Abogacía

DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

TRABAJO PRÁCTICO N° 1

Nombre: María I. Figueroa

DNI: 21044871
Legajo: VABG 122730

Profesor: LAUTARO FACUNDO, CHIARINI

Fecha:02/09/23
1)En relación a la consulta solicitada por el Sr Sebastián Lines y la Sra. Laura Lines, se ha
elaborado dicho informe:
Entre el Empleador unipersonal y la nueva forma societaria (SAS) planteada por Sr. Sebastián
Lines y la Sra., Laura Lines, podemos encontrar diferencias, ya que son sujetos jurídicos
diferentes. Al referirnos al Empleador Unipersonal, estamos haciendo referencia a un modelo de
organización dirigida y gestionada por una sola persona, tal cual como estaba organizada y
dirigida con formato presencial por el Sr. Ricardo Javier Lines padre de Sebastián y Laura. En
este tipo de estructura empresarial individual, no existe una separación legal entre el propietario y
la empresa. La figura jurídica es “persona física” es un individuo o ciudadano con capacidad para
ejercer su derecho, así como también sus obligaciones. El empleador unipersonal, asume
personalmente todas las responsabilidades legales y financieras.
La sociedad que plantean Sebastián y Laura, “Sociedad por Acciones Simples”, es un nuevo tipo
de sociedad que se constituye de una manera más fácil que una sociedad anónima. La pueden
formar una o varias personas humanas o jurídicas, tal como lo plantean los hermanos Lines. En
las SAS, la responsabilidad de los socios y socias está limitada a sus acciones. Y en este caso la
figura jurídica es “la persona jurídica” contemplada en el CCC en el art. 148.
2)En relación con la consulta sobre la viabilidad de contar con un asistente en el ámbito contable,
que brinde servicios de forma continua desde su propia oficina, a través de un contrato de
locación de servicios y facturando bajo la condición de monotributista, es importante considerar
las implicaciones legales. Según lo establecido en el artículo 23 de la Ley de Contrato de Trabajo
(LCT), existe una presunción de existencia de un contrato laboral en situaciones donde se
emplean contratos denominados "Locación de servicios" u otros similares. Esta situación es
asimilada a la condición de trabajadores no registrados o "en negro".
Es fundamental comprender que la prestación de servicios por sí misma puede dar lugar a la
suposición de un contrato de trabajo. En el ámbito del derecho laboral, cuando alguien actúa
como empleado y emite facturas de manera mensual, se tiende a considerar la existencia de una
relación laboral. En consecuencia, se otorgan los mismos derechos que tendría un empleado
debidamente registrado. Por lo tanto, deberá evaluar si la relación entre el asistente y la empresa
es Relación Laboral o Contrato de Locación de Servicio. Es relevante tener en cuenta que tanto
las autoridades tributarias como las laborales tienen la capacidad de examinar la naturaleza del
contrato para determinar si realmente se trata de una locación de servicios o si hay una relación
laboral encubierta. Si se llegara a la conclusión de que los rasgos del vínculo se asemejan a los
de un contrato laboral, podría aplicarse la legislación laboral y de seguridad social
correspondiente.
Es esencial resaltar el principio de primacía de la realidad, el cual prioriza los hechos concretos
por encima de las formas o acuerdos aparentes entre las partes. En otras palabras, el contrato de
trabajo se rige por lo que verdaderamente ocurre en la realidad, más allá de las formas legales o
lo que las partes hayan pactado en el contrato. Con base en esto, se sugiere considerar la opción
de no establecer un contrato de locación de servicios y, en su lugar, formalizar un contrato laboral
con el asistente del área contable. ". Por lo cual se aconseja a que no realice el contrato de
locación de servicio, y sí el contrato de trabajo para garantizar el cumplimiento adecuado de las
normativas y proteger los derechos tanto del empleador como del empleado.
3)Para los distintos perfiles de empleados que necesita la empresa, se recomienda considerar
diversas modalidades contractuales en función de las responsabilidades y requerimientos
específicos de cada puesto.
Será necesario llevar a cabo un Contrato de Prueba para los cinco empleados designados en el
equipo de ventas. En este contexto, recae sobre el empleador la responsabilidad de demostrar
que dicho contrato tiene una duración específica. En otras palabras, durante este lapso, tanto el
empleado como el empleador tienen la capacidad de poner fin a la relación laboral.
Durante esta fase, no se prevé una compensación económica en caso de que se decida concluir
el contrato. Sin embargo, se establece la expectativa de que se proporcione un preaviso, según lo
establecido en las normativas. El período de prueba forma parte del contrato por tiempo
indeterminado.
En el caso del Joven como ayudante: La plena capacidad de una persona física empleadora se
establece bajo las siguientes circunstancias, Un trabajador alcanza la mayoría de edad a los 18
años. Además, puede considerarse mayor de edad si tiene 18 años y ha obtenido la
emancipación comercial mediante la habilitación de edad. Esta habilitación puede ser otorgada
por quien ejerza la patria potestad o por orden del juez a solicitud del tutor o del menor si se
encuentra bajo tutela. También, un menor puede ser considerado mayor si ha obtenido la
emancipación a través del matrimonio, siempre que el varón tenga 18 años y la mujer 16 años.
Es importante tener en cuenta estos datos para no incurrir en trabajo infantil. Bajo esta
perspectiva se aconseja llevar a cabo un Contrato de Aprendizaje, es un contrato de trabajo que
tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un arte u oficio y como prestación
accesoria la realización de un servicio. El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito
entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 16 y 28 años, y tiene una duración mínima de
tres meses y una máxima de un año, La jornada se encuentra limitada a un máximo de 40 horas
semanales, y en el caso de los menores, debe respetarse el máximo. Su finalización se debe
preavisar con 30 días de anticipación.
La LCT en materia de capacidad para celebrar contrato de trabajo en calidad de trabajador, eleva
la edad mínima de admisión al empleo a 16 años con la finalidad declarada de combatir el trabajo
infantil y fortalecerla protección del trabajo adolescente. Durante el periodo de prueba las partes
están obligadas al pago de los aportes y las contribuciones a la seguridad social,
Para los empleados de la antigua gestión, contando con sus diez años de antigüedad. Si el
establecimiento es transferido por cualquier motivo, todas las obligaciones del contrato de trabajo
entre el empleador anterior y el empleado en el momento de la transferencia serán asumidas por
el nuevo dueño o adquiriente. Esto incluye no solo las obligaciones existentes, sino también las
que puedan surgir debido a la transferencia misma. En tales casos, el contrato de trabajo
persistirá con el nuevo dueño o adquiriente, y el empleado mantendrá su antigüedad acumulada
con el empleador anterior y los derechos asociados a ella.
En relación al área de transporte de mercadería, específicamente en lo que se refiere al contrato
de flete, inicialmente se establece una relación de naturaleza comercial entre las partes
involucradas. Sin embargo, cuando los trabajadores muestran una dependencia económica y
jurídica hacia la empresa, están sujetos al control de horarios, deben seguir directrices dadas y
enfrentan sanciones por incumplimientos, la relación entre los fleteros y la empresa toma un cariz
laboral de subordinación. En estos casos, puede considerarse un contrato laboral cuando el
trabajo se realiza exclusivamente para un mismo cliente., En síntesis, aunque la relación entre los
fleteros y la empresa podría comenzar como una relación comercial de flete, las circunstancias
que indican dependencia económica y jurídica pueden transformarla en un vínculo laboral sujeto a
las regulaciones de empleo, especialmente cuando se cumplen ciertas condiciones que sugieren
un nivel de subordinación más allá del simple aspecto comercial. Se recomienda un contrato
indeterminado.
En el caso del Empleado de la firma que es ingeniero industrial y certifica calidad. Se deberá
efectuar un Contrato Eventual, el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, hasta que haya concluido la tarea de Certificación de Calidad, Aunque en un
principio podría ser un acuerdo informal y ser establecido de manera verbal, es recomendable
plasmarlo por escrito. Se considera como un contrato de trabajo eventual cuando un trabajador
está bajo la dirección de un empleador para hacer un trabajo específico que ha sido planificado
con antelación. se enmarca en esta categoría cuando la relación laboral empieza y termina al
concluir la tarea, la acción o el servicio para los que el trabajador fue contratado.
En el ítem 4 se responde; qué tipo de contrato se establecería con Laura
4) Según el Artículo 27 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en Argentina, si Laura es socia de
la empresa y realiza labores de manera personal y habitual para la misma, siguiendo las
instrucciones o directrices que se le impartan para llevar a cabo dichas actividades, se la
considerará como una empleada de la sociedad en términos de la ley. Esto significa que, a pesar
de ser socia, si está involucrada directamente en las operaciones de la empresa y se ajusta a las
condiciones mencionadas, será considerada una "socio-empleada" y se regirá por las
regulaciones legales y acuerdos convencionales que aplican a los trabajadores en una relación de
dependencia.
En otras palabras, Laura podría realizar trabajo para la empresa y ser considerada como una
empleada según la LCT si cumple con los criterios establecidos en el Artículo 27. Esto implica
que, a pesar de su posición como socia, estaría sujeta a ciertas protecciones y regulaciones
propias de los trabajadores dependientes en términos de derechos y obligaciones laborales. Se
recomienda efectuar un contrato indeterminado.
5) Ante la consulta sobre la existencia de beneficios promocionales por la contratación de nuevos
empleados y la intención de construir nuevas categorías considerando las heterogeneidades y
desigualdades, es preciso asesorarlo de la siguiente manera:
De acuerdo al Régimen de Promoción de la Contratación de Trabajo, puedo informarle que se
trata de un Régimen destinado a incrementar la contratación de personal por tiempo
indeterminado, dirigido a empleadores que no superen determinada plantilla de personal, en
función de las cuales se establece el beneficio de reducción de contribuciones con relación a
determinados Subsistemas de la Seguridad Social por el término de veinticuatro (24) meses. Art.
24 Ley 26.940.
Incentivos para Nuevas Contrataciones:
 Empresas con hasta 15 empleados: Pagarán un 0% de contribuciones patronales en el
primer año y un 25% en el segundo año por cada nuevo empleado contratado. Esta
exención aplica si la contratación incrementa el número de empleados en comparación con
la cantidad en marzo de 2014.
 Empresas con 16 a 80 empleados: Pagarán un 50% de contribuciones patronales en los
dos primeros años por cada nuevo puesto de trabajo creado.
Solicitud de Beneficios:
 Los empleadores interesados en estos beneficios deben presentar una solicitud ante la
AFIP (Administración Federal de Ingresos Públicos). Este régimen es opcional y solo se
aplica si el empleador lo solicita.
En resumen, el artículo establece incentivos fiscales temporales para alentar la creación de
empleo en empresas. Las empresas más pequeñas tienen la opción de pagar menos o nada en
contribuciones patronales durante los primeros años de empleo, mientras que las empresas de
mayor tamaño tienen un descuento en las contribuciones en los dos primeros años de cada
nuevo puesto de trabajo formal.
Bibliografía:
-Ley N.° 24013. (1991). Ley de Empleo. Honorable Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/0-4999/412/texact.htm
-Grisolía, J. (2019). Manual de derecho laboral. Ciudad Autónoma de Buenos Aires, AR: Abeledo
Perrot. http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm
-Ley N.° 20744. (1976). Ley de Contrato de Trabajo [Modificada por Decreto 390/76]. Honorable
Congreso de la Nación Argentina.
-Régimen de Promoción de la Contratación de trabajo
https://servicioscf.afip.gob.ar/publico/abc/ABCpaso2.aspx?
id_nivel1=558&id_nivel2=621&id_nivel3=2174&id_nivel4=2179&id_nivel5=2181&p=Cap
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Módulo de Estudio 1