FINAL DE DERECHO LABORAL

Remuneración art. 103 convenio 95 de la OIT.

Se trata de una contraprestación, ya que el trabajador pone a disposición
del empleador su fuerza de trabajo, y el empleador debe pagarle su
salario (por eso es una contraprestación)
 Se basa en una de las obligaciones principales del empleador, que
es de garantizar el pago de una remuneración.
 El empleador debe la remuneración, aunque el trabajador no preste
servicios, sino por el simple hecho de poner a disposición de fuerza
de trabajo (art.103)
El trabajador pierde su derecho a la remuneración cuando la ausencia de
la prestación de da por su propia culpa.
La relación de trabajo siempre es de carácter oneroso y existe
reciprocidad de prestaciones entre las partes.
Hay otro concepto que la diferencia es “no remuneración” donde se
considera que no es un salario y esta discusión trae problemas en los
juicios, se basa en que, si se tiene o no en cuenta al momento del
despido, o de su jubilación.
Lo que se hizo fue, cortar en el tiempo el carácter no remuneratorio,
donde se realiza un aumento salarial con carácter no remuneratorio
gradualmente en el tiempo y pasa al salario básico y ahí posee carácter
remuneratorio.
Caracteres:
 Patrimonial: configura una ganancia ya que ingresa al patrimonio
del trabajador.
 Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneración
por igual tarea, que se relaciona con el principio de remuneración
justa.
 Insustituible: en principio la remuneración no puede reemplazarse
por otras formas de pago.
 Dineraria: debe abonarse en moneda de curso legal.
 Inalterable e intangible: el empleador no puede alterar el salario de
forma unilateral, ya que se estaría generando abuso del ius
variandi. La remuneración no puede ser inferior al salario mínimo
vital y móvil o lo que establezca el convenio colectivo si esta
adherido.
 Conmutativo: debe haber relación sobre el trabajo realizado y la
remuneración sea justa.
 Continua: por el curso de la relación laboral.
Concepto del salario mínimo
El articulo 116 dice que: es la menor remuneración que debe percibir el
trabajador sin cargos de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que asegure la vivienda.
Garantía del Articulo 14 de la constitución nacional.
Ningún trabajador puede cobrar menos de lo que establece esta.
Si algún trabajador está en algún convenio, no podrá cobrar menos de lo
que establece su convenio, el salario mínimo se usa supletoriamente
cuando no está adherido a un convenio colectivo.
La fijación de este salario lo realiza el consejo del empleo, y luego lo
menciona a los representantes de los empleados.
 Las cámaras de empresarios representan a los empleadores.
 Los sindicatos a los empleados.
 El estado al ministerio de trabajo.

Jornada de trabajo
El articulo 14 bis, otorga protección al trabajo y entre sus cláusulas
garantiza la jornada limitada, el descanso y las vacaciones pagas,
mientras que el articulo 75 inc.12 determina que es la facultad.
La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al
establecimiento y finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no
integran la jornada de trabajo, por ejemplo, el tiempo en el que el
trabajador puede disponer libremente de su actividad en su beneficio
propio, sin prestar tareas o las pausas para almorzar.
Tampoco forma parte de la jornada “el tiempo de viaje”
Hoy en día se discute si la “hora de almuerzo” es jornada o no de trabajo,
la jurisprudencia es versátil, algunos sostienen que no es jornada porque
el trabajador en la hora del almuerzo no está a disposición del empleador,
y otros dicen que, si es jornada, y está a disposición del empleador por
almorzar en la oficina.
3 criterios que definen a la jornada:
 Legal o reglamentario: se computa como jornada el tiempo fijado
por la ley.
 Efectivo: es el prestado en forma concreta.
 Nominado: se refiere exclusivamente el tiempo en el cual el
trabajador está a disposición del empleador, es el criterio adoptado
por nuestra legislación.
Tipos de jornada:
 Jornada normal diurna: en el comprendido entre las 6 y las 21 hs en
caso de personas mayores, y hasta las 20 hs en caso de menores.
La ley 18.204, destaca que la distribución de las horas de trabajo va a ser
una facultad privativa del empleador y que la diagramación de los
horarios no estará sujeta a una previa autorización administrativa, pero el
empleador debe hacerlo conocer estos horarios colgados en lugares
visibles del establecimiento para el conocimiento público de los
trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de otra debe
haber una pausa no inferior de 12 hs.
 Jornada promedio: el articulo 25 de la ley 24.013, sustituyo el texto
del articulo 198 LCT, jornada reducida (la reducción de la jornada
máxima legal solo va a proceder cuando establezca las
disposiciones nacionales reglamentarias de la materia) esta jornada
se introdujo la posibilidad de establecer la distribución de los
tiempos de trabajo, por medio del convenio colectivo.

 Jornada nocturna: es la que se cumple de las 21 pm de un día, y

hasta las 6 hs del siguiente día (art 200 LCT y art 2 ley 11.544) lo
relevante es que el trabajo sea realizado de noche, ya sea en forma
habitual y excepcional, transitoria o permanente. Su duración no
puede exceder las 7 hs por jornada, igual esta limitación no tiene
vigencia cuando se aplican los horarios rotativos de trabajo por
equipos. El articulo no fija un tope semanal. Esta jornada debe tener
la misma remuneración que la diurna. En caso de que las jornadas
sean íntegramente nocturnas la octava y novena hora se deben
pagar como horas extraordinarias y las primeras 7 horas en forma
normal.
 Jornada insalubre: es aquella que, por las condiciones del lugar de
trabajo, por las modalidades o por su naturaleza pone en peligro a
los trabajadores. La jornada máxima no podrá exceder las 6 hs
diarias y 36 hs semanales, esta limitación legal tiene su fundamento
en la proteccion de la salud psicofísica del trabajador, donde debe
surgir la calificación de insalubridad de una resolución
administrativa con fundamentos de dictámenes médicos, no hay
trabajo insalubre sin una declaración de la autoridad administrativa
en tal sentido y por lo tanto se trata de jornadas o trabajos
prestados.
 Jornada mixta normal o insalubre: se da cuando el dependiente
durante la jornada de trabajo presta servicios una parte del tiempo
en trabajos declarados insalubres y otras realizando tareas
 normales, su límite es de 3 horas de jornada insalubre, si se excede
este tope se debe aplicar la jornada de 6 horas (el equivalente a 1
hora insalubre es de 1 hora 20 minutos de la jornada normal.

Horas extraordinarias: se basa en el trabajo supletorio o complementario

que es realizado por él trabajador por encima de su jornada legal, se da
cuando el mismo trabaja más horas que las que se fijan en su jornada
normal.
El articulo 203 nos dice que el principio general es que el trabajador no
está obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo en el
caso de fuerza mayor. En principio los días sábados trabajados después
de las 13 hs no son extraordinarias, lo que genera el día de gozar del
franco compensatorio
El límite a la realización de horas extraordinarias: el decreto 484/2000 va
a fijar un límite de 30hs mensuales y de 200 hs anuales para horas extras,
sin necesidad de autorización administrativa previa.
Para saber las horas extras se debe sacar al cálculo de la hora normal,
extra y vacaciones, son dos rubros, que son 2 cuentas, las horas normales
y las supletorias. Son difíciles de probar cuando no están registradas.
Régimen de licencias especiales
Son breves periodos que deben ser abonados por el empleador, y de los
cuales el trabajador puede disponer en su beneficio para realizar trámites
personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o
rendir exámenes (los dias que se otorgan son corridos “hábiles e
inhábiles”
Las licencias especiales son:
 Fallecimiento de cónyuge “3 días”
 Hijos o padres “3 días”
 Hermanos unilateral y bilateral “1 dia”
 Rendir exámenes “2 días corridos, con un máximo de 10 x año”
 Embarazo
 Licencia x maternidad “se debe presentar comprobante”
Varios convenios colectivos poseen clausulas especiales en materia de
licencias especiales, ya sea ampliando los días contemplados por la ley
con goce de salario o creando licencias especiales, por ejemplo, donación
de sangre, licencias por mudanza, día de cumpleaños.
Protección de la maternidad: el art. 177 de la LCT, indica que queda
prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores y hasta 45
días después del embarazo. Pero con la ley bases se modificó, otorga con
la reforma son 10 días antes.
Si el parto ocurre antes, se va a acumular el periodo posterior al parto. En
caso de producirse un aborto espontaneo o quirúrgico no corresponde el
periodo de descanso, donde no gozara e descanso posterior al parto.
La ley 24.716, establece una licencia y asignación especial a la madre que
tuvo un hijo con síndrome de Down, por un periodo de 6 meses. Durante
este periodo la trabajadora no recibe remuneración, solo cobra una
asignación familiar, que no se la paga el empleador sino el anses.
En caso de adopción, se resolvió jurisprudencialmente que la empleadora
está obligando al otorgante de la licencia, pero no corresponde asimilar la
situación de maternidad.
 La conservación del empleo: se estipula en el art. 177 párrafo 2, que
en los 90 días se le conserva el puesto a la trabajadora que tiene el
derecho a percibir la asignación conferida por el sistema de
seguridad social. No es una remuneración ya que no lo paga el
empleador sino una asignación ya que lo paga el anses.
Régimen de enfermedades inculpables: durante el embarazo y la licencia,
la cobertura de salud de la trabajadora está a cargo de la obra social a la
cual está afiliada.
Si por la causa que sea el embarazo se interrumpe, la misma debe
reintegrarse a su puesto de trabajo (ósea no goza de los 90 días de
licencia) pero si sufre un debilitamiento físico o psíquico, se le aplica el
régimen de enfermedad inculpable y podrá faltar por enfermedad y
presentar los certificados, y tendrá dicha licencia.
La obligación de comunicar el embarazo: el art. 177 parr 2, destaca que la
trabajadora debe comunicarlo fehacientemente a su empleador,
presentado un certificado médico en el que conste la fecha de su presunto
parto. Son 2 obligaciones concretas que la misma debe realizar. Si no
notifica a pesar de estar embarazada la mujer no tendrá adquirido el
derecho a la estabilidad y garantías de los 7 meses y medio anteriores y
posteriores al parto.
El embarazo se certifica con el certificado médico, y el parto del mismo
modo con la partida de nacimiento.
Presunción de despido
El despido durante el plazo de 7 meses y medio a la fecha posible del
parto y 7 meses y medio posteriores al parto, se presume que “fue
despedida por embarazo” y esta presunción trae para la damnificada una
indemnización agravada. A no ser que el empleador indique y acredite
fehacientemente justa causa por haber efectuado el despido.
Se debe abonar
 Despido sin causa articulo 245 LCT
 Indemnización por despido y sus rubros que lo componen
 Indemnización agravada: son 13 remuneraciones o 13 mese
(incluye SAC) en este cabe todos los daños y perjuicios que sufrió.
Descansos diarios por lactancia: el articulo 179 establece que, que cuando
se reincorpore la trabajadora a prestar tareas, puede disponer de 2
descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la
jornada laboral, salvo que por razones médicas esta debe amamantar por
un lapso más largo.
El descanso diario por lactancia tiene una naturaleza similar al de
vacaciones, y su finalidad especifica no puede ser desvirtuada por la
compensación económica ya que su finalidad es la de alimentar los
primeros meses a su hijo. Por ello la trabajadora tiene los medios para que
se le otorgue (la ley) sino se lo dan es causal suficiente para que se
considere despedida.
Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por maternidad
Vencido el plazo de 90 días, la trabajadora puede tomar distintas
decisiones articulo 183 LCT:
 Rescindir su contrato de forma expresa o tacita: debe tener como
mínimo 1 año de antigüedad, y tiene derecho a una compensación
por el tiempo de servicio. No tiene carácter indemnizatorio, ya que
no hay ningún daño a resarcir.
 Quedar en situación de excedencia: por un periodo no menor a 3
mese ni superior a 6 meses. Se considera situación de excedencia la
que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le permite
reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la
época del alumbramiento, dentro de los plazos fijados. La mujer
trabajadora que hallándose en situación de excedencia formalizará
nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de
pleno derecho de la facultad de reintegrarse.
 No reincorporarse a su trabajo: Si la mujer no se reincorporara a su
empleo luego de vencidos los plazos de licencia por maternidad
previstos por el art. 177, y no notificara fehacientemente a su
empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los
mismos, que se acoge a los plazos de excedencia previstos en el
art.
Estados de excedencia: es la situación en que voluntariamente se coloca
la trabajadora por haber tenido un hijo. En 48 hs antes de que se otorgue
su licencia por maternidad conviene notificar por escrito.
Es una licencia especial y a su término corresponde que la mujer se
reincorpore as u empleo, se trata de una suspensión unilateral del
contrato, donde el empleado no se puede negar. esta licencia protege a
la institución familiar.
No se deben realizar aportes y contribuciones para la seguridad social, la
trabajadora no tiene derecho a la prestación por la obra social.
Si la madre trabajadora está en estado de excedencia, no puede
formalizar otro contrato y si lo hace pierde el derecho indemnizatorio.
Enfermedades y accidentes inculpables articulo 208 a 203
Se lo relaciona con el riesgo genérico de la vida
Se lo define como toda alteración de la salud que impide la prestación de
servicios, art. 208: la afectación que padezca el trabajador, lo imposibilite
de trabajar y que se origen no tenga relación con el trabajo, ósea no sea
intencional como enfermarse y tener fiebre para no ir.
Las enfermedades que tienen vinculación con el trabajo están legisladas
en la ley 24.557 y 26.773.
La imposibilidad es una alteración que impide o torna desaconsejable el
incumplimiento la prestación laboral. La LCT, obliga al empleador el deber
de pagar la remuneración durante un periodo determinado y mantener la
vigencia del contrato.
Obligaciones de trabajador:
 Art. 209: debe dar aviso al empleador presentando un recurso
médico.
 Art. 210: el trabajador está obligado a someterse al control que se
efectúe por el empleador. El control es la facultad del empleador
que tiene carácter científico que lo hace un médico, el trabajador
debe someterse a este control. Si el empleador no utiliza esto, no
estar en condiciones de cuestionar o indagar al trabajador contra su
certificado médico.
Si el trabajador omite mencionar el lugar donde esta y no lo notifico el
empleador no puede realizar el control médico, el trabajador pierde su
derecho a la remuneración de esos días.
La facultad del empleador implica que los medios que envié chequeen el
estado de salud del trabajador.
Los certificados médicos deben tener:
 Nombre y apellido del paciente
 Fecha
 Diagnostico
 Tratamiento
 Reposo
 Lugar de atención
 Firma y sello del medico
Despido el articulo 2013 dispone que, si el empleador despidiese al
trabajador durante el plazo de las interrupciones por accidente o
enfermedad inculpable, deberá abonarle la indemnización por despido
injustificado y salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare el
vencimiento.
Vacaciones
Vacaciones anuales: se trata de un descanso en donde el trabajador es
liberado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos
de cada año, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. La ley
establece mecanismos basados en la antigüedad y el tiempo mínimo
trabajado en el año para fijar la cantidad de días de vacaciones de cada
trabajador.
Tiempo mínimo: articulo 151, dispone que, para tener derecho cada año a
las vacaciones completas el trabajador debe haber prestado servicios
como mínimo durante la mitad de los días hábiles del año. No se requiere
una antigüedad en el empleo
Antigüedad: se computa al 31 de diciembre del año al cual comprenden
las vacaciones, ya que el criterio adoptado es del año calendario.
Plazos: se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la
empresa.
 14 días, cuando la antigüedad no exceda los 5 años
 21 días cuando la antigüedad sea mayor a 5 años y no exceda los
10 años.
 28 días cuando la antigüedad sea mayor a 10 años y no exceda los
20 años.
 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años.

¿Cuándo el empleador debe conceder el goce de vacaciones?

Dentro del período comprendido entre el 1° de octubre y el 30 de abril del

año siguiente.

¿El empleador debe comunicarle la fecha de licencia al

trabajador?

Sí, y deberá ser por escrito, con una anticipación no menor de 45 días.
También tiene que tener en cuenta que al trabajador le corresponderá el
goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres
períodos.

¿Las vacaciones deben ser remuneradas?

Sí, el trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones.

Toda remuneración que el trabajador perciba. Beneficios por antigüedad.
En caso de tratarse de trabajadores mensualizados, para obtener el valor
del. Día, se debe dividir el sueldo por 25 y el resultado se multiplica por
los días de vacaciones que le correspondan.

Cuando finalice por cualquier causa el contrato de trabajo, el trabajador

percibirá una indemnización equivalente al salario correspondiente al
período de descanso proporcional a la fracción del año que trabajó. Las
vacaciones no son compensables en dinero, salvo lo dispuesto en lo
referente a la indemnización por finalización del contrato.
¿Se pueden acumular los períodos de vacaciones?

Sí, se podrá acumular a un período de vacaciones la tercera parte de un

período inmediatamente anterior que no se haya usado. Esto deberá ser
convenido por las partes.

Despido, régimen indemnizatorio.

Tenemos que entender que el despido verbal no es despido, siempre tiene

que llegarle un telegrama al trabajador.

Estabilidad en el empleo. Se basa en el derecho del trabajador a mantener

la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, ya sea a plazo
determinado o indeterminado, la estabilidad del empleo se clasifica en:

Estabilidad propia: puede ser absoluta o relativa. Se da cuando la norma

aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa
en donde el empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar
una causa y está obligado a reincorporar al trabajador o si se niega a
hacerlo, debe pagar una indemnización agravada relativa.

Estabilidad impropia: es la que se aplica en nuestra legislación, en donde

no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero en
los casos de despido sin causa, el empleador debe pagar una
indemnización y se intenta evitar el despido. Imponiendo una sanción,
indemnizatoria al empleador.

Protección contra el despido arbitrario, es una de las medidas que adoptó

la legislación para evitar el despido arbitrario del trabajador. El artículo 14
bis de la Constitución nacional garantiza la protección contra el despido
arbitrario, pero no obliga a informar genérica a establecer la estabilidad
propia. La protección consiste en la obligación de abonar una
indemnización basada en el salario mensual y la antigüedad del
trabajador. En la práctica, existe un régimen de libertad de despido con
indemnización tarifaria que cubre los daños y perjuicios ocasionados.

Preaviso

Es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en el

deber de notificar la extinción del contrato de trabajo con antelación
dispuesta por la ley, su finalidad es evitar los perjuicios que produce la
ruptura del contrato. Lo debe otorgar el empleador y también el
trabajador para que el empleador pueda cubrir la vacante con la
antelación suficiente. La falta de otorgamiento genera derecho a percibir
una indemnización sustitutiva.
  Medio mes en el periodo de prueba.
 1 a 2 meses de remuneración según la antigüedad del trabajador,
sea igual o mayor a 5 años. En el caso del trabajador es de 15 días.

A) Plazos. Para preavisar por el empleador.

 Periodo de prueba, 15 días.

 3 meses de relación laboral o 5 años un mes.
 Antigüedad mayor a 5 años. Anticipación de 2 mes.

B. La forma

 el artículo 235 dice que la notificación del preaviso debe probarse

por escrito y debe llegarle al destinatario.
 Artículo 234, dispone que una vez perfeccionado, no puede
revocarse.
 El preaviso corre a partir del día siguiente a su notificación.
 En caso de no otorgarse el preaviso, se debe abonar la Integración
del mes. De despido.

C) Efecto. Sin perjuicio de la comunicación del despido, el contrato

continúa y ambas partes mantienen los deberes de prestación, los
derechos y obligación.

El empleador está obligado por todos los hechos y ocurren durante este
lapso (Aumento de remuneración, enfermedad del dependiente, de
accidentes, etc.) Si omite otorgarlo, la relación laboral finaliza el mismo
día en que se notificó el despido.

El artículo 237 dispone una licencia para que el trabajador busque un

nuevo empleo, en donde durante el plazo del preaviso, el trabajador tiene
derecho sin reducción de su salario a gozar de una licencia de 2 horas
diarias dentro de la jornada legal de trabajo. Si el empleador no otorga la
licencia, el trabajador lo puede tomar por sí.

D) La indemnización sustitutiva del preaviso: si se incumple lo establecido

en el artículo 231 sobre el deber de preavisar, éste genera el derecho a la
indemnización sustitutiva de preaviso omitido ante el incumplimiento total
o parcial, éste lo estipula el artículo 232.

El monto de la indemnización tiene que reflejar: el ingreso mensual del

trabajador y será equivalente a 1 o 2 meses de la remuneración. Bruta al
momento del cese y el trabajador hubiera. Percibido durante el lapso del
preaviso omitido.
En cuanto a su naturaleza jurídica, esta indemnización no es
remuneración, sino que tiene un carácter indemnizatorio y no se sujeta a
descuentos por aportes jubilatorios, sindicales o de obra social.

La integración del mes de despido: cuando la extinción del contrato de

trabajo dispuesto por el empleador, se produce sin preaviso y en fecha
que no coincide con el último mes. La indemnización sustitutiva debida al
trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días
faltantes hasta el último día del mes en el que se Produzca el despido.

Despidos.

Es una de las formas de extinción del contrato de trabajo y surge de la

voluntad de las partes en el cual se puede fundar con una justa causa o
disponer de expresión sin causa. Es un acto unilateral del empleador,
despido directo o del trabajador, despido indirecto que extingue el
contrato una vez notificada a la otra parte, el despido se transforma en un
acto jurídico consumado ya que no se puede retractar o hevocar
unilateralmante.

Clasificación, tiene dos criterios, el despido donde se toma en cuenta la

parte que lo decide, despido directo o indirecto y según haya sido o no
expresado la causa para disponerlo (Con justa causa o sin justa causa)

Despido Directo. es la extinción decidida unilateralmente por el

empleador puede consistir en un despido sin causa o con justa causa.

Despido sin causa o incausado: el empleador no invoca ninguna causa

para despedir (arbitraria o inmotivada) genera el derecho del trabajador a
percibir la indemnización por antigüedad, preaviso, integración del mes
de despido y lo que correspondan, según el caso.

Despido con justa causa: aquí el empleador extingue el contrato de

trabajo por el incumplimiento grave de alguna de las obligaciones en las
que incurre el trabajador. El empleador tiene que expresar por escrito en
forma clara la causa que lo motivó. La carga de la prueba recae en él y si
no la logra demostrar, tiene que pagar indemnización.

Despido indirecto, es el trabajador quien decide dar por terminado su

contrato laboral. Por el incumplimiento patronal, (injuria) que considera de
suficiente gravedad. Debe notificarlo por escrito, ya que sirve de
Intimación para que el empleador subsane los vicios y tiene las
obligaciones de la carga probatoria.

Régimen indemnizatorio.
Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa justificada o el
trabajador se coloca en una situación de despido con justa causa, le
corresponde:

 Artículo 245. Indemnización por antigüedad.

 Artículo 232. Indemnización sustitutiva de preaviso.
 Artículo 233. Integración del mes de despido.
 Artículo 123. Rubros de plazos obligatorios como días trabajados,
vacaciones, SAC o sea el aguinaldo.

Y, además, según el caso, podrá corresponder indemnizaciones agravadas

por maternidad, matrimonio, despido de representantes sindicales, multas
de la ley 24.013, ley 25.323.

Indemnización por antigüedad, se contempla en el artículo 245 de la ley

de contrato de trabajo, en donde en los casos de despido por el
empleador sin justa causa habiendo o no mediado preaviso, éste deberá
abonarle al trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo
por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses, tomando como base
la mayor remuneración mensual normal y habitual devengadas durante el
último año o durante el tiempo de prestación de servicios.