TEMA 4
Las partes del contrato de trabajo: empresario y trabajador. La empresa como marco del
desarrollo del contrato de trabajo.
1. Trabajador:
Persona física que voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y
dentro del ámbito de organización de otra persona, física o jurídica, denominada
empresario o empleador.
Capacidad: Aptitud para realizar negocios jurídicos
• Capacidad jurídica: Aptitud de la persona para ser titular de derechos y
obligaciones (art. 30 Código Civil).
• Capacidad de obrar: Aptitud e idoneidad para realizar eficazmente actos
jurídicos y asumir los derechos y obligaciones derivados de los mismos.
Edad, nacionalidad y otros requisitos (art. 7 ET):
Podrán contratar la prestación de servicios:
• Quienes tengan plena capacidad de obrar– Código Civil.
• Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma
independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con
autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.
Excepción: Intervención de menores de 16 años en espectáculos públicos
SÓLO, en casos excepcionales, y siempre que no suponga peligro para su salud física,
formación profesional y humana. REQUIERE, autorización administrativa por la
autoridad laboral.
Particularidades del trabajo de los mayores de 16 años-menores de 18 años:
• No podrán realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de
trabajo respecto a los que se establezcan limitaciones a su contratación (art.
6.2 ET).
• No podrán realizar horas extraordinarias (art. 6.3 ET).
• La jornada laboral ordinaria no puede ser superior a 8 horas incluido el tiempo
dedicado a la formación (art. 34.3 ET).
• Ampliación de tiempo de descanso a 30 minutos, siempre que la jornada
exceda de 4 h. y media (art. 34.4 ET).
• Descanso semanal de 2 días ininterrumpidos (art. 37.1 ET).
La incapacidad para contratar:
• INCAPACIDAD LEGAL: Los menores de 16 años (art. 6.1. ET)
• INCAPACIDAD DERIVADA DE LA DISCAPACIDAD:
Enfermedad o deficiencia física o psíquica que impida a la persona gobernarse por sí
misma.
Sentencia declarativa de incapacitación la que puntualizará:
- Si el trabajador puede contratar por sí solo.
- Si precisa ser representado por el tutor.
- O si, lisa y llanamente, no puede contratar su trabajo.
CONSECUENCIA: Nulidad del acto sin perjuicio del derecho retributivo (art. 9.2 ET)
Consecuencias de contratar sin respetar las normas:
• Celebrado con un menor de 16 años NULO: Que podrá instar el representante del
menor o apreciarse de oficio.
PERO Se mantiene el derecho a retribución.
• Celebrado con un mejor de 18 años y mayor de 16 años no autorizado ni emancipado
ANULABLE: Siendo posible su convalidación.
•
ADEMÁS INFRACCIÓN ADMINISTRATIVA: (art. 8.4 LISOS)
Limitaciones por razón de nacionalidad:
Persona física que, careciendo de la nacionalidad española, pretenda ejercer o ejerza en
España una actividad laboral por cuenta ajena.
• Ciudadanos UE derecho a la libre circulación.
• Extranjeros no comunitarios normativa sobre extranjería (exigencia de autorización
de residencia y trabajo).
Derechos básicos (art. 4 ET):
- Trabajo y libre elección de profesión u oficio (art. 35 CE).
- Libre sindicación (art. 28 CE).
- Negociación colectiva (art. 37 CE).
- Adopción de medidas de conflicto colectivo (art. 37 CE).
- Huelga (art. 28 CE).
- Reunión (art. 21 CE).
- Información, consulta y participación en la empresa (art. 129 CE).
Derechos en la relación de trabajo (art. 4 ET):
- Ocupación efectiva. Consiste en el derecho de mantener al empleado en una
situación de actividad razonable, lo que deberá entenderse como una
actividad ni extenuante ni puramente ficticia o ridícula, esta actividad deberá
estar relacionada con la condición profesional contratada que se refleje en el
contrato. La actividad no necesariamente tendrá que ser continua o
permanente. (Art 30 ET)
- Promoción y formación profesional en el trabajo (se refiere a los cursos de
reciclaje profesional). (art 23 ET). La promoción en el trabajo se refleja tanto
en un aspecto económico (mayor salario), como en un aspecto profesional, es
decir, el derecho a ascender de categoría profesional conforme a lo dispuesto
en el Convenio Colectivo aplicable que tiene en cuenta formación, méritos y
antigüedad del trabajador.
- No discriminación. (art 17 ET)
- Integridad física. (art 19 ET). El derecho del trabajador a gozar de seguridad y
salid en el desarrollo de la actividad laboral. Este derecho de integridad física
lleva emparejado en el art 19.2 un deber que es cumplir con las medidas de
seguridad y salud.
- Intimidad y dignidad. (art 18 y 20 ET)
- Puntualidad en la remuneración. (art 29 ET)
- Ejercicio de acciones. (art 24 CE) Consiste en el derecho a reclamar al
empresario un derecho presuntamente vulnerado y que goza el trabajador en
base al contrato, estatuto o convenio. De conformidad al derecho e la tutela
judicial efectiva de todas las personas y que se encuentra reconocido en dicho
art. El empresario no puede adoptar represalias por reclamarle el derecho
vulnerado.
NOVEDAD LO 3/2018, 5.12, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos
Digitales. (LOPDGDG)
Inclusión art. 20. bis ET:
Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la
desconexión.
Los trabajadores tienen derecho:
- A la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición
por el empleador.
- A la desconexión digital.
- A la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalizacion
en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección
de datos personales y garantía de los derechos digitales.
Deberes del trabajador (art. 5 ET)
- Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de
conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
- Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
- Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de
sus facultades directivas.
- No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
- Contribuir a la mejora de la productividad.
- Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo
Deber de diligencia.
El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección
del empresario o persona en quien éste delegue (art. 20.1 ET)
En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el
trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo
que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes
o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades
de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el
trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las
exigencias de la buena fe (art. 20.2 ET).
Punto de vista objetivo y subjetivo (ober-resultado)
En conclusión:
- Obligación cuantitativa y cualitativa.
- Falta de diligencia - ineptitud del trabajador.
- La “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o
pactado” puede ser causa de despido disciplinario del trabajador (artículo 54.2
ET)
Deber de buena fe:
- Deber del trabajador de cumplir con las obligaciones concretas del puesto de
trabajo.
- Particularidad: Se exige también al empresario (art. 20.2 ET “en cualquier
caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones
recíprocas a las exigencias de la buena fe”)
Problema: ¿Qué se entiende por buena fe?
- Art. 1258 Código Civil: los contratos obligan a todas las consecuencias que,
según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley.
- Hacerlo de forma honesta en función a los compromisos asumidos en el
contrato y de los deberes derivados del mismo y conforme a las reglas de
honradez que rigen el tráfico jurídico.
- Manifestaciones deber de secreto (mantener los secretos relativos a la
explotación y negocios de la empresa sin posibilidad de transmisión a
compañeros o a ajenos, en la noción de deber de secreto caben informaciones
referidas a las áreas tecnológicas, industrial, comercial, financieras,
organizativas etc.) prohibición de soborno (abstenerse de aceptar propinas,
regalos o cualquier otra ventaja por incumplir los deberes contractuales y
prohibición de concurrencia desleal.
Transgresión Despido disciplinario del trabajador (artículo 54 ET).
(En el caso de que sea el empresario sea el que no cumpla con el principio de
buena fe, lo denunciamos ante la comisión del trabajo , a los representantes
de los trabajadores de la empresa sindicales (en el caso de estar afiliado) o no
sindicales)
Deber de obediencia:
- Cumplimiento de las instrucciones y directrices indicadas por el empresario.
- El fundamento legal: la subordinación o dependencia como un presupuesto
para que exista el contrato de trabajo (art. 1 ET).
- No obstante: Las órdenes e instrucciones han de estar dentro de sus
atribuciones y en consonancia con la legalidad.
En materia de órdenes de trabajo, el trabajador no puede erigirse en definidor
de sus propias obligaciones, sino que, antes al contrario, en tal materia lo
primero es cumplir la orden emanada del empresario, pudiendo, después de
cumplirla, reclamar si a ello hubiera lugar.
Sí se puede legítimamente desobedecer una orden:
• Cuando lo ordenado es manifiesta y abiertamente ilegal.
• Cuando lo ordenado supone vejación para el trabajador.
• Cuando la ejecución de lo ordenado comporta un riesgo inminente para el
trabajador.
• Cuando es claramente infundada desde el punto de vista técnico y su
ejecución puede llevar a un resultado dañoso y atenta contra el prestigio y
competencia profesional del trabajador.
• Cuando es extralaboral.
Observancia de medidas de seguridad y salud laboral.
En la inspección y control de dichas medidas el trabajador tiene derecho a
participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, la
presencia de esos representantes no son obligatorias, en el caso de que no lo
haya, la prevención también se puede contratar desde empresas externas, las
pymes lo habitual es que la externalicen, mientras que las macroempresas
suele tener representantes.
La medida de prevención de riesgo laboral se regula en la Ley de riesgos
laborales y la segunda en los convenios colectivos y protocolos de prevención
que se adopten en cada centro de trabajo.
- Derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
- Deber de observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de
seguridad y salud en el trabajo.
- En la inspección y control de dichas medidas el trabajador tiene derecho a
participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo.
Deber de no concurrencia.
No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos
empresarios cuando se estime concurrencia desleal. Se entiende por
concurrencia desleal la dedicación a actividades de la misma o similar
naturaleza o rama de la producción de las que se están ejecutando en virtud
del contrato de trabajo, sin autorización del empresario, y siempre que la
misma perjudique a éste. En principio se presume que todo trabajo idéntico o
similar, máxime si se desarrolla en la misma localidad produce tal perjuicio.
(art. 21 ET).
Mejora de la productividad.
El trabajador no sólo debe obedecer las órdenes del empresario con diligencia
y con arreglo a las reglas de la buena fe, sino que el trabajador ha de poner
interés y obtener un rendimiento adecuado tanto en lo que respecta a la
cantidad como a la calidad del trabajo realizado.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal
o pactada es causa de despido disciplinario (art. 54 ET).
2. Empresario:
A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o
comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas
referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser
cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente
constituidas.
Poder de dirección del empresario:
Dirección:
• Poder de ordenar la actividad empresarial.
• Control de los trabajadores.
• “Ius variandi”: poder de adaptar las prestaciones laborales a las
necesidades de la empresa.
Disciplinario:
• Imposición de sanciones.
• Límites materiales: legalidad, tipicidad, culpabilidad, proporcionalidad
y non bis in ídem.
• Limites formales: Prescripción, comunicación, información, expediente
contradictorio.
Supuestos especiales y complejos: empresa de tendencia, empresario aparente y grupos de
empresas.
Grupos de empresas:
Son una forma de concentración de capitales y de organización de la vida
económica caracterizada por el hecho de suponer, frente a la alternativa
representada por el modelo de una única sociedad que se desenvuelve en
diferentes sectores productivos y/o en varios espacios territoriales, un modelo
desconcentrado, en el que varias sociedades desarrollan, sometidas a una
dirección común, actividades diversas y/o en espacios territoriales específicos,
lo que implica una separación entre la realidad económica y las formas
jurídicas.
Esta circunstancia suscita enormes dificultades a la hora de determinar quién
es el sujeto que debe hacer frente a las responsabilidades derivadas de la
condición de empresario.
Relaciones triangulares: contratas y subcontratas, cesión de trabajadores y ETT:
Contrata y subcontrata (art. 42 ET):
Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de
obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellos deberán
comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas
de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, con identificación de la
empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería
General de la Seguridad Social, que deberá librar inexcusablemente dicha
certificación en el término de treinta días improrrogables y en los términos
que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedará
exonerado de responsabilidad el empresario solicitante.
Algunas particularidades:
• El empresario principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado
respecto a la Seguridad Social, y durante el año siguiente a la terminación
de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de
naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus
trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de
vigencia de la contrata.
• Información por escrito: trabajadores, representantes de trabajadores…
Cesión de trabajadores y ETT:
La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa
sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal
debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan (art.
43 TRLET). Entre la ETT y la EU se celebra un contrato mercantil o civil.
Cumplir unas garantías de
Las relaciones son de dos tipos: art 2, 10, 11, 12.
La primera entre el trabajador y la ETT, se regula por el estatuto de los
trabajadores y el contrato es normal entre ellos. Directamente son contratos
por escrito, no pueden ser verbales. Tiene el mismo derecho de liquidación
que un trabajador de la ETT dentro de esa empresa. Tiene 12 días de
liquidación por año trabajado.
Remitir el contrato a la oficina de empleo y a los representantes de los
trabajadores para comprobar su validez.
La segunda entre la ETT y EU (LETT, civil o mercantil)
La ETT cede sus trabajadores de su plantilla para trabajar con la EU
No se admite de carácter verbal, solo escrito.
Art 8 y art 9 de la ley trabajadores (se refiere a la empresa usuaria para
asegurar que la misma no está intentando incumplir con lo dispuesto en el
artículo 9 de dicha ley)
La tercera, relación entre trabajador y EU no tienen ninguna relación. no hay
relación jurídica de ningún tipo. No hay ningún contrato entre ellos. Solamente
la empresa usuaria lo que ejerce ese poder e control y dirección sobre la
actividad laboral.
Informar de los riesgos laborales que implica esa prestación
Tendrá la responsabilidad de proporcionar las correspondencias de medidas
de riesgos laborales.
La responsabilidad (art 16) en el caso de que eso no se cumpla son subsidiaria
en aquellas de carácter salarial y de seguridad social contraídas durante la
cesión.
La empresa usuaria también tendrá que informar al trabajador cedido por la
ET si hay puestos vacantes que dicho trabajador pueda ocupar (en el caso de
que dicho trabajador cumpla con dichos requisitos), si no se cumplen con los
requisitos dicho anteriormente la empresa usuaria se encuentra ante una
cesión legal regulada en el artículo 43 ET.
La empresa como centro y lugar de trabajo
A efectos de esta Ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con
organización específica que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad
laboral. (art. 1.5 ET)
