectivo, es decir, el acuerdo al que llegaron las partes contratantes. El
procedimiento, regulado en la ley 23546, establece:
3
1) La parte que promueve la negociación, notifica a la otra por escrito, con copia a la autoridad
administrativa del trabajo, indicándole la representación que inviste y la materia a negociar
2) La parte que recibe la notificación está obligada a responder y designar representantes;
ambas partes están obligadas a negociar de buena fe.
3) En el plazo de 15 días de recibida la contestación se constituye la comisión negociadora y
cada parte puede concurrir con asesores con voz, pero sin voto.
4) De lo ocurrido en el trascurso de la negociación se debe labrar un acta resumen.
5) Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores representados.
6) Dichos acuerdos deben ser homologados en el Ministerio de Trabajo y se aplican a toda la
actividad.
CONVENIO COLECTIVO
Es un acuerdo entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los empleadores
constituido por deberes y derechos para las partes signatarias y para los trabajadores y sus
empleadores, que es aprobado por la autoridad de aplicación con efecto erga omnes, para el
ámbito establecido en el mismo convenio.
- Los Empleadores: son representados por un empleador, un grupo de empleadores o una
entidad representativa.
- Los Trabajadores solo pueden ser representado por la entidad sindical con personería gremial.
- Su objeto principal es fijar normas —clausulas normativas y obligacionales— para regir las
relaciones de trabajo y, esencialmente, las condiciones de trabajo —obligaciones de las partes—
de una determinada categoría profesional.
EL CONVENIO COLECTIVO COMO FUENTE DE DERECHO
El convenio colectivo es una fuente autónoma de derecho del trabajo. Es obligatorio para
quienes lo suscribieron —sindicato con personería y representación empresaria— y también
para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
El convenio colectivo se ubica en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley; si bien
tiene el carácter de generalidad, que caracteriza a la ley, se circunscribe —en cuanto a su
alcance y aplicación— a un ámbito menor.
Naturaleza jurídica Se puede decir que actúa como una ley en sentido material de origen
privado. Pero, en realidad, es un contrato de derecho público: nace como contrato y actúa como
una ley.
Por la forma de celebración aparece como un contrato (acuerdo de voluntades), pero en virtud
de la homologación de la autoridad administrativa, extiende su alcance obligatorio a terceros y
adquiere carácter de ley en sentido material.
Modalidades Las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellas,
o bajo la coordinación del funcionario que la autoridad de aplicación designe.
El art. 3 de la ley 14250 dispone que “las convenciones deben celebrarse por escrito y
consignarán:
a) lugar y fecha de su celebración;
b) el nombre de los intervinientes y acreditación de su personería;
c) las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren; d) la zona de aplicación; e)
el período de vigencia”.
HOMOLOGACIÓN
Es un acto administrativo por el cual el Estado —por medio del Ministerio de Trabajo— aprueba
o presta conformidad al C.C.T. Esto lo torna obligatorio para terceros no firmantes —
empleadores y trabajadores— aunque comprendidos en su ámbito de aplicación: efecto “erga
omnes”.
4
La homologación supone la verificación del Estado de la legalidad, oportunidad y conveniencia
del convenio, por lo que se puede trasformar en un instrumento de gobierno, ya que éste puede
negarse a homologarlo (“veto”).
El control de legalidad consiste en observar que el convenio no viole normas de orden público o
garantías constitucionales, mientras que el control de oportunidad y conveniencia apunta a
evitar que el convenio afecte el bien común. Ambos controles son efectuados por el Ministerio
de Trabajo.
Procedimiento de la homologación
Está regulado en la ley 23546. Los convenios colectivos de trabajo son homologados
exclusivamente por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
El órgano competente para dictar la homologación se debe pronunciar en un plazo no mayor de
cuarenta y cinco días hábiles de suscripto o recibido el convenio, si se hubiera pactado fuera de
su ámbito. Trascurrido dicho plazo, se lo considera automáticamente homologado
Registro y Publicación
El convenio homologado debe ser registrado por el Ministerio de Trabajo, el cual lleva un
registro en el que debe inscribirlo mediante un número.
El texto de los convenios colectivos debe ser publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de
los 10 días de suscritos u homologados, según los casos. Vencido este término, la publicación
efectuada por cualquiera de las partes, en la forma que fije la reglamentación, surte los mismos
efectos que la publicación oficial. La publicación no puede ser sustituida por una mera difusión
del contenido del convenio colectivo.
Alcance y Efectos
El art. 4 de la ley 14250, establece que una vez homologados y publicados rigen respecto de
todos los trabajadores de la actividad o de la categoría dentro de la zona a la que estos C.C.T. se
refieran, por lo que tiene efecto “erga omnes”
Es decir, que alcanza a todos los trabajadores y empresas —industriales o comerciantes del
ramo— los hayan firmado o no, hayan intervenido o no en la negociación, estén o no adheridos
a las entidades firmantes, sean o no afiliados al sindicato que los suscribió, siempre dentro del
radio de aplicación del convenio y de la actividad u oficio comprendido.
Ámbito de negociación
El art. 15 de la ley 25013 dispone que un convenio de ámbito menor vigente podrá prevalecer
sobre otro convenio colectivo ulterior de ámbito mayor, siempre que esté prevista su
articulación y que las partes celebrantes sean las mismas en ambos casos.
Vigencia
El convenio colectivo homologado rige a partir del día siguiente al de su publicación. En cuanto
al ámbito de aplicación temporal, y si bien el convenio tiene un plazo de vigencia —un tiempo
determinado de duración— que es el pactado por las partes, si no se dicta otro que lo
reemplace, se prorroga automáticamente y su vigencia se proyecta más allá de su vencimiento.
El C.C.T. rige hasta ser reemplazado por otro, a esto se denomina ultraactividad, lo que significa
que las normas del C.C.T. —tanto normativas como obligacionales— se prorrogan hasta la
entrada en vigencia de un nuevo convenio.
Comisiones Paritarias
Es una comisión integrada por idéntico número de representantes del sector sindical y del
empresario, que tiene por objeto resolver los conflictos de interpretación .
Es una creación de la Ley de Convenios Colectivos y tiene por fin resolver los conflictos de
interpretación de los convenios.
CONFLICTOS COLECTIVOS
5
Conflicto en Gral. Es el resultado de una confrontación de intereses opuestos o divergentes
entre dos o mas Partes antagónicas y cuyo objeto es imponer reivindicaciones o conquistas.
Conflicto social: Es la confrontación entre distintos sectores pujando por la obtención de una
conquista o el reconocimiento de un derecho, a través de acciones que generan conmoción
social e inclusive daños a distintos sectores.
Dentro de los conflictos sociales podemos ubicar a los conflictos laborales, entendiendo por tal
al conflicto que se produce entre los trabajadores o sus representantes y los empleadores o los
entes que los agrupan, generalmente en la búsqueda de una conquista o reivindicación o para
oponerse a reformas legislativas.
Clasificación
Se pueden diferenciar dos tipos de conflictos colectivos de trabajo: los de derecho y los de
intereses. Los conflictos colectivos de derecho fijan pautas respecto al cumplimiento de una
disposición legal o a la interpretación de una norma.
En cambio, los conflictos colectivos de intereses pretenden la sanción de una nueva disposición
en determinada materia, o la reforma de una norma vigente.
HUELGA Y OTRAS MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA
Es un derecho de raigambre constitucional que está especialmente garantizado en el art. 14 bis.
Es un derecho operativo (no es programático), es decir, que puede ser invocado y ejercido
aunque no haya ley reglamentaria a su respecto. En esta materia no existe una ley de fondo,
sino que la normativa vigente apunta a reglamentar los servicios esenciales y a fijar
procedimientos de solución de conflictos.
La huelga es la facultad reconocida a los sindicatos con personería gremial para producir la
suspensión o abstención del deber de trabajar de sus afiliados, con carácter temporal y con
abandono del lugar de tareas, y basada en una causa específica de naturaleza laboral (por
ejemplo, un reclamo salarial), o bien con el objeto de obtener el reconocimiento de prestaciones
de política social.
Se trata de un movimiento colectivo: es un derecho reconocido a los sindicatos, que incluye a
los trabajadores que comparten el conflicto.
Consecuencias que genera la huelga:
1) provoca la suspensión del deber de trabajar, lo que produce como efecto un daño concreto al
empleador, al suspenderse la actividad productiva de la empresa, con la consiguiente pérdida
económica que significa;
2) el principio general es que durante el período de huelga el trabajador no perciba
remuneración; y no tiene derecho a los “salarios caídos”, salvo en caso de que la huelga haya
sido provocada por dolo u otra actitud similar del empleador o en caso de que se configure un
incumplimiento grave del empleador a una obligación esencial contemplada en la L.C.T.
Ilegalidad de la Huelga
La huelga puede ser calificad de ilegal en sede administrativa o judicial cuando la misma no
reúna algunas de las siguientes condiciones:
1- Que sea promovida por una entidad gremial con personería.
2- Que el objeto de la medida fuere una causa laboral de naturaleza colectiva
3- Que se hayan agotado los procedimientos de conciliación y arbitraje
4- Que la abstención laboral se haya realizado con abandono de los puestos de trabajo.
Lockout El cierre patronal o lockout es una medida de acción directa dispuesta por el
empleador, que consiste en el cierre temporal del establecimiento a fin de impedirle el ingreso a
6
los trabajadores. El “lockout” es un poder que se le brinda al empresario individual, sea una
persona física o una empresa
Otras medidas de acción directa. Además de la huelga existen otras medidas de acción
directa, que se pueden calificar de “irregulares”.
Estas medidas llevan a la paralización total de la prestación laboral y presentan algunas
características que las distinguen de la huelga. Cabe citar, como ejemplos de estas medidas, los
denominados “piquete”, “paro”, “sabotaje”, “listas negras”, “trabajo a reglamento” y “trabajo a
desgano”.
Conciliación y arbitraje en conflictos laborales. Son los procedimientos y recursos técnicos
que tiene por objeto lograr una solución al diferendo existente entre las partes.
Conciliación
La ley 14786 establece una instancia obligatoria de conciliación; la obligatoriedad está referida
a que las partes, ante un conflicto, “deben” comunicarlo a la autoridad de aplicación para que
ésta formalice los trámites de la instancia.
La ley dispone que las partes tienen la carga de denunciar el conflicto e impone al trámite
conciliatorio una duración de hasta quince días, prorrogables a veinte de existir posibilidades
conciliatorias. En caso de no llegar a ningún acuerdo conciliatorio, ni haber suscrito un
compromiso arbitral, las partes están habilitadas para recurrir a las medidas oportunas de
acción directa.
Arbitraje
Es un medio de resolución de conflictos a través de la designación de un árbitro, quien
evaluando la postura y pruebas de las partes, emite un fallo arbitral al que las partes deben
someterse, recurrible ante la justicia en casos especiales.
Servicios esenciales durante la Huelga
- Servicios Hospitalarios
- Transporte en Gral.
- La distribución de agua potable, energía eléctrica, gas otros combustibles
- Las telecomunicaciones
- La seguridad
- Educación primaria, secundaria, terciaria y universitaria;
- Administración de justicia, a requerimiento de la Corte Suprema de Justicia de la Nación;
En general, todos aquellos en los que la extensión, duración u oportunidad de la interrupción del
servicio o actividad pudiera poner en peligro la vida, la salud, la libertad o la seguridad de toda
la comunidad o de parte de ella, lo que será calificado por el Ministerio de Trabajo y la
Seguridad Social.
