>
La DC no divide, lo que divide es la falta de
gestión
de esa diversidad
6.4 Construir una cultura inclusiva
El objetivo no es solo implementar acciones puntuales, sino
> transformar la cult org
para
que la diversidad sea vista como un
valor intrínseco
,
no como una obligación externa
● Cultura inclusiva no es la que suma diferencias, sino la queconstruye desde ellas
● Esto implica redefinir qué entendemos portalento
, por
liderazgo
, por
éxito
.
●
Implica tmb
romper con la cult del molde únicoy abrirse a múltiples formas de
aportar, participar
ydesarrollarse
> Gestión de DC no tiene fin, porque
siempre habrá nuevas formas de diferencia
emergiendo
en la sociedad → Por eso,
el compromiso debe ser constante, adaptable y genuino
Celener - Las técnicas proyectivas, tomo 2
apítulo 1: Características y metodología del psicodiagnóstico en el ámbito laboral
C
BREVE RESEÑA HISTÓRICA
> Psicodiagnóstico en ámbito laboral surge vinculado a la selección de personal
y toma
impulso con el desarrollo de la
psicotecnia
●
Origen ligado a la necesidad deevaluar aptitudespara ubicar a los individuos en
funciones determinadas
, especialmente durante la
Primera Guerra Mundial
○
Luego de uso exclusivo de tests psicomét → mirada + integral de la personalidad
■ Incorporando herramientas clínicas comoentrevistasy
técnicas proyectivas
■
Evolución refleja un desplazamientode lo cuantitativo a lo cualitativo, poniendo
énfasis en la
comprensión
más profunda del sujeto en situación
INSERCIÓN DEL PSICÓLOGO/A EN EL ÁMBITO LABORAL
> Intervención del psicólogo laboral se da en diferentes niveles:
● Evaluación
en procesos deselección
,
promocióno
reubicación
● Intervención
anteconflictos organizacionales
● Acompañamiento
enprocesos de cambio
> Rol profesional se complejiza,
ya que no solo se trata de emitir diagnósticos
● Psi no se limita a evaluar, sino quearticula demandas,
resignifica sentidos
y aporta
a la
construcción de contextos saludables
> Construye
sentidosen relación al
contexto
●
Teniendo en cuenta tanto lasnecesidades
de laorganización
como las del
sujeto
> Práctica implica un trabajo
ético, situado
y conherramientas adecuadas al campo
específico →
psicodiagnóstico lab no es réplica del clínico, sino práctica c/caract propias
CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN
>
Organización = sistema estructurado de
rolesy
funciones
orientado hacia un
objetivo común
● Estructura dinámica
q
regula cond
, establece
jerarquías
y delimita
espacios de acción
○
Red de significaciones compartidas q orientan las conductas y dan sentido a la act
● Se sostiene a través denormas formaleseinformales
y genera un entorno particular en
el que el sujeto
se ubica, interactúay
se transforma
● Cultura organizacionalopera como
matrizq influye enlos modos de vinculación, la
resolución de conflictos, posibilidades de innovación y el bienestar subj en el trab
EL ORGANIGRAMA
>
Organigrama representa
visualmente la
estructura formal
de una organización
● Incluye: jerarquías, áreas, relaciones de dependencia y
circuitos de comunicación
● Es una herramienta útil para :
○ Identificar niveles deresponsabilidad
○ Comprender el flujo dedecisiones
○
Analizar puntos detensióno
sobrecarga
>
No refleja toda la complejidad real → otros factores q inciden en la dinámica org, como:
● Relaciones informales y líderes no reconocidos formalmente
● Canales paralelos de comunicación
>
El organigrama es una representación estática de una
realidad dinámica
31
● P
or eso el psi debe
leer más allá del esquema formal
, interpretando las
lógicas
implícitas
que organizan el trabajo cotidiano
LOS ROLES ORGANIZACIONALES
>
Rol organizacional = conjunto de
expectativas y
funciones atribuidas a una posición
● Es una construcción social
y
simbólicaque implica:
○ Prescripciones institucionales (qué se espera del rol
)
○ Apropiación subjetiva del trabajador (cómo lo ejerce
)
○ Reconocimiento del entorno (cómo es percibido
)
> Pueden ser
formales/informales
, y están en constante tensión →
malestar cuando existe
:
● Contradicción entre el rol
esperadoy el
asumido
● Dificultades de reconocimiento
● Falta de ajuste
entre
sujeto
yrol
○
Vivencia subj del rol puede generar malestar si no hay un equilibrio entre lo que
se espera, lo que se puede y lo que se desea
>
El análisis de roles permite al psicólogo detectar conflictos latentes
, comprender
funcionamientos grupales
y contribuir al diseño de intervenciones ajustadas
apítulo 2: Entrevistas en el Área de Recursos Humanos
C
Entrevista al gerente
er
> 1 paso en proceso psicodiagnóstico laboral
:
entrevista
al
gerente
o
referente del área
que solicita la búsqueda → Esta entrevista permite:
● Precisar el motivo de la búsqueda
● Conocer elpuesto de trabajo a cubrir
● Comprender laestructura y cultura organizacional
● Detectarcompetencias, estilos de liderazgo y modalidades vinculares
propias del área
★
Es clave indagar si el puesto es nuevo o ya fue ocupado anteriormente, y qué sucedió
con las personas anteriores
> Fundamental hacer
preguntas abiertas
q permitan recolectar info
cualitativa
y
contextual
> Psi debe observar tanto el
contenido
como el
modo de narrar
del gerente
● Ej: cómo se expresa, qué valora, cómo describe al “candidato ideal”
● No alcanza con que nos digan el perfil que buscan→ debemos detectar lo implícito, lo
no dicho, aquello que se infiere del modo en que se transmite el pedido
El perfil psicológico
> A partir de la entrevista con el gerente, psi debe construir un perfil psicológico
deseable
para el puesto, más allá de lo técnico o formal
→ Este perfil incluye:
● Rasgos de
personalidad
compatibles con la función
● Estilo vincular
acorde al área y la cultura organizacional
● Potencialidades
y aspectos de
alerta
> Perfil debe considerar no solo lo que “se espera”, sino también
las dinámicas internas
del equipo
, el
tipo de liderazgo
y los
valores
en juego
●
Psi no debe limitarse a tomar nota de las
competencias
que se le enumeran → su tarea
es construir un perfil que contemple también la
realidad psicosocial
del área
La entrevista al postulante en el psicodiagnóstico laboral
Esta entrevista tiene
> características específicas
: no es una entrevista de RRHH ni una
charla motivacional →
entrevista clínica, con
encuadre profesional y objetivo diagnóstico
● Debe ser:
○ Semi-estructurada
: con una guía de ejes, pero
flexible para profundizar
○ Foco:
hist laboral, estilo vincular, solución de confl, motivaciones y defensas
○ Abierta a lo
proyectivo
: se analiza contradicciones, silencios, expresión, actitud
● Psi debe tener claro qué quiere explorar
y
cómo articular lo relatado con los
requerimientos
del perfil construido
○
Situación técnica
→
entrevistador utiliza su formación para captar aspectos no
manifiestos de la personalidad en contexto
> Es clave sostener una actitud empática, sin ser condescendiente ni interrogativa
> Situación de evaluación en sí: modo en q el sujeto se presenta ya es un dato diagnóstico
32
>
Qué no se debe haceren este tipo de entrevistas
→
errores comunes que deben evitarse
:
● Convertir la entrevista en una conversación informal
sin objetivos claros
● Utilizarla como “entrevista de RRHH
” sin profundización clínica
● Abusar de la lista de preguntas sin dar lugar al relato libre
● Serinvasivo
o
generar incomodidadsin sostén técnico
● Buscarimpresionaral entrevistado con
tecnicismos
● Olvidar el objetivo diagnóstico y limitarse a tomar datos descriptivos
★
No es entrevista de encuesta, ni de selección típica → especificidad técnica y ética
>
No debe guiarse solo por lo observable o por la “intuición” sin fundamento clínico
●
Parte de una estrategia diagnóstica + amplia y articulada con el uso de otras técnicas
Capítulo 3: El informe psicolaboral
El psicólogo/a que realiza la evaluación
> El profesional debe contar con:
● Formación clínica sólida y una
postura ética
○
Debe asumir su rol de evaluador con responsabilidad, generando un encuadre técnico
que legitime su tarea
● Conocimiento parainterpretar, integrar y comunicar
lo observado
● Considerar elcontexto
, las
demandas de la organización
y la
singularidad del evaluado
> Se espera que actúe como
puente entre el mundo subjetivo del evaluado y el universo
organizacional
, identificando potencialidades, limitaciones y modos vinculares en contexto
Cuadro de Integración de la Información Obtenida
> Cuadro tiene como objetivo articular
los distintos
instrumentos
utilizados en la
evaluación
:
entrevistas, técnicas proyectivas, pruebas psicométricas, etc.
● Foco:
hallar coherencias, contradicciones y aspectos emergentes significativos
● Ejercicio de síntesis, no de acumulación → No se transcriben los resultados brutos,
sino que se construye una
mirada diagnóstica integrada
●
Permite cruzar la info desde una lógica comprensiva q respeta la complejidad del S
Organización del informe
El informe debe presentar la información de manera
> clara, ordenada y ajustada al
destinatario
, que en general no es especialista
> Apartados sugeridos incluyen:
● Motivo de la evaluación
● Técnicas utilizadas
● Conducta observada durante la evaluación
● Resultados e interpretación
●
Conclusión diagnóstica y sugerencias
> Se enfatiza que el informe no es un relato clínico ni una descripción exhaustiva, sino
una
producción técnica con valor operativo.
>“La organización del informe debe facilitar la lectura por parte de quienes toman
decisiones.”
El lenguaje del informe
> Emplear lenguaje
técnico accesible, claro y respetuoso
● Evitar jergas clínicas, calificativos peyorativos o formulaciones ambiguas
> El informe no debe emitir
juicios morales ni diagnósticos clínicos tajantes
.
●
En su lugar, describir c/precisión conductas
observables
y hacer inferencias prudente
> El uso del lenguaje debe
cuidar al sujeto evaluado sin perder el valor diagnóstico
.
> “
Lenguaje construye realidades
→ el modo en que se redacta el informe tiene implicancias
subjetivas y organizacionales”
Modelos de informes psicolaborales
Se presentan aquí varios modelos de informe, aplicados a distintos contextos, con el
>
objetivo de
mostrar cómo adaptar el encuadre técnico a diferentes perfiles y posiciones
> C/modelo incluye info obtenida, análisis e interpretación integrada, y conclusiones
operativas
33
> Informe Psicolaboral (Control de Calidad de Procesos): se orienta a evaluar la
capacidad
de análisis, control, tolerancia al detalle, y consistencia
en la toma de decisiones.
●
Se describen recursos intelectuales, defensas, estilo vincular y nivel de autonomía
>“El sujeto presenta rigidez en el control, lo que puede derivar en dificultades de
delegación.”
Informe Psicolaboral (Gerente Comercial)
Aquí se enfatizan competencias como
> liderazgo, orientacióna resultados, toma de
decisiones estratégicas y vínculo con pares y subordinados.
>Se analiza el estilo de liderazgo, los valores y la adecuación al rol.
>“Presenta un estilo directivo, con escasa apertura a propuestas de su equipo.”
Informe para realizar Evaluaciones Masivas
En este caso, se propone un formato estandarizado, que permite evaluar
> grandes
volúmenes de personas con criterios homogéneos.
>Es útil para selección inicial en empresas con alta rotación o búsqueda masiva de
personal.
>“El diseño debe permitir detectar perfiles aptos sin renunciar al análisis
cualitativo.”
Informe Psicolaboral (empleados administrativos)
El foco está en habilidades de
> organización, seguimiento de rutinas, precisión,
confiabilidad y disposición al trabajo en equipo.
También se valora el nivel de
autonomía, tolerancia a la repetición y adaptabilidad.
>“Muestra buena predisposición y constancia, aunque requiere supervisión frecuente.”
Informe Psicolaboral (promotores / vendedores)
Se evalúan características como
> extroversión, empatía, resiliencia frente al rechazo,
iniciativa y tolerancia a la frustración
>
El estilo comunicacional y el grado de autonomía resultan claves.
>“Se observa un discurso fluido, alta energía y orientación al logro, con algunas
dificultades en el manejo de límites.”
Capítulo 4: Entrevista de devolución
>Este capítulo aborda el momento crucial de la devolución dentro del proceso de
evaluación psicolaboral
>Se destaca que esta instancia forma parte del proceso técnico, pero también tiene un
alto contenido ético y subjetivo
>La devolución permite cerrar el proceso de evaluación, ofrecer una
mirada comprensiva
al sujeto evaluado
, y generar
un espacio de reflexión que enriquece al evaluado y al
evaluador
>“Es una instancia de cierre que incluye al otro como sujeto de la experiencia que
vivenció.”
>La autora señala que no se trata solo de “comunicar resultados”, sino de
crear un
espacio de intercambio
donde se legitime el recorrido del evaluado y se habilite la
posibilidad de construir sentido
>e debe evitar todo enfoque autoritario o meramente técnico
>La devolución puede estar dirigida tanto al
evaluado
como a
la organización
solicitante
, pero el foco aquí está puesto en el
encuentro con el evaluado
>Esta situación implica una responsabilidad ética, ya que lo dicho puede impactar en la
autopercepción y trayectoria profesional del sujeto.
>“El evaluador no tiene que dar diagnósticos cerrados ni emitir juicios categóricos,
sino ofrecer una lectura respetuosa, comprensible y abierta.”
>Durante la devolución, es recomendable utilizar un
lenguaje accesible
, sin tecnicismos,
cuidando la dimensión emocional de la conversación
>Se debe validar el recorrido del sujeto, respetar su singularidad, y evitar etiquetas o
determinismos.
>También se sugiere prestar atención a
cómo recibe el evaluado la información
, ya que
eso también forma parte del diagnóstico.
34
Muchas veces, la devolución se convierte en una instancia donde aparecen nuevos
>
elementos de sentido que
completan o matizan el informe previo.
>“El modo en que el sujeto escucha, pregunta o reacciona ante lo que se le dice, es
también un material clínico valioso.”
>El psicólogo debe prepararse para la devolución con la misma rigurosidad con la que
organiza el resto de la evaluación. No puede improvisarse ni limitarse a leer un
informe.
>Requiere una actitud de disponibilidad, escucha y contención, especialmente si se trata
de transmitir aspectos complejos o desafiantes.
>Se menciona que
no siempre es posible hacer una devolución “positiva”
, pero sí se puede
hacer de modo constructivo, resaltando potencialidades, reconociendo limitaciones y
evitando simplificaciones o etiquetas que puedan dañar la autoestima del sujeto.
>“Una devolución bien realizada puede ser incluso una oportunidad de aprendizaje para el
evaluado.”
>Finalmente, se destaca que
el sentido último de la devolución no es cerrar, sino abrir
posibilidades
: de cambio, de reflexión, de toma de decisiones más conscientes, tanto
para el evaluado como para la organización.
apítulo 5: Evaluación psicolaboral de preentrevista y entrevista –
C
Ejemplificación
>Este capítulo presenta un
ejemplo concreto de evaluación psicolaboral
, a partir del
análisis de una
entrevista inicial o preentrevista
>El objetivo es mostrar cómo, incluso antes de aplicar técnicas formales, el psicólogo
ya está en condiciones de
observar, escuchar e interpretar información valiosa
para el
diagnóstico
>La situación descripta corresponde a una entrevista real llevada a cabo con una
postulante a un puesto administrativo. Se destaca desde el inicio el
modo en que la
entrevistada se vincula con el evaluador
, lo cual da indicios sobre sus recursos yoicos,
mecanismos defensivos y estilo relacional
>“La entrevistada se muestra dubitativa, con discurso poco fluido, solicita
confirmaciones constantes sobre lo que dice.”
>El evaluador comienza registrando estos aspectos: la actitud corporal, el tono de voz,
el ritmo del relato, el modo de organizar su biografía laboral. Estas dimensiones son
analizadas
no como juicios de valor
, sino como expresiones de un modo de estar en el
mundo
>La entrevistada relata experiencias laborales previas con cierta ambivalencia. Se
observa una dificultad para
sostener una narrativa coherente
, con reiteraciones y
justificaciones que indican un
nivel bajo de integración de la experiencia
>“Se presenta como víctima de circunstancias, responsabilizando al afuera por sus
frustraciones.”
>La profesionalidad del evaluador se evidencia en su
escucha activa y en la lectura
entre líneas
>Se rescatan también recursos de la postulante, como su deseo de progresar y su interés
genuino en obtener el puesto, aunque se expresen de modo torpe o ansioso
>A lo largo del ejemplo, se intercalan observaciones sobre la
contratransferenciadel
evaluador, es decir, las emociones que genera en él la entrevista
>Esto permite pensar en la necesidad de que el psicólogo
trabaje sobre sí mismo
para no
dejar que lo emocional interfiera de modo improductivo
>“El malestar que genera la entrevista es un dato clínico más. No debe desestimarse ni
actuarlo, sino analizarlo.”
>Se sugiere, además, que la entrevista permite anticipar el
modo en que esta persona se
insertaría en una estructura laboral
, y que muchas veces
la entrevista en sí ya
constituye una prueba
35
El capítulo cierra con la idea de que
> toda evaluación comienza en la entrevista
, y que
el material que allí aparece
puede confirmar, enriquecer o incluso contradecir lo que
luego surja de las técnicas aplicadas
Capítulo 6 – Entrevista y técnicas proyectivas
Este capítulo desarrolla el
> rol central de la entrevista en la administración de
técnicas proyectivas
dentro del contexto laboral. Se enfatiza que no se trata de una
instancia separada, sino que
forma parte del mismo proceso diagnóstico, ya que
proporciona datos subjetivos que dialogan con los proyectivos.
>La entrevista no solo permite
recuperar el discurso del sujeto, sino que también
brinda
un marco para la interpretación de las técnicas
, anclando sus significados en el
contexto vital del evaluado
>“La entrevista y las técnicas proyectivas se complementan y enriquecen mutuamente,
siempre que haya una lectura clínica que permita articular ambas instancias.”
>El capítulo señala que durante la entrevista el psicólogo no solo escucha, sino que
observa el modo en que el sujeto se representa a sí mismo y a su entorno laboral.
Esto
permite comenzar a construir hipótesis sobre su posición subjetiva ante el trabajo, los
vínculos y la autoridad
>También se advierte sobre los riesgos de
fragmentar el proceso evaluativo, aplicando
técnicas sin comprender el relato vital del evaluado o, inversamente, reduciendo la
evaluación a un discurso superficial sin validar la profundidad proyectiva
>“Ni el test por sí solo, ni el discurso aislado bastan. Lo clínico surge en la trama.”
Capítulo 7 – Técnicas gráficas
Este capítulo aborda el uso de
> técnicas gráficas proyectivas
(como el dibujo de la
figura humana o del árbol) en el ámbito de la evaluación psicolaboral
>Se destaca que estas técnicas, al exigir una producción visual, permiten acceder a
niveles profundos del psiquismo
del sujeto evaluado
>Se aclara que no deben leerse de forma mecanicista ni como si fueran "respuestas
correctas o incorrectas", sino que deben ser interpretadas
en contexto, junto con otros
elementos del proceso diagnóstico
>“El dibujo proyecta aspectos de la estructura psíquica, pero siempre debe leerse dentro
del encuadre clínico-laboral.”
>El análisis del trazo, la proporción, el uso del espacio y los elementos omitidos o
destacados
aportan indicios sobre la imagen corporal, el Yo, los vínculos y las defensas
del sujeto
>
Sin embargo, el capítulo advierte sobre el
uso irresponsable o descontextualizadode
estos instrumentos
>“La mirada del psicólogo debe sostenerse en un saber clínico y no en fórmulas
simplistas.”
Capítulo 8 – El Test de la Familia en el ámbito laboral
Este capítulo explora el uso del
> Test de la Familia como técnica proyectiva adaptada al
ámbito laboral
>
Aunque tradicionalmente se lo emplea en contextos clínicos, su aplicación laboral puede
revelar
la forma en que el sujeto se posiciona en grupos, vínculos y jerarquías
>Se señala que el modo en que se representa la familia (quién está, quién falta, quién
es central o periférico) permite
inferir representaciones sobre la pertenencia, la
exclusión, el lugar del otro y las figuras de autoridad
>“El sujeto suele proyectar en la familia dibujada sus modos de estar en los vínculos
institucionales.”
>También se valoran aspectos formales como el tamaño, la ubicación, el número de
miembros y la distancia entre ellos
>La lectura se orienta a pensar
cómo el evaluado podría insertarse en un equipo de
trabajo, recibir consignas o vincularse con figuras jerárquicas
36
Capítulo 9 – La técnica de Bender en el contexto laboral
El capítulo 9 se centra en la
> Técnica de Bender
, una prueba visomotora que evalúa la
coordinación perceptual y la maduración neurológica, pero que en el ámbito laboral
se
utiliza como complemento proyectivo
>El foco está puesto en
la forma en que el evaluado reproduce las figuras
: su exactitud,
organización espacial, continuidad del trazo y actitudes durante la ejecución
>Estos elementos permiten inferir
el nivel de organización psíquica, la atención, la
perseverancia y el nivel de ansiedad
>“Más allá de lo visomotor, el Bender revela el estilo cognitivo y la estructura de
funcionamiento del Yo.”
>No se realiza una puntuación mecánica, sino una
lectura clínica y contextual
, atenta a
los recursos y obstáculos del evaluado para asumir tareas que impliquen atención
sostenida, precisión y adaptación a normas
apítulo 10 – El Test de Zulliger y el Test de Rorschach en el
C
ámbito laboral
Este capítulo desarrolla el uso de
> dos técnicas proyectivas complejas y estructurales:
el
Zulliger
(de administración rápida) y el
Rorschach
(de mayor profundidad y duración)
>Ambos se utilizan para
acceder a la dinámica profunda de la personalidad
>Se destaca que estas técnicas permiten evaluar:
❖
El Yo y sus funciones
❖
Los mecanismos defensivos
❖
El contacto con la realidad
❖
La modalidad vincular
❖
El estilo cognitivo
❖
El manejo de la afectividad
>“Estas pruebas permiten configurar una cartografía psíquica más completa del sujeto
evaluado.”
>El capítulo enfatiza que la aplicación en el ámbito laboral requiere
una adaptación
ética y metodológica
, evitando el uso estandarizado o descontextualizado. Se sugiere
que
el Zulliger puede ser útil cuando hay
limitaciones de tiempo
, mientras que el Rorschach
se reserva para
procesos de mayor profundidad.
>“El objetivo no es patologizar, sino comprender modos de funcionamiento y su
articulación con el puesto laboral.”
Capítulo 11 – Conclusiones finales
En este último capítulo se sintetizan las ideas centrales del libro. Se sostiene que la
>
evaluación psicolaboral debe estar guiada por un enfoque
clínico, ético y
contextualizado
, alejado de prácticas mecanizadas.
>Se reafirman estos principios clave:
❖
El evaluado es un sujeto, no un objeto de análisis.
❖
La técnica no reemplaza al vínculo, sino que se ancla en él.
❖
Las herramientas proyectivas requieren
formación, supervisión y lectura clínica.
>“La subjetividad del evaluado debe ser cuidada, respetada y escuchada. No hay
diagnóstico sin ética.”
>También se señala la responsabilidad del psicólogo al momento de elaborar informes y
devoluciones, recordando que su palabra
puede tener efectos reales
en la vida del
evaluado.
37
