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Diversidad e Inclusión Laboral
Juan Manuel Cadena García
Universidad Andina
Facultad de Sicología
Séptimo Semestre
Maria Andrea Castaño Velásquez Psi. Mag. Adm. y Desarrollo Humano y Org.
Pereira, Risaralda
6 de mayo de 2024
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Diversidad e Inclusión Laboral
Juan Manuel Cadena García
Maria Andrea Castaño Velásquez Psi. Mag. Adm. y Desarrollo Humano y Org.
Universidad Andina
Pereira, 2024
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Diversidad e Inclusión Laboral
En el entendido de que todos somos diferentes, a veces estas diferencias pueden dar lugar
a la discriminación -directa o indirecta- o a un trato menos favorable que a otros semejantes.
Además del acoso, la discriminación también incluye cosas como las micro agresiones
cotidianas.
Un ejemplo típico de discriminación sería que una mujer no recibiera un ascenso en favor de
un hombre. Otro ejemplo sería que un edificio no sea accesible para sillas de ruedas o que se
fomente el consumo de alcohol sin tener en cuenta a los empleados musulmanes.
Para ayudar a mitigar cualquier tipo de discriminación, la ley protege varias de las llamadas
"características" en muchos países y en Colombia la Constitución Nacional, expresamente lo
consigna en el Artículo 27, que a la letra dice: “Todas las personas son iguales ante la ley y
tiene derechos a igual protección. No habrá discriminación por motivo de nacimiento,
nacionalidad, credo político, raza, sexo, idioma religión, opinión, origen, posición económica o
condición social“.
Sin embargo, en la actualidad y a pesar de la tendencia mundial inclusiva, y de las leyes
que protegen a las minorías, las desigualdades persisten y suelen estar interconectadas en
varios ámbitos, como la raza, el género y la clase social, reduciendo notablemente las
posibilidades de las personas que pertenecen a minoría víctimas de discriminación, a acceder a
un trabajo digno, en el que se le reconozca su valor como trabajador calificado.
En el presente trabajo, además de analizar el significado de los términos, se establecerá la
diferencia entre diversidad e inclusión en el ámbito laboral, cómo se correlación los dos
conceptos, su importancia, los beneficios tanto para el empresario como para el trabajador,
qué riesgos se puede correr con la aplicación de estos conceptos en una empresa, así como
las posibles dificultades en el ambiente laboral.
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1 Conceptualización Teórica
1.1. Diversidad
Aproximarse a la comprensión del concepto de diversidad resulta una tarea compleja, por la
multiplicidad de aristas que implica el término ya que la diversidad aborda muchos
contextos, dimensiones, cuestionamientos y aspectos , para lo cual se hará una revisión
general ellos sobre el fundamento conceptual
El concepto de diversidad ha estado asociado a través del tiempo, a inferioridad. y desde
aproximadamente los años 90 ha cobrado mayor importancia en la bibliografía, instaurándose
en diálogos sobre diversidad cultural (asociada a etnicidad, raza y género).
En el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (2001) se define diversidad
como: “Variedad, desemejanza, diferencia”. Según Abbagnano (1983: 351), la diversidad es:
“Toda alteridad, diferencia o desemejanza. El término es más genérico que estos tres y puede
indicar uno, cualquiera de ellos o todos en conjunto. Es diverso, en este sentido, todo lo que
siendo real no es idéntico. [Todo lo que puede ser real, es o diverso o es lo mismo]”
Según autores como Torres (2001) y Femenías (2007), la diversidad se asocia con distintos
aspectos, entre ellos diferencia e identidad; al hablar de diferencia es importante hacer
referencia a la identidad, rescatando varios de sus usos, tanto a nivel individual como grupal.
Esta diferencia contenida dentro de la diversidad, ha ido evolucionando, pasando de ser un
concepto definido de forma simple, al señalar inferioridad, a ser positivamente entendida y
valorada en muchos casos, adquiriendo un carácter distintivo, es decir, remite a aquello que es
propio. ya sea relacionado a la cultura, la raza, la etnia, la religión, el género, lo individual y lo
colectivo, señala Femenías (2007) "la diferencia no es una noción univoca y adquiere según el
contexto un carácter propio", (p. 56).
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Conviene precisar que la identidad, referente clave dentro de la diversidad, se configura
siempre en presencia de ese otro, que muchas veces lleva a cuestionar la propia identidad,
como menciona Fornet-Betancourt (2004) y, específicamente. Benhabid (2006) al referir, "el
otro está siempre dentro nuestro y es uno con nosotros, un sí mismo, es un sí mismo solo
porque se distingue de otro real o más que nada imaginario" (p.23), categoría necesaria para
comprender la diversidad desde un referente individual y colectivo al mismo tiempo, en tanto lo
que diferencia a cada ser humano es importante no solo de una forma individual, sino en
interacción con las particularidades de las otras personas, punto clave dentro de los
planteamientos de la interculturalidad en el abordaje de la diversidad.
Para Gimeno Sacristán (1999: 12 y 13): “La diversidad alude a la circunstancia de los sujetos
de ser distintos y diferentes […] Queremos señalar que la diversidad (y también la desigualdad)
son manifestaciones normales de los seres humanos, de los hechos sociales, de las culturas.
En un término amplio, diversidad es la existencia de cosas variadas y distintas entre sí dentro
de un determinado ámbito o espacio. El término proviene del idioma latín, del vocablo
“diversitas”, y refiere a aquello que es diverso, variado, múltiple, dispar o diferente.
1.2 Inclusión
Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Inclusión se define como Acción y
efecto de incluir.
La inclusión se puede definir desde diferentes autores y épocas. Según la Unesco (citado en
Moliner, 2013), es: el proceso de abordar y responder a la diversidad de necesidades de todos
los alumnos a través de prácticas inclusivas en el aprendizaje, las culturas y las comunidades y
reducir la exclusión dentro de la educación.
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El término inclusión lo resalta Cedeño Ángel (citado en Acosta, 2013) como: una actitud que
engloba el escuchar, dialogar, participar, cooperar, preguntar, confiar, aceptar y acoger las
necesidades de la diversidad
Según la teoría de Piaget, es la capacidad que tiene un individuo para asimilar y acomodar
nuevas experiencias y conocimientos en sus estructuras cognitivas existentes.
Paulo Freire siempre hablaba de la importancia de incluir a los diferentes, comenzando por los
más pobres. Podemos afirmar que él fue uno de los primeros en defender la multiculturalidad
como forma de inclusión.
Según Vigotsky, la inclusión se refiere a la integración de individuos con discapacidades en la
sociedad. Este proceso se logra a través de la educación y la interacción social, donde los
individuos con discapacidades son vistos como miembros valiosos y activos de la comunidad.
La inclusión en general es la actitud, tendencia o política de integrar a todas las personas en la
sociedad, con el objetivo de que estas puedan participar y contribuir en ella y beneficiarse en
este proceso. La palabra, como tal, proviene del latín inclusio, inclusiōnis
1.3 Diversidad e Inclusión laboral
La diversidad laboral se refiere a la representación equitativa en el campo laboral, de diferentes
grupos en una organización, incluyendo, pero no limitado, a género, raza, etnia, orientación
sexual, edad, discapacidad y origen cultural. La inclusión, por otro lado, es el proceso de
garantizar que estos diversos grupos no solo estén presentes, sino que se sientan valorados,
integrados y capaces de participar plenamente.
Para el concepto de Inclusión Laboral no existe una definición homogénea a cerca de lo que
es, pero se puede afirmar que hace referencia a los procesos de integración en el mercado
laboral, de todas las personas, independientemente de su género, orientación sexual, origen
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étnico, discapacidades, entre otros. Esto implica que se les brinden las mismas oportunidades y
condiciones laborales a todas las personas, partiendo de la existencia de la diversidad como
eje central de nuestra sociedad
La inclusión laboral según Jürgen Weller de refiere a los “procesos que permiten el acceso de
una parte de la población a empleos productivos con condiciones laborales favorables o
adecuadas” sin distinción de género, raza, nacionalidad, edad, discapacidad, religión,
orientación sexual o estado civil.
Si bien no existe una definición universal de qué es inclusión, y los conceptos varían entre
distintos autores, la definición de inclusión parte de la existencia de la diversidad en un
determinado entorno. En el caso de la inclusión en el trabajo, también requiere que todos los
trabajadores de una empresa tengan “la capacidad de prosperar y contribuir plenamente en el
trabajo en un entorno libre de discriminación,” según describe un estudio reciente de la OIT.
La inclusión tiene por fin que todos los individuos o grupos sociales gocen de las mismas
oportunidades y los mismos derechos, sin importar sus características, su origen, su género, su
cultura y o sus necesidades. En este contexto, la inclusión laboral es solo un tipo de inclusión.
Están también la inclusión social, la inclusión educativa, la inclusión de género, la inclusión de
personas con discapacidad, y la inclusión digital, entre otras.
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2. Desarrollo y Profundización
2.1. Componentes de la Diversidad e Inclusión Laboral
La diversidad en el lugar de trabajo significa la combinación de personas de diferentes
orígenes, experiencias y perspectivas. Esto incluye: razas, etnias, géneros, edades, religiones,
discapacidades y orientaciones sexuales, diferencias en educación, personalidades,
habilidades, experiencias y bases de conocimiento.
La diversidad abarca todas las características únicas que identifican a un individuo:
personalidad, estilo de vida, experiencia laboral, etnia, edad, cultura, discapacidad, género,
orientación sexual. Algunas de ellas son perceptibles para que todo el mundo y otras
permanecen privadas.
La inclusión significa respetar, valorar y considerar las diferentes perspectivas, estilos y
necesidades de las personas. La inclusión es expresada como una sensación de sentirse
“seguro” para hablar sin miedo, vergüenza o retaliación, cuando las personas se sienten
“empoderadas” crecen personal y profesionalmente, surge la diversidad del pensamiento y se
potencian las oportunidades de nuevos desarrollos y negocios.
2.1. Características de la diversidad e inclusión laboral
La diversidad laboral es mucho más que solo contratar personas con antecedentes diferentes.
Se refiere también a la variedad de habilidades, culturas, creencias, orientaciones sexuales,
experiencias y modos de pensar. Todo esto conforma la identidad de un individuo y se refleja
en su estilo de trabajo.
La diversidad es una dimensión integral que comienza en el mismo instante de la selección de
personal. Pero este es apenas el primer paso, pues su efecto debe constatarse en todos los
niveles y procesos de la empresa. Se manifiesta en las iniciativas de voluntariado, en los
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esquemas de contratación de proveedores y en la toma de decisiones. Contar con perspectivas
diferentes imprime eficacia a la resolución de problemas y promueve la innovación.
La inclusión laboral tiene como principal característica la de favorecer a personas en riesgo
de exclusión con el fin de que se les aumente la posibilidad de obtener un trabajo digno que les
permita desarrollarse como profesionales y tener óptimas condiciones económicas, sociales y
culturales.
Se trata de considerar a cada ser humano en condiciones de igualdad, sin prejuicios de ningún
tipo. Es la cohesión, justicia e integración social, además de mejorar la situación en
desventajas de las personas debido a su identidad o cualquier otro factor de discriminación.
2.2 Correlación entre Diversidad e Inclusión Laboral
La diversidad y la inclusión son dos conceptos interconectados, pero están lejos de ser
intercambiables. La diversidad tiene que ver con la representación o la composición de una
entidad. La inclusión se trata de qué tan bien se valoran e integran en un entorno las
contribuciones, la presencia y las perspectivas de diferentes grupos de personas.
La diversidad es la representación de diferentes personas en una organización, la inclusión es
garantizar que todos tengan las mismas oportunidades de contribuir e influir en cada parte y
nivel de un lugar de trabajo, logrando que todas se sientan seguras y puedan llevar su “yo”
completo y único al trabajo.
Un entorno en el que están presentes muchos géneros, razas, nacionalidades y orientaciones e
identidades sexuales diferentes, pero solo se valoran las perspectivas de ciertos grupos o
tienen alguna autoridad o influencia, puede ser diverso, pero no es inclusivo, mientras que
aquel que hace que todos, independientemente de quiénes sean o qué hagan, se sientan
igualmente involucrados y apoyados en todas las áreas, es diverso e inclusivo.
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2.3 Importancia de la Diversidad y la Inclusión Laboral
En el ámbito laboral, se establecen varias razones para incorporar los dos conceptos en el
lugar de trabajo.
- La diversidad permite alcanzar mayor creatividad y mejorar la resolución de problemas
Cuando se cuenta con un grupo de personas con diferentes antecedentes y experiencias, se
pueden presentar una variedad de soluciones para los desafíos del trabajo. Además, la
inclusión puede fomentar un ambiente de colaboración y productividad, ya que las personas se
sienten más cómodas trabajando juntas.
-La diversidad y la inclusión son esenciales para la equidad e igualdad en el lugar de trabajo.
Cada persona tiene algo valioso que aportar, y es importante asegurarse de que tenga la
oportunidad de hacerlo. Las empresas con inclusión laboral ayudan a reducir la discriminación
y fomentar un ambiente de trabajo justo y respetuoso.
- Cuando en el lugar de trabajo, los colaboradores confían en que ellos y sus colegas serán
tratados de manera justa independientemente de su raza, género, orientación sexual o edad,
es más probable que tengan ganas de ir a trabajar, se sientan orgullosos de su trabajo y
quieran permanecer mucho tiempo en su organización, lo que a la postre redundan en
beneficios para el lugar de trabajo tales como mayor crecimiento de los ingresos, mayor
disposición para innovar y mayor capacidad para reclutar un grupo diverso de talento.
La inclusión ayuda a romper el círculo de la pobreza en las sociedades, fomenta el crecimiento
profesional, el bienestar emocional, el bienestar social, y mejora la calidad de vida de los
individuos.
Es un derecho humano y una preocupación para organismos internacionales, como la
Organización de Naciones Unidas (ONU), que trabajan para integrar a los grupos
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históricamente excluidos y vulnerables ante conductas discriminatorias. La inclusión permite un
acceso equitativo y respetuoso al mundo laboral, a pesar de las diferencias, y una valoración
del aporte de cada persona a la sociedad.
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3 Ventajas y Desventajas de la Diversidad e Inclusión Laboral
3.1. Ventajas Para la empresa
Según la OIT (Organización Internacional del Trabajo), muchos estudios de organizaciones de
renombre reflejan y refuerzan los argumentos a favor de la intensificación de las medidas
empresariales para impulsar la diversidad y la Inclusión.
La diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo conducen a
. Mejora del rendimiento y la innovación empresariales.
.Niveles más altos de productividad, compromiso y creatividad de los trabajadores
.Reducción de la rotación y del absentismo
. Mayor confianza de los inversores y acceso a nuevos mercados
.Acceso al talento, al centrar la atención en las competencias, y no en los estereotipos, se
accede a una reserva de talento sin aprovechar.
Mayor innovación y aumento en la calidad del servicio y mayor satisfacción de los clientes
3.2 Ventajas Para los trabajadores
En una empresa que establezca política y prácticas inclusivas, no discriminatorias y que
fomente la diversidad en la contratación de quienes trabajan para ellos, cada empleado
gozará de un ambiente de trabajo equilibrado en donde podrá cada uno aprender sobre
diferentes culturas y estilos de vida.
La interacción con compañeros de trabajo, basado en el dialogo abierto y respetuoso,
repercute en la calidad del desempeño de las labores y puede ayudar a que a nivel personal.,
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los colaboradores se sientan valorados y respetados en el lugar de trabajo, haciendo más
probable que quieran quedarse y crecer dentro de la empresa.
Y cuando las personas que trabajan se sienten a gusto, está comprobado que la productividad
aumenta de forma directa, ya que al sentirse cómodas trabajando juntas, pueden aportar una
variedad de perspectivas a los desafíos laborales.
Cada persona tiene algo valioso que aportar, y es importante asegurarse de que tenga la
oportunidad de hacerlo y cuando los trabajadores se sienten aceptados e incluidos, se
sienten más felices en y con su trabajo, y suelen ser más leales a la empresa.
3.3. Desventajas de la Diversidad e Inclusión Laboral
La diversidad en las empresas puede generar desafíos potenciales que abordar, como:
Aumento de conflictos interpersonales.
Fallas en la comunicación.
Resistencia por parte de los empleados.
Mayor atrincheramiento.
Sesgos, estereotipos y prejuicios.
Respecto de la inclusión, se presentan dificultades que provienen principalmente al no
centrase en los comportamientos ocultos que la obstaculizan. Algunos de ellos son:
. No adaptarse a las necesidades de todo el equipo especialmente en el ambiente de trabajo
. Prejuicios ocultos en las charlas laborales
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. Concentrarse más en contratar personal que en retenerlo por falta de ajuste a sus
necesidades.
.No vincular la diversidad con el éxito financiero de la empresa, lo cual sucede cunado se
contrata personal diverso por cumplir una cuota o encajar en un tema de actulalidad.
. No crear cercanía con las nuevas contrataciones, lo cual lleva a los nuevos contratados
aislados sobre todo sin son parte de una minoría.
. Las áreas directivas y de contratación no son incluyentes lo cual demuestra poco interés por
la diversidad y la inclusión laboral-
. Falta de sanción en caso de comportamientos inadecuados, lo cual genera frustacipon en el
directamente afectado por tal comportamiento.
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4. Análisis de Discusión sobre la importancia de la diversidad e inclusión laboral a
nivel organizacional
La exclusión laboral en cualquiera de sus manifestaciones implica la violación del derecho
humano al trabajo, y como toda violación de derechos humanos es injustificable.
Estas son apenas algunas de las dimensiones en las que la inclusión laboral es urgente:
. Inclusión laboral de personas con discapacidad
Entre las barreras que deben enfrentar las personas con discapacidad están la limitada oferta
de empleo, y las desventajas en el acceso a capacitación y formación de habilidades. Esto
último está estrechamente relacionado con la necesidad de una educación inclusiva.
Las personas con discapacidad enfrentan otros factores limitantes para ingresar al mercado
laboral, como poca preparación de las empresas para recibirlas, y la falta de información sobre
cómo deben ser sus espacios de trabajo. La inclusión laboral de las personas con discapacidad
es fundamental y exige la coordinación de esfuerzos de varios actores, y no solo de una parte
de la sociedad. Gobiernos, servicios públicos de empleo, sector privado, y sector educativo
deben hacer un trabajo conjunto de promoción, diseño e implementación de políticas públicas,
campañas de concientización, alianzas estratégicas y formación en las empresas.
. Inclusión laboral de personas LGBTQ+
La comunidad LGBTQ+ también enfrenta dificultades para insertarse en el mercado laboral.
Según informes de derechos humanos, la discriminación en los centros educativos en América
Latina y el Caribe, tanto de parte de los profesores como de los compañeros de clase, es una
barrera para desarrollo de su potencial.
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En el mercado de trabajo, las personas LGBTQ+ sufren discriminaciones como maltrato por
parte de los reclutadores (sobre todo si estos son hombres heterosexuales), menores
remuneraciones y acoso. Lo cierto es que, más allá de estas inaceptables agresiones, cuando
la comunidad LGBTQ+ no puede tener una participación igualitaria en la sociedad, existen
consecuencias negativas sobre el nivel de desarrollo económico de los países, como se explica
en esta nota.
. Inclusión laboral femenina
El hecho de que las mujeres no participen plenamente en el mercado laboral representa una
pérdida para la sociedad y afecta la productividad de los países, ya que con una mayor
participación de las mujeres en el mercado laboral, tendríamos una región más productiva,
innovadora, con mejor manejo del riesgo y mayor rendimiento.
Algunas medidas para impulsar con fuerza la inclusión laboral y productiva de las mujeres, y
cerrar las brechas pueden ser:
Dedicar esfuerzos e inversión a la construcción y fortalecimiento de habilidades para el trabajo
de las mujeres, y a iniciativas que ayuden a conducirlas hacia los sectores de mayor valor y
mejores salarios como tecnología, ingeniería, y ciencias;
Facilitar y estimular el emprendimiento y el liderazgo empresarial en las mujeres. Tal y como se
explica en esta nota, las mujeres tienen mayor rentabilidad para los servicios financieros, y
generan más ingresos que sus pares hombres;
Modernizar las regulaciones para contar con legislación que promueva el empleo femenino.
Elevar la calidad del liderazgo organizacional: los líderes inclusivos que se comprometen con la
diversidad y la equidad son capaces de identificar las fortalezas de los miembros de sus
equipos y potenciarlas para la productividad y el desarrollo.
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Conclusiones
La promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión en el entorno laboral implica una
reflexión sobre la calidad de la convivencia y capacidad de diálogo del equipo de trabajo. Una
manera de promover conversaciones que contribuyan a este compromiso es incentivar el
intercambio de ideas a partir de lecturas compartidas.
La discusión de temas como el sesgo implícito, el racismo sistémico, la interseccionalidad y el
rol de quienes presencian conductas violentas o inapropiadas ofrece valiosas oportunidades.
Por ejemplo, brinda la posibilidad de fortalecer los vínculos de confianza dentro del equipo de
trabajo, abordar con sinceridad los desafíos que enfrentan sus integrantes y diseñar soluciones
de manera colaborativa. Además, fomentar la conversación entre el personal contribuye a
reducir las barreras administrativas y los obstáculos burocráticos. Es importante destacar que la
planificación de estas sesiones de reflexión requiere sólo unas pocas horas y la participación
de roles específicos.
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