4.
RECLUTAMIENTO
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Cuarto punto, reclutamiento e identificación del talento. Primero dejemos claro qué cosa se
llama identificación del talento. Identificación del talento es el proceso obvio de identificar e
interesar a candidatos capacitados para llenar las batallas.
Lo que les decía hace un rato, debemos lograr que los talentos lleguen a nosotros, para eso
debemos identificarlos. ¿Y quién tiene que identificarlos? Recursos humanos o dirección de
personas. Por ahí esta identificación, ese primer punto, luego se inicia con la búsqueda
evidentemente de los candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Eso no quiere decir de ninguna manera que todos vayan a ser contratados, porque tú tienes
un puesto diseñado y sabes lo que quieres y tienes 10 talentos posibles. Tú verás por cuál
encaja mejor en tus características de plan de negocio y tus características como cultura
organizacional, con tu visión y con tus valores. Entonces, primero es la identificación que se
inicia con la búsqueda de candidatos y el fin son las solicitudes, como ya lo hemos dicho.
Y luego tienes el reclutamiento tanto interno como externo. De todo esto se va a encargar,
como ya lo he dicho, el área de recursos humanos o el área de gestión de personas. Si
ustedes se ponen a ver, miren ustedes esta figura que es interesantísima y que nos pone el
planeamiento de recursos humanos, lo que estamos hablando de las solicitudes de recursos
humanos, la identificación de una vacante, la información de análisis del puesto, los
comentarios del gerente, coordinación, dirección, requisitos del puesto.
Pero se supone que para esto tienes ya un puesto diseñado, entonces a ese puesto diseñado
vas a pedirle a recursos humanos, ¿sabes qué? Necesito que este profesor, que este
administrador, que esta secretaria asistente tenga esto, esto, esto y esto. Luego tenemos
que ver los métodos de reclutamiento. Los métodos de reclutamiento pueden ser muy
diversos, desde páginas web, páginas especializadas, tercerizar este reclutamiento, cosa que
tiene sus pros y sus contras, o simplemente pues todo ponerlo a través de tu página web y
por ahí publicarlo a lo mejor en el periódico, que es lo más clásico y típico.
Y luego tendrás el conjunto de candidatos satisfactorios. Ojo, no solamente vas a ver, o sea,
vas a ver el currículum, es por eso que la importancia del currículum es tanta, ¿no? Que
dentro de lo posible debe ser lo más descriptivo posible. Como quinto punto tenemos la
selección del personal.
Y quiero empezar por los desafíos del reclutamiento de capital humano, ¿ya? Primero
caigamos en la cuenta que seleccionar personal o reclutar el capital humano tiene que
hacerle frente a muchas cosas. Primero, a planes estratégicos y de capital humano, a
condiciones del entorno, como ya también hace un rato mencionamos con los elementos
ambientales, a las políticas corporativas, que a veces, por ejemplo, hay instituciones
educativas, yo no entenderé mucho, jamás entiendo, no me queda muy claro el por qué. Por
ejemplo, siempre buscan contratar personal de 25 años a 40 años, como si los demás no
pudieran, no hicieran y demás.
Esto es sumamente relativo. Probablemente habría esto que repensarlo un poco, pero a
veces son políticas corporativas también, o de lo contrario, dentro de las políticas
corporativas está en que sí o sí todo su personal hable inglés, ¿no? O otros que tienen que
hablar inglés y francés, por ejemplo. Hábitos y tradiciones en el reclutamiento, que son los
propios de cada área de recursos humanos o de gestión de personas, hay que ver cuáles son
los requisitos del puesto, los costos y los incentivos.
Yo recuerdo mucho una experiencia hace algunos años atrás, cuando era directivo de
institución educativa, bastante grande, recuerdo mucho el caso de un profesor que postuló
a un cargo. Había pasado todos los tamices, pruebas psicológicas, incluso trabajo en equipo,
había pasado entrevistas y demás, y cuando llega a la dirección ejecutiva, le preguntan
cuánto es lo que quería ganar, porque él había puesto una cantidad en su solicitud de
trabajo, y la persona encargada de la dirección ejecutiva le dice que ese monto era
demasiado, y que se le podía dar tanto, y el docente dice no, no puedo aceptar eso. Por
supuesto, se trató de renegociar nuevamente un poco más, después de consultar el área
económica y de contabilidad, y igual no aceptó.
El monto que le había puesto era lo mínimo que le iba a aceptar. Sin embargo, algo que fue
muy importante en esto, fue que sí o sí se le preguntó al docente si aceptaba otra cantidad
de dinero, cosa que lamentablemente no aceptó. Pero también tengo una experiencia
distinta, y esta experiencia distinta es exactamente lo contrario.
Cuando le pregunto en otra institución educativa, le pregunto a una profesora que estaba
postulando, esta profesora se va por debajo, pero muy por debajo de lo que nosotros
estábamos ofreciendo como institución educativa. Ella había pasado por todos los caminos y
estábamos muy contentos con esta postulante, y lo que le dijimos es, nos sorprendió, y le
dijimos nosotros no pagamos eso. Sí, pero podría ser algo menos, pero ella nos dijo no,
nosotros pagamos más que eso, y hay un mínimo.
Y ojo, alguien me podría decir, pero hubieses aceptado lo que ella te ofrecía, no te hubiese
salido más barato. No, en esa institución hay una política de remuneraciones, y la política de
remuneraciones es algo que debe respetarse, y es importante que se respete la política de
remuneraciones, además es una cuestión de ética. Ojo, ya vamos a hablar también de eso
en otra sesión, pero la ética es importantísima que los primeros en cumplirla sean los líderes
de la institución educativa.
Acá tenemos un ejemplo que es sumamente interesante, y lo pongo porque es de una
institución japonesa, pero a nivel universitario, sumamente interesante. Nos dice lo
siguiente, primero que las universidades tecnológicas de Japón se estaban buscando a
jalarse a profesionales de otras universidades, pero que también tuvieran toda una serie de
beneficios, como por ejemplo, miren que no es económico propiamente, más allá de la
parte económica, era también la posibilidad de poder participar con sus estudiantes en
ciertos eventos internacionales, que no solamente es todo economía, hay una serie de
incentivos que son importantes para el docente. Si tú le dices a un docente de que sí o sí vas
a tener una capacitación internacional, o vas a tener una capacitación de alto rigor, o que
existe la posibilidad que después de tres años, por ejemplo, alguna institución lo he visto
que hace así, que después de tres años de laburar con ellos, la institución te paga el 50% de
la maestría, una maestría en educación, o una maestría que ellos vean según tu perfil,
porque te van haciendo un seguimiento del área de gestión de personas, oigan, eso es un
incentivo que aunque le pagues menos de lo que ganaba anteriormente, va a sentir y se va a
sentir reconocido o reconocida esta persona, como lo dije en algún momento, no todo es
dinero, y hay un ejemplo muy claro, porque se demuestra además la preocupación de la
institución.
Quiero que vean este cuadro, porque digamos está desglosado los canales del método de
reclutamiento, tienen programas de comunicación de vacantes, empleados que se retiran, y
tienen ustedes de dónde se sacan tanto la parte de lo que es reclutamiento externo y
reclutamiento interno. Todo reclutamiento interno y externo tiene sus pros y sus contras. El
interno, el pro es que no tienes que enseñarles sobre la cultura organizacional, ya la
conocen, pero de hecho también es seleccionar de forma adecuada a la persona y a veces la
persona se siente también que tiene más derechos de los que originalmente podría ser,
pero eso bastaría, digamos, con una conversación adecuada con la persona.
Una desventaja es que, digamos, sabes qué esperar de la persona, sabes que no va a venir
con novedades, lo cual puede ser bueno, pero también una desventaja. A veces es necesario
que la persona llegue con nuevos aires, con nuevas posiciones, con nuevas posturas, cosa
que sí te puede traer como un plus el reclutamiento externo. Estas son personas que vienen
muy entusiastas, vienen con muchas ganas de hacer las cosas y vienen con nuevas ideas,
¿de acuerdo? Ahora, ¿cuáles son los pasos para el proceso de selección de personal
propiamente? Son estos ocho pasos que Weather, Davis y Guzmán nos los dejan muy, muy,
muy claros.
Primero, recepción preliminar de solicitudes, ya después de haber hecho esa convocatoria
de talentos. Pruebas de idoneidad, ya pruebas de selección, verificación de datos y
referencias, examen médico, entrevistas con el supervisor y descripción realista del puesto
de trabajo. ¿Qué es una descripción realista del puesto de trabajo? Una descripción realista
del puesto de trabajo ya es que realmente la persona sepa, realmente la persona sepa cómo
o qué es lo que va a hacer, qué es lo que va a trabajar, ¿de acuerdo? Alguien me preguntaba
en algún momento por qué es necesario el examen médico, porque lamentablemente según
las características del puesto de trabajo también tendrías que ir viendo cómo está su salud,
¿no? Ciertamente en educación muchas personas suelen ver, suelen creer que ser profesor
es fácil.
Una de las características que debe tener un profesor actualmente es fuera de las distintas
metodologías que debe manejar, y no hablo en la virtualidad, sino hablo en la
presencialidad, es que debe moverse de un lado a otro, debe hacer cosas con sus
estudiantes, probablemente incluso excursiones en algún momento para poder hacer
realmente un aprendizaje significativo basándose en la realidad, ¿ya? Y eso implica,
digamos, también ciertas características físicas, si tengo un profesor pues que camina 100
metros y se agita, no porque sea contagiado de COVID, sino por cualquier otro motivo, voy a
tener ciertos problemas con este docente. Eso no será un motivo para que no lo contrates,
pero definitivamente también será un motivo para generar algún tipo de compromiso por
parte del docente a mejorar su condición física tomando en cuenta las características que
tiene la institución educativa, ¿no? Las pruebas y las entrevistas de selección van muy de la
mano en base a la misión y a la visión, y por supuesto a los valores de la institución, y esto es
importante no solamente entenderlo como prueba psicológica, sino también la entrevista
que debe hacer en profundidad los directores, los asesores, y probablemente incluso cómo
se trabaja en grupo, qué ideas se pueden aportar, si es que es capaz de pensar fuera de la
caja, lo cual te va a dar la posibilidad de saber que este docente va a poder tomar decisiones
por cuenta propia y va a poder también quizá innovar, porque no que sería lo ideal.
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