REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

GRUPO VELASCO MERA SAS

NIT 900827225-5

CAPÍTULO I
ART. 1º. - El presente reglamento interno de trabajo es prescrito por la empresa GRUPO
VELASCO MERA SAS domiciliaria en la Kr 9 # 24 AN 21, a sus disposiciones quedan
sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento hace parte de
los contratos de trabajo, celebrados o que se celebren con todos los trabajadores, salvo
estipulaciones en contrario que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.

CAPÍTULO II

CONDICIONES DE ADMISIÓN
ART. 2º. - Quien aspire a tener un cargo en la empresa, debe hacer la solicitud por
escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:

a) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.

b) Autorización escrita del Inspector de Trabajo o en su defecto de la primera autoridad
local, a solicitud de los padres y, a falta de estos, del Defensor de Familia, cuando el
aspirante sea un menor de dieciocho (18) años.
c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de
servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
d) Certificado de personas honorables, sobre su conducta y capacidad y en su caso del
plantel de educación donde hubiere estudiado.

PARAGRAFO: El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los

documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios, para admitir o no
al aspirante, sin embargo tales exigencias no deben incluir documentos,
certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas para tal
efecto, así: es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de
empleo, “datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la
religión que profesa o el partido político at cual pertenezca" (Artículo 1º Ley 13 de 1.972,);
lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez, para las mujeres, solo que se tratase
de actividades catalogadas como de alto riesgo,( Articulo 43 de la C.N., Art. 1º y 2º,
convenio No. 111 de la O.I.T., Resolución No. 003941 de 1.994 del Ministerio de
Trabajo), el examen de Sida( Decreto Reglamentario 559 de 1.991, Articulo 22), ni la
libreta militar( Artículo 111 del decreto 2150 de 1.995).
 PERÍODO DE PRUEBA

ART. 3°. - La empresa una vez admitida el aspirante podrá estipular con él, un período
inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del
trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, art. 76).

ART. 4°. - El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, art.
77, núm. 1º).

ART. 5°. - El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de
trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de prueba no
podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses. Cuando entre un mismo
empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la
estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º).

ART. 6°. - Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de
prueba y el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o
tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquél a éste, se considerarán
regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de
prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art.
80). CONFORME SENTENCIA T 978 DEL 8 DE OCTUBRE DE 2004 C.C.

CAPÍTULO III

TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ART. 7°. - Son trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de
corta duración no mayor de un mes y de Índole distinta a las actividades normales de la
empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además, del salario, al descanso
remunerado en dominicales y festivos (CST, art. 6º).

HORARIO DE TRABAJO

ART. 8°. — Las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a
continuación se expresan, así:

DIAS LABORABLES: Lunes a Domingo.

HORA DE ENTRADA: 9:45 am (Lunes a sábado) 10:45 am (Domingo)
PERIODO DESCANSO ALMUERZO: 12. M. a 1 P.M.
HORA DE SALIDA: 8 PM (Lunes a Domingo)
PERÍODOS DESCANSO DENTRO JORNADA LABORAL: 11 AM a 11:10 AM y
5 P.M. a 5: 10 P.M.
PARAGRAFO 1. Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que
laboren cuarenta y seis (46) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2)
horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (L. 50/90, art. 21). La
Ley 2101 de 2021 redujo la jornada laboral máxima de 48 a 42 horas semanales. Su
implementación podrá realizarse de manera automática o gradual, la disminución gradual
inició el 15 de julio de 2023 y concluirá el 15 de julio de 2026.

PARAGRAFO 2.- JORNADA LABORAL FLEXIBLE: (Art.51 Ley 789 /02) Modificó el
enciso 1º. Del literal C), incluyo el d) Artículo 161 del C.S.T.).

a) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la

organización de turnos de trabajo sucesivos, que permiten operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana,
siempre y cuando al respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis
(36) a la semana.

b) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y

seis (46) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidircon
el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera
variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horascontinuas y
hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario,
cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y seis (46)
horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6:00 a.m. a 10:00 p.m. (Artículo 51
Ley 789 / 02).

LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ART. 9°. - La jornada laboral puede ser pactada entre las partes (empleador y trabajador) o, en
su defecto, se aplicará la jornada máxima legal. En ese orden, y según los artículos 158 y 161
del CST, la jornada ordinaria es aquella acordada o, de no existir una estipulación contractual o
reglamentaria, la establecida por la ley que en Colombia, actualmente, desde julio de 2024 y
hasta julio del año 2025, es de 46 horas a la semana.

1.- Trabajo Ordinario es que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós
horas (10:00 p.m.)

2.- Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis
horas (6:00 a.m.)

ART. 10º. - Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada

ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, art. 159).

ART. 11o. - El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos

señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en
dos (2) horas diarias y doce (12) horas semanales, mediante autorización expresa del
Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada por éste (Dcto 13/67, art.
1º).

ART. 12º. - TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS. El reconocimiento y liquidación de

horas extras, trabajo ordinario y nocturno, serán efectuados de conformidad con lo
señalado en el Código Sustantivo del Trabajo, Decreto 2352 de 1965, Decreto 13 de
1967, Ley 50 de 1990, Ley 789 de 2002, y demás normas concordantes o aquellas
que lo modifiquen o adicionen.

1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un

recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con
excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el
artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir,sin

acumularlo con algún otro (L. 50/90, art. 24).

PARAGRAFO. - La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de

acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

ART. 13º. - La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino

cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para

PARAGRAFO 1. - En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas,

podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARAGRAFO 2. - DESCANSO EN DÍA SÁBADO: Pueden repartirse las cuarenta y

ocho (48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos
horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los
trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo
suplementario o de horas extras. (Art, 23 Ley 50/90).

CAPÍTULO VI

DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ART. 14º. - Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta
que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.

1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta
de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de
junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de
noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos,
Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.

2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo,

veintinueve de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de
noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús,
cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las
mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente
se trasladará al lunes.

3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días
festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el
inciso anterior (L. 51 de Dic 22/83).

PARÁGRAFO 1. - Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u

horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el
trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo
laborado (L. 50/90, art. 26, núm. 50).

PARÁGRAFO 2. - Labores Agropecuarias. Los trabajadores de empresas, forestales y

ganaderas que ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los
domingos y días de fiesta remunerándose su trabajo en la forma prevista en el
artículo 179 del C.S.T. y con derecho al descanso compensatorio (art. 28, Ley 50/90)..

PARAGRAFO 3. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO. Artículo 26 Ley 789 de 2002

modificó Artículo 179 del Código Sustantivo de Trabajo. -1- El Trabajo en domingo y
festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el
salario ordinario en proporción a las horas laboradas. -2. Si el domingo coincide otro día de
descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo
establecido en el numeral anterior. -3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y
seis (36) horas semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (art. 26
Ley 789 /02).

PARAGRAFO 3.1: El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso

obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical
contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del
descanso obligatorio. Las disposiciones contenidas en los artículos 25 y 26 de la Ley 789
de 2002 se aplazarán en su aplicación frente a contratos celebrados antes de la vigencia
de la presente ley hasta el 1 de abril del año 2003.

AVISO SOBRE TRABAJO DOMINICAL: Cuando se tratare de trabajos habituales o

permanentes en domingo, el empleador debe fijar en Iugar público del establecimiento, con
anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación personal de trabajadoresque por
razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical En esta relación se
incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (art.185, C.S.T.).

ART. 15º. - El descanso en los días domingos y los demás expresados en el artículo 14 de
este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción
consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990.

ART. 16º. - Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de

diciembre de 1983, el empleador suspendiere el trabajo, está obligado a pagar el salario de
ese día como si se hubiere realizado. No está obligado a pagarlo cuando hubiere
mediado convenio expreso para la suspensión o compensación en otro día hábil, o
cuando la suspensión o compensación estuviere prevista en el reglamento, pacto,
convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se
entienda como trabajo suplementario o de horas extras (CST, art. 178).

VACACIONES REMUNERADAS

ART. 17º. - Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año,
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas
(CST, art. 186, núm. 1º).

ART. 18º. - La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar
dentro del año siguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que
dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le
concederán las vacaciones (CST, art. 187).

ART. 19o. - Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el

trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).

ART. 20°. -Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de la
Protección Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en
casos especiales de perjuicio para la economía nacional o la industria; cuando el
Contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la
compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de servicios y
proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de
vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (OST, art.
189).

ART.21.-En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de ocho (8) días
hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las partes pueden
convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por dos años. La
acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza (CST, art. 190).
ART. 22º. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté
devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán
para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y
el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las
vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año
inmediatamente anterior a la fecha en que se conceden.

ART. 23º. - Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotarán la

fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las
termina y la remuneración de las mismas (D. 13/67, art. 5º).

PARAGRAFO. - En los contratos a término fijo inferior a un (1) afio, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado, cualquiera
que éste sea (L. 50/90, art. 3º, par).

PERMISOS

ART. 24º. - La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el
ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de
forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada,
para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar
comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus
compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus
representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no
sea tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los
permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
• En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior
o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan
las circunstancias.
• En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día
de anticipación y el permiso se concederá hasta el 10% de los trabajadores.
• En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa
aceptación) el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.
Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al
servicio médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede
descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en
horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la empresa (CST, art. 57,
num. 6º),
Además, se reconoce 5 días hábiles remunerados por Licencia de Luto por la Ley 1280
de enero 5 del 2009. También se reconoce 8 días hábiles por licencia de paternidad
Ley María C-174 del 2009 y C-633 del 2009.

CAPÍTULO VII
 SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y
PERÍODOS QUE LO REGULAN

ART. 25º. - Formas y libertad de estipulación:

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc.,
pero siempre respetando el salario mínimo legal vigente o el fijado en los pactos,
convenciones colectivas y fallos arbitrales.

2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo
del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador
devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el
trabajo ordinario, Compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y
beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al
dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses,
subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha
estipulación, excepto las vacaciones.

3. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios
mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la
empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto
del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de
impuestos.

4. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los

aportes al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres
últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta porciento (30%).

5. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación

definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta
esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, art.
18).

ART. 26º. - Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por
períodos mayores (CST, art. 133).

ART. 27º. - Salvo convenio por escrito, el pago de los salarios se efectuará en el lugar en
donde el trabajador presta sus servicios durante el trabajo, o inmediatamente
después de que éste cese (CST, art. 138, num. 1º).

LOS PERIODOS DE PAGO SON: Mensuales - treinta (30) de cada mes

ART. 28º. — El salario se pagará al trabajador directamente o a la persona que él

autorice por escrito así:
 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El
período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para
sueldos no mayor de un más.

2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por

trabajo nocturno, debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que
se han causado o a más tardar con el salario del período siguiente (art. 134 del
C.S.T.)

CAPÍTULO VIII

SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS, PRIMEROS

AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE
LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDADEN
EL TRABAJO.

ART. 29º. - Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los
trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para
implementar y ejecutar actividades permanentes en Riesgos profesionales y ejecución
del programa de Salud Ocupacional con el objeto de velar por la protección integral del
trabajador.

ART. 30º. - Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por el
Instituto de Seguros Sociales, EPS, ARP, a través de la IPS a la cual se encuentren
asignados, en caso de no afiliación estarán a cargo del empleador sin perjuicio de las
acciones legales pertinentes.

ART. 31º. - Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá
comunicarlo al empleador, a su representante o a quien haga sus veces, el cual hará lo
conducente para que sea examinado por el médico correspondiente, a fin de que
certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el
tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si éste no diere aviso dentro del
término indicado, o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado, su
inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a
menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y
someterse al examen en la oportunidad debida.

ART. 32°. - Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamientos que
ordene el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos
preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados
casos. El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes,
instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en
dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

ART. 33º. - Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y
seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general, y en particular a
las que ordene la empresa para la prevención de las enfermedades y de los riesgos
profesionales en el manejo de las máquinas, equipos, herramientas y demás elementos de
trabajo para evitar los accidentes de trabajo.

PARAGRAFO: El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,

reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o
específica, y que se encuentren dentro de los programas de salud ocupacional de la
respectiva empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la
terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, tanto para los trabajadores
privados como para los servidores públicos, previa autorización del Ministerio de la
Protección Social, respetando el derecho de defensa (Art. 91 Decreto 1295 de 1.994).

ART. 34º. - En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su

representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la
remisión al médico, tomará todas las demás medidas que se consideren necesarias y
suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidenta, denunciando el
mismo, en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la E.P.S. y la
A.R.P.

ART. 35º. - En caso de accidente no mortal, aun el más leve o incidente, el trabajador lo
comunicará inmediatamente al empleador, a su representante o a quien haga sus veces,
para que se provea la asistencia médica y tratamiento oportuno, según las disposiciones
legales vigentes, indicará las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la
incapacidad.

ART. 36º. - Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos

profesionales deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales, para lo cual deberán, en cada caso, determinar l a
gravedad y frecuencia de los accidentes de trabajo o de las enfermedades
profesionales, de conformidad con el reglamento que se expida. Todo accidente de
trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o actividad económica,
deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora de Riesgos
Profesionales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los 2
días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ART. 37º. - En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la
empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos profesionales del
Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución 1016 de 1989 expedida por el Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma
manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994 y la Ley
776 del 17 de diciembre de 2002 del Sistema General de Riesgos Profesionales, de
conformidad a los términos estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás
normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

CAPÍTULO IX
 PRESCRIPCIONES DE ORDEN

ART. 38º. - Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

a. Respeto y subordinación a los superiores;

b. Respeto a sus compañeros de trabajo;
c. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en
las relaciones personales y en la ejecución de labores;
d. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal
colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa;
e. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la
mejor manera posible;
f. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por
conducto del respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa;
g. Ser verídico en todo caso;
h. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas
con el trabajo, con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y
perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general;
i. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su
respectivo jefe para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo
j. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o Iugar en donde debe
desempeñar las labores siendo prohibido salvo orden superior, pasar al puesto
de trabajo de otros compañeros.

PARAGRAFO. - Los directores o trabajadores no pueden ser agentes de la

seguridad pública en los establecimientos o lugares de trabajo ni intervenir en la
selección del personal de la policía, ni darle órdenes, ni suministrarle alojamiento ni
alimentación gratuitos, ni hacer dádivas (art. 126, par., C.S.T.)

CAPÍTULO X

ORDEN JERÁRQUIGO

ART. 39º. - El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es
el siguiente: SANDRA VIVIANA MERA VELASCO con cc 1061703655
Representante Legal

PARAGRAFO. - De los cargos mencionados, tienen facultad para imponer sanciones

disciplinarias a los trabajadores de la empresa el Representante Legal.
 CAPÍTULO XI

LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES

ART. 40º. - Queda prohibido emplear a los menores de 18 años y a las mujeres en
trabajos de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de plomo
o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres, sin
distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en
trabajos subterráneos de las minas, ni en general trabajar en labores peligrosas,
insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2 y 3 del Art. 242 del C.S.T.).

Art. 41°. - Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a continuación se
enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud o integridad
física:

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos a temperaturas anormales o ambientes contaminados o con insuficiente
ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes
nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a
consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen
ochenta (80) decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radioactivas, pinturas
luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas,
infrarrojas y emisiones de radiofrecuencia.

6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto

voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajos en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen
agentes biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o
cáusticas.
10. Trabajos de pañoleros o fogoneros, o en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de
plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas
abrasivas de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, hornos de fundición de metales, fábricas de acero,
talleres de laminación, trabajos de forja y en prensa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correa de transmisión, aceite, engrasado y
otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras,
 troqueladoras y otras máquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima; trabajos de
homos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro
de arena, trabajos en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18. Trabajos de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares
confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano,
trabajo en las prensas y homos de ladrillos.
20. Trabajos en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas
temperaturas y humedad.
21. Trabajos en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las
operaciones y/o procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en
plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la
salud.
23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la
Protección Social.

PARAGRAFO.- Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de

catorce (14), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje, o en un
Instituto Técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en
una institución del Sistema Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el
Ministerio de Trabajo, o que obtenga el Certificado de Aptitud Profesional expedido por
el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, podrán ser empleados en aquellas
operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del
Ministerio del Trabajo, puedan ser desempeñados sin grave riesgo para la salud o la
integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación de

medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos

anotados. Queda prohibido a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo
trabajo que afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de
lenocinio y demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual
modo se prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas,
muertes violentas, apología del delito u otros semejantes, (Arts.245 y 246 del Decreto
2737 de 1989). Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores. No
obstante, los mayores de dieciséis (16) años y los menores de dieciocho (18) años
podrán ser autorizados para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se
afecte su asistencia regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud
física o moral. ( Art. 243 del Decreto 2737 de 1989)

CAPÍTULO XII

OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ART. 42º. - Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
 labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de
protección contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o
enfermedad. Para tal efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según
reglamentación de las autoridades sanitarias.
4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares
convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en el artículo 24 de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en
que conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e
igualmente si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle
certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el
trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador por
su culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a
partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para las prácticas
del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestarsus
servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina
por culpa o voluntad del trabajador.
Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su
traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar
donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores
que ordena la Iey.
10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos
ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
11. Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad
motivada por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el
empleador comunique a la trabajadora en tales períodos o que, si acude a un
preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que
emplee, con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las
leyes.
14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, éste
garantizará el acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y
concederá licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera.
15. Será también obligación de su parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad
Social Integral, lo mismo que suministrarles cada cuatro (4) meses en forma
gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la
remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la
empresa (CST, art. 57).

ART. 43°. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los

preceptos de este reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que
de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden
jerárquico establecido.
2. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa las informaciones que
sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la
empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos
y útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y
compañeros.
5. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen
conducentes a evitarle daño y perjuicios.
6. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que
afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la
empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y
cuidados las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales.
8. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso
oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, art. 58).

ART. 44º. - Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa
escrita de éstos para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los
siguientes:
a. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o
compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151,152 y
400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los
casos en que la Iey los autorice.
c. El banco popular, de acuerdo a lo dispuesto por la Iey 24 de 1952, puede
igualmente ordenar retenciones, hasta del cincuenta por ciento (50%) del salario y
prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en que la Iey lo
autoriza.
d. En cuanto a las cesantías la empresa puede retener el valor respectivo en el
caso del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes que establezca la empresa.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de sus

derechos de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de caracteres religiosos o políticos o

dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos

sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del

Código Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los
interesados o adoptar el sistema de lista negra, "cualquiera que sea la
modalidad que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los
trabajadores que se paren o sean separados del servicio.

9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en

sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se
compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido
colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de
éstos, será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios
correspondientes al tiempo de suspensión de labores.

10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les
hubieren presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y
durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del
conflicto.

11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de
los trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, art. 59).

ART. 45º. - Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las

 materias primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcótico o de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las
que con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa,
excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de
trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su
declaración o mantenimiento, sea que se participa o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un
sindicato o permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos
distintos del trabajo contratado (CST, art. 60).
9. Todas las manifestaciones de afecto físicas dentro de las instalaciones de
la empresa, entre compañeros, jefes y directores.

CAPÍTULO XIII

ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

ART. 46º. - La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en

este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de
trabajo (CST, art. 114).

ART. 47º. - Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones
disciplinarias, así:

a) El retardo hasta de quince (15), minutos en la hora de entrada sin excusa

suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa, implica por
primera vez, multa de la décima parte del salario de un día; por la segunda vez,
multa de la quinta parte del salario de un día; por tercera vez, suspensión en el
trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra y por cuarta vez
suspensión en el trabajo por tres días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno
correspondiente, sin excusa suficiente cuando no causa perjuicio de
consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el trabajo
hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho
 días.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no
cause perjuicio de consideración a la empresa implica, por primera vez
suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez, suspensión en
el trabajo hasta por dos meses.
d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales
o reglamentarias implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por
ocho días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo de dejado de trabajar. El valor de las multas se
consignará en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o
regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y
eficientemente cumplan sus obligaciones.

ART. 48°. - Constituyen faltas Graves:

a) El retardo hasta de quince (15), minutos en la hora de entrada al trabajo
sin excusa suficiente, por quinta vez;
b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente,
sin excusa suficiente, por tercera vez;
c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa
suficiente, por tercera vez
d) Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias

PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE

APLICACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS

ART. 49°. - Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír al
trabajador inculpado directamente y si éste es sindicalizado deberá estar asistido por
dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En todo caso se
dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no,
la sanción definitiva (CST, art. 115).

ART. 50º. - No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación
del trámite señalado en el anterior artículo (CST, art. 115).
 CAPÍTULO XIV

RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU

TRAMITACIÓN

ART. 51º. - Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe
en la empresa el cargo de jefe de Gestión humana quien los oirá y resolverá en
justicia y equidad.

ART. 52º. - Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se
refieren los artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del
sindicato respectivo.

PARAGRAFO. - En GRUPO VELASCO MERA SAS no existen prestaciones

adicionales a las legalmente obligatorias.

CAPÍTULO XV

MECANISMOS DE PREVENCION DEL ACOSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO

INTERNO DE SOLUCION

ARTICULO 53.-Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral

previstos por la GRUPO VELASCO MERA SAS constituyen actividades tendientes a
generar una conciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones
dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el
buen ambiente en la empresa, proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad
de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 54.- En desarrollo al propósito a que se refiere el artículo anterior la

GRUPO VELASCO MERA SAS ha previsto los siguientes mecanismos:

A.- Información a los trabajadores sobre la ley 1010 de 2.006, que incluya campañas de
divulgación preventiva, reuniones pedagógicas, conversatorios y capacitaciones sobre el
contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen
acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el
tratamiento sancionatorio.
B.-Espacios para el dialogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para
la evaluación periódica de la vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa
y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
C.-Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
1.-Establecer mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida
laboral conviviente;
2.-Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con
situaciones que pudieran afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos.
3.-Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros
hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las
recomendaciones correspondientes.
4.-Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere GRUPO VELASCO
MERA SAS para desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTICULO 55.-Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las

conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se
pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza
conciliatoria señaladas por la Ley para este procedimiento.

1.-La empresa tendrá un Comité integrado en forma bipartita, por un representante

de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se
denominará COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
2.- El Comité de Convivencia Laboral realizara las siguientes actividades:
a.-Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen
ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o
involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
b.-Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se
refieren los artículos anteriores.
c.-Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere Iugar, los casos
específicos y puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar
conductas o circunstancias de acoso laboral.
d.-Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y
mantener vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el
principio de confidencialidad en los casos que lo ameriten.
e.-Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de
los mecanismos de prevención con énfasis en aquellas actividades que promuevan de
manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente
aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
f.-Atender las conminaciones preventivas que formularen las autoridades
competentes en desarrollo previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de
2.006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
g.-Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.

3.-Este comité se deberá reunir cada tres meses o cuando se presente alguna
novedad adicional; designará de su seno un Coordinador ante quien podrán
presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones que puedan configurar acoso
laboral para que, previamente y antes de presentarlo al Comité, se realice un análisis
de cada situación.
4.-Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el
Comité en la sección respectiva las examinara, escuchando, si a ello hubiere Iugar, las
personas involucradas; construida con tales personas la recuperación del tejido
conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime
indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos
de convivencia.

5.-Si como resultado de la actuación del Comité, se considerare prudente adoptar

medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los
funcionarios o trabajadores competentes de la empresa para que adelanten los
procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la
ley y en el presente reglamento.

6.-En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no

impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para
adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley
1010 de 2006.

CAPITULO XVI
PUBLICACIONES

ART. 56º. - Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la

resolución aprobatoria del presente reglamento, el empleador debe publicarlo en el
Iugar de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos
(2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe
hacerse en cada uno de ellos. Con el reglamento debe fijarse la resolución aprobatoria
(CST, art. 120).

CAPÍTULO XVII
VIGENCIA
ART.57°. - El presente reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su
publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior.

CAPÍTULO XVIII
DISPOSICIONES FINALES
ART. 58º. - Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto
las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.
 CAPÍTULO XIX
CLÁUSULAS INEFICACES
ART. 59°. - No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren
las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos
individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen
las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (CST,
art. 109).

SANDRA VIVIANA MERA VELASCO

CC [Link] de Popayán Cauca
REPRESENTANTE LEGAL.