¿Qué se entiende por una organización?

Sistema social compuesto por un grupo de individuos que trabajan hacia un objetivo común en
un marco de tiempo, espacio y cultura específicos. Estas entidades establecen normas, metas y
principios para guiar la consecución de su misión.
¿Qué es la Reingeniería de la organización?
La reingeniería organizacional implica la evaluación y rediseño de los procesos y la estructura de
una empresa para adaptarlos a las demandas del mercado o a objetivos estratégicos. Busca
mejorar la productividad, aumentar la rentabilidad y mantener la competitividad. La
autogestión es un principio fundamental en este proceso, eliminando jerarquías, promoviendo
la transparencia en las funciones del personal y mejorando el flujo de información dentro de la
organización.
Importancia de la reingeniería en la organización.
La reingeniería de procesos es crucial para una organización, ya que no solo busca mejorar la
eficiencia interna, sino que también conduce a beneficios significativos, como el aumento de la
satisfacción del cliente mediante la entrega de productos y servicios mejorados, adaptados a
sus necesidades. Además, contribuye a elevar la motivación de los trabajadores al centrarse en
la mejora continua.
¿Qué beneficios tiene la reingeniería?
La reingeniería de procesos aporta a una organización beneficios clave, como el aumento de la
productividad, la satisfacción del cliente, la optimización del gasto y la adaptación de los
procesos productivos a los desafíos actuales del mercado y la competitividad.
Principales características de la reingeniería de procesos empresariales
1. Enfoque en la mejora radical.
2. Rediseño de los procesos empresariales.
3. Enfoque en el valor para el cliente.
4. Cambio cultural.
Finalmente, la Reingeniería en los sistemas de una Empresa, es la revisión fundamental y el
rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y
contemporáneas de rendimiento, tales como costos, calidad, servicio y rapidez.
Proceso de Estructura Organizacional
La estructura organizacional se refiere a la disposición de componentes, mientras que la
organización se centra en cómo se ensamblan estos elementos. El proceso, por otro lado, se
relaciona con los eventos que conducen a la formación de esta estructura organizacional. La
estructura de la organización configura las relaciones esenciales en un sistema, siendo la
encarnación física del patrón organizativo. El proceso de la vida organizacional es la actividad
continua que contribuye a la realización del modelo del sistema de la organización.
Proceso estructural organizacional
El proceso de estructuración organizacional implica la cuidadosa planificación y aplicación de la
organización. Este proceso implica determinar las tareas necesarias para alcanzar los objetivos,
asignarlas a individuos y organizarlos en una estructura de toma de decisiones. La culminación
de este proceso es una estructura organizativa cohesiva, formada por partes unificadas que
trabajan en conjunto para lograr objetivos de manera efectiva y eficiente. Un proceso
organizativo exitoso asegura un entorno de trabajo donde los miembros conocen sus
responsabilidades, mientras que errores en el desarrollo estructural pueden resultar en
confusión, frustración y una eficacia limitada.
Estructura Organizativa Tradicional.
La estructura organizativa tradicional se centra en garantizar la eficacia operativa mediante una
autoridad descendente, funciones y responsabilidades específicas para cada empleado. Se
caracteriza por una cadena de mando jerárquica donde el poder fluye hacia arriba. Esta
estructura, a menudo representada como una pirámide en un organigrama, tiene al director
general en la cúspide, seguido por directores de departamento, gerentes de primera línea y
empleados no directivos. Algunas empresas modernas optan por estructuras más flexibles y
descentralizadas. Los ejemplos de estructuras organizativas tradicionales son:
- Estructura organizativa funcional: La estructura organizativa funcional divide a los
empleados en grupos basados en sus funciones o especialidades. Los departamentos,
como finanzas, marketing e investigación y desarrollo, tienen grupos especializados
dependientes del director del departamento.
- Estructura organizativa de la división: La estructura organizativa de la división beneficia
a organizaciones más grandes al dividir a los empleados en equipos según productos,
proyectos o ubicaciones específicas. Ejemplos incluyen divisiones de banca minorista,
banca de inversión y banca privada en un banco.
Estructura Organizativa Moderna
La estructura organizativa moderna, o contemporánea, carece de una disposición jerárquica y
descentralizada del poder. Elimina los límites departamentales, fomenta la colaboración en
proyectos donde los empleados trabajan juntos hacia los objetivos de la empresa. Los
trabajadores tienen libertad para determinar cómo completar los proyectos, promoviendo el
intercambio de habilidades y recursos en toda la organización para alcanzar metas comunes.
Ejemplos de estructuras organizativas modernas
- Estructura organizativa matricial: La estructura organizativa matricial mantiene
departamentos, pero forma grupos de proyectos con empleados de diferentes áreas.
Los trabajadores pueden tener dos supervisores: uno de proyecto y otro funcional o
departamental. Por ejemplo, para lanzar un nuevo producto, se podría formar un
equipo de proyecto con miembros de investigación y desarrollo, marketing y finanzas.
 - Estructura organizativa plana: La estructura organizativa plana elimina capas de
mandos intermedios entre empleados y ejecutivos, siendo adecuada para empresas más
pequeñas o en fase inicial. Los empleados tienen poca supervisión, pueden formar
equipos y elegir proyectos según sus intereses o habilidades.
La estrategia de una organización debe ser apropiada para sus recursos, objetivos y
circunstancias ambientales. La estrategia empresarial es de gran importancia para cualquier
empresa, pequeña o grande.
Formular la estrategia empresarial y luego formularla, es un proceso dinámico, complejo,
continuo e integrado, que requiere de mucha evaluación y ajustes.
Las organizaciones no sólo deben convivir y deleitarse con los éxitos del presente, sino seguir
soñando y planificando un futuro prometedor.
Las organizaciones tienen que proyectarse en la formulación de una visión estratégica de largo
plazo y preguntarse ¿Qué nuevas necesidades tendremos que satisfacer más delante de
nuestros clientes? ¿Cómo será la nueva cultura de consumo? ¿Cómo se debe manejar
eficazmente la fuerza de trabajo? ¿Qué tecnologías serán necesarias? Estas y otras preguntas
están aquí y ahora.
Organizaciones Caórdicas
Las organizaciones caórdicas son sistemas autoorganizados que armoniosamente combinan
características de caos y orden en su comportamiento.
Cualidades impregnan a los sistemas caórdicos
1. Autoorganización.
2. Autogobierno.
3. Adaptación.
4. No-linealidad.
5. Complejidad.
¿Cuáles son las características de un sistema caórdico?
- Se basan en la claridad de principios y objetivos compartidos.
- Se autoorganizan y autogobiernan en parte y en su totalidad.
- Existen primariamente para capacitar a sus partes constituyentes.
- Están impulsados desde la periferia, unificados desde el núcleo.
- Son duraderos en objeto y principio, maleables de forma y función.
- Distribuyen equitativamente poder, derechos, responsabilidad y recompensas.
- Combinan armoniosamente cooperación y competición.
- Aprenden, adaptan e innovan en ciclos siempre en expansión.
- Son compatibles con el espíritu humano y la biosfera.
- Liberan y difunden ingenio, iniciativa y criterio.
- Son compatibles y fomentan la diversidad, complejidad y cambio.
- Utilizan de manera constructiva y armonizan el conflicto y la paradoja.
 - Limitan y arraigan adecuadamente métodos de mando y control.
Derechos y deberes en las organizaciones caórdicas
Como en todo sistema, los integrantes de las organizaciones caórdicas tienen derechos y
deberes. Éstos difieren ampliamente de los derechos y deberes de los sistemas jerárquicos y
tradicionales.
1. Las organizaciones caórdicas se mantienen en constante cambio y evolución. Por ello,
sus miembros tienen el “derecho de saber” y la “obligación de dejar fluir”. El control y la
penalización están fuera de su norma.
2. En la idea de cambio está implícita la idea de mejora. La naturaleza nunca cambia para
dar un paso hacia atrás. Por tanto, los integrantes de las organizaciones caórdicas
tienen el “derecho de innovar” y la “responsabilidad de cooperar” para que la
innovación se convierta en evolución y mejora. De ahí al empoderamiento solo quedan
unos pasos que dependen de la capacidad de responsabilizarse de cada persona. Quien
más se responsabilice, empodere y ofrezca confianza a los demás surgirá como líder
natural.
Esto nos lleva a una conclusión inmediata: las organizaciones caórdicas basan su éxito en el
liderazgo, entendido como un servicio al sistema y no en el “management”, que deviene en
control. El control inspira rebeldía para escapar a él, la rebeldía lleva a la desresponsabilidad y
ésta al mal funcionamiento del sistema.
En las organizaciones caórdicas, los miembros tienen derechos y deberes distintos a los
sistemas jerárquicos. Tienen el derecho de saber y la obligación de permitir el flujo constante
de cambio, evitando el control y la penalización. Además, tienen el derecho de innovar y la
responsabilidad de cooperar para convertir la innovación en mejora. El empoderamiento surge
de la responsabilidad individual, y el liderazgo se entiende como un servicio al sistema, en
contraste con el control que inspira rebeldía y desresponsabilización en sistemas tradicionales.
La Cultura Organizacional
La cultura organizacional es un sistema de valores, creencias y suposiciones que configuran el
comportamiento y las interacciones dentro de una organización. Establecida por los líderes, se
comunica y refuerza para influir en las percepciones y comportamientos de los empleados,
guiando decisiones y actividades laborales. La cultura organiza la identidad y valores
compartidos, orienta el comportamiento, atrae talento y fomenta un clima laboral positivo. Es
esencial en la operación y relaciones internas y externas de la organización.
Importancia de la cultura organizacional
Comprender y utilizar adecuadamente la cultura organizacional puede ser un activo valioso
para una empresa, relacionándose con un mejor rendimiento laboral, mayor satisfacción y
compromiso de los empleados. La adaptación de la cultura a las demandas del entorno
empresarial es crucial, ya que los valores compartidos adecuados pueden beneficiar el
rendimiento general de la empresa.