GUÍA DE APOYO: TÉRMINO DEL CONTRATO
DE TRABAJO EN CHILE
@FranciscaJoséContardoPi
Abogada asociada en @Kopaitic&Asociados
Administradora @DerechoPedia
Este material lo utilicé como guía para estructurar algunas de las clases que impartí en
el Diplomado en Normativa Laboral Aplicada de la Universidad de las Américas.
Incluye una síntesis práctica sobre el término del contrato de trabajo: generalidades,
término, causales, carta de despido, finiquito, auto despido y despido verbal.
Incorpora además enlaces a [Link], donde se puede consultar jurisprudencia y
doctrina.
Es importante tener presente que algunos temas siguen siendo objeto de debate y
pueden existir distintas interpretaciones jurídicas.
I. Marco General del Derecho del Trabajo y el Término del Contrato
El Derecho del Trabajo tiene como propósito la protección del trabajador, considerado la
parte económicamente más débil, y la regulación de las relaciones contractuales
laborales. Un principio fundamental es el principio protector o tutelar, que busca
mitigar las asimetrías de poder entre empleador y trabajador, estableciendo normas de
orden público con mínimos irrenunciables, como la estabilidad laboral.
A. Conceptos Clave
• Separación del Trabajador: Se refiere al momento fáctico en que el
trabajador deja de prestar efectivamente sus servicios al empleador. Es un punto
de referencia crucial para el cómputo de plazos legales, como el envío de la carta
de despido y el finiquito.
• Despido: Es la extinción del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del empleador. Puede basarse en causales disciplinarias (Art. 160)
u objetivas (Art. 161).
B. La Carta de Despido:
La comunicación de término del contrato de trabajo, o carta de despido, es una
formalidad esencial.
• Importancia y Función: Aunque no todas las causales requieren una carta
formal, su adecuada redacción es fundamental para un eventual conflicto
judicial. Sirve como la base para la teoría del caso del empleador, anticipando
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el litigio. Además, cumple una función informativa esencial para el
trabajador, permitiéndole conocer las razones y hechos que motivaron el término
de la relación laboral, resguardando así su derecho a una defensa adecuada.
• Formalidades del Art. 162 CdT:
o Comunicación Escrita: Debe ser por escrito.
o Forma de Entrega: Entregada personalmente (dejando constancia de
recepción) y/o enviada por carta certificada al domicilio señalado en el
contrato o al informado por el trabajador.
o Plazo de Entrega: Dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación
del trabajador. Para la causal de caso fortuito o fuerza mayor (Art. 159 N°
6), el plazo se extiende a 6 días hábiles.
o Contenido de la Carta:
▪ Expresar la causal legal invocada.
▪ Indicar los hechos específicos en que se funda la causal, que deben
ser claros, concretos y circunstanciados (tiempo, modo, lugar). La
omisión o imprecisión de los hechos hace el despido
injustificado. En juicio, el empleador no puede alegar hechos
distintos a los expuestos en la carta.
▪ Informar el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando
comprobantes.
o Envío de Copia a la Inspección del Trabajo: Dentro del mismo plazo (3
o 6 días hábiles), debe enviarse copia a la Inspección del Trabajo. La omisión
de este envío no invalida el despido, pero expone al empleador a sanciones
administrativas.
o Mérito Ejecutivo: Tiene mérito ejecutivo respecto de los montos indicados
en la carta (obligatorio indicarlos en despido por necesidades). Es una oferta
irrevocable de pago.
C. El Finiquito:
El finiquito es un documento donde las partes dejan constancia del término del
contrato y el pago de prestaciones adeudadas. Otorga certeza sobre el fin de la relación
y el cumplimiento de las obligaciones.
• Formalidades (Art. 177 CT): Para su validez, debe constar por escrito,
entregarse al trabajador en un plazo de 10 días hábiles desde su separación,
y ser firmado ante un ministro de fe (Inspector del Trabajo, Notario Público,
Oficial del Registro Civil, Secretario Municipal, o vía web de la DT).
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• Efectos del Finiquito con Formalidades Legales:
o Poder Liberatorio: Si está debidamente ratificado, el trabajador no
podrá efectuar reclamación alguna respecto de las obligaciones
consignadas en él, salvo que exista una reserva de derechos.
• Reserva de Derechos:
o Es un acto unilateral del trabajador que limita el poder liberatorio
del finiquito.
o Permite al trabajador manifestar su desacuerdo con algún punto o monto
y su intención de recurrir a la vía judicial.
o Debe constar por escrito y ser suficientemente clara, indicando los
rubros o aspectos no aceptados. Los ministros de fe deben permitirla.
• Acreditación de Cotizaciones Previsionales: pago íntegro de
cotizaciones hasta el mes anterior al despido. Si las cotizaciones están
adeudadas → sanción nulidad del despido.
• Impugnación Judicial del Finiquito: Un finiquito puede ser demandado
judicialmente para solicitar su nulidad si el consentimiento del trabajador
estuvo viciado por error, fuerza o dolo (Art. 177, 1456 CC).
II. Causales de Término del Contrato de Trabajo
El ordenamiento jurídico chileno establece un sistema reglado para la terminación del
contrato, que puede ser por iniciativa de ambas partes, del trabajador, o del empleador.
A. Clasificación de las Causales
1. Causales Objetivas (Art. 159 CT): Responden a hechos o circunstancias ajenas
a la voluntad o conducta culposa del trabajador. Generalmente no conllevan un
juicio de reproche.
2. Causales Disciplinarias (Art. 160 CT): Se fundamentan en la conducta o
incumplimiento grave del trabajador. No dan derecho a indemnización,
salvo pacto en contrario.
3. Causales por Necesidades de la Empresa y Desahucio (Art. 161 CT):
Responden a necesidades de la empresa o a la naturaleza especial del cargo.
Generalmente dan derecho a indemnización.
B. Causales Objetivas (Art. 159 CT)
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1) Mutuo Acuerdo de las Partes (Art. 159 N° 1): Extinción del contrato por la
voluntad concurrente de ambas partes. Requiere escrituración y
ratificación ante ministro de fe o firma de presidente/delegado sindical para ser
válido y oponible al trabajador (Art. 177).
Monto indemnización: mínimo es el correspondiente a las vacaciones y días
trabajados. No hay monto máximo. Se puede acordar un monto indemnizatorio
voluntario.
2) Renuncia del Trabajador (Art. 159 N° 2): Decisión unilateral del
trabajador de poner fin al contrato.
o Debe comunicarse al empleador con al menos 30 días de anticipación. No
hay sanción legal por no dar este aviso, salvo responsabilidad civil si causa
un menoscabo importante (poco común).
o Debe constar por escrito y ser ratificada ante ministro de fe o firmada
por presidente/delegado sindical (Art. 177). No existe la renuncia verbal.
Un mensaje como "RENUNCIO DESDE HOY" por WhatsApp sin
formalidad no configura legalmente la renuncia.
3) Muerte del Trabajador (Art. 159 N° 3): No se suscribe finiquito ni hay pago
de indemnizaciones por término. Las remuneraciones pendientes se pagan a
quien se hizo cargo de gastos fúnebres o, con límites, a cónyuge/conviviente civil,
hijos o padres, uno a falta de otros en el orden indicado.
4) Vencimiento del Plazo Convenido (Art. 159 N° 4): Aplica a contratos a
plazo fijo.
o Requiere un contrato escriturado celebrado a plazo fijo.
o El plazo debe vencer.
o El empleador debe comunicar el término por escrito.
o Límites:
✓ La duración máxima es de 1 año (2 años para títulos
universitarios/técnicos). Superada esa fecha se transforma en indefinido
de manera automática.
✓ Se transforma en indefinido a la segunda renovación (ej. contrato
inicial + primera renovación + segunda renovación → indefinido)
✓ También se transforma en indefinido si el trabajador sigue prestando
servicios con conocimiento del empleador tras el vencimiento.
✓ Y si el trabajador prestó servicios discontinuos por 12 meses o más en un
período de 15 meses.
o El término anticipado por una causal distinta al vencimiento da derecho a
demandar lucro cesante.
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o Trabajadores con fuero: Si el plazo expira durante el fuero, se requiere
autorización judicial (desafuero) para el término, especialmente en
fuero maternal.
5) Conclusión de la Obra o Faena (Art. 159 N° 5): Aplica a contratos por obra
o faena específica.
o Requiere que la obra o faena específica concluya.
o Límites: Las diferentes etapas de una misma obra no pueden ser objeto de
contratos sucesivos, de lo contrario, se entiende indefinido. No aplica a
labores permanentes de la empresa.
o Trabajadores con fuero: Similar al plazo fijo, se requiere autorización
judicial.
6) Caso Fortuito o Fuerza Mayor (Art. 159 N° 6): Permite terminar el contrato
cuando un evento imprevisible e irresistible impide continuar la relación
laboral.
o Requisitos:
▪ Inimputable: Ajeno a la voluntad de las partes.
▪ Imprevisible: No se pudo prever razonablemente.
▪ Irresistible: No se pudo evitar el evento ni sus consecuencias.
▪ Imposibilidad de Cumplir el Contrato: El evento debe impedir
de manera absoluta el cumplimiento de las obligaciones.
B. Causales Disciplinarias (Art. 160 CdT)
Son aquellas que se basan en conductas graves imputables al trabajador. El
contrato termina sin derecho a indemnización alguna.
1. Poder de Dirección y Disciplinario del Empleador (Contexto)
• Poder de Dirección: Facultad inherente al empleador para organizar,
coordinar y supervisar.
• Ius Variandi (Art. 12 CdT): Derivación del poder de dirección que permite al
empleador modificar unilateralmente aspectos no sustanciales del
contrato (naturaleza de los servicios, sitio de prestación, distribución de jornada).
o Límites: Las nuevas labores deben ser similares, y la alteración no
debe producir menoscabo para el trabajador (mayor gasto, mayor
subordinación, disminución de ingresos, etc.). El sitio de prestación debe
ser dentro de la misma ciudad o recinto.
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• Poder Disciplinario: Manifestación específica del poder de dirección que
faculta al empleador para sancionar incumplimientos del trabajador. Su
fin es correctivo, no punitivo. Las obligaciones del trabajador incluyen deberes
de conducta de carácter ético (buena fe, fidelidad). En general, no se sanciona
por hechos fuera de la empresa si no afectan la relación laboral, salvo
excepciones.
o Trabajadores con fuero: No se les puede despedir directamente por
causales disciplinarias; el empleador debe solicitar autorización
judicial (desafuero).
• Límites al Poder Disciplinario y Debido Proceso:
o Principio de Legalidad o Tipicidad: La falta sancionable debe estar
contemplada en la ley o reglamento interno (si la sanción no es el despido).
El empleador debe probar la veracidad de los hechos imputados.
o Principio de Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la
gravedad de la falta. El despido solo se aplica a faltas de gravedad
suficiente para hacer insostenible la relación laboral.
o Principio Non Bis In Idem: No se puede sancionar dos veces por la
misma conducta. Si se aplica una sanción menor, no se puede despedir
por la misma falta, relacionado con el "perdón de la causal".
o Perdón de la Causal: Si el empleador demora excesivamente el
despido desde que conoció la falta, puede interpretarse como perdón tácito
o renuncia a invocar la causal. El tiempo de investigación de los hechos
puede justificar una demora, pero esta no debe ser "significativa e
inexplicable". No puede ser invocada por el empleador en caso de
autodespido.
2. Causales del Art. 160 N° 1 CT
Estas conductas deben ser indebidas, de carácter grave y debidamente
comprobadas.
a. Falta de Probidad del Trabajador en el Desempeño de sus Funciones
(Art. 160 N° 1 letra a):
o Definición: Ausencia de honradez, integridad, rectitud y
honestidad en las actuaciones del trabajador. Vulnera gravemente el
deber de buena fe contractual y la confianza.
o Gravedad y Prueba: La falta de probidad es grave per se. No se
requiere que sea un delito ni que exista lucro personal. La sustracción de
bienes del empleador, independientemente de su valor económico,
se considera falta de probidad grave que destruye la confianza. La
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conducta debe tener una conexión necesaria y directa con el
contrato de trabajo. El empleador tiene la carga de la prueba.
o Procedimiento: Se recomienda una investigación que asegure el
derecho a debido proceso, oír al afectado y notificarle.
b. Conductas de Acoso Sexual (Art. 160 N° 1 letra b):
o Definición (Art. 2 letra a): Requerimientos de carácter sexual, no
consentidos, que amenacen o perjudiquen la situación laboral o sus
oportunidades.
o Procedimiento: Requiere un procedimiento de investigación
interna conforme al reglamento de la empresa o Inspección del Trabajo,
garantizando confidencialidad, imparcialidad y celeridad. El empleador
debe tomar medidas de resguardo inmediatas.
c. Vías de Hecho Ejercidas por el Trabajador (Art. 160 N° 1 letra c):
o Definición: Acción de fuerza o violencia ejercida por el trabajador contra
el empleador (o sus representantes) o compañeros. En ciertas ocasiones
(excepciones) se ha interpretado de forma amplia, incluyendo agresión
verbal que constituya maltrato grave.
o Gravedad y Legítima Defensa: La gravedad se evalúa caso a caso. No
es cualquier discusión, debe ser una amenaza seria o afectar la marcha
de la empresa. Es crucial determinar quién inició la agresión y si hubo
legítima defensa.
d. Injurias Proferidas por el Trabajador al Empleador (Art. 160 N° 1 letra
d):
o Definición: Expresiones que agravian, ultrajan, difaman,
deshonran o menosprecian al empleador (o sus representantes),
mediante palabras u obras. No son asimilables a las del Código
Penal.
o Gravedad y Contexto: Deben ser de carácter grave y debidamente
comprobadas. La gravedad se evalúa por el tenor, el contexto (público o
privado, presencia de clientes), y la función del injuriado.
e. Conducta Inmoral del Trabajador que Afecte a la Empresa (Art. 160 N°
1 letra e):
o Definición: Actos que contravienen las buenas costumbres o la
moral socialmente aceptada. Es una causal difícil de justificar.
o Vinculación con la empresa: La conducta inmoral debe producir un
efecto en la empresa o su funcionamiento. No cualquier conducta
privada es causal, solo si su gravedad y conexión con el ámbito laboral la
justifican. Ejemplos incluyen ebriedad en el trabajo, exhibicionismo.
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f. Conductas de Acoso Laboral (Mobbing) (Art. 160 N° 1 letra f):
o Definición (Art. 2 letra b): Toda conducta de agresión u
hostigamiento ejercida por el empleador o trabajadores, por cualquier
medio, una sola vez o reiterada, que resulte en menoscabo, maltrato,
humillación, o amenace la situación laboral.
o Procedimiento de Investigación: Similar al acoso sexual, exige un
protocolo de prevención en el reglamento interno (o protocolo de
prevención para menos de 10 trabajadores). La persona afectada puede
denunciar (a empresa o Inspección del Trabajo).
3. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito (Art. 160 N° 2)
• Definición: Se refiere a cualquier operación o actividad realizada por cuenta
propia o asociado, dentro del mismo tipo de negocio del empleador, que le
hubieren sido prohibidas por escrito en el contrato.
• Requisitos Clave (según Domínguez Montoya):
o Debe existir una prohibición escrita en el contrato.
o Debe ser "dentro del giro del negocio" del empleador.
o La conducta debe ser una "ejecución" efectiva (no meras intenciones).
• Otra visión: es una competencia desleal basado en el deber de fidelidad, lealtad,
buena fe. Según esta visión se podría considerar negociación incompatible incluso
sin prohibición escrita.
• Debate sobre Habitualidad y Perjuicio: La ley usa el plural
("negociaciones"), sugiriendo repetición, aunque un acto grave podría bastar.
Sobre el daño, la ley no lo exige. La jurisprudencia ha señalado que no es un
requisito indispensable que se produzca un daño efectivo o económico,
bastando el potencial perjuicio o la simple ejecución de la actividad prohibida.
• Relación con la Libertad de Trabajo: Es una excepción y limitación al
derecho a la libertad de trabajo y pluriempleo, por lo que debe interpretarse
restrictivamente. La prohibición debe ser específica y clara, vinculada al
giro y cargo, no solo general.
4. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada (Art. 160
N° 3)
Se configura por la no asistencia injustificada.
• Hipótesis Específicas:
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o Durante dos días seguidos sin causa justificada (días de trabajo
consecutivos, sin interrupción de inhábiles).
o Durante dos lunes en el mes sin causa justificada.
o Durante un total de tres días durante un mes calendario sin causa
justificada.
o Falta injustificada, o sin aviso previo, de un trabajador a cargo de
actividad/faena/máquina cuya ausencia signifique perturbación grave
en la marcha de la obra.
• Causa Justificada: Un motivo razonable que haga imposible asistir
(independiente de su origen, excepto voluntad propia). La carga de la prueba
recae en el trabajador. La ley no define que es “causa justificada”
o Ejemplos de Causa Justificada:
▪ Enfermedad: Ampliamente aceptada, no se vincula
necesariamente a licencia médica. La existencia de la
enfermedad es la justificación.
▪ Caso Fortuito o Fuerza Mayor: Eventos imprevistos e
irresistibles (ej. condiciones climáticas adversas que impiden
desplazamiento).
▪ Fallecimiento de Pareja (no cónyuge legal): Si existe un
vínculo afectivo probado, tribunales pueden considerarlo
justificado por motivos humanitarios.
5. Abandono del trabajo por parte del trabajador (Art. 160 N° 4)
Comprende dos supuestos de cese de labores sin justificación. En ambos, la conducta
debe ser grave y perjudicar el normal funcionamiento de la empresa. La carga
de la prueba de la justificación recae en el trabajador.
a. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena
y durante las horas de trabajo, sin permiso (Art. 160 N° 4 letra a):
o Concepto: El trabajador abandona su lugar de trabajo de manera
repentina e injustificada, sin permiso.
o Requisitos: Salida intempestiva (inoportuna), injustificada (sin motivo
razonable), desde el lugar de trabajo, durante la jornada, sin permiso.
Debe ser grave y perjudicar el funcionamiento de la empresa.
b. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en
el contrato (Art. 160 N° 4 letra b):
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o Concepto: Resistencia o rechazo injustificado a desempeñar las labores
contratadas.
o Requisitos: Negativa sin causa justificada, referida a faenas convenidas
en contrato, y gravedad que perjudique el funcionamiento de la empresa.
o Justificación: Puede justificarse en el ejercicio del derecho de
resistencia si la orden del empleador excede sus límites de dirección o si
el ius variandi es aplicado fuera de los límites legales. La huelga no
configura esta causal, ya que es un derecho fundamental.
o Gravedad y "Ultima Ratio": La jurisprudencia ha señalado que el
despido por negativa a trabajar debe ser una medida de "ultima ratio"
(última alternativa).
c. Ejemplo de situaciones consideradas justificadas (para abandono o
negativa):
o Enfermedad o problemas de salud.
o Riesgo grave e inminente para la vida o salud del trabajador.
o Retiro para presentar reclamo ante la Inspección del Trabajo.
o Ejercicio legítimo del ius resistentiae.
6. Acciones, omisiones o imprudencias temerarias (Art. 160 N° 5)
Sanciona conductas del trabajador que comprometen la seguridad.
• Requisitos:
o Conducta del trabajador: Acto, omisión o imprudencia temeraria.
o Conducta temeraria: Acto u omisión sin tener en cuenta las normas
más básicas de precaución, asumiendo riesgos graves e innecesarios
que ponen en peligro vida o bienes. Implica un nivel de imprudencia muy
alto, jurisprudencia ha señalado que sería cercana a la culpa grave o dolo.
o No se requiere intencionalidad (dolo): Basta la imprudencia, pero de
carácter temerario.
o Afectación a bienes jurídicos protegidos: Seguridad o
funcionamiento del establecimiento, seguridad, actividad o salud de los
trabajadores.
o No es necesario que se produzca un daño efectivo o lesión
concreta: Basta con el peligro y la eventualidad del mismo. La conducta
debe tener la aptitud de producir daño o crear un riesgo relevante.
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7. El perjuicio material causado intencionalmente (Art. 160 N° 6)
Sanciona daños materiales causados a bienes específicos del empleador.
• Requisitos:
o Daño a bienes específicos de la empresa (instalaciones, maquinaria,
herramientas, productos).
o Daño grave y que ocasione un perjuicio.
o Actuar intencional (DOLO): Se requiere un "dolo genérico que refleje
conocimiento y voluntad de provocar un perjuicio material". Se asimila a
actos de "sabotaje".
• Diferencia con negligencia: Excluye la imprudencia temeraria o
negligencia inexcusable. La clave es la intención directa y específica de dañar
la propiedad del empleador, no cualquier daño.
8. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (Art. 160
N° 7)
Causal de despido disciplinario más genérica del Art. 160.
• Requisitos (Copulativos):
o Que haya incumplimiento de una obligación (acto libre y voluntario,
imputable a culpa o dolo del trabajador).
o Que la obligación esté contenida en el contrato de trabajo (expresa
o tácita, o de la naturaleza del cargo). Si deriva del Reglamento Interno,
debe coincidir con una obligación del contrato (aunque jurisprudencia ha
señalado que no necesariamente debe coincidir con obligación del
contrato)
o Que tal incumplimiento sea GRAVE.
• Gravedad: Solo el Juez puede calificar la gravedad. Debe ser de tal entidad
que implique la caducidad del contrato o un quiebre de la relación laboral
que impida su convivencia normal, o lesione/amenace la seguridad y estabilidad
de la empresa. No basta un simple incumplimiento.
• Deberes de Conducta: Abarca no solo deberes principales, sino también
"deberes de conducta" de connotación ética (honradez, respeto, lealtad,
buena fe). Su incumplimiento grave puede justificar el despido.
• Principio de Gradualidad: Sugiere que faltas menores deben sancionarse
levemente; el despido (sanción más grave) solo para incumplimientos que lo
ameriten.
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• Principio "Non Bis In Idem": Un empleador no puede despedir por una falta
por la que ya aplicó una sanción definitiva. Sin embargo, amonestar o descontar
por atrasos no impide despedir por atrasos reiterados si alcanzan la gravedad
requerida.
C. Causales con Derecho a Indemnización (Art. 161 CT)
Son causas por iniciativa del empleador, predominantemente objetivas, ajenas a la
conducta del trabajador, y que generalmente dan derecho a indemnización.
1. Necesidades de la Empresa (Art. 161 inciso 1°):
o Definición: No definida en la ley. Ejemplos (no taxativos):
racionalización o modernización, bajas de productividad, cambios en el
mercado/economía.
o Requisitos y Características:
▪ Objetiva: Basada en circunstancias ajenas a la conducta o
voluntad arbitraria del empleador.
▪ Fundamento: En un supuesto técnico o económico (deterioro
de gravedad que ponga en peligro la subsistencia de la empresa).
▪ Graves y Permanentes: Los hechos deben ser graves y
duraderos, no transitorios o subsanables.
▪ Relación Causal: Debe existir una relación causal entre la
necesidad y la necesaria separación del trabajador. No basta con
invocarla; la empresa debe probar concretamente la
existencia y justificación. Un proceso de reorganización judicial
no justifica automáticamente la causal.
o Comunicación del Despido: Por escrito, entregada o enviada en 3 días
hábiles (con copia a IT). Aviso con 30 días de anticipación o pago de
indemnización sustitutiva. Debe expresar la causal e indicar los
hechos específicos. Informar estado de pago de cotizaciones
previsionales.
o Consecuencias: Derecho a indemnización por años de servicio. Si
el despido es declarado injustificado por el juez, se ordena el pago de la
indemnización sustitutiva y la indemnización por años de servicio, esta
última aumentada en un treinta por ciento (30%).
o Conducta del trabajador durante el preaviso: Si el trabajador,
durante el preaviso, incurre en conducta del Art. 160, el empleador puede
sustituir la causal por una disciplinaria, perdiendo el trabajador el
derecho a indemnización (salvo que demande y gane el segundo despido).
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o Descuento del Aporte Patronal del Seguro de Cesantía (AFC): El
empleador puede descontar de la indemnización por años de servicio el
aporte patronal al seguro de cesantía (2.4%). Si el despido es declarado
injustificado, no corresponde el descuento y como regla general se
ordena su devolución (Corte Suprema ha zanjado el tema, pero ciertas
Cortes de Apelaciones o Juzgados de Letras han señalado que si procede
el descuento)
2. Desahucio Escrito del Empleador (Art. 161 incisos 2° y 3°):
o Es una mera manifestación unilateral de voluntad del empleador. Está
restringido a casos específicos.
o Hipótesis Limitadas:
▪ Trabajadores con poder para representar al empleador
(gerentes, subgerentes, agentes, apoderados) con facultades
generales de administración y decisorias reales.
▪ Trabajadores de casa particular.
▪ Cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo
carácter emane de la naturaleza de los mismos.
o Definición de "Exclusiva Confianza": Implica un vínculo especial y
estrecho (extrema confianza) donde se deposita en el trabajador la
hacienda, secretos o información importante. El trabajador debe tener
facultades decisorias clave que comprometan los intereses de la
empresa, no ser solo un mando medio supeditado a otros. La
jurisprudencia exige que la calidad (o las funciones que la demuestran)
esté documentada en el contrato o anexos.
o Comunicación del Despido: Por escrito, con 30 días de aviso o
indemnización sustitutiva, y copia a la Inspección del Trabajo. Se discute
si es que se debe indicar la hipótesis específica que justifica el
desahucio (ej. "cargo de exclusiva confianza").
o Consecuencias: Generalmente da derecho a indemnización por años
de servicio. Si el tribunal declara la causal improcedente (que el cargo
no calificaba), se ordena el pago de la indemnización sustitutiva y la
indemnización por años de servicio aumentada en un treinta por
ciento (30%).
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D. Consecuencias del Despido Injustificado, Indebido o Improcedente (Art.
168 CT)
Si el trabajador demanda y el tribunal declara que el despido fue injustificado, indebido
o improcedente, el empleador deberá pagar las indemnizaciones que correspondan, las
cuales incluyen recargos legales sobre la indemnización por años de servicio.
• Recargos Legales (Art. 168 CT y Art. 171 CT):
o Injustificado (Art. 159): Recargo del 50% sobre la indemnización por
años de servicio.
o Indebido (Art. 160): Recargo del 80% sobre la indemnización por años
de servicio.
o Improcedente (Art. 161): Recargo del 30% sobre la indemnización por
años de servicio.
III. Autodespido y despido verbal
A. El Autodespido o Despido Indirecto (Art. 171 CT)
• Concepto: El trabajador pone término al contrato y demanda al empleador
por incumplimientos graves que este haya cometido durante la relación
laboral.
• Procedimiento: El trabajador debe redactar y enviar una carta de
autodespido a su empleador y a la Inspección del Trabajo dentro de 3 días
hábiles desde la separación. Posteriormente, debe demandar al
empleador. Si el tribunal rechaza el reclamo, se entiende que el contrato
terminó por renuncia del trabajador.
• Causales para Autodespedirse:
o Art. 160 N° 1:
▪ Falta de probidad (ej. robar bienes personales al trabajador).
▪ Conductas de acoso sexual (ej. solicitudes de favores sexuales).
▪ Vías de hecho (ej. empleador golpea al trabajador).
▪ Injurias (ej. empleador agrede verbalmente o difama al
trabajador).
▪ Conducta inmoral (ej. comportamientos que desconocen
parámetros conductuales aceptados y ofenden al trabajador).
▪ Acoso laboral (mobbing) (ej. aislar, ignorar, no otorgar funciones).
▪ Los recargos por estas causales pueden ser hasta del 80%.
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o Art. 160 N° 5: Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten
seguridad o funcionamiento del establecimiento, o seguridad/salud de los
trabajadores (ej. afectar la seguridad de la faena por descuido). El recargo
80%.
o Art. 160 N° 7: Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato (ej. no pago o pago atrasado de cotizaciones/remuneraciones). El
recargo es del 50%.
o Art. 485 y 489: Vulneraciones de Derechos Fundamentales (ej. a la
Honra, Privacidad, Integridad física o psíquica). El recargo 80%.
B. Despido Verbal
El despido verbal es una forma ilegal de terminar el contrato de trabajo, ya que el
legislador establece formalidades escritas. Si un empleador despide verbalmente y luego
no cumple con las formalidades legales (ej. no envía carta), el despido será injustificado.
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GUÍA DE APOYO:
TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO EN CHILE
Por Francisca José Contardo Pi
