Reflexiones y propuestas para

una política igualitaria de

trabajo y cuidado

CUADERNILLO DE DIFUSIÓN
Extensión universitaria
Reflexiones y propuestas para
una política igualitaria de
trabajo y cuidado

CUADERNILLO DE DIFUSIÓN
Extensión universitaria

Eugenio Actis Di Pasquale

María Teresa Luena
Eliana Aspiazu
Romina Cutuli
Viviana Ibáñez

Con la colaboración de:

Estefanía Casado - Florencia Colaiani - Antonela Colello
Sandra Pesciarelli - Sandra Piccininni

-3-
-4-
 CONTENIDOS

PRESENTACIÓN …………………………………………………………………………………………………………. 7

1. ¿POR QUÉ ES NECESARIO CONCILIAR? …………………………………………………… 9

2. LA FAMILIA Y LA CONFORMACION DE ESTEREOTIPOS DE GÉNERO 12

2.1. Algunas aproximaciones teóricas …………………………………………………………………… 12

2.2. ¿Qué es un estereotipo de género? ……………………………………………………………… 14

3. LA CONSTRUCCION SOCIAL DEL GÉNERO EN LA VIDA FAMILIAR Y

LABORAL ………………………………………………………………………………………………………………… 17

3.1. Una mirada socio-histórica en Argentina .................................................................. 17

3.2. Evolución de la participación laboral de las mujeres argentinas desde

mediados de la década de 1990 ………………………………………….………………………………………. 19

3.3. La otra cara de la moneda, el trabajo doméstico y de cuidados no

remunerado…………………………………………………………………………………………………………………….. 23

3.4. ¿Qué pasa en Mar del Plata? 24

…………….…………………………………………………………………………

4. LA NORMATIVA SOBRE DERECHOS PARENTALES: UNA ASIGNATURA

PENDIENTE EN LA LEGISLACION ARGENTINA ……………………………………………. 29

5. UNA EXPERIENCIA DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA EN POLÍTICAS

DE CUIDADO ………………………………………………………………………………………………………………… 36

6. UNA SÍNTESIS. DISPARADORES PARA EL DEBATE EN CASA, EN LA

ESCUELA, EN EL LUGAR DE TRABAJO ……………………………………………………………… 42

Referencias normativas ……………………………………………………………………………………………… 44

Bibliografía …………………………………………………………………………………………………………………… 44

-5-
-6-
 PRESENTACION

Las primeras instancias de este proyecto se gestaron en el Grupo de Estudios

del Trabajo.1 Allí, las inquietudes y preocupaciones en torno a las desigualdades de

género en el mercado del trabajo llevaron a algunos de nosotros a poner la mirada

también en el universo de lo doméstico, ese espacio invisible que

explica/expone/reproduce en buena medida, esas inequidades que constituyen

nuestro foco de atención. A lo largo de nuestras investigaciones hallamos injusticias

económicas, carencias emocionales, desigualdad de oportunidades. Deja un sabor

muy amargo limitarse a describir la realidad sin intervenir en ella. Por ello nuestro

primer agradecimiento es a la política de extensión universitaria que ha facilitado el

marco institucional y el financiamiento para que pudiéramos dedicar parte de

nuestro tiempo a ser partícipes antes que observadores.

En nuestro país, las políticas públicas de cuidado han quedado atadas a normas

familiares que devienen impracticables, y son los sujetos más débiles los que

asumen los costos de ese desfasaje. Las mujeres, con serias desventajas en el

mercado de trabajo que, en los sectores más pobres, se traducen en trabajo

precario o la dependencia exclusiva de la asistencia económica estatal. Los niños, y

en mayor medida las niñas, con tempranas responsabilidades de cuidado hacia sí

mismos y sus hermanos menores cuando los adultos trabajan fuera del hogar.

Para iniciar una intervención fue necesario recortar ese universo a un foco de

atención puntual, que luego pudiera disparar otras discusiones. Nos propusimos

generar espacios de debate a la actual política laboral de conciliación entre trabajo

y cuidado, actualmente centrada en los permisos por maternidad –bastante breves,

por otra parte- y que casi ignora la figura del padre en el cuidado infantil.

1
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales, Universidad Nacional de Mar del Plata.
Dir.: Dra. María Estela Lanari
-7-
Trabajamos en conjunto con algunos gremios de la ciudad y llevamos el debate

también al ámbito legislativo local. Esta publicación pretende dar continuidad a esos

espacios de discusión, a fin de instalar en la agenda política la cuestión del cuidado

infantil desde una perspectiva de género. En esta primera edición pretendemos

presentar las conformaciones que se derivan de la construcción social de género y

los efectos que producen en la desigual distribución entre mujeres y varones de los

tiempos de trabajo remunerado y no remunerado.

Para ello, en primer lugar estudiamos el rol de la familia, la educación formal e

informal y los medios de comunicación de masas, en la transmisión de estereotipos

de género. Luego, a través de un análisis socio-histórico, cuáles son sus

consecuencias en la vida familiar y laboral, y en las desigualdades que se generan en

la distribución del denominado trabajo doméstico y de cuidado no remunerado. En

tercer lugar, se presenta el marco normativo nacional e internacional actual

respecto a la protección social de madres y padres en situación de

responsabilidades familiares de cuidado. Concluimos con una breve exposición de la

experiencia que realizamos con algunos sindicatos del sector educativo marplatense.

Gracias anticipadas a las y los lectores, por hacerse eco de estas inquietudes.

-8-
 1. ¿POR QUÉ ES NECESARIO CONCILIAR?

Las dificultades para conciliar trabajo productivo y reproductivo tienen su

origen no en el trabajo de las mujeres, que precede largamente a las últimas

décadas, ni tampoco en la capacidad reproductora femenina como hecho natural.

¿Cuándo el cuidado y el trabajo se constituyen en problema? Pues cuando las

mujeres –y los hombres- deben salir a trabajar. Salir, es decir, trabajar en un lugar

diferente a aquel en que se desarrolla la vida. Novedad decimonónica que se

generaliza entrado el siglo XX. Las personas producen en un lugar, y se reproducen

–viven- en otro. La jornada de trabajo, aunque puede ser larguísima, empieza y

termina (Prost, 1987; Gorz, 1995). Dispersa

durante las horas que dura a los miembros

¿Cuándo el cuidado y el
de la familia en objetivos ajenos, y los
trabajo se constituyen en
reúne llegada la noche para retomar problema? Pues cuando las
fuerzas –físicas y afectivas- que permitan mujeres –y los hombres- deben
salir a trabajar. Salir, es
repetir la rutina al día siguiente.
decir, trabajar en un lugar
Pero mientras tanto, ¿qué pasa con diferente a aquel en que se
desarrolla la vida. Novedad
los niños de corta edad? Ellos no pueden
decimonónica que se generaliza
esperar a la noche hasta encontrarse con entrado el siglo XX. Las
personas producen en un lugar,
alguien que los cuide. Demandan atención
y se reproducen –viven- en
permanente y su carencia prolongada los otro.
conduce a una muerte segura. La medicina y

la moral, en las transición del siglo XIX al XX, hallaron la solución, cuando la

mortalidad infantil y el abandono de niños ocupaban la agenda de los países

industrializados (Donzelot, 1979) –tal vez similar a la que constituye ahora la baja

tasa de natalidad en Europa-. Alguien debía encargarse sólo del cuidado de los

pequeños, no debía salir a trabajar, sino quedarse atendiendo a los niños. Por

añadidura, realizando todas las actividades reproductivas que el capitalismo no

estaba dispuesto a pagar, pero que eran necesarias para su desarrollo. La

separación física de los lugares de trabajo y “de vida”, entonces, obligó a una

-9-
especialización que estableció relaciones profundamente desiguales al interior de

las parejas, al tiempo que en el espacio público era cada vez más indiscutido el valor

de la igualdad.

Mas no fue suficiente con “inventar” una forma particular de trabajo (Gorz,

1995) para que se produzca el conflicto. También se crea una forma particular de

ser madre, que añade a las condiciones biológicas femeninas prescripciones médicas

e imperativos morales. El desplazamiento de los intereses individuales, la

preocupación por la salud y la higiene de la familia, la dedicación permanente a las

necesidades de los otros, forman parte de ese artificio cultural que se naturalizó

como la maternidad (Badinter, 1981; Knibiehler, 2001). Si bien el modelo de la

“madre de tiempo completo” no llegó a generalizarse en las prácticas y su presencia

fue más débil en los sectores de menores ingresos (Nari, 2005) su principal logro

fue el de imponer un modo de maternidad como el único moralmente respetable y, a

la postre, como el único positivo para el desarrollo de los niños.

Quedan entonces definidos dos campos de acción progresivamente

divorciados: la producción en el espacio público, el del debate político, aquel en que

es legítimo el reclamo de la igualdad aun cuando las relaciones de sujeción

económica digan lo contrario. En tanto en los hogares las mujeres se ocuparon del

cuidado de los niños pequeños, función social fundada en la especificidad

reproductora femenina, y con ello se le introduce por añadidura la obligación de

todas las tareas reproductivas del grupo familiar, ya sea que se trate de niños,

adultos o ancianos. Si la atención primaria del niño pequeño bien podía hallarse

vinculada a la función reproductora, al vínculo de apego establecido durante la

gestación y a la capacidad –no a la obligación- de alimentar al niño; debe llamar la

atención que la sociedad patriarcal haya logrado hacer ver como natural que el

conjunto de la vida doméstica sea un territorio femenino. Hizo aparecer pues, a la

división sexual del trabajo como una división natural del trabajo.

La operación discursiva y represora que logra asimilar la capacidad nutricia

de la madre hacia el lactante a la obligación de ocuparse de la alimentación, la

- 10 -
higiene y el vestido de los niños mayores y adultos merece una historia aparte. No

obstante, si esa capacidad “natural” requirió de un discurso para imponerla como

práctica cuánto más hizo falta para deducir de ello que el cuidado de la higiene, la

alimentación y el vestido de todos los miembros de la familia -desde recién nacidos

hasta ancianos- estaba inscripto en la naturaleza femenina. Así, no sólo las mujeres

sino también los niños pequeños asumieron el costo de esta organización. Las

mujeres cargan con las tareas reproductivas de los que se ocupan de otras cosas

más importantes, incluso a riesgo de desatender a los verdaderos necesitados de

atención. Así, la historia de la sujeción de la mujer al conjunto de las

responsabilidades domésticas incluye también, la historia de la sujeción de los niños

que carecen de la atención necesaria porque sus madres –depositarias de toda la

responsabilidad del cuidado- están cargadas de otras obligaciones. Nos

acercaremos ahora a algunas perspectivas que, desde las Ciencias Sociales, intentan

explicar el sustento cultural de esta división sexual del trabajo.

- 11 -
 2. LA FAMILIA Y LA CONFORMACIÓN DE ESTEREOTIPOS DE

GÉNERO.

2.1. Algunas aproximaciones teóricas

Desde un punto de vista psicosocial se entiende por estereotipo al conjunto

estructurado de creencias acerca de un grupo social determinado, o la atribución de

características psicológicas de carácter general a un grupo humano extenso (Tajfel,

1969). De acuerdo a las investigaciones del grupo ARESTE, en la estereotipia como

fenómeno social coinciden tres procesos básicos de carácter cognitivo: la

categorización –es decir, segmentación del todo social en partes o subconjuntos

definidos y estables-, la comparación social –en referencia a la oposición simbólica o

el enfrentamiento social entre los conjuntos así definidos- y la atribución de

características -asignación de contenidos estables que justifican la categorización

o parcelación establecida- (ARESTE 2003) 2.

Estos autores argumentan que existen diferentes vías por las que los estereotipos

se transmiten: la educación formal y la educación informal, el núcleo familiar y los

medios de comunicación de masas. En este artículo nos centramos en analizar el rol

de la familia en la conformación de estereotipos de género, debido a su importancia

como grupo primario y célula básica de la sociedad. En este sentido, se posiciona

como la primer institución donde se distribuyen roles y reproducen los mandatos de

género, debido al papel fundamental que juega en la configuración de género, y por

lo tanto en las formas estereotipadas que asumen los mismos (Di Carlo et. al.,

2002).

2
ARESTE -Arrinconando Estereotipos- es un proyecto presentado a la Dirección
General de la Mujer en Madrid con la finalidad de promover un cambio en las imágenes
estereotipadas de mujeres y hombres. Esta a cargo de un grupo de socios nacionales y
transnacionales que incluye al departamento para la igualdad de oportunidades de la
presidencia del Consejo de Ministros de Italia, Comisión para la Igualdad y los Derechos de
las Mujeres de la presidencia del Consejo de Ministros de Portugal, Universidad Paris,
Universidad Roma, Universidad de Estudios de Florencia, Universidad Fernando Pessoa de
Oporto, Universidad Complutense de Madrid, Universidad de Sevilla, Universidad Europea
de Madrid y Ente Público Radio y Televisión Madrid (Telemadrid).
- 12 -
En la literatura se reconocen dos características fundamentales: la hiper-

simplificación de la realidad social que el estereotipo categoriza, y la resistencia al

cambio, incluso en presencia de elementos falseadores. En relación con lo primero,

la valoración que quepa hacer de esa hiper-simplificación no es unívoca. De una

rotunda valoración negativa del estereotipo -por la inexactitud que incorpora, por la

carga de prejuicios que supone y por la segregación social que puede implicar en la

conducta de quienes los manejan- se ha pasado a una valoración más matizada

basada en el valor cognitivo y la función adaptativa que el estereotipo desempeña en

los procesos de interacción social compleja. Según algunos, el estereotipo ha de

verse como una estrategia adaptativa, un modo de enfrentarse de forma

simplificada a una información social en exceso abigarrada y, por ello, inmanejable.

Su papel consistiría en "ayudar a comprender", en

"dar sentido" a conductas que en ausencia del Los estereotipos son creencias
principio heurístico que el estereotipo supone u opiniones simplificadas sobre
resultarían incomprensibles, irracionales y, por
las características de grupos
tanto, impredecibles para los agentes sociales.
de individuos; por ejemplo, los
Hamilton (1960) ha insistido en la función
profesores son distraídos, los
adaptativa que cumplen los estereotipos al reducir
presidentes son arrogantes,
la complejidad del mundo social.
los latinos son sexualmente
Pero desde este mismo plano cognitivo, también es
potentes. Los roles de género
preciso tener en cuenta en qué medida el
son los comportamientos,
estereotipo reduce la capacidad de percepción de
actitudes, obligaciones y
los sujetos, y hasta qué punto genera expectativas

sobre ellos no acordes con la realidad de los privilegios que una sociedad

destinatarios del estereotipo (Zajonc, 1980). asigna a cada sexo y espera de

Desde una perspectiva de género, estas él.

consideraciones suponen una llamada de atención a

estudiar las funciones sociales -no sólo psíquicas o cognitivas- a las que sirven los

estereotipos. Los estereotipos encierran un peligro evidente porque esa hiper-

simplificación no puede ser disociada del fenómeno anexo ya mencionado de los

- 13 -
"prejuicios de género".

El segundo rasgo de los estereotipos -la resistencia a cualquier modificación, incluso

en contra de toda evidencia empírica- viene a poner en cuestión el valor adaptativo

que desde un punto de vista cognitivo presenta el manejo de estereotipos. En

efecto, si el valor del estereotipo fuera simplemente el de un juicio previo o un

principio heurístico para interpretar una realidad compleja, dado que quien lo

maneja atribuye al estereotipo el valor de "creencia aproximadamente verdadera",

una evidencia racional en contra sostenida y duradera debería ser suficiente para

cuestionar, modificar o cancelar la validez del estereotipo en cuestión. Pero muy al

contrario, es un hecho ampliamente constatado en psicología cómo el uso de

estereotipos suele ir acompañado de una férrea resistencia a su modificación o

cancelación.

2.2. ¿Qué es un estereotipo de género?

Cuando una persona ocupa una determinada posición social, es profesor, presidente

de gobierno o camarero, se espera que se atenga a ciertos comportamientos si

quiere ser considerado un buen profesor, un buen presidente de gobierno o un buen

camarero. El concepto de rol es central en la Sociología y la Psicología Social, y

alude al conjunto de expectativas de comportamiento que la cultura de cada

sociedad vierte sobre una persona, según sea su posición en el sistema ocupacional.

Los estereotipos son creencias u opiniones simplificadas sobre las características

de grupos de individuos (Stangor, 2000); por ejemplo, los profesores son

distraídos, los presidentes son arrogantes, los latinos son sexualmente potentes.

Los roles de género son los comportamientos, actitudes, obligaciones y privilegios

que una sociedad asigna a cada sexo y espera de él (Calhoun et. al. 2000).

Entendemos a la familia como organización abierta en constante devenir, situada en

el entramado sujeto- vinculo – cultura, y como tal se instituye en el ámbito

primordial de la socialización humana, en tanto es la encargada de insertar al sujeto

en la cultura. De este modo es productora y reproductora de modelos vinculares, así

como generadora de subjetividad y fundante del psiquismo.

- 14 -
En este encuentro de inscripciones y transcripciones la familia se constituye en el

dispositivo primordial, pero no único, de transmitir no solo un código familiar, sino

también cultural. De esta

manera transmitirá una lengua,

y ciertos mensajes

idiosincráticos del grupo

familiar, así como también se

encargará de instituir la ley y

configurar la sexualidad

(Zukerman, 2002).

Este enfoque ligado al

Del libro “Upa”, de Constancio Vigil. Desde su
pensamiento de la aparición en 1934, hubo 49 ediciones y se vendieron
dos millones de ejemplares. Decenas de generaciones
complejidad y a las
aprendieron a leer y escribir con estos mensajes.
concepciones filosóficas

actuales conmueve a las posturas estructuralistas que proponían definir a la familia

desde lugares fijos y preestablecidos. Las mutaciones sociales y las profundas

transformaciones de nuestro pensamiento, atravesados por los nuevos paradigmas

científicos, imponen la necesidad de ver a la familia como una configuración que se

va construyendo y produce nuevos campos y vinculaciones no siempre precisadas por

el mundo social. En virtud de ello puede entenderse que la familia juega un papel

primordial en la configuración de género, y por lo tanto también, de las formas

estereotipadas que asumen los mismos.

La constitución de género trasciende la idea de un modelo de hombre y mujer

asociado a la distribución de funciones y tareas, la constitución de género refiere

además la identificación sexual de las personas y la distribución del poder entre las

mismas. La identificación sexual de las personas, porque en toda cultura existen

tareas, juegos, lenguaje, posturas, actitudes, comportamientos, gestos, modos de

vestir, etc., asignados diferencialmente a hombres y mujeres, los cuales son

auténticamente “hombres y mujeres” en la medida en que responden a estas

- 15 -
asignaciones, dejando librada a sospecha la sexualidad de aquel que no cumple el

mandato social. En lo que hace a la cuestión del poder, “el género permite

comprender las condiciones sociales que hacen que no solo la división de los sexos,

sino la dominación de un sexo sobre el otro, aparezca como propio del orden de las

cosas, como se afirma de aquello que es natural, hasta el punto de parecer

inevitable...” (ARESTE, 2003).

Revisar cuales son las condiciones de producción del discurso cultural acerca de

estos temas, es abrir la cuestión en relación a las problemáticas que plantea cada

sociedad en diferentes momentos históricos y nos lleva a concebir las leyes o

códigos como una estandarización de cada época de la manera de pensar una

sociedad, sus permisos y prohibiciones. Y la familia puede ser el espacio donde jugar

estas definiciones.

- 16 -
3. LA CONSTRUCCION SOCIAL DEL GÉNERO EN LA VIDA FAMILIAR Y

LABORAL

3.1. Una mirada socio-histórica en Argentina

A partir de la década de 1970, comenzó a hacerse evidente un crecimiento

sostenido de la participación de las mujeres en el mercado laboral. Lo más

significativo de este aumento de las tasas de actividad era que, aquellas que habían

engrosado las filas de la población femenina trabajadora, eran las mujeres casadas

y con hijos (Wainerman 2007). Es decir, que las mujeres se retiraran del mercado

para ocuparse en exclusiva del trabajo doméstico y de cuidado, pasaba a ser una

norma cada vez más cuestionada. En el seno de lo doméstico, sin embargo, siguieron

siendo las principales responsables de ese trabajo, lo que dio lugar a diversos

cuestionamientos en torno a la justicia de tan desigual reparto del trabajo, y ha

sido conceptualizado como “second shift” o “segunda jornada” (Hostschild 1989).

La socióloga italiana Laura Balbo (Balbo 1978) refería la noción de “doble

presencia” para explicar la situación de tensión en que se hallan las mujeres

trabajadoras, cuyas preocupaciones familiares y laborales siempre se entrecruzan

en uno y otro ámbito. Este concepto es particularmente pertinente en la profesión

docente, que a la “segunda jornada” doméstica, suma la necesidad de compatibilizar

las responsabilidades familiares en el hogar con el trabajo de planificación y

evaluación que habitualmente se realiza fuera del lugar y horario de trabajo.

Catalina Wainerman (2005) denomina a este fenómeno “revolución estancada”, en

tanto las profundas transformaciones en las trayectorias laborales femeninas en el

mundo público, no han tenido como contrapartida una transformación de

dimensiones equivalentes por parte de los varones en el espacio doméstico. Con todo

la autora observa un progresivo involucramiento de los padres –varones- en la

crianza de los hijos, que iría en consonancia con las transformaciones familiares

gestadas a partir de la década de 1960 (Cosse 2010).

- 17 -
 Las décadas de 1980 y 1990 marcan profundos cambios históricos en la

relación entre trabajo y familia. El reconocimiento del divorcio vincular en 1987

indica tanto la aceptación de una situación “de facto” como es la finitud de los

matrimonios, así como la posibilidad de nuevas formas legales de constituirse como

familia. La sanción de una ley no significa por cierto, un acto inaugural en las nuevas

conformaciones familiares, pero sí una legitimación de derechos sociales y políticos

a los sujetos que desarrollaban su vida familiar de modos diferentes a la monogamia

heterosexual con hijos en común y “para toda la vida”. Dos décadas más tarde, el

reconocimiento legal del matrimonio entre personas del mismo sexo amplía esta

constelación de conformaciones familiares legítimas, lo que supone una ampliación

de derechos sociales y económicos a los adultos que constituyen uniones

homosexuales estables como a los niños que se crían en el seno de esas familias.

El desempleo masivo de la década de 1990 consituyó el cuestionamiento más

profundo al modelo de “male brade winer” (Crompton 1999), es decir, a la división

sexual del trabajo en que a los varones correspondía la principal o exclusiva

responsabilidad de la provisión económica, y a las mujeres lo relativo a trabajo

doméstico y de cuidado. La imposibilidad de los varones de garantizar a su núcleo

familiar el sustento económico por medio de un empleo regular, y los derechos

sociales enlazados a él, pone en tela de juicio las ventajas de una división del

trabajo tan estanca y que constituye una carga pesada para los varones, que no

siempre pueden responder a ella, y para las mujeres, que encuentran profundas

dificultades para conciliar vida familiar y

trabajo, especialmente en la etapa de

Las profundas
crianza de los hijos –aunque el modelo transformaciones en las
maternal condiciona el conjunto de las trayectorias laborales
femeninas en el mundo
carreras laborales femeninas-. Esta crisis
público, no han tenido
de la “sociedad salarial” (Castel 1997) como contrapartida una
repercutió también en la participación
transformación de
dimensiones equivalentes
laboral femenina, que se insertó en el por parte de los varones
mercado laboral en ese período o amplió su en el espacio doméstico.

- 18 -
participación horaria en el mercado laboral. En las trabajadoras de la educación la

ampliación de la jornada laboral –ya sea sumando un turno laboral u horas cátedra

dictadas- constituyó una opción habitual para compensar el deterioro de los

ingresos familiares, lo que profundiza las dificultades de conciliación.

3.2. Evolución de la participación laboral de las mujeres argentinas desde

mediados de la década de 1990

A partir de la década de 1990, la participación de las mujeres en el mercado

de trabajo se aceleró, entre otras razones, debido al incremento del desempleo

abierto, la subocupación y deterioro de los salarios. En este contexto, el

crecimiento de la oferta femenina puede asociarse con la necesidad de

complementar los ingresos del hogar, lo que se ha denominado “efecto trabajador

adicional” (Chisari, 1982). Las altas tasas de variación interanual en el contexto de

la crisis 2001/2002 confirmarían esta presunción. Sin embargo, deben tenerse en

cuenta también otros factores, como la diversificación de formas de organización

familiar, el acceso a niveles más altos de educación para las mujeres, entre otros

factores, también inciden en el aumento sostenido de las tasas de participación

femenina. El “efecto trabajador adicional”, en la actualidad, es limitado para

explicar el comportamiento de los segmentos superiores del mercado de trabajo

(Paz, 2009), aunque los sectores de menores ingresos son los que muestran las

tasas de actividad femenina más bajas e inestables.

En términos numéricos, antes de esa fecha la tasa de actividad masculina se

mantiene alrededor del 52% -respecto a la población total- y cae levemente hacia

octubre de 2002; en cambio la tasa de actividad de las mujeres pasa del 30% al

35%. Una vez superada la crisis, las mujeres mantuvieron la participación en valores

cercanos al 40%, valor que se mantiene hasta la actualidad. Esto indica claramente

que es un nivel que permanecerá en la estructura del mercado de trabajo argentino

-Gráfico 1-.

- 19 -
 Gráfico 1- Tasas de Actividad específicas y brecha absoluta
Total de Aglomerados Urbanos (2003-2011)
60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%
Oct-96

Oct-97

Oct-98

Oct-99

Oct-00

Oct-01

Oct-02

IV-03

IV-04

IV-05

IV-06

IV-07

IV-08

IV-09

IV-10

IV-11
Oct-95

Mujeres Varones Brecha TA

Fuente: elaboración propia en base a microdatos de la EPH-INDEC.

Nota 1: los cálculos están realizados en base a la población total
Nota 2: el salto en la serie de datos (Oct-02 / IV-03) corresponde al cambio metodológico de la
EPH.

Al desagregar esta información por grupos de edad se pueden apreciar

ciertas particularidades en aquella fracción de la población activa femenina que

modificó sus pautas de comportamiento. Tradicionalmente, a partir de la edad

reproductiva se reflejaba una caída de la oferta de trabajo de las mujeres, dado

que abandonaban el mercado para dedicarse a las tareas domésticas y de cuidado.

Esta tendencia en Argentina se ha ido modificando

en las últimas décadas del siglo XX, logrando

Tradicionalmente, a
asemejarse a la conducta participativa de los partir de la edad reproductiva
se reflejaba una caída de la
varones (Beccaria y Mauricio, 2003).
oferta de trabajo de las
En el año 2011, la tasa de actividad de las mujeres, dado que
abandonaban el mercado para
mujeres entre 35 y 44 años supera a la de 25 a 34
dedicarse a las tareas
años. Es decir, que cada vez menos mujeres domésticas y de cuidado. Esta
abandonan el mercado en el momento de la tendencia en Argentina se ha
ido modificando en las últimas
maternidad, o bien, se puede suponer, que algunas
décadas del siglo XX, logrando
de las que lo hacen luego regresan a él –Gráfico 2-. asemejarse a la conducta
En la ciudad de Buenos Aires, por ejemplo, recién participativa de los varones.

en 2003 la tasa de actividad de las mujeres

- 20 -
alcanzó su nivel máximo en la misma franja etaria que los varones -35 a 44 años-

(Wainerman, 2007).

La tendencia al corrimiento de la edad pico de participación en el mercado

demuestra que en la renovación generacional se reduce el abandono definitivo y/o

transitorio del mercado en las edades reproductivas. La diferencia de 22 puntos

entre las tasas de actividad de las mujeres de 35-44 y las de 55-64, se iría

acortando en las próximas generaciones, en tanto se mantenga la tendencia de no

renunciar al trabajo remunerado al momento de la maternidad.

Gráfico 2 - Tasa de Actividad por grupos de edad.

IV Trimestre 2011.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
15‐19 20‐24 25‐34 35‐44 45‐54 55‐64

Varones Mujeres

Fuente: elaboración propia en base a microdatos de la EPH-INDEC.

Asimismo, Lupica (2010) advierte que el mayor incremento en la participación

laboral femenina se produjo entre las mujeres con responsabilidades familiares. El

resultado de este significativo incremento es que en la actualidad la mayoría de las

madres -el 61,2%- participa del mercado de trabajo, ya sea porque trabajan -

55,7%- o porque están desocupadas -5,5%-.

Inserción laboral diferencial

Respecto a la inserción laboral, el incremento de la tasa de empleo de las

mujeres fue aún más marcado que en la tasa de actividad: creció casi 10 puntos

- 21 -
porcentuales entre 1995 y 2011 -Gráfico 3-. Sin embargo, este aumento mantiene la

tendencia de una concentración femenina en ciertas ramas de la producción, que se

caracterizan por ser trabajos de baja calidad, desprotección social y,

consecuentemente, de menor nivel de ingresos (Actis Di Pasquale y Lanari, 2010).

Gráfico 3 - Tasas de Empleo específicas y brecha absoluta

Total de Aglomerados Urbanos (2003-2011)
60%

50%

40%

30%

20%

10%

0%
Oct-96

Oct-97

Oct-98

Oct-99

Oct-00

Oct-01

Oct-02

IV-03

IV-04

IV-05

IV-06

IV-07

IV-08

IV-09

IV-10

IV-11
Oct-95

Mujeres Varones Brecha TE

Fuente: elaboración propia en base a microdatos de la EPH-INDEC.

Nota: los cálculos están realizados en base a la población total
Nota 2: el salto en la serie de datos (Oct-02 / IV-03) corresponde al cambio metodológico de la EPH.

A pesar de este crecimiento sostenido de la oferta laboral femenina, aún hoy

las mujeres continúan participando menos que los varones en el mercado. En

particular, tal como señala Lupica (2010), aquellas mujeres con responsabilidades

familiares que se diferencian incluso de las mujeres sin hijos. En esta línea,

diversos estudios confirman que la participación laboral femenina disminuye a

medida que tienen más hijos/as (Contartese y Maceira, 2005; Novick et. al., 2008).

Esto se debe principalmente a la desigual distribución entre mujeres y varones de

las actividades domésticas y de cuidado no remuneradas.

- 22 -
3.3. La otra cara de la moneda: el trabajo doméstico y de cuidados no

remunerado3

Las Encuestas de Uso del Tiempo son el instrumento de recolección de

información que da cuenta del trabajo no visibilizado por las mujeres en el ámbito

del hogar. En la Argentina se ha desarrollado solamente en dos oportunidades -

Buenos Aires 2005 y Rosario 2010-. En estos relevamientos se ha confirmado lo

mismo que sucede en gran parte del mundo: que la suma del tiempo del trabajo para

el mercado que dedican al cuidado de la familia –trabajo total- es mayor en las

mujeres que en los varones (Esquivel et. al., 2008).

En particular en Buenos Aires, las tasas de participación de las mujeres en las

distintas actividades son: 36% para el mercado, 93% trabajo doméstico y 31%

trabajo de cuidados. En cambio, en los varones esos porcentajes fueron del 58%,

66% y 20%, respectivamente. Es decir que casi todas las mujeres realizan las

tareas domésticas de su propio hogar, y solamente la tercera parte de los varones.

No obstante el tiempo promedio dedicado por ellas duplican al de los varones

(Esquivel, 2009).

Esta tendencia se mantiene al analizar los

distintos grupos de edad al interior de cada sexo, A cualquier edad, las mujeres
es decir, que a cualquier edad las mujeres dedican dedican más horas que los
varones al trabajo doméstico y
más horas que los varones al trabajo doméstico y
de cuidados no remunerado, y
de cuidados no remunerado, y que la suma de que la suma de horas dedicadas
horas dedicadas al trabajo total es superior para al trabajo total es superior
para ellas.
ellas . En correspondencia con el gráfico 2 que

mostraba una curva en forma de U invertida, la

participación en el trabajo total en las edades centrales es superior al realizado por

de los/as más jóvenes y los/as adultos/as mayores.

3
Se lo denomina “trabajo” porque su realización tiene un costo desde el punto de vista del
tiempo y la energía; “doméstico” porque se realiza fuera de la esfera mercantil y emerge de
obligaciones sociales o contractuales, como el matrimonio u otras relaciones sociales; de
“cuidados” porque contribuye al bienestar de las personas; y “no remunerado” porque no se
recibe un pago a cambio (Esquivel, 2009: 15).
- 23 -
 Por otra parte, al realizar este mismo análisis por tipo de hogar se puede

confirmar que la asignación del rol hacedora de tareas domésticas y de cuidado es

independiente de esta variable. Es decir, hasta en aquellos hogares en que las

mujeres y varones viven solos, ellas dedican mayor cantidad de horas de la jornada

a efectuar estas actividades.

En definitiva, las mujeres se encuentran con grandes dificultades para

conciliar el trabajo con la vida familiar, debido a la desigual distribución entre

mujeres y varones de las actividades domésticas y de cuidado no remuneradas. Esta

división sexual del trabajo es el resultado no sólo de la tradición cultural, producto

de los estereotipos y la construcción social de identidades de género, sino también

de las normas vigentes, que en distinta medida responden a ello.

3.4. ¿Qué pasa en Mar del Plata?

Como mencionamos antes, las aproximaciones empíricas a la situación del

cuidado son de reciente data en nuestro país. A través de las Encuestas de Uso del

Tiempo se confirma la sobrecarga de trabajo de las mujeres, que aún cuando

trabajan para el mercado, son principales o únicas responsables del trabajo

doméstico y de cuidado (Esquivel, 2009). Las desigualdades de género en la

distribución de los tiempos de trabajo se intensifican en los sectores de menores

ingresos. De este modo, se produce una sinergia negativa en relación con el mercado

de trabajo, ya que las mujeres más pobres y que más necesitarían un empleo, tienen

menores oportunidades de conciliarlo con sus obligaciones domésticas y de cuidado.

La Ciudad de Buenos Aires, aún con la red de instituciones públicas de cuidado de

mayores dimensiones en nuestro país, no alcanza a responder a las demandas de la

población. Sostiene además, un sistema de cuidado segmentado. Los sectores más

desfavorecidos económicamente acceden a modalidades de cuidado informal y no

profesional, lo que reproduce las desigualdades de clase en las nuevas generaciones

(Faur, 2009).

En la Provincia de Buenos Aires, a partir de la sanción de la Ley de Educación

- 24 -
13688/07, el Estado Provincial manifestó su compromiso de garantizar:

“la universalización del Nivel, en el sentido de entender esta universalización

como la obligación por parte del Estado de asegurar su provisión en tanto su
responsabilidad indelegable y regula el funcionamiento de todas aquellas
instituciones educativas que atienden a la Primera Infancia en territorio
bonaerense, garantizando la igualdad de oportunidades para los niños que allí
concurran” (Ley 13688).

Sin embargo, al menos en Mar del Plata, tal garantía se halla muy alejada de la

experiencia de los ciudadanos. El fuerte componente privado de la oferta de

cuidado infantil reproduce la desigualdad de género y de clase, ya que las mujeres

más pobres son las que menos posibilidades tienen de delegar el cuidado de sus

hijos mientras trabajan para el mercado. Aunque como hemos mencionado, la LCT

contempla la obligación de los empleadores de grandes empresas de proveer

servicios de guardería cercanos al lugar de trabajo, casi ninguna empresa cumple la

normativa, sin ninguna penalización por parte del Estado. Las instituciones privadas

oficiales que ofrecen servicios de cuidado para menores de dos años abarcan a una

población ínfima, sin contar los altos costos que implica adquirir esos servicios.

La cobertura estatal por parte de jardines de infantes provinciales y

municipales, adquiere mayor representatividad en los últimos dos años del ciclo,

haciéndose mayoritaria recién para las franjas de 4-5 y 5-6 años, que coincide con

los dos últimos años e preescolar, incorporados recientemente a la educación

obligatoria (Gráfico 4). En los últimos años se han alcanzado niveles de cobertura

cercanos al 100% para esta población, aunque con fuerte participación de

instituciones privadas (Gráfico 5). La oferta de cuidado infantil para menores de

dos años es en su totalidad privada y se concentra en 19 instituciones. Las

instituciones se encuentran en zonas céntricas y algunas residenciales de la ciudad,

excepto una identificada en la zona del Puerto.

- 25 -
 Gráfico 4. Porcentaje de población incluida en el sistema de cuidado por
edad*

Fuente: elaboración propia en base a DGCyE y CIEM

Gráfico 5. Población incluida en sistema, por tipo de gestión de las

instituciones*

Fuente: elaboración propia en base a DGCyE y CIEM

* La población infantil ha sido estimada a partir de las tasas brutas de natalidad 2001-2009,
que incluirían a la totalidad de la población con potencial de ser incluida en el sistema. Puede haber
leves distorsiones entre ambas categorías, ya que la edad de escolarización se define por un ciclo
diferente al calendario. En cada franja están presentes los niños nacidos entre el 1 de julio de un año y
el 30 de junio del siguiente, mientras que en las tasas de natalidad, se incluyen los niños nacidos entre
el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año. Los datos de matrícula han sido facilitados por el
Departamento de Estadística de la Dirección General de Cultura y Educación – Gobierno de la Provincia
de Buenos Aires. Tasas de natalidad disponibles en el Centro de Información Estadística Municipal,
[Link] Última visita: 4 de mayo de 2012.

- 26 -
 La escasa oferta institucional incluye dificultades de accesibilidad geográfica,

por la ubicación de las instituciones, problemas para obtener vacantes y altos

costos del servicio. Debe tenerse en cuenta además, que la franja horaria abarcada

por la mayoría de las instituciones públicas y privadas es de cuatro horas en turnos

mañana o tarde -8 a 12hs y 13 a 17hs, respectivamente-. La modalidad de media

jornada, mayoritaria en todos los niveles educativos obligatorios, no es suficiente

para resolver el cuidado en el tiempo de trabajo de los adultos a cargo – en

particular de las madres, sobre quienes recae la obligación de “conciliar”-. En lo que

sigue observaré cómo las limitaciones de las políticas sociales de cuidado

repercuten en las trayectorias laborales femeninas y en las familias.

- 27 -
4. LA NORMATIVA SOBRE DERECHOS PARENTALES: UNA ASIGNATURA

PENDIENTE EN LA LEGISLACION ARGENTINA

El derecho fundamental a la igualdad de trato entre hombres y mujeres

comprende la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. Nuestra Constitución

Nacional establece la obligación de promover medidas de acción positiva que

garanticen no sólo este principio igualitario sino el pleno goce de los derechos

constitucionales para todas las personas (Art. 75 Inc. 23). No obstante, en lo que

respecta a los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares aún

existen déficits en materia legislativa. En este artículo se pretende dar cuenta de

la necesidad de adecuar las normas laborales argentinas a las recomendaciones

internacionales, dado que la normativa vigente aún se rige por el criterio tradicional

según el cual las tareas de del hogar y de cuidado de los hijos –el denominado

trabajo no remunerado- deben ser afrontadas predominantemente por las mujeres.

Normativa Internacional

La Organización Internacional del Trabajo –OIT- invita a los países miembros

a promover la igualdad de oportunidades en la esfera laboral, a través de la sanción

de convenios y recomendaciones de distinta índole. Por un lado, se encuentran

aquellos que contienen normas de protección de la maternidad, como el Convenio 3

ratificado por nuestro país en 1993 y el Convenio 183, que si bien no ha sido

ratificado revisa el Convenio 103 incorporando importantes modificaciones.

Por otro lado, el Convenio 156 (ratificado mediante la Ley 23.451 en 1988)

tiende a garantizar la igualdad de oportunidades laborales y evitar la discriminación

de los trabajadores con responsabilidades familiares. Su objetivo es que los

Estados miembros adopten políticas que posibiliten a este grupo de trabajadores

ejercer su derecho sin ser objeto de discriminación, y sin conflicto, en la medida de

lo posible, entre sus responsabilidades familiares y laborales. Además, que permitan

la integración y permanencia de estos trabajadores a la fuerza laboral; y garanticen

que la responsabilidad familiar no constituya per se, una causa para terminar la

- 28 -
relación de trabajo. Complementa este convenio la Recomendación N° 165 que tiene

como objeto resolver y reducir al mínimo el conflicto entre el trabajo y las

responsabilidades familiares y sus implicaciones para la igualdad de oportunidades

en el mercado del trabajo.

Otros instrumentos internacionales también prevén la conciliación entre

trabajo y familia y la corresponsabilidad que debe existir entre hombres y mujeres

en materia de cuidado de los hijos. Entre ellos podemos mencionar la Convención

sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer

(ratificada por nuestro país por Ley 23.179), a través de cuya adopción los Estados

partes asumen el compromiso a consagrar el reconocimiento de la responsabilidad

común del hombre y la mujer respecto al desarrollo y educación de los hijos.

La conciliación está prevista también en la IV Conferencia Mundial sobre la

Mujer celebrada en Beijing en 1995, así como en los Objetivos de Desarrollo del

Milenio (ODM), la Convención Interamericana sobre Derechos Humanos (Ley

23.054) y la Convención sobre los Derechos del Niño (Ley 23.849).

Todos estos convenios han sido ratificados por nuestro país y poseen

raigambre constitucional al haber sido incorporados mediante el artículo 75 inciso

22 de nuestra Carta Magna, obligando por tanto al Estado Argentino directamente

a seguir sus lineamientos y normativas, y creando incluso derechos operativos a

favor de las personas a quienes protegen.

Normativa Argentina

En el ámbito nacional, la Ley de Contrato de Trabajo o LCT (Ley 20744),

regula el contrato individual de trabajo en las relaciones privadas. Sin embargo, el

tratamiento de normas de protección a trabajadores con responsabilidades

familiares está dirigido principalmente y de manera muy elemental a la mujer

embarazada. En este sentido, establece una licencia por maternidad de 90 días con

goce de haberes y el derecho de la mujer a reincorporarse a su trabajo en los

mismos términos en que lo venía haciendo. Además, otorga dos descansos diarios de

media hora para amamantar al bebé durante el transcurso de la jornada de trabajo

- 29 -
y durante el plazo de al menos un año posterior al parto, y regula el estado de

excedencia con una licencia no remunerada de 3 a 6 meses. En cambio, para el padre

sólo prevé una licencia por paternidad de 2 días corridos, cuyo objetivo es la

realización de trámites necesarios con motivo del nacimiento, lo que deja de lado la

posibilidad de entablar una relación con su recién nacido/a.

Esto indica que contrariamente a lo sugerido por la normativa internacional, la

LCT no contempla normas que atiendan a la corresponsabilidad de los trabajadores

y trabajadoras en las tareas de cuidado. Tampoco que hagan referencia o fomenten

la corresponsabilidad en las tareas de cuidado por parte del Estado o demás

actores sociales. Si bien se prevé el deber del empleador de habilitar salas

maternales y guarderías para niños en los establecimientos donde trabajen una

determinada cantidad de mujeres (50 o más), esta exigencia ha quedado sujeta a

las condiciones que determine la reglamentación, que no habiendo sido dictada,

torna su aplicación prácticamente inexigible.

En el ámbito estatal, hay diferentes situaciones según se trate de empleados

del Estado Nacional, Provinciales o Municipales. No obstante, en ninguno se fomenta

la corresponsabilidad entre varones y mujeres sobre el cuidado de menores

(actualmente hay proyectos legislativos que avanzarían en este sentido).

En el caso de la Administración Pública Nacional, los trabajadores y

trabajadoras se rigen por el Decreto 214/2006 que homologa el Convenio Colectivo

de Trabajo General, el cual establece una licencia por maternidad con goce de

haberes de 100 días, plazo ampliable en 10 días más en caso de parto múltiple o a

partir del nacimiento del tercer hijo. Esta norma otorga al padre 5 días hábiles por

nacimiento de hijo y otorga al “Agente” (sin distinción por sexo) que acredite que se

le ha otorgado la tenencia de uno o más niños, una licencia especial con goce de

haberes por un término de 100 días corridos. Ahora bien, en caso que la adopción

fuese otorgada a matrimonio se limitará el plazo a 30 días respecto del agente

varón.

Por su parte, el Estatuto para el personal de la Administración Pública de la

- 30 -
Provincia de Buenos Aires (Ley 10.430) otorga 3 días de licencia por paternidad por

nacimiento de hijo o guarda con fines de adopción; la Ley 471 de Relaciones

Laborales en la Administración Pública de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires

permite a los padres 10 días corridos por nacimiento de hijo; mientras que el

Estatuto para el Personal de las Municipalidades (Ley 11.757) sólo otorga un día de

licencia por paternidad.

Derecho comparado: ¿qué sucede en el resto de América Latina y en Europa?

Dentro de la región de América Latina y el Caribe, la mayor parte de los países

posee legislaciones similares a la Argentina, ya que concede a los padres entre dos y

cinco días por el nacimiento del hijo. La excepción la constituyen Ecuador, con diez

días; Venezuela, con catorce y Cuba, con seis meses que pueden compartirse con la

madre. En Chile la Ley 20.545 (D.O. 17/10/11) ha incorporado el Permiso Posnatal

Parental, que establece un período de licencia de 12 semanas (con subsidio 100%) o

18 (con subsidio 50%) a continuación del período posnatal. En caso de que ambos

padres trabajen, cualquiera de ellos, a opción de la madre, puede gozar del mismo.

El padre podrá hacerlo durante las últimas semanas del permiso y a partir de la

séptima. En contraste, existen otros países que directamente no contemplan la

licencia por paternidad en forma remunerada, entre ellos El Salvador, Honduras y

México.

Desde la Unión Europea se han desarrollado una serie de directivas que

obligan a los Estados miembros a incorporar a su legislación medidas destinadas a

mejorar y hacer más compatibles las condiciones de vida y empleo para las

trabajadoras y trabajadores. Varios países prevén la licencia por paternidad en

forma extendida, siendo el objeto que persiguen estas leyes el fomentar la

dedicación de ambos padres al cuidado de los hijos como así también el impulso de la

natalidad. En este sentido, las licencias por paternidad alcanzan las 48 semanas en

Alemania y 47 en Suecia, 44 semanas en Noruega, 34 en Grecia, 32 en Finlandia, 29

en Canadá y 4 semanas en España. Por su parte, Francia (11 días), Portugal (5 días) y

Reino Unido (2 días) son los países que menos días de licencia otorgan a los padres

- 31 -
por nacimiento de sus hijos, igualándose a los periodos de licencia de los países

latinoamericanos.

Los proyectos de Ley para modificar la situación vigente

Actualmente, en nuestro país existen numerosas iniciativas con estado

parlamentario que coinciden en la necesidad de reformar nuestras leyes con el fin

de permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares lograr conciliar su

vida familiar y laboral, sin desmedro de su calidad de vida y oportunidades de

carrera y trabajo.

En términos generales, coinciden en la necesidad de otorgar mayores plazos

de licencias a padres y madres para el cuidado de los hijos, así como en equiparar

los derechos y responsabilidades de ambos en las tareas de cuidado. En su mayoría,

parten de la aplicación igualitaria de las normas tanto para la maternidad-

paternidad biológica como la adoptiva, teniendo en cuenta las particularidades de

cada caso.

Entre los proyectos legislativos nacionales, se destaca un Proyecto de Ley con

media Sanción en el Senado, el cual entre otras modificaciones: incorpora la licencia

por adopción; otorga licencia al padre por 5 días posteriores al nacimiento del hijo o

del otorgamiento de la guarda con fines de adopción; amplía la licencia por

maternidad en caso de nacimiento o adopción múltiple; permite que tanto la madre

como el padre puedan hacer uso de la licencia posterior al parto, aún cuando su hijo

naciere sin vida; contempla distintos casos como causas de ampliación de la licencia

por maternidad y/o paternidad; prevé la transferibilidad de estas licencias al padre

en caso de fallecimiento de la madre, o cuando fuere adoptante único; asigna

estabilidad laboral al hombre y a la mujer y el goce de los beneficios de la

seguridad social; otorga descansos diarios por lactancia a la madre biológica y a la

adoptante.

En el ámbito provincial, existe actualmente un proyecto que busca extender

las licencias por maternidad y paternidad a 6 meses y 20 días respectivamente, que

ya cuenta con media sanción de Senadores y espera su aprobación definitiva en la

- 32 -
Cámara de Diputados Provincial. Entre otras cosas, extiende de 90 a 180 días la

licencia por maternidad y las licencias por adopción, en caso de guarda y tenencia; y

contempla también situaciones específicas para los nacimientos prematuros y en

caso de interrupción espontánea o terapéutica del embarazo.

Convenios Colectivos de Trabajo / Experiencias en el Ámbito Educativo

Algunos avances sobre las normativas mencionadas se han conseguido con la

negociación colectiva y los acuerdos paritarios, a través de los cuales ciertos

gremios han modificado sus regímenes de licencias parentales. Entre ellos, los más

relevantes son los acuerdos logrados en el ámbito de la Educación Universitaria, que

han superado incluso el decreto 688/93 que regula el art. 114 del estatuto docente,

que otorga 135 días de licencia por maternidad y 5 días por paternidad, previendo

asimismo dicha licencia en caso de adopción.

En el ámbito de la educación superior, diversas universidades nacionales

acordaron avances significativos. En 2009, la Universidad Nacional de La Plata

acordó extender la licencia por maternidad a las docentes universitarias de 3 hasta

6 meses después del parto y en el caso de los docentes la licencia por paternidad se

amplía a 5 días. Mientras que en 2011 en la Universidad Nacional de General

Sarmiento, los gremios de docentes –ADIUNGS- y no docentes –APUNGS-,

acordaron ampliar la licencia por maternidad con goce de haberes de 3 meses a 7

meses y medio, y reconocer a los padres el derecho a una licencia de 30 días.

En la Universidad Nacional de Mar del Plata –UNMdP- el gremio de personal

universitario –APU- a fines de 2010 y el gremio docente -ADUM- en junio de 2011

acordaron en paritarias, cada uno por su parte, la ampliación de la licencia por

maternidad, con la posibilidad de que esa ampliación sea transferida al padre del

recién nacido siempre que el mismo sea docente y/o no docente empleado por la

UNMdP. Lo mismo se aplica en ambos casos a las licencias por adopción.

La Universidad de Buenos Aires (UBA), en noviembre de 2011 amplió las

licencias por maternidad, paternidad, adopción y lactancia para todos sus

trabajadores no docentes, auxiliares y de servicios, a partir de un acuerdo firmado

- 33 -
entre el rector Ruben Hallu y el secretario general de la Asociación de Personal No

docente (APUBA), Jorge Anró. El nuevo acuerdo paritario, que modifica el convenio

colectivo de trabajo, incrementa el período de licencia por maternidad de 90 a 105

días; por adopción, de 45 a 60 días; y el permiso de lactancia, de 240 días a 330

días. La licencia por paternidad, pasa de 3 a 15 días.

Afirmando esta tendencia, a fines del año 2011 la Federación Nacional de

Docentes Universitarios (CONADU) y el Consejo Interuniversitario Nacional (CIN)

acordaron sobre una propuesta de extensión de los plazos de las licencias

parentales, incluyendo distintas modalidades de familia. Se ampliaron de 90 días a

180 la licencia por maternidad. En el caso de nacimiento la “madre gestante” deberá

dejar de trabajar 45 días antes del parto y hasta 45 después; pudiendo optar,

según plantea la Ley de Contrato de Trabajo, por reducir la licencia a 30 días antes

del parto y llevar a 60 los días posteriores al nacimiento. Mientras que el padre o la

madre no gestante, que preste servicios en el ámbito de la Universidad o en una

actividad con régimen similar, gozará de una licencia de 15 días en el mismo período.

En los otros 90 que agrega la licencia parental, los o las integrantes de la pareja

podrán decidir quién gozará de los días no laborables, pudiendo ser distribuida

entre ambos/as. Esta propuesta sienta precedente para que los gremios docentes

que integran esta Federación negocien la aplicación de estas modificaciones en las

distintas universidades nacionales.

Otros antecedentes de este tipo se encuentran en acuerdos firmados por

trabajadores municipales de varios distritos argentinos. Entre ellos, en el municipio

de Morón se acordó una licencia de 20 días para los padres; en Tierra del Fuego, 15

días; en Neuquén y Córdoba de 10 días de licencia por paternidad.

A modo de conclusión

Pese a los cambios y transformaciones producidos en nuestra sociedad en los

últimos años -como el masivo ingreso de las mujeres al mercado de trabajo y la

creciente diversidad de conformaciones familiares-, nuestra normativa laboral, y

principalmente nuestra Ley de Contrato de Trabajo, se rigen aún por el criterio

- 34 -
tradicional según el cual las tareas domésticas y de cuidado de los hijos deben ser

afrontadas predominantemente por las mujeres.

Por su parte, el Estado mantiene políticas laborales que se asientan en esta

división de roles, y que dificultan una distribución más equitativa del trabajo

remunerado y no remunerado, así como la igualdad de oportunidades en el acceso a

un cuidado de calidad para los niños y niñas que crecen en el seno de diferentes

tipos de familias.

Si bien, nuestra legislación está lejos de alcanzar los objetivos propuestos por

la normativa internacional, existen avances que sientan cierto precedente. Tanto

algunos convenios colectivos de trabajos y negociaciones paritarias, como

numerosos proyectos legislativos se fundamentan en el criterio sostenido por las

recomendaciones internacionales.

Estos proyectos evidencian un interés creciente por la conciliación entre la

vida laboral y familiar de los trabajadores y trabajadoras con responsabilidades

familiares y la equiparación de sus derechos sin distinción de género. Sin embargo,

las urgencias que se imponen en las agendas de quienes legislan y administran

provocan la postergación de su tratamiento. Quizá sea tiempo de que lo urgente dé

paso a lo importante, adecuando las leyes laborales a través de la ampliación de las

licencias por paternidad, junto con la generación de políticas públicas diseñadas con

criterios de universalidad, equidad e igualdad. Estas medidas resultan

indispensables ya que forman parte de los compromisos asumidos

internacionalmente, y permiten ir saldando una deuda pendiente.

- 35 -
5. UNA EXPERIENCIA DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA EN POLÍTICAS DE

CUIDADO

A mediados de 2010 un grupo de docentes, graduadas y estudiantes de

distintas unidades académicas comenzamos a gestar la posibilidad de efectuar

algunas actividades de extensión. Este deseo lo pudimos formalizar a través de un

proyecto que fuera aprobado en la convocatoria 2011 de la UNMdP. En el mismo, nos

planteamos sensibilizar a trabajadoras y trabajadores del sector educativo de la

ciudad de Mar del Plata sobre las desigualdades entre mujeres y varones en la

distribución de los tiempos de trabajo remunerado y no remunerado, a efectos de

generar propuestas que permitan la elaboración de políticas públicas a nivel local.

Para ello, realizamos Jornadas-Taller con los sindicatos del sector educativo

marplatense:

-Asociación del Personal de la UNMdP (APU).

- Agremiación Docente Universitaria Marplatense (Adum).

- Sindicato Argentino de Docentes Privados (SADOP).

- Sindicato de

Trabajadores de la Educación de

Buenos Aires (SUTEBA),

Esto permitió abrir canales

de comunicación sobre los

resultados de investigaciones a

nivel local y nacional que dan

cuenta de la problemática; hacer

visibles las diferencias en la

carga de trabajo total a través Imagen 1: III Jornada de debate, sede SADOP Mar del
Plata. Setiembre de 2011
da la difusión de las encuestas

de uso del tiempo en la Argentina, y de relevamientos realizados en los propios

talleres; concienciar a los sindicatos en la toma de decisiones sobre la importancia

del fortalecimiento de las políticas de conciliación; y, crear un espacio que posibilite

- 36 -
la reflexión en relación a la naturalización de los roles y relaciones de género.

Asimismo, generamos una plataforma de propuestas de conciliación entre la

vida familiar y laboral con los representantes de SADOP Mar del Plata, con vistas a

realizar su tratamiento en paritarias.

Por otra parte, con el

objetivo de instalar la

problemática de la distribución

desigual de los tiempos de

trabajo como base para la

generación de una plataforma a

nivel local, realizamos una

presentación en la Banca 25 del

Honorable Concejo Deliberante Imagen 2: Presentación de la Dra. Romina Cutuli en la

Banca 25 del Concejo Deliberante del Partido de Gral.
del Partido de Gral. Pueyrredon. Pueyrredon. 27 de octubre de 2011.

En este sentido, a través de la presentación de las propuestas elaboradas en el

marco del proyecto se logró sensibilizar a los decisores acerca de la implementación

de políticas de conciliación.

A partir de esta presentación, se está colaborando con la Comisión de

Legislación del HCD, en la elaboración de proyectos

de ordenanza sobre licencias parentales, y

resoluciones donde se solicita a la Legislatura

Provincial la modificación de las Leyes 11.757

(Estatuto del Personal Municipal) y 20744 (LCT).

Finalmente, realizamos unas Jornadas Abierta

de debate que contaron con la presencia de

conferencistas especializadas, como la Lic. Ileana

Correa, la Abog. Josefina Estrella y la Dra. Valeria

Esquivel.

Exposición en la banca abierta (desgrabación oficial)

- 37 -
 H.C.D. BANCA ABIERTA 27/10/11
HONORABLE CONCEJO DELIBERANTE

-En la ciudad de Mar del Plata, Partido conciliación, que ni siquiera es

de General Pueyrredón, a los veintisiete satisfactorio para las organizaciones
días del mes de octubre de dos mil once, más tradicionales de familia. Desde que
reunidos en el recinto de sesiones del gestamos este proyecto nuestro
Honorable Concejo principal objeto de preocupación ha sido
Deliberante, y siendo las 12:27, dice el la centralidad de lo que se podría llamar
Sr. Presidente: Dando cumplimiento al la ideología maternal, es decir, la fuerte
Decreto 478 de este Honorable Cuerpo, asociación que hay entre la maternidad
por medio del cual se pone en biológica y las concepciones en relación
funcionamiento la Banca Abierta, hará con el trabajo y el cuidado infantil, lo
uso de la palabra la licenciada Romina cual tiene una doble problemática: por
Cutuli, en representación de la un lado, ha generado a lo largo de todo
Secretaría de Extensión de la Facultad el capitalismo industrial la marginación
de Ciencias Económicas y Sociales de la de las mujeres del mercado de trabajo,
UNMdP, quien expondrá sobre políticas que aun cuando sean trabajadoras son
de conciliación entre trabajo y cuidado asociadas a su condición de madres
infantil, que contemplen la perspectiva potenciales y, por lo tanto, muchas
de género. Licenciada, la escuchamos veces relegadas de los espacios mejor
atentamente. remunerados y de decisión, pero, por
Sra. Cutuli: Buenos días. En primer otro lado, también excluye a todas las
lugar, muchísimas gracias al Honorable formas de familia que no son el hogar
Concejo Deliberante por haber conyugal heterosexual. La otra
considerado la relevancia de nuestra dificultad es que no alienta la
propuesta. Nosotros, desde el proyecto participación igualitaria de varones y
de extensión “Construyendo la mujeres por un lado, en la vida pública, y
corresponsabilidad entre trabajo también en la vida doméstica. No
remunerado y trabajo no remunerado” olvidemos tampoco que este costo lo
hemos planteado desde hace un año que pagan también los niños y niñas
generamos con este proyecto la demandantes de cuidado porque hoy no
necesidad de instalar en la agenda todas las conformaciones familiares
pública y política el replanteamiento de tienen el mismo acceso y la misma
las políticas de conciliación entre situación frente al cuidado infantil. Lo
trabajo remunerado y cuidado infantil que planteamos entonces es que las
desde una perspectiva de género, actuales políticas de conciliación entre
pensando en las nuevas conformaciones trabajo y cuidado; se siguen alimentando
familiares y en un actual sistema de de una división sexual del trabajo que da

- 38 -
por sentado roles estancos de género en de los varones en la ley de contrato de
el espacio doméstico, en el espacio trabajo. Se contempla un permiso por
público, aun cuando las mujeres nacimiento de dos días, menos una
trabajen de manera remunerada, porque internación por cesárea, que hoy en
en el espacio de trabajo remunerado se Argentina el 40% de los nacimientos son
da por sentado que las mujeres tienen por cesárea, incluso menos de un fin de
responsabilidades familiares, que semana largo, lo cual nos podría hacer
pueden llegar a faltar al trabajo por leer entre líneas que se fomenta más el
cuidar a un hijo enfermo, que necesitan turismo que el cuidado infantil en las
evitar viajes, conciliar horarios en políticas laborales actuales. Ni siquiera
función del cuidado, mientras que en casos extremos como el fallecimiento
mayoritariamente se da por sentado que de una madre tras el parto, al padre le
los varones no tienen esta obligación, corresponde un permiso laboral para el
esta necesidad ni este compromiso. Este cuidado del recién nacido. Muchos
imaginario dificulta y obstaculiza la regímenes laborales han homologado la
implicación de los padres varones en las licencia por maternidad de 90 días a la
tareas de cuidado al mismo tiempo que, licencia de maternidad por adopción; sin
como decíamos favorece y fomenta un embargo aunque la ley de adopción hoy
estancamiento de las careras laborales prevé que un varón puede ser adoptante
de las mujeres. Las primeras políticas no tiene el mismo derecho laboral que
de conciliación entre trabajo y cuidado una mujer para iniciar este vínculo
en la Argentina que podemos identificar afectivo, emocional y social con su hijo
como su inicio en la primera ley de como lo tienen hoy las mujeres, por
trabajo de mujeres y menores en 1907, ejemplo en el caso de las trabajadoras
se ha instalado la idea que la conciliación municipales. Si un trabajador municipal
entre trabajo y cuidado es un problema varón quisiera adoptar un hijo está en
exclusivo de las mujeres. Hoy la ley de una situación de desigualdad con
contrato de trabajo –que es el piso por respecto a las mujeres.
que se rigen todas las relaciones Quisiéramos comentar algunos avances
laborales- prevé, por ejemplo, un que se vienen haciendo en materia de
descanso por maternidad de 90 días, conciliación en Argentina. Ha habido en
excedencias no remuneradas, una hora varios convenios colectivos de trabajo
por lactancia el primer año de vida y extensiones de la licencia por
también la protección por despido. Los paternidad; el precedente más amplio
empleados públicos nacionales, que podemos referir es el de la UNLP
provinciales y municipales cuentan con que tiene una licencia por paternidad de
permisos más extendidos pero que 30 días. Y otra innovación relevante es
mantienen esa misma brecha de género. la de los permisos transferibles que ya
Pensemos qué diferente es la situación se aplican hace varias décadas en

- 39 -
Europa, que significan un cambio de Municipios ya han sentado precedentes
concepción en estos permisos, que pasan en la elaboración de regulaciones
de ser permisos por maternidad a laborales sobre el cuidado con
permisos por parentalidad. Es decir que perspectiva de género. En ese sentido,
estos permisos se pueden repartir y Mar del Plata -que es un referente a
compartir y en eso radica su gran nivel provincial y nacional- tiene la
innovación. Algunos detractores de este oportunidad de ser en este aspecto un
tipo de políticas dicen que no es posible referente para las políticas públicas
garantizar que los varones utilicen ese nacionales. Que los trabajadores de
tiempo para el cuidado de los hijos, pero nuestro Municipio cuenten con un
en este caso deberíamos preguntarnos régimen laboral de cuidado equitativo
por qué nunca se nos ocurre hacer esas para varones y mujeres que crían a sus
mismas preguntas en el caso de los hijos en diferentes formas de familia,
permisos por maternidad, donde hay un no significaría un privilegio; significaría
consenso social en que este es un un mensaje político. Es decir, los
derecho laboral legítimo. Los permisos derechos que les corresponden a todos
igualitarios para cuidadores sean los trabajadores y todos los
mujeres o varones, la flexibilidad en el trabajadores ya están siendo
uso de esas licencias con modalidades a practicados hoy en la ciudad de Mar del
tiempo parcial o trabajo domiciliario Plata y en este sentido funcionarían a
para las personas con responsabilidades modo de precedente y de ejemplo a
de cuidado, extensión de las licencias nivel provincial y nacional. Consideramos
obligatorias para ambos sexos, que ni anular las diferencias ni
constituirían algunas formas de acceder reforzarlas con mayor segregación son
a estas situaciones más igualitarias los caminos hacia la igualdad. Más que
tanto en el mundo doméstico como en el políticas de protección a la maternidad -
mundo público. ¿Por qué decidimos como hoy se llama a la mayor parte de
instalar este debate en el Honorable las políticas laborales de conciliación
Concejo Deliberante? En primer lugar, entre trabajo y cuidado- es tiempo de
nuestro proyecto -que nace en una pensar en políticas de protección al
universidad pública local- tiene como cuidado, donde tanto varones como
objetivo la instalación de una agenda mujeres podemos llegar a ser
política en torno a la conciliación entre potenciales cuidadores. Pensar que hoy
trabajo y cuidado infantil y en tal hay diferentes conformaciones
sentido considerábamos que uno de los familiares, con mamá y papá, sólo con
primeros espacios donde debíamos estar papá, sólo con mamá, con dos papás, con
era en el Honorable Concejo dos mamás, con hijos adoptivos, con
Deliberante de nuestra ciudad, hijos biológicos, y cada una de ellas la
instalando además la idea que otros mejor manera de convivir con la

- 40 -
diversidad es que todas tengamos y el derecho de las madres adoptivas
todas accedamos a los mismos derechos ampliando los días de licencia a 120 días
y a las mismas obligaciones también por y ampliando la posibilidad de gozar esta
el sujeto elidido de este debate, que son licencia a quienes adopten menores
los niños y las niñas, potenciales entre 7 y 18 años porque
receptores de este cuidado. Muchas lamentablemente el estatuto de
gracias. trabajadores municipales otorgaba la
-Aplausos. licencia cuando eran adoptados niños de
Sr. Presidente: Todo lo que ha dicho va hasta 7 de años. Esto va en el espíritu
a ser desgrabado y será motivo de de lo que mencionaban quienes ocupan la
tratamiento en las Comisiones, a las Banca Abierta y, por otro lado, me
cuales seguramente las invitarán para parece que podría ser importante
seguir trabajando en el tema. trabajar un proyecto de Comunicación al
Concejal Rosso. Congreso de la Nación pidiéndole la
Sr. Rosso: Señor Presidente, en la equiparación de la licencia por
Comisión de Legislación hay en maternidad en el caso de licencias por
tratamiento un proyecto que es del paternidad. Estas son normas que deben
concejal Schütrumpf, también hay salir del Congreso de la Nación, que ya
algunas sugerencias que ha hecho el se están debatiendo allí y, recogiendo
Sindicato de Municipales, con lo cual ya los fundamentos de quienes han
que está en tratamiento eso, en un utilizado la Banca Abierta, poder
breve lapso la vamos a invitar a la trabajar en Comisiones un proyecto de
licenciada para que trabajemos en Comunicación dirigido al Congreso de la
conjunto las normativas que hay en la Nación de este tipo.
Comisión de Legislación del Concejo
Deliberante. Sr. Presidente: Muy bien, muchísimas
gracias.
Sr. Presidente: Concejal Laserna.
Sra. Cutuli: Muchas gracias.
Sr. Laserna: Señor Presidente, para -Es la hora 12:38
recordar que este Cuerpo, por
unanimidad, hace varios meses y
siguiendo el espíritu de lo planteado por
quienes ocupan la Banca Abierta, amplió

Publicado en la web del Honorable Concejo Deliberante. Disponible en:

[Link]
11%20Romina%20Cutuli%20Politicas%20de%20conciliacion%20entre%20trabajo%20y%20
cuidado%[Link]. Última visita: 27/08/2012.

- 41 -
6. UNA SÍNTESIS. DISPARADORES PARA EL DEBATE EN CASA, EN LA
ESCUELA, EN EL LUGAR DE TRABAJO.

Las políticas de conciliación entre trabajo y cuidado se alimentan y a la vez

reproducen los roles de género sustentados en una división sexual del trabajo

según la cual las tareas domésticas y de cuidado corresponden a las mujeres, y la

provisión económica es responsabilidad exclusiva o principal de los varones. En el

mundo del trabajo, no se asume que los

¿Sabías que…? varones tengan responsabilidades

familiares importantes que impongan la

…aunque una mujer muera en el
parto, el padre del niño no necesidad de conciliar horarios. Este
tiene más que dos días de imaginario y las prácticas que conlleva,
licencia por paternidad, según
contribuyen a una limitada implicación de
la Ley de Contrato de
Trabajo? los padres en las tareas de cuidado y, al

mismo tiempo, a un estancamiento de las

…si un trabajador varón decide
adoptar, situación lícita según carreras laborales femeninas, en tanto las
la ley de adopción, no tiene mujeres son siempre juzgadas como
ningún permiso por cuidado,
madres potenciales.
derecho que sí tienen las
trabajadoras mujeres? En Argentina, la Ley de Contrato de

…el tiempo habitual de una Trabajo, eje de la regulación de las

internación en caso de cesárea relaciones laborales, prevé para las
es mayor que la licencia por
mujeres un descanso de 90 días por
paternidad prevista por la Ley
de Contrato de Trabajo? maternidad y por adopción. Además,

incluye el derecho a excedencias de tres a

seis meses sin goce de haberes, una hora diaria por lactancia durante el primer año

de vida, la protección por despido durante el embarazo y los siete meses y medio

posteriores al parto, y también reglamenta la obligatoriedad de las salas

maternales en las empresas en que trabajen más de cincuenta mujeres.

Mientras que para los padres la Ley de Contrato de Trabajo sólo contempla

un permiso por nacimiento de hijo de dos días y ninguno en el caso de adopción.

- 42 -
Algunos convenios colectivos de trabajo (CCT) celebrados recientemente han

extendido hasta diez o quince días el permiso a los varones por nacimiento de hijo.

Otra innovación relevante es la de los permisos transferibles, en que parte de la

extensión obtenida para las mujeres por maternidad –en todos los casos se trata

de CCT que han ampliado el permiso por maternidad- puede ser transferida al

padre, siempre que ambos trabajen bajo el mismo régimen laboral.

La transferibilidad constituye el primer paso para reconocer a los varones

como beneficiarios de un derecho laboral y copartícipes de una responsabilidad

familiar y

doméstica.

En tiempos

de

aceptación

de la

diversidad

de

conformaci

ones

familiares,

con mamá y

papá, sólo

con papá,

sólo con mamá, con dos mamás, con dos papás, con los míos y los tuyos, con hijos

biológicos y adoptivos, los derechos laborales deben constituirse contemplando ese

infinito universo, para que todos y todas, en la diferencia, accedamos a los mismos

derechos y obligaciones.

- 43 -
Referencias normativas

LCT 20744
Régimen Nacional del Trabajador Agrario. Ley 22248.
Decreto-Ley 325/56 y su decreto reglamentario 7979/56.

Leyes en el ámbito del empleo público

Estatuto para el Personal de las Municipalidades. Ley 11.757.
Estatuto y Escalafón para el personal de la Administración Pública. Ley 10.430.
Pcia. de Bs. As.
LEY MARCO DE REGULACION DE EMPLEO PUBLICO NACIONAL. Ley 25.164.
Dec. 3413/73 Régimen de Licencias. Justificaciones y Franquicias
CCT 214/2006.
LEY 471.
LEY DE RELACIONES LABORALES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE LA
CIUDAD AUTÓNOMA DE BUENOS AIRES. Hay proyecto de Modif. (ver cuadro
comp.)
DOCENTES
Ley 10579. Estatuto del Docente de la Pcia. De Buenos Aires.
Dec. 688/93 Reglamentación del régimen de licencias.

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- 46 -
Esta publicación fue realizada en el marco del Proyecto de Extensión:
“Reconstruyendo la corresponsabilidad en la distribución de los tiempos de trabajo
remunerado y no remunerado” (OCS 1296/11).

El equipo de trabajo está conformado por:

Eugenio Actis Di Pasquale. Licenciado en Economía (FCEyS-UNMdP), Especialista

en Docencia Universitaria (FH-UNMdP). Doctorando con mención en Ciencias
Sociales y Humanas (UNQ). Docente e investigador de la FCEyS-UNMdP,
Integrante del Grupo Estudios del Trabajo. Correo electrónico:
edipasq@[Link]

Viviana Ibáñez. Dra. en Ciencias Sociales y especialista en temas de comunicación

e intervención con familia y grupos. Docente e investigadora de la Facultad de
Ciencias de la Salud y Servicio social. Directora General del Servicio Social
Unviersitario Universidad Nacional de Mar del Plata vivisinfronteras1@[Link]

Romina Cutuli. Doctora en Historia, Doctorado Interuniversitario en Historia,

UNCPBA-UNMdP. Becaria Doctoral CONICET, con lugar de trabajo en el CEHiS-
UNMdP. Integrante del Grupo de Estudios Sobre Familia, Género y
Subjetividades, Fac. de Humanidades y del Grupo de Estudios del Trabajo, FCEyS,
UNMdP. Investiga las condiciones de trabajo de las mujeres, con especial atención
las experiencias de conciliación entre trabajo remunerado y no remunerado. E-mail:
rominacutuli@[Link].

Eliana Aspiazu. Doctoranda en Ciencias Sociales. Socióloga. Especialista en

Relaciones Laborales. Becaria de Posgrado de Conicet y Docente e investigadora,
integrante del Grupo de Estudios del Trabajo, Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales de la Universidad Nacional de Mar del Plata, en temas de Trabajo,
Sindicalismo y Género. E-Mail: eliaspiazu@[Link].

Florencia Colaiani. Florencia Colaianni, Contadora y Lic. en Administración, Tesista

en la Maestría en Gestión Universitaria. Secretaria Ejecutiva de la Escuela de
Posgrado y Educación Continua. Docente de Contabilidad I en la Facultad de Cs.
Económicas y Sociales.E-mail: florcolaianni@[Link].

Sandra Beatriz Piccininni. Lic. en Sociología por la Universidad Nacional de

Buenos Aires. Analista técnica de la Gerencia de Empleo y Capacitación Laboral del
Ministerio de Seguridad Social de la Nación. Investigación en curso: "Estrategias
de articulación de docentes marplatenses entre trabajo rentado y doméstico y de
cuidados", para Doctorado en Trabajo Social de la Universidad Nacional de Rosario
spiccininni@[Link]

- 47 -
María Teresa Luena. Abogada. Universidad Nacional de Mar del Plata. 1997.
Especialización en Relaciones Laborales. Facultad de Ciencias Económicas y
Sociales. UNMdP. 2011. Ejerce la profesión en el ámbito privado en derecho laboral
y de familia. E-mail: marialuena@[Link].

Sandra Pesciarelli. Profesora en Economía – ISFD n° 19. Estudiante de la

Licenciatura en Economía. UNMdP.

Estefanía Casado. Estudiante de la Licenciatura en Economía. UNMdP.

Antonela Belén Colello. Estudiante de la Licenciatura en Economía. UNMdP.

Más información en: [Link]

Correo electrónico: trabajoycuidado@[Link]

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