SALARIO

El trabajo representa un valor esencial y constituye uno de los pilares del Estado Social de Derecho. La
Constitución Política –CP– lo reconoce como derecho fundamental (artículo 25 de la CP).
Tal consagración impone el deber al Estado de proteger el trabajo, regulando e interviniendo las
condiciones socioeconómicas y asegurando relaciones laborales dignas y justas.
El salario, como uno de los elementos del contrato de trabajo, se encuentra inscrito en dicho mandato
protector y responde a los principios constitucionales como son el de la igualdad, la garantía de una
remuneración mínima, vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo, la
irrenunciabilidad y la primacía de la realidad sobre las formalidades (artículo 53 de la CP).
¿Qué es el salario?

El artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo –CST– señala que el salario no es solo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa y onerosa del servicio subordinado, y que ingresa a su patrimonio a título
oneroso, sin distinción del nombre que adopte o se le asigne.
La anterior definición excluye, por tanto, los ingresos laborales que percibe el trabajador que no están
dirigidos a retribuir el servicio, sino a asumir riesgos o gastos de otra naturaleza como las prestaciones
sociales, las vacaciones, el auxilio de transporte, entre otros que enuncia el artículo 128 del CST.
El salario es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo. Es importante recordar que
para que exista un contrato de trabajo se requiere que concurran tres (3) elementos (artículo 23 del CST):

• La actividad personal del trabajador.

• La subordinación o dependencia continuada del trabajador respecto al empleador.
• Un salario como retribución del servicio.
Además, el salario es un factor que determina distintas obligaciones laborales previstas en la ley que se
causan en forma de pagos a cargo del empleador, como los aportes a la seguridad social (salud, pensión
y riesgos laborales), las prestaciones sociales, las incapacidades, descansos remunerados, entre otros.
De otra parte, el empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades (unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc.) respetando siempre el salario
mínimo legal o el fijado en las convenciones colectivas.

¿Cuáles son los tipos de salario?

Existen diferentes modalidades de salario según la forma, la periodicidad, la constancia y la unidad de

tiempo con que se recibe, entre otras. Sin embargo, en la legislación laboral se pueden encontrar los
siguientes tipos:

1. Salario mínimo mensual legal vigente.

2. Salario integral.
3. Salario por días u horas.
4. Salario en especie.

Salario mínimo mensual legal vigente

El salario mínimo mensual es la remuneración mínima establecida por la ley que los empleadores
deben pagar a sus trabajadores por su labor durante un mes de trabajo. El Código Sustantivo del
Trabajo define el salario mínimo como aquella remuneración que todo trabajador tiene derecho a percibir
para costear sus necesidades normales y las de su familia (artículo 145 del CST).
Por disposición constitucional y legal, el ajuste o incremento del salario mínimo es de carácter obligatorio,
se realiza reconociendo la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero debido al fenómeno de la
inflación, y se actualiza anualmente. Es decir, el 1 de enero de cada año el salario mínimo aumenta con
respecto al año inmediatamente anterior.
Con el Decreto 2292 del 29 de diciembre de 2023, la cifra del salario mínimo mensual que regirá durante
el año 2024 será de $1.300.000.

Salario integral
Cuando el trabajador devengue un salario mensual superior a diez (10) smmlv, será válido el acuerdo
entre las partes de un salario integral que además de retribuir el servicio prestado, compense por
anticipado el valor de prestaciones, recargos y beneficios (artículo 132 del CST).
Se le denomina integral porque, en efecto, integra en un solo concepto la remuneración y las
prestaciones, beneficios, recargos, entre otros, exceptuando las vacaciones. En ningún caso el salario
integral podrá ser inferior a diez (10) smmlv más el factor prestacional que corresponda a la empresa, el
cual no podrá ser inferior al 30 % de dicho monto.
Debido a que el salario integral se determina con el salario mínimo y el monto fijado de este último para
el año 2024 quedó en $1.300.000, la nueva cifra es la siguiente:
El monto del salario integral a partir del 1 de enero y durante la vigencia del año 2024 será de $16.900.000.

Salario en especie
El salario puede consistir en la entrega de una determinada suma de dinero o también estar conformada
por una parte en dinero y por otra (nunca mayoritaria) de ciertos bienes, a lo que se le denomina salario
en especie (artículo 129 del CST).
Las características y requisitos del salario en especie son las siguientes:

• No puede constituir más del 50% de la totalidad del salario.

• Si el trabajador devenga un (1) smmlv, el salario en especie no podrá exceder el 30 %.
• El salario en especie debe tener carácter retributivo (ser la contraprestación a los servicios
personales del trabajador).

Salario por días u horas

Para aquellos trabajadores que laboran jornadas inferiores a la jornada máxima legal, como los
trabajadores a tiempo parcial, el salario se puede pagar en proporción al número de horas trabajadas.
El artículo 147 del CST, numeral 3, dispone textualmente:
Para quienes laboren jornadas inferiores a las máximas legales y devenguen el salario mínimo legal o
convencional, este regirá en proporción al número de horas efectivamente trabajadas.
(El subrayado es nuestro).
Entonces, los trabajadores que laboren menos de la jornada máxima legal tienen derecho a recibir
un salario proporcional al número de horas trabajadas, sin que tal proporción sea inferior a su
equivalente respecto del salario mínimo mensual vigente.

Pagos que constituyen salario

Constituye salario todo lo que recibe el trabajador, ya sea en dinero o en especie, como contraprestación
directa de la prestación personal del servicio. Esta incluye primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor de las horas extra, porcentajes sobre ventas o comisiones, entre otros, conforme
al artículo 127 del CST.
En reiterada jurisprudencia del Consejo de Estado y de la Corte Suprema de Justicia se ha precisado que
para que un pago constituya salario se requiere:

• Que exista una relación laboral.

• Que el pago recibido corresponda a la contraprestación por la prestación del servicio del trabajador
bajo la permanente subordinación del empleador.
• Que no corresponda a una gratuidad o mera liberalidad del empleador.
• Que constituya un ingreso personal del trabajador y que no corresponda a lo que este recibe para
desempeñar las funciones encomendadas por el empleador (Concepto Sala de Consulta C.E. 954
de 1997, Consejo de Estado).

Pagos que no constituyen salario

Por su parte, los pagos no constitutivos de salario se encuentran previstos en el artículo 128 del CST, el
cual dispone que cuando se establezca un nuevo beneficio para el trabajador (primas, auxilios,
bonificaciones, gratificaciones, etc.), diferente de la remuneración ordinaria, podrá excluir mediante
estipulación expresa su carácter salarial.
Dicha estipulación expresa podrá hacerse en el contrato individual de trabajo, en la convención colectiva,
o en pacto colectivo o en el reglamento interno de trabajo.
En resumen, los pagos que no constituyen salario se clasifican de la siguiente manera:

• Las prestaciones sociales y la dotación.

• Lo que recibe el trabajador, no para su beneficio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones.
• Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales otorgados en forma extralegal cuando las partes
disponen expresamente que no tendrán carácter salarial.
• Las sumas que ocasionalmente o por mera liberalidad se pagan al trabajador, como gratificaciones
o bonificaciones ocasionales.
• Los pagos o suministros en especie (siempre que las partes acuerden expresamente que no
constituyen salario).
• Los pagos laborales que por disposición expresa de la ley no tienen carácter salarial (subsidio
familiar, propinas o las indemnizaciones por terminación del contrato de trabajo).
Es importante mencionar que, según el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, para efectos de la cotización a
seguridad social, los pagos laborales no constitutivos de salario no podrán ser superiores al 40 % del total
de la remuneración. Si se excede de dicho porcentaje se tendrá en cuenta para la liquidación de aportes
a seguridad social.
Conoce, a través de la explicación de la Dra. Angie Marcela Vargas, especialista en derecho
laboral, cuándo las bonificaciones mensuales no son salariales:
Viáticos
Son sumas de dinero que el empleador reconoce al trabajador para efectos de cubrir los gastos
relacionados con el cumplimiento de sus labores fuera del lugar habitual de trabajo. Los viáticos se
encuentran previstos en el artículo 130 del CST y se dividen en dos categorías, a saber:

• Permanentes: constituyen salario en aquella parte destinada para alojamiento y manutención. Los
viáticos permanentes destinados a transporte o gastos de representación no constituyen salario.
• Accidentales: no constituyen salario en ningún caso, ya que se otorgan al trabajador por un
requerimiento no habitual o poco frecuente.

Períodos de pago
El artículo 134 del CST establece que el salario debe pagarse teniendo en cuenta lo siguiente:

• Debe pagarse por períodos iguales y vencidos en moneda legal (puede ser diario, semanal,
quincenal o mensual).
• Cuando se acuerde por jornal, es decir, pago por día, el período de pago no puede ser superior a
una (1) semana.
• El período de pago para sueldos no puede ser mayor a un (1) mes.
• Las horas extra o el trabajo suplementario se deben pagar junto con el salario ordinario en el
período que se han causado o a más tardar en el período siguiente.

Reducción de salario
La ley laboral no impide que, en virtud de la autonomía de la voluntad y por mutuo acuerdo, las partes
de la relación laboral puedan convenir válidamente la disminución o reducción del salario que en
un momento dado esté devengando el trabajador.
Lo que sí prohíbe la ley es que tal disminución afecte el salario mínimo legal vigente y que el empleador
pueda decretar unilateralmente la reducción del salario. En efecto, el empleador no tiene la facultad para
disponer de manera unilateral, inconsulta y contra la voluntad del trabajador la disminución del salario.
En ese orden de ideas, el artículo 132 del CST faculta al trabajador y al empleador a convenir el salario en
cualquiera de sus modalidades, para lo cual establece que siempre deberá respetarse salario mínimo
o el monto fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.
Sin embargo, aun cuando las partes convengan la reducción del salario, esta debe estar debidamente
justificada y atender a circunstancias particulares como, por ejemplo, pérdidas económicas del empleador
que sean ajenas a su voluntad, que le impidan mantener los salarios de los trabajadores, evitando así los
despidos.
Por otra parte, el salario mínimo puede ser reducido siempre y cuando también se reduzca la jornada
laboral, ya que la jornada máxima debe ser remunerada con el mínimo salarial dispuesto en la ley; por
tanto, si la jornada es parcial, el trabajador puede recibir la proporción correspondiente del salario.

Descuentos permitidos al salario

El numeral 1 del artículo 59 del CST establece expresamente la prohibición al empleador de
realizar descuentos, compensaciones y retenciones del salario del trabajador, con excepción de los
siguientes:

• Derivados de créditos concedidos a trabajadores por cooperativas (hasta el 50 % de salarios y

prestaciones).
 • Multas (artículo 113 del CST).
• Cuotas de cooperativas y cajas de ahorros (artículo 150 del CST).
• Aportes a la seguridad social.
• Cuotas de sanciones disciplinarias (si están en el reglamento de trabajo).
• Cuotas de préstamos o anticipos que debe el trabajador al empleador (artículo 151 de CST).
• Cuotas de préstamos para vivienda en los que el prestamista es el empleador (artículo 152 del CST).
• Cuotas sindicales (artículo 400 del CST).
También se encuentran los descuentos autorizados por el trabajador en el caso de tener deudas con
terceros, bien sea por créditos hipotecarios o de libranza.
Según lo indica el artículo 149 del CST, el empleador no podrá realizar este tipo de descuentos a aquellos
trabajadores que devenguen un (1) smmlv, a menos que se trate de una orden judicial de embargo por
obligaciones alimenticias, por cooperativas o ante un fondo de empleados.
Descuentos prohibidos
El artículo 149 del CST indica que el empleador no puede realizar ninguna clase de retención, deducción
o compensación al salario previa autorización del trabajador, a menos que se trate de una orden judicial.
Además de lo anterior, indica que no se podrá descontar del salario los siguientes conceptos:

• Daños ocasionados en las instalaciones de la empresa.

• Para costos de alquiler o arrendamiento de locales o herramientas.
• Entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio en alojamiento.
• Daños o perjuicios ocasionados en el material o herramientas de trabajo.
• Retención por préstamos al empleador.
• En el evento en que un empleador realice préstamos al trabajador, podrá realizar retenciones o
descuentos al salario, siempre que medie autorización escrita por parte de este.
Al respecto, conviene mencionar que el artículo 153 del CST establece que, a excepción de los préstamos
por vivienda, el empleador no puede cobrar intereses por los préstamos realizados.
A trabajo igual, salario igual

El artículo 143 del CST recoge el principio constitucional de la igualdad salarial en el entendido de que
la remuneración del trabajador no puede ser otorgada con base en diferenciaciones de sexo, raza, origen
nacional o familiar, religión, lengua, opinión política o filosófica (artículo 13 de la Constitución Política), ni
por circunstancias que carezcan de justificación razonable para evitar que las decisiones del empleador
se conviertan en ejercicio de arbitrariedad.
De modo que la ley laboral recoge la igualdad salarial en una doble dimensión: como consecuencia de la
prohibición de cualquier práctica discriminatoria y como consecuencia de la eficiencia en el trabajo.
Por tanto, los trabajadores que ocupen cargos, jornadas y condiciones de eficiencia laborales iguales,
desempeñen las mismas funciones y, en algunos casos, tengan el mismo tiempo de antigüedad en la
empresa, deben devengar un salario igual.

Embargo del salario

El embargo del salario consiste en la retención por orden judicial que debe hacer el empleador del salario
del trabajador para asegurar la satisfacción de una deuda. Es importante poner énfasis en que esta acción
solo podrá hacerse siempre que medie una orden emanada por un juez de la república.
Según el artículo 154 del CST, por regla general el salario mínimo legal o el salario convencional es
inembargable. Sin embargo, la primera excepción del artículo 155 del CST señala que solo puede ser
embargable el excedente del salario mínimo en una quinta (1/5) parte.
La segunda excepción, por su parte, establece que todo salario puede ser embargado hasta en un 50 %
en favor de cooperativas legalmente autorizadas o para cubrir obligaciones alimenticias que se deban de
conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.
En suma, un embargo de salario comprende dos situaciones:

• Cuando se trata de deudas generales (por ejemplo, con un banco), se podrá embargar solo la quinta
parte de lo que exceda el salario mínimo.
• Cuando se trata de deudas por alimentos o cooperativas, podrá embargarse hasta el 50 % del
salario, incluyendo aquellos trabajadores que devenguen un (1) smmlv.
Jornada laboral o de trabajo
La jornada laboral o jornada de trabajo es el horario que el trabajador debe cumplir diariamente y que se
ha acordado entre las partes al firmar el contrato de trabajo.

Jornada.
El término jornada hace referencia a un periodo de tiempo durante el cual se trabaja o se desarrolla
alguna actividad.
En el presente contexto, la jornada es el periodo de tiempo o número de horas que el trabajador debe
laborar según lo que se haya acordado en el contrato de trabajo.
Existen diferentes jornadas, como la ordinaria o la máxima legal, que bien pueden coincidir o no.

Jornada laboral ordinaria.

La jornada laboral ordinaria está definida por el artículo 158 del Código Sustantivo del Trabajo de la
siguiente forma:
«La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.»

Cuando se firma un contrato de trabajo, uno de los aspectos que se deben acordar es la jornada laboral
o el horario en que el trabajador debe prestar sus servicios, y esa jornada pactada entre las partes es lo
que se conoce como jornada laboral ordinaria, y puede ser cualquiera siempre que no supere la máxima
legal.
Recordemos que la jornada laboral máxima cambió con la Ley 2101 de 2021, que disminuye las horas
semanales de 48 a 42 de forma progresiva.
En consecuencia, dependiendo de cómo se implemente la jornada laboral de 42 horas semanales, así
mismo será la jornada laboral ordinaria máxima, tema explicado en el siguiente artículo.

Reducción de la jornada laboral en [Link] jornada laboral máxima pasa de 48 a 42 horas semanales,
y desaparece la referencia a la jornada laboral máxima diaria de 8 horas.

Aquí resulta pertinente traer la definición de jornada laboral que hace la Sala Laboral de la Corte Suprema
de Justicia en la Sentencia 11014 de 199:
«la jornada ordinaria de trabajo es la que convienen las partes, que es distinta de la máxima legal, que
opera en ausencia de tal convención, de manera que cuando el empleador exige la prestación de servicios
a continuación de la jornada ordinaria convenida está disponiendo un trabajo suplementario de acuerdo
con el artículo 159 del mismo estatuto.»

Si las partes no acuerdan nada respecto a la jornada laboral, entonces se aplica la jornada máxima que
permite la ley.
Lo normal es que en el contrato de trabajo se fije un horario que coincida con la jornada máxima
permitida por la ley, pero puede ser menor, como en el caso de los contratos de trabajo a medio tiempo.

Contrato de trabajo de medio [Link] de medio tiempo: prestaciones sociales, jornada laboral,
horas extras, seguridad social, etc.

Cuando se supere la jornada laboral ordinaria, que por defecto puede ser la máxima legal, estamos ante
el trabajo extra o suplementario.
En consecuencia, si se pactó una jornada laboral ordinaria de 6 horas diarias, al laborarse 7 horas, la
última hora es extra; no importa que esté por debajo de la máxima legal, pues el horario que se toma
como referencia es el acordado entre las partes, y solo si estas no acordaron nada, se toma como
referencia la máxima legal.

Jornada laboral máxima en Colombia.

La jornada laboral máxima en Colombia está regulada por el artículo 161 del Código Sustantivo del
Trabajo, y es el horario máximo en que un trabajador puede laborar en un día y en una semana.
La norma establece que la jornada laboral máxima es de 42 horas semanales, que se distribuirán entre 5
o 6 días según decidan las partes, en razón a la modificación que se hiciera del artículo 161 por la Ley
2101 de 2021.
Se puede pactar cualquier jornada inferior a la máxima legal, pero nunca superior, y recordemos que la
jornada máxima legal se aplicará en los casos en que así expresamente lo acuerden las partes, o en
ausencia de acuerdo respecto a la jornada.

Excepciones a la jornada laboral máxima.

La jornada laboral máxima tiene unas excepciones que contempla el mismo artículo 161 del Código
Sustantivo del Trabajo.

Jornada laboral máxima en los trabajadores menores de edad.

Los menores de edad tienen una jornada laboral máxima inferior a la que aplica a los trabajadores
adultos, según lo dispone el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo:

Edad Jornada Máxima Horario de trabajo

Mayores de 15 y menores de 17 Máximo hasta las 6 de la

6 horas diarias y 30 semanales.
años. tarde.

Máximo hasta las 8 de la

Mayores de 17 años. 8 horas diarias y 40 semanales.
noche.

Menores embarazadas entre 15 y Máximo 4 horas diarias a partir del mes 7 de gestación y Lo que aplique según la
18 años. durante la lactancia. edad.
Es importante precisar que, en el caso de las menores embarazadas, a partir del mes séptimo de gestación
la jornada laboral se debe reducir a 4 horas diarias, sin que por ello el empleador pueda disminuirle el
salario ni las prestaciones sociales, según lo dispone el artículo 116 de la Ley 1098 de 2006.

Jornada laboral en trabajadores de dirección y confianza.

Dice el artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo que los trabajadores de dirección y confianza están
excluidos de la jornada laboral máxima, es decir, que al no aplicarse ese límite máximo pueden tener una
jornada superior de acuerdo a la naturaleza de su cargo.
Empleados de dirección, de confianza o de [Link] o empleados de dirección confianza o
manejo. Cuándo procede y qué derechos tienen.

La jornada laboral en el servicio doméstico.

El mismo artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo señala que los trabajadores del servicio doméstico
están excluidos de la jornada laboral máxima, por lo tanto, estos deben laborar más allá de las 8 horas
diarias.
No obstante, la Corte Constitucional ha dispuesto que estos trabajadores no deben laborar más allá de
10 horas diarias; es decir, que su máxima jornada laboral es de 10 horas.

Jornada laboral de los trabajadores que residen en el lugar de trabajo.

La norma excluye de la jornada laboral máxima a los trabajadores que residen en el sitio de trabajo en la
medida en que ejerzan labores «discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia», caso en el cual
deben laborar más allá de las 8 horas diarias si así lo exige la naturaleza de las funciones.
Respecto a lo que se debe entender como labores de simple vigilancia, la Corte Constitucional en la
Sentencia T-203 de 2000 dijo:
«La simple vigilancia o custodia, ha dicho la doctrina especializada, es una actividad que antes que a la
dinámica pertenece a la estática de la producción, ella no consiste en sucesivos actos positivos sino en
una actitud preponderantemente pasiva con fines de seguridad material, que no por eso deja de
considerarse trabajo.»

Más adelante señala la Corte:

«No se trata entonces de una labor que se limite a la custodia pasiva de los equipos, de simple vigilancia
por parte del trabajador que reside en el mismo lugar, tampoco exclusivamente de labores intermitentes
y discontinuas, sino que ella involucra actividades concretas “de hacer”, verificables y programables, lo
que indica que no obstante que en el contrato de trabajo se haya consignado expresamente, que se trata
de una labor de aquellas que contempla el literal c) del artículo 162 del C. S. del T., la realidad impone otra
clasificación, pues se trata de actividades no contempladas en la citada disposición legal, las cuales, según
el numeral 2 del mismo artículo no pueden exceder los límites señalados en el artículo 161 del Código del
Trabajo, salvo autorización expresa del respectivo ministerio, caso en el cual deberá cancelarse como
trabajo suplementario.»

Es decir que esta exclusión de la jornada máxima legal aplica cuando el trabajador no requiere tomar
acciones activas para asegurarse de que la tarea encomendada está siendo ejecutada, como en el caso
de la sentencia que trataba de una trabajadora que laboraba en una estación de radio como
transmisorista, donde estaba obligada a verificar constantemente que el sistema funcionara, de modo
que, si bien residía en el lugar, no podía cumplir con las características de simple vigilancia.
Este tipo de jornada aplica para casos como, por ejemplo, «el cuidador de una finca», donde no tiene que
estar sentado en una portería todo el tiempo, sino que es libre para desplazarse dentro del terreno sin
obligación de hacer nada específico a horas específicas, de manera que perfectamente puede estar
mirando televisión al tiempo que está pendiente de lo que suceda en la finca.

Excepción de la jornada laboral máxima por acuerdo entre trabajador y empleador.

El literal d) del artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo prevé que la jornada laboral máxima no se
aplica cuando entre las partes exista un acuerdo en el siguiente sentido:
«El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se
realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con
un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.
Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva
semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin
lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria. De conformidad con el
artículo 160 de Código Sustantivo del Trabajo.»

Esta exclusión aplica cuando las partes deciden completar la jornada máxima semanal de 42 horas
trabajando hasta 9 horas diarias, lo que se hace mediante jornadas laborales flexibles; es decir, un día
puede tener una jornada laboral distinta a otro día, siempre que en la semana no se labore más de 42
horas, como, por ejemplo:

Día. Horas trabajadas.

Lunes. 9

Martes. 8

Miércoles. 8

Jueves. 7

Viernes. 6

Sábado. 4
 Total horas. 42

Se puede hacer cualquier combinación siempre que el resultado total no exceda de 42 horas, y que el
horario esté entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche, conforme lo dispone el artículo 160 del CST.
No se puede laborar trabajo extra que implique superar las 42 horas semanales.
En este caso no se pagan horas extras por las horas que superen la jornada ordinaria de cada día, siempre
y cuando el total semanal no supere las 42 horas, pues de llegarse a superar dicho tope, deja de ser
aplicable la norma y hay lugar a pagar trabajo extra o suplementario por las horas que hayan superado
las horas ordinarias.
Otra limitación de este tipo de acuerdo es que el horario de trabajo debe ser entre las 6 de la mañana y
las 9 de la noche; si se labora por fuera de ese horario, no aplica este tipo de jornada especial.
Para que este acuerdo sea viable, el empleador no puede exigir que el trabajador labore más horas de
las requeridas para mantener el límite semanal de 42 horas, pues si ese total llegara a ser superior a esas
42 horas, esta excepción de jornada máxima legal no procede.

Autorización del ministerio del trabajo para exceder la jornada máxima legal.
En los casos en que, por expresa disposición legal, no es posible laborar más allá de la jornada máxima
legal, es posible superar esa prohibición con autorización expresa del ministerio del trabajo en los
términos del numeral 2 del artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo.
La autorización no puede superar las 12 horas diarias de trabajo, y habrá lugar a pagar el trabajo extra
que se cause, es decir, aquel que supere la jornada laboral máxima permitida, esto es de 8 horas, como
lo señala la Corte Constitucional en la Sentencia T-203 de 2000:
«…pues se trata de actividades no contempladas en la citada disposición legal, las cuales, según el numeral
2 del mismo artículo no pueden exceder los límites señalados en el artículo 161 del Código del Trabajo,
salvo autorización expresa del respectivo ministerio, caso en el cual deberá cancelarse como trabajo
suplementario.»

Ante la ausencia de autorización expresa de la ley (no hay exclusión legal) la jornada máxima legal se
puede superar siempre que se cuente con la autorización del ministerio del trabajo y reconociendo horas
extras.

Jornada laboral máxima incluyendo horas extras.

Lo máximo que puede laborar al día un trabajador son 10 horas diarias, incluyendo las horas extras.
Lo máximo que se puede laborar como trabajo suplementario son 2 horas diarias y 12 semanales, según
lo dispone el artículo 22 de la Ley 50 de 1990:
«Límite del trabajo suplementario. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas,
podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe
por acuerdo entre empleadores y trabajadores a diez (10) horas diarias, no se podrá en el mismo día
laborar horas extras.»

La ley prohíbe que un trabajador labore más de 4 horas extras por día, pero si llegara a suceder a pesar
de su ilegalidad, se deben pagar con el recargo respectivo.
Jornada laboral de 36 horas por turnos sucesivos.
En ciertas actividades se requiere que la empresa esté funcionando las 24 horas del día, por cada día, lo
cual exige la organización de turnos, y en esa medida el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo lo
permite:
«El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de
trabajo sucesivos que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad
durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al
día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el
trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el
mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.»
Esta jornada tiene las siguientes características:

▪ Máximo 6 horas por turnos.

▪ Máximo 36 horas en la semana.
▪ Un trabajador no debe laborar dos turnos seguidos, excepto en trabajadores de dirección y
confianza.

▪ Cuando los turnos sean de noche, en domingos o festivos, no se paga ningún recargo.

Jornada laboral en celadores y vigilantes.

La jornada laboral de celadores y vigilantes no puede exceder de 12 horas diarias, incluido el trabajo
suplementario, y sin que exceda de 60 horas semanales.

Jornada laboral en celadores, vigilantes y escoltas. Jornada laboral máxima en trabajadores que laboran
como celadores, vigilantes y escoltas, el tratamiento del trabajo suplementario, nocturno, dominical y
festivo.

En el anterior artículo se aborda con más detalle el tema de la jornada laboral máxima que deben trabajar
los vigilantes, la cual fue regulada por la Ley 1920 de 2018.

Distribución de la jornada laboral.

El artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo señala que la jornada de trabajo se debe dividir o
distribuir al menos en dos secciones, con un intermedio de descanso adaptado a la naturaleza del trabajo
y a las necesidades del trabajador, como el tiempo que se deja para el almuerzo.
La norma es clara en afirmar que ese tiempo intermedio no se computa para la jornada laboral, es decir,
que no cuenta, no se remunera.
Los demás descansos que tome el trabajador para refrigerios o pequeñas pausas sí se computan en la
jornada laboral.
Prestaciones Sociales en Colombia
En Colombia, las prestaciones sociales representan un conjunto de beneficios que los empleadores están
obligados por ley a otorgar a sus empleados. Estos beneficios son fundamentales, ya que contribuyen a la
seguridad económica de los trabajadores y sus familias durante y después de su vida laboral. Las prestaciones
sociales incluyen derechos como las cesantías, las primas de servicios, las vacaciones, las pensiones y la
cobertura de salud, cada uno regulado bajo estrictas normativas legales que buscan proteger tanto al empleado
como al empleador. La gestión humana juega un papel crucial en asegurar el cumplimiento adecuado y
equitativo de estas prestaciones sociales, garantizando así un ambiente laboral justo y favorable para todas las
partes involucradas.

El marco legal de estas prestaciones se ha desarrollado y adaptado a lo largo de los años para responder a las
necesidades cambiantes de la sociedad colombiana y el mercado laboral. Este marco no solo establece los
beneficios mínimos que deben recibir los trabajadores, sino que también delinea las responsabilidades y los
procedimientos que empleadores y empleados deben seguir.

Además de su rol en la protección social, las prestaciones sociales juegan un papel crucial en la estabilidad
económica y social del país. Aseguran que los trabajadores tengan apoyo durante los periodos de no empleo y
contribuyen a mantener el consumo de las familias, lo que a su vez impulsa la economía.

Principales Prestaciones Sociales en Colombia

Las prestaciones sociales en Colombia constituyen una parte esencial del contrato laboral, no solo como un
beneficio para los empleados, sino también como un deber para los empleadores. Estos beneficios están
diseñados para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y sus familias, asegurando apoyo económico en
diversas circunstancias. A continuación, detallamos las prestaciones sociales más importantes que se ofrecen en
ell país.

Cesantías
Las cesantías funcionan como un fondo de ahorro que el empleador debe consignar anualmente a nombre del
empleado. Este fondo está destinado a proteger al trabajador en caso de desempleo y es equivalente a un mes
de salario por cada año trabajado. Este beneficio también puede utilizarse para fines específicos como
educación o vivienda.

Prima de Servicios
La prima de servicios es una prestación que se paga a los empleados como reconocimiento a su labor. Este
pago adicional es equivalente a quince días de salario por cada semestre laborado y se realiza en dos pagos
anuales, usualmente en junio y diciembre.

Vacaciones
En Colombia, todos los trabajadores tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio.
Este tiempo de descanso es remunerado y permite al empleado recuperarse física y mentalmente,
contribuyendo a su rendimiento laboral.
Pensiones
Las pensiones son un apoyo económico para el trabajador al alcanzar la edad de jubilación, o en casos de
invalidez. Este sistema asegura un ingreso constante para el trabajador o sus beneficiarios legales, dependiendo
de las condiciones estipuladas por la ley.

Seguridad Social en Salud

La cobertura de salud es obligatoria para todos los empleadores y proporciona al empleado acceso a servicios
médicos y farmacéuticos necesarios. Esto incluye atención preventiva, médica, y de emergencia, asegurando el
bienestar del trabajador y su familia.

Regulación Legal de las Prestaciones Sociales

Comprender la regulación legal de las prestaciones sociales es crucial tanto para empleadores como para
empleados en Colombia. Este marco legal asegura que ambos cumplen con sus obligaciones y ejercen sus
derechos adecuadamente. A continuación, exploramos los aspectos más relevantes de la legislación que rige
las prestaciones sociales.

Marco Legal General

Las prestaciones sociales en Colombia están fundamentadas en la Constitución y desarrolladas a través de varias
leyes y decretos que establecen los detalles específicos de su aplicación. Este marco incluye normativas sobre
cesantías, primas, vacaciones, pensiones y salud, asegurando que los derechos de los trabajadores sean
protegidos y que los empleadores conozcan sus deberes.

Derechos y Obligaciones de los Empleadores

Los empleadores tienen la obligación de pagar todas las prestaciones sociales de sus empleados de manera
oportuna. Esto incluye asegurarse de que los pagos de cesantías se realicen en los fondos correspondientes
antes de las fechas límite y que las primas y vacaciones se calculen correctamente según el salario y el tiempo
de servicio del trabajador.

Derechos y Obligaciones de los Empleados

Los empleados, por su parte, tienen el derecho a recibir sus prestaciones sociales en los términos y tiempos
estipulados por la ley. También tienen el deber de informarse y asegurarse de que sus derechos se estén
cumpliendo, y de hacer valer esos derechos ante las instancias correspondientes en caso de incumplimiento.

Procedimientos Legales en Disputas de Prestaciones

Cuando surgen disputas relacionadas con las prestaciones sociales, existen procedimientos legales establecidos
para resolverlas. Esto puede involucrar desde la mediación hasta el litigio en tribunales, dependiendo de la
naturaleza y complejidad del caso.

Cálculo y Administración de Prestaciones Sociales

El cálculo y la administración eficaz de las prestaciones sociales son esenciales para garantizar el cumplimiento
de la normativa laboral y la satisfacción de los empleados. En esta sección, abordamos cómo se calculan y
administran algunas de las principales prestaciones sociales en Colombia, y qué herramientas pueden ayudar
en este proceso.
Métodos para el Cálculo de Cesantías
Las cesantías se calculan como un mes de salario por cada año trabajado. El salario que se considera incluye
no solo el salario básico, sino también otros componentes salariales como bonificaciones habituales. Este
cálculo se debe realizar al finalizar el año o al terminar la relación laboral.

La fórmula para calcularlas es la siguiente:

Cesantía = (salario mensual * días trabajados) /360

Cálculo de la Prima de Servicios

La prima de servicios se calcula como quince días de salario por cada semestre trabajado. Este cálculo debe
tener en cuenta el salario integral del empleado al final de cada semestre, asegurando que la prestación se
pague correctamente en junio y diciembre.

La fórmula para calcular la prima de servicios es:

Prima de servicios = (salario mensual * días trabajados en el semestre) /360

Vacaciones: Cálculo y Compensación

El derecho a las vacaciones se calcula a razón de quince días hábiles de descanso por cada año de servicio. Para
empleados con salarios variables, el cálculo debe promediar los ingresos de los últimos meses para determinar
la remuneración correspondiente durante el periodo de vacaciones.

Administración y Pago de Pensiones

Las pensiones requieren un cálculo detallado basado en los años de servicio y los salarios promedio del
empleado. La administración de este beneficio debe asegurar que todos los requisitos legales y contribuciones
estén en orden para garantizar una transición suave a la jubilación para el empleado.

Herramientas y Software para la Gestión de Prestaciones Sociales

La gestión de prestaciones sociales puede simplificarse con el uso de software especializado que automatiza
los cálculos y ayuda en la administración eficiente. Estas herramientas tecnológicas son fundamentales para
mantener la precisión y cumplir con las regulaciones vigentes.

Casos Especiales en la Aplicación de Prestaciones Sociales

La aplicación de prestaciones sociales puede variar según las circunstancias particulares de los trabajadores y
las empresas. En esta sección, examinaremos algunos casos especiales que pueden surgir en el contexto laboral
colombiano y cómo se gestionan las prestaciones en estas situaciones.

Prestaciones para Contratos de Término Fijo versus Indefinido

En el caso de contratos a término fijo, las prestaciones sociales se calculan y pagan proporcionalmente al tiempo
de servicio. Es importante garantizar que se cumplan todas las obligaciones legales al finalizar el contrato. Para
los contratos indefinidos, las prestaciones se calculan de acuerdo con las normativas vigentes y se pagan en los
términos establecidos por la ley.
Trabajadores Informales y Prestaciones Sociales
Los trabajadores informales pueden tener acceso limitado o nulo a prestaciones sociales, dependiendo de la
naturaleza de su actividad laboral. En estos casos, es fundamental promover políticas públicas que brinden
protección social a este grupo vulnerable y fomentar la formalización del empleo.

Prestaciones para Trabajadores Extranjeros en Colombia

Los trabajadores extranjeros en Colombia tienen derecho a recibir las mismas prestaciones sociales que los
trabajadores nacionales, siempre y cuando cumplan con los requisitos establecidos por la ley migratoria y
laboral. Es importante para los empleadores asegurarse de cumplir con todas las regulaciones para evitar
posibles conflictos legales.

Manejo de Prestaciones en Fusiones y Adquisiciones

Durante procesos de fusiones y adquisiciones, es fundamental garantizar la continuidad de las prestaciones
sociales para los empleados de ambas empresas. Esto puede requerir una revisión exhaustiva de los contratos
y un proceso de integración cuidadosamente planificado para evitar interrupciones en los beneficios de los
trabajadores.

Adaptaciones de Prestaciones para Personas con Discapacidad

La gestión de prestaciones sociales para personas con discapacidad implica la implementación de adaptaciones
especiales para asegurar su plena inclusión laboral. Esto puede incluir ajustes en los criterios de elegibilidad o
la provisión de servicios adicionales para satisfacer sus necesidades específicas, reflejando así los valores de
una gestión humana centrada en la diversidad y la equidad.
Todo trabajador vinculado con un contrato de trabajo tiene derecho al pago de prestaciones sociales, que
comprenden la prima de servicios, el auxilio de cesantías y la dotación.

Qué son las prestaciones sociales.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de julio 18 de 1985, definió el concepto de
prestaciones sociales así:
«Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios,
por ministerio de la ley, o por haberse pactado en convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el
contrato de trabajo, o establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier
acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante
la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se diferencia del salario en que no es retributiva de los
servicios prestados y de las indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el
patrono»

La prestación social es una especie de adicional que el trabajador recibe, que no hace parte de su
remuneración y, por tanto, no constituye salario.

Cuáles son las prestaciones sociales.

Las prestaciones sociales están conformadas por los siguientes conceptos:

▪ Prima de servicios.
▪ Auxilio de cesantías.
▪ Intereses sobre cesantías.

▪ Dotación.

Las vacaciones no son una prestación social, sino un descanso remunerado de carácter salarial; por tanto,
no se incluyen aquí.

Porcentajes de prestaciones [Link] que se aplican a las prestaciones sociales y aportes

parafiscales que se deben pagar en el 2023.

A continuación, abordamos de forma general cada una de estas prestaciones, al tiempo que se enlaza un
artículo en el que se borda con mayor profundidad cada concepto, por lo que se convierten en consulta
obligada si se quiere profundizar en este tema.

Prima de servicios.
El artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que toda empresa debe pagar a cada empleado
un salario mensual, del cual, quince días se deben pagar en el último día del mes de junio y los restantes
quince días en los primeros 20 días del mes de diciembre.
Según el artículo 307 del Código Sustantivo del Trabajo, la prima de servicios no constituye salario ni se
debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones sociales.
En el caso de que el empleado opere con un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, la prima
de servicios se calculará en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
Prima de [Link] trabajadores tienen derecho a recibir una prima de servicios equivalente a un
salario mensual por cada año de trabajo.

Cesantías.
De acuerdo con el artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo, el trabajador tiene derecho a que se le
pague un salario mensual por cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año trabajado
por concepto de auxilio de cesantías.
«Para liquidar el auxilio de cesantías se toma como base el último salario mensual devengado por el
trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en
el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año de
servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.»

En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el cálculo de las cesantías.
La liquidación de las cesantías se hará el último día de cada año o al finalizar el contrato, pero se
provisiona mensual o quincenalmente a una tarifa del 8.33% sobre la base de liquidación.
Respecto a los empleados del servicio doméstico, la base para las cesantías será la totalidad del salario,
incluido el salario en especie, que es típico en estos trabajadores.
El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente año
en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse
oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario por cada día de retraso en la
consignación o pago de las cesantías.
Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida al finalizar el año, caso en el cual se consigna en un
fondo, o a la terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las
cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de vivienda o pagos
de educación.

Auxilio de cesantí[Link] de cesantías, qué es y cuáles son los trabajadores que tienen derecho a ese
pago o derecho en Colombia.

Intereses sobre las cesantías.

El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de
diciembre de cada año, a una tasa del 12% anual y en proporción con el tiempo que se lleve laborando si
este es menor a un año.
Los intereses se deben pagar a más tardar el 31 de enero y se pagan directamente al empleado, pues no
se deben consignar al fondo de cesantías.

Intereses de cesantí[Link] empleador debe pagar al trabajador unos intereses de cesantías del 12%
anual, y aquí explicamos cómo deben calcularse.

Dotación.
Todo empleador debe suministrar al empleado como dotación, cada cuatro meses, un par de zapatos y
un vestido.
Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos salarios mínimos y
tendrán derecho los trabajadores que, a la fecha de la entrega de la dotación, lleven laborando en la
empresa como mínimo 4 meses.
Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de diciembre de cada
año.
Está prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la dotación, aunque es
costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los que no se requiere
uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin de que este adquiera por su cuenta y a su gusto las
prendas que ha de utilizar en su lugar de trabajo.

Dotació[Link] trabajador que devengue hasta dos salarios mínimos mensuales tiene derecho a la
dotación, pero hay casos particulares que requieren atención.

Base para el pago de las prestaciones sociales.

Las prestaciones sociales se liquidan y pagan sobre todos los pagos que constituyan salario en los
términos del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, tales como:

1. Salario básico.
2. Comisiones.
3. Horas extras.
4. Recargos por trabajo nocturno, dominical y festivo.

No hacen parte de la base para liquidar las prestaciones sociales aquellos que, a la luz del artículo 128 del
Código Sustantivo del Trabajo, no constituyen salario, tema que se desarrolla en el siguiente artículo.

Pagos laborales que no constituyen [Link] que recibe el trabajador que no constituyen salario, ya
sea por disposición legal o por acuerdo entre las partes.

Liquidación de las prestaciones sociales.

La liquidación de las prestaciones sociales se hace con base en el salario del trabajador en función de los
días trabajados por el empleado.
Téngase en cuenta que cada concepto se liquida en fechas diferentes:

1. Prima de servicios: en junio y diciembre o en la fecha en que se termine el contrato.

2. Cesantías e intereses sobre cesantías: a 31 de diciembre o en la fecha en que se termine el
contrato de trabajo.

La fórmula para liquidar la prima de servicios es la misma:

Salario x días trabajados ÷ 360
De manera que si tenemos un salario de $2.000.000 mensuales, a 31 de diciembre la liquidación sería:
 ▪ Prima de servicios: $2.000.000 x 180 ÷ 360 = $1.000.000.
▪ Auxilio de cesantías: $2.000.000 x 360 ÷ 360 = $2.000.000.

▪ Intereses sobre cesantías: $2.000.000 x 360 x 0.12 ÷ 360 = $240.000.

Para liquidar la prima de servicios se tomaron 180 días de trabajo porque se está liquidando la cuota de
diciembre y se supone que la de junio ya debió haberse pagado. Si ese no es el caso, se toman los 360
días trabajados.
En el caso de las cesantías y de sus intereses, como su liquidación es anual, se toman los 360 días
trabajados.
En el siguiente artículo se detalla el procedimiento para liquidar las prestaciones sociales, y puede
descargar un liquidador en Excel.

Liquidación de prestaciones [Link]í se liquidan las prestaciones sociales como prima de servicios,
cesantías, intereses sobre las cesantías, y además las vacaciones.

El auxilio de transporte en la liquidación de las prestaciones

sociales.
Hemos dicho que las prestaciones sociales se liquidan sobre los pagos que constituyen salario, y el auxilio
de transporte no es parte del salario; pero aun así se debe incluir en la base para liquidar las prestaciones
sociales.
Esto en razón a que, por expresa disposición del artículo 7 de la Ley 1ª de 1963, este se incorpora para
efectos de la liquidación de las prestaciones sociales:
«Considerase incorporado al salario, para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales, el
auxilio de transporte decretado por la ley 15 de 1959 y decretos reglamentarios.»

Como ya lo anotamos, el auxilio de transporte no constituye salario, pero por una ficción legal se incluye
en la base para liquidar las prestaciones sociales (prima de servicios y auxilio de cesantías).
El auxilio de transporte no se incluye para determinar el derecho a la dotación, que es una prestación
social a la que tienen derecho quienes devenguen hasta 2 salarios mínimos mensuales.