“Evaluación del desempeño laboral y su incidencia en la Productividad
organizacional de Guateprenda”
Evaluation of job performance and its impact on the organizational
productivity of Guateprenda.
AUTOR: Dina Isabel Gòmez Chavez (201217558)
RESUMEN
Esta investigación, cuyo objetivo fue determinar la influencia del desempeño
laboral en la productividad organizacional de Guateprenda; se llevó a cabo en
base a la revisión de la literatura donde se identificaron los factores del
desempeño laboral que inciden en la productividad organizacional, además,
para la recolección de datos y análisis cuantitativo, se utilizó un cuestionario de
evaluación del desempeño basado en competencias (genéricas) aplicado a la
empresa Guateprenda que es considerada como unidad de análisis. Para
determinar la influencia de las competencias con la productividad se analizaron
los datos en IBM SPSS (Software estadístico). La investigación se aborda
como un estudio de caso con una investigación de tipo básica de enfoque mixto
y un diseño de investigación de integración completa y de alcance explicativo.
El instrumento que se usó fue sustentado con el modelo de Iceberg de Spencer
y Spencer y la calificación se adecuó del modelo de Kenjo (Software de talento
humano) y fue aplicado a la empresa del sector prendario y servicio, a un total
de XV empleados que conforman la muestra. Los XV resultados que se
obtuvieron fueron favorables, lo cual concluyó que existe relación entre las
competencias y la productividad.
Palabras clave: Evaluación de desempeño, desempeño laboral, productividad,
evaluación por competencias, rendimiento.
ABSTRACT
This research, which aimed to determine the influence of job performance on
organizational productivity at Guateprenda, was conducted based on a literature
review where the factors of job performance that affect organizational
productivity were identified. Additionally, for data collection and quantitative
analysis, a performance evaluation questionnaire based on competencies
(generic) was used, applied to the company Guateprenda, which is considered
the unit of analysis. To determine the influence of competencies on productivity,
the data was analyzed using IBM SPSS (Statistical Software). The research is
approached as a case study with basic mixed-method research and a
comprehensive integrative research design with explanatory scope. The
instrument used was supported by the Iceberg model by Spencer and Spencer,
and the rating was adapted from Kenjo's model (Talent management software)
and it was applied to the company in the pawn sector and service, to a total of
XV employees that make up the sample. The XV results obtained were
favorable, which concluded that there is a relationship between competencies
and productivity.
Keywords: performance evaluation, job performance, productivity, evaluation
by competences, performance.
INTRODUCCIÓN
La evaluación de desempeño laboral representa una técnica de administración
imprescindible dentro de la actividad administrativa, la cual ha evolucionado a
lo largo de la historia, adaptándose a los avances sobre los estudios de esta
herramienta, y su intención es incrementar la productividad y competitividad en
la organización. Los primeros datos sobre la evaluación del desempeño laboral
se remontan en la época moderna, cuando San Ignacio De Loyola utilizó un
sistema para evaluar la actividad de los Jesuitas a través de informes y las
identificaba mediante anotaciones. El tema de la evaluación de desempeño
laboral tomo fuerza con la escuela de las Relaciones Humanas, ya que el
principal interés de los administradores fue centrarse en el hombre, de esta
forma surgieron nuevas técnicas administrativas que fomentaron condiciones
para que el desempeño laboral sea eficiente. Así mismo se determina la
importancia de evaluar y orientar a los trabajadores a cumplir los objetivos de la
organización. Las organizaciones requieren que el talento humano sea
comprometido y cuente con habilidades, destrezas y competencias para
desempeñar las tareas en un puesto de trabajo, de esta manera se lograra
cumplir con las metas y objetivos establecidos. Por lo tanto, el personal es una
parte fundamental en la organización y esta desde ser sometida a un proceso
de evaluación el cual detecte los pros y contras del desempeño individual en el
área de trabajo. Al conocer los defectos para desarrollar las tareas en el área
de trabajo se debe brindar capacitaciones que permitan que los trabajadores se
adapten a los cambios que surgen en la sociedad.
La evaluación del desempeño es un proceso sistemático usado como una
herramienta para mejorar las capacidades del talento humano y productividad
laboral, además, permite obtener resultados sumamente objetivos en cuanto a
medir el rendimiento de los empleados; lo que permite que se puedan
establecer estrategias o planes de acción al detectar un bajo nivel de
desempeño. La evaluación de desempeño laboral es utilizada por algunas
empresas; otras no lo consideran necesario ya que tampoco conocen de la
importancia y como se lleva el proceso de aplicación de esta herramienta; el
problema radica en la incorrecta valoración al personal y de varios errores
cometidos por parte del departamento de Talento Humano a la hora de realizar
este proceso para la evaluación, en ocasiones los resultados obtenidos no
evidencian la realidad y esto perjudicará al momento de tomar decisiones para
mejorar la productividad. Investigaciones similares abordan la importancia de la
gestión por competencias uno de los elementos de este tipo de gestión es la
evaluación de desempeño por competencias, la cual se ha investigado
teóricamente en diferentes aspectos que son indispensables para realizar este
tipo de evaluaciones, sin embargo, existen pocos estudios acerca de la
aplicación de este método, por lo cual se pretende en el presente proyecto dar
a conocer como las competencias están desarrolladas en las empresas del
sector comercial, de servicios y de producción, de tal manera que se reflejaran
las debilidades en el desempeño de los trabajadores y permitirá abordarlas
para brindar retroalimentación y tomar decisiones que impulsen a mejorar la
productividad laboral de estas empresas.
Justificación de la investigación
La presente investigación permite determinar como la evaluación de
desempeño laboral basado en competencias influye en la productividad
organizacional, en la cual se identifica el grado de cumplimiento de las
actividades enfocado en competencias, es decir, las capacidades,
conocimientos, comportamientos, habilidades y destrezas de cada uno de los
empleados de la unidad de análisis. La investigación sirve para que el gerente
de la organización pueda evaluar a sus empleados a través del instrumento
utilizado en este trabajo, ya que el talento humano es el principal activo
intangible dentro de cualquier organización, al cual se debe enfocar grandes
esfuerzos por mantener su satisfacción y crear un buen ambiente laboral y todo
aquello que este inmerso en su desempeño, bienestar y desarrollo. Además,
con los resultados de la evaluación se determina cuáles son los puntos débiles
de cada trabajador, retroalimentar y de esta manera mejorar el desempeño de
los colaboradores para beneficio de los propios empleados y un mejor
desarrollo de la organización.
Objetivos
Objetivo general
Determinar la influencia del desempeño laboral en la productividad laboral.
Objetivos específicos
Identificar los factores del desempeño laboral que inciden en la productividad
laboral.
Aplicar el método de evaluación del desempeño laboral basado en
competencias.
Proponer estrategias que contribuyan a mejorar la productividad.
Pregunta de investigación
¿Qué influencia tiene la evaluación de desempeño laboral basado en
competencias en la productividad?
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
Tipo de investigación
Se utiliza el tipo de investigación básica, debido a que se pretende conocer la
realidad de ciertos fenómenos y busca incrementar los conocimientos teóricos
que generados sirven de guía para realizar otras investigaciones. La
característica principal es que no busca la aplicación práctica de los
descubrimientos.
Método de la investigación
El enfoque o también denominado método de esta investigación es un estudio
de caso mixto por un lado es cualitativo ya que a través de la revisión literaria
se identificaron los factores que influyen en el desempeño laboral y su
incidencia en la productividad organizacional; y cuantitativo ya que se hizo uso
de un cuestionario para medir y evaluar el desempeño laboral de los
empleados en la unidad de análisis Guateprenda; a través del método de
evaluación del desempeño basado en competencias. El diseño de investigación
para el estudio de caso que se adoptó es la integración completa, es decir, que
desde el principio se tiene una combinación mixta donde se incorporan los dos
enfoques tanto cualitativo como cuantitativo durante todo el proceso de
investigación.
Instrumentos o herramientas
La recolección de datos se llevó a cabo por medio de la aplicación de un
cuestionario de evaluación del desempeño laboral basado en competencias.
Este cuestionario consta de cuatro categorías (capacidades, habilidades y
destrezas, comportamientos y productividad); la cual se sustenta en el modelo
de Spencer y Spencer.
Por otro lado, se utilizó la plantilla de Kenjo (Software de talento humano),
como guía base para establecer la calificación de cada interrogante, estas
calificaciones están dadas en intervalos, que van de 0 a 81, de tal manera que
para la primera opción muy debajo de las expectativas la puntuación fue de 0-
20, seguido de la opción debajo de las expectativas con una puntuación de 21-
40, la tercera opción alcanza las expectativas con una valoración de 41-60,
como cuarta alternativa mejora las expectativas con un puntaje de 61-80 y por
último la alternativa de sobresaliente con una puntuación de 81.
Descripción de conceptos
Partiendo de los objetivos específicos planteados en esta investigación, se
realiza la operacionalización de variables, en la cual se logró determinar las
dimensiones para cada uno de los conceptos. Para el primer concepto que es
el desempeño laboral, se consideró cinco factores como dimensiones las
cuales son; la motivación, el conocimiento del trabajo, la identidad laboral, la
capacidad y la satisfacción laboral; para la productividad se establecieron tres
dimensiones; eficiencia, eficacia y efectividad. Mientras que para el concepto
de evaluación del desempeño sus dimensiones están determinadas por las
competencias y estas a su vez están compuestas por tres indicadores, que son
considerados como categorías los cuales son; comportamientos, capacidades y
habilidades y destrezas.
Tablas de operacionalización de variables
A continuación, se presenta la tabla de operacionalización de las variables
consideradas en la investigación:
Tabla 1
Operacionalización de variables
Variables/ Dimensiones Indicadores
definición teórica
Motivación Expectativas
Conocimiento del trabajo Destrezas y actitudes
Un factor es un elemento Identidad laboral Grado de identificación
que influye en algo con las metas y objetivos
organizacionales
Capacidad Habilidades técnicas,
interpersonales, solución
de conflictos,
comunicación,
limitaciones físicas
Satisfacción laboral Clima Organizacional
Comparte información
Eficiencia Trabajo en equipo, uso
adecuado de equipo, evita
sanciones
Productividad es una Eficacia Puntualidad en entrega de
medida de eficiencia de trabajos, conocimientos
una persona adecuados al puesto de
trabajo
Efectividad Asume responsabilidades,
trabaja bajo presión,
consulta información
Nota: Elaborado por la autora
Análisis de datos
Para la recolección de datos se escogió la empresa Guateprenda la cual
pertenece al sector prendario y comercial, ubicada en el departamento de
jalapa, en donde se aplica un cuestionario de evaluación del desempeño
basado en competencias a todos los empleados que forma parte de ella. Se
utiliza el tipo de muestreo no probabilístico, siendo una muestra intencionada a
la que se aplicó un cuestionario de doce preguntas con una escala ordinal a un
total de quince empleados, donde se determinó en base a los resultados
obtenidos el nivel de desempeño de cada uno de ellos y la incidencia que la
empresa tuvo con la productividad laboral. El análisis y organización de los
datos se realizó a través de una hoja de cálculo en Microsoft Office Excel
donde se insertó cada uno de los resultados obtenidos en las evaluaciones
realizadas, además se promedió los resultados por categoría, de tal manera
que se generó tablas detalladas del nivel de desempeño general de cada
categoría, donde se evidencia y analiza las subcategorías que tienen
deficiencias en el nivel de desempeño. Los datos obtenidos fueron utilizados
para determinar la correlación de los conceptos capacidades, habilidades y
destrezas y comportamientos con la productividad.
Tabla 2
Correlación de datos
Valor Correlación
-1 Correlación negativa grande y perfecta
-0.9 a -0.99 Correlación negativa muy alta
-0.7 a -0.89 Correlación negativa alta
-0.4 a -0.69 Correlación negativa moderada
-0.2 a -0.39 Correlación
negativa alta
-0.4 a -0.69 Correlación negativa moderada
-0.2 a -0.39 Correlación negativa baja
-0.01 a -0.19 Correlación negativa muy baja
0 Correlación nula
0.01 a 0.19 Correlación positiva muy baja
0.2 a 0.39 Correlación positiva baja
0.4 a 0.69 Correlación positiva moderada
0.7 a 0.89 Correlación positiva alta
0.9 a 0.99 Correlación positiva muy alta
1 Correlación positiva alta y perfecta
Nota: Hernandez-Sampieri et al. (2014)
A continuación, se presenta en la Tabla 3 el modelo de Kenjo (software de
talento humano) para las puntuaciones en las subcategorías de competencias:
capacidades, habilidades y destrezas, comportamientos y productividad. Por
último, se presentan las tablas con las calificaciones obtenidas por la empresa
y un análisis de ellas.
Tabla 3
Intervalos de calificación del modelo de Kenjo (Software de talento humano)
Calificación Valor Abreviatura
Sobresaliente 81 S
Mejora las expectativas 61-80 M
Alcanza expectativas 41-60 A
Debajo de las expectativas 21-40 D
Muy debajo de las expectativas 0-20 ME
Nota: Elaborado por autora
Empresa Guateprenda Jalapa
Tabla 4
Capacidades para la evaluación del desempeño con enfoque de competencias
Competencia Indicadores Valor Calificaciòn
Responsabilidad 71.77 M
Exactitud y calidad de trabajo 71.77 M
Orden y claridad del trabajo 50.23 A
Planificaciòn del trabajo 68.69 M
Capacidad de realizaciòn 70.23 M
Capacidades
Reporta avances de tareas 70.23 M
Comprensiòn de situaciòn 73.31 M
Sentido Comun 73.31 M
Cumplimiento de los procedimientos 74.85 M
Conocimiento tecnico 77.92 M
Nota: Elaborado por autora
Tabla 5
Habilidades y destrezas para la evaluaciòn del desempeño con enfoque de
competencias
Competencia Indicadores Valor Calificaciòn
Iniciativa 81.00 S
Creatividad 68.69 M
Adaptabiliad 67.15 M
Habilidades y destrezas
Capacidad de manejar multiples tareas 65.62 M
Mediador 70.23 M
Nota: Elaborado por autora
Tabla 6
Comportamientos para la evaluación del desempeño con enfoque de
competencias
Mediador
Comportamientos para la evaluaciòn del desempeño con enfo
Tabla 6
Competencia Indicadores
Actitud hacia la instituciòn
Nota: Elaborado por autora
Tabla 7
Productividad para la evaluación del desempeño con enfoque de competencias
Competencia Indicadores Valor Calificaciòn
Logro de objetivos 74.85 M
Productividad
Desarrollo de labores 74.85 M
Logro metas 77.92 M
Nota: Elaborado por autora
Los resultados obtenidos de la aplicación de la evaluación del desempeño con
enfoque de competencias en la empresa “Guateprenda” demuestran que las
capacidades, las habilidades y destrezas, los comportamientos y la
productividad del personal obtienen una calificación promedio de mejora las
expectativas de acuerdo con la tabla de puntuación planteada, esto
corresponde a una calificación entre el intervalo de 61 a 80 representado con la
letra M. Es necesario hacer énfasis, en la subcategoría de orden y claridad del
trabajo ya que tiene una calificación de 50.23 equivalente a Alcanza
expectativas (A), es decir, que tiene un bajo nivel de desempeño.
Estrategias para mejorar la productividad
En base a los resultados se presenta a continuación estrategias para las
subcategorías con una puntuación baja, y que pueden ser adoptadas para
mejorar la productividad:
Responsabilidad:
Según Urcelay (2006), el objetivo principal de la responsabilidad
social empresarial es que el impacto positivo que causan estas prácticas en la
sociedad se traduzca en una mayor competitividad y sostenibilidad para las
empresas. Así, ser responsable socialmente generará automáticamente más
productividad, puesto que una mejora en las condiciones para los trabajadores
optimizará también su eficacia.
Por ello, la responsabilidad empresarial puede influenciar positivamente la
competitividad de la empresa de las siguientes formas:
Mayor motivación y fidelidad de los trabajadores, lo cual aumenta su
creatividad e innovación.
Mejor imagen pública, debido a premios y/o a un mayor conocimiento de la
empresa en la comunidad.
Mejor posición en el mercado laboral y mejor interrelación con otros socios
empresariales y autoridades.
Ahorro en costos e incremento de la rentabilidad, debido a la mayor eficiencia
en el uso de los recursos humanos y productivos.
Exactitud y calidad de trabajo:
En el contexto del mundo laboral actual, donde la competitividad y la exigencia
son constantes, lograr un equilibrio óptimo entre eficiencia y efectividad en el
trabajo se vuelve crucial para alcanzar el éxito. La eficiencia se refiere a la
capacidad de realizar tareas de manera rápida y con recursos mínimos,
mientras que la efectividad se centra en lograr los objetivos de manera precisa
y con impacto. Villar (1976).
Según lo visto en las tablas anteriores es necesario en Guateprenda: Mejorar
los métodos de trabajo es decir los procesos y procedimientos, reducir la fatiga
y el riesgo laboral.
Los métodos de trabajo son un factor importante para incrementar la
productividad por lo que resulta necesario mejorarlos y adaptarlos
Orden y claridad del trabajo:
Uno de los temas en los que se insiste mucho cuando comenzamos a
adentrarnos en el mundo de la mejora continua es en el tema de la
organización y el orden de todas las áreas de nuestra vida.
Para Jiménez (2016), en el área administrativa y creativa se acostumbra
trabajar en oficinas y cubículos, lo que nos orilla a tener un orden personal para
nuestro equipo de trabajo. Por esto, se vuelve indispensable tener una
configuración que nos ayudará a hacer nuestras labores de manera más
rápida, eficiente e incluso más cómoda.
Es parte de una mejora en los resultados obtenidos el informar, formar y
preparar a los empleados sobre cada puesto de trabajo existente, de tal
manera que se encuentren preparados y puedan desempeñar diversos cargos
en caso de que exista rotación del personal, además de que estos estén
preparados e informados en cuanto a materia de salud y seguridad laboral
Planificación del trabajo:
Para Juran et, al (2005), es una forma efectiva de dar visibilidad a lo que tienes
que hacer a lo largo de tu día laboral, priorizar actividades y asegurarte de que
no dejas nada de lado.
Un plan de trabajo es una herramienta que permite ordenar y sistematizar
información relevante para realizar un trabajo. Esta especie de guía propone
una forma de interrelacionar los recursos humanos, financieros, materiales y
tecnológicos disponibles.
Como instrumento de planificación, el plan de trabajo establece un cronograma,
designa a los responsables y marca metas y objetivos.
Capacidad de realización:
Para Rojas, et, alt (2012), la capacidad de realización se refiere a:
Alcanzar las motivaciones personales, esperanzas y ambiciones de una
persona a través del crecimiento personal.
Impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer, al esfuerzo por alcanzar el
triunfo, metas y ser útiles a otros.
Las capacidades de excelencia en la realización de una tarea, es decir, la
posibilidad de llevarla a cabo de manera eficiente, única, original o singular.
La capacidad física básica de realizar un gesto motor, cíclico o acíclico, en el
menor tiempo posible
Iniciativa:
En el ámbito laboral, la iniciativa es un valor cada vez más apreciado. Las
organizaciones buscan empleados que no solo cumplan con sus tareas, sino
que también se anticipen a las necesidades y propongan soluciones de manera
proactiva. La capacidad de tomar la iniciativa no solo impacta positivamente en
el crecimiento de la empresa, sino también en el desarrollo personal y
profesional del trabajador. Bob (2001).
Creatividad:
Segùn Schnarch (2024) Un ambiente favorable, la flexibilidad y un ambiente
agradable permite que los trabajadores realicen un trabajo positivo con grandes
resultados, es decir, piensen en soluciones creativas.
En Guateprenda se puede realizar grupos de trabajo multidisciplinario para
pensar en los nuevos retos de la empresa y ofrecer reconocimiento al trabajo
exitoso.
Adaptabilidad:
Según Fernández (1995), la adaptabilidad en el lugar de trabajo se refiere a la
capacidad de los empleados para ajustarse a nuevas condiciones, desafíos y
cambios en su entorno. Engloba una variedad de habilidades y
comportamientos que permiten a los individuos prosperar en entornos
dinámicos, ya sea abrazando nuevas tecnologías, cambiando la dinámica del
equipo o respondiendo a desafíos inesperados.
En una era caracterizada por el cambio rápido impulsado por avances
tecnológicos, globalización y demandas de mercado en evolución la
adaptabilidad se ha convertido en una competencia crucial tanto para los
empleados como para las organizaciones.
En su esencia, la adaptabilidad se trata de resiliencia y la disposición a
aprender. Implica no solo reaccionar al cambio, sino buscar proactivamente
oportunidades para el crecimiento y la mejora. Los empleados adaptables son
aquellos que pueden pivotar sus estrategias, abrazar nuevas ideas y mantener
la productividad a pesar de la incertidumbre. Esta cualidad es cada vez más
reconocida como un motor clave del éxito en el lugar de trabajo moderno,
donde la única constante es el cambio.
Reporta avance de tareas:
Los informes de progreso son esenciales por varias razones:
Monitoreo y control: Permiten a los gerentes y equipos de trabajo hacer un
seguimiento del avance del proyecto y asegurarse de que se están cumpliendo
los objetivos.
Comunicación: Facilitan la comunicación entre todas las partes involucradas en
el proyecto, manteniendo a todos en la misma página.
Identificación de problemas: Ayudan a identificar y resolver problemas de
manera oportuna antes de que se conviertan en obstáculos mayores.
Toma de decisiones: Proveen datos importantes que apoyan la toma de
decisiones informadas sobre el rumbo del proyecto.
Comprensión de situación:
Es fundamental contar con información precisa y actualizada para tomar
decisiones estratégicas. El análisis situacional es una herramienta clave en
este proceso, ya que permite evaluar de manera sistemática y detallada el
entorno en el que opera una organización. A través de un análisis situacional,
es posible identificar oportunidades, amenazas, debilidades y fortalezas, lo cual
resulta fundamental para el desarrollo de planes de acción efectivos. Trujillo, et
alt (2010)
Sentido común:
En muchas ocasiones, los líderes esperan que sus equipos piensen y actúen
de acuerdo con lo que ellos consideran sentido común. Sin embargo, esta
expectativa ignora una realidad fundamental: cada persona tiene su propia
manera de interpretar y resolver problemas, basada en su experiencia y
conocimientos previos. Lo que para un líder es sentido común puede ser
completamente ajeno a la perspectiva de otro miembro del equipo. Alles, M
(2019).
Actitud hacia los compañeros:
Definir objetivos individuales para los trabajadores, de esta manera serán
competitivos y lograrán un exitoso resultado grupal, además se debe reconocer
el este tipo de logros.
Corregir inmediatamente los comportamientos que perjudiquen a los demás
compañeros de trabajo, basándose en el reglamento interno que establece las
políticas internas.
Aceptar críticas constructivas:
Para Lòpez, et, alt. (2023) los trabajadores deben recabar información
suficiente para determinar si la crítica es constructiva, de ser así, es
recomendable tomar lo mejor de cada persona y reconocer las bunas
intenciones que permitirán en el futuro mejorar el trabajo.
Las críticas constructivas deben tomarse profesionalmente ya que va dirigido al
trabajo realizado y no a la persona, dejando atrás la soberbia.
Capacidad de manejar múltiples tareas:
Los trabajadores deben planificar y agrupar las tareas similares a realizar y
eliminar todo tipo de distracciones.
Es indispensable organizar el trabajo y el tiempo en ejecutarlas al final se
revisará todas as atividades realizadas. Lara et, alt (2024).
Mediador:
Para Santor, H. (2006) la mediación laboral se ha convertido en
una herramienta clave para resolver conflictos dentro del entorno laboral de
manera pacífica y eficiente. Este proceso tiene como objetivo principal mejorar
la comunicación entre las partes involucradas, evitando que los desacuerdos
escalen a situaciones legales o a la ruptura de relaciones laborales. Si deseas
entender cómo funciona la mediación laboral, qué objetivos persigue y cómo
llevar a cabo este proceso.
Actitud hacia la institución:
Según Fernández, A. (2006), la actitud organizacional se refiere al conjunto de
pensamientos, creencias y sentimientos que los empleados tienen hacia su
lugar de trabajo y su papel dentro de la organización. Esta actitud afecta
directamente la motivación, el compromiso y el rendimiento laboral, influyendo
en el éxito general de la empresa. Un ambiente de trabajo positivo puede
mejorar la actitud organizacional, fomentando una cultura corporativa sólida y
personal motivado.
Puntualidad:
La importancia de la puntualidad resulta difícilmente discutible, es necesario
que la empresa controle la hora de llegada de los trabajadores a sus puestos,
por el buen funcionamiento diario de la organización y para cumplir con la
normativa vigente que obliga a las empresas a llevar un registro de la jornada
laboral.
Según Beneyto, et, alt (2007) Pero se puede cometer un gran error si se
pretende definir lo que es la puntualidad ciñéndose a que el trabajador no
llegue tarde a su puesto de trabajo o que no se marche antes de su hora de
salida la puntualidad es toda una cultura de respeto por el tiempo.
Logro de objetivos:
Según Whetten D. (2009) cada empleado debe tener, comprender y trabajar
para lograr los objetivos que le son establecidos, asimismo debe asimilar la
importancia de su trabajo, cada objetivo se volverá un gran logro si se
comunica y define adecuadamente.
Definir los objetivos de manera grupal e individual facilitarán las tareas,
mantener una comunicación clara será el primer paso para que los
supervisores puedan asignar las tareas correspondientes a sus colaboradores.
Los objetivos SMART son aquellos específicos, medibles, alcanzables,
relevantes y con un plazo determinado. Este método para establecerlos, facilita
su cumplimiento ya que se comprenden como objetivos realistas con una
buena definición de lo que se debe lograr y son vitales para lograr los objetivos
de la empresa, pero también ayudarán a incrementar la motivación.
Principales resultados obtenidos de la investigación
Los resultados obtenidos permitieron comprobar la incidencia entre la
evaluación del desempeño con enfoque de competencias y la productividad
organizacional. Además, se concluyó que la empresa Guateprenda obtuvo
mejores resultados en el desempeño de los empleados, lo cual en base a lo
revisado en la literatura tienen un nivel de productividad organizacional
aceptable. Sin embargo, en los resultados también se pudo evidenciar las
subcategorías en las diferentes empresas que se encuentran en un nivel bajo
de desempeño, es decir, que tienen una puntuación bajo “mejora las
expectativas”, para las cuales se establecieron estrategias para mejorar la
productividad.
Logro de los objetivos planteados
Esta investigación atiende a tres objetivos específicos, a continuación, se
detalla cómo se logró desarrollar cada uno de ellos:
Primer objetivo: Identificar los factores del desempeño laboral que inciden en la
productividad organizacional. Se logró dar respuesta a este objetivo a través de
la revisión de la literatura ya que permitió determinar conceptualmente que
existen cuatro factores del desempeño laboral que inciden en la productividad
organizacional, como la motivación la cual es un aporte diario que ofrece una
persona para el cumplimiento de los objetivos tanto personales como
empresariales; la satisfacción laboral que depende básicamente del clima,
cultura y ambiente donde trabaja, de esto dependerán los comportamientos y
sentimientos del empleado en el puesto de trabajo; las competencias que son
las que caracterizan al individuo en cuanto a aptitudes, personalidad,
conocimientos y todo aquello inmerso para alcanzar los objetivos
organizacionales; y por último el factor capacitación lo que implica las actitudes
que permiten a los empleados superar las limitaciones y tiende a mejorar su
desempeño, y por ende mejorar la productividad organizacional.
Segundo objetivo: Aplicar el método de evaluación del desempeño laboral
basado en competencias. Este objetivo se logró a través de la aplicación de la
evaluación del desempeño basado en competencias.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
Se concluye a través de la revisión de la literatura, que existen cuatro factores
del desempeño laboral que inciden en la productividad organizacional, estos
son la motivación, satisfacción laboral, competencias y capacitación. Dentro de
la presente investigación se consideró el factor competencias puesto que la
evaluación del desempeño que se aplicó estuvo enfocada en sus respectivas
categorías.
Al analizar los resultados generales de las tres unidades de análisis se
determinó que existe relación entre las categorías: capacidades y
productividad, ya que, en base a la correlación de Spearman, reflejó un valor
de 0.68. De la misma manera se encuentran relacionados tanto los
comportamientos como las habilidades y destrezas con la productividad en un
0.48 y 0.46 respectivamente, estos valores representan una correlación positiva
moderada.
Por otro lado, se concluye de acuerdo a los resultados obtenidos por empresa,
que los empleados de Guateprenda desarrollan mejor las habilidades y
destrezas, con una correlación positiva moderada de 0.
Recomendaciones
Una vez determinado las conclusiones de la presente investigación se
recomiendan lo siguiente:
Realizar la evaluación de desempeño laboral basado en competencias con
mayor frecuencia en las empresas.
Para el instrumento de evaluación de desempeño se utilizó las competencias
genéricas, por lo cual se recomienda utilizar competencias específicas para
cada puesto de trabajo o para cada sector.
Realizar investigaciones con una muestra más grande para evidenciar mejores
resultados.
Adoptar las estrategias establecidas para mejorar el desempeño de los
trabajadores y, en consecuencia, su productividad.
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ANEXOS
