DESARROLLO D.

DEL TRABAJO

CAPÍTULO 1: FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU ARTICULACIÓN.

I. LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA

1.​ Supremacía de la Constitución y primacía del Derecho de la Unión Europea​

La Constitución Española (CE) ostenta la supremacía en el ordenamiento jurídico español. No
obstante, esta supremacía no es absoluta, ya que se reconoce la primacía del Derecho de la Unión
Europea (UE) sobre la legislación nacional, conforme a los principios establecidos por el Tribunal de
Justicia de la Unión Europea. Esto implica que, en caso de conflicto entre una norma interna y una
norma de la UE, prevalecerá esta última, siempre que sea aplicable y directa.​

2.​ Consecuencias de la supremacía de la CE: recurso y cuestión de inconstitucionalidad​

La supremacía de la CE se traduce en mecanismos de control de su conformidad. El recurso de
inconstitucionalidad permite impugnar ante el Tribunal Constitucional las leyes que se consideren
contrarias a la CE. Además, la cuestión de inconstitucionalidad puede ser planteada por los tribunales
ordinarios cuando, en el curso de un proceso, surja la duda sobre la constitucionalidad de una norma
que deba aplicar.​

3.​ Reserva de ley para la regulación de derechos y del Estatuto de los Trabajadores​
La CE establece una reserva de ley para la regulación de los derechos fundamentales y libertades
públicas, así como para el desarrollo del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que solo mediante
una ley formal, aprobada por las Cortes Generales, pueden regularse estas materias, garantizando así
su estabilidad y protección frente a posibles cambios legislativos arbitrarios.​

4.​ Contenido laboral de la CE: reseña​

La CE incorpora diversos preceptos con contenido laboral, reflejando el compromiso del Estado con el
bienestar social y económico de los trabajadores. Entre estos, destacan: el artículo 1, que proclama a
España como un Estado social y democrático de Derecho; el artículo 7, que reconoce a los sindicatos y
asociaciones empresariales como organizaciones de relevancia constitucional; el artículo 35, que
reconoce el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio; y el artículo 40, que establece
la obligación de los poderes públicos de promover el bienestar y la mejora de la calidad de vida de los
trabajadores.​

5.​ Distribución de competencias Estado-Comunidades Autónomas​

La CE establece un sistema de distribución de competencias entre el Estado y las Comunidades
Autónomas, basado en el principio de autonomía reconocida en el artículo 2. Esta distribución se
concreta en los respectivos Estatutos de Autonomía y en la legislación básica del Estado, permitiendo
un equilibrio entre la unidad del Estado y la diversidad autonómica.​

II. EL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA

1.​ Primacía del derecho de la Unión Europea y su efecto directo​

El Derecho de la Unión Europea (UE) se caracteriza por su primacía sobre el Derecho nacional de los
Estados miembros. Esta primacía implica que, en caso de conflicto entre una norma nacional y una
norma de la UE, prevalecerá esta última. Además, el Derecho de la UE tiene efecto directo, lo que
significa que puede conferir derechos y obligaciones a los individuos que pueden ser invocados ante los
tribunales nacionales, incluso sin necesidad de transposición a la legislación nacional.​

2.​ Instituciones de la Unión Europea y función legislativa​

Las principales instituciones de la UE son el Parlamento Europeo, el Consejo de la Unión Europea, la
Comisión Europea, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea y el Tribunal de Cuentas. La función
legislativa se ejerce principalmente a través del procedimiento legislativo ordinario, que implica la
colaboración entre el Parlamento Europeo y el Consejo. En el ámbito laboral, la UE ha adoptado
diversas Directivas que establecen normas mínimas en áreas como igualdad de trato, condiciones de
trabajo y seguridad social.​

3.​ Derecho social de la Unión Europea​

El Derecho social de la UE busca promover el bienestar de los trabajadores y la cohesión social. Entre
sus objetivos se encuentran la mejora de las condiciones de trabajo, la igualdad de oportunidades y la
lucha contra la discriminación. La UE ha adoptado diversas Directivas en materia social, como la
Directiva sobre igualdad de trato en el empleo y la Directiva sobre condiciones laborales, que
 establecen normas mínimas que los Estados miembros deben cumplir.​

III. EL DERECHO SOCIAL INTERNACIONAL

1.​ Razones de la aparición del derecho social internacional y el artículo 10.2 CE​
El Derecho social internacional surge como respuesta a la necesidad de establecer normas que
protejan los derechos laborales a nivel global. El artículo 10.2 de la CE reconoce la validez de los
tratados internacionales ratificados por España, siempre que no contravengan la CE. Esto implica que
las normas internacionales en materia laboral tienen un rango superior a la legislación nacional, pero
inferior a la CE.​

2.​ Incorporación de tratados internacionales al ordenamiento interno y supremacía de la CE​

Los tratados internacionales ratificados por España se incorporan al ordenamiento jurídico interno
mediante su publicación en el Boletín Oficial del Estado. Sin embargo, en caso de conflicto entre una
norma internacional y la CE, prevalecerá esta última. Esta situación ha dado lugar al concepto de
"supralegalidad", que reconoce la validez de las normas internacionales en el ordenamiento interno,
pero subordinadas a la CE.​

3.​ Naciones Unidas: Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 y Pactos de 1966​
La Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 establece los derechos fundamentales que
deben ser protegidos a nivel mundial. Los Pactos de 1966, el Pacto Internacional sobre Derechos
Civiles y Políticos y el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, amplían
y detallan estos derechos, incluyendo derechos laborales como el derecho al trabajo, a condiciones
laborales justas y a la seguridad social.​

4.​ Derecho social europeo del Consejo de Europa: Convenio de Roma y Carta Social Europea​
El Consejo de Europa ha adoptado instrumentos clave en materia de derechos sociales, como el
Convenio Europeo de Derechos Humanos y la Carta Social Europea. Estos documentos establecen
derechos laborales fundamentales, como el derecho a la educación, a la salud, a la vivienda y a la
protección social. El control de su cumplimiento se realiza a través del Tribunal Europeo de Derechos
Humanos.​

5.​ Organización Internacional del Trabajo: convenios e instrumentos de control​

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es la principal institución internacional dedicada a la
promoción de los derechos laborales. A través de sus convenios y recomendaciones, establece normas
internacionales en áreas como la libertad sindical, la igualdad de oportunidades y el trabajo infantil. El
control de su cumplimiento se realiza mediante un sistema de supervisión que incluye informes
periódicos y visitas a los países miembros.​

IV. LEY, DECRETO-LEY Y DECRETO LEGISLATIVO

1.​ Ley​
La ley es la norma jurídica aprobada por las Cortes Generales que regula las materias de su
competencia. En el ámbito laboral, la ley establece los derechos y obligaciones de los trabajadores y
empleadores, así como las condiciones de trabajo.​

2.​ Decreto-Ley​
El Decreto-Ley es una norma con rango de ley dictada por el Gobierno en casos de urgente necesidad.
Tiene fuerza de ley, pero debe ser convalidado por las Cortes Generales en un plazo determinado.​

3.​ Decreto Legislativo​

El Decreto Legislativo es una norma con rango de ley aprobada por el Gobierno mediante la
delegación de las Cortes Generales. Su función es la de refundir o modificar leyes existentes sin alterar
su contenido esencial.​

V. REGLAMENTO

El reglamento es una norma jurídica dictada por el poder ejecutivo que desarrolla y concreta las leyes. En el
ámbito laboral, los reglamentos establecen las condiciones específicas para la aplicación de las leyes laborales,
como las normas de seguridad e higiene en el trabajo o los procedimientos para la resolución de conflictos
laborales.
VI. CONVENIO COLECTIVO

El convenio colectivo es el acuerdo celebrado entre los representantes de los trabajadores y los empleadores
que regula las condiciones laborales en una empresa o sector. Tiene fuerza vinculante para las partes que lo
suscriben y puede establecer condiciones más favorables para los trabajadores que las previstas en la ley.

VII. EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es el acuerdo entre el trabajador y el empleador por el cual el primero se compromete a
prestar sus servicios bajo la dirección del segundo, a cambio de una remuneración. Puede ser verbal o escrito y
debe cumplir con los requisitos establecidos por la legislación laboral.

VIII. USOS Y COSTUMBRES PROFESIONALES

Los usos y costumbres profesionales son prácticas reiteradas y aceptadas en un determinado sector o empresa
que, aunque no estén recogidas en la legislación o en el convenio colectivo, se consideran parte del contrato de
trabajo. Tienen valor normativo en la medida en que no contravengan la ley o los derechos fundamentales de los
trabajadores.

IX. LOS PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO Y LA JURISPRUDENCIA

1.​ Los principios generales del Derecho​

Los principios generales del Derecho son normas fundamentales que inspiran el ordenamiento jurídico
y sirven de guía para la interpretación y aplicación de las leyes. En el ámbito laboral, destacan
principios como la protección del trabajador, la irrenunciabilidad de los derechos y la buena fe en las
relaciones laborales.​

2.​ La jurisprudencia​
La jurisprudencia es el conjunto de sentencias dictadas por los tribunales que interpretan y aplican las
normas jurídicas.

X. ARTICULACIÓN Y RELACIONES ENTRE LAS FUENTES Y DETERMINACIÓN DE LA NORMA

APLICABLE

1.​ La aplicación de las reglas generales​

En el Derecho del Trabajo rige el principio de jerarquía normativa, pero también el de norma más
favorable. Se aplica la norma más beneficiosa para el trabajador entre las aplicables, sin atender solo a
su rango formal. Así, se integran ley, convenio colectivo, contrato y demás fuentes bajo este criterio
material.​

2.​ Sistematización de las interrelaciones​

La relación entre las fuentes no se resuelve solo por jerarquía, sino mediante el principio de
complementariedad y subsidiariedad. Las normas se aplican en conjunto, priorizando la más favorable
en su conjunto o por materias, según el caso. Esto exige una comparación global o parcial de los textos
concurrentes.​

3.​ La naturaleza de las normas laborales: normas mínimas y normas no mínimas​

Muchas normas laborales son de derecho necesario o indisponible (mínimo), es decir, no pueden ser
empeoradas por otras fuentes. Otras son dispositivas o no mínimas, permitiendo su mejora por
convenio o contrato. Esta distinción es clave para determinar cuál norma se aplica en cada caso.​

4.​ Relaciones entre la Ley y el Convenio Colectivo​

Aunque la ley tiene en principio un rango superior, los convenios colectivos pueden contener
condiciones más favorables para el trabajador, siempre que no vulneren disposiciones de derecho
necesario. Tras la reforma laboral de 2021, ha cobrado nueva relevancia la prioridad aplicativa del
convenio de empresa en ciertas materias.​

5.​ Contrato de trabajo y condición más beneficiosa​

El contrato de trabajo puede establecer condiciones más favorables al trabajador que la ley o el
convenio, pero nunca en perjuicio del mínimo legal. Además, las condiciones más beneficiosas
adquiridas individualmente pueden consolidarse como derecho adquirido, salvo pacto o modificación
sustancial conforme a ley.​

6.​ Contrato de trabajo e indisponibilidad de derechos​

Los derechos laborales reconocidos por norma de derecho necesario no pueden ser renunciados por
 el trabajador ni alterados por voluntad de las partes. Esta indisponibilidad es una garantía esencial del
orden público laboral y protege la posición subordinada del trabajador.​

7.​ Conflicto de leyes en el derecho del trabajo​

Cuando concurren normas distintas en el tiempo o en el espacio (por ejemplo, estatal y autonómica),
se aplican los criterios de jerarquía, especialidad, temporalidad y norma más favorable. En derecho
internacional privado, el Reglamento Roma I regula la ley aplicable a los contratos laborales
transnacionales, primando la norma más favorable y el lugar habitual de prestación de servicios.

CAPÍTULO 2: EL TRABAJADOR Y SUS DERECHOS Y DEBERES

I. CONCEPTO DE TRABAJADOR: INCLUSIONES, EXCLUSIONES Y RELACIONES LABORALES

ESPECIALES O CON SINGULARIDADES

1.​ Inclusión en el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores​

El artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) define al trabajador como la persona que presta
servicios voluntarios, retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del
empleador. Esta definición ha sido interpretada por la jurisprudencia en múltiples casos, atendiendo
siempre a la realidad de la relación, más allá del nombre o forma contractual utilizada. Se analiza, por
tanto, la prestación de servicios reales y la posición subordinada del trabajador. La inclusión se basa en
un enfoque funcional, favoreciendo una protección amplia. En especial, se ha abordado la calificación
de falsos autónomos o colaboradores “independientes” que en realidad cumplen todas las notas del
trabajo por cuenta ajena.​

2.​ Las cuatro notas de la definición legal de trabajador: voluntariedad, retribución, dependencia y
ajenidad​
La relación laboral se caracteriza por la concurrencia de cuatro elementos esenciales. La voluntariedad
implica que el trabajo se presta libremente, sin coacción. La retribución señala que existe una
contraprestación económica acordada. La dependencia hace referencia a que el trabajador está sujeto
a las órdenes e instrucciones del empleador, inserto en su ámbito organizativo. Por último, la ajenidad
implica que el fruto del trabajo y el riesgo económico corresponden al empleador. Estas notas se
analizan de forma conjunta para determinar la existencia o no de una relación laboral.​

3.​ Las exclusiones del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores​
No todas las relaciones de prestación de servicios están incluidas dentro del ámbito laboral. El artículo
1.3 del ET establece exclusiones, como los funcionarios públicos, las prestaciones personales
obligatorias, los trabajos familiares cuando no exista verdadera relación laboral, o los trabajos
benévolos o amistosos. También se excluyen figuras como los socios de cooperativas o los
transportistas con vehículo propio cuando actúan con autonomía. Estas exclusiones se justifican por la
falta de alguna de las notas esenciales del contrato de trabajo, especialmente la ajenidad o la
dependencia.​

4.​ Relaciones laborales especiales y relaciones laborales con singularidades​

Además de las relaciones laborales comunes, existen algunas con un régimen especial por sus
características propias. Se regulan mediante decretos específicos, como en el caso de la alta dirección,
el servicio del hogar familiar, los artistas en espectáculos públicos o los deportistas profesionales. En
estas relaciones, aunque subsisten las notas básicas del trabajo por cuenta ajena, se introducen
excepciones o modulaciones justificadas por la naturaleza del trabajo. También existen relaciones con
singularidades relevantes, como los trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE),
cuya situación ha requerido una regulación específica.​
II. LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

1.​ Derechos constitucionales, su ejercicio en la empresa y tutela judicial​

Los trabajadores, como ciudadanos, conservan sus derechos fundamentales dentro de la empresa.
Derechos como la libertad sindical, la huelga, o la tutela judicial efectiva, no desaparecen por el hecho
de existir una relación laboral. Su ejercicio debe armonizarse con las exigencias del funcionamiento
empresarial, pero no pueden ser suprimidos ni restringidos arbitrariamente. La jurisprudencia ha
consolidado la protección de estos derechos y su defensa ante los tribunales laborales, especialmente
frente a represalias empresariales o medidas disciplinarias abusivas.​

2.​ El derecho a la igualdad y a la no discriminación​

El principio de igualdad y no discriminación es esencial en el ámbito laboral. Se prohíbe toda diferencia
de trato por razones de sexo, raza, religión, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad de
género, entre otras. Este derecho afecta al acceso al empleo, a las condiciones de trabajo, a la
promoción profesional y a la retribución. Además, la normativa exige la adopción de planes de igualdad
en empresas con cierto tamaño. La jurisprudencia protege este derecho con firmeza, sancionando las
prácticas discriminatorias, incluso cuando no son explícitas, a través de la inversión de la carga de la
prueba.​

3.​ Dignidad e intimidad del trabajador y derechos relacionados​

El respeto a la dignidad y a la vida privada del trabajador se mantiene durante la relación laboral. Esto
implica que las medidas empresariales de control deben respetar el principio de proporcionalidad. Así,
el uso de cámaras, la monitorización de comunicaciones o el control de acceso deben estar
debidamente justificados y ser conocidos por el trabajador. El derecho a la protección de datos adquiere
especial relevancia, imponiendo límites a la recogida y tratamiento de información personal. Las
intromisiones ilegítimas pueden ser objeto de reclamación judicial.​

4.​ Las libertades de expresión e información​

El trabajador puede expresar opiniones y recibir información dentro de la empresa, siempre que no
vulnere los derechos de otros ni afecte gravemente a la actividad empresarial. Estas libertades se ven
especialmente protegidas en el contexto sindical y de representación de los trabajadores. El ejercicio de
la crítica legítima frente a decisiones empresariales no puede ser sancionado, salvo que se produzca
con insultos o faltas graves al respeto. También se reconoce el derecho de los trabajadores a estar
informados de sus condiciones de trabajo y de las decisiones relevantes de la empresa.​

5.​ La garantía de indemnidad​

Este principio protege al trabajador frente a represalias por haber ejercido sus derechos, ya sea al
reclamar judicialmente, al denunciar infracciones o al recurrir decisiones empresariales. La garantía de
indemnidad implica que ninguna actuación del empleador (como un despido o sanción) puede tener
como causa la conducta protegida. Su vulneración lleva aparejada la nulidad de la medida empresarial
y, en su caso, la readmisión del trabajador y la indemnización correspondiente. Esta garantía refuerza
el ejercicio efectivo de los derechos laborales.​

6.​ Derechos a la ocupación efectiva, promoción y formación​

El empleador tiene la obligación de asignar al trabajador tareas acordes con su categoría y contrato,
garantizando una ocupación efectiva. Asimismo, debe promover la formación profesional continua para
mejorar la cualificación del personal. La formación no solo es un derecho del trabajador, sino una
necesidad de la empresa ante los cambios tecnológicos y organizativos. También se reconoce el
derecho a la promoción profesional, especialmente a través de procesos objetivos y transparentes.​

7.​ Derechos de propiedad industrial e intelectual​

En la relación laboral pueden surgir creaciones que tienen valor económico. El trabajador conserva los
derechos morales sobre sus obras, pero los derechos patrimoniales pueden corresponder al empleador
si la creación se ha producido en el marco de la relación laboral y siguiendo instrucciones de la
empresa. Esto es frecuente en sectores como la informática, diseño, ingeniería o publicidad. Es
conveniente regular expresamente esta cuestión en el contrato para evitar conflictos.​

8.​ Derecho a la seguridad y salud en el trabajo​

Los trabajadores tienen derecho a un entorno laboral seguro, y el empleador está obligado a adoptar
las medidas necesarias para prevenir riesgos. Esto incluye evaluar los peligros, formar e informar al
personal, y proporcionar los equipos adecuados. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales desarrolla
este derecho y establece deberes muy estrictos para las empresas. Además, se protege especialmente
a colectivos vulnerables como menores, embarazadas o trabajadores con discapacidad. El
incumplimiento de estas obligaciones puede generar sanciones e indemnizaciones.​
III. DEBERES DEL TRABAJADOR

1.​ Buena fe y diligencia en el cumplimiento de sus obligaciones​

El trabajador está obligado a actuar con lealtad hacia la empresa, cumpliendo con las funciones
pactadas de manera responsable y eficaz. La buena fe supone colaborar honestamente con los fines
empresariales, evitar conductas perjudiciales y respetar las normas internas. Esta obligación general se
concreta en el cumplimiento del horario, el uso adecuado de recursos y la atención a las instrucciones
recibidas. El incumplimiento puede dar lugar a sanciones disciplinarias, incluidas las que pueden
justificar un despido.​

2.​ El deber de obediencia​

El trabajador debe acatar las órdenes e instrucciones del empleador, siempre que estén dentro del
ámbito laboral y no sean contrarias a la legalidad ni a la dignidad del trabajador. Esta facultad directiva
permite al empresario organizar el trabajo, modificar tareas, turnos y condiciones operativas, dentro de
unos límites. El incumplimiento del deber de obediencia puede ser sancionado, salvo que exista una
causa justificada, como la ilegalidad de la orden o el riesgo para la salud.​

3.​ El deber de observar las medidas de prevención de riesgos laborales​

No solo el empleador tiene deberes en materia de seguridad: el trabajador también debe cumplir con
las instrucciones preventivas, utilizar correctamente los equipos y colaborar en la detección de riesgos.
Este deber se enmarca dentro de la política de prevención de la empresa. Su incumplimiento puede
agravar las consecuencias de un accidente y justificar medidas disciplinarias. En trabajos
especialmente peligrosos, se exige mayor diligencia y atención.
4.​ El deber de no concurrir con la actividad de la empresa y el pacto de no competencia

El trabajador no puede realizar actividades que impliquen competencia con su empresa mientras dure
la relación laboral, salvo autorización expresa. Este deber protege los intereses del empleador y deriva
de la buena fe contractual. Además, puede pactarse la no competencia tras el cese del contrato,
siempre que esté justificada, no supere los dos años (uno para personal no cualificado) y sea
compensada económicamente. El incumplimiento permite al empleador reclamar daños o aplicar
cláusulas penales.

CAPÍTULO 3: EL EMPLEADOR Y SUS PODERES Y LA DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA

I. CONCEPTO LABORAL DE EMPRESARIO, DE GRUPO DE EMPRESAS Y DE CENTRO DE TRABAJO

1.​ Concepto laboral de empresario​

El empresario, en el ámbito laboral, es la persona física o jurídica que organiza y dirige una actividad
económica, asumiendo los riesgos y contratando trabajadores para la ejecución de dicha actividad.
Este concepto se distingue del empresario mercantil, ya que en el contexto laboral se enfatiza la
relación de subordinación y dependencia que caracteriza la prestación de servicios.​

2.​ Grupos de empresas a efectos laborales​

A efectos laborales, un grupo de empresas se configura cuando varias entidades, aunque legalmente
independientes, actúan de forma coordinada bajo una dirección común. Esta coordinación puede
implicar una unidad de actuación en aspectos laborales, como la contratación o las condiciones de
trabajo, lo que puede generar responsabilidades solidarias entre las empresas del grupo.​

3.​ Empresa y centro de trabajo​

La empresa es la unidad económica que organiza y dirige una actividad productiva, mientras que el
centro de trabajo es el lugar físico donde se desarrolla dicha actividad. La distinción es relevante para
determinar la aplicación de normativas laborales específicas y para la identificación de
responsabilidades en caso de conflictos o inspecciones.

II. LOS PODERES EMPRESARIALES DE DIRECCIÓN, MOVILIDAD FUNCIONAL, CONTROL Y

DISCIPLINARIO

1.​ Fundamento, contenido y límites de los poderes empresariales​

Los poderes empresariales se fundamentan en la necesidad de organizar y dirigir la actividad
productiva. Incluyen la facultad de dirección, control y disciplina. Sin embargo, estos poderes están
 limitados por los derechos fundamentales de los trabajadores, la buena fe contractual y la normativa
vigente, buscando un equilibrio entre la eficiencia empresarial y la protección de los derechos laborales.​

2.​ Poder de organización y dirección​

Este poder permite al empresario establecer la estructura organizativa, asignar tareas y fijar objetivos.
Es esencial para la adaptación de la empresa a cambios del mercado y para la implementación de
estrategias productivas. Su ejercicio debe respetar los límites legales y los derechos de los
trabajadores, evitando arbitrariedades o abusos.​

3.​ La movilidad funcional o "ius variandi"​

El "ius variandi" otorga al empresario la facultad de modificar las funciones del trabajador,
adaptándolas a las necesidades de la empresa. Esta movilidad debe estar justificada por razones
objetivas y no puede suponer un perjuicio para el trabajador. Además, debe respetar la dignidad y la
categoría profesional del empleado.​

4.​ El poder de control del empresario y el límite de los derechos fundamentales del trabajador​
El empresario tiene la facultad de supervisar el cumplimiento de las tareas laborales, incluyendo el
control del rendimiento y la conducta del trabajador. No obstante, este poder está limitado por los
derechos fundamentales del trabajador, como la intimidad y la dignidad, y debe ejercerse de manera
proporcional y respetuosa.​

5.​ Poder disciplinario​

El poder disciplinario permite al empresario sancionar las infracciones cometidas por los trabajadores
en el ejercicio de sus funciones. Las sanciones deben ser proporcionales a la gravedad de la falta y
respetar el procedimiento legal establecido. Su ejercicio indebido puede dar lugar a la nulidad de la
sanción y a posibles responsabilidades para el empresario.​

III. LA RESPONSABILIDAD DEL EMPRESARIO POR ACTOS DEL TRABAJADOR

1.​ Responsabilidad civil del empresario por actos de sus empleados​

El empresario es responsable civilmente por los daños causados por sus empleados en el ejercicio de
sus funciones. Esta responsabilidad se basa en el principio de que el empleador debe responder por los
actos realizados por sus trabajadores dentro del marco de la relación laboral, garantizando la
reparación de los perjuicios ocasionados a terceros.​

2.​ Responsabilidad civil del empresario derivada de delito o falta de su empleado​

Cuando un trabajador comete un delito o falta en el ejercicio de sus funciones, el empresario puede ser
considerado responsable civil subsidiario. Esta responsabilidad se extiende a los daños causados a
terceros, aunque el empresario puede exonerarse si demuestra que actuó con la diligencia debida en la
selección y supervisión del trabajador.

IV. DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA, CONTRATAS Y SUBCONTRATAS

1.​ Configuración general y convenio colectivo de aplicación​

La descentralización productiva implica la externalización de actividades a través de contratistas o
subcontratistas. Las relaciones laborales en estas situaciones deben regirse por el convenio colectivo
aplicable, que puede ser el de la empresa principal o el del sector, dependiendo de las circunstancias y
de la normativa vigente.​

2.​ Concepto de propia actividad​

La "propia actividad" se refiere a aquellas funciones que son esenciales para el objeto social de la
empresa principal. La subcontratación de estas actividades puede estar restringida o prohibida, ya que
su externalización podría afectar a la estabilidad y a las condiciones laborales de los trabajadores.​

3.​ Las obligaciones de comprobación en materia de seguridad social​

El empresario tiene la obligación de verificar que los contratistas y subcontratistas cumplen con sus
obligaciones en materia de seguridad social. Esta comprobación es esencial para evitar
responsabilidades solidarias por impagos de cotizaciones y para garantizar la protección social de los
trabajadores involucrados.​

4.​ Las responsabilidades salariales, de Seguridad Social y de prevención de riesgos laborales​

En situaciones de subcontratación, la empresa principal puede ser responsable solidaria de las
obligaciones salariales, de seguridad social y de prevención de riesgos laborales de los trabajadores
empleados por los contratistas o subcontratistas. Esta responsabilidad busca proteger los derechos
 laborales y garantizar el cumplimiento de las normativas aplicables.​

5.​ Las obligaciones de información a los trabajadores, la compartición de centro de trabajo,

carencia de representación y el derecho al uso de local sindical​
El empresario debe informar a los trabajadores sobre la existencia de subcontratas y sobre las
condiciones laborales de los empleados subcontratados. Además, debe garantizar la igualdad de
derechos en cuanto a representación sindical y acceso a los recursos de la empresa, como el uso de
locales sindicales, promoviendo la integración y la equidad en el entorno laboral.

V. CESIÓN ILEGAL

1.​ Concepto y delimitación​

La cesión ilegal se produce cuando una empresa cede a un trabajador a otra empresa para que preste
servicios bajo su dirección y organización, sin que exista una relación laboral directa entre el trabajador
y la empresa cesionaria. Esta práctica está prohibida por la legislación laboral, ya que vulnera los
derechos del trabajador y el principio de estabilidad en el empleo.​

2.​ Las "circunstancias" que hacen ilegal la cesión​

La cesión es ilegal cuando se dan ciertas circunstancias, como la falta de autorización administrativa,
la inexistencia de una justificación objetiva para la cesión o la prestación de servicios en condiciones
que no cumplen con la normativa laboral. Estas situaciones pueden dar lugar a la nulidad de la cesión y
a la asunción de responsabilidades por parte de las empresas involucradas.​

3.​ Las responsabilidades de los empresarios cedente y cesionario​

Tanto la empresa cedente como la cesionaria pueden ser responsables solidarias de las obligaciones
laborales del trabajador, incluyendo salarios, cotizaciones a la seguridad social y condiciones laborales.
Esta responsabilidad busca proteger al trabajador frente a posibles abusos y garantizar el cumplimiento
de sus derechos.​

4.​ El derecho a la fijeza en la empresa cedente o cesionaria​

En caso de cesión ilegal, el trabajador tiene derecho a la fijeza en la empresa donde realmente presta
sus servicios, ya sea la cedente o la cesionaria. Este derecho busca garantizar la estabilidad en el
empleo y evitar situaciones de precariedad laboral derivadas de prácticas ilegales de subcontratación.​

VI. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

1.​ Concepto y autorización administrativa​

Las empresas de trabajo temporal (ETT) son aquellas que contratan trabajadores para cederlos
temporalmente a otras empresas usuarias. Su actividad está sujeta a autorización administrativa y a
una regulación específica que busca garantizar la legalidad y la protección de los derechos de los
trabajadores.​

2.​ El contrato de puesta a disposición​

El contrato de puesta a disposición es el acuerdo mediante el cual la ETT contrata al trabajador para
cederlo temporalmente a una empresa usuaria. Este contrato debe cumplir con los requisitos
establecidos por la legislación laboral, incluyendo la duración máxima y las condiciones laborales
equivalentes a las de los trabajadores de la empresa usuaria.​

3.​ La relación laboral con la empresa de trabajo temporal​

El trabajador mantiene una relación laboral con la ETT, que es su empleador formal. Esta relación
implica derechos y obligaciones, como el derecho a la formación, a la seguridad social y a las
condiciones laborales acordadas en el contrato de trabajo.​

4.​ La relación del trabajador con la empresa usuaria​

Aunque el trabajador es empleado de la ETT, presta sus servicios en la empresa usuaria bajo su
dirección y organización. Esta relación implica que el trabajador debe cumplir con las normas y
directrices de la empresa usuaria, sin que ello suponga una alteración de su vínculo laboral con la ETT.​

5.​ Centros portuarios de empleo​

Los centros portuarios de empleo son entidades que gestionan la contratación de trabajadores para las
actividades portuarias. Su función es facilitar la cobertura de necesidades laborales en el ámbito
portuario, garantizando el cumplimiento de la normativa laboral y la igualdad de oportunidades para los
trabajadores.​
CAPÍTULO 4:CONTRATO DE TRABAJO Y MODALIDADES DE CONTRATACIÓN LABORAL

[Link] LIBERTAD DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN Y SUS LIMITACIONES: LA NO DISCRIMINACIÓN

La libertad de selección y contratación permite al empresario elegir a los trabajadores más adecuados para la
empresa. Sin embargo, esta libertad está limitada por el principio constitucional y legal de no discriminación, que
prohíbe cualquier trato desigual por razones de sexo, raza, religión, orientación sexual, discapacidad o cualquier
otra condición personal o social. Esta restricción garantiza la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo
y evita prácticas discriminatorias que puedan perjudicar a colectivos vulnerables. La jurisprudencia protege
activamente estos derechos y sanciona cualquier forma de discriminación en el proceso de selección.

II. ESTADIOS PREVIOS A LA CELEBRACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: TRATOS PRELIMINARES Y

PRECONTRATO

Antes de la firma formal del contrato, se producen los estadios previos, que incluyen las negociaciones y
acuerdos iniciales entre las partes. Los tratos preliminares consisten en una fase de negociaciones que pueden
generar obligaciones de buena fe y confianza recíproca, aunque no sean jurídicamente vinculantes. El
precontrato es un acuerdo en el que las partes se comprometen a formalizar el contrato de trabajo, pudiendo
tener efectos vinculantes y generar responsabilidades en caso de incumplimiento. Estas etapas son clave para
establecer los términos y condiciones que regirán la relación laboral.

III. EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo se caracteriza por la prestación de servicios retribuidos bajo dependencia y ajenidad. Se
distingue de otros contratos por esta relación de subordinación y la remuneración pactada. Existe una
presunción de contrato de trabajo cuando concurren estos elementos, que puede ser desvirtuada mediante
prueba en contrario. Los requisitos esenciales incluyen el consentimiento, objeto lícito y causa. Aunque la forma
puede ser verbal, ciertas modalidades requieren formalización escrita. El período de prueba permite a ambas
partes evaluar la relación. La empresa debe comunicar el contrato a servicios públicos y entregar copia a
representantes sindicales, garantizando transparencia y control.

IV. CONTRATACIÓN INDEFINIDA

La contratación indefinida se considera la forma más favorable y estable de relación laboral. Incluye el contrato
indefinido ordinario, el indefinido “no fijo” en el sector público y el indefinido adscrito a obra en la construcción. El
contrato fijo discontinuo regula la prestación de servicios en periodos alternos. La legislación y la jurisprudencia
favorecen la conversión de contratos temporales en indefinidos para promover la estabilidad laboral,
estableciendo incentivos para los empleadores y limitaciones para el abuso de la temporalidad.

V. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

Regidos por el Real Decreto-ley 32/2021, los contratos temporales se justifican por circunstancias productivas o
la sustitución de trabajadores. Además, existen otros contratos temporales con regulación específica. Estas
modalidades deben cumplir requisitos estrictos para evitar fraudes y abuso, y están sujetas a limitaciones en
cuanto a duración y renovación. Las disposiciones comunes garantizan derechos mínimos y prohíben la
encadenación abusiva para evitar la precariedad.

VI. CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

El contrato a tiempo parcial se caracteriza por la prestación laboral con jornada inferior a la ordinaria, regulada
legalmente para evitar discriminaciones. Su duración debe constar por escrito, especificando horas y
distribución. La conversión voluntaria entre tiempo parcial y completo debe ser respetada, con obligación
empresarial de informar sobre vacantes. Se regulan las horas complementarias y extraordinarias con límites
específicos. La protección social y la igualdad son principios esenciales para este tipo de contratos, garantizando
proporcionalidad en derechos y cotizaciones.

VII. CONTRATO FORMATIVO

Existen dos modalidades principales: el contrato de formación en alternancia y el contrato para obtención de
práctica profesional adecuada al nivel de estudios. Su finalidad es la integración de jóvenes en el mercado
laboral mediante formación y experiencia. Estos contratos tienen regulación especial en duración, contenido
formativo y retribución, buscando compatibilizar empleo y aprendizaje, y fomentando la inserción laboral con
medidas adaptadas a las necesidades educativas y formativas.
VIII. OTROS CONTRATOS Y MODALIDADES CONTRACTUALES

Además de las modalidades tradicionales, el derecho laboral regula contratos específicos como el trabajo a
distancia, que ha ganado relevancia reciente. El Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo establece principios
para garantizar derechos y condiciones justas en esta modalidad. Asimismo, existen figuras como el trabajo en
común, el contrato de grupo y el auxiliar asociado, que responden a necesidades particulares de organización y
colaboración entre trabajadores y empresas, adaptando la relación laboral a realidades complejas y cambiantes.

Capítulo 5: EL SALARIO

I. CONCEPTO: PERCEPCIONES SALARIALES Y NO SALARIALES, SALARIO EN ESPECIE Y ALGUNOS

CONCEPTOS ESPECÍFICOS

El salario es la contraprestación esencial que recibe el trabajador por su prestación laboral. Su importancia
radica en garantizar la subsistencia y dignidad del trabajador y está regulado por el Estatuto de los Trabajadores
y convenios colectivos. Legalmente, el salario incluye todas las percepciones económicas en dinero o en
especie, que forman parte del pago habitual, excluyendo las percepciones no salariales, como indemnizaciones
o dietas. Es fundamental diferenciar entre “salario” —retribución por el trabajo— y “remuneración”, que puede
incluir conceptos extrasalariales o eventuales.

II. ESTRUCTURA DEL SALARIO: SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES

La estructura salarial se compone de un salario base, que remunera la prestación básica, y complementos
salariales que se añaden por distintas circunstancias como la antigüedad, el desempeño o condiciones
especiales de trabajo. El salario base constituye la parte fija y principal del salario, mientras que los
complementos pueden ser variables y depender de factores objetivos o subjetivos. La modificación unilateral del
sistema de remuneración por parte del empresario puede considerarse una modificación sustancial de
condiciones de trabajo, sujeta a procedimiento legal específico.

III. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la cuantía mínima legalmente establecida que debe percibir un
trabajador, garantizando un nivel básico de ingresos. Tiene fundamento en la necesidad de proteger la dignidad
y evitar la explotación laboral. Su regulación está contenida en la Ley de Presupuestos Generales del Estado y
se revisa periódicamente. El SMI delimita el mínimo salarial y sirve de referencia para contratos temporales y de
formación, aunque no excluye la posibilidad de pactar salarios superiores.

IV. LA DETERMINACIÓN DE LA CUANTÍA SALARIAL

La cuantía salarial puede estar sujeta a mecanismos de compensación y absorción, permitiendo ajustar
complementos a favor del trabajador o del empresario según convenios. El principio de igualdad salarial prohíbe
diferencias por razón de sexo, respaldado por obligaciones de registro y transparencia salarial. Además, el
salario se ve afectado por cargas fiscales y cotizaciones a la Seguridad Social, que el trabajador debe soportar,
influyendo en su remuneración neta. Estas cargas buscan financiar el sistema de protección social y el Estado.

V. TIEMPO, LUGAR, FORMA Y DOCUMENTACIÓN DEL PAGO DEL SALARIO

El salario debe pagarse en tiempo y lugar convenidos, generalmente mensualmente y en el centro de trabajo o
cuenta bancaria, siendo obligatorio el pago puntual para evitar intereses por mora. El empresario puede anticipar
cantidades a cuenta en situaciones excepcionales. La forma de pago puede ser en metálico, cheque o
transferencia bancaria. La documentación debe garantizar transparencia y constancia, mediante recibos o
nóminas, que permitan al trabajador controlar y reclamar en caso de irregularidades.

VI. LA PROTECCIÓN DEL SALARIO

El salario goza de especial protección frente a los acreedores del trabajador, estableciendo límites a su embargo
para preservar la subsistencia. En situaciones de insolvencia o concurso del empresario, el salario también
recibe protección, priorizándose frente a otros créditos, aunque con diferencias en función de la declaración o no
de concurso. Estas garantías buscan evitar la pérdida total de ingresos del trabajador, asegurando un mínimo
vital y el cumplimiento efectivo de sus derechos económicos.

VII. EL FONDO DE GARANTÍA SALARIAL (FOGASA)

El FOGASA es un organismo público que garantiza el pago de salarios e indemnizaciones pendientes cuando el
empresario es insolvente o está en concurso. Actúa como una especie de aseguradora pública para el
trabajador, subrogándose en sus derechos frente al empresario. Su tramitación es administrativa y su acción
está sujeta a plazos de prescripción. El FOGASA tiene posición procesal específica para reclamar judicialmente
las cantidades adeudadas, siendo un mecanismo esencial para la protección del salario en situaciones críticas.

VIII. POLÍTICA DE REMUNERACIÓN DE LOS EMPLEADOS DE LAS ENTIDADES DE CRÉDITO Y DE LAS

EMPRESAS DE SERVICIOS DE INVERSIÓN

En estas entidades, la política de remuneración debe estar alineada con la gestión prudente del riesgo, dado su
impacto potencial en la estabilidad financiera. La normativa establece límites y controles específicos sobre
retribuciones variables, bonificaciones y contratos, buscando evitar prácticas que incentiven riesgos excesivos o
irresponsables. Esta regulación contribuye a garantizar la sostenibilidad y responsabilidad en la gestión
empresarial del sector financiero.

IX. NORMAS APLICABLES A LAS ENTIDADES DE CRÉDITO

Se regulan con especial atención las indemnizaciones por extinción contractual, la extinción y suspensión de
contratos de administradores o directivos, sujetas a sanciones administrativas específicas. Estas normas buscan
controlar la legalidad y transparencia en la gestión de personal directivo y proteger la estabilidad institucional de
las entidades financieras, adaptando la regulación laboral a la realidad y riesgos propios del sector.

X. NORMAS APLICABLES A LOS CONTRATOS MERCANTILES Y DE ALTA DIRECCIÓN DEL SECTOR

PÚBLICO

Este apartado regula contratos mercantiles y de alta dirección en el ámbito público, estableciendo límites en
indemnizaciones y control de legalidad de las retribuciones. También incluye su vigencia, habilitación normativa y
aplicación a comunidades autónomas y entidades locales. Su objetivo es garantizar una gestión eficiente,
transparente y ajustada a derecho en la contratación del personal directivo público, evitando abusos y
asegurando la responsabilidad administrativa.

Capítulo 6: TIEMPO DE TRABAJO

I. FINALIDAD, CONTENIDO Y FUENTES REGULADORAS

La regulación del tiempo de trabajo tiene como finalidad principal garantizar la protección de la salud y seguridad
del trabajador, así como permitir la conciliación de la vida laboral y personal. Se busca evitar la explotación
mediante límites máximos y descansos obligatorios. El contenido incluye la jornada laboral, descansos, horarios,
vacaciones y permisos. Las fuentes reguladoras comprenden la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores,
convenios colectivos, normas europeas y acuerdos empresariales, formando un marco jurídico amplio y
jerarquizado que protege los derechos del trabajador.

II. JORNADA DE TRABAJO

La jornada de trabajo se define como el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empresario.
Su duración máxima legal está limitada a 40 horas semanales de promedio anual, con una jornada diaria
máxima ordinaria de 9 horas, salvo pacto o convenio. Se permite la distribución irregular de la jornada para
adaptarse a necesidades productivas. La ley regula también jornadas especiales y establece la obligación del
registro diario de la jornada para controlar el cumplimiento, así como medidas para adaptar o reducir la jornada
por motivos familiares o económicos.

III. CALENDARIO LABORAL, HORARIO DE TRABAJO, TRABAJO NOCTURNO Y A TURNOS

El calendario laboral fija los días laborables y festivos, facilitando la organización anual del trabajo. El horario es
el reparto concreto de las horas diarias de trabajo. El trabajo nocturno, realizado generalmente entre las 10 de la
noche y las 6 de la mañana, cuenta con especial protección y límites, dada su incidencia en la salud. El trabajo a
turnos implica rotaciones periódicas para cubrir el servicio y requiere medidas específicas para proteger al
trabajador frente a la fatiga, adaptando el ritmo de trabajo a las exigencias y riesgos particulares.

IV. HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias son las que exceden la jornada ordinaria pactada y están sujetas a límites y
regulaciones específicas. Su realización debe ser voluntaria salvo excepciones justificadas. Se retribuyen con un
recargo o se compensan con tiempo libre. La ley establece también el régimen de su registro, control y
justificación, evitando abusos y garantizando la protección del derecho al descanso. Además, están reguladas
para prevenir la prolongación abusiva de la jornada laboral.

V. DESCANSOS, VACACIONES, FIESTAS LABORALES, PERMISOS RETRIBUIDOS Y OTRAS

INTERRUPCIONES DE LA PRESTACIÓN LABORAL

Los descansos diarios y semanales son obligatorios para preservar la salud física y mental del trabajador. Las
vacaciones anuales retribuidas garantizan un período de descanso efectivo, con duración mínima establecida
por ley. Las fiestas laborales son días no laborables que varían según comunidades autónomas y convenios. Los
permisos retribuidos contemplan situaciones personales o familiares justificadas para ausentarse sin pérdida
salarial. Existen otras interrupciones reguladas, como licencias o ausencias justificadas, que permiten
compatibilizar obligaciones personales y laborales

Capítulo 7: MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA

I. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo es una facultad del empresario para adaptar las
condiciones laborales a nuevas circunstancias económicas, técnicas, organizativas o productivas, dentro de
límites legales que protegen al trabajador. Estas modificaciones deben afectar aspectos esenciales como
jornada, horario, salario o funciones. La empresa debe justificar la necesidad y respetar los procedimientos
legales, diferenciando entre modificaciones individuales y colectivas. En el caso colectivo, se activa un período
de consultas con los representantes de los trabajadores para negociar y minimizar el impacto.

II. MOVILIDAD GEOGRÁFICA

La movilidad geográfica implica el traslado del trabajador a un centro de trabajo distinto que conlleva cambio de
residencia, por lo que afecta no solo al contrato sino a la vida personal del empleado. La ley establece
prioridades para la permanencia en el centro original, especialmente para representantes sindicales, familias
numerosas o cónyuges. Las causas que justifican estos traslados suelen ser organizativas, técnicas o
productivas. Se regulan modalidades individuales y colectivas, incluyendo desplazamientos temporales y
derechos preferentes para víctimas de violencia de género o terrorismo, así como trabajadores con
discapacidad, buscando compatibilizar necesidades empresariales y protección social.

III. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Y MOVILIDAD GEOGRÁFICA EN CASO

DE CONCURSO

En situaciones de concurso de acreedores, las medidas de modificación sustancial y movilidad geográfica tienen
un régimen especial. La legislación concursal contempla la suspensión temporal de ciertos derechos de los
trabajadores para facilitar la viabilidad empresarial. No obstante, se mantiene un marco común que protege las
condiciones pactadas en convenios colectivos y limita la duración de la suspensión del derecho de rescisión
indemnizada a un año. Esta regulación busca equilibrar la necesidad de reestructuración empresarial con la
protección de los derechos laborales en momentos de crisis

Capítulo 8: SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO, EXCEDENCIAS Y TRANSMISIÓN DE EMPRESA

I. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo implica la interrupción temporal de las obligaciones laborales sin extinguir
la relación contractual. Durante este período, las prestaciones laborales cesan, aunque el vínculo jurídico
permanece vigente. Las causas pueden ser muy variadas, desde acuerdos entre partes, incapacidad temporal,
situaciones familiares (como nacimiento o adopción), riesgos específicos para la salud de la trabajadora, hasta
situaciones disciplinarias o económicas. Además, existen suspensiones especiales derivadas de situaciones
legales como el ejercicio del derecho de huelga, violencia de género o cierre legal de la empresa. También se
regula la suspensión en concursos y el mecanismo RED para flexibilizar el empleo en crisis.

II. LAS EXCEDENCIAS: FORZOSA, POR CUIDADO DE FAMILIARES, POR PUESTOS PÚBLICOS
INCOMPATIBLES Y OTROS SUPUESTOS DE EXCEDENCIA Y LA EXCEDENCIA VOLUNTARIA

Las excedencias son periodos durante los cuales el trabajador suspende voluntariamente su actividad laboral
con derecho a la reserva del puesto, aunque varían según el tipo. La excedencia forzosa se concede por causas
legales como el desempeño de cargos públicos o sindicales. La excedencia por cuidado de familiares permite
atender a hijos o familiares dependientes, garantizando la reincorporación. La excedencia por puestos públicos
incompatibles y otros supuestos están reguladas para facilitar la participación en la vida pública o situaciones
específicas. La excedencia voluntaria es más flexible, pero con menor protección, permitiendo al trabajador
ausentarse temporalmente sin perder totalmente su relación laboral.

III. TRANSMISIÓN DE EMPRESA

La transmisión de empresa ocurre cuando la titularidad de la misma cambia, ya sea por venta, fusión o cesión,
garantizando la continuidad de las relaciones laborales existentes. En estos casos, el nuevo empresario asume
las obligaciones y derechos derivados de los contratos vigentes, incluyendo las responsabilidades laborales y de
Seguridad Social. La ley impone obligaciones de información y consulta a los representantes de los trabajadores
para asegurar transparencia y protección. Además, se establecen límites y responsabilidades en caso de
incumplimiento, protegiendo así los derechos de los empleados frente a cambios empresariales.

Capítulo 9: EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

I. LAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: TIPOLOGÍA GENERAL

La extinción del contrato de trabajo implica la finalización definitiva de la relación laboral entre empresario y
trabajador. Las causas legales se clasifican en varias categorías, desde las extinciones voluntarias como la
dimisión, hasta las involuntarias como el despido disciplinario o por causas objetivas. También existen
extinciones especiales vinculadas a situaciones personales, como la muerte o incapacidad del trabajador, y
aquellas derivadas de circunstancias empresariales como despidos colectivos o fuerza mayor. Esta tipología es
esencial para entender las consecuencias jurídicas y económicas para ambas partes.

II. EL DESPIDO DISCIPLINARIO

El despido disciplinario es una decisión unilateral del empresario basada en incumplimientos graves y culpables
del trabajador. Las causas pueden incluir faltas graves como la desobediencia, absentismo injustificado o
violación de normas internas. Para su validez, debe respetarse un procedimiento formal estricto que incluye la
notificación escrita (“carta de despido”) y plazos de prescripción para las faltas. La impugnación judicial permite
revisar la legalidad del despido, pudiendo ser calificado como procedente, improcedente o nulo, con efectos
diferentes en cada caso. Además, la ley regula aspectos como la exención fiscal de la indemnización y la
imposibilidad de retractación empresarial.

III. EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

El despido por causas objetivas responde a razones ajenas al comportamiento del trabajador, como ineptitud,
falta de adaptación o causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Aunque el empresario debe
probar la existencia de estas causas, el procedimiento es menos riguroso que el disciplinario, aunque también
requiere notificación formal y derecho a indemnización. En el sector público existen regulaciones específicas. La
impugnación judicial puede derivar en calificaciones similares a las del despido disciplinario. Su importancia
radica en proteger la viabilidad empresarial manteniendo ciertos derechos laborales.

IV. EL DESPIDO COLECTIVO

El despido colectivo afecta a un número significativo de trabajadores y está regulado con especial atención para
proteger derechos y garantizar procedimientos transparentes. Se establecen umbrales mínimos que determinan
cuándo un despido es colectivo, y las causas suelen ser económicas, técnicas u organizativas. La autoridad
laboral juega un papel clave supervisando el proceso, que incluye un período de consultas con representantes
de los trabajadores. En caso de acuerdo o desacuerdo, se establecen indemnizaciones, planes de recolocación
y otros mecanismos sociales para minimizar el impacto. Su complejidad y consecuencias son mayores que en
otros despidos.
V. EL DESPIDO POR FUERZA MAYOR

El despido por fuerza mayor se produce cuando circunstancias imprevisibles e inevitables afectan la continuidad
de la empresa, haciendo imposible la prestación del trabajo. Esta causa debe estar debidamente justificada y
probada, pues implica la extinción del contrato sin obligación de indemnización, salvo excepciones legales.
Ejemplos pueden ser catástrofes naturales o cierres obligatorios por razones externas. Dada su naturaleza
excepcional, la fuerza mayor debe acreditarse rigurosamente para evitar abusos y proteger los derechos
laborales.

VI. EL DESPIDO COLECTIVO CONCURSAL

En procesos concursales, la extinción colectiva de contratos se somete a reglas especiales, destacando la

necesidad de autorización judicial en lugar de administrativa. La competencia recae en el juez mercantil, que
evalúa la legitimidad de la medida. El procedimiento incluye la presentación de documentación específica y el
período de consultas habitual. La indemnización y otros derechos se mantienen, aunque adaptados al contexto
concursal. Esta regulación busca compatibilizar la protección laboral con la realidad económica de empresas en
crisis.

VII. DIMISIÓN DEL TRABAJADOR

La dimisión es la forma voluntaria de extinción del contrato por parte del trabajador, quien debe comunicarlo con
el preaviso legalmente establecido. Aunque es una decisión unilateral, implica el cumplimiento de ciertos
requisitos formales para evitar conflictos posteriores. La dimisión supone la pérdida de derechos a
indemnización, salvo excepciones. Es un mecanismo habitual que refleja la autonomía del trabajador dentro del
marco contractual.

VIII. EXTINCIÓN INDEMNIZADA POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR

Esta modalidad se da cuando, a pesar de ser una decisión del trabajador, existe un acuerdo con el empresario
para que la extinción conlleve una indemnización. Es frecuente en situaciones de mutuo acuerdo para evitar
litigios. Requiere una negociación previa y suele formalizarse por escrito, garantizando derechos a ambas partes
y facilitando una salida pactada.

IX. DECISIÓN DEFINITIVA DE ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO DE LA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE

GÉNERO

Esta causa específica protege a las víctimas de violencia de género, permitiendo la extinción del contrato sin
penalización tras el abandono justificado del puesto de trabajo. Se reconoce la situación personal excepcional y
se establecen mecanismos para proteger a la trabajadora, incluyendo indemnizaciones y facilidades para
reincorporarse o buscar empleo en condiciones adecuadas.

X. EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES

La extinción por mutuo acuerdo implica que ambas partes deciden finalizar la relación laboral
consensuadamente, negociando condiciones, indemnizaciones y plazos. Es una forma flexible y menos
conflictiva de terminar el contrato, muy utilizada para evitar procesos judiciales. Para su validez, debe quedar
reflejada por escrito, detallando los términos acordados.

XI. EXTINCIÓN POR LAS CAUSAS CONSIGNADAS VÁLIDAMENTE EN EL CONTRATO

Algunos contratos incluyen cláusulas específicas que permiten su extinción anticipada bajo ciertas condiciones
pactadas. Estas causas deben ser claras y aceptadas por ambas partes al firmar el contrato. Su validez está
sujeta a interpretación restrictiva para evitar abusos y proteger derechos mínimos.

XII. EXTINCIÓN POR EXPIRACIÓN DEL TIEMPO CONVENIDO

En los contratos temporales, la extinción se produce automáticamente al finalizar el plazo establecido. No

requiere preaviso ni indemnización, salvo lo previsto expresamente. Es una causa común en contratos por obra
o temporales que no se renuevan.

XIII. EXTINCIÓN POR MUERTE O INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR

La muerte del trabajador implica la extinción automática del contrato, acompañada de los derechos legales para
los herederos. La incapacidad permanente, cuando impide la realización del trabajo, también provoca la
extinción, aunque en estos casos existen prestaciones y derechos complementarios. Ambas situaciones ponen
fin a la relación laboral por razones insalvables.

XIV. EXTINCIÓN POR JUBILACIÓN DEL TRABAJADOR

La jubilación es una causa legítima de extinción contractual, ligada al cumplimiento de la edad legal para
retirarse del trabajo. Puede ser voluntaria o forzosa, y suele incluir derechos a pensiones y, en ocasiones,
indemnizaciones. El contrato termina respetando los derechos adquiridos y la legislación vigente.

XV. EXTINCIÓN POR MUERTE, INCAPACIDAD Y JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO PERSONA FÍSICA

Cuando el empresario persona física fallece, se jubila o incapacita, también puede producirse la extinción de los
contratos vinculados. Esta situación implica el fin de la actividad empresarial y, por ende, la relación laboral,
salvo que se produzca una transmisión de empresa. Las características jurídicas de estas causas garantizan la
seguridad jurídica para ambas partes.

XVI. LIQUIDACIÓN, DOCUMENTACIÓN A ENTREGAR AL TRABAJADOR Y BAJA EN LA SEGURIDAD

SOCIAL

Al extinguirse el contrato, el empresario debe liquidar las cantidades pendientes, entregar documentación legal
como el certificado de empresa y la carta de despido o fin de contrato, y comunicar la baja del trabajador a la
Seguridad Social. Estos trámites son esenciales para que el trabajador pueda acceder a prestaciones como el
desempleo y garantizar sus derechos post-extinción.

Capítulo 10: SINDICATOS Y ASOCIACIONES EMPRESARIALES

I. CONTENIDO

Este capítulo aborda el papel y regulación de los sindicatos y las asociaciones empresariales en el marco del
Derecho del Trabajo. Se analizan sus funciones constitucionales, la normativa aplicable, la titularidad y
contenido de la libertad sindical, así como la tutela frente a conductas antisindicales. Además, se examinan
aspectos específicos sobre la representación, personalidad jurídica y recursos económicos de estas
organizaciones.

II. LAS NORMAS JURÍDICAS

1.​ Normas internacionales y supranacionales:​

La libertad sindical está protegida por convenios internacionales (como los de la OIT) y por la
normativa de la Unión Europea, que establecen estándares mínimos para la actuación sindical y
empresarial.​

2.​ La Constitución Española (CE):​

Reconoce la libertad sindical como derecho fundamental, garantizando la creación y afiliación
voluntaria a sindicatos y asociaciones empresariales.​

3.​ La Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS) y otras normas:​

Desarrollan el marco legal interno que regula la constitución, funcionamiento y derechos de estas
organizaciones, complementadas por leyes laborales y estatutos específicos.​

III. TITULARIDAD DE LA LIBERTAD SINDICAL

1.​ Titulares constitucionales:​

La libertad sindical corresponde principalmente a los trabajadores y empleadores, reconocida
constitucionalmente como un derecho fundamental.​
 2.​ Extranjeros:​
Los trabajadores extranjeros también gozan de este derecho, salvo ciertas limitaciones legales.​

3.​ Excepciones y limitaciones:​

Algunos colectivos (como fuerzas armadas o cuerpos policiales) pueden tener restricciones específicas
para la afiliación sindical.​

4.​ Libertad sindical negativa:​

Está prohibida la afiliación obligatoria a sindicatos, garantizando que la pertenencia sea siempre
voluntaria.​

IV. EL CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL

1.​ Contenido individual y colectivo:​

Incluye derechos tanto individuales (afiliación, no afiliación, participación) como colectivos (actividad
sindical, negociación colectiva, huelga).​

2.​ Contenido individual:​

Derecho a asociarse, a no ser discriminado por la afiliación o no afiliación, y a participar en la vida
sindical.​

3.​ Contenido colectivo:​

Abarca la actividad funcional (negociación, representación) y el derecho esencial (constitución y
funcionamiento de sindicatos). El contenido adicional incluye actividades complementarias como
formación o promoción sindical.​

V. LA TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL

1.​ Conductas antisindicales:​

Se consideran ilegales todas aquellas acciones empresariales o externas que impidan o dificulten el
ejercicio de la libertad sindical, como represalias o discriminaciones.​

2.​ Tutela judicial, administrativa y penal:​

Existen mecanismos legales para proteger la libertad sindical, incluyendo recursos judiciales,
sanciones administrativas y penas penales para conductas antisindicales.​

VI. SINDICATOS

1.​ Función constitucional:​

Los sindicatos son los principales órganos para la defensa de los intereses laborales y la negociación
colectiva.​

2.​ Constitución y personalidad jurídica:​

Pueden constituirse libremente y adquirir personalidad jurídica mediante inscripción oficial.​

3.​ Recursos económicos y patrimoniales:​

Disponen de medios propios para financiar sus actividades, incluyendo cuotas, subvenciones y otros
ingresos.​

4.​ Responsabilidad:​
Los sindicatos responden por sus actos y deben actuar conforme a la legalidad.​

5.​ Mayor representatividad sindical:​

La ley reconoce ciertos sindicatos como más representativos, otorgándoles mayores derechos de
negociación y representación.​

6.​ Representatividad territorial y funcional:​

La representatividad puede variar según ámbitos territoriales (local, autonómico, estatal) o sectores
profesionales específicos.​

7.​ Comunicación y certificación:​

La ley regula la comunicación formal y certificación de la representatividad sindical y representantes
 unitarios, incluso cuando tienen mandato prorrogado.​

VII. ASOCIACIONES EMPRESARIALES

1.​ Función constitucional y regulación:​

Las asociaciones empresariales representan los intereses colectivos de los empleadores y tienen un
papel esencial en la negociación colectiva y en el diálogo social.​

2.​ Constitución y personalidad jurídica:​

Se constituyen libremente, con personalidad jurídica propia tras su inscripción en los registros
correspondientes.​

3.​ Representatividad empresarial:​

Se reconoce la representatividad de estas asociaciones en función de su implantación, número de
empresas afiliadas y sectores representados, permitiéndoles participar en la negociación colectiva y
otros procesos.​

Capítulo 11. REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

I. Modalidades de Participación del Personal en la Empresa

Los trabajadores pueden participar en la empresa a través de representaciones sindicales o electivas. Las
representaciones sindicales son los sindicatos que actúan colectivamente para defender intereses laborales. Las
representaciones electivas o unitarias surgen de elecciones entre los empleados para designar representantes
específicos en la empresa. También pueden participar en órganos de administración, especialmente en grandes
empresas, como forma de involucramiento directo. Esta participación está regulada por el derecho comunitario,
la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores, que garantizan información, consulta y participación activa
para equilibrar las relaciones laborales.

II. Los Delegados de Personal, el Comité de Empresa y el Comité Intercentros: Composición, Funciones
y Forma de Elección

En empresas pequeñas, los delegados de personal representan a los trabajadores. En empresas más grandes,
el comité de empresa cumple una función colegiada con mayores competencias. Cuando existen varios centros
de trabajo, el comité intercentros coordina a los representantes de cada centro. Los representantes se eligen
mediante votación directa de los trabajadores, otorgándoles legitimidad democrática. Sus funciones incluyen
negociar, supervisar condiciones laborales y defender derechos colectivos e individuales dentro de la empresa.

III. Garantías de los Representantes del Personal

Los representantes tienen protección legal para evitar represalias. El Convenio 135 de la OIT y el Estatuto de los
Trabajadores garantizan su inviolabilidad en el ejercicio del cargo. Antes de despedir o sancionar a un
representante, la empresa debe abrir un expediente contradictorio. Tienen prioridad en permanencia frente a
despidos colectivos y están protegidos contra discriminación. También gozan de crédito horario para ejercer sus
funciones y libertad de expresión en el desempeño de su representación.

IV. Secciones y Delegados Sindicales

Las secciones sindicales agrupan a afiliados dentro de la empresa y disfrutan de derechos básicos para la
defensa colectiva. Algunas secciones más representativas tienen derechos adicionales para influir en la
negociación y organización interna. Los delegados sindicales, designados por los sindicatos, actúan en la
empresa como interlocutores y defensores de los trabajadores afiliados. Además, los sindicatos pueden utilizar
locales y tablones de anuncios para comunicar y organizar actividades.

V. El Derecho de Reunión en la Empresa: Su Régimen Jurídico

El derecho de reunión permite a los trabajadores y representantes debatir y organizarse en la empresa. La

convocatoria debe comunicarse previamente, con orden del día, lugar y hora. Las reuniones pueden ser
generales o parciales, y deben contar con una presidencia que garantice el orden. Las decisiones se toman
mediante votación siguiendo normas que aseguran transparencia y democracia. Este derecho es fundamental
para la libertad sindical y el diálogo laboral.

VI. Locales y Tablones de Anuncios

La empresa debe facilitar espacios físicos para que los sindicatos y representantes puedan reunirse y desarrollar
su actividad. Los locales deben ser adecuados y accesibles. Los tablones de anuncios son medios oficiales
donde se publican informaciones sindicales, convocatorias y acuerdos. Estos recursos son esenciales para la
comunicación interna y para garantizar la difusión de información relevante a todos los trabajadores.

Capítulo 12. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

I. La negociación colectiva como derecho constitucional

La negociación colectiva es un derecho fundamental reconocido por la Constitución que permite a trabajadores y
empresarios acordar condiciones laborales. Garantiza la autonomía de las partes para pactar mejoras y
establecer normas específicas que regulen las relaciones laborales. Este derecho fortalece la democracia social
y la participación de los trabajadores en la vida económica y social.

II. Convenios colectivos estatutarios, convenios colectivos extraestatutarios, acuerdos de empresa y

otros acuerdos colectivos

Los convenios estatutarios se rigen por el Estatuto de los Trabajadores y tienen fuerza normativa, mientras que
los extraestatutarios pueden regular aspectos no cubiertos por el Estatuto. Los acuerdos de empresa se
negocian directamente en el ámbito empresarial para adaptar condiciones específicas. Además, existen otros
acuerdos colectivos para materias concretas, que complementan la regulación laboral general.

III. La legitimación para negociar el convenio colectivo estatutario

La legitimación para negociar es tripartita: inicial, plena y decisoria. La legitimación inicial reconoce a quienes
abren la negociación. La plena se adquiere con la constitución válida de la comisión negociadora, que
representa legalmente a las partes. Finalmente, la decisoria implica la capacidad para adoptar acuerdos válidos
que obligan a los negociadores.

IV. La elaboración del convenio colectivo

La negociación puede iniciarse por iniciativa empresarial o sindical. Existe obligación legal de negociar,
especialmente para promover la igualdad entre mujeres y hombres. La comisión negociadora debe constituirse
formalmente y actuar con buena fe para alcanzar acuerdos. El convenio debe formalizarse por escrito,
registrarse, depositarse y publicarse para su validez y eficacia.

V. Contenido de los convenios colectivos e inaplicación (“descuelle”)

Los convenios deben respetar límites legales y de competencia. La representatividad real de las partes es clave
para delimitar su ámbito. Los convenios establecen condiciones mínimas y medidas para la igualdad de género.
Contienen cláusulas normativas (derechos) y obligacionales (deberes). La inaplicación permite a empresas no
aplicar ciertas condiciones en casos justificados, respetando un procedimiento legal.

VI. La determinación del convenio colectivo aplicable

El convenio aplicable se determina principalmente por la actividad económica prevalente de la empresa. En

empresas multiservicios o sin actividad dominante, la elección es más compleja. Esta determinación no es
negociable entre partes y la empresa no puede unilateralmente cambiar el convenio sin justificarlo. Este criterio
garantiza seguridad jurídica y estabilidad laboral.

VII. Vigencia, ultraactividad y posible inaplicación del convenio colectivo

Las partes acuerdan la duración y entrada en vigor del convenio, pudiendo aplicar efectos retroactivos. Durante
su vigencia, puede revisarse o modificarse parcialmente. Existen vías legales para inaplicar condiciones, aparte
del “descuelle” regulado. La denuncia permite finalizar el convenio, que sigue vigente (ultraactividad) hasta que
se acuerde uno nuevo o se extinga expresamente.
VIII. La sucesión de convenios colectivos

La sucesión regula el paso ordenado de un convenio a otro, evitando vacíos normativos. Se garantizan derechos
adquiridos y continuidad en las condiciones laborales. La sucesión también implica que los convenios anteriores
sigan aplicándose hasta que el nuevo entre en vigor, asegurando estabilidad para trabajadores y empresas.

IX. Estructura de la negociación colectiva y concurrencia de convenios colectivos

La negociación se organiza jerárquicamente según ámbito territorial y funcional. Las organizaciones sindicales y
empresariales más representativas gestionan esta estructura para evitar conflictos y solapamientos. La
concurrencia de convenios puede darse cuando aplican varios a un mismo colectivo, siendo necesario coordinar
sus disposiciones para evitar contradicciones.

X. Administración, aplicación e interpretación del convenio colectivo: la comisión paritaria

La comisión paritaria es el órgano encargado de administrar, aplicar e interpretar el convenio. Está integrada por
representantes de ambas partes y su función es resolver conflictos derivados de la aplicación práctica. Su
actuación garantiza la adecuada implementación y adaptación a situaciones concretas.

XI. Adhesión y extensión de convenios colectivos y la residual regulación administrativa de condiciones

de trabajo

La adhesión permite que otros sujetos se unan a convenios existentes. La extensión amplía la vigencia de
convenios a sectores o territorios no inicialmente incluidos, mediante resolución administrativa. La regulación
residual cubre aspectos no pactados por convenio, garantizando un mínimo normativo en condiciones de
trabajo.

XII. El control de legalidad e ilesividad del convenio colectivo

Los convenios pueden ser impugnados para controlar su legalidad. La impugnación puede ser de oficio por la
administración o directa por parte de legitimados privados (sindicatos o empresas). El proceso judicial determina
si un convenio es válido o nulo, con sentencias que pueden anular cláusulas ilegales o todo el convenio,
protegiendo así el ordenamiento jurídico y los derechos de los trabajadores.

Capítulo 13. HUELGA, CIERRE PATRONAL Y PROCESO DE CONFLICTO COLECTIVO

I. El artículo 28.2 de la Constitución, «la falta de la inexcusable ley postconstitucional» y el todavía

vigente Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo

El artículo 28.2 de la Constitución Española reconoce el derecho de huelga como un derecho fundamental, pero
carece de una ley orgánica posterior que lo desarrolle plenamente. Por ello, sigue vigente el Real Decreto-Ley
17/1977, que regula el derecho de huelga y el cierre patronal en ausencia de legislación específica. Esta norma
establece los límites, procedimientos y garantías para el ejercicio de la huelga.

II. Titularidad: trabajadores autónomos, trabajadores extranjeros y funcionarios públicos

El derecho de huelga corresponde principalmente a los trabajadores por cuenta ajena, no a los autónomos. Los
trabajadores extranjeros tienen igualdad en este derecho salvo excepciones legales, y los funcionarios públicos
disfrutan de limitaciones en su ejercicio debido a la garantía de servicios esenciales y seguridad pública.

III. Concepto y función del derecho de huelga y huelgas ilegales y abusivas

La huelga es una suspensión colectiva y temporal del trabajo para defender intereses laborales. Su función es
equilibrar el poder en la negociación entre trabajadores y empleadores. Sin embargo, huelgas ilegales (sin
respeto a procedimiento) o abusivas (con objetivos ilícitos) no están protegidas y pueden acarrear sanciones.

IV. Los límites del derecho de huelga y cuestiones conexas

El derecho de huelga se limita para garantizar servicios esenciales, seguridad y derechos empresariales. Las
huelgas abusivas y el mantenimiento de servicios mínimos son regulados para evitar daños graves. Además, no
se puede sustituir a huelguistas ni aplicar sanciones por afiliación sindical durante la huelga, protegiendo así la
legitimidad de la protesta.

V. La titularidad y las facultades individuales y colectivas del derecho de huelga

El derecho de huelga puede ejercerse individual y colectivamente, aunque su sentido esencial es colectivo. Los
trabajadores tienen facultades para organizar, convocar y participar en huelgas, así como para negociar y pactar
condiciones tras la protesta.

VI. La dinámica del ejercicio del derecho: preaviso, comité de huelga, piquetes y publicidad de la huelga,
servicios de seguridad y mantenimiento, pactos de fin de huelga y huelga y desempleo

Para ejercer la huelga se requiere preaviso y constitución de comité de huelga. Los piquetes informativos
regulan el desarrollo. La empresa debe garantizar servicios mínimos y seguridad. Los pactos de fin de huelga
formalizan acuerdos. Durante la huelga, el trabajador no cobra salario y puede acceder a prestaciones por
desempleo bajo condiciones.

VII. Efectos del ejercicio del derecho de huelga

La huelga implica suspensión del contrato sin salario, pero mantiene la relación laboral. No puede ser motivo de
despido o sanción. Se protege la cotización a la Seguridad Social durante el periodo. El ejercicio legítimo de
huelga no perjudica derechos ni estabilidad laboral.

VIII. La tutela judicial, administrativa y penal

La tutela judicial protege el derecho de huelga frente a abusos y conflictos, permitiendo la impugnación de
huelgas ilegales o abusivas. La tutela administrativa y penal sanciona conductas antisindicales, violencia o
coacciones vinculadas a huelgas, asegurando el respeto del marco legal.

IX. El cierre patronal

El cierre patronal es la suspensión temporal de la actividad empresarial para contrarrestar una huelga. Está
regulado constitucionalmente y por normativa ordinaria, y debe respetar límites legales. Su finalidad es proteger
intereses empresariales, pero conlleva efectos en las relaciones laborales y se debe gestionar según
procedimiento para evitar abusos.

X. Proceso de conflicto colectivo

El conflicto colectivo se plantea ante discrepancias laborales que afectan a grupos de trabajadores. Las partes
tienen legitimación para intervenir, iniciándose procedimientos de conciliación y mediación. En caso de
desacuerdo, se puede acudir a la vía judicial con preferencia y urgencia, garantizando resolución rápida y
efectiva, así como ejecución de sentencias en caso de condena.

Capítulo 14. SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES

I. Introducción

La solución extrajudicial de conflictos laborales es un mecanismo alternativo a la vía judicial que busca resolver
discrepancias laborales de forma más rápida, flexible y menos costosa. Incluye la mediación, conciliación y el
arbitraje, promoviendo el diálogo y la cooperación entre las partes involucradas para alcanzar acuerdos
satisfactorios sin necesidad de litigio.

II. La solución pública mediante la intervención de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

La Inspección de Trabajo juega un papel fundamental en la solución pública extrajudicial al supervisar el

cumplimiento de la normativa laboral. Puede mediar y emitir informes para facilitar acuerdos, interviniendo
especialmente en conflictos relacionados con infracciones laborales, condiciones de trabajo y seguridad social,
contribuyendo a evitar conflictos prolongados.

III. Arbitraje obligatorio en materia electoral

1. Aproximación
El arbitraje obligatorio es un procedimiento vinculante utilizado para resolver conflictos surgidos en procesos
electorales sindicales, garantizando la rapidez y la imparcialidad en la toma de decisiones.

2. El sujeto árbitro

El árbitro es una figura imparcial, normalmente designada por el Ministerio de Trabajo o un organismo
competente, que actúa para dirimir la controversia sin necesidad de acudir a los tribunales.

3. Ámbito material del arbitraje

Este arbitraje se aplica exclusivamente a disputas relacionadas con elecciones sindicales, incluyendo
impugnaciones sobre votaciones, candidaturas y resultados electorales.

4. Procedimiento arbitral

El procedimiento es breve y formalizado, con plazos estrictos para la presentación de demandas y la resolución,
garantizando que la decisión arbitral sea definitiva y de obligado cumplimiento.

IV. Negociación colectiva y solución de conflictos

1. Introducción

La negociación colectiva es un espacio clave para la solución extrajudicial de conflictos laborales, donde las
partes pueden pactar mecanismos específicos para resolver sus diferencias, incluyendo la creación de
comisiones y protocolos de mediación.

2. Comisión paritaria

La comisión paritaria es un órgano mixto formado por representantes de trabajadores y empresarios encargado
de interpretar, aplicar y solucionar controversias sobre convenios colectivos, facilitando acuerdos sin necesidad
de acudir a la vía judicial.

3. Acuerdos estatal y autonómicos sobre solución extrajudicial de conflictos

Existen acuerdos a nivel estatal y autonómico que regulan y promueven la mediación, conciliación y arbitraje en
conflictos laborales, adaptando los procedimientos a las peculiaridades territoriales y sectoriales para garantizar
una solución eficaz y accesible a todos.

Capítulo 15. INSPECCIÓN DE TRABAJO, TRIBUNALES LABORALES Y PROCESO DE TRABAJO

I. Inspección de Trabajo

1. Fundamento histórico e internacional

La inspección de trabajo tiene sus orígenes en los movimientos sociales y normativos que buscaban garantizar
condiciones laborales mínimas y proteger derechos básicos del trabajador. A nivel internacional, la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) establece recomendaciones y convenios que influyen en la creación y regulación
de los sistemas de inspección laboral, fomentando un control efectivo sobre el cumplimiento de la legislación
laboral y de seguridad social.

2. El sistema de inspección de trabajo y seguridad social y los funcionarios que lo integran

El sistema está compuesto por un cuerpo de funcionarios especializados con competencias para vigilar y
controlar el cumplimiento de la normativa laboral y de la Seguridad Social. Estos inspectores tienen carácter
público, gozan de independencia funcional y están distribuidos territorialmente para cubrir todo el ámbito
nacional.

3. Funciones, ámbito de actuación, facultades de la inspección de trabajo y seguridad social, medidas

derivadas de la actuación inspectora y otras facultades y deberes

Entre sus funciones destacan la vigilancia del cumplimiento de normas laborales y de seguridad social, la
prevención de riesgos, la promoción de la igualdad y la lucha contra el fraude laboral. La inspección puede
adoptar medidas correctivas, imponer sanciones y asesorar a empresas y trabajadores, actuando en todo tipo de
centros y actividades laborales.

4. Las actuaciones de la inspección de trabajo y seguridad social

Las actuaciones incluyen visitas e inspecciones, requerimientos, solicitudes de información, comprobaciones

documentales y entrevistas con trabajadores y empleadores. Estas actuaciones pueden ser tanto rutinarias
como motivadas por denuncias o alertas, siempre respetando el derecho a la defensa y el debido proceso.

5. Actas de la inspección de trabajo y seguridad social y presunción de certeza de los hechos

constatados

Las actas son documentos oficiales que recogen los hechos observados durante las inspecciones y gozan de
presunción de veracidad en los procesos sancionadores. Se entregan a los interesados para que puedan
realizar alegaciones y constituirán la base para posibles sanciones o resoluciones administrativas.

6. Procedimiento sancionador

Cuando se detectan infracciones, la inspección inicia un procedimiento sancionador que garantiza el derecho de
audiencia, el trámite de pruebas y la resolución motivada. Las sanciones pueden variar desde multas hasta
clausura temporal o definitiva, dependiendo de la gravedad y reiteración de la infracción.

II. Tribunales Laborales: los órganos jurisdiccionales del orden social

1. El orden jurisdiccional social forma parte de la jurisdicción única

El orden social es una jurisdicción especializada dentro del sistema judicial español, encargada de resolver
conflictos laborales y de seguridad social. Su existencia responde a la necesidad de tratar con celeridad y
especialización las disputas en el ámbito del trabajo.

2. La competencia material del orden social de la jurisdicción

Este orden conoce de conflictos individuales y colectivos relacionados con contratos laborales, despidos,
salarios, seguridad social y derechos sindicales, excluyendo otras materias civiles o penales.

3. Los juzgados de lo social

Son órganos de primera instancia que conocen la mayoría de los asuntos laborales y de Seguridad Social,
garantizando una resolución rápida y especializada. Están distribuidos por todo el territorio y son la puerta de
entrada al proceso judicial laboral.

4. Las salas de lo social de los tribunales superiores de justicia

Estas salas actúan como tribunales de apelación frente a las sentencias dictadas por los juzgados de lo social,
revisando aspectos de hecho y derecho, y también tienen competencia en materias específicas de su
comunidad autónoma.

5. La sala de lo social de la Audiencia Nacional

Con competencia para asuntos laborales que afectan a empresas de ámbito estatal o con especial relevancia, la
Audiencia Nacional es un órgano especializado para resolver recursos y conflictos que superan el ámbito
autonómico.

6. La sala de lo social del Tribunal Supremo

Es el máximo órgano judicial en materia laboral, encargado de unificar doctrina y resolver recursos
extraordinarios, contribuyendo a la coherencia y seguridad jurídica en el derecho del trabajo.

III. Proceso de trabajo

1. Derecho a la tutela judicial efectiva y principios del proceso laboral

El proceso laboral garantiza el derecho fundamental de acceso a la justicia, con principios de celeridad,
simplicidad y economía procesal, buscando una resolución justa y rápida de los conflictos laborales.

2. Partes procesales, acumulaciones y actos procesales

Las partes principales son el trabajador y el empresario, pudiendo intervenir sindicatos o la Seguridad Social.
Existen reglas para acumular demandas relacionadas, y los actos procesales están regulados para asegurar la
validez y orden del procedimiento.

3. Conciliación o mediación previas, laudos arbitrales y agotamiento de la vía administrativa previa a la

vía judicial

Antes de iniciar el proceso judicial, se requiere un intento obligatorio de conciliación o mediación. El laudo
arbitral puede ser vinculante, y en algunas materias es necesario agotar la vía administrativa para buscar
soluciones extrajudiciales.

4. Proceso ordinario

Es el procedimiento general para resolver conflictos laborales complejos, que incluye fases de demanda,
contestación, prueba y sentencia, garantizando el derecho de defensa y el debido proceso.

5. Modalidades procesales y proceso monitorio

Existen modalidades especiales para determinados casos, como el proceso monitorio, destinado a
reclamaciones de cantidad dineraria líquida, facilitando la ejecución rápida de créditos laborales.

6. Los recursos de suplicación y casación (ordinaria y para la unificación de doctrina) y otros remedios y
recursos

Los recursos permiten revisar decisiones judiciales. La suplicación es recurso de apelación, y la casación busca
unificar doctrina, garantizando la coherencia en la interpretación del derecho laboral.

7. Ejecución de sentencias y demás títulos ejecutivos, judiciales y extrajudiciales

Una vez firme la sentencia, se procede a su ejecución, que puede incluir el embargo de bienes o medidas para
cumplir la obligación reconocida, asegurando la efectividad del derecho ganado.