PORTADA
Universidad Ciudadana de Nuevo León
Carrera: Licenciatura en Marketing
Tetramestre: 4.º
Nombre de la actividad:
Actividad Formativa 3. Diseño de un Modelo de Recursos Humanos
Nombre del estudiante:
Jorge Orlando Salinas Valadez
Nombre de la docente:
Rosalba Coronel
Fecha de entrega:
21 de julio de 2025
INTRODUCCION:
El objetivo de este estudio es elaborar un modelo completo e innovador de
administración de recursos humanos, con la finalidad de incrementar la
productividad, el compromiso y la competitividad en un emprendimiento auténtico.
El objetivo de la actividad es implementar los principios fundamentales de
motivación, liderazgo, valoración del rendimiento, formación y cultura
organizacional, incorporando estrategias prácticas que promuevan tanto el
crecimiento del talento como las metas empresariales.
El modelo sugerido se fundamenta en una empresa local de comercialización de
elotes situada en Monterrey, Nuevo León. Este establecimiento familiar se dedica a
brindar elotes hechos, elote en vaso, costillas de elote, papas preparadas con elote
y bebidas frías, poniendo especial atención en el servicio al cliente y la higiene. Con
un grupo de tres individuos, la empresa aspira a crecer y profesionalizar su
administración interna.
MODELO PROPUESTO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
1: Manejo del Talento Administración de la Recursos Humanos
Retención y Elección:
Se llevará a cabo un proceso de selección sencillo pero eficaz, haciendo uso de
redes sociales locales y sugerencias de los clientes. Se medirá la competencia
interpersonal, la responsabilidad y la higiene. Se otorgará preferencia a jóvenes que
muestren disposición para aprender y colaborar en grupo.
Capacitación y Formación:
Cuando se introduce, se ofrecerá una inducción de 2 días en el manejo higiénico de
alimentos, servicio al cliente y preparación estandarizada. Luego, se realizarán
formación mensual en servicio al cliente, nuevos productos y gestión del estrés.
Evaluación y Desarrollo Profesional:
Cada empleado será evaluado mensualmente mediante una lista de control con
indicadores como puntualidad, limpieza, actitud, precisión en pedidos y rapidez.
Aquellos con buen desempeño recibirán oportunidades de liderar turnos y
desarrollar nuevas ideas para el negocio.
2. Cultura Organizacional
Misión:
Ofrecer alimentos preparados con maíz de alta calidad en un ambiente limpio,
rápido y amable, fortaleciendo los lazos con la comunidad y generando empleos
justos.
• Valores:
• Compromiso
• Respeto
• Honestidad
• Calidad
• Responsabilidad
Ética y Compromiso del Empleado:
Se promueve una cultura de respeto mutuo, comunicación abierta y sentido de
pertenencia. Se fomenta la honestidad y la integridad en el trato con los clientes y
entre colaboradores.
3. Políticas y Estrategias de Motivación:
• Fundamentadas en teorías como la jerarquía de requerimientos de Maslow y
la teoría de los dos factores de Herzberg:
• Incentivos financieros: incentivos semanales por puntualidad y objetivos
cumplidos (como las ventas diarias).
• Identificación verbal y visual: "Trabajador del mes" y agradecimientos a gran
escala.
• Involucramiento: Se admiten y fomentan propuestas para nuevos artículos o
mejoras.
4. Planes de Capacitación y Desarrollo:
• Formación Primordial: Aseo, atención, disposición.
• Entrenamiento Mensual: Comunicación, gestión de clientes complejos, e
introducción de nuevos productos y mejoras en el local .
• Fortalecimiento Profesional: Sugeridos cursos en línea gratuitos (como el de
atención al cliente o gestión de caja).
5. Medición y Evaluación:
Criterios Clave de Rendimiento (KPIs):
• Porcentaje medio de tiempo de preparación por pedido
• Evaluaciones de la satisfacción del cliente (cuestionarios mensuales)
• Porcentaje de asistencia y puntualidad en el horario establecido
• Recurrencia de clientes (lealtad)
• Procedimientos de Evaluación:
• Listas de comprobación semanales
• Evaluación del rendimiento mensual con feedback y retroalimentación
• Encuestas internas acerca del ambiente de trabajo
5. Ambiente Laboral Positivo y Productivo:
• Música tranquila ambiental
• Las pausas activas entre los turnos de trabajo
• Rotación de labores para prevenir la monotonía
• Convivios o aniversarios especiales
Justificación:
Este modelo se fundamenta en las teorías fundamentales de motivación
y crecimiento organizacional. Por ejemplo, Herzberg señala que
elementos higiénicos como el sueldo y las condiciones físicas deben estar
protegidos para garantizar la satisfacción del trabajador. En
contraposición, la teoría de Maslow propone que la motivación se
incrementa a medida que se cubren necesidades fundamentales, de
identidad y autorrealización, lo que se manifiesta en los incentivos, el
reconocimiento y las posibilidades de crecimiento.
El modelo de liderazgo sugerido es participativo, en concordancia con los
fundamentos del liderazgo transformacional, incentivando a los
trabajadores a través de una visión nítida y posibilidades de mejora.
Además, la implementación de KPIs facilita la medición objetiva del efecto
del modelo.
CONCLUSIÓN FINAL
El desarrollo de un modelo apropiado de administración de recursos
humanos, incluso para una pequeña empresa como un establecimiento
de elotes, puede generar un cambio significativo en productividad,
motivación del equipo y satisfacción del cliente. Este trabajo ha facilitado
la implementación de conceptos teóricos en un contexto real, entendiendo
que cualquier negocio puede profesionalizar sus procesos para
expandirse de manera sostenible. El secreto radica en apreciar al recurso
humano como el elemento más relevante del negocio.
Referencias:
1. Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees?
Harvard Business Review. [Link]
you-motivate-employees
2. Forbes Coaches Council. (2020, octubre 1). 15 strategies to improve
employee engagement and performance. Forbes.
[Link]
strategies-to-improve-employee-engagement-and-performance
3.
4. TEDx Talks. (2014, octubre 17). Motivar a los profesionales de una empresa
| Mario Alonso Puig | TEDxGranVia [Video]. YouTube.
[Link]
5. Robbins, S. P., & Coulter, M. (2018). Administración (14.ª ed.). Pearson
Educación.
6. Chiavenato, I. (2011). Gestión del talento humano (3.ª ed.). McGraw-Hill
Education.
7. McClelland, D. C. (1987). Human motivation. Cambridge University Press.
