GESTION DE RECURSOS
HUMANOS
…..
RECURSOS HUMANOS
TALENTO
ESFUERZO
TRABAJO
CREATIVIDAD
OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN
EL RECURSO HUMANO ES EL
CAPITAL MÁS IMPORTANTE PARA LA
COMPETITIVIDAD DE LAS
ORGANIZACIONES
Gestión
Proceso que desarrolla actividades
productivas con el fin de generar
rendimientos de los factores que en él
intervienen.
Diligencia que conduce al logro de un
negocio o satisfacción de un deseo.
Organización
• ¿Como nos organizamos?
• ¿Cuántos seremos?
• ¿Qué haremos?
Puestos
• ¿Qué responsabilidades tendremos?
• ¿A quién reportamos?
• ¿Quiénes nos reportan?
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PERSONAS
• ¿Qué conocimientos debemos poseer?
• ¿Qué habilidades debemos desarrollar?
• ¿Qué actitudes debemos cultivar?
Competencias del personal para el puesto
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Gestión de Recursos Humanos
Es la capacidad de
mantener a la organización
productiva, eficiente y
eficaz, a partir del uso
adecuado de su recurso
humano. El objetivo de la
gestión de recursos
humanos son las personas
y sus relaciones en la
organización, así como
crear y mantener un clima
favorable de trabajo,
desarrollar las habilidades
y capacidad de los
trabajadores, que permitan
el desarrollo individual y
organizacional sostenido
Funciones de la gestión de
recursos humanos
1. Planeación
2. Reclutamiento
3. Selección de personal
4. Inducción
5. Entrenamiento
6. Gestión del Desempeño
7. Remuneraciones
8. Promociones
9. Estructura organizativa
10. Sistema de trabajo
[Link] DE
RECURSOS HUMANOS
Consiste en anticiparse y
calcular las necesidades
futuras de personal que
requiere la empresa para
sostener su crecimiento y
aprovechar todas las
oportunidades que se le
presenten.
Debe determinar entonces
el numero y calificación de
personas necesarias para
desempeñar funciones
especificas(competencias)
Las organizaciones estiman sus
necesidades de personal a futuro
a fin de prepararse para llevar a
cabo sus estrategias operativas,
para ello hay que tener en
cuenta la demanda y la oferta de
los recursos humanos
El propósito de este trabajo de
planeación consiste en
determinar cuáles son los
requerimientos existentes en la
organización para la oferta
demanda presente y futura de
trabajadores.
DEMANDA
EXTERNAS.. ORGANIZATIVAS LABORALES.
Económicas Planes estratégicos Jubilaciones
Presupuestos
Ventas
Factores Sociales Producción Renuncias
Tecnológicas Nuevas Actividades Terminación de
contrato
Competitivas Cambios Decesos, permisos
Organizativos no remunerados
La oferta interna se compone de los
empleados actuales quienes pueden
ser promovidos, transferidos o
realizar las funciones de los puestos
vacantes que se espera tener.
No todas las vacantes pueden
cubrirse mediante la promoción
interna, en algunos casos la
organización no cuenta con la
persona adecuada para sustituir a
empleado o en el caso de los
puestos de nivel básico es
necesario recurrir a provisión de
fuentes externas de provisión de
recursos humanos.
La planeación del empleo y el proceso del
planeamiento estratégico
Evaluación de los
Establecimiento recursos humanos
Definición de de las metas y actuales
la misión de la objetivos --------------------------
organización corporativos [Link]. RRHH:
analisis de puestos
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La planeación del empleo y el proceso del
planeamiento estratégico
Estimación de
demanda de
empleo Resultados
Evaluación de La demanda
los recursos excede a la Reclutamiento
Comparación
humanos oferta
entre la
actuales
demanda y la
-------------------
[Link]. oferta de La oferta
RRHH: análisis trabajo excede a la Despido
de puestos demanda
Estimación de
oferta de
recursos
humanos 15
Análisis de Puestos
• Es una exploración sistemática de las actividades
que conforman un puesto de trabajo. Es un
procedimiento técnico que se utiliza para definir
los deberes y responsabilidades de un puesto de
trabajo. Este análisis incluye la identificación y la
descripción de lo que sucede en un puesto de
trabajo planteando con precisión las tareas
requeridas, lo conocimientos, las habilidades y las
actitudes necesarios para llevarlos a cabo, así
como las condiciones bajo las cuales deben
realizarse.
21
1. Descripciones del puesto
• Es una explicación por escrito de los que los
titulares del mismo hacen, bajo que condiciones lo
hacen y por que lo hacen. Debe retratar con
precisión el contenido del puesto, su ambiente y
condiciones de empleo. En un formato común para
la descripción de un puesto se incluye el nombre
del puesto, los deberes que se realizarán, las
características distintivas del puesto, las
condiciones ambientales, y la autoridad y las
responsabilidades del titular.
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1. Descripciones del puesto
• Sirve como fuente para describir el puesto a
reclutadores y candidatos, así como guiar a
los empleados nuevos en su quehacer y se
comporta como norma para el control y la
evaluación.
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Reclutamiento
• El reclutamiento es un conjunto de procedimientos
orientados a atraer candidadtos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización. Es un sistema de información
mediante el cual la organización divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de
candidatos suficiente para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección.
2
Medios de reclutamiento
a. Reclutamiento interno, reubicación de sus
empleados.
b. Reclutamiento externo, de fuera de la
organización.
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Reclutamiento interno
• Reubicación de sus empleados:
a. Transferencias.
b. Ascensos.
c. Transferencias con ascenso
d. Programa de desarrollo de personal
e. Planes de profesionalización de personal.
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Reclutamiento externo
a. Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente
o que provienen de otros reclutamientos.
b. Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de
la empresa.
c. Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
d. Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
e. Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones
estudiantiles, directorios académicos, centros de integración
empresa-escuela, etc.
f. Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
g. Contactos con otras empresas que actúan en un mismo
mercado, en términos de cooperación mutua.
h. Agencias de reclutamiento. 12
Selección de Personal
• Escoger y clasificar los
La selección es un proceso de comparación
candidatos más adecuados
para satisfacer las
Comparación
necesidades de la Requisitos Características
exigidos para del
organización. Buscando el cargo candidato
asegurar:
• Una adecuación del Análisis y
hombre al cargo, y descripción Técnicas de
del cargo selección
• Eficiencia del hombre en
el cargo.
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Técnicas de selección
• Elección de las técnicas de selección
a. Entrevistas
b. Pruebas de conocimiento o de aptitud
c. Pruebas psicométricas.
d. Pruebas de personalidad
e. Técnicas de simulación
f. Desempeño
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EVALUACION
• Es la comparación de
objetivos con resultados y
la descripción de cómo
fueron alcanzados dichos
objetivos.
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UTILIDAD DE LA EVALUACION
• ¿Qué se ha hecho?
• ¿Se logró lo que se
propuso?
• ¿Cómo se hizo?
• ¿Con qué recursos?
• ¿Los resultados cubren
los objetivos?
• ¿Por qué se tuvo éxito? Apoyar la
toma de
• ¿Por qué se tuvo decisiones
fracaso?
• ¿Qué está funcionando
y qué no?
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FUENTES DE INFORMACION
DISPONIBLES PARA LA EVALUACION
DE UN PROGRAMA DE RRHH
INSUMOS
• Registros administrativos
• Revisión documental
• Entrevistas a personal
PROCESO
• Informes de supervisión/observación
• Informes de actividades realizadas (Registros)
• Estudios especiales (Estudios sombra, encuestas
rápidas)
• Registros administrativos
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FUENTES DE INFORMACION
DISPONIBLES PARA LA EVALUACION
DE UN PROGRAMA DE RRHH
RESULTADO
• Estadísticas de servicio
• Sistemas de vigilancia epidemiológica
• Censos/encuestas
• Estadísticas vitales
IMPACTO
• Estadísticas vitales
• Estudios especiales (investigación-
encuestas) 13
DESARROLLO DE LOS
RECURSOS HUMANOS
Entendiendo éste como un
proceso permanente,
sistemático e integral, que
incluye el desarrollo de los
aspectos profesional,
personal y laboral, de los
recursos humanos de una
organización, constituyéndose
en una de las tareas
primordiales que deben
asumir las unidades
responsables de los recursos
humanos en el marco de una
planificación a largo plazo, la
que debe ser una
responsabilidad compartida
con todos los directores o
jefes de establecimientos de
salud.
Compensaciones y
motivaciones
• JAMES:
• La formación en que la conducta
se inicia, se energiza, se sostiene,
se dirige,se detiene, y con el tipo
de reacción subjetiva que esta
presente en la organización
mientras se desarrolla todo esto
• GODÍNEZ, SÁNCHEZ,
ÁLVAREZ:
• La motivación es el proceso que
permite identificar los impulsos
y necesidades de los empleados,
canalizando su comportamiento
hacia el desempeño del trabajo,
para lograr sus objetivos
personales e institucionales
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Compensaciones y motivaciones
ACTITUDES QUE DENOTAN AL PERSONAL MOTIVADO
Aporta esfuerzo Hace contribuciones
e ideas libremente espontáneas
Reacciona de modo En la vida busca
positivo frente conseguir logros,
a nuevas tareas no mandos
Se le observa Contesta con
a gusto con su trabajo sinceridad
4
Compensaciones y motivaciones
ACTOS QUE DENOTAN AL PERSONAL NO MOTIVADO
Apoya las mejillas entre las manos Es desaliñado
Cruza los brazos al platicar Aprieta los puños involuntariamente
Falta de atención Golpetea con los dedos
o de interés sobr e el escritorio
Luce inquieto Evidencia desagrado
o despreocupación por
Tono de voz la calidad del trabajo
monótono
Es cortante en Denota aburrimiento
su trato
Demuestra desorden en su área de trabajo
Señala de manera acusatoria
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Compensaciones y motivaciones
TEORIA DE ABRAHAM MASLOW (JERARQUIA)
Objetivo final, tras cubrir las otras. Impulso a
AUTO trascender la monotonía de las actividades
REA rutinarias. Metas con satisfacción de logro.
LIZACIÓN Realización del potencial. Ganar, alcanzar
ESTIMA
CIÓN Reconocimiento, status, autonomía y
atención. Estima
(RECONOCIMIENTO)
Necesidades sociales de amistad,
AFILIACIÓN aprecio y amor. Interacción,
relaciones y comunicación
(ACEPTACIÓN)
Apelan al instinto de conservación,
SEGURIDAD evitan el peligro, buscan
protección. Ausencia de temores
Todas las necesidades
básicas: hambre, sed,
FISIOLÓGICAS calor y sexo 7
PLAN DE DESARROLLO
PERSONAL, es necesario
conocer
y analizar la situación actual
del personal, en los aspectos
de:
Desarrollo Profesional Para
conocer el nivel de capacitación y
formación académica.
Desarrollo Personal Referido
fundamentalmente a los
programas de bienestar y
seguridad social, recreación,
deportes, turismo, motivación e
incentivos.
Desarrollo Laboral Para
determinar el nivel y grupo
ocupacional que ocupa en la línea
de
carrera y niveles remunerativos y
beneficios, condiciones de
trabajo, así como el aporte del
trabajador en el desarrollo
organizacional y por ende la
mejora de la calidad de los
servicios que produce.
¿ CÓMO LOGRAR EL DESARROLLO
PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES?
A través de la capacitación, ya que constituye un
aspecto de gran importancia dentro de la gestión
moderna. Se ha señalado que el recurso humano
es el principal activo de toda organización. Para
que este recurso no sólo mantenga su potencial,
sino se fortalezca y sea competente dentro de su
contexto laboral, tiene que estar
permanentemente inmerso dentro de un proceso
de aprendizaje
