Derecho Laboral

Bolilla 1
1) Concepto:

El trabajo humano surge de la actividad productiva y creadora del hombre, emanado

de un acto de su propia voluntad, con el fin primero de procurar su realización como persona, y
en última instancia midiendo la importancia económica de su contribución a la generación de
riqueza.

Los elementos característicos del concepto de trabajo son: a) Voluntariedad: Es

voluntario en tanto y en cuanto emana de la decisión personal y libre de la persona humana;
b) Generación de bienes y riquezas: Es el objeto primordial de la actividad realizada y es lo que
permite establecer el valor de dicha producción y la medición de la remuneración y c) Valor
social: Esta dado por la realización personal del trabajador que los materializa en su inserción
comunitaria y en la valoración o autovaloración (sentirse útil para la sociedad).

Contenido:

El contenido del derecho social está compuesto por: 1) El derecho del trabajo; 2) El
derecho de la seguridad social.

A su vez el derecho del trabajo se divide en:

_Individual: Es el que va a regir las relaciones directas entre trabajador y empleador.

_Colectivo: Está vinculado con la representación gremial de los trabajadores.

Asimismo cabe el destacar que el contenido del derecho social coincide con el
contenido del art. 14 bis de la CN el cual consta de 3 párrafos: El primero dedicado al derecho
individual del trabajo; el segundo al derecho colectivo del trabajo y el tercero al derecho de la
seguridad social.

Definición:

Existen muchas definiciones del derecho del trabajo. Entre las más importantes
destacamos la de la Dra. Norma Beatriz Moreno que dice: “El derecho del trabajo comprende
el estudio del hombre que trabaja en un estado de subordinación jurídica y de todo en cuanto
se relación con su actividad profesional.”

Para el Dr. Frascarolo el derecho del trabajo se lo puede definir como “el conjunto de
normas y principios jurídicos que reglamentan las relaciones de trabajo subordinado y
retribuido entre los sujetos del contrato de trabajo (trabajador-empleador).”

Origen y fundamentos:

La evolución del derecho del trabajo se inicia a partir del último tercio del siglo XVIII
que es cuando la revolución industrial comienza a tener su gran expansión, con las nefastas
consecuencias para el trabajador.

El derecho del trabajo nace como consecuencia de la situación que crea al trabajador la
Revolución Industrial, favorecida por formas políticas de neto corte liberal.
 En la primera mitad del siglo XIX la situación era la siguiente: En lo político: Se
proclamó el principio de la libertad y de la igualdad del hombre. El individuo debe ser
respetado en el desenvolvimiento de sus actividades y en sus relaciones con los demás
hombres, sin que el Estado pueda limitarlas o perturbarlas. Se prohíben las asociaciones
profesionales. En lo económico: El trabajo es considerado una mercancía sujeta a la ley de la
oferta y la demanda. Los empleadores querían producir más a menor precio, reduciendo los
jornales y aumentando las jornadas de trabajo. En lo jurídico: Predominio de la autonomía de
la voluntad de las partes para la celebración de los contratos, aun los de carácter laboral. Se
consideraba que el hombre era libre para contratar y debía ser considerado igual por el otro
contratante. No podía intervenir ni el Estado ni ningún tipo de asociación profesional (estaban
prohibidas) para defender los intereses del trabajador al celebrar el contrato de trabajo. En lo
técnico: La introducción y perfeccionamiento de la maquina en la organización industrial, dio
lugar a la formación de las grandes empresas capitalistas y a la concentración de obreros
alrededor de las fábricas.

Para poder encontrar trabajo el obrero debe aceptar las condiciones impuestas por el
patrón. Los principios de la revolución francesa y el código napoleónico no aportaron ninguna
solución a pesar de que el problema social había adquirido caracteres bien definidos y había
provocado las primeras huelgas. Fue inservible incorporar a dicho código, viejas instituciones
romanas superadas por el tiempo como la locación de servicios.

La reacción de los trabajadores se produjo en la primera mitad del siglo XIX y esa
reacción dio origen al desarrollo de una legislación que tuvo por finalidad la tutela de los
trabajadores.

En esa época aparecieron nuevas ideas filosóficas que combatieron al liberalismo,

enseñando que por encima de cualquier cuestión económica se encuentra la dignidad del
hombre. Se observa una reacción del Estado que deja su posición de indiferencia frente a
ciertas relaciones laborales como las relaciones al trabajo de las mujeres y los niños.

Los trabajadores constituyeron partidos políticos y lograron leyes que contribuyeron al

mejoramiento de las condiciones de la clase obrera. Pero las conquistas más importantes
fueron logradas por los trabajadores, su lucha estuvo dirigida al reconocimiento del derecho de
asociación profesional que otorga al sindicato la fuerza de los trabajadores unidos frente al
patrón y el derecho de huelga que obliga a los empleadores a concertar mejores condiciones
de trabajo. Posteriormente, el derecho de asociación fue reconocido y elevado a rango
constitucional.

Fines:

Se ha dicho que el derecho del trabajo se originó en la especial necesidad de

protección social de los trabajadores dependientes y, ha sido y es un derecho protector de los
trabajadores.

Esa particular necesidad tiene un doble fundamento: Por una parte la llamada
dependencia jurídica del trabajador, esto es su sujeción a las órdenes del empleador, por otra
parte existe una situación de inferioridad económica del trabajador, quien regularmente carece
de medio propios para realizar su propia empresa y no tiene otra opción que la de colocar su
fuerza de trabajo al servicio de un empresario.
 El fin primero e inmediato del derecho de trabajo es el de proteger al sujeto económico
y jurídicamente débil para restablecer la igualdad sustancial y real, en las relaciones de trabajo.
Esta protección, no puede resultar ilimitada, ante todo debe contemplar la capacidad de
resistencia de la economía, en la medida en la que esta podría verse lesionada por niveles
salariales muy elevados o condiciones de trabajo excesivamente beneficiosas.

El derecho del trabajo no es un derecho de los trabajadores solamente (aunque tienda

a su protección); sino que también lo es de los empleadores en cuanto establece derechos y
obligaciones para ambas partes y aspira a lograr un equilibrio entre esos dos sectores, que
permita la convivencia y el progreso social.

Nos vamos acercando así al fin último o mediato de este derecho, el cual no es otro
que el de posibilitar un orden social justo en el sector de relaciones que regula (justicia).

La sociedad moderna ansía un ordenamiento que atribuya a cada uno lo suyo, en el

sentido de que se eviten, en la medida de lo posible, resultados antisociales. En suma, la
justicia social deviene la fuerza que vivifica el equilibrio.

Como se ve, ambos fines -el inmediato brinda protección al trabajador y el mediato de
lograr un orden social justo-. No se excluyen, sino que se complementan y entrelazan, al punto
que ha sido imposible hablar del uno sin desembocar en el otro.

Concepto de trabajo:

El trabajo humano es la actividad producida por el hombre a través de un esfuerzo

físico y/o intelectual, que tiene por fin transformar la realidad.

El trabajo siempre tuvo un sentido ético y social. Se defienden los derechos de los
trabajadores, fundamentalmente, en procura de custodiar la dignidad del hombre que trabaja
y con ello, amparar también a su familia.

También tiene un sentido económico, frente a la escasez de bienes y servicios, y la

prioridad humana de acceder a ello para la subsistencia y el bienestar del mismo sujeto y de su
grupo familiar.

El trabajo es uno de los factores de la producción, y resulta esencial para la producción de

bienes y servicios.

Diferentes tipos de trabajo:

a) Trabajo personal o autónomo: Es el realizado por cuenta propia, el ejemplo es el

trabajo de los profesionales independientes.
b) Trabajo benévolo: Es el que se realiza en forma desinteresada y sin perseguir un
beneficio personal sino procurando el bien o una ventaja para un tercero. Ejemplo
un acto o actividad ligada a la caridad.
c) Trabajo forzoso: Es el que realizan los esclavos en la antigüedad o en la actualidad
el que ejecutan los condenados por ciertos delitos.
d) Trabajo dirigido o dependiente: Es aquel que se realiza por cuenta y riesgo de un
empleador de quien a la vez se recibe retribución o salario.

El trabajo en relación de dependencia dentro del ámbito privado es tratado por el

derecho del trabajo. El trabajo en la función pública está desarrollado dentro del derecho
administrativo. El trabajo de los sacerdotes, religiosos y en general de quienes realizan
actividades creativas dentro de un credo es tratado por el derecho civil, por normas especiales,
y en el caso de la Iglesia Católica por el derecho canónico.

Los caracteres del trabajo en relación de dependencia son: a) Personal; b) Voluntario;

c) Por cuenta ajena; d) Dependiente o subordinado y e) Remunerado.

Concepto de trabajo de la L.C.T:

Constituye trabajo, a los fines de la ley de contrato de trabajo, toda actividad lícita que
se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora

del hombre en sí. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de
intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley (art. 4).

Los elementos esenciales para la L.C.T son: a) Actividad productiva y creadora del
hombre; b) Es una actividad lícita; c) El trabajo se presta al empleador y d) Es una actividad
remunerada.

Orden publico laboral: Concepto

El Orden público laboral está dado por las condiciones que se establecen en la L.C.T o
en los convenios colectivos con respecto al contrato de trabajo. Las normas que son
ineludibles por las partes constituyen el orden público laboral.

2) Fundamentos doctrinarios del derecho del trabajo. La cuestión social y la política social.

La cuestión social: En un sentido amplio significa el conjunto de males, de la injusticia y de

los padecimientos que aquejan a la sociedad y de los remedios posibles para solucionarlos. En
un sentido restringido se refiere a la esfera del trabajo, a las relaciones entre el capital y la clase
trabajadora y a los conflictos que surgen entre estos dos elementos de la actividad económica
que se necesitan recíprocamente.

La política social: Es la acción del estado en un tiempo y lugar determinado, tiene por
objeto buscar soluciones jurídicas, económicas, filosóficas, morales y de equidad a la cuestión
social.

La seguridad social: Entendida como un conjunto de principios que procura dar una
solución económica adecuada a los problemas que crea la subsistencia de la familia obrera.

En el amplio campo expansivo del derecho de trabajo encontramos institutos como la

indemnización por despido, el salario de vacaciones, la reglamentación de las enfermedades
inculpables, por ejemplo, que cumplen una finalidad con el espíritu de la seguridad social.

Escuelas e ideologías que influyen en la formación legislativa laboral:

_ El liberalismo: La doctrina liberal surgió como una reacción al sistema mercantil, que
imperaba hacia fines del siglo XVII y que consistía en una forma de protección especial del
estado a las “actividades mercantiles” en procura de que las exportaciones de productos
fuesen mayores que las importaciones y hubiese siempre un salario favorable para el país
exportador.

Las primeras manifestaciones se produjeron a través de la “fisiocracia”. El doctor

Francisco Quesnay, sostenía que existe un “orden natural” en la sociedad, que rige la vida
económica y que hace por lo tanto superflua e innecesaria la intervención del Estado. De ahí,
que sea inútil imaginar leyes, sistemas o reglamentos para dirigir la vida económica: “basta con
la libertad de acción”. Solo la tierra, o sea la naturaleza, es la fuente de riqueza y la que crea un
excedente, y este excedente o plusvalía sirve para sustentar a toda la sociedad. Hace falta
instaurar una completa “libertad económica” concediendo un trato preferente a la
“agricultura”. Las bases del orden natural son la propiedad, la seguridad y la libertad. El trabajo
resulta un elemento secundario comparado con la tierra y los obreros, junto con los
comerciantes y profesionales constituyen la clase de trabajadores improductivos dentro de la
sociedad.

Al igual que la fisiocracia, el liberalismo económico (mercantilismo) rechazo el

intervencionismo estatal, considerando que bastaba con dejar obrar espontáneamente las
leyes naturales de la oferta y la demanda, la libre concurrencia y la división del trabajo para que
las sociedades humanas encuentren por si mismas su bienestar. Su creador Adam Smith acepta
la teoría del orden natural, rechaza en cambio el principio según el cual solo la tierra produce
riqueza y sostiene que la industria y el trabajo constituyen fuentes creadoras de esa riqueza. En
consecuencia, los tres resortes de la prosperidad económica son: El trabajo, el capital y la
libertad. El estado debe limitarse a defender la propiedad y la libertad y en cuanto al trabajo,
las condiciones en que se pactan por el obrero y el patrono deben ser respetadas.

A principios del siglo XIX el mundo económico sufrió profundas transformaciones como
consecuencia de la Revolución Industrial y del maquinismo que acababa de inaugurarse. A su
vez, el triunfo de las ideas liberales determinó en los estados una política de “laissez faire”
(dejar hacer), de renunciamiento a toda injerencia en el proceso económico y en las relaciones
de patrones y obreros. Es verdad que bajo este régimen, la industria manufacturera alcanzo un
desarrollo sorprendente, acumulando grandes riquezas y creando emporios de producción que
con brillante prosperidad y poder expansivo parecía demostrar las bondades del sistema
liberal. Pero dos hechos simultáneos aparecían junto a esa prosperidad: la miseria de la clase
trabajadora y la crisis de la “superproducción”. Crisis que engendró el pánico y la quiebra en
muchas industrias, agravando aún más, con el cierre de las fábricas y las cesantías, la situación
de los asalariados.

La existencia de un régimen de contratos individuales en materia de trabajo, partiendo

del supuesto de la igual libertad contractual de los contratantes, en la práctica solo significo la
explotación del trabajador, concretada a través del pago de salarios reducidos de largas y
agotadoras jornadas, de lugares de trabajo carentes de higiene y seguridad, abusos de trabajos
de niños y mujeres, etc. Estos hechos determinaron el nacimiento de distintas corrientes que
exigieron la intervención del estado, en defensa de las clases trabajadoras como las escuelas
intervencionistas y las socialistas.

_ Intervencionismo del Estado: El intervencionismo, como sistema que preconiza la

participación del Estado en el régimen del trabajo, reclama del estado una reacción enérgica
enderezada a regular las relaciones entre el capital y el trabajo, y a dispensar al trabajador una
tutela que le permita participar en una cierta medida de los adelantos y comodidades propios
de la civilización moderna.

Las escuelas intervencionistas quieren que el estado, representante del interés general,
proteja, por medio de una política adecuada en materia de precios y salarios, a las clases
sociales perjudicadas con la libre distribución de la riqueza y defiende por medio de una
legislación protectora, los intereses de la economía nacional.

En síntesis, el intervencionismo del estado constituye, conforme al a economía dirigida

una limitación más o menos amplia, según sea intervencionismo, de la libertad individual.

_ Socialismo: “Siendo a la vez sistema filosófico y sociólogo, concepción de la vida y del mundo,
orientación política y escuela revolucionaria”. Pretende sustituir la estructura capitalista por un
régimen el que no exista la propiedad privada, ni exista la desigualdad económica.

El objeto del socialismo es la emancipación de los proletarios por obra de los mismos
proletarios y demás trabajadores, para llegar a una forma de repartición en la que se dé a cada
uno según su trabajo; sin embargo, los medios para alcanzar el régimen socialista varían según
las tendencias, para algunos consiste en la acción directa y en la huelga general, para otros en
la dictadura del proletariado, para otros en fin en la conquista de los medios legales de los
poderes públicos en orden a establecer el régimen socialista (socialismo reformista,
democrático, etc).

Por lo que concierne a la actividad privada, el socialismo propone su abolición y su

reemplazo por una propiedad colectiva o estatal.

_ Cristianismo social: La doctrina social de la iglesia es la aplicación de las normas de la moral

cristiana al problema de nuestra época. Sus bases esenciales están trazadas en las cartas
pontificias y especialmente en 3 fundamentales documentos:

- La Rerum Novarum: Abogó por la reglamentación de las horas de trabajo, del

trabajo femenino y de menores. Asimismo condeno la fijación de un salario
insuficiente, siendo un deber de estricta justicia para el patrón pagarle al
asalariado una remuneración que le permitiere vivir en condiciones humanas. Este
principio del justo salario ha impreso una profunda huella en el derecho del trabajo
de nuestros días, en lo que atañe a la fijación de salarios y sueldos vitales. -
La Quadragesimo Anno: fue complemento de la anterior, se divide en tres
partes: La primera trata de lso frutos practicos de la Rerum Novarum en la
doctrina, en las leyes, en las asociaciones de trabajadores; la segunda parte se
refiere a la autoridad de la iglesia en materia social y eocnomica; estudia el doble
carácter de la propiedad, individual y social. A la vez la tercera trata de los cambios
de la cuestión social.
- La Mater et Magistra: Aborda los nuevos aspectos de la cuestión social, que ahora
abarca las relaciones entre diferentes sectores del desarrollo económico dentro de
un mismo país, y las relaciones de solidaridad entre países de diversos grados de
desarrollo económico-social.

Bolilla 2
1) Constitucionalismo social: Fundamentos-caracteres y antecedentes

El movimiento constitucionalista tiene su nacimiento en la Revolución Francesa del año

1789 que consagró los postulados de la libertad, igualdad y fraternidad. El
constitucionalismo liberal se propuso organizar al estado sobre la base de un fin específico
muy concreto, que era el de proteger la libertad y los derechos del hombre. Limitar al
 estado y deparar seguridad al individuo frente a el. El constitucionalismo social es la
superación del liberalismo.

El constitucionalismo social adquiere auge en la primera posguerra de este siglo en la

Constitución de Mexico de 1917 (Reforma de Chapultepec) pero no cobra ejemplaridad
universal hasta que lo difunde la Constitución alemana reformada en la Ciudad de Weimar
en 1919.

Este movimiento se maneja con una pluralidad de lineamientos que, sin pretender
agotar taxativamente podemos clasificar así: a) Inclusión en las constituciones de una
declaración de derechos sociales y económicos, que abarcan el ámbito de la educación, la
cultura, la familia, el trabajo, las asociaciones profesionales o sindicales, la propiedad, la
economía, la minoridad, la ancianidad, la seguridad social, etc. b) Regulaciones en torno a la
llamada cuestión social se refiere a : 1) La situación del hombre en función del trabajo; 2) Las
relaciones entre capital y trabajo, clases sociales y factores de producción, empleadores y
trabajadores, sindicatos y el estado.

Constitucionalismo social en los distintos países:

Este movimiento nació en Europa continental y se extendió rápidamente a América. El

primer antecedente lo encontramos en la constitución mexicana de 1917 y posteriormente en
la Constitución alemana de Weimar de 1919.

Con posterioridad encontramos antecedentes en la carta fundacional de la O.N.U.

(Organización de las Naciones Unidas) que se constituyó apenas finalizada la segunda guerra
mundial en el año 1945. Asimismo en la carta fundacional de la O.E.A (Organización de los
Estados Americanos de 1947).

Planteo del constitucionalismo en la República Argentina:

En nuestro país el constitucionalismo social se cristalizó con la reforma de la

convención constituyente reunida en Santa Fe en 1957 que introdujo el art. 14 bis. Se puede
decir que el constitucionalismo social se ve plasmado en el art. 14 bis de nuestra Constitución.

Análisis del artículo 14 bis de la Constitución Nacional:

Textualmente el art. 14 bis dice:

“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que
asegurarán al trabajador:

1) Condiciones dignas y equitativas de labor; 2) Jornadas limitadas; 3) Descanso y

vacaciones pagadas; 4) Retribución justa; 5) Salario mínimo vital y móvil; 6) Igual
remuneración por igual tarea; 7) Participación en las ganancias de la empresa con
control en la producción y colaboración en la dirección; 8) Protección contra el despido
arbitrario; 9) Estabilidad del empleado público; 10) Organización sindical libre y
democrática reconocida por la simple inscripción en un registro especial.
2) Queda garantizado a los gremios: 1) Concertar convenios colectivos de trabajo; 2)
Recurrir a la conciliación y al arbitraje; 3) El derecho a huelga. Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
 3) El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social que tendrán carácter de integral
e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: 1) El seguro social obligatorio; 2)
Jubilaciones y pensiones móviles; 3) Protección integral de la familia; 4)La defensa

del bien de familia; 5) La compensación económica familiar; 6) Acceso a una vivienda

digna.

1) Derechos individuales del trabajador:

Condiciones dignas y equitativas de labor: Todo lo referente a remuneración y duración hace a

las condiciones de trabajo calificadas constitucionalmente como “dignas y equitativas”, pero
podríamos añadir que ellas se satisfacen también mediante la comodidad, higiene y decoro del
lugar donde el trabajo se presta, mediante la debida atención de las situaciones personales del
trabajador.

Jornada limitada: La jornada limitada, se basa en la necesidad del reposo cotidiano por razones
de salud y de respeto a la dignidad del hombre.

Descanso y vacaciones pagados: El descanso pago se refiere al descanso semanal obligatorio y

remunerado. Las vacaciones pagas es otra limitación al trabajo continuo.

Retribución justa: La retribución justa significa un ingreso que permita la subsistencia del
trabajador y de su núcleo familiar dependiente.

Salario mínimo, vital y móvil: El salario mínimo ha de ser vital, concepto que remite a la
suficiencia para subsistir; y móvil, es decir reajustable a medida que aumente el costo de la
vida o el proceso de inflación.

Igual remuneración por igual tarea: La equiparación tendió a eliminar los salarios inferiores por
razón de sexo, o sea a obtener la misma paga para el hombre y la mujer cuando realizaban el
mismo trabajo. Cuando el art. 14 bis incorporó esta cláusula tuvo el propósito de impedir las
discriminaciones arbitrarias.

Participación en las ganancias de las empresas: La ley no ha reglamentado este derecho.

Protección contra el despido arbitrario: La protección rige la relación de empleo privado. Esta
garantía no significa prohibir el despido como acto patronal unilateral, sino poner a cargo del
empleador que despide el cumplimiento de ciertas obligaciones que se traducen normalmente
en el pago de sumas indemnizatorias.

Estabilidad del empleado público: El derecho propio que para el empleado público contempla
el art. 14 bis es el de la estabilidad. La norma se inclina a la estabilidad propia o absoluta, es
decir a la que de ser violada abre la opción entre la reincorporación y el pago de las
retribuciones por todo el tiempo que la relación de empleo debió subsistir. Este derecho lo
analiza ampliamente la doctrina administrativa, ya que el empleo público está excluido de la
L.C.T.

Organización sindical libre y democrática: Consiste en el derecho particular que tiene el

trabajador a agruparse con sus pares para lograr más y mejores condiciones laborales.

2) Derechos colectivos del trabajador:

Derecho de huelga: Es el derecho gremial más importante y reconoce como sujetos activos al
sindicato con personalidad gremial que declara y conduce la huelga. El otro sujeto activo es el
hombre que participa de ella. El sujeto pasivo es múltiple, y tiene como obligación principal
respetar la decisión del sujeto activo declarante y participante. Dichos sujetos pasivos son: 1) El
Estado; 2) El empleador; 3) Los particulares ajenos al conflicto y 4) Los trabajadores.

Concertar convenios colectivos de trabajo: El convenio colectivo es un pacto que realiza la

asociación sindical con personalidad gremial y un empleador o grupo de empleadores con el fin
de unificar las condiciones de trabajo individuales de una determinada actividad y en una
determinada zona geográfica; su aplicación se extiende no solamente a las partes que lo
celebran sino a todos los trabajadores y empleadores que realizan la actividad regulada por el
convenio y requiere la homologación administrativa.

Recurrir a la conciliación y al arbitraje: En las relaciones colectivas de trabajo suelen surgir

conflictos de derechos o de intereses instituyéndose este derecho para la solución pacífica de
los mismos. Estableció el procedimiento de la conciliación, previo a la huelga, la actividad
administrativa actúa en forma de mediación. El arbitraje no es obligatorio, pero de aceptarse
pone fin a la controversia con un laudo que tiene los mismos efectos que un convenio
colectivo.

Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su

gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo: Es una tutela al trabajador
en razón a la función gremial que cumple. A esta garantía se le asigna el rótulo de “fuero
sindical” y tiende a proteger al trabajador que es representante gremial, revistiendo un
carácter subjetivo a favor de él. Para poder aplicar alguna sanción o suspensión al trabajador
amparado con la tutela sindical, previamente el empleador debe recurrir al juez laboral y pedir
la “Exclusión de la tutela sindical”, lo que significa que se levanta la inmunidad para poder
actuar en consecuencia.

3) La Seguridad Social en la Constitución Nacional:

La tercera parte del art. 14 bis está dedicada a la seguridad social. La norma
constitucional prescribe el seguro social obligatorio. Posteriormente el texto constitucional
prescribe las jubilaciones y pensiones móviles. Las pensiones móviles de las jubilaciones en
favor de los herederos de la persona jubilada o con derecho a jubilación.

Por último el artículo está dedicado a la protección integral de la familia, mediante la

defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda
digna en cuanto supone un inmueble donde habita el núcleo familiar.

La compensación económica familiar se traduce en el derecho del trabajador a recibir

determinadas prestaciones que se destinan a sufragar la subsistencia de parientes del obrero.
Su forma más común es el salario familiar o asignación familiar.

2) Autonomía del derecho del trabajo: Teorías que lo fundamentan.

Podemos diferenciar 3 teorías:

a) En primer lugar están los que niegan que esta rama del derecho tenga autonomía. El
derecho es uno solo, es de una perfecta unidad, y si bien, se desprenden del tronco
común algunas ramas que forman secciones especializadas no quiere decir esto que ha
aparecido una nueva ciencia jurídica. Es bien ilustrativo, el ejemplo que ofrece Deveali,
 de un gran río que a cierta altura de su curso se divide en muchos brazos y éstos a su
vez en otros menores, muchos de los cuales vuelven a juntarse después de cierto
recorrido autónomo al río del cual se habían separado.

b) Otros autores sostienen la autonomía del derecho del trabajo. La dra. Norma Moreno
afirma que es un derecho autónomo en cuanto tiene autonomía didáctica, científica y
legislativa, pero no por ello está desvinculado con los demás derechos, especialmente
con el derecho civil ya que todo lo que no está específicamente legislado se rige por él.
c) Entre estas teorías extremas, encontramos a otro grupo de autores, que toman una
posición intermedia frente al tema. Se puede aceptar la autonomía relativa del
derecho del trabajo, así se puede decir que este derecho es el derecho especial de un
determinado grupo de personas. Concluye diciendo que podemos afirmar que es una
rama especial o autónoma del ordenamiento jurídico del cual forma parte.

3) Fuentes del derecho del trabajo:

Son aquellas formas de producción por medio de las cuales se crean las normas
jurídicas. Son productoras directas de normas y reglas jurídicas.

Clasificación y jerarquía:

a) Materiales: Son los factores o elementos que contribuyen a fijar el contenido de la

norma jurídica. Está constituida por los grandes acontecimientos sociales, culturales,
políticos y económicos que ejercen influencia sobre el legislador para el dictado de la
norma. Los grandes acontecimientos que provocó la revolución industrial
(concentración de trabajadores, accidentes, salarios bajos, huelgas, etc) fueron fuentes
materiales de esta materia.
b) Formales: Se refiere a los medios admitidos por el propio ordenamiento jurídico para la
formulación de nuevas normas. Estas fuentes formales se las puede concebir como
actos u órganos de creación de normas. La fuente formal es el acto creador de la
norma, es su estructura. Se reconocen como tales y por orden jerárquico a las
siguientes: 1) La Constitución Nacional; 2) Los tratados internacionales; 3) La ley; 4) Los
decretos reglamentarios; 5) Las resoluciones administrativas; 6) Convenciones
colectivas de trabajo; 7) Laudos con fuerza de convenios colectivos de trabajo; 8)
Reglamentos internos o acuerdos de empresas; 9) Usos y costumbres; 10) Voluntad de
las partes; 11) Jurisprudencia.

La L.C.T. en su artículo 1 establece las fuentes de regulación, textualmente dice: “ El

contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: a) Por esta ley; b) Por las leyes y
estatutos profesionales; c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d)
Por la voluntad de las partes y e) Por los usos y costumbres”.

Esta enumeración de las fuentes es meramente enunciativa, existiendo otras de

carácter no laboral como el código civil. Adviertase que no se han mencionado fuentes de
rango superior como la constitución nacional, los tratados internacionales y los decretos
reglamentarios.

Interpretación de las normas laborales:

 Caracteres generales:

Interpretar jurídicamente significa descubrir el verdadero pensamiento del legislador o

la verdadera finalidad que tiene una norma jurídica. La interpretación de la norma laboral
responde a otras direcciones, frente a los de la ley en general. En principio, la ley laboral debe
ser lo suficientemente clara y precisa, para evitar al juzgador la duda al momento de resolver,
recién en caso de duda del alcance de la misma, se recurrirá a los principios de esta rama del
derecho para descubrir su verdadero sentido.

En el derecho laboral constituye un principio clásico que las situaciones dudosas deben
ser resueltas en el sentido más favorable al trabajador como lo ha consagrado el art. 9 de la
L.C.T., que al respecto dice: “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalece la más favorable al trabajador…” (in dubio pro operator)

Principios específicos:

Varios principios se enuncian como específicos y propios del derecho del trabajo en
punto a la interpretación de sus disposiciones. Entre ellos se destacan:

1) Principio protectorio (art. 9 de la L.C.T.): Protege al trabajador ante la desigualdad entre el

empleador y el trabajador ya que no se hayan ligados en un pie de igualdad. El art. 14 bis
establece que “el trabajo en sus diversas formas gozará de las protección de las leyes” y a
continuación indica las garantías que operan a favor del trabajador. Las reglas que derivan
de este principio son 3: a) In dubio pro operario: En caso de duda se estará a favor del
trabajador; b) La de la norma más favorable: Entre dos normas susceptibles de ser
aplicadas al caso concreto se debe interpretar que es de aplicación la más favorable al
trabajador; c) La de la condición más beneficiosa: Significa que la norma posterior debe
respetar siempre la condición más beneficiosa.
2) Principio de irrenunciabilidad (art. 12 de la L.C.T.): Establece que será nula y sin valor toda
convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley.
3) Principio de conservación o de la continuidad de la relación laboral (art. 10 de la L.C.T.): La
ley dispone que en caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.
4) Principio de la primacía de la realidad (art. 14 de la L.C.T.): El mencionado artículo dispone
que será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude
a la ley laboral. Este principio consiste en la primacía de los hechos sobre las formas.
5) Principio de Buena Fe: (art. 63 y 11 de la L.C.T.): Al respecto dicho artículo dice que las
partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un
buen empleador y un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato de
la relación de trabajo.
6) Principio de trato igualitario: (art. 17, 81, 70 a 73, 172 y 187 de la L.C.T.): Impone tomar
medidas para evitar un trato perjudicial para el trabajador. Se establecen medios de
protección, a fin de asegurar un trato equitativo y dentro de él se haya el que tiene como
finalidad evitar discriminaciones arbitrarias. El art. 17 de la L.C.T. es muy gráfica al
establecer que por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religioso, político o de edad.

Su aplicación según la Ley de Contrato de Trabajo:

 El art. 11 de la LCT establece los principios de interpretación y aplicación de la ley, al respecto
la citada norma legal reza: “Cuando una cuestión no pueda resolverse por apliación de las
normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los
principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

Este proceder debe observar el juzgador ante una laguna en el ordenamiento jurídico
laboral, por falta de texto legal, o por ser este insuficiente o ambiguo, es obligatorio resolver la
cuestión aplicando los principios que enumera este articulo.

El primer medio que prevé es la analogía, que consiste en un proceso lógico tendiente a
inducir el principio común a partir de soluciones particulares y establecer si ese principio es
aplicable o no a la solución de la laguna legal. La justicia social ha sido entendida como el
deber de protección de los económicamente más débiles (el trabajador dependiente). La
equidad es la aplicación de los principios de la justicia a un caso determinado (entiéndase
justicia como el deber de dar a cada uno lo que le corresponde). La buena fe es la conciencia
de quien realiza un acto que este es verdadero, licito y justo. Bolilla 3
1) Derecho Internacional del Trabajo:

El Derecho Internacional del Trabajo se concreta a dos aspectos esenciales:

a) El que deriva de los individuos por razón de su nacionalidad y en su condición de

trabajadores.-
b) Los tratados bilaterales o plurilaterales que se refieren al trabajo y cuyo destino es fijar las
normas de recoprocidad en relación a determinados trabajadores.-

El Derecho Internacional del Trabajo no es un derecho autónomo sino que depende en

forma absoluta del derecho internacional común. Se ha definido al Derecho Internacional
como aquel que regula las relaciones de unos Estados con otros.

El Derecho Internacional se divide en Público, el que refiere a las colectividades

nacionales como sujetos de relaciones jurídicas y en Privado, el que está integrado por
aquellas normas que rigen las relaciones de orden particular originadas entre personas
pertenecientes a distintas nacionalidades. Podemos afirmar que existe un Derecho
Internacional Público del Trabajo y otro Privado.

Podríamos generalizar diciendo que el Derecho Internacional del Trabajo es el conjunto

de principios doctrinarios y leyes positivas que regulan las relaciones internacionales del
trabajo.-

Evolución:

La internacionalización del Derecho del Trabajo no consiste en otra cosa que la

adopción de principios comunes en el orden legislativo, sin que tal cosa signifique suprimir
la legislación laboral nacional.-

Precursores:

Sólo con el nacimiento de la gran industria pudo plantearse en toda su gravedad, el

problema derivado de la necesidad de establecer medidas por parte de todos los países
destinadas a proteger a los trabajadores, fijando ciertos acuerdos de carácter
 internacional, con lo que se lograría colocar en un pie de igualdad en cuanto a las
condiciones laborales a todos los países industriales.

Se debe al industrial Robert Owen el haber concretado la idea de dar a la

reglamentación del trabajo, carácter de internacional. Así en 1818 dirigió una petición
ante el Congreso de la Santa Alianza para la creación de un Congreso Internacional que
estudiara una ley protectora de los obreros la que no debía limitarse a un solo país.

Fue el industrial francés Daniel Legrand quien a partir de 1844 lanzó una serie de
proyectos tendiente a elaborar una ley internacional que tuviera por objeto “proteger a la
clase obrera contra el trabajo precoz y excesivo” a fin de impedir su explotación y la
competencia comercial entre los países.

Conferencia Internacional de Berlín del año 1876:

Fijaba como programa de discusión los siguientes puntos:

1) Prohibición del trabajo en domingos.

2) Edad mínima de admisión en los niños en fábricas.
3) Duración máxima del trabajo para los obreros jóvenes.
4) Prohibición del empleo de menores y mujeres en las explotaciones particularmente
perjudiciales a la salud o peligrosas.
5) Restricción del trabajo de noche para los menores y las mujeres. 6) Ejecución de las
disposiciones adoptadas.

La reunión internacional quedó fijada para iniciarse en Berna el 5 de Marzo de 1890.

Por la petición del emperador alemán Guillermo II, Suiza accedió a retirar la invitación
formulada a los distintos gobiernos, dando así pruebas de un desinterés digno de la
grandeza del propósito y envió a las potencias una nota en la que decía que el gobierno
imperial alemán nos ha notificado su intención de invitar a los estados a Berlín para
mediados de Marzo, expresando el deseo de que renunciemos por el momento a la
Conferencia de Berna.

Alemania adoptó como suyo el programa enunciado por Suiza agregando solamente la
reglamentación del trabajo en las minas. Se reunió así la conferencia de Berlín el 15 de
Marzo de 1890.

Conferencia de Berna:

Esta conferencia es una de las más importantes realizadas durante el curso de la

primera guerra. Celebrada en 1919 elaboró la llamada Carta de Trabajo. A esta reunión
asistieron delegados de las organizaciones obreras de los países aliados y de varios otros
neutrales. Además de pedirse las medidas necesarias para una adecuada protección de los
trabajadores, se solicitaba la elaboración de una legislación internacional del trabajo por medio
de una comisión permanente constituida por partes iguales, con delegados gubernamentales,
convocando a una conferencia anual de representantes de los trabajadores organizados en
cada país (futura OIT).

Organización Internacional del Trabajo:

Cláusulas de Leeds:
 El fin del siglo XIX encuentra a una Europa convulsionada por una serie de
manifestaciones; estallidos sociales; provocado y alentado por grupos activistas, que
destacaban las precarias condiciones en que se hallaban los trabajadores. Las coaliciones,
luchas, huelgas, caracterizaban a esta época pretendiendo lograr que el Estado dicte nuevas
normas protectoras. Llega así la llamada Primera Guerra Mundial y los gobiernos aliados,
tienen que atender su proceso bélico sin descuidar su aspecto interno. Era necesario una
colaboración popular y la manutención de una industria bélica y de abastecimiento, como
condición indispensable para su continuidad. Ello llevó a que los aliados buscaran dialogar y
concertar con las organizaciones obreras una tregua interna. Así sucedió con la reunión de
Leeds en 1916, donde con la participación de distintas entidades sindicales se llega a un
verdadero compromiso con la paz social interna mientras dure la contienda.

Durante la Primera Guerra Mundial fueron discutidas en reuniones, asambleas y

congresos las cláusulas sociales que debía contener el futuro tratado de paz. En Julio de 1916
tuvo lugar en Inglaterra la Conferencia de Leed, participaron en ella delegados de Bélgica,
Francia, Inglaterra e Italia. Como resultado de la misma, se formuló la siguiente declaración:
“La Conferencia declara que el tratado de paz que pondrá fin a la guerra actual y que asegurará
a los pueblos la libertad y la independencia política y económica, debe igualmente ponerlos
fuera de los ataques de la competencia capitalista internacional y debe asegurar a la clase
obrera de todos los países un mínimo de garantías de orden moral y material relativas al
derecho del trabajo, derecho sindical, a las emigraciones, seguros sociales, higiene y seguridad
del trabajo”.

2) Tratado de Versalles:

Al término de la Primera Guerra Mundial la situación social presentaba caracteres

alarmantes de intranquilidad, motivada principalmente por el esfuerzo y sacrificio exigidos a la
clase trabajadora.

Los planes articulados en la Conferencia de Berna tuvieron entonces concreción. El

presidente Wilson proponía la designación de una comisión especial a fin de que estudiara las
medidas a tomar para la protección internacional de los trabajadores. Esta proposición fue
aceptada y se formó una comisión de legislación internacional del trabajo integrada por
sindicalistas, representantes del gobierno y universitarios, la que elaboró un proyecto de
convenio que fue adoptado por la conferencia. Por este proyecto de convenio se creaba la
actual Organización Internacional del Trabajo (OIT) cuya acta de nacimiento está constituida
por la parte XIII del Tratado de Versalles.

Autonomía de la Organización Internacional del Trabajo:

La OIT fundada en 1919 constituye hoy una Institución especializada dentro de la ONU.
Las relaciones de la ONU con la OIT son las de un organismo con atribuciones generales frente
a otro con atribuciones mas especializadas encontrándose ambas organizaciones en un pie de
igualdad por más que la ONU tenga ciertas prerrogativas de las que carece la OIT.

Estructura:

La OIT presenta una estructura tripartita integrada por:

1) La Oficina Internacional del Trabajo, que es su órgano ejecutivo. Tiene carácter
permanente, le corresponde la preparación de los estudios y la organización técnica de
los servicios.
2) El Consejo de Administración, que es su órgano de dirección. Ejerce la dirección de la
Oficina Internacional del Trabajo.
3) La Conferencia Anual, que es su órgano legislativo. Funciona una vez al año.

Siendo misión de la OIT el reglamentar y fiscalizar la aplicación de dicha reglamentación,

necesita para el cumplimiento de esta misión de diversos órganos, los que se resumen en
dos. 1) La Conferencia Internacional del Trabajo, que es una asamblea anual de todos los
miembros de la Organización; 2) La Oficina Internacional del Trabajo, constituye su
secretaria permanente. Esta a su vez se divide en dos partes: Una la oficina internacional
propiamente dicha y otra el Consejo de Administración que se reúne varias veces al año y
que constituye su órgano de gobierno.

Oficina Internacional del Trabajo:

Éste órgano tiene carácter permanente, su sede es en Ginebra. Es un órgano

esencialmente técnico integrado por funcionarios a los que se les exige una preparación
muy especificada.

Funciones: En primer lugar debe realizar todos los trabajos relativos a la preparación,
organización y ejecución de los acuerdos de la Conferencia Internacional del Trabajo. En
segundo lugar realiza importantes funciones de información y de investigación.

Consejo de Administración:

Este órgano se compone de delegados gubernamentales, patronales y obreros. Este

consejo se reúne 3 o 4 veces al año.

Funciones: Orienta y fiscaliza la actividad de la Oficina, prepara el presupuesto de la

organización, ejecuta las decisiones de la Conferencia, fija el orden del día de las reunines
de la Conferencia, sigue de cerca el proceso de ratificación y aplicación de los Convenios
por los estados miembros y da trámite a las reclamaciones por incumplimiento de las
convenciones ratificadas y ejercer la superintendencia sobre la Oficina Internacional del
Trabajo.

Conferencia Internacional del Trabajo:

Es el órgano de mayor importancia dentro de la organización. Se integra por las

delegaciones de los países que son miembros de la OIT; cada representación se compone
de dos delegados gubernamentales, uno patronal y otro obrero. Las votaciones se realizan
por individuo y no por delegaciones.

Funciones: La Conferencia tiene como funciones primordiales: 1) Considerar cuestiones

específicas relativas a las condiciones de trabajo con el objeto de llegar a la conclusión de
convenciones internacionales; 2) Recibir los informes presentados anualmente por los
estados sobre la aplicación dada a los convenios aprobados en sesiones previas. 3) Dar
oportunidad para un cambio general de opiniones acerca de los problemas mundiales del
trabajo.

Fines:
 La finalidad de la OIT es mejorar las condiciones de trabajo, por ejemplo en lo
concerniente a la reglamentación de las horas de trabajo, la lucha contra el desempleo, la
garantía de un salario vital adecuado, la protección del trabajador contra las enfermedades
o accidentes de trabajo, etc. Al mismo tiempo que pugna por el reconocimiento de la
libertad sindical.

Desde el punto de vista internacional, la OIT constituye un organismo

intergubernamental. Figura entre las agencias especializadas de la ONU. Las naciones que
no pertenecen a la ONU pueden formar parte de la OIT mediante de la mayoría de los dos
tercios de la Conferencia Anual.

Presupuesto:

Su presupuesto es cubierto por las contribuciones de los estados miembros, el consejo

de la administración fija y vota los créditos anuales indispensables para desarrollar la
actividad necesaria para el cumplimiento de los fines propuestos por la OIT. El país que ha
incurrido en mora con el pago de sus cuotas pierde su derecho de voto.

El campo de acción de la OIT y los métodos que utiliza pueden reunirse en 3 grupos
principales: 1) Normativo; 2) De asistencia o cooperación técnica y 3) De Investigación.

Los Convenios Internacionales: Su aplicación en el orden interno.

Convenios y recomendaciones:

Por medio de la conferencia de los estados miembros que la integran, la OIT realiza su
obra legislativa en forma tal que las decisiones que adopta sin fuerza ejecutiva inicial, la
tiene posteriormente por la ratificación que de los acuerdos logrados hacen los estados
componentes de ella. Dos clases de instrumentos adopta la Conferencia en sus
pronunciamientos: Convenciones y recomendaciones.

Es necesario el voto favorable de los dos tercios de los delegados para que la
conferencia pueda adoptar convenciones o recomendaciones. Por los convenios se crean
obligaciones, de tal forma que al ser ratificados se convierten en instrumentos
internacionales obligatorios, en tanto que las recomendaciones tiene como finalidad
solamente la de establecer un principio de orientación, se recurre a las recomendaciones
en aquellas materias que a causa de su complejidad se presentan difícilmente a la
elaboración de una convención, sirven también para precisar la aplicación de una
convención.

Los estados miembros se obligan así a observar determinadas reglas, que no conducen
necesariamente a la adopción de la convención o recomendación pero que una vez
ratificada y hecha ley, impone su ejecución. Pero si la convención no es ratificada, cesa
toda obligación del estado miembro.

Según la opinión que parece prevalecer, es que los convenios una vez ratificados por las
autoridades nacionales competentes, son considerados como tratados internacionales.
Conforme venimos viendo las obligaciones fundamentales de los estados miembros de la
OIT, consisten no solo en contribuir a los gastos de mantenimiento y administración de la
organización y designar delegados para la conferencia, sino en proporcionar los datos
indispensables para el mejor estudio de las cuestiones de trabajo y proponer la ratificación
de las convenciones adoptadas.
 En lo referente a la ratificación pueden darse dos supuestos: 1) Que los gobiernos no
entren a consideración del poder legislativo. Los convenios, en este caso conforme a lo
dispuesto por el Tratado de Versalles, pueden ser sometidos al tribunal de justicia
internacional. 2) Que ratificado un convenio por el poder legislativo no fuera llevado a
ejecución, en cuyo caso, también conforme a las disposiciones del Tratado, procedería la
aplicación de sanciones de orden económico.

Su aplicación en el orden interno:

Por la ratificación, el gobierno que la otorga se compromete a dar validez en su país a

las disposiciones que el convenio contiene, en caso necesario debe modificar su legislación
social para acomodarla a las disposiciones del mismo. La ratificación constituye al estado
que la hacen en una obligación que contrae voluntariamente, ella es la de acomodar en el
futuro su legislación laboral a las normas que contiene el convenio ratificado, llevándolas al
terreno de la legislación positiva y por ende a su aplicación practica.

Un problema trascendente se plantea en cuanto al alcance de la ratificación de un

convenio, es decir, si el hecho de la ratificación de un convenio adoptado por la conferencia
de la OIT es suficiente para que sus normas tengan el carácter de leyes de la nación, esto
es, de disposiciones de derecho nacional o si por el contrario es necesario una ley
especifica que así lo determine, o sea una declaración expresa que de al acto mayor
alcance que el derivado de la simple ratificación. La corte suprema dispone que se necesita
de una ley reguladora.

La Argentina ratificó 60 convenios que están en vigor. Entre ellos: El convenio sobre el
trabajo forzoso, sobre libertad sindical, sobre la igualdad de remuneración, sobre la
discriminación, sobre la edad mínima, sobre el trabajo infantil, sobre horas de trabajo,
sobre protección de la maternidad, etc.

Bolilla 4:
1) Contrato de trabajo:

Concepto:

Se denomina contrato de trabajo al acuerdo de voluntades entre un trabajador y un

empleador en función del cual el primero se compromete y ofrece su fuerza de trabajo a
través de la realización de actos, ejecución de obras o la prestación de servicios en favor
del empleador a cambio de una remuneración y por un plazo determinado o
indeterminado de tiempo.

Definición legal:

La definición que da la LCT respecto de lo que debe entenderse por contrato de trabajo
se encuentra en el art. 21 cuando señala: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su
forma o denominación siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar
obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de esta, durante un
período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
 remuneración”. A partir de esta definición surgen los elementos esenciales del contrato
que son los siguientes:

a) Acuerdo de voluntades: El contrato es el intercambio del consentimiento recíproco.

b) Compromiso del trabajador: Traducido en la realización de actos, ejecución de obras o
prestación de servicios. El trabajador en consecuencia se compromete a desplegar su
prestación.
c) Compromiso del empleador: El compromiso central del empleador es abonar la
remuneración.

Caracteres del contrato de trabajo:

Los caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:

a) Consensual: Se denominan así a los contratos que se perfeccionan con el mero

consentimiento.
b) Bilateral: Se llaman así a los contratos en los que son dos los sujetos responsables de
los deberes y de los derechos recíprocos.
c) Personal: Se basan en las condiciones personales del contratado.
d) Oneroso: Se denomina así a los contratos en los cuales el esfuerzo realizado por una de
las partes (el trabajador) se ve compensado con una contraprestación.
e) Dependiente: Es el trabajo por cuenta ajena ya que tanto el riesgo de la actividad como
sus beneficios lo asume el empleador.
f) Conmutativo: La certidumbre que existe con respecto a las prestaciones a cargo de
cada una de las partes, las relaciones entre ambas y la eventual pérdida que significa
para cada una.
g) De ejecución continuada o tracto sucesivo: Se da en virtud de que el contrato importa
un cruzamiento de actos de cada una de las partes, que le brindan continuidad a través
del tiempo.
h) Autónomo: Es sin duda un contrato especial con características y principios que lo
informan propios. El derecho del trabajo y el contrato en especial tienen identidad
propia y clara diferenciación con otras ramas del derecho.
i) Típico: Es un contrato típico y nominado ya que su identificación está claramente
establecida en la legislación, con características y disciplinas que le son exclusivas.
j) No formal: No se exige ninguna forma especial, opera en este caso el principio de
libertad de formas.
k) Ajenidad en los riesgos: Esta característica significa que el trabajador es ajeno al
resultado de la gestión económica de la empresa, lo que implica que el trabajador va a
percibir su remuneración aunque en ese mes la empresa no haya tenido producción.

Diferencia del contrato de trabajo con otras figuras:

a) Con la locación de servicios: La contraposición entre dependencia (contrato de trabajo)

y autonomía (locación de servicios) es una realidad incontratable que consolida esta
clara visión formal y material.
b) Con la locación de obra: También aquí se da la contraposición entre dependencia y
autonomía. En esta las partes se comprometen a realizar una obra (el locatario) a
cambio de la prestación de la otra (la contraparte) que es la de pagar un precio.
 c) Con el contrato de sociedad: Los socios de una sociedad participan de un proyecto
común donde pérdidas y beneficios se comparten, mientras que en el contrato de
trabajo es el empleador el que soporta las perdidas ya que el trabajador tiene
asegurado su salario.
d) Con el contrato de mandato: El salario es un elemento esencial y el mandato no cuenta
con la figura de la subordinación en sus distintos planos que si es característica del
vínculo laboral.

Contrato de trabajo y relación de trabajo:

Se denomina relación de trabajo al cumplimiento efectivo de las prestaciones a cargo

de las partes, consistentes en la realización de actos, ejecución de obras o prestación de
servicios por parte del trabajador, a cambio del pago de una remuneración a cargo del
empleador.

La LCT presume la existencia del contrato de trabajo si se están ejecutando las

prestaciones a través de la relación laboral, basta con demostrar que la persona brindó su
fuerza de trabajo al principal.

2) Elementos del contrato de trabajo. Los sujetos:

El trabajador:

Se denomina así a la persona física que se obliga y presta servicio en relación de

dependencia a un empleador a cambio de una remuneración. Obviamente, sólo puede ser el
trabajador quien tiene la capacidad frente al sistema jurídico.

El trabajador tiene las siguientes notas que los caracterizan:

a) Es una persona física.

b) Es una persona dotada de cierta capacidad laboral: Capacidad o idoneidad para la
actividad que debe desarrollar.
c) Es una persona con capacidad jurídica: No pueden ser trabajadores por ejemplo los
incapaces.
d) Es insustituible: Cada persona es única.

El empleador:

Se denomina así a la persona física o jurídica que requiere o contrate los servicios de uno o
más trabajadores.

Concepto de empresa:

La LCT denomina así a la organización instrumental de medios personales, materiales e

inmateriales ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.

Concepto de empresario:

Se denomina así a quien dirige la empresa y con el cual se relacionan jerárquicamente

los trabajadores. La LCT se refiere a la persona física que suele identificarse como el presidente
de la empresa o titular propietario.

Caracterización del empleador:

 Las características fundamentales del empleador son las siguientes:

a) Puede ser una persona física o jurídica.

b) Puede ser una entidad con o sin fines de lucro.
c) Puede ser una sociedad o asociación regular o irregular.
d) Es la responsable de dirigir y organizar el trabajo.
e) Su deber fundamental hacia el trabajador es pagar el salario.

Requisitos de validez del contrato:

Los requisitos de validez del contrato son 4, a saber: Capacidad, consentimiento, objeto y
causa.

1) Capacidad de las partes: Llamamos capacidad a la aptitud de una persona para ser
titular de relaciones jurídicas.
a) El trabajador: Los menores de ambos sexos adquieren la plena capacidad laboral a
los 18 años. Los menores emancipados por matrimonio adquieren con ello la plena
capacidad laboral.
b) El empleador: Si el empleador es una persona física deberá tener para tener plena
capacidad la mayoría de edad (18 años) o estar emancipado por algunas de las
causales que establecen los códigos civiles.
2) El consentimiento: Se denomina así a la exteriorización de la voluntad de las partes con
el fin de acordar y con ello celebrar el contrato de trabajo. El consentimiento se
manifiesta por propuestas (oferta) de alguna de las partes dirigida a la otra
(contraoferta) lo que genera una mutua aceptación, es decir se perfecciona solo con el
consentimiento recíproco de las partes.
3) Objeto del contrato: Llamamos objeto a la prestación personal e infungible a cargo del
trabajador, que consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios a cambio
de una remuneración. Hecha la salvedad de que un contrato como el de trabajo existen
dos objetos, es decir la prestación a cargo del trabajador (el trabajo mismo) y la que
está a cargo del empleador (la remuneración) y que la ley trata como objeto la primera.
Veamos los elementos de la definición:
a) Prestación personal e infungible: Estas condiciones surgen del carácter “ intuito
personae” que caracteriza la prestación, en cuanto que el trabajador ha sido
contratado por sus condiciones personales, su obligación y responsabilidad es
personalísima y no es transferible y sustituible por otro sujeto.
b) Realizar actos: El objeto se traduce en la realidad a través de la ejecución de una
serie de actos.
c) Ejecutar obras: Como ocurre en la industria de la construcción o en la industria
vial.
d) Prestar servicios: Se suelen identificar por la actividad que los comprende, como
los servicios financieros y bancarios.

Contratos de objeto lícito y objeto prohibido:

Concepto de objeto ilícito: Llamamos así al objeto contrario a la moral y a las buenas
costumbres. Los ejemplos típicos de trabajo ilícito son: la prostitución y el juego clandestino,
que obviamente son contrarios a la moral y las buenas costumbres.
Concepto de objeto prohibido: Se denomina así al objeto que resulte contrario a la ley y a las
reglamentaciones. El objeto prohibido está referido a las restricciones o prohibiciones que la
ley manda para distintas situaciones como ser: a) Condiciones prohibidas: La prohibición de la
contratación de extranjeros si no reúnen ciertas condiciones (residencia, documentación de
radicación, etc); b) Prohibición dirigida a ciertas personas: Es el caso de los menores que tienen
prohibido el trabajo nocturno; c) Prohibición referida a épocas: Rige para la mujer de trabajar
en el período pre y post parto; d) Prohibición referida a ciertas tareas: El caso de los menores y
las mujeres que tienen vedada la posibilidad de trabajar en tareas penosas, peligrosas o
insalubres.

Efectos:

a) Efecto del contrato de objeto ilícito: El contrato de objeto ilícito ha sido fulminado por
el legislador al declararlo nulo o de nulidad absoluta. La LCT puntualiza que un

contrato contrario a la moral y a las buenas costumbres no produce efecto alguno

entre las partes. En otros términos, tanto el trabajador como el empleador carecen de
acción y derechos a formular, por vía administrativa o judicial, reclamo alguno. La
autoridad administrativa mandará a cesar todo contrato de objeto ilícito de que tenga
conocimiento a cuyos fines está habilitada para proceder a la clausura de los locales
donde se desarrolle la actividad ilícita.
b) Efectos del contrato de objeto prohibido: El contrato de objeto prohibido está
alcanzado por una suerte de nulidad parcial ya que solo está dirigida al empleador. El
trabajador no estará afectado en sus derechos al cobro de las remuneraciones
devengadas y las indemnizaciones por extinciones del contrato de trabajo por causa
del objeto prohibido. Si el contrato fuere parcialmente viciado, la supresión de la parte
prohibida no afectará la continuidad del mismo por la parte válida, preservando el
principio de continuidad como uno de los principios del derecho del trabajo. 4) Forma
del contrato de trabajo:

La forma es el modo a través del cual las partes pueden exteriorizar su voluntad
contractual. Los contratos son formales cuando la normativa exige una forma determinada.
En cambio son no formales cuando existe plena libertad lo que las partes deseen o
prefieran.

El contrato de trabajo es informal ya que en general la legislación no exige una forma

determinada como requisito de validez, pregona la tendencia universal de la libertad de
formas.

Prueba del contrato de trabajo:

La prueba del contrato de trabajo está constituida por los elementos o medios
aceptados por la normativa procesal y de fondo. El derecho del trabajo aplica algunas pautas
especiales en materia de prueba, en virtud de su fin protectorio del derecho de los
trabajadores. Por ejemplo, es una regla general la posibilidad de que se invierta la carga
probatoria. Esto es, que se modifica el principio general según el cual quien alega un derecho
tiene a su cargo la prueba o demostración del mismo. En muchos casos, la legislación admite
que invocado un hecho por parte del trabajador es el empleador el que debe demostrar que es
improcedente, parcial o totalmente falso o inexistente.
 El principio general: La prestación de servicios (relación laboral) hace presumir la
existencia del contrato salvo prueba en contrario.

El libro especial y los recibos de sueldos:

La LCT ha creado distintos medios escritos o a los tradicionales –como los recibos- les
agregó requisitos especiales a fin de procurarle al trabajador los medios de prueba idóneos, no
solo para demostrar la existencia del contrato de trabajo sino para resolver las controversias en
torno de sus ingresos.

a) El libro especial del art. 52 de la LCT: El libro especial es un registro detallado sobre
información de las partes y sobre la liquidación de las remuneraciones y de las
prestaciones no remuneratorias. A su vez el libro deberá coincidir con otras
registraciones, con los recibos de sueldo y los jornales en los datos e información
común.

b) Los recibos de sueldo: La LCT puntualiza que los salarios serán abonados bajo recibo, el
que será confeccionado en doble ejemplar entregando el duplicado al trabajador. Los
datos impuestos por la LCT son en síntesis los siguientes: a) Identificación de las partes;
b) Liquidación de los salarios; c) Importe y detalle de las deducciones; d)
Determinación del valor neto en números y letras; e) Detalle de prestaciones no
remuneratorias; f) Fecha de ingreso, categoría profesional, tareas cumplidas; g) Lugar y
fecha del pago.

Empleo no registrado:

Concepto:

Se denomina así a la situación de hecho que se da cuando un empleador contrata

trabajadores sin inscribirlos en los registros especiales, ni en los libros de ley y sin
otorgarles los recibos especiales, con el objeto de eludir responsabilidades laborales,
previsionales, de la seguridad social y fiscales.

El empleo no registrado conlleva a la precarización del empleo y a la desprotección del

trabajador, ya que no cuenta con ninguno de los beneficios de la seguridad social (obra
social, asignaciones, aseguradora de riesgos de trabajo, etc) ni tampoco se le hacen los
depósitos previsionales.

Ante la gran cantidad de empleo sin registrar que existía (aún hoy persiste) en nuestro
país a fines de la década del 80, llevó a que desde el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social de la Nación comenzara a elaborar un proyecto de ley que obligue a los
empleadores a regularizar la situación de sus obreros “en negro”. El primero de Febrero de
1990 ingresa en el parlamento el proyecto de la nueva ley de empleo, el que luego de
marchas y contramarchas fue sancionado el 13 de Noviembre de 1991 bajo el numero
24.013.

Esta nueva ley nacional de empleo (LNE) tuvo como objetivo el incremento de empleos
y promover la regularización de las relaciones laborales, desalentando las prácticas
evasoras. La regularización del empleo no registrado o “trabajo en negro” es uno de los
objetivos principales de la ley.
Distintos supuestos:

El art. 7 de la LNE establece lo que se entiende por empleo registrado, al respecto

dicha norma textualmente dice: “Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido
registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del
art. 52 de la LCT y b) En los registros mencionados en el art. 18 inc. a. Las relaciones
laborales que no cumplieron con los requisitos fijados en los incisos precedentes se
considerarán no registradas”.

El art. 52 de la LCT dice textualmente:

“Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas
condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.

c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones
familiares.”

Respecto de las registraciones del art. 18 inciso a de la LNE, los mismos se refieren a la
obligación del empleador de registración ante los organismos previsionales y de la
seguridad social.

Dicha norma legal textualmente dice: “El Sistema Único de Registro Laboral concertará
los siguientes registros: a) La inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al
Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social
correspondiente”.

También debe entenderse por empleo no registrado, a aquella relación laboral que aún
estando inscripta en los registros mencionados, consignare una fecha de ingreso posterior
a la real.

Sanciones legales:

La ley 24013 en los arts. 8 y 10 establece que el empleador que no registrara una
relación laboral abonará al trabajador una indemnización equivalente a la cuarta parte de
las remuneraciones devengadas desde el comienzo real de la relación.

El importe de la indemnización, en el supuesto de falta de registro, no podrá ser

inferior a tres sueldos del trabajador, o sea que la ley establece una indemnización mínima
para este supuesto.

Requisitos para la procedencia de las indemnizaciones:

Esta norma establece que el propio trabajador o su gremio, deberá intimar al

empleador a fin de que registre la relación laboral o consigne correctamente la fecha de
ingreso o las remuneraciones. Además establece que la intimación debe ser por medio
fehaciente. Si como consecuencia de dicha intimación, el empleador, dentro de los 30 días,
 registra al trabajador o corrige la registración defectuosa, éste se libera de la obligación de
indemnizar al trabajador.

El art. 11 de la LNE textualmente dice:

“Las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o

la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente a fin de
que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de
las remuneraciones.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las

circunstancias verídicas que permiten calificar a la inscripción como defectuosa. Si el
empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los 30 días quedará
eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas.

A los efectos de lo dispuesto en los arts. 8, 9 y 10 de esta ley, sólo se computarán

remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en
vigencia”.

Indemnización del art. 15 de la LNE:

Durante los dos años posteriores a la notificación que efectúe el trabajador, su

empleador no podrá despedirlo sin causa, ya que si lo hace deberá pagar el doble de las
indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido.

Esta indemnización agravada, está prevista en el art. 15 de la LNE. Al respecto dicho

artículo dice textualmente:

“Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años,
desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el art. 11, el
trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le
hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare
efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará.

Los controles de la policía laboral:

Las autoridades de aplicación nacional y provinciales tienen a su cargo las inspecciones

que controlan a los responsables del cumplimiento de las leyes laborales y de la seguridad
social. Dentro de los controles se encuentra el de verificar los empleos no registrados, total o
parcialmente, e instar a la empresa para que regularice las situaciones verificadas. La
intervención de la autoridad de aplicación puede originarse de oficio, a pedido de la entidad
gremial, por denuncia de un tercero, de un trabajador o de una empresa contra otra.

Bolilla 5:
1) La transferencia del contrato de trabajo:

El régimen general de trabajo acepta la transferencia del establecimiento, pero admite

que el trabajador puede considerarse despedido, si con el motivo de la transferencia se le
genera una injuria laboral en los términos del art. 242 LCT. Al respecto, se tendrán en cuenta
dentro de dicha injuria los casos en los que se advierta el cambio del objeto de la explotación,
o se modifiquen las funciones, cargo o empleo.

El transmitente y el adquirente son solidariamente responsables de las obligaciones

que se generen al momento de la transferencia, ya sea cuando se transfiera el establecimiento
en forma permanente o transitoria.

2) Derechos y deberes de las partes en el contrato de trabajo:

La LCT establece pautas genéricas como son las de las obligaciones recíprocas de las partes
y el principio de buena fe. A continuación legisla sobre las facultades del empleador y
posteriormente menciona las obligaciones del empleador y finalmente prescribe las
obligaciones del trabajador.

Entre los arts. 62 a 89 inclusive, la ley trata de los derechos y deberes de las partes del
contrato de trabajo. El art. 62 establece que “las partes están obligadas, activa y pasivamente,
no solo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, resultan de esta ley, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y
solidaridad.”

La obligación fundamental referida al trabajador es la de prestar el servicio en las

condiciones en que se lo pactó y con arreglo a las limitaciones contenidas en la ley.

Esto indica que la celebración del contrato impone al dependiente el compromiso de

realizar sus tareas personalmente, sin posibilidad alguna de delegar su hacer en terceros. Como
consecuencia del deber del trabajador, el patrono está obligado a recibir el trabajo o sus frutos
y a retribuir el esfuerzo mediante la debida remuneración.

El principio de buena fe:

Al respecto el art. 63 de la LCT establece que “las partes están obligadas a obrar de
buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen
trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.”

Derechos o facultades del empleador:

Las facultades o derechos del empleador son el conjunto de poderes o atribuciones

que tiene el empleador en función de los cuales ejerce el principio de autoridad como titular
de los bienes de la producción, a fin de que los recursos humanos, combinados armónicamente
con los recursos técnicos y los económicos, permitan el logro del fin de la empresa, consistente
en la producción de bienes y servicios.

La LCT puntualiza que las atribuciones del empleador deberán ajustarse a lo que
dispongan las leyes, los estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo y hasta los
reglamentos internos de la empresa.

1) Facultad de dirección: Es la potestad del empleador de impartir las órdenes e

instrucciones que sean necesarias para que los recursos humanos de la empresa
puedan producir bienes y servicios
2) Facultad de organización: Es la atribución que tiene el empleador de ordenar los bienes
de la producción, conforme su criterio y capacidad técnica, de modo que combinados
con los recursos humanos pueden generar bienes y servicios.
3) “Ius Variandi”: El ius variandi es la potestad del empleador de modificar las condiciones
de trabajo en forma unilateral, en la medida que estos cambios no afecten
modalidades esenciales del contrato, se ejerzan con razonabilidad y no generen daño
moral o material al trabajador. Los pasos que impone el ius variandi conforme al art. 76
de la LCT son:
a) Potestad unilateral del empleador: Es una función unilateral, en el sentido de que es el
empleador el que analiza y resuelve los cambios. El trabajador no interviene en la
decisión.
b) Cambios en la forma y modalidad de la prestación: Esta decisión unilateral versa sobre
la forma y modalidad de la prestación, lo que se ha traducido en los hechos en
pequeños ajustes de trabajo.
c) Razonabilidad y funcionalidad en la medida: Los cambios que se operen deberán
responder a necesidades originadas en cierta racionalidad que los justifiquen y en las
necesidades funcionales de la economía.
d) Inalterabilidad de las modalidades esenciales: Un cambio de 30 minutos en el horario
fue considerado por la jurisprudencia como admisible, en cambio, el paso de turnos
fijos a rotativos fue considerado un cambio esencial en un instituto central como es el
de la jornada.

e) Indemnidad moral y material del trabajador: El trabajador no puede sufrir por el

cambio ningún daño ni moral ni material. Un cambio no puede generar una reducción
del salario, por efecto de la indemnidad material. Agravio moral habría si el trabajador
fuera cambiado de una tarea que constituyera un menoscabo de su jerarquía anterior,
a pesar de que se le mantenga el ingreso.
f) Situación de despido indirecto del trabajador: El trabajador que considerara el ejercicio
del ius variandi fuera irrazonable, deberá primero intimar al empleador para que
rectifique su decisión. Si el empleador mantuviese su decisión le asiste el derecho a
considerarse injuriado y despedido. La posibilidad del trabajador de accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. Esta acción tramita por
vía de juicio sumarísimo ante el juez laboral competente. Va a ser el juez laboral el que
va a decidir si las modificaciones introducidas por el empleador violentan o no los
límites del ius variandi. 4) El poder disciplinario:

Es la facultad del empleador, que lo habilita para aplicar sanciones a los trabajadores
que incurran en faltas o incumplimientos a sus obligaciones legales o contractuales.

a) La secuencia del poder disciplinario:

Si el trabajador incurre en faltas (acciones) o incumplimientos (omisiones) a sus

deberes legales, convencionales o contractuales, el empleador puede aplicarle sanciones
disciplinarias. Las admitidas en nuestro sistema legal son: La llamada de atención o
apercibimiento, la suspensión y el despido por causas disciplinarias.

b) Los principios:
 Las sanciones se rigen por una serie de principios: El gradualismo es un principio
admitido por la jurisprudencia que permite la aplicación de sanciones a los trabajadores que
incurren en faltas reiteradas aun cuando estas no sean relevantes como es el caso de llegar
tarde en el horario de ingreso. El principio “Non bis in ídem”, análogo al del derecho penal, es
el que solo admite una sola sanción por cada falta o incumplimientos cometidos. El principio de
razonabilidad se refiere a la adecuación de las falta a las condiciones intrínsecas y extrínsecas
del hecho. Con ello, habrá que aplicar una sanción leve o hacer una simple advertencia al
trabajador. El trabajador tiene un plazo de 30 días para impugnar la sanción, de lo contrario se
tiene como consentida la medida. Están prohibidas las multas y no se pueden modificar las
condiciones de trabajo como sanción disciplinaria.

5) Los controles personales:

Es la facultad del empleador de controlar y vigilar que los trabajadores no se apropien de

los bienes de la empresa al salir del establecimiento, ni ingresen con elementos inconvenientes
o prohibidos.

6) Otros derechos del empleador:

Además de los derechos expresamente enunciados por la LCT existen otros que surgen de
la aplicación de otros institutos:

a) Recibir el trabajo.
b) Controles médicos del estado de salud del trabajador.

Deberes del empleador:

Los deberes del empleador son las obligaciones nacidas de la ley, los convenios
colectivos o el contrato individual, comenzando por su deber primero que es el de abonar los
salarios en forma íntegra y oportuna.

1) Deber de pago de la remuneración.

2) Deber de cumplir con los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de
trabajo: Estos deberes comprenden tanto los aportes y contribuciones que deban
depositarse. El empleador puede ser deudor directo, en cuyo caso su obligación es
primaria, o puede ser agente de retención, cuando la ley le impone la obligación de
hacer retenciones del salario del trabajador y depositarlas a la orden del organismo
recaudador. Al finalizar la relación laboral el trabajador tiene derecho a exigir un
certificado de trabajo en donde conste fecha de ingreso y egreso, tareas cumplidas y
constancia de salarios percibidos y carga sociales depositadas. Al certificado de trabajo
se le adicionan el certificado de aportes y contribuciones previsionales.
3) Deber de prevención o seguridad: Es el conjunto de recursos técnicos y organizativos,
que tienen por objeto anticiparse a la concurrencia de eventos dañosos protegiendo
preventivamente la salud del trabajador dentro del ámbito laboral.
4) Deber de protección, alimentación y vivienda: Es la obligación del empleador de
brindar cobertura de seguridad cuando el trabajador se aloje dentro del
establecimiento, del mismo modo que le debe suministrar vivienda digna y
alimentación adecuada, cuando estas obligaciones son asumidas por la empresa.
 5) Deber de ocupación: Una vez celebrado el contrato de trabajo, debe brindarle al
empleado trabajo en función a la categoría de las tareas encomendadas. La LCT
establece que el empleador debe garantizarle al trabajador su ocupación efectiva en
las condiciones legales y contractuales pactadas.
6) Deber de diligencia e iniciativa: Es el conjunto de medidas que debe adoptar el
empleador para que el trabajador pueda disfrutar del goce íntegro de los beneficios y
prestaciones originadas en el contrato de trabajo.
7) Deber de no discriminación e igualdad de trato: Consiste en el trato igualitario que
debe brindar el empleador a sus trabajadores en identidad de circunstancias y
situaciones, evitando todo mecanismo, acción y maniobra que discrimine
arbitrariamente a los dependientes, por causa de sexo, religión, raza, estado civil, etc.
8) Deber de respeto por la libre expresión: Es la imposibilidad que tiene el empleador de
imponer el conocimiento u obligar a expresar sus ideas políticas, religiosas o sindicales
en cualquier momento de la relación laboral.
9) Deber de indemnidad: Es una obligación en función de la cual el empleador debe
resarcir todo daño sufrido por el trabajador a sus bienes personales como el deber de
reintegrar los gastos que se hubieren generado a propósito del cumplimiento de sus
obligaciones laborales.
10) Deber de formación profesional y capacitación: Se denomina así a las obligaciones por
las cuales el empleador debe brindarle al trabajador la información, formación y
entrenamiento adecuado para cumplir sus tareas.

Derecho del trabajador:

La mayoría de los derechos son los relacionados con la contrapartida de los deberes u
obligaciones del empleador. Por ende al deber de pagar el salario le corresponde el derecho a
percibirlo, al deber de ocupación o seguridad personal le corresponde el derecho a gozar de
esos beneficios o garantías. Solo analizaremos, el derecho sobre invenciones y descubrimientos
que la LCT le da un tratamiento especial.

Derechos del trabajador sobre invenciones y descubrimientos:

La LCT puntualiza el principio general según el cual los inventos y descubrimientos en

general, logrados virtualmente en forma casual, son de propiedad del trabajador aun cuando
se haya valido de los instrumentos o equipos del empleador para lograrlos.

De inmediato se establecen los límites y las excepciones. Las invenciones y

descubrimientos que se deriven de procedimientos industriales, métodos o instalaciones del
establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamientos de los
ya empleados son de propiedad del empleador. Otro tanto ocurre con los inventos y
descubrimientos, las formulas, los diseños, materiales o combinaciones que se obtengan, los
que serán de propiedad del empleador cuando el trabajador haya sido contratado para ello.

Deberes del trabajador:

1) Diligencia y colaboración:

La LCT establece que el trabajador deberá prestar servicios con puntualidad, es decir
concurriendo y retirándose del trabajo en los horarios dispuestos por el empleador,
asistiendo regularmente, es decir concurriendo habitualmente al trabajo sin ausentarse en
 forma injustificado o sin aviso previo, y con dedicación adecuada, lo que implica
contracción al trabajo, iniciativa y productividad en los niveles adecuados.

2) Deber de fidelidad:

La LCT relaciona la fidelidad con la obligación de guardar silencio sobre los secretos de
la empresa. En rigor, la fidelidad está ligada con el deber moral de lealtad. En caso de
violación de secretos, la empresa puede disponer el despido fundado en justa causa.

3) Subordinación y cumplimiento de órdenes e instrucciones:

La LCT establece que el dependiente debe observar las órdenes e instrucciones que se
le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo.

4) Custodio de instrumentos y útiles de trabajo:

La ley prevé que es un deber fundamental del trabajador el ocuparse de la custodia y

resguardo de los bienes del empleador, fundamentalmente los que se utilizan en la producción,
maquinarias, equipos y herramientas.

5) La responsabilidad por daños:

La LCT establece que solo en las hipótesis de dolo o culpa grave en el ejercicio de sus
funciones, el trabajador será responsable por los daños que genere a los intereses del
empleador. Un ejemplo posible sería el caso del trabajador que en forma intencional
realiza un sabotaje que produzca un accidente que provoque el deterioro de una máquina
o equipo del empleador. Cuando el trabajador comete una falta grave, se procede a su
despido.

6) Deber de no concurrencia:

La LCT contempla los casos en los que la actividad del trabajador, personal y exclusiva,
puede ser solo realizada para el empleador, estándole prohibido que la misma actividad en
forma autónoma o dependiente pueda ejecutarla para otra empresa.

7) Auxilios y ayudas extraordinarias:

La LCT establece la obligación del trabajador de prestar sus servicios y ayudas

extraordinarias, aun en horarios extra y hasta en tareas no propias, cuando existiera peligro
grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

8) Deber de confidencialidad y preservación de secretos:

Es un desprendimiento del deber de fidelidad, en virtud del cual es obligación del

trabajador guardar secreto de la información confidencial de la empresa.

Contrato de trabajo por tiempo indeterminado:

1) Concepto y alcances:
 Es el contrato tradicional y ordinario del derecho individual del trabajo que tiene la
peculiaridad de no tener plazo, por darse para el cumplimiento del objeto y funciones
normales y ordinarias de la empresa, y en teoría, podría extenderse en el tiempo desde el
ingreso del trabajador hasta la fecha de su jubilación. Calificados autores sostienen que la
ficción de la indeterminación del plazo está ligada a la estabilidad en el empleo, en donde
el contrato tiene como vértice de su culminación la oportunidad en la que el trabajador se
jubila e ingresa a la pasividad. En síntesis, por distintas causas se fomenta la rotación o el
cambio de empleo, y por ende, el contrato de tiempo indeterminado es hoy una verdadera
ficción.

2) El periodo de prueba:

Se denomina así al tramo inicial de los contratos de tiempo indeterminado que tienen
por objeto verificar si el trabajador reúne las condiciones para ocupar el puesto de trabajo
para el que se lo contrató, sin ninguna responsabilidad indemnizatoria, tanto por preaviso
como por antigüedad. En definitiva los aspectos destacables del período de prueba
contenidos en el art. 92 bis de la LCT son los siguientes:

a) Plazo de vigencia: El período de prueba se extenderá por el término de 3 meses

aniversario, y se podrá extender hasta 6 por medio de un acuerdo en el convenio
colectivo aplicable.
b) Utilización: El empleador que hubiere contratado al trabajador más de una vez, podrá
utilizar el período de prueba solamente en la primera oportunidad.
c) Requisitos formales: El empleador deberá registrar el período de prueba en el libro
especial del art. 52 de la LCT y en el sistema único de registro laboral.
d) Derechos durante el período de prueba: El trabajador tendrá los mismos derechos
propios de su categoría.
e) Extinción del contrato: Las partes podrán unilateralmente y sin expresión de causa
extinguir el vínculo, dentro del período de prueba, sin ninguna responsabilidad
indemnizatoria originada en la extinción.

f) Obligaciones de la seguridad social: Los empleadores están exentos de los aportes y

contribuciones por el régimen jubilatorio. En cambio, deberán pagar periódicamente
los de obras sociales y asignaciones familiares.
g) Riesgos del trabajo y enfermedades inculpables: Las obligaciones por riesgos laborales
y enfermedades o accidentes se cumplirán mientras dure el período de prueba.
h) Computo de la antigüedad en el empleo: Solo se computará si el trabajador continuara
trabajando una vez finalizado el período de prueba.

Si el período de prueba culmina y el trabajador continuo trabajando nos encontramos

dentro del marco del contrato de tiempo indeterminado, con sus efectos en donde se
aplican tanto el preaviso como la indemnización por antigüedad.

Las modalidades de la ley del contrato de trabajo:

Concepto de modalidades: Tienen por objeto las contrataciones a plazo que se relacionan con
formas especiales de prestación o características atípicas de la contratación o de la forma y
oportunidad en las que se prestan los servicios.

Las modalidades originarias en la LCT (no promovidas) son 4 a saber:

1) Contrato de plazo fijo: La LCT establece que la duración máxima pactable es de 5 años.
La ruptura antes del vencimiento acordado, el despido injustificado antes del
vencimiento dará derecho al trabajador a la indemnización por despido injustificado,
más lo que corresponda por los daños y perjuicios del derecho común.
2) Contrato de trabajo eventual: Es el trabajo que se requiere eventualmente.
3) Contrato de temporada: La LCT puntualiza que solo habrá temporada cuando originada
por las actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, la actividad se
cumple en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada
ciclo en función de la naturaleza de la actividad.
4) Contrato de equipo: Es el contrato celebrado por una empresa con un organizador o
coordinador que representa a un grupo también organizado de trabajadores que
cumplen alguna actividad común.

Las formas de contratación no laboral:

Se denominan así a una serie de contratos que se crearon con el propósito central de
capacitar un arte, oficio o profesión a futuro trabajador dependiente y de brindarle un
entrenamiento básico para que luego se encuentre en condiciones de idoneidad
profesional y práctica suficiente como para ingresar en relación de dependencia con
quienes realizaron el proceso precitado o con otro empleador que lo requiera.

Estos contratos fueron siempre discutidos no solo por su naturaleza jurídica y efectos,
sino porque en muchas hipótesis se los utilizó como un medio de fraude a la legislación
laboral. En la actualidad, este tipo de contrataciones están reconocidas por la legislación
como un medio alternativo de solución del flagelo del desempleo, en la medida que no se
desvirtúe su utilización con prácticas ajenas a los parámetros que enunciaremos a
continuación:

1) Las becas y prácticas rentadas: Es un contrato no laboral consistente en el compromiso

por parte de la empresa becaria de capacitar y entrenar al becado o destinatario de un
arte, oficio o profesión, que permita su colocación laboral en la misma compañía que
contrató la beca. En la actualidad se han fijado en estos contratos las siguientes

normas: 1) Se debe suscribir el contrato de beca por escrito; 2) El subsidio será de pago
mensual y no tiene naturaleza salarial; 3) El contrato debe estar acompañado del
programa de capacitación y de entrenamiento; y 4) Al finalizar la beca, la empresa
otorgará un certificado en el que constará la capacitación, entrenamientos recibidos y
la especialidad u oficio adquiridos por el becario.
2) Pronapas: Es un contrato no laboral que tiene por objeto captar desempleados sin
ninguna formación para que, a través de una empresa, se capaciten en un arte, oficio o
profesión, con el pago de un subsidio no remuneratorio, a cargo del estado. El
pronapas o programa nacional de pasantías, está compuesto por dos elementos: 1) Es
el Estado que se hace cargo de un subsidio no remuneratorio y 2) Es la empresa que
brinda capacitación y entrenamiento a una desempleado por plazo de 1 a 3 meses
como máximo. En cuanto al tiempo, se prevé un máximo de 4 horas diarias y 36
semanales.
3) Pasantías: Se denominan así los contratos no laborales que tienen por objeto capacitar
y entrenar a jóvenes que estén cursando estudios en instituciones educativas
reconocidas, públicas o privadas. Se trata de un contrato no laboral en donde se
 incentiva a estudiantes de escuelas técnicas especialmente para que, a cambio de un
subsidio no remuneratorio, realicen una pasantía en la empresa para capacitarse y
entrenarse en un arte, oficio o profesión. En cuanto a la práctica en la empresa, la
misma no puede superar las 6 horas diarias ni las 36 semanales.

Bolilla 6:
1) Remuneración del trabajador:

Concepto:

El concepto legal de la remuneración está contenido en el art. 103 de la LCT que

dispone que “a los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que
debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo”. De esta definición
surgen los siguientes elementos:

a) Que la remuneración es una contraprestación, es decir una prestación onerosa

recíproca
b) Que la remuneración es un deber, una obligación.

Terminología:

Remuneración, sueldo, salario, retribución y contraprestación, a todos estos términos

se los considera equivalentes para referirse a la prestación debida por el empleador a sus
dependientes.

Caracteres y funciones del salario:

La remuneración es para el empleador una obligación de dar cosas ciertas, o inciertas

cuantificables en dinero. Por ello, las características de la remuneración son las siguientes:

1) Es una prestación onerosa: Porque exige obligaciones recíprocas, el trabajador debe

haber prestado sus servicios.

2) Es una obligación a plazo: Porque la ley exige que se pague en un término

prestablecido, que puede ser semanal, quincenal, mensual, etc.
3) Es una obligación que impone la tradición física de la cosa debida: Ya que no se admite
la tradición simbólica del salario.

La ley, atiende al monto del salario excluyendo por vía de la imposición de salarios
mínimos. El salario, debe ser percibido en todo o en su mayor proporción, en dinero en
efectivo originándose así un salario dinerario.

El salario y los principios generales:

Además de los principios generales del derecho de trabajo que pueden aplicarse en forma
directa y tangencial a la remuneración, se pueden establecer algunos principios propios, ellos
son:
 1) Principio de suficiencia: Es aquel por el cual el salario deberá satisfacer las necesidades
del trabajador y su familia. Está contenido en forma programática en el art. 14 bis de la
CN.
2) Principio de continuidad: Se enmarca dentro del tracto sucesivo que surge como
elemento esencial del contrato de trabajo.
3) Principio de determinabilidad: Establece que el salario deberá medirse (monto
determinado).
4) Principio de intangibilidad: Procura garantizar la percepción del salario por parte del
trabajador conforme a los límites mínimos establecidos por la ley.

Naturaleza jurídica social del salario:

Desde el punto de vista social sabemos que después de una profunda transformación
experimentada a lo largo del siglo XX, se ha abandonado la denominada “teoría de la
subsistencia” que establecía que el salario era igual a la cantidad de artículos necesarios para
alimentar y vestir al trabajador y a su familia. Nuestra legislación ha recogido los resultados de
la evolución plasmada en el art. 14 bis de la CN y en el art. 116 de la LCT que introduce la figura
del salario mínimo, vital y móvil dentro del derecho de trabajo.

Concepto de salario en la LCT:

Además de la definición que da la ley respecto de la remuneración en la primera parte

del art. 103, este sigue diciendo que “… dicha remuneración no podrá ser inferior al salario
mínimo vital…” Este salario mínimo y vital, que menciona el art., posteriormente es definido en
el art. 116 como “… la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación
adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión…”

La LCT prevé supuestos en que la prestación de servicio resulte imposible sin culpa del
trabajador y media disposición de la ley que obliga al pago de los salarios, tal es el caso de
enfermedades inculpables, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, días no
laborales en que el empleador opta por no trabajar.

La ley 24.700 que modifica la LCT agrega el art. 103 bis creando los beneficios sociales.
El art. Textualmente dice: “Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza
jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en
dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene como
objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios
sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa; b) Los vales de
almuerzo; c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas
habilitadas por la autoridad de aplicación; d) Los reintegros de gastos de medicamentos, gastos
médicos y odontológicos del trabajador y de su familia; e) La provisión de ropa de trabajo y de
cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y equipamiento del trabajador; f) Los
reintegros documentados con comprobantes de gastos de guarderías y/o sala maternal; g) La
provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del
período escolar; h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios
de capacitación y especialización; i) El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del
trabajador debidamente documentados con comprobantes.”
 2) Salario mínimo, vital y móvil:

El salario mínimo, vital y móvil es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo de modo que le aseguren todos
los elementos básicos de subsistencia. Está definido legalmente en el art. 116 de la LCT como
“…la menor remuneración que debe percibir el trabajador sin cargas de familia, en su jornada
legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, alimentación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”. En esta
materia deben anotarse los siguientes principios generales:

1) El salario mínimo vital corresponde a todo trabajador mayor de 18 años que se

desempeñe en jornada legal, debiendo entenderse por tal la jornada de 8 horas.
2) Si la jornada inferior a la legal estaba impuesta por características especiales del
trabajo, se debe respetar el salario mínimo mensual.
3) Cuando el trabajador cumple una jornada reducida se le abona el salario mínimo
horario.
4) La circunstancia que el trabajador preste servicio para más de un empleador no libera
a cada uno de pagarle el salario mínimo vital.
5) El salario mínimo vital no debe ser aplicado restrictivamente, alcanza a todos los
trabajadores. En cuanto a las modalidades de su determinación, la ley establece que el
salario mínimo vital se debe establecer en montos mensuales, diarios u horarios.

El salario tiene la característica de “mínimo” porque conforme a lo establecido por el art.

119 de la ley, no se puede abonar remuneraciones inferiores al determinado para este. Así
mismo posee el calificativo de “vital”, porque conforme al principio de suficiencia, este debe
cubrir las necesidades básicas del trabajador y su núcleo familiar, o debe asegurar al trabajador
alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión. La denominación tiene el carácter de “móvil”, ya que
este salario mínimo es reajustable conforme al ritmo de la inflación y la depreciación
monetaria. Al efecto la reglamentación crea una comisión administrativa colegiada que
determinará periódicamente dicho importe. Este monto generalmente está calculado para
cubrir el monto de una canasta familiar de una familia tipo. Existen 3 tipos de salarios mínimos:

1) Salario mínimo interprofesional: En nuestro derecho es reconocido como el salario

mínimo vital, es común a todas las actividades, por debajo del cual no se puede
remunerar a ningún trabajador.
2) Salario mínimo profesional: Se determina en las convenciones colectivas de trabajo y
opera para los trabajadores de una determinada actividad; por ejemplo el salario
mínimo para los empleados metalúrgicos.
3) Salario mínimo convencional: Es aquel que se ha pactado por las partes en el contrato
de trabajo.

Finalmente el art. 120 establece otra protección a este salario mínimo, que es la
inembargabilidad. El texto legal establece que el salario vital es inembargable en la
proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

El art. 120 in fine, establece una excepción a este principio general de

inembargabilidad, que es cuando las deudas respondan a cuestiones alimentarias, las
 debidas en razón de un proceso judicial firme, basadas en cuestiones de familia, que haya
determinado una cuota de alimentación para cónyuge o hijos. En este caso el empleador
va a descontar dicha cuota que puede ser un porcentaje del salario o una suma fija y va a
remunerar a su trabajador con el excedente, debiendo depositar la cuota alimentaria en la
institución bancaria que se fije al efecto.

Salario básico: concepto.

Se entiende por salario básico el estipulado en las convenciones colectivas de trabajo

para cada categoría o profesión comprendida en ella con lo que queda constituido el piso
salarial para quienes se encuentran comprendidos en las mismas. En otros términos, dicho
salario es la asignación fijada en los convenios colectivos de trabajo, acuerdos o disposiciones
administrativas, como correspondientes a la categoría, naturaleza de la tarea y horario
cumplido.

Sobre dicho sueldo básico se liquida, adicionales que pueden percibir los trabajadores
según la actividad que desempeñen. Los adicionales son los “plus” que deben percibir los
trabajadores en virtud de determinadas circunstancias que pueden ser referidas:

a) A su persona: Como los adicionales por antigüedad, por posesión de títulos, por
conocimientos de idiomas, etc.
b) Al puesto de trabajo: Adicional por altas categorías en la industria metalúrgica, plus por
remolque en los casos de pilotaje, plus por personal a su cargo, por fallas de caja, etc.
c) A la forma de cumplimiento de la tarea: Asignación por presentismo, premio por
productividad.
d) A la residencia del trabajador: Adicional por zona desfavorable, vivienda y
manutención, etc.
e) Al rendimiento individual o colectivo: Gratificaciones anuales vinculadas con la
productividad, etc.

Sueldo anual complementario:

Se ha definido como “el sueldo 13 del año” que para morigerar los efectos de la
inflación se ha determinado formalizar su pago en dos fechas, a mitad y a fin de año en lugar
de hacerlo en un solo pago el último día del año.

El sueldo anual complementario “SAC” o aguinaldo, fue instituido en numerosas empresas

que acostumbraban a dar un plus salarial a su personal con motivo de las fiestas de fin de
año.

Se trata de un salario complementario que consiste en la mitad de la mayor

remuneración mensual devengada por todo concepto en el semestre respectivo y que se gana
en forma proporcional al tiempo trabajado. Se paga en determinadas épocas del año (30 de
junio y 31 de diciembre).

La única excepción a estos periodos de pago instituidos por la ley es el caso de

extinción de contrato de trabajo, sea por cualquier causa (renuncia, muerte o despido) en este
supuesto el empleador debe liquidar el aguinaldo por el período proporcional trabajado en el
semestre. Por ejemplo: Si el trabajador percibió la mejor remuneración en el semestre de
1000$ el sueldo anual complementario que debe percibir será de 1000/2=500$.
 En caso de extinción del contrato de trabajo, se debe liquidar el aguinaldo
proporcional al tiempo trabajado en el semestre.

Sistema de determinación de salario:

La LCT ha conformado un prolijo desarrollo de las diversas formas de determinar la

remuneración, contenida en los arts. 104 y 105.

1) Por la forma de cálculo (art. 104):

a) Por el tiempo: Se establece teniendo en cuenta una cantidad determinada de dinero

por cada unidad de tiempo elegida. Las siguientes unidades temporales son: por hora, por
día, por semana, por quincena, por mes y por período atípico.

b) Por el rendimiento: Se determina en forma proporcional a la cantidad y calidad de

trabajo con prescindencia del tiempo empleado en obtenerlo. 1) Salario por unidad de
obra: Se determina estableciendo un valor unitario a los productos obtenidos por el
trabajador, el cual multiplicado por las unidades producida arroja a la remuneración de
éste. 2) Comisión: Se denomina así a la forma de determinar el monto de la remuneración
sobre la base de un porcentual sobre las ventas concertadas.

Propinas:

Se denominan propinas al pago de una suma de dinero en forma voluntaria y

generalizada por la costumbre social, por la cual un tercero, normalmente consumidor de un
servicio, reconoce la eficiencia de un trabajador que lo presta.

Viáticos:

Se denominan viáticos a aquellas sumas entregadas al trabajador destinada a sufragar

gastos de traslado, alimentación y hospedaje que el dependiente realiza en cumplimiento de su
función dependiente y en beneficio del empleador.

Los viáticos deben ser pactados por las partes. Se deben distinguir los viáticos de los
denominados reintegros de gastos. El art. 76 impone al empleador la obligación de suplir los
gastos en que ha incurrido el dependiente para poder dar cumplimiento a su trabajo. Estos
gastos no son viáticos, sino que se refieren a erogaciones, generalmente menores, que el
trabajador efectúa para hacer o continuar con su tarea (ej. La compra de una herramienta o un
pincel, etc.).

Incentivos:

Se denomina incentivación laboral (premio) a la suma de dinero, prestación en especie

o beneficio que obtiene el trabajador conforme a un sistema establecido de condiciones o
pautas.

Gratificaciones:

Se denomina gratificaciones a prestaciones complementarias dispuestas

unilateralmente por el empleador que se suele pagar al trabajador en períodos generalmente
anuales y que responden a alguna circunstancia especial vinculada con su desempeño y gestión
y los resultados que arroja la empresa.

2) Remuneración en dinero y en especie: (art. 105)

 La LCT enuncia en el art. 105 que la remuneración se puede satisfacer en dinero, especie,
habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

Luego, en el art. 107 se establece: “Remuneración en dinero”. Las remuneraciones que se

fijen por las convenciones colectivas deben expresarse en su totalidad, en dinero. El art. 124
dispone que las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena
de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por
éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad
bancaria.

Con ello resulta que en nuestro país no se admite el “truck system”, consistente en el pago
de la remuneración mediante mercaderías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo.

La remuneración en dinero:

El dinero tiene los siguientes caracteres: Es una cosa fungible, consumible, divisible,
cuantificable y de curso forzoso (es el único medio de pago que reconoce la legislación
vigente).

La remuneración del trabajador, debe ser satisfecha en dinero de curso legal y sólo un
20% puede ser imputado a pago en especie.

La remuneración en especie:

Se denomina pago en especie a aquel que se formaliza mediante la tradición de cosas

muebles y fungibles, cuantificables en dinero o por el uso de casa habitación o vivienda, e
inclusive por el uso de un vehículo de la empresa.

Los límites del pago en especie son los siguientes:

1) El pago en especie debe ser cuantificado en dinero: Es decir que no podría imputarse
como remuneración un pago en especie que no fuera mensurable en dinero de curso
legal.
2) No puede superar el 20% de la totalidad del salario del trabajador.
3) Que el pago en especie haya sido debidamente pactado entre las partes.
4) El 20% no puede afectar la garantía del salario mínimo vital: Que debe ser pagado
íntegramente en dinero en efectivo de curso legal.

3) Protección legal de la remuneración:

En el ámbito de la remuneración, que se constituye en uno de los pilares del derecho

laboral, se ha instrumentado un amplio espectro que tiene cuatro enfoques de protección:

1) Frente al empleador.
2) Frente a los acreedores del empleador.
3) Frente a los acreedores del trabajador. 4) Frente al mismo trabajador.

La protección de la remuneración frente al empleador tiene por objeto esencial garantizar

al trabajador la percepción íntegra del salario en tiempo y forma.

La protección de la remuneración frente a los acreedores del empleador tiene por fin el
amparo del trabajador frente a los estados de insolvencia del principal, y la búsqueda de
garantías suficientes por parte del trabajador para poder percibir efectivamente la
remuneración y las indemnizaciones.

La protección frente a los acreedores del trabajador está referida al embargo de la

remuneración dentro de ciertos límites, para amparar al dependiente, en virtud de la
naturaleza alimentaria del salario, sin enervar los derechos del acreedor y sin comprometer el
ingreso mínimo indispensable para la subsistencia del trabajador.

La protección del salario frente al propio trabajador, la ley limita la disponibilidad de su

retribución, a fin de inducirlo a aplicar su ingreso a las prioridades y necesidades primarias.

Formas y medios de pago de la remuneración:

Ya se ha visto que las formas de pago pueden ser en dinero efectivo o en especie y que
el empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del 20% del total de la
remuneración.

El pago es un acto jurídico unilateral consistente en la tradición de una suma de dinero

o de una prestación en especie que tiene por fin cancelar una deuda exigible al acreedor. La
obligación de percibir el salario es personalísima del trabajador, quien debe firmar el recibo
pertinente.

La mora en el pago de las prestaciones remuneratorias se opera en forma automática,

es decir, sin que medie interpelación judicial o extrajudicial. La falta de pago en forma oportuna
concede al trabajador dos derechos: a) Reclamar judicialmente los haberes adeudados; b) a
considerarse despedido por falta de pago.

Los medios de pago:

Se denominan medios de pago a los diferentes recursos habilitados por la legislación

vigente que permiten pagar el salario al trabajador con el efecto principal de cancelarlo,
garantizando la percepción efectiva oportuna e íntegra de la remuneración.

El salario percibido por el trabajador es el resultado de un acto complejo

genéricamente denominado liquidación y que en su versión simplificada está contenido en el
recibo de sueldo.

Las retenciones que se aplican al salario bruto son retenciones legales, cuota sindical,
obra social, jubilación y seguro colectivo obligatorio.

Tiempo de pago:

En cuanto a los plazos de pagos, el art. 128 establece que el pago se efectúa una vez
vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro días
hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres días hábiles para la semana.

La disposición sostiene que los 4 o 3 días otorgados al empleador son un plazo máximo.
Sin embargo no debemos olvidar que el empleador debe computar los días de ausencia, los
premios, gratificaciones, viáticos, etc., por lo tanto ese plazo supone un margen dentro del cual
el empleador debe proceder a liquidar los sueldos.

Al respecto el art. 129 primer párrafo de la LCT dispone “El pago de las remuneraciones
deberán hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de
servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan
bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el
pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto”.

Forma y prueba del pago: El principio general de la LCT establece que el salario debe ser
satisfecho en dinero y se lo acredita mediante el recibo y registraciones concordantes
extendidas en doble ejemplar bajo firma privada. Este principio está contenido en el art. 138
que dispone que toda prestación remuneratoria debe instrumentarse mediante recibo, el cual,
está sujeto a una serie de condiciones las que en forma taxativa nombra el art. 140 tales como:

a) Toda prestación remuneratoria deberá estar contenidas en el recibo de sueldo.

b) El recibo debe confeccionarse en doble ejemplar el que una vez firmado por el
trabajador quedará el original en poder del empleador.
c) El recibo deberá contener el nombre del trabajador en forma completa y su calificación
profesional. Además figurar en el nombre del empleador o la razón social.
d) Se deberá consignar el domicilio del empleador.
e) El recibo deberá consignar todos los tipos de remuneraciones y deberá contener los
datos indicados de su determinación.
f) Contendrá el detalle de todas las deducciones, el porcentual o la cantidad deducida.
g) También contendrá en forma clara y precisa el importe neto a percibir.
h) En el recibo se debe consignar la fecha de ingreso, la tarea cumplida y el período que
se abona.
i) El lugar y fecha de pago real y efectivo de la remuneración.

Por ultimo cabe consignar que el empleador deberá conservar los recibos de sueldos por el
plazo que dure la prescripción para los reclamos laborales (2 años); este período será de 10
años para los reclamos de obras sociales y previsionales.

Compensación:

La compensación por daños es un procedimiento de consignación reglado en la ley,

que permite en casos de daños intencionales producidos por el trabajador compensarlos
con una retención del salario y el planteo judicial del hecho para probar en él la
responsabilidad del trabajador.

A dichos efectos el art. 135 de la LCT dispone el caso en que el trabajador hubiera
causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.
Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la
remuneración prevista en el art. 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que sean
pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los 90 días.

Para su aplicación el empleador deberá verificar la producción de un daño, en donde el

trabajador haya obrado con la intención efectiva de producirlo descartándose la mera
negligencia. Ese daño tiene que haber sido grave.

Verificadas las condiciones precitadas, el empleador deberá consignar judicialmente el

20% de las remuneraciones brutas del actor. Demostrada la responsabilidad intencional del
trabajador, el empleador podrá disponer de las sumas consignadas, y en caso de continuar
la relación laboral podrá seguir reteniendo el 20% hasta satisfacer totalmente el daño.
 Si el empleador fracasara en el juicio de responsabilidad, el trabajador tendrá derecho a
que se le reintegren las sumas consignadas, con más la actualización monetaria e
intereses.

Retenciones o deducciones:

Se denominan retenciones a las quitas que se efectúan sobre el salario del trabajador
expresamente autorizado por la ley y dentro de ciertos límites por ella establecidos. Las
retenciones son de dos tipos:

a) Retenciones legales: Son aquellas que se formalizan por imperio de la ley y tienen por
objeto el financiamiento participado de los entes de la seguridad social, entidades
gremiales, etc.
b) Retenciones convencionales: Son generadas voluntariamente entre las partes y
originadas en el contrato de trabajo (ej. Los adelantos de sueldos).

Entre las retenciones admitidas por la LCT encontramos las siguientes:

1) Los adelantos de remuneraciones, los que no pueden superar el 50% de la retribución

de un período.
2) Retención de aportes jubilatorios.
3) Cuotas sindicales, aportes o contribuciones.

Recibos:

El art. 138 de la LCT establece que todo pago en concepto de salario otra forma de
remuneración debe instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador. El art. 139
establece la obligación para el empleador de confeccionar el recibo de sueldo en doble
ejemplar, debiendo hacer entrega al trabajador la copia o duplicado del mismo. Asimismo es
requisito de validez que el recibo de sueldo tenga el contenido expresado por la ley en el art.
140.

La ley faculta al empleador a extender recibos separados cuando liquide otras

remuneraciones que no sean las ordinarias, tales como vacaciones, licencias pagas,
asignaciones familiares e indemnizaciones debidas al trabajador.

Cesión de salarios:

La LCT en su art. 138 dispone que las remuneraciones que deba percibir el trabajador
no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno. Esta norma implica
que el empleador debe pagar el salario únicamente al trabajador. La cesión está prohibida con
carácter absoluto.

Privilegios según la LCT y la ley de quiebras:

Estas leyes protegen el salario del trabajador frente a los acreedores del empleador
fallido. El principio general está contenido en el art. 261 de la LCT que dice “El trabajador
tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otros acreedores del empleador, por los
créditos que resulten del contrato de trabajo, conforme a lo que se dispone en el presente
título.
Bolilla 7:
Jornada de Trabajo y Descansos del trabajador:

1) Jornada de trabajo:

Concepto:

En doctrina se distinguen tres criterios para definir la jornada de trabajo a saber:

1) Legal o reglamentario: Según el cual debe computarse como jornada el tiempo fijado
en la ley o reglamento.
2) Nominal: Referido al tiempo en el cual el trabajador se encuentra a disposición de su
empleador.
3) Efectivo: Se refiere al tiempo de trabajo prestado en forma concreta.

Nuestra legislación también adopta el criterio nominal, el art. 197 de la LCT dice que
“Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a
disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio
propio”. Integran el concepto de jornada, los períodos de inactividad obligada por la
prestación, como así también las cortas pausas de descansos previstos.

Antecedentes:

a) En la antigüedad: El horario de trabajo en esta época, cuando no existía la necesidad

de una producción intensa, sin las exigencias de la fábrica moderna, es limitado: Se
trabaja “de sol a sol”, pero sin urgencia. No se realizan tareas durante la noche por falta
de alumbrado adecuado. Por lo general dura de 8 a 9 horas diarias en invierno de 12 a
14 horas cuando lo permitía la prolongación solar.
b) En el medioevo: Es aún más reducida la economía. La existencia de numerosas fiestas
religiosas y patronales respetadas con fervor, reduce casi a la mitad los días de labor
durante el año. La ausencia de alumbrado solo tolera un escaso trabajo nocturno.
Durante el invierno y en países del norte, la jornada era bien limitada aun siendo de sol
a sol.
c) En la modernidad: La máquina se incorpora definitivamente como elemento capital de
la producción. Esta libertad resulta nefasta para el obrero. Se necesita más en cantidad
y en precios reducidos. Para abaratar el producto se acude a salarios bajos y jornadas
extensas. Se recurre a jornadas de 12, 14 y 16 horas diarias.

d) En la edad contemporánea: Se reacciona frente a dichos abusos. Decae el principio de

la “autonomía de la voluntad” para contratar y se impone la actual legislación limitativa
de la jornada de trabajo.

Limitar la jornada fue primero una forma de evitar los abusos del empleador, luego fue
un modo de adecuar el tiempo al salario y viceversa, más adelante se convirtió en un modo
de mejorar la calidad de vida dentro y fuera del trabajo, y ahora se piensa en la reducción
de la jornada como una forma de luchar contra el desempleo.

Tratado de Versalles y la Conferencia de la OIT:

El tratado de paz celebrado en Versalles en 1919 estableció entre sus principios

fundamentales el de la limitación de la jornada de trabajo y descanso dominical. En sucesivas
reuniones de este organismo internacional se han sancionado convenciones y acuerdos sobre
jornada limitada. Las convenciones internacionales de mayor significación son: Las de
Washington de 1919; de Génova de 1920 y de Ginebra de 1923.

a) La Convención de Washington de 1919: Es la primera de la OIT. Triunfó en toda su

extensión al sancionar el principio señalado de las “8 horas diarias y 48 horas
semanales”. Sus principios y disposiciones los contiene la ley argentina nº 11.544 y la
LCT.
b) La Convención de Génova de 1920: Se refirió especialmente al trabajo marítimo y
fluvial con tendencia a aplicar los beneficios de Washington del año anterior. También
se trató y aprobó la edad mínima de admisión de los niños al trabajo agrícola.
c) La Convención de Ginebra de 1923: Trató la incorporación del obrero de la agricultura
al régimen limitativo de la jornada de trabajo, concluyéndose que la jornada laboral
agrícola y ganadera de difícil control no podía tener por el momento el régimen de la
jornada limitativa de 8 horas diarias y 48 semanales. La propuesta no se aprobó. Este
problema es fundamental para la Argentina, país por excelencia agrícola y ganadero.

La Constitución Nacional:

Nuestra CN, reformada por la convención constituyente, que introdujo el art. 14 bis
entre sus principales postulados referidos al trabajador, establece que gozará de jornada
limitada, vacaciones y descansos pagos.

2) Regulación legal de la jornada de trabajo:

El art. 196 de la LCT preceptúa que la extensión de la jornada es uniforme para toda la
Nación y se rige por la ley 11.544.

Ley 11.544: Campo de aplicación.

El 12 de septiembre de 1929 sanciona la Argentina la ley 11.544 que limita con alcance
general la jornada laborable. Sus elementos esenciales son: 1) Limitación de la jornada y 2)
Fijación de ese beneficio para el trabajo por cuenta ajena.

Fuentes reales y formales de la ley 11.544:

Las fuentes reales de la ley fueron los acontecimientos abusivos por parte de los
empleadores sucedidos a partir del último tercio del siglo XVII, hasta principios del siglo XX,
en que las jornadas de trabajo en algunos casos llegaban hasta 17 horas por día sin
descanso semanal. Como acontecimientos históricos, el más importante es la Revolución
Industrial, la concentración de trabajadores, los accidentes de trabajo, los reclamos
salariales, la consolidación del movimiento sindical, etc.

Entre las fuentes formales de esta ley, se mencionan el Tratado de Versalles, la

Convención de Washington, la de Génova, la de Berna, la de Ginebra y el acuerdo de
Londres.

Generalidades:

La ley 11.544 estipula 3 tipos de jornadas:

a) Diurna salubre.
 b) Nocturna.
c) Insalubre.

El art. 1 de la ley 11.544 establece “La duración del trabajo no podrá exceder de 8
horas diarias o 48 semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en
explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. La limitación
establecida para esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8

horas diarias o 48 semanales para las explotaciones semanales”.

Actividades excluidas:

Las actividades excluidas por el art. 1 de la ley mencionada son las siguientes:

a) Los trabajos agrícolas o ganaderos.

b) El servicio doméstico.
c) El trabajo familiar.

La ley dice textualmente “Los establecimientos en que trabajen únicamente los

miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente o habilitado principal”.

Respecto a las dos primeras exclusiones no implican que esas categorías de

trabajadores no tengan limitado su tiempo de trabajo, ya que en los respectivos estatutos
profesionales se legisla el punto aunque la limitación se obtiene por otro medio.

Excepciones al principio general:

Fijado en el principio general de la limitación de la jornada, el art. 1 de la ley 11.544

señala que sus beneficios comprenden a la persona que trabaja por cuenta ajena en
“Explotaciones públicas o privadas aunque no persigan fines de lucro”.

Se encuentran dos modalidades calificadas de esta manera:

Exclusiones y excepciones:

Con respecto a las exclusiones, ya nos hemos referido en el párrafo anterior. Respecto
de las excepciones el art. 3 de la ley, establece que se exceptúa: 1) A los directores y gerentes;
2) El trabajo por equipos; 3) Casos de accidentes, etc.

Textualmente el art. 3 ha quedado redactado de la siguiente forma: “En las

explotaciones comprendidas en el art. 1 se admiten las siguientes excepciones: a) Cuando se
trate de directores y gerentes; b) Cuando los trabajos se efectúen por equipo, la duración del
trabajo podrá ser prolongada más allá de las 8 horas por día y 48 semanales; c) en caso de
accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse a las maquinas,
herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan solo en la medida necesaria
para evitar que un inconveniente serio ocurra.

3) Jornada de trabajo. Tipos:

Las normas sobre jornada de trabajo aplicable en nuestro país, prescribe la existencia
de 3 tipos de jornada:

a) Jornada salubre: A la que se fija una duración de 8 horas diarias y 48 semanales.

b) Jornada nocturna: A la que se fija una duración de 7 horas diarias.
 c) Jornada insalubre: A la que se fija una duración de 6 horas diarias o 36 horas
semanales.

Jornada diurna salubre:

Es la jornada normal, aquella cuya duración no puede exceder de 8 horas diarias y 48

semanales. Es la jornada que pueden cumplir los trabajadores de ambos sexos, que tengan 18
años o más de edad entre las 6 de la mañana y 21 horas. (art. 200 de la LCT).

El último párrafo del art. 197 de la LCT establece que entre el cese de una jornada de
trabajo y el comienzo de la otra debe mediar una pausa no inferior a 12 horas. En este caso
como norma general y con carácter imperativo se establece un descanso mínimo de 12 horas
entre dos jornadas de trabajo normales.

Horas extras:

Si bien el sistema quiere fijar límites máximos a la jornada de trabajo, es posible que se
requiera prolongar la jornada más allá de tales límites, en estos casos el empleador debe
requerir el consentimiento del trabajador. La ley impone un plus salarial del 50% para los días
comunes y del 100% para feriados (art. 201 de la LCT). El número máximo de horas
suplementarias queda establecidas en 30 horas mensuales y 200 anuales.

Jornada nocturna:

La jornada nocturna es la que se realiza entre las horas 21 de un día y las 6 horas del
día siguiente, lapso dentro del cual funciona el tope diario de 7 horas fijados a la labor
“íntegramente nocturna”. Conviene hacer notar que para la LCT existen 3 “nocturnidades”: a)
De 21 a 6: Para todos los trabajadores que tengan 18 o más años de edad (art. 200 de la LCT);
b) De 20 a 6: Para los menores (art. 190 de la LCT); c) De 22 a 6: Para los menores varones de
más de 16 años, cuando trabajen en establecimientos fabriles que desarrollen tareas en 3
turnos diarios rotativos.

La primera parte del art. 2 de la ley 11.544 establece que “Las jornadas de trabajo nocturno
no podrán exceder de 7 horas, entendiéndose como tal la comprendida entre las 21 y las 6
horas”.

La última parte del primer párrafo del extenso artículo 200 determina que cuando se
alternen horas diurnas con nocturnas, se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos
por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo
suplementario. El patrón de medida es la jornada máxima normal de 8 horas, a cuyo efecto a
las horas diurnas trabajadas se le suman las nocturnas, computadas a razón de una hora y 8
minutos cada una, hasta completar las 8 horas; si realizado el cómputo se excede la jornada
normal, el tiempo en exceso se abona con recargos.

Jornada insalubre:

Son insalubres aquellas industrias que pueden producir a quienes en ellas trabajan,
trastornos generales de mayo o menor daño orgánico con una sintomatología mejor o peor
definida; tales trastornos son producidos tanto por elementos de trabajo (plomo, mercurio,
etc) como por el ambiente en donde actúa el trabajador (cámaras frigoríficas, mataderos,
subterráneos, etc). Son peligrosas aquellas que por su naturaleza implican un riesgo para la
salud o integridad del trabajador ya sea con respecto a traumatismos como los altos hornos,
los montajes de encofrados, los pintores de altura, etc; ya sea con respecto a enfermedades
graves como la asistencia con enfermos contagiosos, etc. Son incomodas aquellas que lesionan
al trabajador por las condiciones de ambientes (ruidos, olores, etc), por las posiciones en la
ejecución del trabajo (posición de pie, de rodillas, etc) o por exigir atención prolongada.

El art. 2 segunda parte de la ley 11.544 se refiere al trabajo realizado en lugares

insalubres, en los cuales la viciación del aire o su comprensión, emanaciones o polvos tóxicos
permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados. El art. 200 de la LCT alude a
tareas o condiciones declaradas insalubres. El mencionado art. 2, en su parte pertinente
establece: “Cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres en los cuales la viciación del
aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes pongan en peligro la salud
de los obreros ocupados, la duración del trabajo no excederá de 6 horas diarias y 36
semanales”. Este tipo de jornada pueden cumplirla únicamente varones mayores de 18 años,
quedando excluidos los menores de tal edad y las mujeres.

La jornada es de 6 horas diarias y 36 horas semanales, solo es aplicable cuando el

trabajador se desempeña toda o la mayor parte de la jornada en los lugares insalubres. Para la
hipótesis de jornada de mixta en trabajos salubres e insalubres, cada hora trabajada en tareas
insalubres se considerará como 1 hora y 33 minutos y que, en tal caso el personal no deberá
permanecer trabajando en lugares insalubres más de 3 horas.

En el art. 200 de la LCT determina que si la autoridad de aplicación controlara el

desempeño “en condiciones” de insalubridad, debe intimar previamente al empleador a
adecuar el ambiente, dentro de un plazo razonable para que el trabajo se desarrolle en
condiciones de salubridad.

La LCT establece que en caso de declaración de insalubridad “la reducción de la

jornada no importará disminución de las remuneraciones” (art. 200), lo que significa que lo que
un trabajador ganaba por 8 horas en un trabajo salubre lo percibe por 6 horas en labores
insalubres.

Horas extraordinarias en trabajos insalubres:

Dado que el fundamento de la jornada reducida para las labores insalubres es la

protección de la salud del trabajador, la jornada es rígida, es decir que no es admisible que se
trabajen horas extraordinarias, en consecuencia si se viola esta disposición estaríamos ante la
presencia de un trabajo prohibido. De acuerdo con las normas que gobiernan esta hipótesis la
prohibición está dirigida al empleador.

4) Descansos del trabajador:

Las pausas en la relación de trabajo:

En la relación de trabajo la LCT prevé 3 clases de pausas obligatorias, que responden a

un mismo fundamento: a) La que se impone entre 2 jornadas (12 horas, art. 197); b) El
descanso semanal (art. 204 de la LCT); c) Licencia ordinaria (art. 150 a 157 de la LCT). Los
descansos están impuestos por razones higiénicas vinculadas con la fatiga tanto física como
psíquica que origina el trabajo, al que necesariamente debe seguir un período de reposo. Este
tiempo libre, cuando se concreta en el descanso diario o en el semanal, si bien permite que el
trabajador reponga las energías para recomenzar su tarea, no impide que se llegue a un estado
de fatiga después de un lapso continuado y considerable de trabajo continuo.

Los días feriados y no laborables responden a la celebración de ciertas solemnidades y

no hay correspondencia alguna entre trabajo y descanso para reponer fuerzas.

El descanso semanal en la LCT (reglamentación y duración):

El art. 204 de la LCT prohíbe la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día
Sábado hasta las 24 horas del día siguiente salvo en los casos de excepción previstos. El
descanso semanal presenta los siguientes caracteres: Es periódico, continuo, simultáneo y no
debe afectar el salario ni el tiempo de trabajo. El descanso tiene, en principio, la periodicidad
semanal y como regla abarca desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día
domingo (dura 35 horas).

Actividades comprendidas:

Quedan excluidos los trabajadores domésticos y los empleados de la administración

pública. Según el art. 204 se admiten las siguientes excepciones al principio general:

a) La contemplada en el art. 203: 1) Casos de peligro, accidentes ocurridos o inminentes o

de fuerza mayor; 2) Exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
b) Excepciones que las leyes prevén: 1) Por la índole de las necesidades que se satisfacen;
2) Por motivos de carácter técnicos; 3) Por el grave perjuicio que su interrupción
ocasionaría al interés público; 4) Cuando por motivos de carácter técnico no
admitiesen interrupción en los servicios; 5) Por la revisión, reparación y limpieza
indispensable para no interrumpir la faena de la semana en los establecimientos
industriales y comerciales.

Exclusiones:

La ley hace la salvedad que en ningún caso las excepciones al principio del descanso
semanal será aplicable a los menores de 16 años. En consecuencia estos últimos deben
descansar obligatoriamente los días sábado después de las 13 horas y los días domingos.

Trabajos en días feriados y no laborables:

En los días fijados como feriados nacionales, también existe la prohibición de trabajar y
en caso de prestación de servicios, el empleador debe abonarlos con un recargo de otra
cantidad igual a la pagada en concepto de remuneración.

Distinto es el caso de los días designados como no laborables, el trabajo es optativo y si

se prestó servicio, la remuneración a percibir es la habitual sin recargo alguno. Si no se presta
servicio por decisión del empleador tampoco se pierde el salario correspondiente de ese día.

La ley 21.329 establece como días feriados nacionales los siguientes:

1) El 1 de Enero.
2) Viernes Santo.
3) 2 de Abril.
 4) 1 de Mayo.
5) 25 de Mayo.
6) 20 de Junio.
7) 9 de Julio.
8) 17 de Agosto.
9) 12 de Octubre.
10) 8 de Diciembre.
11) 25 de Diciembre.

Dicha ley establece como días no laborables el Jueves Santo. A su vez la ley 23.555
establece que los feriados nacionales obligatorios cuya fecha coincidan con los días martes
o miércoles serán trasladados al día lunes anterior. Los que coincidan con días jueves y
viernes serán trasladados al día lunes siguiente. Se exceptúan del traslado al día lunes
anterior o siguiente el 1 de Enero, viernes Santo, el 1 y 25 de Mayo, 9 de Julio y el 25 de
Diciembre.

La ley 24.445 dispone que los feriados nacionales del 20 de Junio y del 17 de Agosto,
como fechas conmemorativas del paso a la inmortalidad del general Belgrano y San Martín
serán cumplidos el día que corresponda al tercer lunes del mes respectivo. De manera tal
que siempre los terceros lunes de Junio y de Agosto serán feriados nacionales.

El mismo régimen mencionado para los casos de feriados nacionales, se aplican en los
ámbitos provinciales para los feriados provinciales declarados tales por leyes de las
respectivas legislaturas (ejemplo en Tucumán el 24 de Septiembre).

Descanso compensatorio:

Siempre que se trabajen en días Sábados o Domingos en actividades exceptuadas o no

sin atender al salario devengado (doble o simple) corresponde el otorgamiento del descanso
compensatorio. Cuando el trabajador haya prestado servicios, durante el lapso destinado al
descanso semanal debe otorgársele el descanso compensatorio para que este cumpla la misma
finalidad que el de fin de semana. El descanso compensatorio debe tener la misma duración,
no hay razón alguna para disminuirlo o aumentarlo y debe otorgarse en tiempo y forma.
Cuando el descanso compensatorio es omitido por el empleador, la ley le otorga al trabajador
la facultad de tomárselo por sí mismo, debiendo previamente cumplir con el requisito de
notificar esta determinación con una anticipación de 24 horas. El descanso se lo toma el primer
día hábil de la semana siguiente. Si el trabajador omite hacer uso de este derecho no puede
luego peticionar su compensación en dinero.

Al respecto el art. 207 de la LCT dice que “Cuando el trabajador prestare servicios en
los días y horas mencionados en el art. 204 podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer
día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una
anticipación no menor de 24 horas. El empleador en tal caso estará obligado a abonar el salario
habitual con el 100% de recargo.”

5) Vacaciones anuales:

Concepto:
 De acuerdo como ha sido legislada, las vacaciones anuales en la LCT se las puede
definir: Como el lapso continuado de descanso anual remunerado a que con relación a su
antigüedad en la empresa, tiene derecho el trabajador que ha prestado un mínimo de
servicios, para lograr su restablecimiento integral y duradero, psíquico y físico.

Caracteres:

Partiendo de las definiciones dadas y lo reglado por la LCT podemos caracterizar al

descanso vacacional de la siguiente manera:

a) Es anual.
b) Implica una suspensión unilateral de los efectos del contrato de trabajo.
c) Son remuneradas.
d) No pueden ser compensadas en dinero, de lo que se deduce que no pueden ser
negociables asegurando así la ley su efectivo otorgamiento y goce.
e) Deben ser pagadas en forma anticipada (a su iniciación).
f) El derecho a las vacaciones se adquiere cada año.

Requisitos para el goce de las vacaciones:

El trabajador para tener derecho a la licencia ordinaria debe haber prestado servicio
durante la mitad como mínimo de los días hábiles comprendidos en el año calendario o
aniversario respectivo. Cuando realizado dicho cómputo el trabajador no llegase a totalizar el
tiempo mínimo (la mitad de los días hábiles del año) tendrá derecho a un período de descanso
anual calculado en proporción de un día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo (art.
153 LCT).

El art. 150 en forma imperativa establece que el trabajador gozará de un período

mínimo y continuado de un descanso anual remunerado por los siguientes plazos:

a) De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda los 5 años.

b) De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10
años.
c) De 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20
años.
d) De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.

Época del otorgamiento:

El art. 154 establece como facultad del empleador conceder el goce de las vacaciones
de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de Octubre y el 30 de Abril del año
siguiente, y comunicarles con 45 días de anticipación y por escrito para que estos tengan
oportunidad de prepararse y también de disponer de todo lo necesario para gozarlas con su
familia.

El segundo párrafo del art. Citado contempla la excepción del otorgamiento de las
vacaciones en el período mencionado. Se contempla de esta forma las situaciones de ciertas
explotaciones que por su naturaleza no pueden otorgar las vacaciones en el período
Octubre/Abril por ser en dicha época cuando hay mayor trabajo y licenciar al personal puede
ocasionarles serios perjuicios. Para estos casos se debe pedir autorización a la autoridad
administrativa para otorgar vacaciones fuera de este período.
Retribución:

La ley contempla en este caso la forma en que han de ser pagadas las vacaciones. Estas
deben pagarse al trabajador “antes de su otorgamiento” para que así puedan cumplirse con la
finalidad perseguida por la ley. Resulta difícil pensar que pueden gozarse si no se tienen los
medios económicos necesarios.

Para el trabajador mensualizado se toma como base la remuneración que percibe el

trabajador al momento del otorgamiento de las vacaciones, este importe se divide por 25 y el
resultado se multiplica por la cantidad de días que según la antigüedad en el empleo le
corresponden al trabajador. Ejemplos: Un trabajador tiene un sueldo de $1500, en el mes de
Enero le otorgan las vacaciones y según su antigüedad le corresponden 28 días corridos, por lo
tanto el empleador deberá pagarle únicamente por vacaciones la suma de $1680, lo que es
superior a la totalidad de su sueldo mensual. Veamos el ejemplo: $1500/25 x 28 = $1680. A
esta suma hay que agregarle los días trabajados que restan para completar el mes.

Omisión del otorgamiento de las vacaciones:

Cuando dentro del período comprendido entre el 1 de Octubre y el 30 de Abril, el

empleador omite otorgar las vacaciones y éste se encuentre vencido, el trabajador puede
tomárselas por sí mismo, previa notificación fehaciente al empleador.

Indemnización:

Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el

empleador está obligado a pagar la indemnización equivalente al periodo proporcional, a la
fracción de años trabajados.

Para la liquidación de las vacaciones no gozadas proporcionales, el cálculo se realiza

multiplicando el salario diario por los días proporcionales. Al salario diario se lo obtiene
dividiendo el sueldo mensual en 25; y a los días proporcionales se los obtiene multiplicando los
días trabajados en el año del despido por los días de vacaciones que le correspondan según su
antigüedad y dividiéndolos en 365, lo que se desarrolla en la siguiente fórmula:
Remuneración/25 x días trabajados en el año x días legales / 365.

6) Licencias especiales:

Las licencias especiales se otorgan atendiendo motivos propios de la vida del obrero,
eximiéndolo de prestar servicios. En la vida de los trabajadores existen acontecimientos,
algunos felices como el matrimonio o el nacimiento de un hijo; y otros tristes como el
fallecimiento de un miembro del núcleo familiar, estos están previstos por el régimen laboral
en el capítulo II bajo el título de régimen de las licencias especiales.

El art. 158 de la LCT establece 5 clases distintas de licencias especiales a saber

1) Por nacimiento de hijo, 2 días corridos. 2)

Por matrimonio, 10 días corridos.

3) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley, de hijos o de partes, 3
días corridos.
4) Por fallecimiento de hermano, un día.
 5) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen,
con un máximo de 10 días por año calendario.

En las licencias por nacimiento y por fallecimiento deberá necesariamente computarse

un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, feriados o no laborales.
Todas las licencias mencionadas son pagas, es decir, que se abonan el día de salario.

Bolilla 8:
1) Trabajo de mujeres y menores:

Trabajo de mujeres: fundamentos de su regulación.

Las mujeres y los menores, son los sujetos más débiles de la relación laboral, por ello la ley
procuro darles una adecuada protección debidamente fundamentada. La mujer, junto con los
menores, fue la primera en recibir la protección de las normas laborales por los abusos que se
cometían especialmente contra ella durante la Revolución Industrial. Salarios más bajos que los
de los hombres y horarios abusivos fueron los elementos comunes de aquellas épocas.

En el caso particular de la mujer el fundamento principal se encuentra en su condición de

madre y en la conveniencia de cuidar su salud, evitándole jornadas y trabajos que pudieran
causar deterioros en la misma, sustrayéndole un tiempo excesivo en la dirección y cuidado del
hogar. Siempre se ha considerado que allí está la función primordial de la mujer, para asegurar
la cohesión familiar.

La mujer debe ser protegida especialmente por su rol fundamental en el marco de la familia,
no sólo con respecto a la procreación y al cuidado de sus hijos, sino como factor de unión e
integración familiar.

Capacidad de la mujer para celebrar contratos de trabajos:

La ley asegura que la mujer podrá celebrar todo tipo de contrato de trabajo sin que las
convenciones colectivas utilicen alguna forma de discriminación en su perjuicio fundada en
razones de sexo o estado civil, aun cuando este último cambiara en el curso de la relación
laboral.

Un tema clave en el marco de la no discriminación de la mujer es el salario. Al respecto, La

CN (art. 24 bis, ya enuncia el principio de igual remuneración por igual trabajo). La mujer no
puede recibir salarios más bajos que el hombre cuando ambos realizan la misma tarea o
revistan en la misma categoría profesional.

Jornada de trabajo:

El art. 174 de la LCT establece que “las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la
tarde dispondrán de un descanso de 2 horas al mediodía, salvo que por la extensión de la
jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice,
los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al
interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de
dicho periodo de descanso”. El descanso de 2 horas, establecido por el art. Tiene por finalidad
que la trabajadora disponga de una pausa para realizar la comida y tome un descanso a mitad
de la jornada. De este descanso sólo son acreedoras las trabajadoras que cumplen su jornada
en horas de la mañana y de la tarde.
 El art. 175 prohíbe el trabajo a domicilio de las trabajadoras ocupadas en algún local u otra
dependencia de la empresa. La finalidad de la norma es prohibir el trabajo en el domicilio de la
trabajadora.

Lo que prohíbe la ley es encomendar al personal femenino ocupado en la empresa y fuera

del horario de trabajo, tareas a ejecutar en el domicilio de la trabajadora. Se trata de evitar con
ello la violación a los límites de la jornada máxima de trabajo y una sobrecarga abusiva en el
trabajo de las mujeres.

Tareas penosas, peligrosas e insalubres:

El art. 176 de la LCT establece que “queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que
revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación determinara las industrias
comprendidas en esta prohibición”.

Por trabajo penoso ha de entenderse el que exige mayor esfuerzo o aquellas tareas que llevan
aparejada incomodidad de “mayor grado” en su realización.

Las tareas peligrosas, son aquellas que implican un necesario riesgo en su ejecución o las que
producen o aumentan la inminencia de un daño que puede ser no solamente físico sino
también moral.

Las tareas insalubres, son las que por la forma y demás circunstancias en que se las cumple
exponen a quien las realiza a contraer enfermedades. Mientras que para los varones rige la
reducción de la jornada a 6 horas diarias en este tipo de tareas, para las mujeres está
absolutamente prohibido su desempeño en trabajos insalubres.

2) Prohibición de despido por causa de matrimonio

Protección de la maternidad: Concepto.

Consiste en una serie de mecanismos creados por la ley que tiene por objeto amparar a la
mujer, durante el embarazo y a propósito de haber tenido un hijo, frente al empleador. La
protección tiene que ver con la madre y su estado, con el hijo recién nacido y con sus
derechos laborales.

1) La notificación del estado de embarazo: La protección de la maternidad se inicia con la

notificación del estado de embarazo, el que debe formalizar la mujer embarazada
mediante la entrega al empleador del certificado médico en el que conste el hecho
precitado y la fecha presunta del futuro parto. El art. 177 de la LCT establece que
“Queda prohibido el trabajo del personal femenino, dentro de 45 días antes del parto y
hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar porque se le
reduzca la licencia anterior al parto, que en ningún caso podrá ser inferior a 30 días; en
tal supuesto, el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso
posterior al parto. El objetivo de la norma atiende, al cuidado del hijo tanto en la
gestación como en el nacimiento y hasta en su primer tiempo de vida. Durante este
lapso de licencia, el empleador no debe la remuneración de la trabajadora ya que

ella no está a su disposición pero gozará de las asignaciones que le confieren los
sistemas de seguridad social.
 2) Licencia por nacimiento: La LCT reconoce a la mujer en la etapa de la maternidad, un
plazo de licencia de un total de 90 días, dividido en 2 etapas de 45 cada uno, los que se
concretaran uno en la etapa previa a la fecha presunta del parto y otro, a continuación
del parto. A opción de la mujer, se podrá gozar de 30 días previos al parto y 60 días de
posparto. Asimismo, puede ocurrir que por una situación no prevista, la mujer dé a luz
antes del comienzo de la licencia preparto, en cuyo caso la LCT confiere la licencia
íntegra de 90 días.
3) La asistencia médica y la cobertura de salud: La mujer durante el período de embarazo
y maternidad contará con las prestaciones médicas a cargo de la obra social a la cual
pertenezca, y que se financia con los aportes y contribuciones establecidos legalmente,
del 3% de retención a cargo del trabajador y del 5% a cargo del empleador.
4) La remuneración y los ingresos de la mujer en el marco del embarazo y la maternidad:
Durante el período de licencia de 90 días pre y posparto la mujer tiene garantizado por
la ley una asignación familiar por maternidad, cuyo monto será el equivalente al monto
bruto del salario de la trabajadora, suma que será pagada mensualmente hasta
completar los 3 meses. Cabe acotar que la trabajadora durante dichos períodos no
cobra su remuneración sino que la misma es sustituida en igual cantidad a la percibida
habitualmente por la correspondiente asignación por maternidad. Esta norma
prescribe que la asignación por maternidad consistirá en el pago de una suma igual a la
remuneración que la trabajadora hubiere debido percibir en su empleo, que se
abonará durante el período de licencia legal correspondiente. Para el goce de esta
asignación se requerirá una antigüedad mínima y continuada en el empleo de 3 meses.
5) Ausencia en el trabajo por períodos superiores a 90 días: La última parte del art. 177
establece que “En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor
a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al
embarazo o al parto y la incapacite para reanudarlo vencido aquellos plazos, será
acreedora a los beneficios previstos en el art. 208 de esta ley”

Despido por causa de embarazo:

En cuanto al párrafo del art. 177 de la LCT establece que “Garantizase a toda mujer durante
la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho
adquirido a partir del momento en que la trabajadora notifique en forma fehaciente y con
certificación médica a su empleador el hecho del embarazo”. La LCT garantiza a la mujer
embarazada la estabilidad en el empleo con carácter de derecho adquirido a partir del
momento que notifica su estado de embarazo al empleador.

La ley tiene previsto como una presunción, iuris tantum que si se produjere el despido de la
trabajadora dentro de un plazo de 15 meses que comprendidos en los 7 meses y medio
anteriores la fecha del parto y 7 meses y medio posteriores a dicha fecha, el despido se
presumirá por causa de maternidad (salvo prueba en contrario) castigándose al empleador con
una indemnización agravada que consistirá en 1 año de remuneraciones, es decir 13 meses de
salario (los correspondientes a los 12 meses del año más aguinaldo).

Descanso diario por lactancias:

 El art. 179 de la LCT establece que toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de 2
descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, y
por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones
médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.
Asimismo, el art. Mencionado establece la obligación para el empleador de aquellos
establecimientos donde preste servicios un número considerable de trabajadores, de habilitar
salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que
oportunamente se establezcan. Es importante destacar que la disposición contenida en esta
norma también es aplicable a la madre adoptiva.

Estado de excedencia:

La mujer-madre, una vez concluida la licencia posparto, tiene las siguientes alternativas.

a) Regresar al trabajo la fecha establecida: con lo cual continuará prestando los servicios
en condiciones normales, en la misma actividad y con la misma remuneración y
beneficios, o en una categoría superior, o en una categoría inferior, en cuyo caso se
requerirá su conformidad (art. 184, LCT)
b) Rescindir expresamente el contrato de trabajo: en cuyo caso tendrá derecho a una
indemnización denominada compensación por tiempo de servicios igual al 25% de la
indemnización del art. 245 de la LCT, o a los mayores beneficios que establezcan los
estatutos especiales o los convenios colectivos de trabajo.
c) No regresar en la fecha establecida: en cuyo caso la ley presume que ha optado por
rescindir el contrato y percibir la compensación por tiempo de servicio, si en la fecha
determinada para el regreso la mujer no concurriera y no optara 48 horas antes de
finalizada la licencia posparto por tomar el beneficio de la excedencia.
d) Optar por el período de excedencia: 48 horas antes de finalizar la licencia posparto, la
mujer podrá optar expresamente por tomarse una licencia especial para atender a su
hijo recién nacido.

El período de excedencia:

La mujer trabajadora, 48 horas antes de la finalización del período de licencia posparto,

podrá optar por el denominado período de excedencia. Para ello deberá contar con 1 año
de antigüedad en el empleo.

El período de excedencia consiste en una licencia de un mínimo de 3 meses y un

máximo de 6 meses, a opción de la trabajadora, sin goce de salarios, finalizado el cual la
mujer se podrá reintegrar normalmente a su trabajo habitual.

Durante el período de excedencia la mujer deberá mantener la residencia en el país y

no podrá celebrar nuevo contrato de trabajo con otro empleador, pues de lo contrario no
tendrá derecho a reintegrarse al antiguo trabajo.

La mujer trabajadora podrá reclamar el período de excedencia cuando tuviere un hijo

enfermo menor de edad a su cargo que requiere de sus cuidados.

Protección especial por matrimonio:

 Concepto: Se denomina así al conjunto de mecanismos creados por la ley con el fin de
impedir o castigar los actos de discriminación arbitrarios que pueda sufrir la mujer como
consecuencia de la celebración de su matrimonio.

a) El despido por matrimonio:

La LCT dispone al respecto que son nulos y sin valor todos los actos o contratos o las
reglamentaciones internas que se dicten en los que se establezca para su personal el
despido por causa de matrimonio.

A su vez, se presume –salvo prueba en contrario- que el despido responde a causa de

matrimonio cuando el mismo se produce dentro de los 3 meses anteriores y los 6 meses
posteriores a su celebración, en la medida que se haya notificado fehacientemente al
empleador.

Si se produjera el despido por causa de matrimonio en las condiciones precitadas, el

trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones por despido incausado (preaviso e
indemnización por antigüedad del art. 245 LCT) y a 1 año de remuneraciones o sea 13
sueldos, dado que se computan los 12 meses y el aguinaldo (art. 183 LCT).

Al encontrarse el despido por causa de matrimonio dentro del Título VII de la LCT
(trabajo de mujeres), era difícil admitir este mecanismo para el caso del despido de un
hombre. La jurisprudencia extendió el mecanismo a los hombres.

3) Trabajo de menores:

El trabajo de los menores está regulado por los convenios de la OIT ratificados en nuestro
país y las normas de los arts. 187 a 195 de la LCT.

La Convención sobre los Derechos del Niño reconoce el derecho del niño a estar protegido
contra la explotación económica y contra el desempeño de cualquier trabajo que pueda ser
peligroso o entorpecer su educación, o que sea nocivo para su salud o para su desarrollo físico,
mental, espiritual, moral o social. A los efectos de esta convención se entiende por niño todo
ser humano menor de 18 años.

Los menores, junto con las mujeres, fueron los primeros en ser protegidos por las leyes
laborales por ser los más afectados por los abusos de la Revolución Industrial, cuando se les
abonaban magros salarios y se trabajaban jornadas extenuantes de sol a sol.

Es por ello que tradicionalmente se prevén capítulos especiales en las leyes para
trabajadores menores y para mujeres, con medios de protección también especiales.

Capacidad:

Para la LCT, los menores de ambos sexos, mayores de 16 años y menores de 18 podrán
celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los arts. 92 y
siguientes de esta ley.

Prohibiciones-Jornada de trabajo:

El art. 189 de la LCT prohíbe al empleador contratar trabajadores menores de 16 años

en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. Esta prohibición no alcanzará cuando
medie autorización del Ministerio Pupilar a aquellos menores ocupados en las empresas
familiares y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas.

La jornada de trabajo de los menores es de 6 horas diarias y 36 semanales, y se

entiende que están prohibidas las horas extras. Sin embargo, la prohibición de cumplir con una
jornada laboral más extensa es sólo para los menores de 16 años, ya que para los que cuenten
con 16 a 18 años, en situaciones especiales y con la autorización expresa de la autoridad
administrativa, se puede extender la jornada hasta 8 horas diarias o 48 semanales, con la
misma prohibición de trabajar horas suplementarias. A su vez se puntualiza que los menores de
ambos sexos no pueden trabajar durante la jornada nocturna.

Descanso al mediodía:

Por remisión al art. 174 referido al trabajo de mujeres, los menores de 18 años también
gozan de un descanso al mediodía. Se trata de una pausa para la corrida y el descanso en la
mitad de la jornada. Si el menor trabajara sólo a la mañana o sólo a la tarde, el descanso no
corresponde. Este descanso está previsto en principio por 2 horas por día como máximo.

Tareas penosas, peligrosas e insalubres:

Por remisión al art. 176 de la LCT, referido al trabajo de mujeres, tampoco puede
ocuparse a los menores de 18 años en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o
insalubre.

Ahorro:

La LCT establece un sistema de ahorro obligatorio, consistente en el depósito del 10%

de la remuneración bruta mensual en una cuenta de caja de ahorro especial cuando el
trabajador tiene entre 15 y 16 años. La documentación queda en poder del empleador, y los
fondos son indisponibles para el menor hasta que cumpla los 16 años de edad.

Vacaciones:

El art. 194 de la LCT establece que los menores gozarán de por lo menos 15 días de
vacaciones en las condiciones previstas en el título de las vacaciones. De esta manera se
garantiza al menor de 15 a 18 años, de ambos sexos, un período vacacional mínimo de 15 días
corridos.

Trabajo a domicilio:

La prohibición dirigida al empleador por el cual no puede encargar trabajo a domicilio a

un menor que a la vez se desempeña dentro de un local u otra dependencia de la empresa.
Protección especial frente a los riesgos laborales:

La protección especial de los menores frente a los riesgos laborales es el conjunto de

normas y de recursos técnico-legales que tienen por fin proteger al menor en forma preventiva
a través de la higiene, seguridad y medicina laboral.

La LCT establece, en primer lugar, que el empleador deberá exigir a los menores que
desee contratar, un certificado de aptitud física inicial.

A su vez se prohíbe que los menores realicen tareas penosas, peligrosas o en

ambientes declarados insalubres, al igual que ocurre con la mujer trabajadora.
 Luego establece que si se produjera un accidente de trabajo o enfermedad profesional
de un menor, y se comprobare que la causa fue alguna de las tareas prohibidas (penosas,
peligrosas o insalubres), se considerará por ese solo hecho el accidente o enfermedad como
resultante de la culpa del empleador sin que se amita prueba en contrario.

Si, en cambio, el accidente o enfermedad que afecten la salud del trabajador

respondiera al hecho de encontrarse el menor circunstancialmente en un lugar donde fuere
ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento del empleador, éste podrá demostrar que de
su parte no hubo culpa.

Educación técnica y capacitación:

Uno de los temas centrales de la inserción laboral de los menores y de los jóvenes, que
además se relaciona con la lucha contra el desempleo, es el de la educación técnica y, en
general, de los mecanismos que posibiliten la adquisición de conocimientos por parte del
menor a fin de que cuente con una salida laboral a través de una arte, oficio o profesión.

Este mecanismo relaciona la capacitación en la escuela técnica con el trabajo formativo

a través de la concurrencia a un establecimiento industrial para complementar la teoría con la
práctica concreta en operaciones afines con la especialidad.

Bolilla 9:
Suspensión del Contrato de Trabajo:

La LCT regula la suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo en el Título 10 el

que consta de 5 capítulos. El primero está referido a los accidentes y enfermedades
inculpables; el capítulo segundo se refiere a la suspensión del contrato de trabajo por servicio
militar y convocatorias especiales; el tercero al desempeño de cargos electivos; el cuarto al
desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de
trabajadores con personería gremial y el quinto capítulo legisla sobre las suspensiones por
causas económicas y disciplinarias.

Concepto: Se denominan suspensiones de ciertos efectos del contrato de trabajo a una serie de
formas de interrumpir el normal desarrollo de la relación laboral, a pesar de que se mantiene
vigente el contrato de trabajo, con diversas consecuencias para las partes.

Las suspensiones son una forma de preservar el principio de continuidad del contrato,
dado que a pesar de que dejan de darse o de cumplirse prestaciones a cargo de las partes, el
vínculo se mantiene vigente.

1) Accidentes y enfermedades inculpables:

Se denominan así a los eventos dañosos originados en causas totalmente ajenas a la

responsabilidad del empleador, contraídos u ocurridos fuera del ámbito laboral.

El empleador tiene una responsabilidad subsidiaria frente a eventos a los cuales es

ajeno, y por los que no debería responder. Sin embargo la ley le asigna al empleador el deber
de mantener vigente el contrato de trabajo y, en su caso, el de abonar los salarios por ciertos
períodos determinados.
 La LCT establece un plazo de licencia sin goce de salarios que se extenderá por los
siguientes plazos: 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad en el
empleo, y 6 meses si tuviera más de 5 años; los dos términos se duplican si el trabajador tiene
cargas de familia.

La protección que dispensa la ley a los trabajadores afectados por accidentes o

enfermedades inculpables exige la concurrencia de 3 requisitos:

1) Que sea incapacitante.

2) Que sea inculpable.
3) Que se manifieste dentro de la relación laboral.

En los casos de enfermedades crónicas o de largo tratamiento, las mismas no generarán

nuevas licencias, salvo que hayan transcurrido 2 años desde su primera manifestación, en cuyo
caso se volverán a contar los plazos legales como si se tratara de una nueva enfermedad.

Durante estos plazos de licencia por incapacidad el empleador tiene la obligación de

reconocerle al trabajador los salarios correspondientes.

Control médico:

El trabajador que por su incapacidad temporaria no pueda concurrir al trabajo debe

dar aviso al empleador de su enfermedad, a fin de que éste pueda controlar, a través de un
facultativo (médico), el estado de enfermedad y estime la licencia que resulte pertinente.

Si el trabajador no da aviso, no se devengará el derecho al salario por la licencia por

enfermedad, salvo que la patología sufrida luego resulte inequívocamente acreditada. En este
caso debe acreditar las causales que impidieron dar el aviso oportuno.

La reserva de puesto:

Concluidas las licencias pagas el trabajador tiene derecho a otra nueva licencia sin goce de
salarios, denominada reserva de puesto, que se extiende por un máximo de 1 año sin goce de
haberes.

La LCT establece que vencidos los plazos de licencia paga, si el trabajador no puede
regresar al empleo contará con 1 año de licencia, al cabo de la cual las partes estarán liberadas
para rescindir el contrato de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria por dicha extinción.

El regreso al trabajo:

Concluido el período de reserva de puesto o declarada la incapacidad del trabajador,

éste tiene las siguientes opciones:

1) Regresar al trabajo sin incapacidad.

2) Regresar al trabajo con incapacidad: Si el trabajador regresara dado de alta con
limitaciones a su capacidad original, lo que le impide continuar con su prestación en
forma normal, se dan alguna de las siguientes alternativas:
a) Empleador que no tiene tareas adecuadas: El empleador debe asignarles tareas
adecuadas a la discapacidad del trabajador, pero si no las tiene disponibles, se
extinguirá el contrato con el pago de la indemnización reducida del art. 247 de la LCT
(50% de la indemnización prevista en el art. 245 LCT).
 b) Empleador que tiene tareas y no las otorga: Si el trabajador regresa con incapacidad, y
el empleador tiene tareas adecuadas a ella para otorgárselas y no las provee
voluntariamente, el contrato se extinguirá pero el trabajador tendrá derecho al cobro
de la indemnización completa del art. 245 LCT.
c) Empleador que tiene tareas adecuadas y las otorga: Si el trabajador se reintegra con
incapacidad, y el empleador tiene tareas adecuadas a ella y las otorga, se le abonará al
dependiente la misma remuneración que tenía en su categoría sin disminución alguna
de su ingreso.
3) No regresar al trabajo por incapacidad absoluta: Finalmente la LCT resuelve la situación
del trabajador totalmente incapacitado. En efecto, el empleador deberá abonar la
indemnización prevista en el art. 245 LCT.

2) Servicio militar:

La suspensión del contrato de trabajo por servicio militar es la licencia sin goce de
salarios que el empleador debe otorgar al trabajador cuando resulta convocado efectivamente
a una convocatoria de las fuerzas armadas nacionales.

La LCT establece que el empleador deberá otorgar licencia sin goce de salarios y
reservar el puesto de trabajo al trabajador que resultare convocado en el pasado para el
servicio militar obligatorio.

El plazo de la licencia se extenderá desde el día de la convocatoria o incorporación

hasta 30 días después de haberse dado de baja. El tiempo de la licencia será considerado
tiempo de trabajo y computado como antigüedad a los fines de los derechos establecidos en la
LCT.

3) Desempeño de cargos electivos:

La suspensión del contrato de trabajo para desempeñarse en cargos electivos es la

licencia sin goce de salarios otorgada a quien revista en cargos electivos (Presidente, Legislador,
Gobernador, Intendente, Concejal, etc.).

La LCT establece que el trabajador que deba ocupar cargos electivos en la Nación, las
provincias o los municipios tendrá derecho a una licencia sin goce de salarios por el tiempo de
mandato, más un plazo de 30 días contados desde el vencimiento del mismo.

4) Desempeño de cargos gremiales:

La suspensión del contrato de trabajo por desempeñarse en cargos gremiales es la licencia

que debe otorgar obligatoriamente el empleador al trabajador que resulte electo en un cargo
gremial que le impida continuar con la prestación de su actividad laboral.

La LCT establece que la licencia contemplada está sólo reservada a los gremios o sindicatos
que detenten personería gremial.

5) Suspensiones por causas económicas, de fuerza mayor y disciplinarias:

Los requisitos de validez son 3:

 a) Justa causa: Las suspensiones deberán tener justa causa, es decir, que podrán fundarse
sólo en las causales admitidas por la legislación. La LCT considera justa causa de
suspensión a las siguientes:
_ Las fundadas en falta o disminución de trabajo no imputables al empleador.
_ Las fundadas en faltas o incumplimientos del trabajador que sean pasibles de
sanciones disciplinarias.
_ Las originadas en causas de fuerza mayor debidamente comprobadas.
b) Plazo fijo: La LCT exige que las suspensiones tengan definido en cada caso un plazo
cierto o plazo fijo, con el fin de limitar en el tiempo las consecuencias de su aplicación.
Es necesario establecer el día del comienzo, el de finalización y la fecha de egreso. Si
así no fuera, el plazo se contará a partir de la recepción de la notificación por parte del
trabajador.
c) Notificación por escrito: Las suspensiones se deben notificar por escrito y se
perfecciona con la recepción por parte del destinatario.

Suspensiones por causas económicas:

Concepto: Se denomina así al lapso durante el cual el trabajador deja de prestar servicios y la
empresa no abona los salarios, manteniéndose vigente el contrato de trabajo, fundada en una
causa económica consistente en falta o disminución de trabajo debidamente acreditada no
imputable al empleador.

La LCT establece que cuando se produjere una suspensión por causas económicas, la
misma no podrá exceder los 30 días en 1 año, plazo que se debe integrar. Las suspensiones
económicas se pueden extender por el tiempo que se producen los efectos de la falta o
disminución de trabajo, que tiene un tope en la ley de 30 días dentro del año.

Ésta, como todas las suspensiones, debe ser notificada por escrito, con expresión
suficientemente clara de las causales invocadas, y determinar con claridad el término o plazo
de la misma.

Suspensiones por causas disciplinarias:

Concepto: Es una medida dispuesta por el empleador, fundado en faltas o incumplimientos del
trabajador, consistente en un lapso en el cual el dependiente no concurre al trabajo mientras
que el principal no abona el salario, sin perjuicio de mantenerse vigente el contrato de trabajo.

El trabajador podrá ser sancionado, y por ende suspendido, por las faltas o
incumplimientos en los que incurriere a sus obligaciones legales, convencionales o
contractuales.

La cantidad de días de suspensión deberá ser proporcionada con la importancia y

gravedad de la falta, los que deberán ser estimados por el empleador con razonabilidad y

prudencia.

La LCT establece que en el plazo de 1 año no podrán aplicarse más de 30 días de

suspensión, los que deben computarse en forma conjunta con las que se apliquen por causas
económicas.

Obviamente, como las demás suspensiones, la notificación deberá formalizarse por

escrito, indicando claramente la causal y determinando el plazo de suspensión. Con la
recepción de dicha notificación el trabajador tiene la oportunidad de ejercer su derecho de
defensa, por un plazo máximo de caducidad de 30 días, ya que en caso de silencio se tendrá
por consentida la medida.

Suspensiones por causa de fuerza mayor:

Concepto: Es aquella que dispone el empleador, fundada en la existencia de un hecho

imprevisto o un hecho previsto que no puede evitarse, que impide el normal desarrollo de las
actividades productivas, consistente en un lapso en el cual el trabajador no concurre al trabajo
y la empresa no abona los salarios, sin perjuicio de mantenerse vigente el contrato de trabajo.

La LCT establece que son justa causa de suspensión las que se originen por fuerza
mayor, causales que en general tienen que ver con fenómenos de la naturaleza como un
terremoto, un maremoto o una inundación, y que habilitan al empleador a que disponga de un
plazo máximo de 75 días a fin de evitar que los daños a la economía de la empresa sean
mayores.

Los plazos individuales y comunes y sus efectos:

Son 3 los plazos máximos establecido por la LCT a saber:

a) 30 días para las suspensiones por causas disciplinarias, acumulables con las
económicas no imputables al empleador y fehacientemente acreditadas.
b) 75 días para suspensiones por causas de fuerza mayor debidamente acreditadas.

A su vez, la suma de las causales, que totaliza 105 días, no podrá exceder en 1 año los 90
días, conforme las limitaciones impuestas por la LCT.

La suspensión concertada con subsidio:

Concepto: Se denomina así a la suspensión dispuesta por el empleador por causas económicas,
de fuerza mayor o tecnológicas, en las que el trabajador deja de prestar servicios por un plazo
determinado, y durante el mismo el empleador abona un subsidio no remuneratorio
generalmente consistente en un porcentaje de la retribución bruta o neta.

La suspensión por causa de la declaración de quiebra:

Concepto: Es aquella suspensión que se produce ministerio legis por 60 días una vez que se ha
declarado la quiebra de una empresa con el fin de determinar si debe o no continuar la
explotación y, en tal caso, con qué trabajadores se continuará y cuáles son los que deberán ser
despedidos.

La suspensión preventiva:

Concepto: Se denomina así a la suspensión dispuesta por el empleador en virtud de la

existencia de una causa penal en la que se impute al trabajador la comisión de un delito, con
prescindencia de los resultados de aquella. El trabajador suspendido en forma preventiva no
tendrá derecho –en principio- a los salarios por el tiempo que dure la misma.

La suspensión por acuerdo entre ambas partes:

Concepto: Se denomina así a la suspensión acordada entre ambas partes y que tiene por fin
que el trabajador no realice su actividad y el empleador no abone el salario, con el fin de evitar
daños mayores o, en su caso, para procurar la continuidad del contrato de trabajo.

Bolilla 10:
1) Protección contra el despido:

Preaviso:

En el derecho del trabajo el preaviso tiene como finalidad inmediata, concreta, la de

poner término a un contrato que por definición no lo tiene. En consecuencia se trata de una
rescisión antes del lapso originariamente convenido. Por eso el preaviso cumple la función de
evitar que el trabajador se encuentre imprevistamente sin empleo, cuando él razonablemente,
confiaba en una vinculación jurídica destinada a perdurar. Se lo puede definir como el plazo
final del contrato de trabajo que se otorga por quien ha resuelto rescindir el mismo sin causa
con el fin de que la otra adopte las medidas del caso.

La LCT establece que el preaviso es una obligación bilateral, es decir que lo debe
otorgar tanto el empleador cuando despide al trabajador sin causa, como el trabajador cuando
renuncia al empleo.

Plazos:

La LCT establece que el contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una
de las partes sin otorgar el preaviso el que deberá darse con la anticipación siguiente:

a) Por el trabajador, de 15 días.

b) Por el empleador los plazos serán: 1) De 15 días cuando el contrato se encontrare en
período de pruebas; 2) De 1 mes si el trabajador tiene menos de 5 años de antigüedad
en el empleo; 3) De 2 meses si tiene más de 5 años de antigüedad en el empleo.

Los plazos de preaviso son los mínimos garantizados por la ley, de modo que las partes
podrían pactar lapsos mayores.

Indemnización sustitutiva:

Cualquiera de las partes que omitiera total o parcialmente el otorgamiento del

preaviso, deberá abonar una indemnización sustitutiva, que será equivalente al salario bruto
debido por efecto del preaviso que correspondía otorgar conforme lo establecido en el art. 231
de la LCT.

La notificación del preaviso:

El preaviso se deberá notificar por escrito. Al respeto se debe recordar que las
notificaciones son recepticias, se perfeccionan con la recepción por parte del destinatario.

Integración del mes de despido:

 Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta sin causa por el empleador se
produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización
sustitutiva del preaviso se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes
hasta el último día del mes en que el despido se produjera. Esta indemnización se conoce como
integración del mes de despido.

Si un trabajador fue despedido sin causa y sin haberse otorgado el preaviso el día 16
del mes de septiembre, se deben pagar los 14 días faltantes de dicho mes. Esta indemnización
no procederá cuando la extinción se produzca durante el período de prueba.

Derechos y deberes durante el preaviso:

Durante el preaviso, las partes deberán observar sus deberse y derechos como en el
resto del contrato de trabajo, sin retaceos. A su vez, la LCT le otorga al trabajador una licencia
diaria de 2 horas con goce de salario, para que el mismo pueda buscar trabajo. Esta licencia se
podrá gozar al comienzo o al final de la jornada, o acumularla en uno o más días de trabajo.

Extinción anticipada:

En los casos en que el preaviso lo otorgue el empleador, el trabajador que está gozando
del mismo podrá considerar extinguida la relación antes de la finalización del mismo, sin
derecho a cobrar el salario por los días faltantes. El legislador ha incluido esta posibilidad para
facilitar la reinserción del trabajador en otro empleo.

Otra alternativa análoga a la citada es la posibilidad de que el empleador, durante el

plazo de preaviso otorgado, releve al trabajador de prestar servicios, sin perjuicio de su
derecho de cobrar los salarios por el tiempo de relevo.

La retractación del preaviso:

La rescisión del contrato de trabajo tiene carácter unilateral y recepticio, por lo que se
perfecciona con la notificación al denunciado. Como la disolución del contrato se ha verificado
a partir de esa notificación, para hacer renacer el contrato se requiere el acuerdo de ambas
partes. El art. 234 LCT prescribe que el despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de
partes.

Prueba:

El preaviso se perfecciona con la notificación del mismo, esta notificación debe

probarse por escrito. Los medios utilizados normalmente son la nota firmada por el trabajador,
el telegrama, la carta documento o el acta notarial.

El preaviso debe probarse por escrito.

La suspensión del preaviso:

La LCT contempla distintas situaciones en las cuales el trabajador puede diferir el

comienzo del preaviso, o en su caso suspenderlo.

a) Trabajador con licencia con goce de salarios: En este caso el preaviso no tendrá efectos.
b) Trabajador con licencia sin goce de salarios: En este caso, el preaviso notificado
durante la licencia sin goce de salarios será válido.
 c) Causal de suspensión del preaviso sobreviniente: El preaviso se suspende por efecto de
una enfermedad o accidente inculpable o del trabajo (riesgos del trabajo), por ende, si
así ocurriera, el plazo transcurrido se cuenta como parte del preaviso, durante la causal
de suspensión el preaviso queda suspendido, y cuando la suspensión hubiere cesado,
se vuelve a computar los días faltantes del preaviso.

2) La extinción del contrato de trabajo:

La Constitución Nacional en el art. 14 bis establece claramente que el trabajo en sus

diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán –además de otros
derechos- protección contra el despido arbitrario.

La extinción por parte del trabajador:

Concepto: Se denomina así a la extinción que dispone en forma unilateral el trabajador con o
sin causa que lo justifique.

La renuncia del trabajador:

Se denomina así a la extinción del vínculo laboral dispuesta unilateralmente por el

trabajador sin que exista causa imputable al empleador.

La LCT establece que debe formalizarse por despacho telegráfico colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador. Extinguido el vínculo por renuncia, no le
corresponderá al trabajador ninguna indemnización, sin perjuicio de su derecho a cobrar la
liquidación final, constituida por los salarios devengados, el aguinaldo y las vacaciones
proporcionales. La renuncia es válida, con prescindencia de si el trabajador cumplió o no con su
obligación de preavisar.

El despido con y sin justa causa:

El despido es el acto jurídico unilateral que pone fin a la relación de trabajo. Es la forma
de extinción del contrato de trabajo que surge de la voluntad de alguna de las partes y puede
fundarse en una justa causa o disponerse sin expresar la misma (despido sin causa).

La LCT prevé, en principio, la posibilidad de que el empleador disponga la extinción del

contrato de trabajo de modo intempestivo e incausado, a cuyos efectos impone el pago de
indemnizaciones (por preaviso y antigüedad) y admite la extinción del vínculo o despido con
justa causa, en donde no procede el pago de las indemnizaciones precitadas.

El despido tiene las siguientes características: Es una acto unilateral, recepticio,

extintivo y formal (por escrito).

La injuria laboral:

El art. 242 LCT establece que una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de
trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo
que configuren injuria y que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación. De
manera tal que en un primer análisis se puede afirmar que la injuria es un incumplimiento a
algunas de las obligaciones de las partes en el contrato de trabajo. La injuria debe ser grave y a
esta calificación la realizará el Juez Laboral. La injuria implica una lesión moral o material. Es un
daño que causa una omisión o una actitud respecto de lo establecido o convenido por las
partes.

La extinción del contrato con justa causa:

Concepto: Se llama así a la hipótesis en la cual el empleador dispone el despido del trabajador
en virtud de que éste ha incurrid en una injuria laboral cuya entidad es tal que impide la
prosecución del vínculo, sin derecho del trabajador a cobrar las indemnizaciones por extinción
del contrato de trabajo.

La LCT establece que las partes podrán hacer denuncia del contrato de trabajo cuando
la otra incurra en inobservancia de las obligaciones, y por ello se configure una injuria de tal
importancia que impida la continuidad del contrato de trabajo.

a) La comunicación por escrito: Deberá comunicarse por escrito al trabajador, indicando

en la notificación, de forma suficientemente clara, las causales invocadas que justifican
tal actitud.
b) Invariabilidad de la causal de despido: Resulta inadmisible que la causal invocada en la
notificación fuere modificada con posterioridad.
c) La valoración de las causales de despido: La causa del despido deberá ser expresada
con claridad en la notificación del despido. Es por ello que la misma debe ser apreciada
con rigor y razonabilidad. En cuanto a la inobservancia de los deberes incumplidos por
el dependiente sean de tal gravedad que impidan la prosecución del vínculo. La
valoración de dichas causales es función de los jueces, cuando el trabajador formalice
una acción cuestionando el despido con causa justificada.

La extinción del contrato sin justa causa:

Concepto: Se llama así al despido del trabajador dispuesto por el empleador sin expresar causa,
en cuyo caso se le otorga al primero el derecho a cobrar las indemnizaciones por preaviso y por
antigüedad, esta última como un modo de reparar la extinción intempestiva y sin causa que lo
justifique.

La indemnización por antigüedad:

Concepto: Es la indemnización prevista por la LCT para la hipótesis en donde le empleador ha

despedido al trabajador sin justa causa, y tiene como fin reparar en forma tarifada los daños y
perjuicios originados en la desvinculación del contrato. La indemnización por antigüedad para
el régimen de la LCT, se calcula de la forma que sigue:

a) Base: La base del cálculo de la indemnización será el mejor sueldo mensual, normal y
habitual devengado durante el último año o el menor tiempo trabajado.
b) Tope: La base calculada conforme a los establecido en el punto a) tiene como tope el
promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable a una
jornada legal.
c) Monto y períodos: Un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor a 3
meses.
 d) Piso o base mínima: La LCT establece que en ningún caso esta indemnización podrá ser
inferior a un mes de sueldo normal y habitual devengado.
e) Trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables: En tal caso,
será de aplicación el convenio colectivo que se aplique a la actividad del trabajador,
tanto que en el ámbito de la empresa como en el establecimiento en el que preste
servicios, según cual fuere el más favorable.
f) El cómputo de la antigüedad: A los fines del cálculo de las indemnizaciones se tomará
en cuenta la antigüedad total del trabajador, del último contrato y de otros que
hubiere celebrado con el mismo empleador en forma alternada o sucesiva. A su vez,
será computado a estos fines como tiempo de servicio el del preaviso efectivamente
gozado.

La extinción por abandono de trabajo:

Se denomina abandono de trabajo al caso en el cual el trabajador se ausenta sin aviso

ni causa de sus obligaciones laborales demostrando su vocación por no continuar con el
trabajo, y por ello se dispone la extinción del vínculo previa intimación.

La extinción por voluntad concurrente de las partes:

Concepto: Se denomina así a una forma de extinguir el vínculo a través de un acuerdo entre el
trabajador y el empleador, que debe reunir ciertos requisitos de validez para asegurar su licitud
y legitimidad.

a) Forma de instrumentación: Las partes pueden extinguir el contrato de trabajo de

mutuo acuerdo, a cuyos efectos el acto deberá formalizarse por escritura pública o
ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.
b) La homologación del acuerdo: En la práctica usual se ha adicionado a estos acuerdos la
homologación prevista en el art. 15 LCT.
c) Indemnizaciones no previstas: La norma nada expresa sobre eventuales
indemnizaciones y, en rigor, esta forma de extinción no tiene prevista ninguna
obligación para las partes en ese sentido, sin embargo, es frecuente que se pacte
alguna compensación o indemnización en favor del trabajador, en cuyo caso es dable
sostener que existe plena libertad para las partes para pactar el contenido económico
en el contexto de una extinción de común acuerdo.
d) Extinción tácita: El art. 241 LCT plantea la extinción de común acuerdo tácito, en
función de la apreciación de la conducta y comportamiento inequívoco de las partes y
recíproco, que se traduzca en el abandono de la relación.

El despido indirecto:

Concepto: Se denomina así al derecho que tiene el trabajador de considerarse injuriado y

despedido, previa intimación, y por ende con derecho al cobro de las indemnizaciones por
preaviso y antigüedad, por causa de un incumplimiento grave de las obligaciones legales,
convencionales o contractuales del empleador.

La LCT dispone que el trabajador que hiciera denuncia del contrato de trabajo por la
inobservancia del empleador de las obligaciones del contrato, que configuren una injuria
laboral y que impida la continuidad del vínculo, tendrá derecho a:
 a) La integración de mes de despido.
b) La indemnización sustitutiva del preaviso.
c) La indemnización por antigüedad.

A tal fin, el trabajador deberá constituir en mora al empleador, indicándoles las razones
que para él constituyen una injuria laboral, y le debe dar un plazo para rectificar la conducta
reprochada. Si el empleador insiste o guarda silencio, el trabajador podrá denunciar el contrato
a través del despido indirecto.

La extinción por falta o disminución de trabajo o por causa de fuerza mayor:

La LCT establece que en el caso de despido por causas económicas o por fuerza mayor
corresponde abonar al trabajador una indemnización equivalente al 50% de la prevista en el
art. 245 LCT.

3) La extinción por muerte del trabajador:

El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador desde la fecha en que la
misma ocurra por cualquier causa. La LCT establece que los herederos tendrán derecho al
cobro de la indemnización equivalente al 50% de la establecida en el art. 245 mediante l sola
acreditación del vínculo.

Se contempla como causahabiente a la concubina equiparable a la viuda cuando el

trabajador fallecido fuere soltero o viudo, y se pueda acreditar la convivencia en aparente
matrimonio por un mínimo de 2 años anteriores al fallecimiento.

La indemnización de la LCT es independiente de la que prevean las normas vigentes en

materia de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales o cualquier otro beneficio
establecido por la ley en materia de seguros.

La extinción por incapacidad o inhabilidad del trabajador:

1) Extinción por incapacidad del trabajador: El trabajador tiene derecho a 1 año de

reserva de puesto después de haber agotado las licencias con goce salarios, y al cabo
del mismo, cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato de trabajo sin ninguna
responsabilidad indemnizatoria. Si a su vez el trabajador se encontrara totalmente
incapacitado tendrá derecho a la indemnización del art. 245, ya no por despido sino
por invalidez padecida.
2) Extinción por inhabilidad del trabajador: La LCT establece que todo trabajador que
necesite una habilitación especial para poder realizar su trabajo (registro de conductor
para conducir un camión, etc.) y sufriera la inhabilitación sobreviniente tiene dos
alternativas, según el caso. Una, la de cobrar la indemnización del art. 247 (50% de la
prevista en el art. 245) si de su parte no hubo culpa o responsabilidad. Si, en cambio, la
inhabilitación proviene de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte, no tendrá
derecho a indemnización alguna.

La extinción por muerte del empleador:

Se denomina así a la extinción del vínculo cuando la persona o figura del empleador
era esencial a los fines de la existencia del contrato de trabajo.
 El trabajador tendrá derecho al cobro de la indemnización prevista en el art. 247 (50%
de la prevista para la indemnización por despido sin causa).

Es el caso del médico o el escribano que al morir dejan sin conducción al consultorio o
escribanía, si en ella trabajaban por ejemplo una enfermera y una secretaria respectivamente.
Obviamente, si no se dieran esas circunstancias, el trabajador tendrá derecho a la continuidad
de su contrato de trabajo o al cobro de la indemnización ordinaria.

La extinción por quiebra del empleador:

Si el contrato de trabajo se extingue por la declaración judicial de quiebra del

empleador las indemnizaciones se liquidarán conforme a su calificación de la conducta.

La LCT establece que si la quiebra fuere decretada por causas ajenas a la voluntad del
empleador, la indemnización aplicable será la del art.247 de la LCT. En las demás situaciones, la
indemnización será la del art. 245.

La ley 25.323:

El art. 1 establece que las indemnizaciones por antigüedad serán incrementadas al

doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no esté registrada o
lo esté en modo deficiente. De ello se desprende que todo despido de un trabajador “en
negro” general la posibilidad de duplicar el monto indemnizatorio.

El art. 2 de dicha ley prescribe que cuando el empleador fehacientemente intimado por
el trabajador, no le abonare las indemnizaciones por antigüedad, sustitutiva del preaviso e
integración del mes de despido, y lo obligare a iniciar acciones judiciales, éstas se
incrementarán en un 50%. Este incremento será determinado por el Juez Laboral quien podrá
reducir prudencialmente este porcentaje en caso de que justificare la conducta del empleador.

Para la procedencia de esta sanción se requiere la intimación fehaciente del trabajador,

la negativa directa del empleador y el inicio de acciones administrativas o judiciales por parte
del trabajador.

La indemnización por antigüedad. Montos:

La indemnización por antigüedad es la prevista por el art. 245 de la LCT para la

hipótesis en donde el empleador ha despedido al trabajador sin justa causa, y tiene como fin
reparar en forma tarifada los daños y perjuicios originados en la desvinculación del contrato.

Esta indemnización concreta una cláusula programática constitucional “protección

contra el despido arbitrario” prevista en el art. 14 bis de la CN. A fin de reparar las
consecuencias dañosas producidas por un despido sin causa, la ley establece una
indemnización tarifada, lo que significa que la estimación monetaria de los daños ocasionados
por el despido no se deja librada a la apreciación de los jueces sino que se encuentra tasada
por la ley.

Formas de calcularla:

El art. 245 de la LCT establece las pautas indispensables para calcular cuál es la
indemnización por antigüedad que corresponde a un trabajador despedido sin causa, la que se
acumulará a la sustitutiva del preaviso cuando no hubiera cumplido con el deber de preavisar.
 La indemnización por antigüedad se calcula de la siguiente forma:

a) Base: La base de cálculo de la indemnización será el mejor sueldo mensual, normal y

habitual devengado durante el último año.
b) Tope: La base calculada conforme a lo establecido no podrá exceder el equivalente de
3 veces el importe mensual de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo
aplicable al trabajador al momento del despido. De manera tal que si el trabajador
tiene como sueldo mensual, normal y habitual la suma de $1400 y el SPC (sueldo
promedio convenio) es de $400 se va a tomar como base la suma de $1200 ($400 x 3).
Esto se conoce como tope máximo o tope base.
c) Monto y períodos: Un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de 3
meses. Por ejemplo si el trabajador tiene una base de $1200 y tiene una antigüedad de
4 años y 5 meses, a los efectos indemnizatorios la antigüedad computable será de 5
años (4 años y fracción mayor de 3 meses), la indemnización será de $1200 x 5 meses=
$6000.
d) Piso o base mínima: No podrá ser inferior a 1 mes de sueldo normal y habitual.

La indemnización por antigüedad prevista en el art. 245 LCT se encuentra exenta del pago
del Impuesto a las Ganancias.

3) Prescripción y caducidad de los créditos laborales. Plazos.

a) Prescripción liberatoria: Es un plazo por medio del cual se extingue la acción que
puede articular un sujeto transformándose, al transcurrir el mismo, en una obligación
natural. El plazo de prescripción laboral es de 2 años, plazo dentro del cual el
trabajador tiene la posibilidad de interponer la acción.
b) Caducidad: Es un modo de perder un derecho por el transcurso de un plazo
determinado en la ley.

Prescripción: Régimen legal:

a) Plazo: El plazo de prescripción del derecho de trabajo es de 2 años y 10 años en

materia de seguridad social. La prescripción opera como una forma de extinguir la
acción por el transcurso del tiempo.
b) Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales: Se cuentan desde la
determinación de la incapacidad o del fallecimiento de la víctima.
c) Fecha desde cuando corre el plazo: Para establecer el marco que comprende es
imprescindible determinar desde qué momento corre el plazo y cuáles son los lapsos a
tener en cuenta. El principio general establece que el plazo de prescripción para los
créditos laborales opera desde que cada suma es debida o desde la fecha en la que se
generó el derecho a cobrar una indemnización. La indemnización por despido es
reclamable dentro de los 2 años desde que el trabajador fue despedido.
d) Suspensión o interrupción: La prescripción puede sufrir la suspensión del curso del
plazo. En tal caso la suspensión opera por 1 año o por el menor plazo que faltare de
prescripción. La prescripción puede interrumpirse por un plazo máximo de 6 meses por
actuaciones administrativas en las que se formule el reclamo que motiva luego la
acción. También se interrumpe la prescripción por interposición de la demanda en
sede judicial.
 e) Oportunidad para interponer la prescripción liberatoria: La oportunidad procesal para
oponer la defensa de prescripción se produce al contestar la demanda.

Caducidad: Régimen legal.

La caducidad es una forma de que se extinga un derecho por el transcurso de plazos

cortos, que se fijan en forma expresa en distintos institutos. Recuérdense que sólo se admiten
los casos de caducidad expresamente contemplados por la legislación en cada instituto de
prescripción de la LCT:

a) Art. 67: 30 días para la impugnación de una sanción disciplinaria.

b) Art. 207: 1 semana para el derecho de tomar descanso compensatorio.
c) Art. 157: El mes de Mayo de cada año para tomar las vacaciones.
d) Art. 5 de ley 14.546: 15 o 30 días para impugnar las operaciones concertadas.
e) Ley 22.250: 24 meses para retirar el fondo de desempleo por parte de herederos.

Cada uno de los plazos implica que si el derecho de que se trata no se ejerce dentro del
mismo, dicho derecho se extingue sin posibilidad de articular reclamo alguno.

Privilegios de los créditos laborales:

El privilegio es el derecho que opone el acreedor al resto de los acreedores para cobrar
con preferencia cuando el activo es insuficiente. Es la cualidad de una acreencia, dada a un
acreedor para ser pagado con preferencia a otro.

La norma contenida en el art. 261 de la LCT establece que el trabajador tendrá derecho
a ser pagado con preferencia a otros acreedores del empleador, por los créditos que resulten
del contrato de trabajo.

Privilegios especiales y generales:

El privilegio especial: es el que se asienta sobre uno o determinados bienes del deudor. La ley
de concursos y quiebras nº 24.522 enumera en el inc. 2 del art. 241 los créditos laborales que
tiene privilegio especial sobre el producido de los bienes que se indican. Respecto de los
créditos por accidentes de trabajo, las indemnizaciones deben ser satisfechas por las
aseguradoras de riesgos de trabajo que el empleador haya contratado.

Los créditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por 6

meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes de trabajo, por antigüedad o
despido y por falta de preaviso, vacaciones, SAC, fondo de desempleo y cualquier otro derivado
de la relación laboral, gozarán del privilegio general. Serán preferidos a cualquier otro crédito,
salvo los alimentarios.

El privilegio general: Los privilegios generales se asientan sobre todos los bienes del empleador
y sólo pueden ejercitarse en caso de concurso o quiebra del deudor y de la consiguiente
liquidación colectiva de su patrimonio. Bolilla 11:
1) Estatutos profesionales:
 El ordenamiento laboral argentino, está integrado por las leyes y las convenciones
colectivas que reglamentan el funcionamiento del contrato de trabajo estableciendo bases
mínimas para la negociación de las partes.

El antecedente de los estatutos profesionales en nuestro país está dado por el

“trabajador a domicilio”, se lo conocía como los “trabajadores de la aguja” eran: costureras,
modistas, etc… La situación de estos trabajadores ha sido deprimente durante muchos años,
los empleadores recurrían a estos trabajadores que cumplían sus tareas en sus domicilios y
eludían la acción fiscalizadora del estado y el pago de impuestos.

Concepto: Vamos a llamar Estatutos Especiales al conjunto de disposiciones propias de

una actividad específica que puede ser un oficio o una profesión que por medio de una ley o
decreto-ley crean un marco regulatorio especifico, para las cualidades específicas de la
actividad que se trate.

Hay 3 tipos de estatutos:

a) El que por sus características propias no puede ser incluido en la LCT. Por ejemplo, el
servicio doméstico o el trabajo agrario.

b) Los estatutos cuya normativa surgió como reacción a falencias de la ley o lagunas de la
ley pero que al día de hoy son superadas por la LCT. Por ejemplo, periodistas y viajantes.

c) Los estatutos que debieron ser convenios colectivos, pero que por situaciones políticas
atípicas alcanzaron la aprobación del congreso, como es el caso de los peluqueros; los cuales
no pueden incluirse en ninguna de las categorías anteriores. Generalmente surgieron como
reacción a la falta de normas específicas y a la poca utilidad que demostraba la ley general.
Siempre han tenido el fin protectorio que caracteriza a la ley laboral y ha sido soporte de la ley
general.

ESTATUTOS:

a) Viajantes de comercio: Se aprueba en 1958.

El viajante es un trabajador de importancia en una sociedad de los años 30 a 50. Allí no

existían medios de comunicación masiva ni el marketing. Tenía a su cargo el viajante una
amplia cartera de clientes con los cuales efectuaba compra-ventas a nombre de una empresa.

Con el avenimiento de las nuevas tecnologías y ciencias del marketing, su papel pasó a
un segundo plano convirtiéndose en un empleo más, cuya regulación específica era obsoleta
porque recae en la ley general que es la LCT.

El empleador: llevaba un libro de viajantes donde se asentaban las ventas que este
efectuaba y que le daban derecho a una comisión que era un salario o un pago especial,
quedándose una presunción en contra del empleador ante el caso de no llevarlo en debida
forma o en el caso de no tenerlo.

Concepto: “El viajante de comercio es aquel trabajador en relación de dependencia que

realiza en forma personal y habitual operaciones mercantiles a nombre y por cuenta de uno o
más comerciantes e industriales, fuera del ámbito físico de la empresa, relativas al negocio de
sus representados, de acuerdo con las ordenes e instrucciones que recibe de estos,
percibiendo por ello una remuneración”
Características:

a) Comprende a los vendedores que trabajaban fuera de los locales y cobraban por ventas
concretas.

b) El viajante visitaba a los clientes y tomaba nota de los pedidos, los cuales entregaba
posteriormente a la empresa.

c) Para cobrar su comisión requiere una aprobación escrita de la aprobación de venta. Dicha
operatoria tenía un plazo máximo de 30 días cuando operara fuera de plazo

d) Al cobrar la comisión, se calculaba descontando el IVA.

e) Ante casos de extinción del contrato o despidos, se abona el 25% de la indemnización (art.
245 LCT) más de un año de antigüedad. Caracteres especiales del contrato de trabajo:

a) Profesionalidad;

b) Continuidad;

c) Subordinación jurídica: Depende del empleador.

d) Representación voluntaria: Los negocios son por su cuenta pero con responsabilidad del
empleador.

Obligaciones de los empleadores:

1) Pagar retribución.
2) Fundamentar el rechazo de las notas de ventas.
3) Otorgar beneficios legales
4) Requerir conformidad del viajante en caso de traslado de zona.
5) Llevar un libro especial
6) Prohibición de exigir al viajante la relación de tareas administrativas.

Obligaciones del viajante:

1) Elevar las notas de ventas y/o pedidos.

2) Elevar los partes de los clientes visitados. 3) Rendir las cobranzas realizadas.

La remuneración del viajante de comercio:

Forma: Es la comisión sobre un porcentaje del precio de la venta.

Comisiones: Es la obligatoriedad de la remuneración basada en comisión sobre un porcentaje

del valor de la venta, la que puede complementarse con viáticos, sueldo y otras formas de
remuneración.

Concepto: Es la remuneración calculada mediante un determinado porcentaje en proporción al

monto de las operaciones concertadas con la intervención del viajante.
Extinción del contrato de trabajo: Causas.

1) Sin causa. 2)
Renuncia.
3) Voluntad concurrente de las partes.
4) Extinción del hecho.
5) Justa causa.
6) Abandono del trabajo.
7) Fuerza mayor.
8) Muerte del trabajador.
9) Muerte del empleador. 10) Quiebra.

Indemnización por clientela:

Cuando el viajante tuviera un año o más de antigüedad tiene el derecho a percibir la

indemnización por clientela. Su monto será del 25% de lo que le hubiera correspondido al
viajante por indemnización en caso de despido injustificado.

b) Empleados y obreros de casa de renta:

Es una actividad que quizás ha quedado en desuso, se trataba del encargado de casas
de renta. Llamaba a las personas contratadas por los propietarios de los edificios que fueran
construidos para ser alquilados para vivienda. Con el paso del tiempo y la ley de propiedad
horizontal, se sustituye esta figura por la del “portero” o encargado de edificio, que va a
mantener algunas similitudes y que supo beneficiarse en cierta forma este instituto.

Características:

a) Incluye a: Los encargados, porteros, auxiliares de edificios y consorcios.

b) Deben llevar obligatoriamente una libreta de registro de remuneraciones.

c) Tienen una obligación de custodia sobre los bienes del empleador.

d) Hay derecho a vivienda por este trabajador o un pago equivalente en derecho como
supletorio. En caso de despido de esta vivienda que le puede otorgar el dueño o propietario
del edificio, tiene un plazo de 30 días.

e) La jornada laboral es de 8 horas con descanso de 12 horas entre jornadas.

f) El periodo de prueba es de 60 días.

g) Las vacaciones son: de 12 días como mínimo para aquel que tenga una antigüedad inferior a
5 años y de máximo 28 días para el que superó los 20 años de antigüedad.

c) Periodistas profesionales:
 La creación de este estatuto tiene su base en una creación histórica e institucional muy
particular, lo cual le da su carácter de remarcada protección. La ley 19.908 fue sancionada en el
año 1947 y aún sigue vigente.

Características:

a) Comprende a todo el personal que realiza con regularidad cualquier nivel de actividad
periodística, ya sea: diario, revistas, TV, agencias de noticia, entre otras.

b) Deben matricularse para estar comprendidos.

c) El periodo de prueba para este tipo de trabajos es de 30 días.

d) Tiene una jornada semanal de 36 horas y vacaciones que se contabilizan en días hábiles.

e) Deben preavisarse los despidos con un mes o 2 meses de antelación variando conforme a la
antigüedad inferior o superior a 3 años.

f) La indemnización por despidos es de un sueldo por año en fracción mayor a 3 meses.

d) Servicio doméstico:

Es la actividad donde se registran mayores abusos, de todo tipo. Donde se registraron

también en el pasado. Durante toda la primera mitad del siglo XX, con más crueldad en la
segunda mitad y en los inicios del siglo XXI. El primer antecedente normativo, tiene un carácter
meramente protector para este tipo de trabajador que comúnmente eran mujeres pobres. En
el año 2013 se sanciona la ley 26.844 que crea un régimen especial de contrato de trabajo para
los trabajadores de esta actividad.

Características:

a) Incluye a todos los trabajadores que presten labores en casas particulares o en el ámbito de
la vida familiar, cualesquiera sean la cantidad de horas diarias o semanales que se trabajen;
se subdividen en: trabajadores con retiro, sin retiro y para varios empleadores.

b) Se aplicara a: trabajadores de limpieza, mantenimiento, otras actividades del hogar,

asistencia, acompañamiento y cuidado no terapéutico de personas enfermas o con
discapacidad.

c) El periodo de prueba se sobre entiende por 30 días para el personal sin retiro y 15 días para
el personal con retiro.

d) Establece un tope de jornada de 48 horas semanales y 8 horas diarias y la prohibición de

contratar a menores de 16 años; si se contrata, la limitación es de 36 horas semanales a
menores entre 16 y 18 años.

e) La obligación del empleador de abonar una ART.

f) Deben registrarse en la página web de AFIP, para lo cual el empleador debe contar con una
clave fiscal, desde donde se generan los recibos de haberes, es decir de la aplicación de AFIP
 contando con la clave fiscal, se registra al trabajador y desde ahí se pueden hacer los pagos
correspondientes mensuales y además desde ahí mismo se imprime y se elabora la boleta
de recibo de sueldo.

g) El salario básico anual lo fija la Comisión Nacional del Trabajo de casas particulares y el
Ministerio de Trabajo de la Nación.

h) Las licencias para este servicio especial y las vacaciones se otorgan conforme a la LCT, tanto
en caso de vacaciones como licencias por enfermedad.

i) Indemnización por despido: conforme al art. 245 de la LCT.

j) Se excluyen a las personas contratadas por personas jurídicas, las personas que tienen a su
cuidado personas enfermas o con discapacidad y cumplan labores terapéuticas, a los
choferes y a los contratados por consorcio.

e) Trabajo a domicilio.

f) Trabajadores de la construcción: (Ley N° 22.250)

Su ley de aprobación y creación es del año 1967 y fue reformada en 1980. Entre las
particularidades de esta actividad podemos citar que las obras de construcción representan
periodos breves de trabajo o de obra. Asimismo, dentro de cada proyecto existen numerosas
actividades o especialidades, por ejemplo: la excavación, la carpintería o la electricidad.
Partiendo de esto se ideo un marco normativo que establece que cada trabajador deberá
contar con una libreta de fondo de desempleo en el que consta el depósito mensual, que es
una contribución patronal que lo protege cumpliendo el fin de una especie de indemnización
por despido, para los casos de finalización de la obra abrupta o por cumplirse la obra en su
totalidad.

El art. 1 de la ley establece que están comprendidos dentro del personal: las personas
físicas o jurídicas dedicadas a esta rama específica que ejecuta obras de ingeniería o
arquitectura, ya sea que se trate de excavaciones, construcciones nuevas, modificación,
reparación, conservación o demolición de las existentes.

En el art. 2 establece quienes están excluidos de la ley y menciona: a) El personal de

dirección, administración profesional y de supervisión; b) El propietario del inmueble, que no
sea empleador de la industria de la construcción; c) La administración pública, ya sea nacional,
provincial o municipal; d) Las ya casi desaparecidas empresas del Estado.

Registro Nacional de la Industria de la Construcción: (R.N.I.C)

El art. 3 lo reglamenta; El registro tendrá su asiento en la Capital Federal y contara con

agentes zonales en el interior del país, dependiendo del central. En este registro deberán
inscribirse obligatoriamente los empleadores y trabajadores comprendidos por el estatuto. El
R.N.I.C tiene enunciadas sus atribuciones en el art. 6 de la ley, son otorgadas para su propio
funcionamiento. También el registro es el que fija los aranceles por inscripción y renovación
anual y por provisión de libreta de aportes al fondo de desempleo. Es el que inscribe y lleva el
registro de todas las personas comprendidas y el que expide la libreta de aportes, estando
facultado para exigir al empleador la exhibición de los libros y demás documentación requerida
por la ley.

Características:

a) Incluye a los trabajadores de la construcción y a sus ayudantes de obras. Excluyéndose a los

administrativos, técnicos, propietarios de inmuebles, entre otros, ajenos a la tarea de la
construcción en sí misma.

b) Existe un fondo de desempleo, que se integra por un aporte patronal en dinero equivalente
al 12% del salario del trabajador durante el primer año y el 8% los restantes años. El aporte
es un depósito en dinero a nombre del trabajador que solo lo percibe una vez finalizada la
obra.

c) El salario se fija por la convención colectiva entre la UOCRA (que es el sindicato

correspondiente) y las cámaras de la construcción.

d) Pueden ser suspendidas hasta 20 días al año pero con pago del aporte al fondo de
desempleo. Es decir, que no se suspende este pago.

e) Gozan de 3 a 6 meses de licencia por enfermedad con goce de salario y aporte al fondo.

f) En los casos de muerte del trabajador, los causahabientes tienen derecho a 200 horas de
salario a modo de indemnización.

g) Existe un órgano especial de aplicación que es el Registro Nacional de la Industria de la

Construcción (RNIC – que es el órgano de aplicación).

g) Docentes de establecimientos privados.

h) Trabajo artístico.

i) Jugadores de Futbol:

Se los va considerar como autónomos, con un sistema implementado por la ley 20.160.
Modificado por la ley 24.622.

Características:

a) Incluye a los jugadores de futbol profesional, se los declara autónomo junto a profesiones
como los: médicos, técnicos, jurados y árbitros.

b) Tienen un mínimo contractual de un año con vacaciones de 30 días corridos.

c) Se admiten transferencias de contratos con voluntad del trabajador (jugador).

d) El club puede aplicar sanciones disciplinarias, amonestaciones, multas o resolución del

contrato.

e) El vínculo se extingue por: vencimiento del plazo o culpa del club existiendo la libre
contratación.
Bolilla 12:
El trabajo rural en la República Argentina.

Trabajo Rural. Concepto:

El trabajo rural es aquel que es realizado por los trabajadores de la agricultura. Estos
pueden definirse como los que ejecutan por cuenta ajena un trabajo manual, en el cultivo de la
tierra, aprovechamiento de los bosques, explotación y cuidado de los animales, explotación de
la caza, la pesca fluvial y trabajos auxiliares de los citados, siempre en el ámbito rural. El
trabajador rural es aquel que en el ámbito rural y bajo la dependencia de productores, realiza
una tarea concurrente a la obtención directa de los frutos de la tierra, bosques, agricultura u
otras actividades afines.

Antecedentes nacionales de la protección al trabajador rural:

Hasta 1940 no se advierte ninguna preocupación por los trabajadores del campo. A
partir de ese año se inicia una intensa actividad legislativa dirigida a dictar normas de
protección del trabajador rural. El Congreso aprobó en esa década, dos leyes fundamentales, la
de incorporación de todo trabajador rural al ámbito protector de la Ley 9.688 sin retaceos y la
denominada Ley del Conchabo, de protección al trabajador cíclico o de temporada y los
decretos-leyes, posteriormente con sanción del Congreso, reglamentando la actividad del peón
del campo y del tambero mediero.

Ley vigente:

Se sancionó la ley 22.248 que instituye un nuevo Régimen de Trabajo Agrario y

modifica el art. 2 de la LCT, declarándose que sus disposiciones no son aplicables a los
trabajadores agrarios. Este nuevo instrumento deroga el Estatuto del Peón y la ley 13020, sus
decretos reglamentarios y modificatorios. El nuevo régimen incluye en una sola ley ambas
actividades, es decir tanto el personal permanente (estatuto del peón) como el temporario o
de cosecha.

El trabajo de la Zafra:

En la actividad empresarial azucarera, concurren dos sectores definidos: Los

productores de materia prima (cañeros) y aquellos que elaboran el azúcar (industriales). El
trabajador está vinculado ya sea con el industrial o con el cañero por un contrato de
temporada o cíclico cuya duración depende del desarrollo de la zafra.

Convenio colectivo para la actividad azucarera:

Con la vigencia del decreto 108/88 que ordena la Ley 14.250, los decretos
reglamentarios 199/88, 200/88 y la ley 23.546, comenzó en el país un movimiento para
renovar o celebrar nuevos convenios colectivos que rijan las condiciones de trabajo de las
distintas actividades productivas del país.

Condiciones generales contenidas en Convenio Colectivo 12/88:

a) Vigencia temporal del convenio: Desde el 16/09/88 hasta el 30/11/89.

 b) Ámbito de aplicación: Incluye tanto a los trabajadores del surco como a los
trabajadores y empleados de fábrica, con validez para todo el Territorio Nacional.
c) Adicional por antigüedad (escalafón): El convenio 12/88 provee un adicional por
antigüedad para todo el personal de la actividad azucarera equivalente al 1,2% del
jornal básico, igual adicional para el personal temporario por año de trabajo efectivo a
las órdenes del mismo empleador. A los fines del convenio se considerará un año de
antigüedad por cada 300 días de trabajo efectivo bajo las órdenes de un mismo
empleador.
d) Ropa de trabajo: Las industrias azucareras proveerán a los obreros permanentes de dos
equipos de ropa por año, igual beneficio gozarán los obreros temporarios que hayan
trabajado como mínimo 60 días efectivos en la respectiva zafra.
e) Provisión de azúcar: Las industrias azucareras dispondrán de un descuento del 20% en
el azúcar que provean a su personal, tomándose como base el precio neto del vagón
ingenio.
f) Premios por años de servicio: El convenio 12/88 prevé una gratificación no
remunerativa única para el personal que cumpla 25, 30, 35 y 40 años a las órdenes del
mismo empleador.
g) Notificación inicio de la zafra: Los ingenios y agricultores cañeros independientes que
empleen más de 20 trabajadores publicarán en el periódico del lugar de su explotación
(si lo hubiere) el anuncio de la fecha en que se inicia la zafra, a efectos de que los
obreros puedan manifestar su voluntad de iniciar o reiniciar el ciclo o temporada de
trabajo.

Régimen Nacional del Trabajo Agrario-Antecedentes.

El 3 de Julio de 1980 se sanciona y promulga la Ley 22.248, por la cual se instrumentó

el denominado Régimen Nacional del Trabajo Agrario. Así la ley instituye un nuevo régimen del
trabajo rural, contemplando en un solo cuerpo legal las dos grandes divisiones de trabajadores
rurales que hasta entonces había previsto la legislación laboral:

a) PERMANENTES, y que la ley denomina “trabajadores de planta permanente” y que son

conocidos como “peones de campo”.
b) NO PERMANENTES que son aquellos que cumplen tareas agrarias de carácter cíclico o
estacional, y que constituyen los trabajadores de cosecha o “temporeros”.

Hasta la sanción de ésta ley rigió el estatuto del Peón de Campo de 1944 y la ley 13.020 de
1947 que reglamentaba la actividad del obrero temporero o cosechero.

Ámbito de aplicación-Personal comprendido-Personal excluido:

El art. 2 de la ley 22.248 define al contrato de trabajo agrario: “Cuando una persona
física realizare, fuera del ámbito urbano, en relación de dependencia de otra persona,
persiguiera o no fines de lucro, tareas vinculadas principal o accesoriamente con la actividad
agraria, en cualquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, forestal,
avícola o apícola.
 Las actividades incluidas aun cuando se desarrollen en zonas urbanas son:

a) La manipulación y el almacenamiento de cereales, oleaginosas, legumbres, hortalizas,

semillas u otros frutos.
b) Tareas que se prestaren en ferias y remates de hacienda.
c) El empaque de frutos y productos agrarios propios o de otros productores.

El personal excluido (art. 6) es:

a) Al personal afectado exclusivamente a actividades industriales o comerciales que se

desarrollen en el medio rural, en las empresas o establecimientos mixtos. Quedará
excluido el personal que se desempeñe principalmente en la actividad industrial o
comercial.
b) Al trabajador no permanente, contratado para realizar tareas extraordinarias ajenas a
la actividad agraria.
c) Al servicio doméstico que no se ocupare para atender al personal que realiza tareas
agrarias.
d) Al personal administrativo de los establecimientos.
e) Al personal dependiente del Estado Nacional, Provincial o Municipal.
f) Al trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, el que se regirán
por el régimen de la LCT.

Fuentes de regulación:

El art. 5 de la Ley 22.248 establece la prelación de fuentes que rigen el contrato de trabajo
agrario.

a) Por la presente ley y las normas que en consecuencia se dictaren.

b) Por voluntad de las partes.
c) Por los usos y costumbres.

Principios generales:

Principio de orden público: Las normas contenidas en la ley 22.248 son de orden público y por
lo tanto inderogables, por cuya razón el art. 7 declara que en ningún caso podrán pactarse
condiciones o modalidades de trabajo menos favorables que las contenidas en esta ley, pues en
ese caso esas estipulaciones serán nulas.

Principio de solidaridad: Se dispone que quienes contrataren serán solidariamente

responsables con sus contratistas del cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a la
seguridad social.

Principio de igualdad de trato: El art. 8 establece que el empleador no podrá efectuar entre sus
trabajadores discriminaciones que se funden en razones de sexo, edad, raza, nacionalidad,
estado civil y que está obligado a dispensarles igual trato en igualdad de circunstancias, salvo
que la diferencia se sustentare, en su criterio, en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a
las tareas por parte del trabajador.

Principio de buena fe, fidelidad y armonía: Las partes están obligadas a obrar de buena fe y con
mutuo respeto ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y un buen
trabajador.
Personal permanente. Concepto:

Las disposiciones contenidas en el Régimen Nacional del Trabajo Agrario, se refieren en

su Título I al personal calificado allí de “permanente” o de “planta permanente” y que es
conocido como “peones de campo” o personal estable de las explotaciones agropecuarias.
Condiciones de trabajo: Jornada, pausas y descanso semanal.

En el campo la jornada de trabajo se denomina de “sol a sol”, condicionado por las

tareas que hayan de realizarse, el clima, las estaciones, etc. De este modo se establece que la
duración de la jornada de trabajo se ajustará a los usos y costumbres propios de cada región y
a la naturaleza de las explotaciones, debiendo observarse pausas para comida y descanso que
oscilarán entre dos y cuatro horas y media.

Queda prohibido el trabajo en día domingo, salvo que existan necesidades

impostergables de la producción, debiendo en tal caso concederse un descanso compensatorio
equivalente a un día de descanso por cada domingo trabajado.

Licencias y feriados nacionales:

La ley reconoce al trabajador rural el goce de un período anual e ininterrumpido de

vacaciones:

a) De 10 días corridos cuando la antigüedad no excediere los 5 años.

b) De 15 días corridos cuando la antigüedad fuera mayor de 5 años y no excediere de 10
años.

c) De 20 días corridos cuando la antigüedad fuera mayor de 10 años y no excediere de 15

años.
d) De 25 días corridos cuando la antigüedad sea mayor de 15 años.

Las vacaciones deberán acordarse dentro de cada año calendario, el empleador podrá
otorgarlas en cualquier época del año.

Licencias especiales:

a) Por matrimonio 10 días corridos.

b) Por nacimiento de hijo 2 días corridos.
c) Por fallecimiento de hijos, padres, cónyuge 3 días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano 1 día hábil.
e) Para rendir examen de la enseñanza media o universitaria 2 días corridos por examen
hasta un máximo de 10 días por año calendario.

En cuanto a los feriados nacionales, serán días no laborables y feriados únicamente los
establecidos en la ley nacional que los regulare

Remuneración:

Las remuneraciones mínimas son fijadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario,
pero no podrán ser inferiores al salario mínimo vital que determine el poder ejecutivo, excepto
las del personal menor de 18 años.
Suspensión de los efectos del contrato de trabajo agrario.

Por accidentes y enfermedades: Cada accidente o enfermedad inculpable que impidiere la

prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración en
dinero en efectivo durante un período de 3 meses si su antigüedad fuera hasta 5 años y de 6
meses si fuera mayor.

Por fuerza mayor: La ley faculta al empleador a suspender al personal hasta 75 días en el año,
contados a partir de la primera suspensión.

Poder disciplinario:

El empleador está facultado para imponer sanciones disciplinarias. El trabajador que

cometiere falta disciplinaria podrá ser sancionado con amonestación o suspensión. Se prohíbe
la multa como sanción disciplinaria. La sanción para ser válida deberá fundarse en justa causa,
notificarse por escrito y en caso de suspensión deberá tener plazo fijo.

Estabilidad:

Es el derecho que adquiere el trabajador después de los 3 meses del ingreso, antes de
ese plazo la relación puede ser rescindida sin derecho a indemnización constituyendo un
verdadero período de prueba.

Extinción del contrato de trabajo agrario. Indemnización.

Las causas de extinción del contrato agrario son:

a) Renuncia del trabajador.

b) Voluntad concurrente de las partes: Deberá formalizarse mediante escritura pública.

c) Despido con o sin justa causa: Cualquiera de las partes podrá resolver el contrato,
cuando hechos de la otra constituyera “injuria” que impidiere la continuación del
vínculo. En cuanto al despido sin causa la indemnización se fija de la siguiente forma:
1) 1 mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de 3 meses, tomando
como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual.
2) Un incremento sobre el monto que resultare:
- Del 20% cuando la antigüedad fuera de hasta 10 años.
- Del 15% cuando la antigüedad fuera mayor de 10 años y hasta 20 años. - Del
10% cuando fuera mayor de 20 años.
d) Fuerza mayor: El trabajador tendrá derecho a la mitad de la remuneración.
e) Jubilación del trabajador.
f) Muerte del trabajador: Sus derechohabientes tienen derecho a percibir una
indemnización igual a la mitad de la prevista.

Personal no permanente. Concepto:

Estos trabajadores eran los comprendidos dentro de las previsiones de la ley 13.020
que creó un estatuto específico aplicable al obrero temporero o cosechero.

Vivienda y alimentación:
 Establece el art. 92 la obligación de prestar alojamiento y alimentación en condiciones
adecuadas y suficientes, cuando fueren proporcionadas por el empleador.

Requisitos de la vivienda que se proveerá:

- Condiciones de seguridad, higiene, abrigo y luz natural.

- Ambiente de tamaño adecuado y según la composición del núcleo familiar, con
separación de ellos para los hijos de distinto sexo mayores de 12 años.
- Cocina-comedor.
- Baños individuales o colectivos.

Con respecto a la alimentación deberá ser sana, suficiente y variada.

Higiene y seguridad:

El art. 97 dispone “el trabajo agrario deberá desarrollarse en adecuadas condiciones de

higiene y seguridad, a fin de evitar enfermedades profesionales o accidentes de trabajo”.

Trabajo de mujeres y menores:

Por el art. 107 se prohíbe el trabajo de menores de 14 años. Los menores entre 14 y 18
años que con conocimiento de sus padres vivieren independientemente de ellos, podrán
celebrar contrato de trabajo agrario, presumiéndose la autorización pertinente.

Desde los 18 años tienen la libre disposición y administración del producido de su

trabajo y de los bienes que adquieran con él.

En cuanto al trabajo de mujeres, aparte de la prohibición extensiva a las menores de 18

años de realizar trabajos penosos, peligrosos o insalubres; se prohíbe durante los cuarenta y
cinco días anteriores al parto y hasta 45 días posteriores, sin perjuicio del derecho de la
interesada a reducir el plazo anterior al parto. El incumplimiento por parte del empleador lo
obliga al pago de una indemnización equivalente a lo que hubiera percibido la trabajadora
hasta la finalización de la licencia o hasta el vencimiento de la relación laboral.

El despido de la trabajadora permanente se presume que obedece a razones de

embarazo, cuando fuera dispuesto hasta 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto.

Prohibición del despido por matrimonio:

Es nula toda prevención que establezca el despido del trabajador por causa de
matrimonio. Se presume que el despido obedece a ésta causal si se produjere dentro de los 3
meses anteriores o 6 meses posteriores al matrimonio y su celebración hubiese sido
fehacientemente notificada al empleador. Aquí también procederá la indemnización especial,
equivalente a 12 veces el último sueldo que se acumulará a cualquier otra.

Prescripción:

El art. 129 fija el plazo de prescripción en 2 años para las acciones relativas a créditos
provenientes de la relación individual de trabajo agrario pudiendo interrumpirse su curso por
un lapso no superior a 6 meses.

Privilegios:
 El trabajador tiene derecho a ser pagado con preferencia a otros acreedores por los
créditos que resultaren del trabajo agrario, igual derecho tendrán sus causahabientes.

Autoridad de aplicación-medidas y sanciones:

El art. 137 dispone que el Ministerio de Trabajo de la Nación será la autoridad de

aplicación y fiscalización del cumplimiento de las disposiciones de la ley. La ley prevé también
una instancia conciliatoria previa administrativa que puede realizarse ante cualquier
dependencia de la autoridad de aplicación.

Bolilla 13:
Derecho colectivo de trabajo:

1) Derecho colectivo de trabajo: naturaleza-evolución histórica.

La Revolución Industrial surge con la expansión de la industria manufacturera y con ella

surge el proletariado, o grupo de trabajadores que logran los medios de subsistencia
mediante el salario. El maquinismo agrava a su vez los riesgos a los cuales queda expuesta
la integridad física de los trabajadores.

La situación de inferioridad de los trabajadores obligó a la reacción contra el sistema

imperante. El trabajador tuvo la necesidad de agruparse con otros trabajadores, para que
de esa manera se compensara la inferioridad en que se encontraba frente al empleador, e
incluso ante la legislación existente. Así se formaron coaliciones, asociaciones o sindicatos,
que persiguieron la defensa de los intereses profesionales.

También directamente, los trabajadores agrupados, consiguieron celebrar acuerdos

con el empleador o un grupo de empleadores, poniendo fin a divergencias que se
suscitaron entre ellos, referentes a las condiciones de trabajo. Esos acuerdos, precursores
de la legislación de trabajo, son los denominados contratos colectivos de trabajo o
convenios colectivos de trabajo, y fijan condiciones de trabajo también inderogables.

Así se forma una rama del derecho del trabajo, denominada Derecho Colectivo de
Trabajo, que contempla las relaciones colectivas, es decir que no tiene en cuenta
directamente al trabajador individual, sino al grupo de trabajadores o al interés colectivo.

La base del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de las asociaciones

profesionales.

Objeto:

El derecho colectivo de trabajo tiene como objeto primordial y sustantivo a la

asociación profesional de trabajadores, por más que su aplicación y alcance se proyecte a los
trabajadores formando colectividades, o bien individualmente a la totalidad de los
empleadores.

Concepto:
 Podemos definir al Derecho Colectivo del Trabajo como la parte del derecho del trabajo
que regula el derecho de las asociaciones obreras en sus intereses profesionales y en la
empresa, en sus contratos y en sus luchas y conflictos.

El derecho colectivo de trabajo está constituido, según la definición dada, por

instituciones en donde los sujetos individuales han sido reemplazados por colectividades que
exigen un tratamiento legal muy particular. Tiene carácter estrictamente instrumental,
normativo; pues a través de las mismas se concretan las aspiraciones de mejores condiciones
en el contrato de trabajo de los trabajadores.

Instituciones que lo forman:

Las asociaciones profesionales se valen de dos instrumentos: 1) El convenio colectivo

de trabajo, instrumento de composición pacífica del conflicto de intereses colectivos; y 2) La
Huelga, instrumento de lucha al que se contrapone el cierre patronal.

Son instituciones fundamentales del derecho colectivo del trabajo:

a) Las asociaciones profesionales.

b) Los convenios colectivos de trabajo.
c) Los conflictos colectivos.

Caracteres:

El derecho colectivo del trabajo, tiene características propias:

a) Es un derecho que atañe a grupos sociales.

b) Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador: Frente al
empleador y persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la concertación
de las condiciones de trabajo.
c) Acepta la licitud del empleo de los medios de acción directa (huelga).
d) Procura la solución pacífica entre trabajadores y empleadores.
e) Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho. (por vía de los convenios
colectivos de trabajo).

f) Es garantía de libertad: Porque los hombres que carecen de poder económico pierden
su libertad.

El derecho colectivo de trabajo en la Constitución Nacional:

La segunda parte del art. 14 bis textualmente dice: “…Queda garantizado a los gremios:
concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de
huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento
de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo…”

De esto deducimos que los derechos gremiales son: a) La huelga; b) La concertación de

convenios colectivos de trabajo y c) El recurso a la conciliación y el arbitraje.

a) La huelga: Es el derecho gremial más importante y reconoce como sujetos activos al

sindicato con personalidad gremial que declara y conduce la huelga. El sujeto pasivo es
múltiple, y tiene como obligación principal respetar la decisión del sujeto activo
declarante y del sujeto activo participante. Dichos sujetos pasivos son: 1) El Estado; 2)
 El empleador; 3) Los particulares ajenos al conflicto; 4) Los trabajadores que, sean o no
huelguistas, deben abstenerse entre sí de lesionar la libertad personal de los que
adhieren a la huelga y de los que no se adhieren. La autoridad administrativa califica a
la huelga para determinar su legalidad o ilegalidad.
b) Concertar convenios colectivos de trabajo: Implica el reconocimiento del llamado
“poder normativo” a las asociaciones profesionales ya que el convenio colectivo se
equipara a las leyes en razón de su normatividad general. El convenio colectivo es un
pacto que realiza la asociación sindical con personalidad gremial y un empleador o
grupo de empleadores con el fin de uniformar las condiciones de trabajo individuales
de una determinada actividad y en una determinada zona geográfica.
c) Recurrir a la conciliación y al arbitraje: En las relaciones colectivas de trabajo suelen
surgir conflictos de derecho o de intereses instituyéndose este derecho para la
solución pacífica de los mismos. Durante la etapa conciliatoria no se puede recurrir a
ninguna medida de acción directa, o sea que el derecho de huelga queda postergado
hasta la finalización de la conciliación. El arbitraje no es obligatorio, pero de aceptarse
pone fin a la controversia con un laudo que tiene los mismos efectos que un convenio
colectivo.

Finalmente el segundo párrafo del art. 14 bis dice que “los representantes gremiales
gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo”. Es una tutela al trabajador en razón de la
función gremial que cumple. A esta garantía se le asigna el rótulo de “fuero sindical” que
tiende a proteger al trabajador que es representante gremial.

Las asociaciones gremiales: Evolución histórica.

Entre las primeras asociaciones encontramos a las corporaciones de artesanos que

menciona el jurisconsulto Gayo en sus comentarios a la Ley de las XII Tablas. Estas se
conocieron con el nombre de “hetairos” para los griegos y “sodales” para los romanos, cuya
traducción significa “compañeros”.

También en el Derecho Romano encontramos las “collegis opificium” que agrupaban a

algunos trabajadores manuales. Las corporaciones de oficio, reconocen su origen en las
corporaciones laborales islámicas, que surgen como consecuencia del extraordinario desarrollo
que había adquirido la industria manufacturera y de la formación de grandes urbes
densamente pobladas en las cuales los artesanos se agrupaban por núcleos corporativos según
la afinidad de oficios. Las corporaciones servían para regular la producción, evitar la
competencia desleal y asegurar la normalidad de un mercado alimentado por el pequeño taller.
No protegían al trabajador.

Los factores decisivos en la aparición del sindicato se encuentran en las primeras

coaliciones que se forman para combatir las disposiciones dictadas por los legisladores que dan
forma a los principios proclamados por la Revolución Francesa. La ley Chapellier, al prohibir
tanto la asociación como la coalición, pone término definitivo al período de las corporaciones,
que habían caído en exceso que limitaban el derecho de trabajar y fueron causa de su crisis.

Dicha ley que pretendió concluir con el abuso de las corporaciones, incurre en excesos
que desvirtúan los principios de libertad e igualdad proclamados por la Revolución Francesa.
Los sindicatos, después de ser perseguidos por el Estado, fueron obligados a una acción
clandestina y secreta, y posteriormente fueron tolerados en su desarrollo gremial y finalmente
objeto de una legislación reguladora de su funcionamiento y actividades.

Aparición del sindicato moderno. Etapas.

Durante todo el siglo XIX la lucha obrera ha sido una lucha contra el capital y el Estado;
en esta etapa las coaliciones eran perseguidas y desarrollaban su actividad en secreto. El
código penal francés reprimía severamente a las coaliciones obreras.

Con el tratado de Versalles, en el siglo XX, se van a producir los acontecimientos que
asegurarán los derechos obreros y que comienzan a ser reconocidos por el Estado, a los que
ubica en sus legislaciones obreras.

Posteriormente, a estos derechos obreros, se los eleva a rango constitucional,

incorporándolos en los textos constitucionales, adquiriendo verdadera relevancia social.

En esta evolución de los sindicatos se advierten 3 etapas:

1) La primera: A fines del siglo XVIII que comienza con la Revolución Francesa, donde se
caracteriza la resistencia a ser reconocidos por el Estado, donde actúan en secreto y su
actuación es reprimida y delictual.
2) La segunda: Comienza en el siglo XX, donde a partir del Tratado de Versalles, los
sindicatos son reconocidos por los Estados, ubicándolos en sus estructuras y
legislaciones.
3) La tercera: Se produce a mediados del siglo XX, cuando los sindicatos se fortalecen, y
ya no son solamente reconocidos, sino que por influencia del constitucionalismo social,
los derechos gremiales son elevados a rango constitucional.

Naturaleza jurídica del sindicato:

La personalidad jurídica de los sindicatos es de derecho público, son entes autárquicos

por las funciones que desarrollan en estrecha colaboración con el Estado. En el ordenamiento
argentino, el sindicato cumple funciones institucionales y actúa en estrecha colaboración con el
Estado al participar en la administración general del país, cuando integra las comisiones que
fijan los salarios, condiciones de trabajo, caja de jubilaciones, etc.

Fuentes reales y formales de la legislación vigente:

Las fuentes reales de la legislación argentina sobre asociaciones profesionales, coincide

con los acontecimientos señalados en la evolución histórica universal que concluyeron con la
aparición de las primeras coaliciones obreras, sintetizadas fundamentalmente en los abusos del
trabajador, que llevaron a éste a unir fuerzas con sus pares para hacer frente a dichas
situaciones sociales injustas.

En cuanto a las fuentes formales, la primera iniciativa data de 1904 con el proyecto de
código de trabajo enviado al Congreso por el Dr. Joaquín V. González que establecía que las
asociaciones podrán formarse libremente. El mencionado proyecto nunca se transformó en ley,
pero sirvió de inspiración para la legislación laboral en la primera mitad de siglo.

Recién en 1943 el gobierno nacional dictó el decreto 2669 que reglamentó la

constitución, organización y funcionamiento de las asociaciones profesionales. En 1945 se dictó
el decreto 23.853 que luego se convirtió en la ley 12.921 sobre asociaciones profesionales
obreras, que declaraba la libertad de la vida sindical.

Llegamos así al dictado de la ley 14.455 que ha sido denominada Régimen Legal de las
Asociaciones Profesionales de Trabajadores. Esta ley consagra el sindicato único. En 1973 fue
promulgada la ley 20.615 que reglamentaba la actividad sindical, reemplazando la ley 14.455 y
fijaba el ámbito dentro del cual esas entidades debían actuar para adecuarse al ordenamiento
específico.

Análisis de la ley vigente sobre asociaciones profesionales:

Al haberse restablecido la democracia en la República Argentina en 1983, entre las

primeras leyes que dictó el Congreso de la Nación fue la creación del nuevo régimen legal
relativo a la creación, funcionamiento y actividades de las asociaciones sindicales de
trabajadores (ley 23.551).

El derecho de asociación:

El art. 12 de esta ley establece que las asociaciones sindicales deberán admitir la libre
afiliación. El art. 13 establece que podrán afiliarse las personas mayores de 14 años sin
necesidad de autorización.

La libertad sindical:

Dice el art. 1: “La libertad sindical será garantizada por todas las normas que refieren a
la organización y acción de las asociaciones sindicales”. El proceso de reconocimiento y
consagración de la libertad pasó por 3 etapas: una de represión, otra de tolerancia y la última
de reconocimiento jurídico con la consecuente consagración constitucional e internacional del
principio.

El art. 14 bis de la Constitución Nacional que prescribe “El trabajo en sus diversas
formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador… organización
sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”. Este
precepto consagra un verdadero derecho subjetivo público a la libertad sindical.

Convenios Internacionales nº 87 y 98 de la OIT:

Una de las fuentes formales directas de nuestra legislación sindical es el convenio 87

de 1948 de la OIT que incorpora los principios que se refieren a la libertad sindical y a la
protección del derecho de sindicación. Este importante documento contiene 4 garantías y 2
cláusulas que han sido calificadas de salvaguardia de la declaración. La primera garantía
asegura a los trabajadores y a los empleadores el derecho de constituir las organizaciones que
estimen convenientes y afiliarse a las mismas. Las garantías restantes se refieren a la
autonomía de los sindicatos y al derecho de constituir federaciones y confederaciones
sindicales.

Posteriormente en 1949 la OIT aprobó el convenio 98 a fin de garantizar el principio de

la libertad sindical frente a los poderes públicos y a cualquier acción que pudieran realizar los
empleadores o entidades que agrupen a éstos. En su artículo primero el convenio establecía
que la protección sindical debe ejercerse contra todo acto que tenga por objeto sujetar el
empleo de un trabajador a la condición que no se afilia a un sindicato. También impedir que se
despida a un trabajador, o perjudicarlo en cualquier forma a causa de su afiliación sindical.
Tipos de asociaciones sindicales:

El art. 10 establece que “se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las

constituidas por:

a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines.

b) Trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría.
c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.

El art. 11 de la ley establece en forma meramente enunciativa que “Las asociaciones

sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas:

a) Sindicatos o uniones.
b) Federaciones, cuando se agrupan asociaciones de primer grado.
c) Confederaciones, cuando agrupan a las asociaciones contempladas en los incisos
anteriores.

Una de las manifestaciones de la libertad sindical es la autonomía federativa, que es la

potestad que se reconoce a las entidades sindicales para unirse e integrarse con otras de
idéntico o aún distinto ámbito profesional de representación para constituir otras
organizaciones de jerarquía superior. Se habla de sindicatos primarios y complejos. Los
primeros son aquellas entidades que tienen por afiliados a personas físicas, es decir a
trabajadores individualmente considerados, en tanto que los segundos podrían denominarse
“sindicatos de sindicatos”, en la medida que no asocian personas físicas, sino que se nuclean a
otras organizaciones de grado inferior que adhieren a ellos.

Estatutos:

Los estatutos son al sindicato lo que la Constitución es al Estado. Los estatutos son las
leyes internas de las asociaciones, que emanan de la voluntad de los propios afiliados a las
organizaciones manifestada a través de los cuerpos orgánicos competentes.

Dirección y administración:

La dirección y administración de las asociaciones profesionales esta prevista en el art.

17 que establece que será ejercida por un órgano colegiado, compuesto por un mínimo de 5
miembros, elegidos mediante el voto de sus afiliados. Los mandatos no podrán exceder de 4
años, teniendo derecho a ser reelegidos. Son requisitos personales de los integrantes de los
órganos directivos: ser mayores de edad, no tener inhibiciones civiles y penales y estar afiliado
con una antigüedad de por lo menos 2 años.

Asambleas y Congresos:

Los sindicatos deben contar con un órgano deliberativo de máximo nivel, que
constituye el cuerpo representativo de la autarquía o soberanía del sindicato, y al que le está
encomendada la toma de decisiones fundamentales. Ellos son: 1) La Asamblea general que es
la reunión de la totalidad de los miembros individuales afiliados, quienes concurren por sí y a
título personal para manifestar su opinión y su voluntad original a través del voto; y 2) Los
Congresos (reuniones de miembros congresales o representantes) son mandatarios de los
afiliados de la organización que representan.
El art. 20 establece las facultades privativas de las asambleas y congresos, enumerando las
siguientes:

a) Fijar criterios generales de actuación.

b) Considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo.
c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; la fusión con otras
asociaciones, afiliación o desafiliación a asociaciones nacionales o internacionales.
d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y recibir el
informe de su desempeño.
e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados.

Personería gremial:

Las asociaciones profesionales alcanzan la plenitud de su capacidad con la adquisición

de la “personería gremial”. Para que el sindicato obtenga personería gremial se deben dar los
siguientes requisitos:

a) Se encuentre inscripto de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante

un período no menor de 6 meses.
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.

El art. 31 establece los derechos exclusivos de los sindicatos con personería gremial,
entre los que menciona:

a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales

y colectivos de los trabajadores.
b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidad con lo que
dispongan las normas respectivas.
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa
laboral y de seguridad social.
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los
trabajadores.
e) Constituir patrimonios de afectación.
f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la
administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

Tutela sindical:

La ley ha incorporado un importante mecanismo protectorio de la libertad sindical que

podemos denominar “amparo sindical” que tiende a tutelar los derechos sindicales tanto en el
plano individual como colectivo.

Al respecto el art. 47 de la ley establece que “Todo trabajador o asociación sindical que
fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical
podrá recabar el amparo de estos derechos ante el Tribunal Judicial competente, mediante un
proceso sumarísimo, a fin de que este (el tribunal) disponga, si correspondiere, el cese
inmediato del comportamiento antisindical.”
 Los fines de este remedio legal consisten en establecer una protección eficaz que
procure: a) Impedir la concreción de ataques a estos derechos, mediante el otorgamiento de
una acción de prevención; b) Lograr el cese inmediato del ataque iniciado; y c) Concretar el
restablecimiento del pleno disfrute del derecho conculcado.

En cuanto a la legitimación activa del derecho mencionado, este corresponde al

trabajador o a la asociación sindical afectada y se incoa contra el Estado o los empleadores que
incurran en inconductas gremiales.

El art. 48 de la ley establece que los trabajadores que por ocupar cargos electivos o
representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, o en cargos políticos en los
poderes públicos, dejaran de prestar servicios, tendrán licencia automática sin goce de
haberes, tendrán reserva de su puesto de trabajo y serán reincorporados al finalizar el ejercicio
de sus funciones. Los representantes sindicales en la empresa, elegidos en legal forma,
continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos, modificadas sus condiciones de
trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de sus mandatos y hasta 1 años
más, salvo que mediare justa causa.

El art. 50 prescribe que la tutela sindical comienza a partir de la postulación del

trabajador para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha representación y no
podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni modificar sus condiciones de trabajo por el
término de 6 meses. Esta protección cesa en caso que el trabajador no acceda al cargo electivo.

Para que un trabajador amparado por la tutela sindical, pueda ser despedido,
suspendido o modificada sus condiciones de trabajo, es necesario que previamente el
empleador lo someta a un procedimiento judicial para lograr despojarlo de dicha tutela. Al
respecto el art. 52 prescribe que los trabajadores amparados por las garantías previstas en los
artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser despedidos, suspendidos ni con relación
a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa
que los excluyera de la garantía.

El Juez o Tribunal interviniente, a pedido del empleador, dentro del plazo de 5 días,
podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar,
cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o el mantenimiento de las condiciones de
trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa.

La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos
citados, en el párrafo anterior, da derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía
sumarísima, la reinstalación en su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación
judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.

En caso de que se decidiera la reinstalación, el Juez podrá aplicar al empleador que no

cumpliere la decisión firme, la aplicación de astreintes o multas diarias proporcionales.

El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar
extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, considerándose en
situación de despido indirecto en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de las
indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le
hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad
posterior.
 Si el trabajador fuera un candidato no electo, tendrá derecho a percibir además de las
indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado,
el importe de un año más de remuneraciones.

La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las

condiciones de trabajo interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización
y salarios caídos allí previstas.

Prácticas desleales:

Se ha definido acertadamente a las prácticas desleales como “toda conducta el

empleador que directa o indirectamente se halle dirigida a menoscabar, perturbar u obstruir la
acción y el desarrollo de las asociaciones profesionales y de los derechos que en su
consecuencia se reconocen a los individuos”. Se tratan de ilícitos laborales colectivos,
comportamientos activos y omisivos que aun cuando no constituyan delito, coartan, impiden,
restringen o dificultan el ejercicio regular de los derechos y potestades inherentes a la libertad
sindical individual y a la autonomía sindical colectiva.

Algunos ejemplos de práctica desleal pueden ser: Obstruir, dificultar o impedir la

afiliación de trabajadores a una asociación sindical; adoptar represalias contra los trabajadores
que participen de huelgas; despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los
representantes sindicales; practicar trato discriminatorio en razón del ejercicio de los derechos
sindicales.

Las prácticas desleales son sancionadas con multas que serán fijadas prudencialmente por el
juez.

Autoridad de aplicación:

La autoridad de aplicación es el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación,

el que está facultado para inscribir y otorgar la personería gremial a las asociaciones que así lo
soliciten; peticionar en sede judicial la suspensión o cancelación de una personería gremial o la
intervención de una asociación.

Todas las resoluciones de la autoridad de aplicación son impugnables antes la justicia

por vía de recurso de apelación. La competencia material será de la Cámara Nacional de
Apelaciones del Trabajo con asiento en la Capital Federal.

Bolilla 14:
La Convención Colectiva de Trabajo: Concepto.

La convención colectiva de trabajo es la manifestación más cabal de la aspiración de los

trabajadores y de sus organizaciones de influir directamente en la configuración de las
condiciones de trabajo.

La negociación colectiva de trabajo y su producto resultante que es el convenio

colectivo de trabajo, son elementos típicos del derecho colectivo de trabajo, en tanto y en
cuanto importan la posibilidad de que los actores sociales se den asimismo sus propias normas.
Nuestro sistema procura de algún modo controlar que el contenido de los acuerdos no viole
normas de rango superior, tratados internacionales, o en alguna medida afecte el bien común y
el bienestar general. Para ello nuestro sistema legal ha fortalecido la intervención de la
autoridad administrativa.

La negociación colectiva se presenta como un proceso desarrollado entre dos partes (la
parte empresaria y la parte obrera) que invocan y defienden intereses distintos, en el curso del
cual ambas se comunican e interactúan influenciándose recíprocamente y como resultado de
ese desarrollo se logra elaborar un producto mutuamente aceptado, el convenio colectivo de
trabajo, destinado a reglar con eficacia normativa las condiciones de trabajo de la actividad,
profesión, oficio o categoría de que se trate.

Concepto: Podemos conceptualizar a la convención colectiva de trabajo como un acuerdo

celebrado entre el representante colectivo de los trabajadores y el de los empleadores,
constituido por deberes y derechos para las partes signatarias y para los trabajadores y sus
empleadores que es aprobado por la autoridad administrativa de aplicación con efecto erga
omnes para el ámbito establecido en dicho convenio.

Antecedentes:

El Código Civil holandés, aprobado en 1909, fue la primera ley europea que reconoció y
reglamentó el convenio colectivo de trabajo. En América el primer país que abordó la
regulación del convenio colectivo de trabajo fue Chile mediante una ley aprobada en 1924.

En nuestro país se celebraron algunos convenios a principios del siglo XX. El más
conocido es el de la industria gráfica de 1906 que estuvo vigente por más de una década. La
regulación de las convenciones colectivas de trabajo en nuestro país se produjo con la sanción
de la ley 14.250 en 1953 que aún se mantiene vigente.

Naturaleza jurídica:

Los convenios colectivos tienen una naturaleza normativa y contractual. Inclusive

pueden establecer condiciones de trabajo más beneficiosas para los trabajadores que las
planteadas en la misma ley. Es más, en las denominadas materias o institutos disponibles, la
negociación colectiva puede prever normas menos beneficiosas que las establecidas en la ley
general cuando razones de bien común y bienestar general así lo aconsejen.

Clases de convenciones colectivas:

Los convenios colectivos de trabajo horizontales pueden ser de arte, oficio o profesión,
mientras que los verticales pueden ser de actividades industriales o servicios. Otra distinción
está referida a los efectos mediatos o inmediatos de los convenios y a cuales están
comprendidas en ellos. Así se diferencian los convenios programáticos de los operativos.

Existen también convenios que se ajustan al sistema legal y otros que no. Al respecto
es interesante destacar que conforme a nuestra ley de convenios colectivos un acuerdo no
homologado es inválido.

Dentro de esta clasificación los convenios pueden ser de aplicación general (formales y
erga omnes) y de derecho común (son simples contratos).
Caracteres:

Los caracteres del convenio colectivo son los siguientes:

a) Es el producto de la autonomía de la voluntad colectiva.

b) Tiene naturaleza contractual pero puede alcanzar el efecto erga omnes: Nace como un
contrato pero con el efecto erga omnes se aplica a todos los afiliados y no afiliados al
gremio.
c) Rige relaciones sindicales y laborales.

Régimen legal sobre convenciones colectivas de trabajo:

La Constitución Nacional prevé expresamente en el art. 14 bis que el concertar los

convenios colectivos es un derecho exclusivo y garantizado de los gremios. Es un derecho
constitucional programático que requiere de una ley que reglamente su ejercicio.

Los convenios colectivos nacieron con la ley 14.250 que le brindó cobertura a la
enunciación constitucional del art. 14 bis. La negociación colectiva es el producto de la
voluntad de los sindicatos con personería y de la representación empresaria, que no sólo
resuelven negociar, sino que además son los que determinan cuándo, cómo y qué se negocia.

La negociación colectiva:

Llamamos voluntad de concertación del convenio colectivo a la negociación que realiza

la comisión negociadora, a partir de la voluntad de las partes representativas de los
trabajadores y de los empleadores de negociar un convenio colectivo, o en su caso de
renegociar uno ya existente.

La comisión negociadora:

La comisión negociadora es la integrada por igual número de representantes de la

asociación gremial con personería y de la representación del sector empresario, que tiene por
fin discutir, negociar y acordar el convenio colectivo de trabajo.

La comisión negociadora representa a las partes, y con ello, su función es la de

proponer textos, modificarlos y finalmente acordarlos. En cuanto a la intervención del
Ministerio de Trabajo en la comisión negociadora, es él el que monitorea el desarrollo de la
negociación.

La intervención de la autoridad de aplicación en la negociación colectiva es la

participación que tiene el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, en la
conformación de la comisión negociadora y en la negociación colectiva propiamente dicha, sin
perjuicio de su función al momento de controlar y homologar el convenio.

Formación del convenio colectivo:

El convenio colectivo es el acuerdo de voluntades al que arribaron las partes en el

marco de la comisión negociadora. El acuerdo, que hasta allí tiene clara naturaleza contractual,
tiene una serie de requisitos formales comenzando porque el mismo se debe presentar por
escrito firmado por las partes. En esas condiciones se eleva a la consideración del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social para su homologación.

El acuerdo no homologado carece de validez como convenio colectivo y no tiene

alcances a ningún otro efecto. El contenido del convenio colectivo es el conjunto de cláusulas
normativas y obligacionales que integran el convenio, donde se especifican las condiciones de
trabajo.

Se denominan cláusulas normativas a las que enuncian deberes y derechos para los
empleadores respecto de sus trabajadores en el plano de las relaciones de trabajo.

Se denominan cláusulas obligacionales a las que generan deberes y derechos para

quienes suscribieron el convenio, es decir, el sindicato con personería y, en su caso, a la
representación empresaria.

Los controles de legalidad y de oportunidad:

Se denomina control de legalidad el que realiza la autoridad de aplicación –Ministerio

de Trabajo y Seguridad Social de la Nación- en función del cual se verifica si el contenido del
convenio no se encuentra en contradicción con las normas de jerarquía superior como la
Constitución Nacional, tratados internacionales y de leyes de orden público.

Si tal contradicción existiera, la autoridad de aplicación hará saber a las partes las
observaciones, a fin de que adecuen la norma.

El control de oportunidad es un control que se encuentra ligado a las funciones

esenciales del Estado, según el cual el contenido del convenio no puede afectar el bien común,
el bienestar general y los derechos de la comunidad. Lo ejerce el Estado por medio del
Ministerio de Trabajo y tiene por objeto custodiar los valores fundamentales y superiores de la
comunidad, como son el bien común y el bienestar general.

La homologación:

Se denomina homologación al acto administrativo complejo en virtud del cual el

Ministerio de Trabajo aprueba un convenio colectivo una vez superados los controles de
legalidad y oportunidad, confiriéndole la virtualidad, una vez publicado, de adquirir vigencia
con efecto erga omnes.

La homologación sólo la puede emitir el Ministerio de Trabajo y puede ser expresa

cuando el ministerio se expide positivamente dictando la resolución que así lo declara o tácita
cuando presentado el convenio ante el ministerio, este no se pronuncia en el término de 30
días hábiles. Por último la homologación es automática cuando en la mesa de concertación ha
intervenido el representante del ministerio.

Registros:

El art. 5 de la ley 14.250 dispone que el Ministerio de Trabajo llevará un registro de las
convenciones colectivas a cuyo efecto quedará bajo su esfera un ejemplar autenticado del
mismo.

El registro de la convención colectiva tiene por finalidad: a) Otorgar fecha cierta al

instrumento; b) Confiere certeza y autenticidad a su texto el que debe ser firmado por el
funcionario autorizado; c) Permite la adecuada individualización del convenio a sus efectos
obligatorios; d) Constituye el presupuesto necesario para su publicación y puesta en vigencia.

Publicación:

El art. 5 de la ley 14.250 establece que las convenciones colectivas homologadas

regirán a partir del día siguiente al de su aplicación. Lo que se publica es el texto completo del
acuerdo. La publicación la realiza el Ministerio de Trabajo dentro de los 10 días de suscriptas u
homologadas.

La finalidad de la publicación es dar a conocer el contenido del convenio colectivo

homologado a la sociedad en general. A partir de la publicación, el convenio adquiere la
virtualidad de ser aplicable erga omnes.

El efecto erga omnes es similar al que posee una norma legal, de modo que el convenio
resultará obligatorio para los trabajadores y empleadores incluidos en el ámbito prestablecido
en el mismo texto.

Comisiones paritarias:

Es la comisión integrada por idéntico número de representantes del sector sindical y

del empresario, que tiene por objeto resolver los conflictos de interpretación que se puedan
dar durante la vigencia de un convenio colectivo y establecer las categorías profesionales de los
trabajadores.

La comisión paritaria es una creación de la Ley de Convenios Colectivos que tiene por
fin resolver los conflictos de interpretación de las cláusulas de los convenios y, en su caso,
buscar fórmulas para determinar categorías y salarios en cada ámbito de aplicación concreto.

Vigencia y extinción del convenio colectivo: La ultractividad.

La ultractividad es la propiedad impuesta por la ley que tienen los convenios colectivos
homologados y publicados, que a su vencimiento continúan vigentes hasta tanto sean
sustituidos por otro nuevo, salvo que sobres este punto se haya pactado un efecto en
contrario. Las partes pueden establecer que todo o parte del convenio no es ultractivo, en
forma expresa y por escrito dentro del texto del convenio.

Inderogabilidad de las normas del convenio:

La ley establece que las normas pactadas en la convención colectiva no pueden ser
modificadas o suprimidas en perjuicio del trabajador, de modo que se puede sostener que son
inderogables y alcanzadas por el orden público laboral. Este principio coloca al convenio
colectivo en un nivel o rango superior a los contratos individuales de trabajo.

Bolilla 15:
Las controversias de trabajo:

1) Controversias de trabajo: Conflictos y controversias.

En las relaciones entre trabajadores y empleadores pueden suscitarse enfrentamientos,

cuyo origen es el incumplimiento de alguna obligación. Estos conflictos pueden solucionarse
por acuerdo de partes, pero cuando no sucede eso, cualquiera de los interesados puede
reclamar la intervención del órgano que la ley tiene establecido para decidirlo, el conflicto se
convierte en una controversia de trabajo.

El conflicto de trabajo = Hecho.

Controversia de trabajo = Derecho.

Clasificación de las controversias:

Pueden ser:

1) Individuales: Cuando dichas divergencias solo afecten a los “sujetos de la relación”

(Trabajador – Empleador) Por ejemplo: Cuando el empleador no da cumplimiento a las
obligaciones que les imponen las leyes, a las convenciones colectivas de trabajo o al contrato.

2) Colectivas: Cuando dichas divergencias afectan al “grupo de trabajadores”. Por

ejemplo: Cuando se persigue la fijación de mejores condiciones de trabajo, aumento de
remuneraciones, participación en utilidades, reducción de jornadas, beneficios no
remunerativos, etc.

Lo que determina que un conflicto sea individual o colectivo, no es el número de personas

que intervienen, sino el tipo de interés que se discute. Solamente vamos analizar: El conflicto
colectivo, que pueden dividirse en: a) Conflictos jurídicos o de derecho: Cuando las partes no
pueden ponerse de acuerdo sobre la interpretación o la aplicación de la legislación vigente o
de un convenio de trabajo y b) Conflictos de intereses o económicos: Se producen cuando
existe una reivindicación que procura modificar la situación existente para dar lugar a una
nueva situación más ventajosa.

2) Controversias colectivas de intereses:

Sistema para su solución en el derecho argentino:

La legislación Argentina tiene previsto los medios de solución pacifica de los conflictos
colectivos de trabajadores que se susciten dentro de su territorio.

Ley de Conciliación Obligatoria:

La Ley N° 14.786 prevé que cuando se produzca un conflicto que no tenga solución
entre las partes, cualquiera de ellas, antes de recurrir a medidas de acción directa, deberá
comunicarlo a la autoridad administrativa para formalizar los tramites de la instancia
obligatoria de conciliación. Para el caso en que la formula conciliatoria no sea admitida por las
partes, el mediador invitara a las partes a someter la cuestión a arbitraje. Se dará publicidad al
informe que contendrá la indicación de las causas del conflicto. Aceptado el ofrecimiento,
suscribirán un compromiso que indicara: a) El nombre del árbitro; b) Los puntos en discusión;
c) Si las partes ofrecerán pruebas y en su caso el termino de producción; d) El plazo en el cual
deberá pronunciarse el árbitro. La sentencia arbitral será dictada dentro de los 10 días hábiles,
los que podrán ser prorrogados en caso de que se dicte alguna medida para mejor proveer y
tendrá un plazo mínimo de vigencia de 6 meses.

Conciliación:

Es un medio de aproximación de 2 partes en conflicto con la intervención de un tercero

ajeno al mismo, que tiene por objeto avenirlas y procurar que alcancen un acuerdo razonable
de modo de evitar medidas de fuerza o acciones de ambas partes.

La conciliación es: 1) Voluntaria: cuando se llega a ella por decisión de las partes; y es
2) Obligatoria: Cuando por efecto de un mandato legal las partes se deben someter al
procedimiento a fin de procurar un acuerdo que resuelva diferencias.

La situación más frecuente se da cuando el conflicto ya se inició, generalmente a través

de una huelga. La autoridad de aplicación puede convocar a las partes imponiendo un
procedimiento de conciliación obligatoria, los obliga a ambos a retrotraer la situación al día
anterior a la iniciación del conflicto. La autoridad de aplicación se fija un plazo de 15 días
durante los cuales se fijan las audiencias. Si no se logra acuerdo, se puede extender el plazo,
por un lapso adicional de 5 días más. Si se llegó a un acuerdo, la autoridad suscribe el mismo y
en función de eso el conflicto queda neutralizado por el procedimiento. El Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social adopta la postura de mediador.

Arbitraje:

Es un medio de resolución de conflictos, a través de la designación de un árbitro, quien

evaluando la postura y prueba de las partes, emite un fallo arbitral al que las partes deben
someterse. La designación del árbitro es un acto libre de las partes y en tal caso estamos en
presencia de un caso de arbitraje voluntario.

3) Medios de acción directa:

El conflicto social es la confrontación entre los distintos sectores pujando por la obtención
de una conquista o el reconocimiento de un derecho. El conflicto laboral es el que se produce
entre los trabajadores o sus representantes y los empleadores o los entes que los agrupan.
Dentro de los conflictos colectivos de trabajo tenemos: La huelga y otras medidas de acción
directa. Para que el conflicto adquiera relevancia jurídica, debe existir un vínculo o relación
entre las partes enfrentadas. La naturaleza de los conflictos laborales, es la consecuencia de los
conflictos sociales, con protagonistas específicos, (los sindicatos y el empleador) que tienen por
objeto validar y obtener conquistas o reivindicaciones.

La huelga: concepto.

Es la abstención colectiva del deber de trabajar promovida por un sindicato con personería
y fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva. Sus elementos son:

a) La huelga es la abstención del deber de trabajar: Es la inactividad del trabajador, con

abandono del puesto de trabajo.
b) Acción colectiva y concertada.

c) Promovida por el sindicato con personería gremial.

d) Fundada en una causa laboral: La esencia de la huelga es la causa laboral de naturaleza
colectiva que le da origen.
La huelga es un derecho que por si legitima un daño.

La huelga en el orden jurídico constitucional y legal:

El art. 14 bis de la CN en su segundo párrafo, se refiere a los derechos garantizados a los

gremios, incluye el derecho a huelga. El derecho de huelga es un derecho de jerarquía menor,
siendo por ejemplo un derecho superior al él, el derecho de trabajar. Por ende, el ejercicio de
un derecho no solo debe implementarse dentro de pautas de razonabilidad, sino que además
debe armonizarse con los demás derechos constitucionales, en particular con el derecho de
propiedad, el de trabajar y ejercer toda industria licita.

Efectos normales de la huelga:

a) No se devengan los salarios: El efecto normal de la huelga para el trabajador que no

concurre al trabajo es el hecho de que no se devengan los salarios.
b) Se suspende la actividad productiva: La huelga consagra un daño, la inactividad
productiva. A su vez, no pueden avasallarse derechos como el de propiedad, que
estaría violado si se ocupa el establecimiento, o el de trabajar si una parte del plantel
no se adhiere a la medida de fuerza.

La huelga y las condiciones para declarar su ilegalidad:

La huelga puede ser calificada como ilegal en sede administrativa o judicial cuando la
misma no reúna alguna de las siguientes condiciones:

a) Que sea promovida por una entidad gremial con personería.

b) Que el objeto de la medida fuere una causa laboral de naturaleza colectiva.
c) Que se hayan agotado los procedimientos de conciliación y arbitraje.
d) Que se haya ejercido la medida con la abstención laboral y abandono de los puestos de
trabajo.

La legalidad de la huelga:

No hay una definición legal de huelga. Reconocida la huelga como un derecho, debe
presumirse legítimo. El Ministerio de Trabajo y los tribunales competentes, serán los que
declaren la ilegalidad de la huelga, verificando si la misma se ha desarrollado acorde a los
procedimientos legales. En algunos casos, para declarar la legitimidad de la huelga, se
consideró necesario ponderar la naturaleza y justicia de las pretensiones en juego.

La declaración de ilegalidad en sede administrativa y su revisión en sede judicial:

La doctrina admitió que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se expida sobre la

ilegalidad de una huelga cuando la misma tuviere relevancia social frente a la comunidad. Esta
admisión parte del principio general de que el Poder Ejecutivo tiene a su cargo el ejercicio del
poder de policía laboral y una función compatible con dicho poder es la de formular la
declaración de ilegalidad en base a una resolución fundada.

Efectos de la declaración de ilegalidad de la huelga:

 La declaración de ilegalidad de la huelga tiene efectos en el plano individual y otros en el
plano colectivo.

1) Efectos de la huelga ilegal en el plano individual: Los efectos de la huelga ilegal en el

plano individual son los siguientes:
a) No se devengan los salarios: La abstención laboral del trabajador no genera derecho a
los salarios por el tiempo de duración de la misma.
b) El trabajador puede ser intimado a deponer la medida: La jurisprudencia exige que la
intimación sea realizada en forma personal y fehaciente, en la que se le otorgue un
plazo razonable para deponer la medida, estableciendo qué medidas se adoptaran en
caso de mantener la actitud.
c) El trabajador puede ser despedido con justa causa: La participación en una medida
ilegal puede dar lugar al despido dispuesto por el empleador con justa causa y sin
derecho de acceder a la indemnización. 2) Efectos de la huelga ilegal en el plano
colectivo:
a) Responsabilidad laboral y sindical: La promoción por parte del sindicato de una medida
de fuerza ilegal puede generar sanciones provenientes de los estatutos o del sistema
disciplinario, dentro del gobierno y vida interna de cada entidad.
b) Responsabilidad civil por daños y perjuicios: La participación del gremio y sus
dirigentes en una medida de fuerza ilegal puede llegar a generar responsabilidad por
daños y perjuicios, debe responder cualquier sujeto de derecho.
c) Responsabilidad penal.

La huelga en los servicios esenciales:

Es la abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por un sindicato

con personería fundado en una causa laboral colectiva o en un interés profesional del grupo o
categoría, que debe a la vez mantener guardias mínimas para que los servicios esenciales que
atienden continúen prestándose. Las medidas de fuerza en los servicios esenciales son:
Servicios sanitarios y hospitalarios; al transporte en general; a la producción y distribución de
agua potable; energía eléctrica, gas y otros combustibles; las telecomunicaciones; la educación
primaria, secundaria, terciaria y universitaria; la administración de justicia y cualquier otra
actividad o servicio que ponga en peligro la vida, salud, libertad o seguridad de la comunidad o
de parte de ella.

El decreto 843/2000 define al servicio esencial como aquel cuya interrupción pueda poner
en peligro la vida, seguridad o salud de las personas en toda o parte de la población o
comunidad. Como ejemplo, serian la huelga de la recolección de residuos, cuya extensión
puede tener serias implicancias en la salud de la comunidad, por la posibilidad de propagación
de gérmenes o bacterias, o la huelga de camioneros de larga distancia que podría implicar el
desabastecimiento de parte de la población.

El art. 2 del decreto enumera como servicios esenciales, a) Los servicios sanitarios y
hospitalarios; b) La producción y distribución de agua potable y energía eléctrica; c) Los
servicios telefónicos; y d) El control de tráfico aéreo. Pueden ser considerados servicios
esenciales aquellos que no lo son pero que por la extensión y duración de la interrupción
pueden encuadrar en la definición legal.

Otros medios de acción directa:

- Distintos tipos de huelga:

1) Huelga por tiempo indeterminado: La duración de la huelga que no tiene término
definido de finalización, se concibe como un movimiento que pretende durar hasta el
logro del objetivo propuesto o hasta hacer cesar la resistencia de la otra parte.
2) Huelga por tiempo determinado: Tiene desde un comienzo un tiempo fijado, ya sea en
días o semanas.
3) Paros: Se concretan sin abandono del lugar de trabajo. Paros parciales: no cubren toda
la jornada.
4) Huelga de brazos caídos: “Huelgas blancas”, son aquellas que se desarrollan sin
abandono de los lugares de trabajo y que pueden abarcar toda o parte de la jornada de
labor. Cuando comprenden solo una parte del horario laboral se la denomina “huelga
de brazos caídos”.
5) Huelga con ocupación de establecimiento: Medida de fuerza cuya ejecución se
prolonga más allá de la duración de la jornada, manteniéndose los trabajadores en el
lugar de trabajo, no obstante haber finalizado el horario de labor.
6) Huelgas o paros rotativos, turnantes o articulados: Se desarrollan en etapas sucesivas
coordinadas que afectan a los diversos sectores del establecimiento, la acción
huelguista abarca distintos lapsos, pero de manera continuada la totalidad del ámbito
conflictivo.
7) Huelga estratégica, neurálgica, tapón o trombosis: Hará que la cesación de sus labores
deriva en la paralización forzosa de gran parte o la totalidad de la empresa. Ejemplo, el
paro de los guardabarreras.
8) Huelga de solidaridad o simpatía: Los trabajadores que no están involucrados
directamente en el litigio, pero que se unen a los trabajadores a fin de colaborar.
9) Huelga intermitente: Se divide en momentos distribuidos dentro del horario de
trabajo, alternándose los espacios en que se ejecutan y cesan las tareas.
10) Trabajo a reglamento: También denominadas huelgas de celo, se desarrollan en
actividades en que el cumplimiento de las labores se encuentra reglamentado con
cierta precisión.
11) Trabajo a código: Se ejecuta en el ámbito de los tribunales de justicia.
12) Trabajo a desgano: una disminución deliberada del ritmo de trabajo, pero sin detener
la labor en su totalidad.
13) Huelga relámpago, de advertencia o de demostración: paros de breve duración, se
insertan en una estrategia más amplia de conflicto.
14) Huelga sorpresiva: consiste en una cesación concertada de labores concretada sin aviso
previo.

15) Huelga a la japonesa: Supone llevar la ejecución de la prestación del trabajo más allá
de lo contractualmente debido, produciendo una superproducción imprevista y
perjudicial para el empleador.
 16) Quite de colaboración: Se concreta con la supresión de prestaciones, que no se
encuentran comprendidas entre las contractualmente debidas (ejemplo: negativa a
cumplir horas extras)
17) El cierre patronal (lock out): Consiste en el cierre de las puertas de la empresa para
impedir que los dependientes ingresen (la expresión lock out significa “cerrar la
puerta”). En nuestra legislación, la legitimidad del cierre patronal se ha fundado en el
principio constitucional consagrado en el art. 19 de la CN por el que “ningún habitante
de la nación será obligado a hacer lo que no manda la ley, ni privado de lo que ella no
prohíbe”. “Cierre del establecimiento” entre las medidas del empleador que este no
puede ejercer mientras el diferendo no se someta a instancia de conciliación.
18) Boicot: Tiene dos formas de expresión; El boicot primario y el secundario. El primario:
consiste en el llamamiento efectuado por los organizadores de la medida a los
trabajadores en conflicto y al público en general para que se rehúsen a la adquisición o
utilización de bienes o servicios provenientes del empresario. El secundario: se
proyecta a los empresarios que mantienen relaciones económicas o comerciales, con el
empresario en conflicto como por ejemplo, los obreros fabricantes de muebles que se
niegan a trabajar con la madera proveniente de un aserradero cuyos obreros están en
huelga.
19) Sabotaje: Los trabajadores quieren dañar la producción o destruir los productos del
empresario en conflicto.
20) Piqueteo: Esta modalidad es acompañada con la realización de una olla popular,
destinada a la cocción de los alimentos de los trabajadores en conflicto.
21) Paro y movilización: La cesación de tareas sin asistencia a los lugares de trabajo,
generalmente es el domicilio del empleador, para exteriorizar en forma ruidosa la
protesta.
22) Cortes de ruta: Muy utilizada en nuestro país. Los trabajadores que impiden el tránsito
en la ruta donde se encuentra el establecimiento donde prestan servicios. El corte de
ruta implica la restricción a los demás ciudadanos al derecho constitucional de circular
libremente por el territorio nacional, esta modalidad ha sido declarada ilegal además
del delito penal que pudiera tipificar.

Bolilla 16:
Controversias individuales de trabajo: Concepto.

Lo que determina que un conflicto sea individual o colectivo, no es el número de

personas que intervienen en el mismo, sino el tipo de intereses que se discuta; así existe
conflicto individual pluripersonal cuando un empleador no da cumplimiento a algunas de las
obligaciones que le impone el contrato de trabajo.

Se trata de reclamos que han de solucionarse mediante el instituto de la conciliación

judicial o el dictado de una sentencia declarativa de derechos cuya eficacia se limitará
solamente a las partes de la controversia.

Organismos que intervienen en su solución:

 Cuando se produce una controversia individual de trabajo, el Estado interviene,
imponiéndose a la voluntad de las partes, resolviendo esas diferencias y asegurando la
satisfacción de los derechos e intereses que la norma contiene. La jurisdicción compete a uno
de los órganos que integran el gobierno de la Nación, el Judicial.

Esta intervención del Estado para solucionar las divergencias de trabajo puede ser en
sede judicial o administrativa.

En la provincia de Tucumán el organismo estatal administrativo competente para

solucionar este tipo de diferendo es la Secretaría de Estado de Trabajo. El artículo 15 de la ley
de contrato de trabajo establece que los acuerdos transaccionales sólo serán válidos cuando se
realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa.

Cuando la solución del diferendo no se ha concretado en sede administrativa las partes

pueden recurrir a la sede judicial, para lo cual el Estado tiene previsto un fuero especializado
para el tratamiento de las cuestiones laborales, esto es el Fuero del Trabajo. La Magistratura
del trabajo estará compuesta por: a) La Corte Suprema de Justicia; b) La Cámara de sentencia,
dividida en salas de 2 miembros cada una y c) Los Juzgados de Conciliación y Trámite que
funcionaran en forma unipersonal.

La solución en sede judicial puede ser por dos vías:

1) La conciliación. 2)
La sentencia.

La conciliación procura que las partes en conflicto pongan fin a sus diferencias por medio
de un amigable avenimiento.

La sentencia es el pronunciamiento de derecho del órgano jurisdiccional competente que

tiene la virtud de poner fin al proceso con fuerza de verdad legal.

Justicia del Trabajo:

La necesidad de proteger al trabajador y de garantizar un acceso a la justicia a la parte

económicamente más débil llevó a la necesidad de creación de un derecho procesal del trabajo
que asegurara al litigante más débil estar en paridad de condiciones con su adversario
económicamente más poderoso.

Este tránsito del Derecho Procesal Liberal (proceso civil y comercial) al Derecho
Procesal Social (proceso del trabajo) se inicia en la República Argentina en el año 1941.

Algunas de las características del nuevo régimen instaurado fueron:

a) Establecer como previa a la contestación de demanda, la realización a nivel

administrativo de una audiencia de conciliación obligatoria.
b) Reducción de los plazos, incluso para pronunciar sentencia y su carácter improrrogable
y perentorio.

c) Impulso procesal de oficio por parte del Juez, en contraposición del carácter esencial
del proceso civil que es a pedido de parte interesada.
d) Posibilidad que el Juez falle ultra petita cuando no se han reclamado rubros que por ley
le correspondan al trabajador.
 e) Que las personas citadas por el Juez debía abonarles a su empleador el salario por
tiempo de interrupción de la tarea por tal motivo.
f) Exención del pago de las tasas de justicia y demás impuestos.

El procedimiento es escrito ante un Juez unipersonal que tiene prevista una etapa
conciliatoria obligatoria, pero que no dicta sentencia, la que es diferida para que lo haga un
Tribunal colegiado (tal es el caso de Córdoba y Tucumán).

Fundamentos de la jurisdicción laboral:

Los códigos de procedimientos civiles han concebido un tipo de proceso costoso con
una frondosidad de trámites lentos y pesados, plazos no perentorios, exceso de recursos y
donde el impulso procesal corresponde por lo general a las partes, desempeñando el Juez un
papel exageradamente pasivo. Los intereses que se persiguen en los procesos civiles son
netamente patrimoniales.

El salario tiene una finalidad alimentaria (es indispensable para satisfacer las
necesidades básicas) y es por ello que las leyes garantizan su real y efectiva percepción,
estableciendo también los plazos máximos dentro de los cuales deberá satisfacérselo.

El asalariado que vive de un jornal, necesario diariamente para su sustento y el de los

suyos, no puede dedicar muchos días a trámites judiciales, ni su falta de resistencia económica
le permite esperar largamente la resolución de las reclamaciones en que le asiste razón.

La jurisprudencia de nuestros tribunales ha aceptado pacíficamente como principio

que la demora en el pago de salarios importa injuria al trabajador que autoriza a la ruptura del
contrato con derecho a reclamar las indemnizaciones legales; razón por la cual el proceso
laboral debe ser simple y rápido.

La mayoría de los trabajadores, presumiblemente, carecen de medios de fortuna para

afrontar los gastos extraordinarios que demanden en caso de tener que recurrir a la Justicia
para lograr el reconocimiento de sus derechos, por lo tanto debe facilitarse la defensa de los
derechos del trabajador, solucionando el inconveniente, que significaría ver cerradas las
puertas de la Justicia por falta de medios económicos o la realización de trámites dilatorios
como serían los de procurarse previamente una carta de pobreza o beneficio de litigar sin
gastos. Si en un proceso actúan frente a frente el pobre y el rico, debiendo pagar ambos iguales
gastos de justicia, no existe igualdad posible, porque mientras el pobre consume sus reservas
más esenciales para la vida, el rico litiga sin sacrificio y hasta con desprecio del costo de la
justicia. No existen dos partes iguales sino una dominante y otra dominada.

Se señalan los fundamentos de la jurisdicción laboral, además de los principios de

sencillez, rapidez y gratuidad, el impulso procesal de oficio, la perentoriedad de los plazos
procesales y la limitación de los recursos admisibles en contra de las decisiones tomadas por el
Juez.

Caracteres del proceso laboral:

1) Igualdad por compensación: Aplicaciones del principio protectorio las encontramos en:
a) Carta de pobreza (beneficio de litigar sin gastos); b) Gratuidad en la justicia laboral
(exención de pagos de tasas e impuestos); c) Telegramas y cartas documentos gratis
para el trabajador; d) Principio “in dubio pro operario”.
 2) Libre investigación Judicial: Reaccionando contra el tradicional sistema dispositivo de la
ley procesal civil, en virtud del cual el Juzgador debía ceñirse al material probatorio
ofrecido por las partes, encontrándosele vedado el realizar investigaciones por propia
iniciativa, la ley que regula el proceso laboral, otorga al Juez del trabajo amplias
facultades de investigación.
3) Celeridad en la sustanciación: a) Impulso procesal de oficio; b) La perentoriedad de los
plazos procesales; c) La simplificación de las formas del debate limitándose el número
de testigos y estableciéndose la limitación del número de peritos; d) Reducción de
recursos; e) Instancia única.
4) Oralidad: Algunos códigos procesales laborales consagran el sistema de la oralidad para
el juzgamiento de las controversias individuales de trabajo, pero no por ello el proceso
resulta ser “oralmente puro”, ya que cede parcialmente al sistema escriturario al
establecer que el escrito de demanda, su contestación, oposición de excepciones y
defensas. Lo que caracteriza al proceso oral es la inmediación del Tribunal en la
recepción de la prueba.

Procedimiento ante la Justicia del Trabajo: orden provincial.

La instrucción del juicio de conocimiento se ha dejado en manos del Juez que lo llamó
de “Conciliación y Trámite” que es quien recibe la totalidad de la prueba y una vez agregados
los alegatos eleva el expediente a la Cámara para el dictado de sentencia de única instancia.

La nueva ley procesal estructura al juicio laboral como un proceso ágil y rápido. Entre
sus disposiciones se destacan las siguientes:

El art. 11 establece que el impulso procesal le corresponde a las partes, sin perjuicio de ello el
juez podrá disponer de oficio las medidas tendientes a evitar la paralización de los procesos.

El art. 12 declara que las actuaciones procesales del trabajo tienen el carácter de
urgentes y los organismos nacionales, provinciales o municipales están obligados a prestar
preferente atención y dar pronto despacho a las diligencias que se les encomienden.

El art. 13 establece la gratuidad para el trabajador y sus herederos y están eximidos de

todo derecho, impuesto, tasa o contribución.

El art. 14 establece la supletoriedad del Código Procesal Civil y Comercial de Tucumán

para todos aquellos trámites que no tuvieran un tratamiento especial por el Código Procesal
Laboral.

Términos:

El art. 15 del C.P.L establece que todos los términos procesales son perentorios e
improrrogables y correrán a partir del día siguiente al de su notificación.

Demanda – Contestación – Reconvención:

El art. 55 de la ley establece los requisitos formales que debe contener la demanda,
exigiendo que la presentación debe ser por escrito y con copias para traslados, la que
expresará:
 1) Nombre y apellido del accionante, nacionalidad, estado civil, tipo y número de
documento de identidad, profesión, domicilio real y procesal.
2) Nombre y apellido, domicilio y condiciones personales que conozca el demandado.
3) Objeto de la demanda, fecha de ingreso del trabajador y egreso si la hubiera, categoría
profesional, etc.
4) Los hechos y el derecho en que se funda la demanda.
5) Las peticiones formuladas en términos claros y precisos.

Además se deberá acompañar la totalidad de la documentación relacionada con el

juicio.

La contestación de la demanda se realizará dentro de los 15 días, debiendo contener

los mismos requisitos formales exigidos para la demanda. En el mismo término para
contestar la demanda el accionado podrá reconvenir, debiendo tener dicha reconvención
los mismos requisitos exigidos para la demanda.

Las únicas excepciones admisibles son:

1) Incompetencia.
2) Falta de capacidad de las partes o de personería de sus representantes.
3) Litis pendencia. 4) Cosa juzgada.

Conciliación:

Con posterioridad a la traba de la Litis, la causa se abre a prueba al sólo efecto de su

ofrecimiento y por el término de 5 días. Vencido dicho término el Juez llamará a una audiencia
de conciliación entre las partes con carácter de obligatoria, debiéndose notificar
personalmente en sus respectivos domicilios reales.

Dicha audiencia debe ser realizada con la presencia del Juez procurando el avenimiento
de las partes. En caso de incomparencia de la actora se tendrá por desistida la demanda. Si la
que incomparece es la demandada se tiene por desistida la contestación de la demanda
devolviéndose el escrito y teniéndose como ciertos los hechos invocados y recepcionados los
documentos acompañados.

Prueba:

El término para la producción de las pruebas ofrecidas es de 30 días y comenzará a

correr a partir de la conclusión de la audiencia de conciliación.

Las pruebas que se pueden ofrecer son:

a) Confesional.
b) Documental.
c) Informativa.
d) Pericial.
e) Testimonial.

Vencido el plazo probatorio el Secretario Judicial del Juzgado producirá el informe

respectivo, donde constará toda la prueba ofrecida y producida y su agregación al expediente;
a continuación el Juez pondrá los autos para alegar por el término de 4 días por cada parte y
por su orden.
 Vencido el plazo otorgado para los alegatos, se agregarán los mismos y se elevará la causa a
la Cámara del Trabajo, a la sala que por turno corresponda, para el dictado de sentencia
definitiva de única instancia.

Sentencia:

El contenido de la sentencia definitiva, que no solamente se pronuncia sobre el

derecho, admitiendo o rechazando la demanda, sino que además contendrá el monto
actualizado de la condena; las regulaciones de honorarios de los profesionales (letrados,
procuradores y peritos) intervinientes en la causa y la imposición de las costas procesales.

La sala respectiva cuenta con 45 días contados a partir de encontrarse firme el

llamamiento de autos para sentencia para el dictado de la sentencia definitiva.

Recursos:

Contra la sentencia definitiva de única instancia sólo se podrán interponer los recursos
de:

a) Aclaratoria.
b) Revocatoria.
c) Casación.

Procedimiento en segunda instancia:

El art. 116 del CPL establece que una vez elevada la causa a la Cámara del Trabajo, ésta
en el día llamará “autos para sentencia”.

El llamamiento de “autos para sentencia” es un acto procesal formal que pone fin al
debate entre las partes. Sin embargo este principio admite dos excepciones. La primera
referida a la alegación de un hecho nuevo que podrá invocarse ante la Cámara hasta 3 días
después de notificado el llamamiento de autos para sentencia. La segunda excepción está
referida a la posibilidad de producir una prueba ante el Tribunal, siempre que el Juez la haya
denegado y se hubiera hecho reserva de producirla ante la Cámara.

La Cámara del trabajo puede, antes de dictar la sentencia definitiva, disponer la

realización de medidas para mejor proveer.

Una vez notificado personalmente el acto procesal que pone fin al debate, y firme el
mismo, el expediente pasa a conocimiento y resolución de la Sala la que deberá dictar
sentencia con voto fundado de sus miembros en el término de 45 días hábiles judiciales.

La sentencia definitiva que pone fin al litigio, deberá notificarse a las partes en sus domicilios
reales. A partir de las notificaciones se computan los plazos para la interposición de los
recursos:

a) Aclaratoria: Este recurso se interpondrá ante la Sala que dictó el pronunciamiento en el

término de 3 días de su notificación y sólo podrá fundarse en errores materiales,
conceptos oscuros y omisiones de la sentencia, no pudiendo por esta vía alterarse lo
sustancial de la decisión. De la presentación del recurso se correrá vista a la
contraparte por el término de 3 días, vencido el cual el Tribunal sin más trámite lo
resolverá en el término de 10 días hábiles judiciales.
 b) Revocatoria: Este recurso se interpondrá ante la Sala que dictó el pronunciamiento en
el término de 5 días de notificada la decisión, deberá estar debidamente fundado y
está reservado solamente a los profesionales intervinientes en la causa por la
regulación de sus honorarios. Del recurso se correrá traslado a la contraparte por el
término de3 días. Contestado el traslado o vencido el plazo, el Tribunal lo resolverá en
el término de 10 días.
c) Casación: Este recurso se interpone en contra de las sentencias definitivas y contra las
demás que tengan la virtualidad de poner fin al pleito o hace imposible su
continuación. El plazo de interposición es de 5 días de notificada la sentencia y se
interpone ante el la Sala que la dictó. Este recurso podrá fundarse en violación,
inobservancia o errónea aplicación del derecho sustantivo o adjetivo y cuando la
interpretación de la ley realizada por la sentencia resultara contradictoria con
pronunciamientos dictados en los 5 años anteriores. El escrito deberá bastarse a sí
mismo haciendo una relación completa de los puntos materia del agravio; contener la
cita de las normas que se pretenden quebrantadas, exponiendo las razones que
fundamentan la afirmación y además deberá afianzar el recurso. Entre los requisitos de
admisibilidad está el afianzamiento que implica que se deberá depositar el monto
condenado u ofrecer embargo voluntario de bienes.

Ejecución de sentencias:

Una vez firma la sentencia dictada por la Sala de la Cámara del Trabajo, el expediente
es devuelto al juzgado de origen para que el Juez notifique al condenado haciéndole saber que
el plazo establecido en la sentencia para el cumplimiento de su obligación comenzará a correr a
partir de esa notificación. Vencido dicho plazo los embargos preventivos se transformarán en
definitivos y se darán en pago al acreedor las sumas de dinero que estuvieran embargadas.

Asimismo se dispone que las publicaciones de edictos previas a la subasta de bienes se

realizarán solamente en el Boletín Oficial y por el plazo de 5 días. Los pagos en juicio deberán
hacerse mediante depósitos bancarios a la orden del juzgado y como pertenecientes al juicio
en el Banco del Tucumán (sucursal tribunales).

Procesos especiales de trabajo:

Juicio sumarísimo:

El nuevo Código Procesal Laboral eliminó el proceso sumario, el que en la práctica

resultaba tan dilatado como el ordinario, en su reemplazo se instauró el proceso sumarísimo.
Este tipo de proceso se regirá por las normas específicas del Código de Procedimientos Civiles.

El art. 103 del CPL establece que estarán sujetos al procedimiento sumarísimo los
juicios que tengan por objeto:

a) La discusión de sanciones disciplinarias vigente la relación laboral.

b) El cobro de las indemnizaciones por despido directo sin expresión de causa, estando la
cesantía documentalmente acreditada.
c) El reclamo de la indemnización reducida por despido directo fundado en fuerza mayor.

d) El cobro de la indemnización por fallecimiento del trabajador.

 e) El pago por consignación.
f) La acción de amparo.
g) Los demás casos en que las leyes dispongan el trámite sumario o sumarísimo.

En el mismo art. se hace alusión a la supletoriedad del Código Civil y Comercial Común
para el trámite del juicio sumarísimo.

Juicio ejecutivo:

El actor (trabajador) podrá optar por la vía del juicio ejecutivo cuando su crédito reúna las
siguientes condiciones:

a) Que la deuda hubiera sido reconocida por aquel a quien se pretenda demandar.
b) Que se trate de una deuda líquida y exigible.
c) Que conste en instrumento de público o privado. Desconocida la firma no procederá el
juicio ejecutivo.
d) Las sanciones administrativas por infracciones a las leyes laborales cuando las leyes
otorguen al instrumento base de la acción el carácter de título ejecutivo.

Una vez recibida la demanda y agregado el instrumento ejecutivo, el juez ordenará la

intimación de pago, embargo y citación de remate al ejecutado para que en el término de 3
días oponga excepciones bajo apercibimiento de llevar adelante la ejecución.

Las excepciones admisibles son:

1) Incompetencia.
2) Falta de capacidad de las partes o de personería en sus representantes.
3) Litispendencia.
4) Cosa juzgada.
5) Falsedad extrínseca o inhabilidad del instrumento.
6) Pago total o parcial debidamente documentado. 7) Prescripción.

Juicio de apremio:

El juicio de apremio es la ejecución que realiza el Estado para el cobro de los créditos a
su cargo. Dentro de este tipo de proceso están las multas impuestas por la Secretaría de Estado
de Trabajo por comprobación y juzgamiento de las infracciones de la ley laboral que sean de su
competencia.

Previamente la administración gestionará en forma extrajudicial el cobro de la multa,

para el caso de no tener respuestas satisfactorias en sede administrativa podrá recurrir a la
sede judicial para el cobro del crédito.

Derecho Administrativo del Trabajo:

Funciones administrativas del Estado en general:

El Derecho Administrativo es el conjunto de normas y principios que regulan y rigen el

ejercicio de una de las funciones del poder, la función administrativa; o bien, es el régimen
jurídico de la función administrativa.
 La función administrativa del Estado en general, indica una actividad de gestión y
servicio en función del interés público.

La función administrativa del Estado está ejercida por un órgano, que precisamente, la
“teoría del órgano” del derecho administrativo, distingue al “órgano institución” del “órgano
persona”. El primero es el organismo estatal al cual la ley designa para ejercer una
determinada función, así el órgano institución de los órganos jerárquicos del Estado (Ejecutivo,
Legislativo y Judicial) en el ámbito Nacional son: Presidente, Congreso y Corte Suprema de
Justicia de la Provincia; en el ámbito provincial son: Gobernador, Legislatura y Corte Suprema
de Justicia de la Provincia; y en el ámbito Municipal son Intendente, Concejo Deliberante y
Tribunales de faltas). Los órganos personas son aquellas personas físicas, con nombres y
apellidos que accedieron a dichos cargos ya sean por elección popular o por designación de los
órganos superiores (caso de los Magistrados Judiciales).

Funciones administrativas en la formulación o creación de la norma:

La importancia que tuvieron los órganos administrativos del trabajo en la creación de la

norma legislativa, fue acertadamente destacada al punto que llegó a afirmarse que esta rama
de la legislación es más producto del poder administrador que del propio órgano legislativo.

Donde aparece más significativa la participación de los órganos administrativos en la

formulación de la norma, es en el papel que le corresponde jugar en la celebración del
convenio colectivo y en la adopción de los actos que le otorgan fuerza erga omnes.

El efecto erga omnes de la convención colectiva es automático cuando el acuerdo se

celebra ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

El propósito intervencionista amplio del organismo administrativo en la formulación de

la norma laboral contenida en los convenios colectivos, se manifiesta de manera indubitable,
en la fijación de los requisitos que se exigen para la homologación de las convenciones no
celebradas ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Toda la actividad de la administración laboral en la formulación de la norma; la

prevención y solución de los conflictos colectivos; el acto de la homologación del convenio
colectivo; la extensión de la convención a zonas a que la misma no se refiere; la exacta
aplicación de las disposiciones legales que permitan atribuir indiscutido carácter representativo
de los patronos de una actividad, a una asociación patronal o a un grupo de empleadores,
señalan, entre otros supuestos, la importancia de la función que podrían cumplir esos órganos
de asesoramiento.

Antecedentes internacionales de los organismos administrativos del trabajo:

Las convenciones elaboradas por la OIT contienen normas, así por ejemplo la
Convención nº 19 de 1925 establece que al accidente de trabajo se le aplica la ley del lugar del
accidente. Las 23 convenciones referentes al trabajo marítimo escogen como punto de
conexión el país en cuyos registros el buque se encuentra matriculado. Las convenciones nº 64
y 86, que conciernen al trabajador indígena, admiten la aplicación de la ley del lugar de la
celebración del contrato.

Policía del trabajo:

Concepto:

Dada la finalidad tutelar del Derecho del Trabajo (Principio protectorio), resultó
necesario no sólo adoptar medidas a través de preceptos jurídicos para determinar derechos
inderogables e irrenunciables, sino también ejercer un contralor rápido de su cumplimiento,
con la posibilidad de aplicación de sanciones, dicho contralor se le encargó a organismos
administrativos.

Se le asignó esa función al organismo administrativo que, a través de sus agencias

(Ministerio de Trabajo, Secretarías de Trabajo y sus dependencias) está en condiciones de
ejercer un contralor rápido y eficaz, mediante un cuerpo de funcionarios (inspectores de
trabajo). Esto es lo que normalmente se entiende por “policía de trabajo”.

Policía laboral: quien la ejerce (competencia):

La función policial del trabajo comporta el ejercicio de atribuciones administrativas

(inspección, contralor de libros, conceder autorizaciones, facilitar la composición de los
conflictos a través de su intervención como conciliador o árbitro cuando las partes así lo
soliciten) o jurisdiccionales (imponer sanciones), que no han sido delegadas por los gobiernos
provinciales al central, por lo que aquellos se han reservado su ejercicio. Es decir que la
competencia de la policía del trabajo es provincial, la ejerce cada provincia mediantes los
organismos administrativos que su estructura estatal faculta a tal fin.

Las provincias encomendaron el ejercicio de la policía del trabajo a distintos

organismos administrativos, en tanto que Tucumán lo hizo a una Secretaría de Estado
(Secretaría de Estado de Trabajo de la Provincia).

Entre las materias concernientes a las relaciones individuales de trabajo están las de:

a) Inspección de trabajo: Esta función se le confiere a un cuerpo de inspección con

facultad de verificar el cumplimiento de la legislación laboral, autorizándolos a entrar
en locales y establecimientos a cualquier hora del día, requerir informaciones, exigir la
exhibición de libros y documentos laborales, interrogar al personal, solicitar el auxilio
de la fuerza pública y órdenes de allanamiento.
b) Atención de los regímenes de higiene y seguridad: Las leyes aluden a la verificación del
cumplimiento de las normas sobre el tema, así como también a la adopción de
medidas preventivas de accidentes y enfermedades, pudiendo también declarar la
insalubridad de los lugares de trabajo.
c) Aplicación de sanciones: Las leyes provinciales prevén diversos tipos de sanciones,
entre ellas están las multas, apercibimientos, cancelación de personería jurídica,
clausura del establecimiento, entre otras.
d) Función de conciliación: A este respecto se establecen instancias administrativas
voluntarias de conciliación y arbitraje. La conciliación obligatoria establece que
 mientras se tramita la instancia conciliatoria o arbitral, las partes deberán abstenerse
de interrumpir las actividades laborales, modificar o alterar las condiciones y formas

en que venían desarrollándose las relaciones y actividad laboral con anterioridad al

conflicto.
e) Contralor del régimen de la ley de accidentes de trabajo: Se establece al respecto el
procedimiento a seguir a partir de la denuncia del siniestro recibida por el órgano
competente, hacia la determinación del monto de la indemnización. Se prescriben
reconocimientos médicos, peritajes, juntas médicas, modo de determinar las
incapacidades, así como la confección de liquidaciones y actualizaciones.
f) Asesoramiento y patrocinio jurídico gratuito para los trabajadores: La mayoría de las
normas establece el funcionamiento de oficinas especiales de asesoramiento para los
trabajadores, así como también de servicios de patrocinio jurídico gratuito.
g) Otras funciones: Establecen disposiciones relativas a otras funciones de la
administración laboral, tales como la de difusión y proyecto de la legislación del
trabajo, fomento de las obras asistenciales, culturales y mutualidades, fijación de
política salarial.

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social:

Conflictos colectivos:

La ley 14.786 fija el procedimiento obligatorio de conciliación, dispone que ella sólo
rige en el supuesto de conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de la competencia del
Ministerio de Trabajo.

Régimen de asociaciones sindicales:

En lo que respecta a la competencia de la autoridad nacional en relación al régimen de

asociaciones sindicales, son de aplicación las disposiciones de la ley 23.551. Esta inviste al
Ministerio de Trabajo con la calidad de organismo de aplicación. Son facultades del Ministerio:

a) Inscribir asociaciones, otorgarles personería gremial y llevar el libro respectivo.

b) Requerir que se dejen sin efecto las medidas que importen violación de las normas
legales o estatutarias.
c) Peticionar en sede judicial la suspensión, conciliación de una personería gremial o la
intervención de una asociación sindical, en los supuestos de que una asociación incurra
en graves irregularidades administrativas.
d) Disponer convocatoria a elecciones de los cuerpos directivos cuando el órgano sindical
competente no lo hiciera dentro del plazo determinado en la intimación practicada al
efecto.
e) Designar un funcionario para regularizar la situación originada en un estado de
acefalía.

Negociación colectiva:
 En el orden a esta cuestión, de fundamental importancia en la vida de las asociaciones
profesionales, la competencia del Ministerio de Trabajo. Dicho ministerio es la autoridad de
aplicación y vigila el cumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo.

Con la finalidad de ordenar el procedimiento de la negociación, se faculta a la

autoridad de aplicación para: a) Atribuir representación del sector empleador; b) Controlar que
el convenio a homologar cumpla con las exigencias de fondo y forma; c) Proceder a la
homologación del convenio, requisito sin el cual no adquiere la obligatoriedad erga omnes; d)
Publicar y registrar las convenciones homologadas; e) Extender la obligatoriedad de una
convención colectiva a zonas no comprendidas en su ámbito; f) recibir las solicitudes de
creación de comisiones paritarias tras lo cual deberá asignar un funcionario que las presida; h)
Conocer por vía de apelación en los recursos interpuestos contra resoluciones de comisiones
paritarias.

Régimen de sanciones para las infracciones a las normas laborales:

Los hechos y conductas que constituyan infracciones a las normas laborales se hallan
previstos en las disposiciones de la ley nº 18.694.

Sanciones por infracción a las leyes laborales:

Los hechos que según las leyes nacionales y provinciales de trabajo constituyan
infracciones a las mismas, serán sancionados por el régimen que establece la ley 18.694. El
mencionado cuerpo normativo establece que la sanción a aplicarse será de multa, cuyo monto
debe graduarse entre mínimos y máximos cuya actualización efectúa periódicamente la
autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo).

Las infracciones que corresponden a la esfera de las relaciones individuales de trabajo se

producen por:

a) Infracciones a las obligaciones formales: Se consideran obligaciones formales las que

impongan el deber de contar con determinados instrumentos de contralor o de
llevarlos observando los requisitos establecidos. El incumplimiento de las obligaciones
formales y la no exhibición en tiempo propio de estos instrumentos, constituirán una
presunción en contra de las afirmaciones del obligado. Se refiere a la obligación de
llevar los libros prescriptos por las leyes de fondo, publicar en carteles especiales el
horario de trabajo, denunciar accidentes de trabajo.
b) Infracciones por incumplimiento de las obligaciones emergentes de la relación de
trabajo: La figura está constituida por el hecho de no satisfacer los requerimientos que
la ley de fondo impone al trabajador (abonar los salarios en el plazo legal, conceder
vacaciones, observar la jornada de trabajo, cumplir con las prescripciones sobre
higiene y seguridad, etc.).
c) La obstrucción de la actuación de las autoridades administrativas del trabajo:
Desacatando sus resoluciones, negando información, suministrando información falsa,
serán sancionados con multa.
d) La violación de las cláusulas de las convenciones colectivas de trabajo.

Asimismo la ley faculta a la autoridad de aplicación al fijar la multa, a graduarla atendiendo

a su finalidad, importancia económica del infractor, naturaleza de la infracción y al carácter de
reincidente que el infractor pueda tener.
 Una vez ejecutoriada la resolución sancionatoria, la falta de pago de la misma, faculta a la
autoridad de aplicación a proceder a su ejecución. Asimismo podrá disponer la clausura del
establecimiento hasta el cumplimiento de la sanción, manteniéndose mientras tanto el
derecho de los trabajadores al cobro de las respectivas remuneraciones.

El plazo de prescripción de la acción y la sanción emergentes de infracciones a las leyes del

trabajo es de 2 años.

Procedimiento para la comprobación y juzgamiento de las infracciones:

La ley 19.693 en su art. 2 establece en forma detallada las características que debe
reunir el procedimiento, de manera que asegura las garantías y requisitos de sustanciación con
el fin de resguardar el “debido proceso”. Establece que:

a) La infracción únicamente podrá documentarse labrando acta circunstanciada.

b) Aquellas deben individualizar, en forma clara e indubitable, al infractor responsable.
c) Se debe asegurar las garantías del debido proceso legal; esto es permitir al infractor el
derecho de defensa, con todo lo que ello implica.
d) La sustanciación será verbal y actuada, concentrándose en una sola audiencia la mayor
parte de los actos del proceso.
e) Establecer la perentoriedad de los plazos administrativos que a sus efectos se
concedan.
f) Se establece, también, que la existencia o insuficiencia de la documentación exigida
por las leyes del trabajo, para acreditar la observancia de sus disposiciones, constituye
presunción del incumplimiento de las normas legales a que se refiera la indicada
documentación, salvo prueba en contrario.
g) La resolución condenatoria deberá ser debidamente fundada.
h) Se debe garantizar la revisión judicial de las sanciones impuestas, previo a su
cumplimiento.

Se establece la judicialidad de la sanción, esto es que posibilite al damnificado recurrir

a la Justicia para su revisión, por intermedio de los recursos administrativos y judiciales
previstos en las leyes adjetivas provinciales.

Bolilla 17:
1) Derecho de la seguridad social: Concepto – Antecedentes.

La vida se desenvuelve dentro de un cierto marco de inseguridad ya que no se sabe que puede
ocurrir el día de mañana. La seguridad social tiene como finalidad la de proteger al hombre
ante circunstancias imprevisibles. El objetivo es dar protección a ciertas situaciones (eventos)
mediante una socialización de los riesgos que puede sufrir el hombre en su vida. El Derecho de
la Seguridad Social es la rama del derecho que se ocupa de amparar al trabajador dependiente,
autónomo y desempleado. El Derecho de la Seguridad Social tiene raigambre constitucional
(art. 14 bis 3ra parte) garantizando el seguro social obligatorio, jubilaciones, pensiones móviles
y la protección integral de la familia.
Principio de la seguridad social:

La finalidad de la seguridad social no tiene raíz contractual como en el derecho del trabajo, sino
que se basa en problemas sociales. La seguridad social tiene sus propios principios, que son los
siguientes:

a) Solidaridad: Los vínculos existen entre los sistemas y subsistemas de la seguridad social
no son contractuales. La solidaridad no es un principio aplicable a unos pocos, sino una
responsabilidad social para asistir a los flagelos nacidos de la necesidad, desigualdad,
enfermedad y miseria.
b) Subsidiariedad: Los sistemas de la seguridad social tienen una función protectoria,
como ayudar, facilitar, orientar, integrar y también implementar e invertir en todos los
ámbitos en donde se produzcan contingencias sociales.
c) Universalidad: La seguridad social, debe contemplar los grupos o personas que sufran
las contingencias sociales y brindar los servicios, beneficios o prestaciones que se
requieran para neutralizar sus efectos negativos.
d) Integridad: Se debe propender a que la cobertura neutralice los efectos nocivos o
negativos que son consecuencia directa de la existencia de la contingencia social.
e) Igualdad: El art. 16 de la CN establece que la seguridad social debe asegurar la igualdad
entre todos los que sufren las contingencias en situaciones que resulten comparables.
f) Unidad de gestión o descentralización: Se debía garantizar la coordinación y
conducción de la seguridad social desde un único mando o dirección, sin perjuicio de la
utilización de organismos autónomos.

Constitucionalización de sus principios:

Marco normativo de la seguridad social:

El art. 75 inc 12 de la CN establece que corresponde al Congreso de la Nación el deber de dictar

el Código de Trabajo y de la Seguridad Social, lo que importa es que se trata de normas de
fondo que las provincias han delegado la facultad a la Nación.

El art. 14 bis de la CN dedica el 3er párrafo a la seguridad social;

a) Seguro social obligatorio: Tiene relación con los sistemas solidarios, ejemplo el sistema
de salud o la normativa sobre riesgos del trabajo.
b) Jubilaciones y pensiones móviles: El sistema jubilatorio está abandonando el sistema
totalmente estatal que se encuentra en crisis, por otro privado que administra los
recursos y paga las prestaciones.
c) Protección integral de la familia: Régimen nacional de salud y las obras sociales, o las
asignaciones familiares para atender la cobertura de cargas de familia.
d) La compensación económica familiar: Se superpone con el anterior, todos los
mecanismos que generan directa e indirectamente ventajas económicas, el caso de la
maternidad y el nacimiento que brinda la cobertura sin cargo, no solo por el embarazo
y el parto sino hasta un año de vida del recién nacido, o los tickets del supermercado o
consumo, que tienen por objeto aumentar la capacidad de compra del trabajador para
 adquirir productos básicos con el fin de mejorar la calidad de vida del mismo
dependiente y su familia.

Los caracteres de la seguridad social son:

- Integridad: La cobertura de las necesidades; e

- Irrenunciabilidad: La incorporación al sistema no admite voluntad en contrario.

Los fines de la seguridad social no son los mismos que los del Derecho del Trabajo, pero los dos
se destacan por su carácter protector y por garantizar determinado nivel de subsistencia a las
personas.

Contingencias sociales: Son circunstancias de la vida que disminuyen en forma parcial o total el
ingreso económico del hombre. Se las puede definir como: Los eventos futuros e inciertos, que
suelen comprometer la capacidad de ganancia del sujeto y provocan cargas económicas
suplementarias.

Las contingencias pueden ser:

a) Biológicas: Maternidad, vejez, muerte

b) Patológicas: Las enfermedades y accidentes inculpables, accidentes de trabajo, riesgos
laborales e invalidez.
c) Sociales: Cargas de familia, desempleo.

Concepto de cargas económicas suplementarias: Los gastos en los que incurre el sujeto en
virtud de las prestaciones, servicios y beneficios que requiere el beneficiario protegido para
enfrentar las contingencias sociales. Son por ejemplo: La asistencia médica en caso de una
enfermedad, o atender un parto.

Caracteres de la seguridad social:

a) Marco de protección establecido por las normas vigentes: Su cobertura está limitada a
lo que las normas imponen a la comunidad y a la función indelegable de los gobiernos
de brindar las condiciones de salud, educación, justicia y seguridad que se impone al
Estado.
b) Sectores o grupos en estado de necesidad, indefensión o con carencias: Se dan
circunstancias de hecho basadas en múltiples causas que generan la existencia de
medios de protección y cobertura.
c) El fin perseguido en la búsqueda de justicia social: El fin de la seguridad social es
ponderar el valor justicia a través de la justicia social.

3) Prestaciones de la seguridad social:

Se dividen en:

a) Servicios: Cuando se requiere por ejemplo asistencia médica para un accidentado o

atención en un parto.
b) Beneficios: Cuando se recibe una prestación no vinculada con el marco contractual
laboral, apunta a brindarle mejor calidad de vida al trabajador y su familia.
 c) Prestaciones: Hay prestaciones en: dinero, por ejemplo las asignaciones familiares,
donde se paga una suma por las cargas de familias que tiene el trabajador dentro de
ciertos ingresos. Y hay prestaciones en especie, como los medicamentos necesarios
para un caso de cirugía que proveen los sistemas de la seguridad social.
Las prestaciones pueden ser: Periódicas: Cuando se liquidan en forma mensual; De
pago único: Cuando se abonan por única vez; y son Ocasionales: Cuando se liquidan en
forma atípica o imprevista.

Crisis de la seguridad social. Tendencias.

Comenzó en los años 60. Con:

- La crisis económica de cada país.

- La prolongación de la edad de las personas.

- La mayor demanda de prestaciones sociales y asistenciales de la comunidad.

Desde los años 80 el proceso de deterioro de todos los sistemas y subsistemas de la seguridad
social, caracterizados por una enorme burocracia y una ineficacia, comenzaron a condicionar la
economía local, además de ello la inflación y la consecuente emisión de moneda con la que se
intentaba cubrir los déficit del Estado.-

Bolilla 18:
Análisis en particular de las contingencias de cargas de familia:

1) Asignaciones familiares:

Es la contingencia social constituida por la familia directa y primaria a cargo del

trabajador la que genera normalmente la necesidad de una ayuda especial en orden a sus
integrantes, y generan cargas económicas suplementarias. Las cargas de familia están
integradas por el grupo familiar primario, compuesto por el cónyuge y los hijos.

Se denominan asignaciones familiares a las prestaciones de la seguridad social, de

naturaleza no remuneratoria, que tienen por fin cubrir la contingencia social de cargas de
familia, a propósito de las cargas económicas suplementarias que provoca. De esta definición
extraemos los siguientes elementos fundamentales:

a) Son prestaciones de la seguridad social: Son subsidios creados por la seguridad social.
b) Son de naturaleza no remuneratoria: Ya que la causa que da origen al pago no es el
trabajo o la contraprestación laboral, sino la existencia de cargas de familia. Estas
prestaciones no tienen efectos laborales (en licencias, aguinaldo, indemnizaciones).
c) Cubren la contingencia social de cargas de familia: La causa del pago de los subsidios o
asignaciones es la existencia de cargas de familia, las que deberán ser acreditadas
fehacientemente por el trabajador.

Contingencias cubiertas y sus prestaciones:

Las asignaciones familiares suelen diferenciarse en los siguientes grupos:

a) Asignaciones de pago único: Son aquellas que registran un único pago. Como es el caso
del matrimonio.
 b) Asignaciones de pago anual: Es aquella que se paga una vez por año, como es el caso
de la asignación anual de ayuda escolar.
c) Asignaciones de pago ocasional: Son las que se pagan cuando se produce el evento
que configura la causa del pago, como son los haberes por nacimiento o por adopción.
d) Asignaciones de pago mensual: Son aquellas que se abonan todos los meses, como son
las asignaciones por esposa y por hijo.

Régimen legal vigente y personas incluidas:

El régimen actual de asignaciones familiares fue aprobado por la ley 24.714 y

comprende a los trabajadores en relación de dependencia, los beneficiarios de la ley de riesgos
de trabajo, los del fondo nacional de empleo y los del sistema integrado de jubilaciones y
pensiones.

Personas excluidas:

Se excluye al servicio doméstico y a los trabajadores en relación de dependencia cuyos

ingresos sean superiores a $1500.

Financiamiento del sistema:

Simplemente se hacen tres operaciones a saber:

1) Se extrae el 7,5% del total de las remuneraciones.

2) Se suman todas las asignaciones pagadas.
3) Se toma el resultado obtenido en 1), y se le resta la suma obtenida en el punto 2).

El empleador realiza una contribución del 9% sobre el sistema que ahora está subdividido
en un 7,5% para asignaciones familiares y el 1,5% para el fondo nacional de empleo, de donde
se financia el seguro de desempleo para los desocupados.

Asignación por hijo:

Esta asignación se paga mensualmente por cada hijo menor de 18 años a cargo del
trabajador, con residencia en el país que se acredite con la documentación emitida por el
Registro Civil de las Personas.

Asignación por hijo con incapacidad:

La asignación por hijo con incapacidad se paga en forma mensual a quien lo acredita
mediante una certificación del ANSeS, sin límite de edad, a cargo o bajo una curatela ad liten.
La documentación requerida es la partida de nacimiento.

Asignación prenatal:

Es la asignación que se abona a la mujer que acredita el embarazo o al esposo que

demuestra el embarazo de su esposa, a partir del tercer mes y con una antigüedad mínima
también de 3 meses en el empleo. Se abona por 9 mensualidades y puede cesar ante por
interrupción del embarazo.

Asignación por ayuda escolar:

Es una asignación de pago anual que se abona al trabajador por cada hijo acreditado
que sea alumno regular en establecimientos con educación básica, polimodal o diferencial. Es
una suma fija que se abona en marzo de cada año, previa acreditación de su condición de
alumno regular en el establecimiento habilitado.

Asignación por maternidad:

La asignación por maternidad es la que se abona a la trabajadores durante el tiempo

de la licencia pre y posparto, por un total de 90 días, y que registre una antigüedad mínima de
3 meses. El monto de la asignación es igual al salario bruto fijo de la trabajadora.

En definitiva, como la trabajadora percibe una suma bruta sin descuentos (por tratarse
de una asignación familiar) cobra un monto mayor que cuando recibe su salario (que
obviamente tiene retenciones).

Asignación por nacimiento:

La asignación por nacimiento es de pago único u ocasional cuando se produce el

alumbramiento y se acredita el mismo. El trabajador debe contar con una antigüedad mínima
de 6 meses, y en caso de nacimiento múltiple, cobra una asignación por cada hijo nacido.

Asignación por adopción:

La asignación por adopción es similar a la de nacimiento, y se paga a quien adopta un hijo

menor de 21 años.

Asignación por matrimonio:

La asignación por matrimonio es de pago único y se abona en el mes dentro del cual el
trabajador acredita el matrimonio ante el empleador. Esta asignación será percibida por los dos
cónyuges cuando ambos se encuentren en condiciones de acceder a la misma.

Asignación especial a la madre con hijo con síndrome de Down:

La madre que dé a luz un hijo con síndrome de Down contará con una licencia especial
posterior a la de posparto de 6 meses. La documentación habilitante será el certificado médico
pertinente.

2) Contingencias de salud:

Concepto de salud según los organismos internacionales:

Según la OMS, salud es el estado completo de bienestar físico, mental y social. En

cuanto a la noción de enfermedad, la OIT la define como “la incapacidad para trabajar en la
profesión habitual, que determina la abstención obligada del trabajo por razones médicas”.
Asimismo el convenio 102 de la OIT define enfermedad como “la incapacidad para trabajar,
resultante de un estado mórbido, entrañe la suspensión de ganancias según la defina la
legislación nacional”.

Contingencias cubiertas:
 La enfermedad es una contingencia genérica puesto que afecta no sólo a los
trabajadores dependientes sino a todas las personas. Tiene dos tipos de efectos:

a) Un exceso de gastos sobre los habituales, en los que se incurre para la asistencia
sanitaria que requiere el enfermo.
b) Una falta de ingresos, puesto que la enfermedad de cierta gravedad incapacita e
impide la obtención.

Régimen vigente: Leyes 23.660 y 23.661:

En 1989 se publican las leyes 23.660 de obras sociales y 23.661 del sistema nacional del
seguro de salud, que constituyen el régimen vigente en materia de seguro de salud.

Obras sociales comprendidas por la ley 23.660:

El art. 1 de la ley hace una precisa enumeración de las obras sociales comprendidas en
sus disposiciones. Entre ellas menciona a las obras sociales:

a) Sindicales: Son las que corresponden a los sindicatos de trabajadores con personería
gremial.
b) Obras sociales e institutos de administración mixta: Estas obras sociales creadas por
leyes especiales, han previsto una administración mixta integrada por representantes
del Estado y de las organizaciones sindicales respectivas, tal es el caso del Instituto de
servicios sociales para bancarios.
c) Obras sociales de la administración central del Estado Nacional y sus organismos
autárquicos: Estas obras sociales funcionan como entidades de derecho público no
estatal, con individualización jurídica, financiera y administrativa y tendrán el carácter
de sujeto de derecho.
d) De las empresas y sociedades del Estado: Estas obras sociales también funcionan como
entidades de derecho público no estatal y tienen el carácter de sujeto de derecho.
e) Del personal de dirección y de las asociaciones profesionales de empresarios: Se trata
de personas que reciben remuneraciones superiores a la media del sector o actividad.
f) Obras sociales constituidas por convenios con empresas privadas o públicas:
Comprende a las obras sociales correspondientes a grandes empresas de capital mixto.
g) Del personal de las fuerzas armadas y de seguridad: Comprenden al personal civil y
militar de las fuerzas armadas, de seguridad, Policía Federal, Servicio Penitenciario
Federal y los retirados, jubilados y pensionados de dicho ámbito.
h) Obras sociales no enumeradas que cumplan con los fines de esta ley: Este inciso
permite la incorporación a su régimen de toda otra entidad creada o a crearse que
tenga como fin lo establecido en la ley, es decir prestaciones de servicio médico
asistenciales.

Prestaciones de las obras sociales:

Las obras sociales destinarán sus recursos en forma prioritaria a prestaciones de salud
y además deberán brindar otras prestaciones sociales. El art. 5 exige a destinar como mínimo el
80% de sus recursos brutos a la prestación de los servicios de atención de la salud a sus
beneficiarios. Las obras sociales tienen el objetivo fundamental de proveer al otorgamiento de
prestaciones de salud igualitaria, integral y humanizada, tendiente a la promoción, protección,
recuperación y rehabilitación de la salud.

Beneficiarios:

Son todas aquellas personas a quienes la ley les otorga el derecho de gozar de las
prestaciones que brindan las obras sociales. La calidad de beneficiario obligatorio implica una
relación jurídica obligatoria de afiliación e impone como consecuencia ineludible el deber legal
de aportar a la respectiva obra social, en el caso de los trabajadores dependientes mediante
una retención en las remuneraciones.

Los beneficiarios titulares son los enumerados en el art. 8. Son los siguientes:

a) Trabajadores en relación de dependencia.

b) Jubilados y pensionados.

c) Beneficiarios de prestaciones no contributivas nacionales: Son aquellas personas que

perciben un beneficio otorgado por leyes nacionales. Los aportes a cargo de estos
beneficiarios serán deducidos de las prestaciones que les corresponda percibir.

El art. 9 establece quienes son beneficiarios no titulares, entre ellos menciona a los
siguientes:

a) Grupo familiar primario: Está integrado por el cónyuge del afiliado titular; los hijos
solteros no emancipados hasta 21 años; los hijos solteros mayores de 21 años y
hasta 25 años inclusive.
b) Convivientes y beneficiarios a cargo del afiliado titular: Se extiende a las personas
que convivan con el afiliado titular y reciban del mismo ostensible trato familiar.

Subsistencia del carácter de beneficiario:

El art. 10 regula minuciosamente el mantenimiento de la calidad de beneficiario frente

a circunstancias que pueden afectar el contrato o la relación de trabajo. En principio el carácter
de beneficiario subsistirá mientras se mantenga el contrato de trabajo o la relación de empleo
público y el beneficiario reciba remuneraciones. También subsistirá en los siguientes casos:

a) Extinción del contrato de trabajo: Cuando se extinga el contrato de trabajo el carácter

de beneficiario subsistirá durante 3 meses contadas desde la fecha del distracto.
b) Suspensión del contrato por accidente o enfermedad inculpable: En este supuesto el
trabajador mantendrá su calidad de beneficiario durante el plazo de conservación del
empleo.
c) Suspensión del trabajador sin goce de remuneración: En este caso el beneficiario
mantiene dicha calidad por el término de 3 meses. Si la suspensión se prolonga más
allá de ese plazo, para mantener la calidad de beneficiario, el trabajador deberá
cumplir con las obligaciones de aporte a su cargo y de la contribución patronal.
d) Licencia sin goce de haberes: En este caso el trabajador para mantener la calidad de
beneficiario deberá cumplir con las obligaciones del aporte a su cargo y de la
contribución patronal.
 e) Trabajadores de temporada: Estos trabajadores pueden optar por mantener el carácter
de beneficiario durante el período de inactividad o de receso y mientras subsista el
contrato de trabajo cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la
contribución patronal.
f) Mujer en situación de excedencia: La trabajadora que queda en situación de
excedencia, puede optar por mantener su calidad de beneficiaria durante este período,
cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución patronal.
g) Muerte del trabajador: En este caso los integrantes del grupo familiar primario del
trabajador fallecido mantienen la calidad de beneficiarios durante un período de 3
meses contados desde la fecha del fallecimiento sin obligación de efectuar aportes.
Vencido dicho plazo podrán optar por continuar en ese carácter cumpliendo con las
obligaciones de los aportes y contribuciones que hubieren correspondido al
beneficiario titular.
h) Facultades de la autoridad de aplicación: Este organismo podrá resolver casos no
contemplados, decidir sobre los supuestos y condiciones en que ha de subsistir el
derecho al goce de las prestaciones derivados de hechos ocurridos en el período
durante el cual el trabajador o su grupo familiar revestían el carácter de beneficiario.

Financiamiento del sistema:

El régimen de obras sociales está financiado por las aportaciones monetarias de los
propios interesados, fundamentalmente los trabajadores y empleadores. El art. 16 de la ley
impone a trabajadores y empleadores el pago de los aportes y contribuciones “para el
sostenimiento de las acciones que deben desarrollar las obras sociales”.

La ley impone un aporte a cargo del trabajador que presten servicios en relación de
dependencia del 3 % de su remuneración básica. Asimismo por cada beneficiario a cargo del
afiliado titular deberá aportar el 1,5% de su remuneración. Los empleadores actúan como
agentes de retención de dichos aportes.

Los aportes de los jubilados y pensionados serán deducidos de sus haberes por los
organismos que tengan a su cargo la liquidación de dichas prestaciones.

El empleador está obligado a realizar una contribución del 6% de la remuneración del

trabajador en relación de dependencia para financiar el sostenimiento del sistema. Las obras
sociales destinarán el 85 de sus recursos brutos para sus gastos administrativos.

Cobro judicial de aportes y contribuciones:

El cobro judicial de los aportes, contribuciones, multas, recargos, intereses y

actualizaciones adeudados a las obras sociales se harán por vía de apremio prevista en el
Código Civil y Comercial de la Nación, sirviendo de suficiente título ejecutivo el certificado de
deuda expedido por las obras sociales o los funcionarios. Serán competentes los Juzgados
Federales y las acciones para el cobro de dichos créditos prescribirán a los 10 años.

Sistema Nacional del Seguro de Salud:

El Sistema Nacional del Seguro de Salud pretendió constituirse con los alcances de un
seguro social, con la finalidad de procurar el pleno goce del derecho a la salud para todos los
habitantes del país sin discriminación social, económica, cultural o geográfica.
 El objetivo fundamental del seguro de salud es el de proveer al otorgamiento de
prestaciones de salud igualitarias, integrales y humanizadas, tendientes a la promoción,
protección, recuperación y rehabilitación de la salud, que respondan al mayor nivel de calidad
disponible y garanticen a los beneficiarios la obtención del mismo tipo y nivel de prestaciones
eliminando toda forma de discriminación en base a un criterio de justicia distributiva.

Sus objetivos son:

a) Articulación y coordinación de los servicios de salud de las obras sociales.

b) Sistema de cobertura universal.
c) Estructura pluralista y participativa.
d) Administración descentralizada que responda a la organización federal del país.

Bolilla 19:
1) Sistema integrado de Jubilaciones y Pensiones.

El régimen jubilatorio (Ley 24.241): La contingencia social de vejez, junto a las de invalidez y de
muerte, son atendidas por el régimen jubilatorio a través de la jubilación ordinaria, de la
jubilación por invalidez y pensiones. Al principio se pensaba, un sistema contributivo que todos
los trabajadores activos financiaban sus aportes y contribuciones a los que al mismo tiempo se
encontraban en la pasividad. En determinado momento los recursos del financiamiento no
fueron suficientes para cubrir las necesidades de los pasivos. El problema se agravo en sede
judicial con miles de planteos sobre la inconstitucionalidad de topes o límites fijados para el
pago de los haberes o para su ajuste periódico. La crisis provoco la aparición del actual sistema
mixto, que tiene por objeto desarrollar una transición hacia un sistema totalmente privado.

Antecedentes:

Los sistemas previsionales, nacieron de regímenes constitutivos y de reparto. Eran

contributivos: porque se fundaron en el financiamiento a partir de aportes y contribuciones. Y
de reparto: porque lo que se recaudaba por vía de los activos se gastaba simultáneamente para
financiar a los pasivos.

La más importante innovación de la ley es que creo un sistema mixto, se combinaba el

contributivo de reparto con un régimen de capitalización en empresas privadas controladas:
Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones (AFJP).

Clasificación:

Las contingencias cubiertas por el régimen son:

a) Vejez.
b) Invalidez.
c) Muerte.
d) Cargas de familia.
e) Enfermedades y accidentes.
f) Otros.-
 El nuevo régimen de la ley 24.241 le permite a todo trabajador en relación de dependencia
o autónomo optar entre 2 sistemas:

1) El régimen estatal de reparto.

2) El régimen mixto, en parte estatal y en parte de capitalización.

El sistema está controlado por la Superintendencia de Administradoras de Fondo de

Jubilaciones y Pensiones que, a la vez, depende de la Secretaria de Seguridad Social del
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación.

Las AFJP son empresas que tienen a su cargo la administración de los fondos integrados por las
cuentas individuales de los afiliados al sistema que optaron por el régimen mixto.

Sujetos comprendidos:

Los mayores de 18 años que se desempeñen en relación de dependencia o los autónomos.

Las personas incluidas son:

a) Los trabajadores, funcionarios y agentes de la administración pública, que se

desempeñen en forma permanente o transitoria en todos los órdenes y niveles.
b) Los dependientes de las empresas del Estado.

c) Las personas al servicio de las representaciones y agentes diplomáticos o consulares

acreditados en el país.
d) Los autónomos, porque cumplen funciones de dirección, o por el ejercicio de la
profesión liberal.

Se excluye a los extranjeros como profesionales, investigadores, científicos o técnicos, sean

contratados para realizar su actividad en nuestro país.

Obligación reciproca de la inscripción:

El trabajador dependiente, el agente de la administración pública o el autónomo, tienen la

obligación de inscribirse y en el caso de los autónomos, deben ingresar el pago de sus aportes y
contribuciones en término.

Los empleadores, tienen la obligación de inscribirse ante la Administración Nacional de la

Seguridad Social (ANSES) y efectuar los aportes y contribuciones en fecha. Deben presentar la
información periódica de salarios, aportes, contribuciones y demás requisitos vinculados con el
cumplimiento del sistema.

Las contingencias cubiertas: Son:

a) La vejez con jubilación ordinaria: Según la cual el trabajador ha alcanzado una edad en
donde se presume que debe ingresar a la pasividad. En nuestro sistema, la edad es de
65 años para el hombre y 60 años para la mujer. Se deben acreditar un mínimo de 30
años de servicio.
b) La edad avanzada con la jubilación por edad avanzada: Se considera edad avanzada al
superar los 70 años, en ambos sexos. Deberá acreditar como mínimo 10 años de
aportes en cualquiera de los sistemas comprendidos en el régimen de reciprocidad.
c) La invalidez con el retiro por invalidez: Estado de incapacidad de tipo permanente que
le impide al sujeto trabajar. La determinación del estado de invalidez lo realizan las
 comisiones médicas habilitadas por la ley para tal fin. Una vez concluidos los estudios,
las comisiones médicas, tienen 10 días para expedirse a partir de las pruebas y
estudios realizados sobre el grado de incapacidad e invalidez permanente de la
persona. Si el afiliado registra una incapacidad superior al 66% estará en condiciones
de recibir el retiro por invalidez.
d) La muerte con las pensiones: El fallecimiento del afiliado genera una contingencia
social al grupo familiar, se produce el derecho a la pensión. Los beneficiarios de la
pensión son: La viuda, el viudo, la conviviente, el conviviente, los hijos e hijas solteros y
las hijas viudas. Todos hasta la edad de 18 años.

Aportes y contribuciones:

El financiamiento del sistema se basa en el pago de aportes y contribuciones. Los aportes

los realiza el trabajador. El financiamiento del sistema se hace con un aporte del trabajador del
11% sobre su salario y con una contribución del empleador consistente en el 16% sobre el
salario del trabajador. El sistema de aportes y contribuciones parte de la premisa de que el
responsable de liquidar y depositar los fondos es el empleador, que realiza su contribución
empresarial y retiene del salario del trabajador el aporte del mismo. Los fondos depositados
tienen 2 destinos. Los aportes retenidos del salario del trabajador pueden ir al Estado o a la
AFJP determinada por el afiliado, si es que este eligió uno u otro sistema. Si opto por el régimen
estatal, las retenciones serán integradas a los fondos estatales que financian los recursos de
reparto. Si en cambio, se optó por un sistema de jubilación privado y se eligió una AFJP las
retenciones de dicho afiliado serán depositadas a nombre de dicha AFJP, quien separara los
mismos en dos partes, una referida a gastos, comisiones y seguro de vida y otra con destino al
fondo del interesado con el propósito de integrar su cuenta personal.

El MOPRE es la nueva unidad previsional utilizada dentro del sistema previsional para
determinar la movilidad de las prestaciones del régimen de jubilaciones y pensiones, el valor
de los aportes y en relación de dependencia.

Las prestaciones:

Son el conjunto de derechos patrimoniales que la ley le confiere a los beneficiarios del
sistema, a partir de su condición de afiliados al mismo y de los derechos emergentes de los
años de actividad con aportes y la edad para estar en condiciones de acceder a los beneficios
que otorga la ley.

1) Jubilación ordinaria: Las prestaciones para quien ha alcanzado la edad prevista por la ley
(65 años el hombre-60 la mujer)
a) Prestaciones comunes: Son aquellas que se liquidan en cualquiera de las dos opciones
que elija el afiliado, sea que haya optado por el sistema de reparto únicamente o por el
sistema mixto.

Prestación Básica Universal (PBU):

Es una prestación solidaria que cumple la función de conformar una jubilación mínima, de
idéntico monto para todos los beneficiarios que reúnan los requisitos para percibirla. Los
requisitos son:
 a) 30 años de servicio con aportes contados desde los 18 años y hasta el momento de
jubilarse;
b) Si se superan los 30 años y hasta los 45 la PBU se incrementara por cada año un 1%
hasta un máximo del 15%;
c) El monto de la PBU es igual a 2,5 MOPRE y su monto se podrá incrementar hasta un
15% más, computándose a razón del 1% por año que excede los 30 y hasta los 45 años.

Prestación Compensatoria (PC):

Es una prestación que compensa los años de servicio en el sistema anterior a la ley
24.241. El monto de esta prestación es variable.

a) Se calcula el 1,5% por año de servicios con aportes al viejo sistema, hasta el 15 de julio
de 1994 o fracción mayor de 6 meses en que culmino su vigencia, hasta un máximo de
45 años;
b) Se calcula el promedio mensuales las remuneraciones del sujeto en los últimos 10 años
anteriores al cese;
c) El porcentaje acumulado se aplica sobre el promedio precitado y esto arroja como
resultado el valor de la Prestación Compensatoria del afiliado.

Prestaciones del sistema de reparto:

El afiliado que opto por el sistema de reparto tendrá acceso a las siguientes prestaciones:

- Prestación Básica Universal;

- Prestación Compensatoria;
- Prestación Adicional por Permanencia.

Prestación Adicional por Permanencia (PAP):

Si el afiliado opto por el sistema de reparto podrá acceder a la PBU y a la PC conforme los
requisitos que impone cada una. Calculo se realiza conforme al siguiente método:

a) Se calcula el 0,85% por año de aportes al nuevo sistema (SIJP)

b) La base de cálculo es el promedio mensual de las remuneraciones con aportes de los
últimos 10 años de servicios anteriores al cese, en donde no se computan los meses sin
aportes.

Prestación Anual Complementaria (PAC):

Es un sucedáneo del aguinaldo o sueldo anual complementario y consiste en el 50% que se

abona en 2 cuotas, de las PBU, PC y PAP. Las dos cuotas se abonan en junio y diciembre. Si, por
otra parte, se diera alguna situación de derecho a una parte del PAC.

Prestaciones del sistema mixto:

Cuando el afiliado ha optado por el sistema mixto, podrá acceder a las siguientes prestaciones:

- Prestación Básica Universal;

- Prestación Compensatoria;
- A lo acumulado en la AFJP en su cuenta personal.
Cobrará tres prestaciones. Las dos primeras, provenientes del sistema de reparto serán
remitidas desde el ANSES a la AFJP que administra los fondos del beneficiario. Los afiliados que
hayan alcanzado la edad tienen la posibilidad de elegir:

- Renta vitalicia previsional; - Retiro programado; - Retiro fraccionado.

Renta vitalicia previsional: La AFJP debe transferir los fondos acumulados en la cuenta
individual del beneficiario a una compañía de seguros que tendrá a su cargo el pago de la renta
vitalicia previsional. El haber se calcula en función del total del saldo de la cuenta de
capitalización. Si el afiliado opta por una prestación no inferior al 70% de su respectiva base
jubilatoria, ni menor al importe equivalente a 3 veces la máxima Prestación Básica Universal, el
beneficiario podrá retirar el excedente de su cuenta siempre que esta no exceda más de 500
veces el importe de la máxima Prestación Básica Universal en el mes de cálculo.

Retiro programado: La modalidad de la prestación y su monto se contrata con una AFJP en

función de un retiro mensual o jubilación. Si los importes superan las pautas establecidas, el
afiliado puede retirar el excedente hasta el tope allí expresado.

Retiro fraccionado: Es una modalidad excepcional. Se contrata con la AFJP y requiere que el
monto inicial de la prestación sea inferior al 50% del equivalente a la máxima del PBU y que la
cantidad de fondos a retirar mensualmente sea equivalente al 50% del haber correspondiente
a la máxima Prestación Básica Universal vigente al momento de cada retiro. Se utiliza cuando
existe un saldo exiguo en la cuenta personal del afiliado, o cuando fallecido este el saldo de
cuenta es de un monto pequeño, se entrega a los fines sucesorios o como una prestación de la
seguridad social.

2) Jubilación anticipada:

La ley admite que una persona que reúne ciertos requisitos se pueda jubilar en forma
anticipada.

a) Que haya acumulado en su cuenta personal un 50% del promedio mensual de las
remuneraciones o rentas imponibles declaradas en los 5 años anteriores al momento
en que se toma la decisión.
b) Que el máximo sea igual o mayor a 2 veces el importe equivalente a la máxima
Prestación Básica Universal.

3) Jubilación por invalidez:

Quien padezca una incapacidad superior al 66% es equivalente a la invalidez total. El

certificado de invalidez lo otorgan las comisiones médicas. Se computan los años trabajados y
los que restan por trabajar dentro de la vida útil normal, hasta alcanzar la jubilación ordinaria.
El pago lo realiza el ANSES en su carácter de Administradora del Sistema Único de la Seguridad
Social (SUSS).

4) Las pensiones:
 Cuando se produce la muerte de un afiliado, jubilado o beneficiario de una prestación o
no, se genera desamparo sobre el grupo familiar que tenía a su cargo. Se toma primero el PBU
no sólo a la fecha de la muerte sino hasta la fecha de la obtención de la jubilación ordinaria y a
ello se le adiciona la Prestación Compensatoria (PC) y la Prestación Adicional por Permanencia
(PAP). El monto resultante genera derecho a pensión por el 70% del total. El fallecimiento del
afiliado genera el reconocimiento a la devolución de gastos de sepelio a quien los hubiere
realizado por hasta un total de 3 veces el salario mínimo vital y móvil ($200 x 3 = $600).

5) Compatibilidad entre las prestaciones jubilatorias y el regreso a la actividad:

El trabajador jubilado que regresa al trabajo no realizará aportes y contribuciones al

Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, sino al Fondo Nacional de Empleo que financia
el seguro o subsidio por desempleo. En cuanto al jubilado que regresó al trabajo, si fuera
despedido sólo se computara el tiempo de la última contratación para el cálculo de las
indemnizaciones.

2) Contingencia de desempleo:

Contingencias cubiertas – Sujetos – Financiación del sistema:

El fondo de desempleo está legislado en la ley 24.013. Incluye a todos los trabajadores cuyo
contrato se rija por la LCT, excluyéndose a los trabajadores agrarios, a los de servicio doméstico
y a los empleados públicos. También se encuentran excluidos los trabajadores de la
construcción que cuentan con un régimen propio.

Requisitos para ser beneficiario:

El art. 113 de la LNE fija requisitos para ser beneficiarios del fondo de desempleo:

a) Encontrarse en situación legal de desempleo y estar disponible para ocupar un puesto

de trabajo adecuado.
b) Estar inscriptos en el Sistema Único de Registro Laboral o en el Instituto Nacional de
Previsión Social hasta tanto aquel comience a funcionar.
c) Haber cotizado al fondo Nacional de Empleo durante un período mínimo de 12 meses
durante los 3 años anteriores al cese del contrato de trabajo que dio lugar a la
situación legal de desempleo.
d) Los trabajadores contratados a través de las empresas tendrán un período de
cotización mínimo de 90 días durante los 12 meses anteriores al cese de la relación que
dio lugar a la situación legal de desempleo.
e) No percibir beneficios previsionales o prestaciones no constitutivas.
f) Haber solicitado el otorgamiento de la prestación en los plazos y formas que
corresponda.

El art. 114 de la LNE establece que se encontrarán bajo situación legal de desempleo: a)

Despido sin causa.

b) Despido por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al

empleador.
 c) Resolución del contrato por denuncia del trabajador fundada en justa causa.
d) Extinción colectiva total por motivo económico o tecnológico de los contratos de
trabajo.
e) Extinción por quiebra o concurso del empleador.
f) Expiración del tiempo convenido, realización de la obra tarea asignada o del servicio
objeto del contrato.
g) No reiniciación o interrupción del contrato de trabajo de temporada por causas ajenas
al trabajador.

Solicitud del Beneficio:

La solicitud de la prestación deberá presentarse dentro de los 90 días de haberse producido

el distracto. El art. 116 establece un período de espera o carencia fundada en la presunción
que el trabajador cesante ha percibido los haberes e indemnizaciones de su último empleo, lo
que le permitió desenvolverse durante un cierto tiempo.

Prestaciones:

La ley prevé el otorgamiento simultáneo de dos prestaciones: 1) principal pecuniaria y 2)

prestación complementaria. La cuantía de la prestación pecuniaria será calculada como un
porcentaje del importe neto de la mejor remuneración mensual, normal y habitual del
trabajador.

El art. 126 establece que la autoridad tendrá facultades para aumentar la duración de las
prestaciones conforme a las disponibilidades financieras del sistema.

Deberes de las partes:

Los empleadores están obligados a:

a) Ingresar sus contribuciones al Fondo Nacional del Empleo.

b) Ingresar los aportes de los trabajadores al Fondo Nacional del Empleo como agente de
retención responsable.
c) Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación, datos y certificaciones
que reglamentariamente se determinen.
d) Comprobar que el trabajador en el caso de que fuera preceptor de prestaciones por
desempleo, hubiera cursado la correspondiente baja al momento de incorporarse a la
empresa.

Los beneficiarios están obligados a:

a) Proporcionar a la autoridad de aplicación la documentación que se determine, así

como comunicar los cambios de domicilio o residencia.
b) Aceptar los empleos adecuados que le sean ofrecidos por el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social y asistir a las acciones de formación para las que sean convocados.
c) Aceptar los controles que establezca la autoridad de aplicación.
d) Solicitar la extinción o suspensión del pago de prestaciones por desempleo, al
momento de incorporarse a un nuevo puesto de trabajo.
 e) Reintegrar los montos de prestaciones indebidamente percibidos de conformidad con
los que determine la reglamentación.
f) Declarar gratificaciones por cese de la relación laboral, correspondientes a los últimos
6 meses.

Suspensión de la Percepción:

La percepción de las prestaciones se suspenderá cuando el beneficiario:

a) No comparezca ante el requerimiento de la autoridad de aplicación sin causa que lo

justifique.
b) No dé cumplimiento a las obligaciones.
c) Cumpla el servicio militar obligatorio salvo que tenga cargas de familia.
d) Sea condenado penalmente con pena de privación de libertad.
e) Celebre contrato de trabajo de duración determinada por un plazo menor a 12 meses.

Extinción del beneficio:

El derecho a la prestación se extinguirá en caso que el beneficiario quede comprendido en

los siguientes supuestos:

a) Haber agotado el plazo de duración de las prestaciones que le hubiere correspondido.

b) Haber obtenido beneficios previsionales o prestaciones no contributivas.
c) Haber celebrado contrato de trabajo por un plazo superior a 12 meses.
d) Haber obtenido las prestaciones por desempleo mediante fraude, simulación o
reticencia.

e) No haber declarado la percepción de gratificaciones por cese de la relación laboral

correspondiente a los últimos meses.
f) Negarse reiteradamente a aceptar los empleos adecuados ofrecidos por la entidad de
aplicación.

Modalidad de pago único:

El art. 127 prevé la posibilidad que el pago periódico de la prestación se transforme en

pago único cuando lo solicite el beneficiario y el Anses lo disponga como medida de fomento
de empleo.

Infracciones:

El art. 124 establece que las acciones u omisiones contrarias a las obligaciones, serán
consideradas como infracciones y serán sancionadas conforme determine la reglamentación.

3) Planes sociales – Emergencia ocupacional: legislación actual.

Contingencias cubiertas por la asistencia social:

 Existen otras situaciones contempladas por normas diversas y a cargo de distintos
organismos del orden nacional, provincial y municipal.

a) Vivienda: Funciona el llamado Fondo Nacional de la Vivienda que se financia con

aportes a cargo de los empleadores y de los trabajadores autónomos.
b) Falencias de la familia: Tanto en el orden nacional como provincial, existen institutos
donde se brinda vivienda, educación y atención a los menores abandonados en un
régimen de internado y externado. Funcionan también comedores infantiles y un
sistema de ayudas o becas a familias necesitadas.
c) Turismo social: Se destacan las acciones que realiza la Secretaría de Turismo. Cabe
destacar la importante infraestructura hotelera de propiedad de las asociaciones
sindicales de trabajadores que facilita el desarrollo del turismo social de los afiliados y
sus familiares. Dentro del ámbito de disponibilidad (20% del total) de los fondos que
perciben, las obras sociales del régimen de la ley 23.660 pueden atender prestaciones
referidas al turismo.
d) Emergencias sociales: Tanto la Secretaria de Desarrollo Social como los ministerios
provinciales, tienen programas de atención especial para casos de emergencias,
siniestros, inundaciones, etc. Para solucionar problemas de coyuntura.
e) Políticas sociales: Se desarrollan en el ámbito federal y en el de las provincias. La
tendencia es fortalecer la acción de estas últimas, a los que la Nación les transfiere
fondos cuya inversión controla.

En la legislación de la Seguridad Social existen otros planes del Estado tendientes la mayoría a
combatir el desempleo. Entre ellos:

a) Programa “trabajar” destinado a los grupos de trabajadores desocupados.

b) Programa “Asistir” destinada a estimular la ocupación transitoria de jóvenes

desempleados de hasta 25 años a través de la prestación de servicios civiles a la
comunidad.
c) Programa “Forestar” destinado a la ocupación transitoria de trabajadores desocupados
radicados en áreas rurales para la realización de tareas vinculadas con la actividad
forestal.
d) Programa de “Servicios comunitarios” destinados a la ocupación transitoria de
trabajadores desocupados para realizar proyectos de servicios sociales orientados a
mejorar la calidad de vida de la población.
e) Programa “Emprender” dirigido a nuevas empresas o a empresas existentes que estén
desarrollando nuevos emprendimientos y que puedan demostrar que están creando
nuevos puestos de trabajo.
f) Programa “Jefes y Jefas de Hogar Desocupados” tiene por objeto brindar ayuda
económica a los jefes del hogar desocupados y que residan en el país.
Bolilla 20:
Los riesgos del trabajo: Causas determinantes.

Son aquellos que se producen por el hecho o en ocasión del trabajo a través de dos
manifestaciones: los accidentes y las enfermedades profesionales.

La Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo (LRT) prevé una cobertura total de todos los
eventos dañosos originados en el trabajo u ocurridos por el hecho o en ocasión del trabajo, a
cargo de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART), a las que las que deben afiliarse en
forma obligatoria todos los empleadores.

También se admite la cobertura de salarios –no de la salud- de las enfermedades y

accidentes inculpables, mediante un acuerdo expreso entre la ART y la empresa asegurada.

La responsabilidad patronal: Antecedentes históricos:

Como se ha dicho reiteradamente en el estudio de esta materia, el Derecho del Trabajo

no tiene un Código de Trabajo (cuerpo de leyes ordenadas metódicamente), a pesar de estar
contemplado en la Constitución Nacional (art. 75 inc.12).

En nuestro país hasta 1915, los juicios por infortunios del trabajo se regían
exclusivamente por las normas del Código Civil, donde el patrón era responsable si el obrero
demostraba su culpa o negligencia. El trabajador llevaba la peor parte del juicio, pues además
de sus gastos, la mayoría de las veces le resultaba difícil aportar pruebas y demostrar la culpa
del patrón, siendo atribuido la misma al trabajo (máquinas, elemento, circunstancia, etc.).

Esta situación llevó a la necesidad de crear una legislación que sirviera de protección al
obrero, entonces se sancionó el régimen de riesgos de trabajo en la ley 24.557 el año 1996.

Contingencias que cubrían las leyes 9.688 y 24.028:

Cuadro de patologías laborales:

Estas leyes cubrían las contingencias que a continuación se desarrollan por separado:

1) Accidente de trabajo: Era la lesión ocurrida en el obrero o empleado, durante el tiempo

de la prestación de los servicios, por el hecho o en ocasión del trabajo o caso fortuito o
fuerza mayor inherente al trabajo o en itinere.
2) Accidente in itinere: Cuando ocurre el accidente en el trayecto desde su casa al trabajo
o viceversa, siempre que no sea interrumpido por razones extrañas al obrero.
3) Enfermedad accidente: Es toda enfermedad congénita del trabajador que el hecho del
trabajo actúa como factor agravante, exacerbante o desencadenante de la misma.
4) Enfermedad profesional: Es toda enfermedad producida por la acción lenta y reiterada
de los elementos habituales del trabajo. Es el caso de la intoxicación crónica por plomo
por ejemplo.
5) Enfermedad inculpable: No tiene relación etiológica con el trabajo, es independiente
de él, es el caso de enfermedades comunes: gripe, apendicitis, cólico renal, etc.
6) Accidente inculpable: Tampoco tiene relación con el trabajo, es el caso de la
quebradura de una pierna por ejemplo.
La nueva ley de riesgos del Trabajo nº 24.557:

Esta nueva ley pone especial énfasis en la prevención de los riesgos laborales. En
realidad, sólo se debe reparar cuando se produce un daño a pesar de haber tomado todas las
medidas necesarias para prevenir las consecuencias dañosas.

Objeto de la prevención y de la reparación:

El legislador obró con la intención de fortalecer la prevención, sin desmedro de crear

un mecanismo que tiene por objeto reparar los daños sufridos por la víctima. La nueva
legislación se plantea como objetivos básicos los siguientes:

a) Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del

trabajo.
b) Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades
profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado.
c) Promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados.
d) Promover la negociación colectiva laboral para la mejora de las medidas de prevención
y de las prestaciones reparadoras.

La LRT tiene un fin que se basa en estimular la adopción de medidas preventivas de

higiene, seguridad y medicina laboral, a fin de evitar los daños dañosos. En relación directa
con esta pauta tenemos la estimación de las alícuotas que abonarán las empresas, cuyo
monto tendrá relación con las medidas de higiene, seguridad y prevención que se adopten
dentro de la empresa.

Reparar los daños y rehabilitar a los damnificados son dos objetivos inevitables si la
prevención no resultó plenamente satisfactoria y por ende, se produjeron eventos
dañosos.

Beneficios para el empleador:

Se procura que mediante el nuevo régimen se reduzca el costo laboral a través de:

a) La incorporación de tecnología aplicada a la prevención de los accidentes.

b) Mejor control y uniformación de los métodos de determinación de incapacidades.
c) Transferencia de la responsabilidad emergente de los infortunios laborales del
empleador a empresas aseguradoras.
d) Eximición a los empleadores de toda responsabilidad civil frente a sus trabajadores o
herederos. Únicamente existirá responsabilidad del empleador por los infortunios
laborales en los casos en que existiere dolo directo.

El objeto esencial de una norma como la LRT es amparar oportunamente al damnificado y

su grupo familiar primario. La LRT tiene los siguientes elementos distintivos:

1) Tiene un papel importante la prevención de los riesgos laborales: Para el empleador

hay un incentivo para mejorar las medidas de higiene y seguridad, y la calidad de vida
del trabajo.
 2) Se aspira a bajar el costo laboral: Con la utilización de un sistema contributivo que
traslada las responsabilidades patrimoniales a las Administradoras de Riesgo de
Trabajo (ART).
3) Procura neutralizar la conflictividad judicial.
4) Se reorienta la solución de los conflictos: Se elude la intervención del fuero laboral a fin
de dilucidar la resolución de las cuestiones judiciales. Se le confieren facultades
especiales a las Comisiones Médicas.
5) Transformación del sistema indemnizatorio: La desaparición de las indemnizaciones y
la sustitución por prestaciones periódicas, divididas en cuotas mensuales.

Aseguradoras de riesgos de trabajo:

Las aseguradoras de riesgos de trabajo (ART) son entidades creadas por la LRT cuya
finalidad es la de asumir la cobertura de los riesgos laborales. La responsabilidad emergente de
los infortunios laborales es transferida de los empleadores a dichas ART, mediante el pago de
una cuota mensual, y por lo tanto tienen a su exclusivo cargo las obligaciones y prestaciones
previstas en la LRT.

Sujetos previstos por la ley 24.557:

En primer lugar tenemos al trabajador, como sujeto de la prevención o como sujeto

sometido a la curación, en razón de que ha sufrido las consecuencias de un accidente laboral o
una enfermedad profesional.

En segundo lugar está el empleador como responsable directo de la prevención. Luego

están las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, que tendrán a su cargo todo el marco de las
prestaciones en dinero y en especie del sistema a fin de asistir a los trabajadores damnificados.

La Superintendencia de Seguros de la Nación que controla a las ART como empresas, y

es también la que dicta normas para que las mismas se ajusten.

Afiliación a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo:

Todos los empleadores estarán obligados a asegurar a los trabajadores que se

desempeñen bajo su dependencia y en consecuencia deberán afiliarse a las ART.

Contingencias del trabajo comprendidas

Las contingencias cubiertas por la LRT son las siguientes:

1) Accidente de trabajo: Se denomina accidente de trabajo al hecho súbito, generalmente

violento y traumático, que se produce dentro del ámbito laboral o por el hecho o en
ocasión del trabajo, y que se lesiona física o sicológicamente al sujeto, y le produce una
incapacidad.
2) Enfermedad profesional: Son las enfermedades originadas ante la presencia de un
agente hostil dentro del ambiente laboral que produce una incapacidad para trabajar, y
que generalmente tiene una lenta evolución. En la actualidad sólo son enfermedades
profesionales las incluidas en un listado que forma parte de la reglamentación de la
LRT.
 3) Accidente in itinere: Es el evento súbito, generalmente violento y traumático, que se
produce en el camino directo y sin desvíos entre el lugar donde el trabajador habita y
el lugar de trabajo y viceversa.

Contingencias excluidas de la LRT:

Se hallan excluidas de la cobertura de la LRT, las siguientes:

1) Los accidentes y enfermedades causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor.
2) Las incapacidades preexistentes al inicio de la relación laboral y acreditada en el
examen pre ocupacional.
3) Las enfermedades no incluidas en el listado de enfermedades profesionales.

La determinación de las enfermedades profesionales en un listado cerrado ha sido muy

cuestionado por la doctrina laboral, porque en situaciones particulares puede dejar sin
protección a un trabajador que contrajo alguna enfermedad en el ámbito laboral, más aún si
tenemos en cuenta el avance tecnológico que está produciendo nuevas patologías.

Incapacidades previstas por la LRT:

Las incapacidades derivadas de los accidentes de trabajo que se prevén en la LRT son
las que se indican a continuación:

a) Incapacidad laboral temporaria: Es la que inhabilita temporariamente al trabajador

para prestar sus servicios habituales. Esta situación se extiende hasta la presencia de
cualquiera de las siguientes circunstancias: 1) Alta médica; 2) Declaración de estado de
incapacidad permanente; 3) Transcurso de un año desde la primera manifestación
invalidante; 4) Muerte del damnificado.
b) Incapacidad permanente parcial: Es aquella inferior al 66% del total de la capacidad
obrera.
c) Incapacidad permanente total: Cuando la disminución de la capacidad laborativa fuere
igual o superior al 66% de la total obrera.
d) Gran invalidez: Es la incapacidad permanente total a que se agrega la necesidad de
asistencia continua de otra persona para la realización de los actos elementales de su
vida.

e) Fallecimiento: Como consecuencia de alguna de las contingencias cubiertas por la LRT.

Prestaciones de la LRT:

Las prestaciones previstas por la LRT son de dos tipos:

1) Prestaciones en especie. 2)
Prestaciones en dinero.

Las prestaciones en especie son todos los servicios, beneficios y prestaciones que requiere
el damnificado para su recuperación sicofísica, las curaciones y la rehabilitación. Las
prestaciones se deben extender por todo el tiempo que la ART tenga a los beneficiarios bajo
sus prestaciones.

Estarán siempre a cargo de las ART y son las siguientes:

a) Asistencia médica.
 b) Asistencia farmacéutica.
c) Prótesis.
d) Ortopedia.
e) Rehabilitación.
f) Recalificación profesional.
g) Servicio funerario.

Las prestaciones dinerarias varían conforme las distintas situaciones que se desarrollan
durante el tiempo que el trabajador es atendido por la ART a causa de los daños sufridos en su
salud, y tienen por objeto cubrir la carencia de remuneración que sufre el damnificado
mientras no concurre al trabajo en virtud de su incapacidad.

Estas prestaciones toman en cuenta los ingresos del trabajador, las cargas de familia y el
grado de incapacidad de la víctima, a los fines de determinar el valor del daño sufrido a sus
ingresos.

Deberes de las partes en la LRT:

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tiene sólo funciones de política social y las
atribuciones que le son propias de reglamentar las normas de fondo. Asimismo controla a la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo, organismo que vela por el normal desarrollo del
sistema.

Los deberes de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo son los siguientes:

a) Respecto de las aseguradoras de riesgo: las autoriza y cancela para su funcionamiento;

controla su accionar; las sanciona en caso de incumplimientos.
b) Respecto de los empleadores: los controla, fiscaliza, sanciona, requiere información y
dicta normas interpretativas.
c) Respecto de los trabajadores: Controla la siniestralidad, verifica el cumplimiento de las
prestaciones y participa en planes de reconversión.

Los empleadores son agentes fundamentales del sistema y sus principales deberes son:

a) Afiliarse al sistema de la LRT.

b) Realizar planes de prevención y mejoramiento.
c) Pago de las contribuciones.

d) Deber de información a las ART.

e) Deber de informar a los trabajadores.
f) Dar asistencia inmediata al trabajador siniestrado.
g) Llevar un registro de siniestralidad.

Finalmente, el trabajador juega un papel protagónico en todo este proceso. Los deberes
esenciales del trabajador son los siguientes:

a) Respecto a la prevención de observar las normas al respecto, capacitarse y cumplir con

las reglas de higiene y seguridad en el trabajo.
b) Respecto a la información: debe someterse a los controles médicos que le impongan al
empleador.
Financiamiento del sistema:

Las empresas se deben afiliar obligatoriamente y tienen a su cargo la contribución. Ésta

la paga el empleador en base a un cálculo que se determina por el nivel de riesgo que ofrece la
empresa. Estas contribuciones se calculan sobre el total de las prestaciones remuneratorias.

La higiene y seguridad en el trabajo: Concepto.

La higiene y seguridad constituye un nuevo capítulo del derecho del trabajo, la que
está integrada por principios, normas, técnicas y métodos de contenido interdisciplinario, que
tienen por objeto la protección de la vida e integridad psicofísica de los trabajadores y la
prevención, reducción, eliminación o aislamiento de los riesgos del trabajo, estimulando y
desarrollando una actitud positiva, de ambas partes del contrato de trabajo, respecto de la
prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Su ámbito específico
queda circunscripto a la faz preventiva de los infortunios laborales. Sus normas son de orden
público, por estar comprometido el interés público. Es decir que las normas de medicina,
higiene y seguridad en el trabajo son aplicables aún en contra de la voluntad de los
interesados, por estar en juego el interés superior de la comunidad.

Régimen legal: Ley 19.587.

En 1972 se sanciona y promulga la ley 19.587 como “ley básica de la higiene y

seguridad en el trabajo”, cumpliéndose de este modo con el mandato constitucional de
asegurar al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor.

La ley 19.857 contiene las normas técnicas y medidas sanitarias precautorias de tutela
o de cualquier otra índole que tengan por objeto: a) Proteger la vida y la integridad psicofísica
de los trabajadores; b) Prevenir, reducir o eliminar los riesgos de trabajo; c) Estimular y
desarrollar una actividad positiva respecto de la prevención de los accidentes y enfermedades
del trabajo.

Autoridad de aplicación:

El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación es la autoridad de aplicación de

la legislación prevencionista, actuando a tal efecto, a través de la Dirección Nacional de Higiene
y Seguridad en el Trabajo.

Obligaciones de las partes:

La ley determina las obligaciones mínimas a que están sujetas las partes de la relación
laboral.

Con respecto al empleador se exige que adopte y ponga en práctica las medidas
adecuadas de higiene y seguridad para proteger la vida y la integridad de los trabajadores.

Con relación a los trabajadores se fija la obligación de cumplir con las normas y
recomendaciones que se les formulen sobre la materia, someterse a los exámenes médicos
preventivos o periódicos, cuidado de avisos y carteles y colaboración en la organización de
programas de capacitación.

Responsabilidad del empleador:

Frente al incumplimiento del empleador:

1) Facultades del Ministerio de Trabajo: En ejercicio del poder de policía del trabajo tiene
a su cargo el contralor del cumplimiento por parte del empleador de todos los deberes
relativos a la medicina, higiene y seguridad en el trabajo, pudiendo aplicar sanciones
administrativas frente a sus incumplimientos.
2) Facultades del Trabajador: Frente al a posibilidad que el empleador no cumpla con su
obligación de brindar las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en el trabajo,
cabe a éste la posibilidad de suspender la prestación de su trabajo. También podrá
denunciar ante la autoridad administrativa las condiciones irregulares existentes y si las
condiciones del trabajo se tornan injuriosas, por el peligro que impliquen a su salud,
éste podrá también acudir al despido indirecto con el derecho al cobro de
indemnizaciones por antigüedad y preaviso.