1.¿Cómo se aplica el derecho laboral en Colombia?

En Colombia, el derecho laboral se aplica a través de la constitución, así como las leyes,
decretos y tratados internacionales. Estas normas establecen las condiciones de trabajo, los
derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores, así como las sanciones por
incumplimiento.

Por ejemplo, se establecen reglas sobre el salario mínimo, las horas de trabajo, las
vacaciones y las condiciones de seguridad y salud en el lugar de trabajo.

El derecho laboral en Colombia es dinámico y está en constante evolución para adaptarse a los
cambios socioeconómicos. Se han introducido nuevas leyes para proteger los derechos de los
trabajadores en la economía digital y para abordar los desafíos de la igualdad de género en
el lugar de trabajo. Esto sumado al reciente proyecto de reforma laboral que radicó el
Gobierno Nacional.

Además, esta rama se ocupa de las relaciones laborales colectivas, que incluyen la
negociación, los sindicatos y las huelgas. Estas son áreas importantes del derecho laboral
que ayudan a equilibrar el poder entre los empleadores y los trabajadores. Con ellas, se
garantiza que los derechos de los trabajadores estén protegidos.

La importancia del derecho laboral

El derecho laboral es esencial para garantizar un trato justo y equitativo en el lugar de trabajo,
puesto que protege los derechos de los trabajadores y establece las obligaciones de los
empleadores. Al entender y aplicar correctamente el derecho laboral, podemos contribuir a un
entorno de trabajo más justo y productivo.

Además, juega un papel importante en la resolución de disputas laborales. El derecho laboral

proporciona un marco para la resolución de conflictos entre empleadores y empleados, y
ayuda a garantizar que se respeten los derechos de ambas partes. Esto puede incluir disputas
sobre salarios, condiciones de trabajo, discriminación y acoso.

¿Cómo es el derecho laboral en el contexto colombiano?

En Colombia, los trabajadores tienen varios derechos fundamentales protegidos por la

ley. Estos derechos son esenciales para garantizar un trato justo y para proteger a los
trabajadores de la explotación y el abuso.

 Derecho a un salario mínimo: todos los trabajadores tienen derecho a recibir al menos el
salario mínimo establecido por la ley. Este salario se revisa y ajusta periódicamente para
adaptarlo dependiendo de las condiciones económicas actuales del país.

 Igualdad de oportunidades y trato: la ley colombiana prohíbe cualquier tipo de discriminación

en el lugar de trabajo. Esto significa que todos los trabajadores deben tener las mismas
oportunidades de empleo y promoción. Todos deben recibir el mismo trato en cuanto a
condiciones de trabajo, remuneración, y beneficios.

 Seguridad y salud en el trabajo: los trabajadores en Colombia tienen derecho a un ambiente

de trabajo seguro y saludable. Los empleadores, por su parte, están obligados por ley a tomar
medidas para prevenir accidentes y enfermedades ocupacionales. Además, deben
 proporcionar a los trabajadores la formación y los equipos necesarios para realizar su trabajo
de manera segura.

 Libertad sindical y negociación colectiva: cada trabajador tiene derecho a formar y unirse a
sindicatos, así como participar en la negociación colectiva.

 Protección contra el despido injustificado: los trabajadores están protegidos contra el

despido injustificado. Si un trabajador es despedido sin una causa justa, tiene derecho a recibir
una indemnización.

El derecho laboral es un pilar fundamental para la protección de los trabajadores. Sin embargo,
es importante recordar que estos derechos sólo pueden ser efectivos si los trabajadores
están informados y si se aplican y se hacen cumplir.

2. Contrato de trabajo
El contrato de trabajo en Colombia está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo o
Código Laboral, en sus artículos 22 a 75, donde se regulan las diferentes modalidades de
contratación laboral, su duración, terminación e indemnización en caso de que el despido sea
injustificado, entre otros aspectos

Elementos que dan origen al contrato de trabajo.

Para que el contrato de trabajo se configure, o se presuma, deben confluir unos elementos
que, al presentarse simultáneamente, dan lugar a la relación laboral que regula el contrato de
trabajo; es decir, que dichos elementos dan origen al contrato de trabajo.

Estos elementos están definidos en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo y
corresponden a la actividad personal desarrollada por el trabajador, la continuada
subordinación y la remuneración.

A continuación, desarrollamos cada uno de esos elementos, que son de capital importancia
para determinar un contrato de realidad, que se configura cuando se utilizan contratos civiles o
comerciales para camuflar una verdadera relación laboral.

Actividad personal del trabajador.

Para que exista un contrato de trabajo, el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar la
actividad personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona. Si la empresa
contrató a don José, será don José quien tendrá que hacer el trabajo.

Continuada subordinación
El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el empleador
tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo
momento.

La subordinación es el elemento diferencial que permite determinar la existencia de una

relación laboral, aunque la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia ha manifestado que
la subordinación no es exclusiva del contrato de trabajo, sino que también puede existir en el
contrato de servicios o incluso en el contrato comercial, tema desarrollado con más detalle en
el siguiente artículo.

Retribución.
Naturalmente, debe existir una retribución, salario o remuneración como contraprestación de la
actividad personal que el trabajador realiza para el empleador, y es un elemento común a otros
tipos de contratos.

Si en una relación de trabajo se dan esos elementos, estamos frente a un contrato de trabajo, y
si lo que se hubiera firmado fue un contrato de servicios, un juez laboral podría declarar la
existencia de un contrato de trabajo en realidad, pero para que ello suceda, hay que recurrir a
la justicia para que ella decida la naturaleza de la relación entre trabajador y contratante.

Clasificación de los contratos de trabajo.

Los contratos de trabajo se pueden clasificar de distintas formas, ya sea por su forma, tipo o
modalidad.

Tenemos, por ejemplo, contratos verbales, escritos, a término indefinido, a término fijo, trabajo
en casa y teletrabajo, dos modalidades que muchas empresas han implementado por la
coyuntura actual.

Tipos y formas del contrato de trabajo.

Las formas del contrato de trabajo corresponden a la manera en que se formaliza la
vinculación, y según el artículo 37 del Código Sustantivo del Trabajo existen dos formas: verbal
y escrita, y los hay de varios tipos según su duración, como a término fijo, indefinido, transitorio
y de obra o labor.

Contrato de trabajo verbal.

El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde los
acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como
prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias
futuras entre el trabajador y el empleador. Este contrato está regulado por el artículo 38 del
Código Sustantivo del Trabajo.

Contrato de trabajo escrito.

El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo,
y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que, aparte de
la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que
constituirá prueba por sí solo para cualquiera de las partes.
Duración del contrato de trabajo.
La duración de un contrato de trabajo depende de lo que las partes acuerden o de la
naturaleza del objeto que da lugar al contrato. Están establecidos en el artículo 45 del Código
Sustantivo del Trabajo.

Contrato de trabajo a término fijo.

Como su nombre lo indica, es aquel contrato que nace con una fecha definida de defunción.
Desde que se firma el contrato de trabajo, se acuerda que ese contrato terminará en una fecha
que se ha consignado en el contrato, aunque ello no impide que el contrato sea renovado, ya
sea formalmente o automáticamente si se cumplen los preceptos legales para ello. Esta
modalidad de contrato está regulada por el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.

Es importante resaltar que, según la norma, el contrato de trabajo a término fijo siempre debe
constar por escrito, y su duración no puede ser mayor a 3 años, pero renovables
indefinidamente.

Contrato a término indefinido.

Es el contrato de trabajo que se firma sin acordar o fijar una fecha de terminación. El contrato
se extenderá tanto como las partes lo consideren. Por supuesto, en este tipo de contrato no
cabe la renovación, por cuanto su duración es infinita hasta que una de las partes decida
ponerle punto final. Este tipo de contrato está regulado por el artículo 47 del Código Sustantivo
del Trabajo.

Contrato de obra o labor.

La duración del contrato de obra o labor será el tiempo necesario para culminar una obra o
labor. Es una forma de contrato a término fijo, pero la terminación no está dada por fechas,
sino por el tiempo necesario para terminar la obra o labor contratada. Aquí el contrato no es por
un año, por ejemplo, sino hasta que se termine de construir una obra o desarrollar una labor.

Contrato ocasional, accidental o transitorio.

En realidad, es el mismo contrato de trabajo a término fijo, pero el origen de ese contrato nace
en la necesidad de cubrir una actividad temporal, transitoria, accidental, como puede ser el
reemplazo de un trabajador que se fue de vacaciones, o una empleada que goza de una
licencia de maternidad, o para hacer un trabajo temporal en la empresa, como tal vez
acompasar una auditoría externa que se realizará por un determinado tiempo, etc.

Periodo de prueba en el contrato de trabajo

El periodo de prueba es la parte inicial de un contrato de trabajo en la cual cualquiera de las
partes puede dar por terminada la relación laboral sin consecuencia alguna, por lo que un
trabajador despedido en periodo de prueba no tiene derecho a ser indemnizado, aunque por
doctrina jurisprudencial se ha matizado ese hecho y se exige que el despido obedezca a
causas objetivas, pero ello habría que probarlo en los tribunales.
Estipulación del periodo de prueba.
Dice el artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo que el periodo de prueba se debe pactar
siempre por escrito, de tal manera que, si el contrato es por escrito, en ese contrato se debe
consignar el periodo de prueba; y si el contrato ha sido verbal, será necesario hacer un
documento en el que conste el periodo de prueba, así lo demás se haya acordado
verbalmente.

Duración del periodo de prueba.

El periodo de prueba no puede exceder de dos meses, y si el contrato es inferior a un año, el

periodo de prueba no puede exceder de la quinta parte (20%) de la duración del mismo.
Ejemplo: en el contrato de trabajo de 8 meses de duración, el periodo de prueba no puede ser
superior a 1.6 meses de duración.

Derechos del trabajador en el periodo de prueba.

Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a todo, excepto a ser indemnizado si
es despedido; por lo tanto, hay que pagar el trabajo extra, las prestaciones sociales, afiliarlo al
sistema de seguridad social, etc.

Terminación del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo, así como nace porque las partes han tenido la voluntad de hacerlo,
puede ser terminado por voluntad de ellas o una de ellas, aunque la ley y la jurisprudencia han
regulado algunos aspectos, con el objetivo de proteger a la parte débil que se supone es el
trabajador.

Terminación del contrato de trabajo por una justa causa.

La ley ha considerado que, si una de las partes incurre en determinadas actuaciones, se
configuran ciertas causas que se consideran justas para la terminación del contrato. Es natural
que, si una parte no cumple con las condiciones pactadas, la otra no puede quedar atada a un
contrato que no les beneficie, máxime si se tiene en cuenta que todo contrato nace por la
expectativa de las partes de recibir un beneficio.

El contrato de trabajo, como lo señala el artículo 61 del Código Laboral, puede ser terminado
por la expiración de la fecha pactada, por común acuerdo de las partes, por muerte del
trabajador, etc.

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo textualmente ha señalado las causas que se
consideran justas para que el contrato sea terminado. Se enumeran causas o hechos que
ambas partes pueden generar.

En este caso, la terminación no se da por consentimiento mutuo, sino porque una de las partes
quiere hacerlo y la otra no. En este caso, como existe una justa causa para que una de las
partes de por terminado el contrato, no hay lugar a indemnización ni reparación alguna.
 Formatos o modelos de contratos de trabajo.

Seguramente, en muchos casos, lo mejor es elaborar un contrato de trabajo a medida según el

tipo de empresa y actividad a desarrollar; no obstante, contar con formatos o modelos
preestablecidos nos ayuda a guiarnos en la forma correcta en que se debe elaborar un contrato
de trabajo.

3. Periodo de prueba:

En Colombia, el periodo de prueba es una etapa inicial en un contrato de trabajo, donde tanto
el empleador como el trabajador pueden evaluar la conveniencia de la relación laboral. El
periodo de prueba debe estar estipulado por escrito y tiene una duración máxima de dos
meses, o de la quinta parte del término inicialmente pactado en contratos a término fijo
inferiores a un año, sin exceder los dos meses.

Aspectos clave del periodo de prueba en Colombia:

 Finalidad:
Permite al empleador evaluar las aptitudes del trabajador y al trabajador valorar las
condiciones de trabajo.
 Formalización:
Debe constar por escrito, independientemente de si el contrato es verbal o escrito.
 Duración:
 Máximo 2 meses para contratos a término indefinido o a término fijo con duración igual o
superior a un año.
 No puede exceder la quinta parte del término inicialmente pactado en contratos a término fijo
inferiores a un año, sin superar los dos meses.
 Prórroga:
Si se pacta por menos tiempo del máximo legal, puede ser prorrogado hasta alcanzar dicho
máximo.
 Terminación:
El contrato puede terminarse por cualquiera de las partes durante el periodo de prueba, pero
el empleador debe justificar las razones de la terminación.
 Derechos laborales:
Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales y
beneficios laborales consagrados en la ley.
 Contratos sucesivos:
Si se renueva un contrato con las mismas condiciones (cargo, salario, funciones), no se
puede imponer un nuevo periodo de prueba. Sin embargo, si hay cambios en el cargo o
funciones, se puede establecer un nuevo periodo de prueba.
 Contrato de aprendizaje:
Los primeros tres meses se consideran periodo de prueba.

4. Fórmulas para la indemnización para los contratos cuando son a término fijo, indefinido, obra
labor

La indemnización por despido en Colombia varía según el tipo de contrato (indefinido, fijo, obra
o labor) y la causa del despido. En general, para contratos a término indefinido, la
indemnización se calcula con base en el salario y el tiempo de servicio. Para contratos a
término fijo, se calcula con base en el salario y el tiempo restante del contrato. En contratos por
obra o labor, la indemnización es por el tiempo faltante para completar la obra o labor.

Contrato a término indefinido:

 Indemnización: Si el despido es sin justa causa, se calcula así:

 Menos de un año: 30 días de salario.
 Más de un año: 30 días de salario por el primer año y 20 días adicionales por cada año
subsiguiente, y proporcionalmente por fracción.
 Salarios mayores a 10 SMLMV: 20 días de salario por el primer año y 15 días adicionales
por cada año subsiguiente, y proporcionalmente por fracción.
 Cálculo: Se toma el salario mensual, se divide entre 30 y se multiplica por el número de
días correspondientes.
Contrato a término fijo:

 Indemnización: Si el despido es sin justa causa, se calcula con base en los salarios
correspondientes al tiempo restante del contrato.
 Cálculo: Se determina el tiempo restante del contrato en meses y se multiplica por el salario
mensual.
Contrato por obra o labor:

 Indemnización: Se calcula con base en el tiempo faltante para terminar la obra o labor
contratada.
 Cálculo: Se determina el tiempo que tomaría completar la obra o labor y se calcula el
salario correspondiente.
Ejemplos:

 Contrato indefinido, menos de un año de servicio y salario inferior a 10 SMLMV: Si el

salario es $1.500.000, la indemnización sería $1.500.000.
 Contrato indefinido, más de un año de servicio y salario inferior a 10 SMLMV: Si el
salario es $2.000.000 y tiene 3 años de servicio, la indemnización sería $2.000.000 * (30 + 20
+ 20) / 30 = $4.666.666,67.
 Contrato a término fijo, con 6 meses restantes y salario de $2.500.000: La indemnización
sería $2.500.000 * 6 = $15.000.000.
  Contrato por obra o labor, con 2 meses restantes para terminar la obra y salario de
$1.800.000: La indemnización sería $1.800.000 * 2 = $3.600.000.
Importante:

 Estos cálculos son aproximados y pueden variar dependiendo de la situación específica de

cada trabajador.
 Es recomendable consultar con un abogado laboral o experto en la materia para obtener una
asesoría precisa.
 En caso de despido sin justa causa, el trabajador puede tener derecho a otras prestaciones
sociales como cesantías, intereses sobre cesantías, primas, vacaciones, entre otros, además
de la indemnización.

5. Prestación de servicios

contratación de una persona natural o jurídica para realizar una labor específica a cambio de
honorarios, sin establecer una relación laboral formal. Es decir, no hay subordinación ni
dependencia laboral, a diferencia de un contrato de trabajo. Este tipo de contrato se rige por
la legislación civil o comercial, dependiendo de la naturaleza del servicio.

¿Qué implica la prestación de servicios en Colombia?

 Contrato:
Un acuerdo entre dos partes (contratante y contratista) donde se establecen las condiciones
para la ejecución de un servicio, incluyendo obligaciones, honorarios y plazos.
 Sin relación laboral:
No se generan las mismas obligaciones y derechos que en un contrato laboral, como
prestaciones sociales, seguridad social (salud y pensión) a cargo del contratante, ni
beneficios como auxilio de transporte.
 Autonomía e independencia:
El contratista tiene mayor libertad para organizar su tiempo y forma de trabajo, sin estar
sujeto a horarios o instrucciones directas del contratante, salvo las indicaciones necesarias
para la ejecución del servicio.
 Responsabilidades del contratista:
El contratista debe asumir sus propios aportes a seguridad social (salud y pensión), así como
los riesgos laborales que correspondan a su actividad.
 Flexibilidad:
La prestación de servicios es una opción común para trabajos temporales o tareas
específicas, donde no se requiere una relación laboral a largo plazo.
 Tipos de contratos de prestación de servicios:

 Sector público:
Se regulan principalmente por la Ley 80 de 1993, y se utilizan para actividades que no
pueden ser realizadas por personal de planta o que requieren conocimientos especializados.
 Sector privado:
Se rigen por el Código Civil o el Código de Comercio, dependiendo de la naturaleza de la
actividad.

Ventajas y desventajas:

 Ventajas para el contratista:

Mayor autonomía, flexibilidad laboral y la posibilidad de trabajar con diferentes clientes y
proyectos.
 Desventajas para el contratista:
Debe asumir sus propios costos de seguridad social, riesgos laborales y no tiene acceso a
las prestaciones sociales de un contrato laboral.
 Ventajas para el contratante:
Flexibilidad en la contratación, acceso a profesionales especializados y posibilidad de
tercerizar tareas específicas.
 Desventajas para el contratante:
Menor control sobre el trabajador y la necesidad de establecer claramente las condiciones del
servicio en el contrato.

Consideraciones importantes:

 Es fundamental que las partes definan claramente las obligaciones, responsabilidades,

honorarios y duración del contrato.
 En el caso del sector público, es importante verificar que la contratación cumpla con los
requisitos legales y que no se pretenda disfrazar una relación laboral.
 Se recomienda buscar asesoría legal para la elaboración de contratos de prestación de
servicios, especialmente en casos complejos o de alto valor.

6. La jornada laboral máxima en Colombia

a partir del 16 de julio de 2025, será de 44 horas semanales, según lo establecido
por la Ley 2101 de 2021. Esta reducción de la jornada laboral se implementará de
manera gradual, pasando de 48 horas semanales a 42 horas semanales en julio de
2026.

Detalles de la reducción:
 16 de julio de 2024: La jornada laboral se redujo a 46 horas semanales.
 16 de julio de 2025: La jornada laboral se reducirá a 44 horas semanales.
 16 de julio de 2026: La jornada laboral llegara a su limite de 42 horas semanales.

Consideraciones importantes:
 La reducción de la jornada laboral se realiza sin afectar el salario de los trabajadores.
 Esta reducción aplica para la jornada ordinaria de trabajo, es decir, las horas de trabajo
regulares.
 Existen excepciones a esta regla, como en el caso de labores insalubres o peligrosas, donde el
gobierno puede ordenar la reducción de la jornada.
 También existen jornadas especiales, como turnos de trabajo sucesivos o jornadas diarias
flexibles, que pueden ser acordadas entre empleador y trabajador, respetando siempre los
límites legales.
 Para los menores de edad, existen restricciones especiales en cuanto a la duración y horarios
de trabajo.

HORARIO
 La jornada ordinaria diurna se entiende entre las 6:00 a.m. y las 6:00 p.m., y la nocturna entre
las 6:00 p.m. y las 6:00 a.m.
7. TRABAJO SUPLEMENTARIO
las horas de trabajo que exceden la jornada laboral ordinaria pactada entre empleador y
empleado. Este tipo de trabajo debe ser remunerado con recargos adicionales sobre el valor de
la hora ordinaria.

Conceptos Clave:

 Jornada Ordinaria:
Es el horario de trabajo pactado entre las partes, que puede ser la jornada máxima legal o
una inferior.
 Trabajo Suplementario/Horas Extras:
Son las horas trabajadas que superan la jornada ordinaria.
 Recargos:
Son los porcentajes adicionales que se deben pagar por las horas extras, dependiendo si son
diurnas, nocturnas, dominicales o festivas.
 Horas Extras Diurnas:
Son las que se realizan entre las 6:00 a.m. y las 9:00 p.m. y se pagan con un recargo del
25%.
 Horas Extras Nocturnas:
Son las que se realizan entre las 9:00 p.m. y las 6:00 a.m. y se pagan con un recargo del
75%.
  Recargo Dominical y Festivo:
Se aplica cuando se trabaja en un día domingo o festivo, ya sea en jornada diurna o
nocturna.
Ejemplo:
Si la jornada laboral ordinaria es de 8 horas y el trabajador labora 9 horas, la novena hora se
considera una hora extra. Si esa hora extra es diurna, se le pagará con un recargo del 25%
sobre el valor de la hora ordinaria.

Importante:

 El empleador debe llevar un control detallado del trabajo suplementario.

 La legislación colombiana establece normas para regular el trabajo suplementario, incluyendo
los recargos y las condiciones en que se puede realizar según el Ministerio del Trabajo.

8. REQUISITOS PARA SOLICITAR AUTORIZACIÓN DE HORAS EXTRAS

el empleador debe presentar una solicitud formal al Ministerio del Trabajo, adjuntando
documentos que justifiquen la necesidad de las horas extras y especificando los
cargos o actividades afectadas. Adicionalmente, se requiere un certificado de la
Administradora de Riesgos Laborales (ARL) que indique si existen pactos o
convenciones colectivas, y un informe que evalúe el impacto de las horas extras en la
salud de los trabajadores.

Documentos necesarios para la solicitud:

 Carta de solicitud:
Debe explicar detalladamente la necesidad de trabajar horas extras y justificar la petición,
incluyendo información sobre los cargos afectados.
 Informe de cargos:
Se debe presentar un informe con la relación de cargos para los cuales se solicita la
autorización de horas extras.
 Certificado de la ARL:
Este documento debe indicar si la empresa está afiliada a un sindicato o si existen pactos o
convenciones colectivas, y debe especificar las exigencias de carga física, psicosocial y otros
riesgos asociados a los cargos que requieren horas extras.
 Evaluación de riesgos (Opcional):
Se puede incluir una evaluación que analice el impacto de las horas extras en la salud de los
trabajadores, determinando si se ven afectados por los riesgos laborales asociados a las
actividades para las que se solicita la autorización.
 Manifestación sobre existencia de sindicato:
Se debe indicar si existe o no una organización sindical en la empresa.
 Manifestación sobre pactos o convenciones colectivas:
 Se debe indicar si existen o no pactos o convenciones colectivas que regulen la jornada
laboral.
Consideraciones adicionales:
 La solicitud debe ser previa a la implementación de las horas extras y debe ser aceptada
voluntariamente por los trabajadores.
 La autorización tiene una vigencia limitada, generalmente no superior a dos años, y debe ser
renovada si la necesidad persiste.
 El Ministerio del Trabajo puede solicitar información adicional o realizar visitas para verificar el
cumplimiento de los requisitos.
 Se recomienda presentar la solicitud con suficiente antelación para evitar contratiempos.
 El trámite puede realizarse en línea a través de la Ventanilla Única del Ministerio del Trabajo.

En resumen, el proceso de autorización de horas extras implica una solicitud formal al

Ministerio del Trabajo, acompañada de documentos que justifiquen la necesidad de
las horas extras y evalúen su impacto en la salud de los trabajadores.