Para poder iniciar el estudio de esta rama del Derecho, la cual regula aspectos

fundamentales del derecho al trabajo, el cual se encuentra consagrado en preceptos

internacionales como la Declaración Universal de Derechos Humanos y en las
disposiciones de nuestra Constitución de la República; considero imperante partir de la
definición de trabajo.
La (Organización Internacional del Trabajo [OIT], 2001) lo define como:
“conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o
servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o
proveen los medios de sustento necesarios para los individuos”.
Por su parte la Constitución de la República del Ecuador (2008) consagra al trabajo como:
Un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización
personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras
el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones
justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado
(Art. 33).
Con este antecedente podemos definir al Derecho Laboral como aquel que por medio de
normas y principios teóricos regula las relaciones jurídicas entre empleadores y
trabajadores y de ambos con el estado, originado por una prestación voluntaria,
subordinada, retribuida de la actividad humana, para la producción de bienes y servicios.
La Declaración de Filadelfia (1944) señala que el trabajo
No es una mercancía y todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo,
tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones
de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades.
Se establece, por lo tanto, que el trabajo es aquel esfuerzo físico o mental, de un ser
humano, que aporta a la consecución de un objetivo común, en correspondencia a una
ratificación económica que le permita un desarrollo pleno, en los distintos ámbitos de su
vida, su realización personal y profesional; hechos que fundamentan el principio de que
todo trabajo debe ser remunerado.
1.1. El Derecho Laboral en el Ecuador
1.2. Definición

Para establecer una definición de derecho laboral, existen varios criterios, es así como en
el ámbito jurídico, se encuentra el aserto de Aczel (2001), quien afirma que el Derecho
Laboral es:
El conjunto de principios y normas que tienen por finalidad principal la regulación de las
relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, en lo referente al trabajo
subordinado, incluyéndose las normas de derecho individual y colectivo que regula los
derechos y deberes de las partes entre sí y las relaciones de estas con el Estado (p. 18).
Otra definición jurídica la presenta Guillermo Cabanellas (1982), quien expresa que el
Derecho del Trabajo:
Abarca el conjunto de normas positivas y doctrinas referentes a las relaciones entre el
capital y la mano de obra, entre empresarios y trabajadores (intelectuales, técnicos, de
dirección, fiscalización o manuales), en los aspectos legales, contractuales y
consuetudinarios de los dos elementos básicos de la economía: donde el Estado, como
poder neutral y superior, ha de marcar las líneas fundamentales de los derechos y
deberes de ambas partes en el proceso general de la producción (p. 95).
1.3. Clasificación de las fuentes del derecho laboral

-Convenios internacionales Tratados internacionales de carácter multilateral elaborados y

adoptados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

• Convenio 100: sobre igualdad de remuneración

• Convenio 103: sobre la protección de la maternidad
• Convenio 111: sobre la discriminación
• Convenio 153: sobre duración del trabajo y periodos de descanso

-Constitución de la república: Prevalece sobre cualquier norma legal que conforma el

ordenamiento jurídico nacional (Const. Art. 424). Establece principios, garantías y
derechos relacionados con el trabajo.

-Ley: Fuente formal y principal del derecho.

Es la declaración de la voluntad soberana que, manifestada en la forma prescrita por la

Constitución, manda, prohíbe o permite. (CC, Art. 1)

• Código del Trabajo

• Ley Orgánica para la Justicia Laboral y reconocimiento del trabajo en el Hogar
• Ley Orgánica para la Promoción del Trabajo Juvenil, regulación excepcional de la
jornada de trabajo, cesantía y seguro de desempleo
• Ley Orgánica de Apoyo Humanitario
• Ley Orgánica de Discapacidades

Jurisprudencia: Conjunto de pronunciamientos uniformes del órgano judicial, constituye un

precedente obligatorio conforme lo señala el art. 182 del Código Orgánico de la Función
Judicial

Decretos: Decisiones de la autoridad competente, cuyo contenido normativo y

reglamentario tiene menor jerarquía que la ley.

• Decreto 792: crea el Comité Nacional para la Erradicación Progresiva del Trabajo
infantil
• Decreto 129: crea el bono solidario

1.4. Principios laborales en la Constitución de la República

Plá Rodríguez (1990) proporciona una definición de principios, como resultado del análisis
y armonización de varias definiciones propuestas por tratadistas, concluyendo:
Líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una
serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de
nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no
previstos. (p. 9).
La Constitución de la República (2008) establece que el Estado garantizará el derecho al
trabajo. Se reconocen todas las modalidades de trabajo, en relación de dependencia o
autónomas, con inclusión de labores de autosustento y cuidado humano; y como actores
sociales productivos, a todas las trabajadoras y trabajadores. (art. 325).
Según lo dispuesto en el artículo 326, el derecho al trabajo se sustenta en los siguientes
principios que se muestran en la siguiente infografía:
Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la tercerización
en las actividades propias y habituales de la empresa o persona empleadora, la
contratación laboral por horas, o cualquiera otra que afecte los derechos de las personas
trabajadoras en forma individual o colectiva. El incumplimiento de obligaciones, el fraude,
la simulación, y el enriquecimiento injusto en materia laboral se penalizarán y sancionarán
de acuerdo con la ley. (Constitución de la República, 2008, art. 327).
El artículo 328 de la norma ibidem establece la inembargabilidad de la remuneración —
salvo en caso de alimentos—, la cual será justa y cubrirá al menos las necesidades
básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia. “Lo que el empleador deba
a las trabajadoras y trabajadores, por cualquier concepto, constituye crédito privilegiado
de primera clase, con preferencia aun a los hipotecarios 2008”
1.6. Ámbito de aplicación
Sin embargo, es importante señalar que la Corte Constitucional (2019, 30 de abril),
declaró la inconstitucionalidad por la forma, de las enmiendas aprobadas por la Asamblea
Nacional, el 3 de diciembre del 2015, publicadas en Registro Oficial N.o 653, del 21 de
diciembre del 2015, de modo que el artículo 229 de la Constitución de la República,
regresa a su texto original así:
Art. 229. Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier
forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o
dignidad dentro del sector público.
Los derechos de las servidoras y servidores públicos son irrenunciables. La ley definirá el
organismo rector en materia de recursos humanos y remuneraciones para todo el sector
público y regulará el ingreso, ascenso, promoción, incentivos, régimen disciplinario,
estabilidad, sistema de remuneración y cesación de funciones de sus servidores.
Las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código de Trabajo.
La remuneración de las servidoras y servidores públicos será justa y equitativa, con
relación a sus funciones, y valorará la profesionalización, capacitación, responsabilidad y
experiencia.
En conclusión, el ámbito de aplicación del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre)
abarca a los empleados y obreros del sector privado, y a los obreros de las instituciones
del Estado.
Auto Evaluación:
-La disposición legal de que el trabajo “no es una mercancía” se encuentra contenida en:
La Declaración de Filadelfia (1944) señala que el trabajo “no es una mercancía” y “todos
los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su
bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de
seguridad económica y en igualdad de oportunidades”.
-La Constitución de la República en su artículo 325 garantiza el derecho al trabajo, por lo
tanto: Se reconocen todas las modalidades de trabajo, en relación de dependencia o
autónomas, con inclusión de labores de y cuidado humano; y como actores solas
trabajadoras, trabajadores.
-El primer Código del Trabajo aparece en el Ecuador en el año: 1983
-El Derecho Laboral concretamente el Código del Trabajo, se ocupa: Del trabajo
dependiente y renumerado de empleados y obreros privados y de los obreros de sector
publico
-El principio que establece que, en caso de duda en cuanto al alcance de las
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales, estas se aplicarán en el sentido
más favorable a las personas trabajadoras, se denomina: In dubio pro operario
-El Código del Trabajo conceptualiza la obligatoriedad del Trabajo como: Derecho y deber
social
-La protección judicial y administrativa para los trabajadores corresponde a: funcionarios
judiciales y administrativos
-En todo lo que no estuviere expresamente previsto en el Código del Trabajo se aplicarán
las disposiciones de: Código civil y Cogep
-La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las necesidades
básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia; será inembargable, salvo:
Para el pago de pensiones alimenticias
-El principio de Irrenunciabilidad de derechos del trabajador se refiere a:

Unidad 2. El contrato individual de trabajo

El contrato de trabajo es la institución jurídica central del derecho del trabajo que
establece la relación jurídica entre empleador y trabajador, que se obligan, por una parte,
a la prestación de servicios lícitos y personales, y por otra, al pago de una remuneración;
y que regula, además, las condiciones en las que debe desarrollarse la actividad, periodo
de labores, modalidad contractual, entre otras.
2.1. Definición
Cabanellas (1982) define al contrato de trabajo como:
Aquel que tiene por objeto la prestación retribuida de servicios de carácter económico, ya
sean industriales, mercantiles o agrícolas. Más técnicamente cabe definirlo así: el que
tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico,
y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o
servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra. (p. 73).
Dentro de nuestra normativa, el Código de Trabajo, en su artículo 8, lo define:
Es el convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a
prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración
fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre. (2005, art. 8).
Lo señalado, en concordancia con lo dispuesto en el artículo 327 de la Constitución de la
República del Ecuador que establece “la relación laboral entre personas trabajadoras y
empleadoras, será bilateral y directa”. (2008, art. 327).
2.2. Características del contrato individual de trabajo
Personal: El trabajador (persona natural) se compromete a la prestación de servicios
lícitos y personales
Bilateral: Ambas partes de la relación laboral se obligan de forma recíproca
Oneroso: Cada parte se grava en beneficio de la otra.
Conmutativo: Las obligaciones de cada una de las partes son equivalentes.
Principal: Su existencia no depende de otro contrato, es decir subsiste por sí solo.
Nominado: Cuenta con denominación propia e individualidad
De tracto sucesivo: Cumplimiento de obligaciones en un periodo determinado.
Consensual: Se perfecciona mediante el consentimiento (voluntad) libre de las partes.
2.3. Elementos esenciales del contrato individual de trabajo
Granizo (2011), con respecto al Contrato de Trabajo, precisa:
En un juicio de trabajo el presupuesto fundamental es que la o el accionante debe
demostrar la existencia del contrato de trabajo en los términos previstos en el artículo 8
del Código Laboral en análisis, siendo, por tanto, necesario, que dentro del proceso
aparezcan los tres requisitos que lo conforman; esto es, prestación de servicios lícitos y
personales, subordinación jurídica y remuneración. (p. 13).
1-. Servicios Lícitos y personales : Las actividades objeto del contrato de trabajo, deben
estar enmarcadas dentro de la ley, para que éste pueda tener validez.
El trabajo debe ejecutarse en forma personal por el trabajador, es decir que para cumplir
el mismo, no debe existir la concurrencia o subcontratación de otras personas, en vista de
que el elemento indispensable de la prestación de los servicios personales se
desnaturalizaría con la concurrencia de otras personas para el cumplimiento del mismo.
2-. Subordinación o Dependencia: Este elemento enmarca las actividades que deberán
ser ejecutadas bajo la dirección del empleador. Es aquello subordinación por la cual el
trabajador deberá respetar y acatar las decisiones que adopte el empleador sobra las
actividades propias de la empresa, régimen disciplinario y ejecución de tareas.
Por lo tanto, se lo entiende desde dos dimensiones:
1. La facultad jurídica del empleador para emitir directrices.
2. La obligación jurídica del trabajador de acatar sus disposiciones.
3-. Voluntad de las partes: Al establecer que el contrato de trabajo es un convenio, se
puede concluir que para que pueda llevarse a efecto debe existir un acuerdo de
voluntades entre las partes, quienes tienen la libertad de establecer las condiciones que
van a regir la relación laboral y, consecuentemente aceptarlas, debiendo estar libre de
cualquier vicio que ocasionaría legalmente su nulidad.
4-. Remuneración: Es la contraprestación que debe realizar el empleador en beneficio del
trabajador por los servicios prestados o la obra ejecutada; misma que debe estar fijada
por el convenio directo entre las partes, por las disposiciones legales, los contratos
colectivos, de ser el caso, o la costumbre del lugar

Con el objetivo de aclarar la presente temática, comparto con ustedes dos resoluciones
de la Sala Laboral de la Corte Nacional de Justicia, referente al Contrato Individual de
Trabajo. En estos casos, los jueces fundamentan la existencia o no de la relación laboral,
con base en la concurrencia de los tres elementos que configuran al contrato de trabajo:
1. Prestación de servicios lícitos y personales; 2. Dependencia o subordinación; y, 3.
Remuneración.
Le animo a analizar las resoluciones compartidas y a emitir su criterio jurídico respecto a
la motivación y decisión judicial.
Caso 1:
Resolución: 0106-2009-2SL
Fecha: 17 de febrero de 2014
Nro. Juicio: 0122-2005
Actor: Morales Benítez Duller Iván (CASACIÓN)
Demandado: Granda Garzón, Pedro y Martínez Baca, Patricio
Asunto o tema: Inexistencia de relación de trabajo por no cumplir con dos de los
elementos que conforman el contrato individual de trabajo: 1) subordinación o
dependencia, y, 2) remuneración; remuneración como uno de los elementos
configurativos del contrato individual de trabajo. Subrogación o dependencia como el
elemento configurativo principal del contrato individual de trabajo
Juez Ponente: Dr. Espinosa Segovia, Carlos
Decisión: Rechaza el recurso de casación
Ratio Decidendi: No existe relación de trabajo por no cumplir con dos de los elementos
que conforman el contrato individual de trabajo: 1) subordinación o dependencia, y, 3)
remuneración. Obsérvese al respecto lo dispuesto en el Art. 8 del Código de Trabajo.
Extracto del fallo:
“… QUINTO: Respecto a la denuncia de aplicación indebida del Art. 8 del Código del
Trabajo, bajo el amparo de la causal primera del Art. 3 de la Ley de Casación, se observa:
a) La mencionada disposición legal señala los elementos del contrato individual de
trabajo, y al efecto analizado los mismos de conformidad con las constancias procesales
se encuentra: 1) Prestación de servicios lícitos y personales: que en la especie
indudablemente existe. 2) Remuneración: esta puede ser un criterio complementario de
diferenciación en la formación de presunciones judiciales, al que, ha de acudirse, para
determinar si se trata o no de un contrato de trabajo; advertido, sin embargo, que ello no
establece por sí solo el ámbito de la contratación. En la especie, el accionante al rendir su
juramento deferido señala que se le pagó por una sola ocasión la cantidad de ochocientos
dólares, lo cual desnaturaliza el pago mensualizado como contraprestación a la prestación
de servicios que percibe el trabajador, conforme lo determina el Art. 83 del Código del
Trabajo. 3) Subordinación o Dependencia: Siendo esta la característica fundamental en
toda relación de trabajo; y por ello se ha señalado que para dilucidar si se trata de un
contrato individual de trabajo, se tiene que analizar a la luz de las constancias procesales,
si hubo el elemento subordinación o dependencia, de carácter jurídico, en la prestación
del servicio; no siendo suficiente que haya ejecutado una labor o desempeñado una
actividad, sino que lo haya hecho por orden o bajo la dependencia de la parte
empleadora. Al efecto, Mario de la Cueva, señala: “Por subordinación se entiende, de una
manera general, la relación jurídica que se crea entre el trabajador y el patrono, en virtud
de la cual está obligado el primero, en la prestación de sus servicios, a cumplir sus
obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para el mejor desarrollo de las
actividades de la empresa”, luego anota:" … La naturaleza de la relación de
subordinación, diremos que es una relación jurídica que se descompone en dos
elementos: una facultad jurídica del patrono en virtud de la cual puede dictar los
lineamientos, instrucciones u órdenes que juzgue conveniente para la obtención de los
fines de la empresa; y una obligación igualmente jurídica del trabajador de cumplir sus
disposiciones en la prestación de su trabajo” (El Nuevo Derecho Mexicano, editorial
Porrúa, México, 1975, pág. 203). Elemento que en la especie no se evidencia, ya que,
como lo señala el Tribunal de Alzada," … El actor era libre de ejecutar su actividad en su
condición de profesional técnico de sonido, lo que hacía que no se encuentre sujeto a
órdenes sobre la ejecución de un trabajo, que lo realizaba de acuerdo a su real entender
con el horario y circunstancias que se presentaban en cada oportunidad”; circunstancias
corroboradas con la confesión judicial rendida por el recurrente (fjs. 65 vta. a 66 vta.)
quien al contestar las preguntas tercera, cuarta, sexta manifiesta: “3. ¿Cuál es su
actividad comercial anterior y actual? R. Técnico de sonido y disjoker. 4. Diga a quién esa
actividad la realiza a terceros. R. Depende de las circunstancias, porque yo puedo tener
un equipo con un empleado trabajando en algún lugar mientras yo esté trabajando en otro
sitio, como el caso del bar Quimera Café Concierto. 6. Diga el preguntado si en estas
relaciones comerciales ha prestado sus servicios como técnico de sonido por temporada,
eventos continuos, ferias o fiestas de Quito. R. Aparte de haber servido como empleado
del señor Pedro Granda de las fechas he tenido otros eventos en otras ocasiones como
es lógico son servicios que los he prestado por fiestas de Quito, por colaboraciones por
eventos muy ocasiones.”; aseveraciones que evidencian la inexistencia de dependencia
legal o jurídica como la doctrina o la jurisprudencia requieren en el caso de las relaciones
de trabajo…”.
Caso 2:
Resolución: 0113-2013-SL
Fecha: 26 de febrero de 2013
Nro. Juicio: 1307-2011
Actor: Enríquez Ramírez, Franklin Gustavo (CASACIÓN)
Demandado: Aguirre Triviño, Jorge David (Casación) / Ferremundo S.A. () / Vejar Beltrán,
Edmundo() /.
Asunto o tema: Existencia de un contrato individual de trabajo
Juez Ponente: Dr. Alejandro Arteaga García
Decisión: No casa la sentencia.
Ratio Decidendi: Demostrada la relación laboral, que es la de un contrato individual de
trabajo convencional, se aplicarán las reglas de acuerdo al contrato ya mencionado. El
procedimiento de esta reclamación no es violatorio, siendo el previsto en la Ley de la
materia y realizado ante jueces competentes.
Extracto del fallo:
“…… 5.6.— Si el juez de Instancia consideró demostrada la existencia de la relación
laboral, pese a la existencia de un contrato formal que señala otro tipo de relación entre
los litigantes; esta obedece a la aplicación del principio de “primacía de la realidad”, es
decir lo fáctico antes que lo formal. La pertinencia del referido principio está en que para la
interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores, se debe tomar en
cuenta lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las partes han
contratado formalmente. Es por ello que no basta únicamente la autonomía de la
voluntad, en este caso del trabajador, al haber suscrito el contrato mercantil; sino que de
acuerdo con los principios previstos en los Arts. 4 y 5 del Código Laboral, que ya fueron
analizados, es menester velar porque no sea violentada esta voluntad y es por ello que
vale la demostración de la realidad que reina sobre la relación entre trabajador y
empleador. Así, ambos pueden expresar sus voluntades en un contrato, pero si la realidad
es otra, es esta última la que tiene efectos jurídicos, protegiendo al trabajador evitando la
renuncia de sus legítimos derechos. - 5.7.- Comprobada que la realidad de la relación es
la de un contrato individual de trabajo convencional, se aplicarán las reglas de este;
consecuentemente, el procedimiento aplicado en esta reclamación no es violatorio, siendo
el previsto en la Ley de la materia y realizado ante jueces competentes. Por lo tanto, no
existe vicio in iudicando de norma procesal ni sustantiva, en el objeto de la controversia;
así como tampoco in procediendo, razón por la cual se desechan los cargos.
2.4. Sujetos de la relación laboral
Empleador

La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se
ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador
(Código del Trabajo, 2005, 16 de diciembre, art. 10).
Trabajador

La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se

denomina trabajador, y puede ser empleado u obrero (Código del Trabajo, 2005, 16 de
diciembre, art. 9).
2.5. Obligaciones y prohibiciones de los sujetos
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
ARTÍCULO 42
- Pagar las cantidades que correspondan al trabajador.
- Indemnizar al trabajador, excepción art. 38
 - Establecer comedores + 50 trabajadores
- Proporcionar útiles, instrumentos y materiales
- Llevar un registro de trabajadores
- Conceder tiempo para el sufragio, atención IESS, requerimientos judiciales no +4h
- Respetar las asociaciones de trabajo
- Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado
- Facilitar la inspección y vigilancia de autoridades
- Tener el 4% de trabajadores con discapacidad (mín. 25 trabajadores)
- Implementar programas de capacitación
Inscribir a los trabajadores en el IESS
PROHIBICIONES AL EMPLEADOR
ARTÍCULO 44
a) Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento interno,
legalmente aprobado;
b) Retener más del diez por ciento (10%) de la remuneración por concepto de multas;
c) Exigir al trabajador que compre sus artículos de consumo en tiendas o lugares
determinados;
d) Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como gratificación para que se le
admita en el trabajo, o por cualquier otro motivo;
e) Cobrar al trabajador interés, sea cual fuere, por las cantidades que le anticipe por
cuenta de remuneración;
f) Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociación a que pertenezca
o a que vote por determinada candidatura;
g) Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores;
h) Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores;
i) Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo;
j) Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades estrictamente
sindicales de la respectiva organización de trabajadores;
k) Obstaculizar, por cualquier medio, las visitas o inspecciones de las autoridades del
trabajo a los establecimientos o centros de trabajo, y la revisión de la documentación
referente a los trabajadores que dichas autoridades practicaren; y,
l) Recibir en trabajos o empleos a ciudadanos remisos que no hayan arreglado su
situación militar. El empleador que violare esta prohibición, será sancionado con multa
que se impondrá de conformidad con lo previsto en la Ley de Servicio Militar Obligatorio,
en cada caso.
m) El cometimiento de actos de violencia y acoso laboral o la autorización de los mismos,
por acción u omisión.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
ARTÍCULO 45

• Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, intensidad, cuidado y esmero

• Restituir los materiales no usados
• Conservar en buen estado los instrumentos y útiles
• Trabajar en casos de peligro o siniestro inminentes más tiempo de la jornada
máxima.
• Observar buena conducta durante el trabajo
• Cumplir las disposiciones del RIT legalmente aprobado
• Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare
• Comunicar al empleador los peligros de daños materiales que amenacen la vida o
intereses
• Guardar escrupulosamente secretos técnicos, comerciales o de fabricación
• Sujetarse a las medidas preventivas o higiénica
PROHIBICIONES AL TRABAJADOR
a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de otras
personas
b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador,
útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados;
c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de
estupefacientes;
d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad
respectiva;
e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso del
empleador;
f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos
del trabajo a que están destinados;
g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los
artículos de la empresa;
h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga;
i) Abandonar el trabajo sin causa legal.
j) Cometimiento de actos de acoso laboral, hacia compañeros o empleador
ACOSO LABORAL
 Debe entenderse como acoso laboral todo comportamiento atentatorio a la dignidad
de la persona, ejercido en forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el
lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la relación
laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado para la persona afectada su
menoscabo, maltrato, humillación o bien que amenace o perjudique su situación
laboral.
Las conductas que se denuncien como Acoso laboral, serán valoradas por la
autoridad de trabajo, según las circunstancias del caso, y la gravedad de las
conductas denunciadas. La autoridad competente apreciará la circunstancias de
acuerdo a la capacidad de estas de someter a un trabajador a presión para provocar
su marginación, renuncia o abandono de su puesto de trabajo.
2.6. Clasificación del contrato individual de trabajo

EXPRESO
Contrato expreso es aquel en el cual trabajador y empleador establecen las
condiciones en las que se desenvolverá la relación laboral, pudiendo ser estas
verbales o escritas.
ESCRITO
a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte,
o de una profesión determinada;
b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios básicos
unificados de trabajador en general;
c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración;
d) Los que contengan período de prueba;
e) Los por grupo o por equipo;
f) Los eventuales, ocasionales y de temporada;
g) Los de aprendizaje;
h) Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años, incluidos
los de aprendizaje; y,
i) En general, los demás que se determine en la ley.
REQUISITOS DEL CONTRATO ESCRITO
• En el contrato escrito deberán consignarse, necesariamente, cláusulas referentes
a:
1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato;
2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de
obra, por tarea, etc.;
3. La cuantía y forma de pago de la remuneración;
4. Tiempo de duración del contrato;
5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y,
6. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse la
forma de determinarlas y las garantías para su efectividad.
Estos contratos están exentos de todo impuesto o tasa.
TÁCITO
• El Código del Trabajo en el inciso segundo del artículo 12 establece que “a falta
de estipulación expresa, se considera tácito toda relación de trabajo entre
empleador y trabajador”.
• En otras palabras, el artículo precedente prescribe claramente que existirá
contrato de trabajo, cuando una persona ejecute una actividad a nombre de otra.
Y, en cuanto a su regulación, se estará a lo dispuesto en el artículo 22 ibídem:
En los contratos que se consideren tácitamente celebrados, se tendrán por
condiciones las determinadas en las leyes, los pactos colectivos y los usos y
costumbres de lugar, en la industria o trabajo de que se trate. En general, se aplicarán
a estos contratos las mismas normas que rigen a los expresos y producirán los
mismos efectos.
• Como consideración personal puedo anotar que la Constitución de la República
del Ecuador, garantiza los derechos de las personas trabajadores, bajo la
modalidad de contratación tácita, puesto que en el artículo 66 numeral 17
consagra que “nadie será obligado a realizar un trabajo gratuito o forzoso…”,
con lo cual se avala la retribución económica por la actividad realizada.
• Según Gebremichae (2018), define como: Los contratos tácitos no son ni orales ni
escritos. Estos contratos suelen provenir de experiencias pasadas. Cuando la
relación de trabajo entre empleador y trabajador está sobreentendida, aunque no
esté expresamente estipulado.
• Así mismo Enríquez (2014), manifiesta: Contrato tácito Acuerdo de palabra. Es
toda relación de trabajo que se genera entre un patrono y un empleado. No hace
falta firmar un documento. Por ejemplo, cuando una persona contrata a un
trabajador para que realice una labor por un monto específico.
• Ejemplo:
• Con la existencia de una empresa familiar (textil), el hijo trabaja en reemplazo de
la dueña (madre), para en ella poder ayudar a su familia.
• Su madre le paga por ayudar en la empresa textil, por qué aunque no firmado un
contrato, el trabaja las ocho horas (la jornada completa), y le otorgan todos los
 derechos como trabajador, es tácito porque se sobre entiende que aunque es
familia de los dueños de la empresa, se encuentra trabajando y por ello recibe
remuneración.
• A SUELDO
• El artículo 13 del Código del Trabajo establece que en los contratos a sueldo y a
jornal, la remuneración se pacta tomando como base cierta unidad de tiempo.
• El artículo 80 ibídem señala que sueldo es “la remuneración que por igual
concepto corresponde al empleado”
• El sueldo se cancela por meses, sin suprimir los días no laborables. Es decir para
la fijación del mismo no depende la cantidad de trabajo realizada.
• A JORNAL
• Es el estipendio que paga el empleador al obrero en virtud del contrato de trabajo,
salario cancelado por jornadas de labor, cuyo plazo de cancelación no podrá ser
mayor a una semana.
• EN PARTICIPACIÓN
• Es el contrato en el cual el trabajador tiene parte en las utilidades generadas del
negocio, del empleador, como forma de remuneración de su trabajo, con recursos
que han sido generados por la producción del negocio.
• Para Barzallo (2012) el contrato en participación
• Se aplica generalmente a los vendedores, o de cobranzas, el fundamento
de este tipo de contrato es el que el esfuerzo generado por el trabajador sea
retribuido por un pago que por supuesto tiene que ser superior al mínimo y de
gran beneficio para el mismo incentivándolo a seguir cada vez con mayor
esfuerzo en ventas o cobranzas. (p. 46)
• MIXTA
• Según el inciso tercero del artículo 13 del Código del Trabajo “la remuneración es
mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el trabajador participa en el
producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo”. Es
importante señalar que en base a esta remuneración se cancelarán los beneficios
adicionales, como décima tercera y cuarta remuneración, así como los aportes al
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social
• POR TIEMPO INDEFINIDO
• Conforme a las reformas introducidas por la Ley Orgánica para la Justicia Laboral
y Reconocimiento del trabajo en el hogar, de fecha 20 de abril de 2015, se
implanta al contrato individual de trabajo a tiempo indefinido como la modalidad
típica de la contratación laboral estable o permanente, cuya extinción únicamente
se producirá por las causas y conforme a los procedimientos establecidos.
• Se exceptúan de lo dispuesto:
• Los contratos por obra cierta, que no sean habituales
• en la actividad de la empresa o empleador;
• Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;
• Los de aprendizaje; y,
• Los demás que determine la ley.
• PERIODO DE PRUEBA
• En todo contrato de plazo indefinido, cuando se celebre por primera vez, podrá
señalarse un tiempo de prueba, de duración máxima de noventa días.
• Únicamente para el caso de los contratos de servicio doméstico o trabajo
remunerado del hogar, el período de prueba será de hasta quince días.
• No podrá establecerse más de un período de prueba entre el mismo trabajador y
empleador, sea cual sea la modalidad de contratación. Durante el período de
prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado libremente. El
empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con período a
prueba por un número que exceda al quince por ciento del total de sus
trabajadores.
• Sin embargo, los empleadores que inicien sus operaciones en el país, o los
existentes que amplíen o diversifiquen su industria, actividad o negocio, no se
sujetarán al porcentaje del quince por ciento durante los seis meses posteriores al
inicio de operaciones, ampliación o diversificación de la actividad, industria o
negocio. Para el caso de ampliación o diversificación, la exoneración del
porcentaje no se aplicará con respecto a todos los trabajadores de la empresa sino
exclusivamente sobre el incremento en el número de trabajadores de las nuevas
actividades comerciales o industriales.
• La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en este
Código, sin perjuicio de que el excedente de trabajadores del porcentaje antes
indicado, pasen a ser trabajadores permanentes, en orden de antigüedad en el
ingreso a labores.
• Sin embargo, los empleadores que inicien sus operaciones en el país, o los
existentes que amplíen o diversifiquen su industria, actividad o negocio, no se
sujetarán al porcentaje del quince por ciento durante los seis meses posteriores al
inicio de operaciones, ampliación o diversificación de la actividad, industria o
negocio. Para el caso de ampliación o diversificación, la exoneración del
porcentaje no se aplicará con respecto a todos los trabajadores de la empresa sino
exclusivamente sobre el incremento en el número de trabajadores de las nuevas
actividades comerciales o industriales.
• La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en este
Código, sin perjuicio de que el excedente de trabajadores del porcentaje antes
indicado, pasen a ser trabajadores permanentes, en orden de antigüedad en el
ingreso a labores.
• OCASIONAL
• Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades
emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del
empleador, y cuya duración no excederá de treinta días en un año.
• El sueldo o salario que se pague en los contratos ocasionales, tendrá un
incremento del 35% del valor hora del salario básico del sector al que
corresponda el trabajador.
• DE TEMPORADA
• Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la
contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o empleador
y un trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos cíclicos o
periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus labores, gozando estos
contratos de estabilidad, entendida, como el derecho de los trabajadores a ser
llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran.
• Se configurará el despido intempestivo si no lo fueren
• POR OBRA CIERTA
• Se entiende por contrato por obra cierta, cuando el trabajador toma a cargo suyo
la ejecución de una labor determinada, a cambio de una remuneración que
comprende la totalidad de misma, sin considerar el tiempo que se invierta en su
ejecución.
• POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO DENTRO DEL GIRO DEL NEGOCIO
• Son una figura jurídica implementada por la Ley Orgánica para la Justicia Laboral
y reconocimiento del trabajo en el hogar, de abril de 2015; su objetivo radica en
que el empleador pueda contratar trabajadores únicamente por el tiempo que dure
la obra o servicio requerido, sin necesidad de incorporarlos de forma permanente.
• El Acuerdo Ministerial 242, de octubre de 2015, contiene las normas que regulan
esta clase de contratos, que regirá para la ejecución de obras de construcción
dentro del giro del negocio; y ejecución de obras y/o prestación de servicios dentro
de proyectos calificados como estratégicos para el Estado ecuatoriano.
• El contrato celebrado bajo esta modalidad será por el tiempo que dure la ejecución
de la obra o el proyecto estratégico, a cuyo término es procedente el pago de la
bonificación por desahucio. Al igual que los contratos de temporada, gozarán de
estabilidad entendida como la obligación del empleador de contratar nuevamente a
los trabajadores que hayan prestado sus servicios en la ejecución de obras o
servicios anteriores, hasta por el número de puestos de trabajo que requiera la
nueva obra o servicio. En caso de no ser llamado un trabajador, pese a que exista
el puesto de trabajo, tendrá derecho a las indemnizaciones de ley.
• POR TAREA
• En el contrato por tarea, en cambio, el trabajador se compromete a ejecutar una
determinada cantidad de obra o trabajo en una jornada específica o periodo de
tiempo previamente establecido.
• En este caso se entiende concluida la jornada o periodo de tiempo, por el hecho
de haberse dado cumplimiento a la tarea.
• Es decir, en comparación con el contrato por obra cierta, en esta modalidad
contractual si se establece o determina un tiempo para su ejecución.
• A DESTAJO
• Los contratos a destajo se caracterizan por cuanto el trabajo se realiza por trozos,
piezas, medidas de superficie y, en general, por unidades de obra, y la
remuneración se pacta por cada una de ellas.
• Tampoco se considera, como en el de obra cierta, el tiempo invertido en la labor.
• DE GRUPO
• Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de trabajadores conservará,
respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador.
• Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán
sometidos a las órdenes de tal jefe para los efectos de la seguridad y eficacia del
trabajo; pero éste no será representante de los trabajadores sino con el
consentimiento de ellos.
• Si se fijare una remuneración única para el grupo, los individuos tendrán derecho a
sus remuneraciones según lo pactado, a falta de convenio especial, según su
participación en el trabajo.
• Si un individuo se separare del grupo antes de la terminación del trabajo, tendrá
derecho a la parte proporcional de la remuneración que le corresponda en la obra
realizada.
• DE EQUIPO
• Si un equipo de trabajadores, organizado jurídicamente o no, celebrare contrato de
trabajo con uno o más empleadores, no habrá distinción de derechos y
obligaciones entre los componentes del equipo; y el empleador o empleadores,
como tales, no tendrán respecto de cada uno de ellos deberes ni derechos, sino
frente al grupo.
• En consecuencia, el empleador no podrá despedir a uno o más trabajadores del
equipo y, en caso de hacerlo, se considerará como despido de todo el grupo y
pagará las indemnizaciones correspondientes a todos y cada uno de sus
integrantes.
• Sin embargo, en caso de indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos
internos legalmente aprobados, falta de probidad o conducta inmoral del
trabajador, o injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge, conviviente en
 unión de hecho, ascendientes o descendientes o a su representante, el empleador
notificará al jefe o representante del equipo para la sustitución del trabajador.
• En caso de oposición, el Juez del Trabajo resolverá lo conveniente. En los casos
de riesgos del trabajo, el trabajador tendrá su derecho personal para las
indemnizaciones, de acuerdo con las normas generales.
• El jefe elegido o reconocido por el equipo representará a los trabajadores que lo
integren, como un gestor de negocios, pero necesitará autorización especial para
cobrar y repartir la remuneración común.
• Si un trabajador dejare de pertenecer al equipo podrá ser sustituido por otro,
previa aceptación del empleador. Si el empleador pusiere auxiliares o ayudantes a
disposición del equipo, no se los considerará miembros de éste.
• TELETRABAJO
• Forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de actividades
remuneradas o prestación de servicios utilizando como soporte las tecnologías de
la información y la comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa,
sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo. En
esta modalidad el empleador ejercerá labores de control y dirección de forma
remota y el trabajador reportará de la misma manera.

Unidad 3. Del trabajo de adolescentes, jóvenes, mujeres y personas con discapacidad

3.1. Trabajo de adolescentes
La protección contra cualquier tipo de explotación laboral o económica.
La Constitución de la República otorga protección especial a los grupos vulnerables
analizados; dentro de esta protección no puede quedar fuera la protección en el campo
laboral, estos preceptos se encontrarán desarrollados en las leyes correspondientes, en el
tema laboral, específicamente en el Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre).
Está prohibido el trabajo de niños, niñas y adolescentes menores de 15 años. Los
adolescentes que han cumplido 15 años tienen capacidad legal para suscribir contratos
de trabajo, sin autorización alguna y recibirán directamente su remuneración
¿Qué derechos tienen los adolescentes que trabajan?
1-. Recreacion 2 Educacion
3.2. Trabajo juvenil
El Estado reconocerá a los jóvenes como actores estratégicos del desarrollo del país, y
les garantizará la educación, salud, vivienda, recreación, deporte, tiempo libre, libertad de
expresión y asociación. El Estado fomentará su incorporación al trabajo en
condiciones justas y dignas, con énfasis en la capacitación, la garantía de acceso al
primer empleo y la promoción de sus habilidades de emprendimiento (Constitución de la
República, 2008, art. 39).
De igual forma, el artículo 329 de la norma ibidem, señala que los jóvenes tendrán el
derecho de ser sujetos activos en la producción, así como en las labores de autosustento,
cuidado familiar e iniciativas comunitarias. Se impulsarán condiciones y oportunidades
con este fin.
Convenio que vincula a una persona joven entre 18 y 29 años.
Debe ser celebrado por escrito
Relación bilateral estable y directa
Estabilidad mínima 12 meses
El empleador debe registrar a sus trabajadores.

Es importante dejar en claro que la implementación de esta contratación juvenil en la

legislación conlleva el cumplimiento de los siguientes fines:

• Impulsar el trabajo juvenil, entre 18 y 29 años.

• Relación de dependencia, con condiciones justas y dignas.
• Garantiza acceso al primer empleo y la promoción de habilidades y
conocimientos.
• No implica sustitución, sino aumento de trabajadores estables.
• El Estado asume el pago del aporte del empleador al IESS, hasta 2 SBU, por 1
año.
• El valor pagado por remuneración es deducible para efectos del impuesto a la
renta del empleador.
• Contrato por escrito y puede ser bajo cualquier modalidad.
• El empleador debe llevar un registro de trabajadores en el que conste el
nombre, edad, procedencia, estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha
de ingreso y de salida, dirección domiciliaria, correo electrónico y cualquier otra
información adicional que

3.3. Trabajo de mujeres

En cuanto al trabajo de las mujeres, es preciso que conozca cuáles son los derechos que
tienen las mujeres en el desempeño de su trabajo, que buscan equilibrar su condición de
vulnerabilidad y garantizar su salud reproductiva.

En relación con el periodo de lactancia, en la Sentencia No. 36-19-IN/21Links to an

external site., la Corte Constitucional del Ecuador (2021) resolvió declarar la
inconstitucionalidad de la frase “posteriores al parto” contenida en el artículo 155 del
Código del Trabajo, por considerarla violatoria del principio de igualdad y no discriminación
prevista en los artículos 11 y 66 de la Constitución de la República. La norma establecía un
periodo diferenciado de lactancia para trabajadoras reguladas por el Código del Trabajo en
relación con las reguladas por la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP), lo que generaba
un trato desigual injustificado.
Artículo 92.- Garantía para parturientas. No cabe retención ni embargo de la
remuneración que perciban las mujeres durante el período de dos semanas anteriores al
parto y seis semanas posteriores al mismo.
Articulo 152
Con remuneración de doce (12) semanas por el nacimiento de su hija o hijo; en caso de
nacimientos múltiples el plazo se extiende por diez días adicionales
Artículo 153.- Protección a la mujer embarazada.
• Inciso segundo: No se podrá dar por terminado el contrato de trabajo por causa
del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador no podrá reemplazarla
definitivamente dentro del período de doce semanas que fija el artículo anterior.
• Inciso tercero: La o el juzgador dispondrá el reintegro inmediato al trabajo de la
mujer despedida en estado de embarazo o en periodo de lactancia.
• 3.4. Trabajo de personas con discapacidad

El Estado reconoce una serie de derechos, garantías y políticas públicas que procuran la
equiparación de oportunidades para las personas con discapacidad, y promueve su
integración en los diversos ámbitos sociales.

Estas disposiciones constitucionales han sido recogidas por el Código del Trabajo
(2005, 16 de diciembre) y entre aquellos derechos de los que gozan las personas
con discapacidad, en el aspecto laboral, se tienen:

• El empleador tiene la obligación de adecuar las instalaciones de

conformidad con las normas que precautelen su adecuado
desplazamiento (Art. 42, núm. 2).
• Los empleadores públicos o privados que cuenten con un número mínimo
de veinticinco trabajadores tienen la obligación de contratar el 4 % de
personas con discapacidad, en labores permanentes que se consideren
apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y
aptitudes individuales, en observancia de los principios de equidad de
género y diversidad de discapacidad (Art. 42, núm. 33).
• La persona con discapacidad impedida para suscribir un contrato de
trabajo, lo realizará por medio de su representante legal o tutor. Tal
condición se demostrará con el carné expedido por el Consejo Nacional
de Discapacidades (CONADIS) (Art. 42, núm. 33).
• Las empresas e instituciones, públicas o privadas, para facilitar la
inclusión de las personas con discapacidad al empleo, harán las
adaptaciones a los puestos de trabajo, de conformidad con las
disposiciones de la Ley de Discapacidades (2012, 25 de septiembre),
normas INEN sobre accesibilidad al medio físico y los convenios,
acuerdos, declaraciones internacionales legalmente suscritos por el país
(Art. 42, núm. 35).
• La igualdad de remuneración sin discriminación (Art. 79).
• Protección especial en caso de despido injustificado de la persona con
discapacidad, o de quien estuviere a su cargo, y establecer una
 indemnización especial de conformidad con la Ley Orgánica de
Discapacidades (2012, 25 de septiembre, Art. 195.3).
• Inclusión al trabajo en todas las modalidades como empleo ordinario,
empleo protegido o autoempleo, tanto en el sector público como privado
(Art. innumerado).

La Ley Orgánica de Discapacidades (2012, 25 de septiembre), en sus artículos 45,

46, 47, 49, 51, 52, 74 y 116, establece, de igual manera, los derechos a las personas
con discapacidad, a quienes estén a cargo su cuidado y manutención e inclusive, se
extiende a empleadores.

4.1. Contrato de aprendizaje

El contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual una persona se compromete a
prestar a otra, por tiempo determinado, sus servicios personales, por los que
percibe, a cambio, la enseñanza de un arte, oficio, o cualquier forma de trabajo
manual y el salario convenido (Código del Trabajo, 2005, 16 de diciembre, Art. 157).
El primer punto por destacar es que, a diferencia del resto de las clases contratadas,
este conlleva, además del pago de una remuneración, la enseñanza de un arte u
oficio.
Además, es preciso hacer énfasis en el tiempo de duración del contrato y la jornada
de trabajo, la cual difiere en relación con la edad del aprendiz, conforme lo que se
ve en la figura siguiente:
El artículo 158 del Código del Trabajo establece que el contrato de aprendizaje
deberá contener:

1. La determinación del oficio, arte o forma de trabajo, materia del

aprendizaje, y los mecanismos de transferencia de los conocimientos.
2. El tiempo de duración de la enseñanza.
3. El salario gradual o fijo que ganará el aprendiz.
4. Las condiciones de manutención y alojamiento, cuando sean de cargo del
empleador, y las de asistencia y tiempo que podrá dedicar el aprendiz a
su instrucción fuera del taller, y 4-1. La declaración del empleador de que
el aprendiz ha cumplido quince años, en el caso de adolescentes. (2005,
16 de diciembre, Art. 158).

4.2. Obligaciones del aprendiz y obligaciones del empleador para con el

aprendiz

4.3. Terminación del contrato de aprendizaje

in embargo, el Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) establece causas
especiales por las cuales el empleador puede dar por terminado el contrato con el
aprendiz, sin ninguna responsabilidad.

1. Por faltas graves de consideración a él, a su familia o a sus clientes.

 2. Por incapacidad manifiesta o negligencia habitual en el oficio, arte o
trabajo (Art. 163).

Así también el aprendiz puede justificadamente separarse del trabajo:

1. Por incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones

puntualizadas en las reglas 1, 2, 3 y 4 del artículo 161 de este Código.
2. Si el empleador, o sus familiares, trataren de inducir a cometer un acto
ilícito o contrario a las buenas costumbres. (Código del Trabajo, 2005, 15
de diciembre, Art. 164).

En ambos casos, el aprendiz tendrá derecho a que se le abone: 1 mes de salario ⟶ e

indemnización.
5.1. Del servicio doméstico
El servicio doméstico, su clasificación y todas las particularidades de esta modalidad
contractual se encuentran estipuladas en los artículos del 262 al 270.
Es importante precisar ciertas particularidades de esta modalidad de trabajo.

• Su periodo de prueba es de 15 días, a diferencia del periodo de prueba de 90

días que rige en general, después del cual el contrato se convierte en indefinido.
• El empleador, como parte de sus obligaciones, deberá proporcionar
alimentación y albergue, a menos que se pacte lo contrario, y en la medida de lo
posible propender a su educación.
• La edad mínima para el trabajo es de 15 años y, en este caso, el empleador está
obligado a no perturbar o impedir el ejercicio del derecho a la educación básica,
alimentación, salud, recreación y descanso.

5.2. Del trabajo a domicilio

Monesterolo (2015), con respecto al trabajo a domicilio, señala que es aquel que “se
lo ejecuta desde el lugar de residencia del trabajador, lo que supone que este no
estará bajo la supervisión directa e inmediata del empleador, y para cuya realización
bien podrá emplear materiales propios o suministrados por el empleador” (p. 152).
Para su correspondiente análisis, el Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre)
regula el trabajo a domicilio y contempla los artículos del 271 al 284.

5.3. De los artesanos

El trabajo de los artesanos, su clasificación, facultades y obligaciones se encuentran
contenidas en el artículo 285 y siguientes del Código del Trabajo (2005, 16 de
diciembre) hasta el 304.
Santiago Rubinstein (como se citó en Alomía, 2002) define a los artesanos como
“trabajadores que desempeñan en forma personal un oficio manual y por su cuenta,
con algunas características artísticas, y que tienen como objetivo la producción de
mercaderías o la prestación de servicios” (p. 55).
Su actividad se encuentra regulada, en ciertos casos, por el Código del Trabajo
(2005, 16 de diciembre) y por la Ley de Defensa del Artesano (1997, 23 de mayo);
así pues, el régimen legal aplicable a las relaciones del artesano con sus operarios y
aprendices dependerá de si aquel se encuentra o no calificado por la Junta de
Defensa del Artesano (Monesterolo, 2015, p. 154).
En caso de que el artesano pertenezca a un gremio u organización interprofesional,
será la Ley de Defensa del Artesano (1997, 23 de mayo) la que norme y regule la
relación con operarios y aprendices; la indicada norma le exime de las obligaciones
propias de los empleadores sujetos al Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre),
excepto en lo relacionado con las jornadas de trabajo, vacaciones, remuneraciones e
indemnizaciones (Ley de Defensa del Artesano, 1997, Art. 16).
En el segundo caso, si el artesano no es calificado, ni parte de un gremio ni
organización interprofesional está sujeto al Código del Trabajo. (Monesterolo, 2015,
p. 155).

5.4. De los empleados privados

En la unidad 1 ya analizó las partes que conforman la relación laboral, empleador y
trabajador; sin embargo, debe recordar que la misma norma clasifica al trabajador
en empleado y obrero, lo que realiza una breve distinción en relación con las
actividades que desempeña.
El Código Civil (2005, 24 de junio) establece que:
Los servicios inmateriales que consisten en una larga serie de actos, como los de los
escritores asalariados para la prensa, secretarios de personas privadas, preceptores,
ayos, actores y cantores, se sujetan a las disposiciones del Código del Trabajo y a las
leyes especiales respectivas. (Art. 1947).
La indicada disposición está en concordancia con lo señalado en el artículo 306 del
Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre).
En este apartado analizará en profundidad a los empleados privados, para lo cual se
solicita revisar las disposiciones de los artículos del 305 al 310 del Código del
Trabajo (2005, 16 de diciembre).

5.5. De los agentes de comercio

Para Cabanellas (1982), el agente “es aquel intermediario, quien realiza actos que
pueden ser o son productores de efectos jurídicos. En sentido más restringido,
persona que obra en representación de otra y por autorización de esta” (p. 18).
En relación con los agentes de seguros, el Código Orgánico Monetario y Financiero
(2006, 23 de noviembre) define a los agentes de seguros como:
Personas naturales que, a nombre de una empresa de seguros, se dedican a
gestionar y obtener contratos de seguros, se regirán por el contrato de trabajo
suscrito entre las partes
y no podrán prestar tales servicios en más de una entidad aseguradora por clase de
seguros. (Art. 7, literal a).
La actividad de los agentes de comercio es singular, en el sentido de que estos
reciben la mercadería en depósito, como si se tratara de un contrato de comisión.
En esta actividad:
se estila no solamente vender en su almacén o almacenes, sino buscar personas que
vendan en otros lugares, pagando un porcentaje”, de allí que la dependencia,
elemento esencial del contrato de trabajo, aquí adquiere una dimensión diferente,
puesto que no existe “vigilancia, horario de trabajo y un reglamento interno al que el
trabajador tiene que someterse”. (Alomía, 2002, p. 39).
Esta figura jurídica se encuentra contemplada en el Código del Trabajo (2005, 16 de
diciembre), artículos del 313 al 315.

5.6. De los trabajadores de transporte

El trabajo de obreros y empleados de transporte de las empresas particulares y de
las del Estado, consejos provinciales y concejos municipales, se encuentra regulado
por las disposiciones del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre), contenidas en
los artículos del 316 al 330.
De forma general, se puede indicar algunas particularidades a las que están sujetos
los trabajadores a partir de esta modalidad:

• Su jornada podrá exceder de las ocho horas diarias (jornada máxima), incluidos
los días sábados, domingos y de descanso obligatorio, y se establecerán turnos
para tal efecto.
• No se tomará como extraordinaria la jornada que el trabajador efectúe a causa
de error en la ruta o accidentes cuya responsabilidad le sea atribuida.
• En caso de huelga, el Tribunal de Conciliación y Arbitraje fijará el número de los
trabajadores que deben continuar en sus labores.

Para ampliar el tema propuesto, se lo conmina a analizar los artículos mencionados.

5.7. Del trabajo agrícola

Se considera empleador agrícola al que se dedica por cuenta propia al cultivo de la
tierra, sea que dirija la explotación personalmente, por medio de representantes o
administradores (Monesterolo, 2015, p. 159).
Las disposiciones del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) regulan las
relaciones entre el empleador agricultor y el obrero agrícola (Art. 331), clasificando,
para tales efectos, al obrero agrícola en jornalero o destajero.
Las obligaciones y prohibiciones del empleador y del obrero agrícola se encuentran
enmarcadas en los artículos del 332 al 345 de la norma señalada.

7.1. Remuneración
La remuneración es el pago o contraprestación económica que corresponde
cancelar al empleador a favor del trabajador por los servicios prestados.
El Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre), en los artículos del 79 al 96, regula
este elemento (remuneración) esencial del contrato individual de trabajo.

Tabla 2
Remuneraciones básicas unificadas

Año Salario Básico Unificado Valor Incrementado

2010 $240,00 $22,00

2011 $264,00 $24,00

2012 $292,00 $28,00

2013 $318,00 $26,00

2014 $340,00 $22,00

2015 $354,00 $14,00

2016 $366,00 $12,00

2017 $375,00 $9,00

2018 $386,00 $11,00

2019 $394,00 $8,00

2020 $400,00 $6,00

2021 $400,00 ----

2022 $425,00 $25,00

2023 $450,00 $25,00

2024 $460,00 $10,00

2025 $470,00 $10,00

7.2. Remuneraciones adicionales

Los aspectos relacionados con las remuneraciones adicionales fueron reformados
mediante la expedición de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral (2015, 20 de
abril), mediante la cual se establece que su cancelación se realizará de forma
mensualizada de forma conjunta con la remuneración. Sin embargo, se deja a salvo
el derecho del trabajador de decidir si desea recibir las remuneraciones adicionales
de forma acumulada (en las fechas establecidas), para lo cual deberá remitir por
escrito la solicitud a su empleador.
En la siguiente tabla se establecen las particularidades de cada una de las
remuneraciones adicionales.

Tabla 3
Remuneraciones adicionales

Decimotercera Remuneración Decimocuarta Remuneración

Doceava parte de la remuneración básica mínima

unificada del trabajador en general.
Doceava parte de las remuneraciones A decisión del trabajador se podrá cancelar
percibidas durante el año. mensualmente la parte proporcional.
A decisión del trabajador se podrá cancelar A pedido del trabajador, podrá recibir ACUMULADA
mensualmente la parte proporcional. hasta:
A pedido del trabajador, podrá recibir
ACUMULADA hasta el 24 de diciembre de • El 15 de marzo Costa e Insular
cada año. • El 15 de agosto Sierra y Amazonía
Periodo de cálculo para pago acumulado:
Del 1 de diciembre del año anterior al 30 de Periodos de cálculo para pago acumulado:
noviembre del año en el que se efectúa el Región Sierra y Amazonía desde el 1 de agosto del año
pago. anterior hasta el 31 de julio del año en curso.
Bono navideño Región Costa y Galápagos desde el 1 de marzo del año
anterior hasta el último día de febrero del año en curso.
Bono escolar

Debe tener en cuenta que la decimotercera y decimocuarta remuneración deben

pagarse en la parte proporcional, en caso de que el trabajador no haya laborado el
año completo. Las remuneraciones adicionales no se consideran para efectos de
pagos de aporte al IESS, cálculo de los fondos de reserva, jubilación patronal, pago
de indemnizaciones y vacaciones.
Para proceder al cálculo de las remuneraciones adicionales contempladas en los
artículos del 111 al 116 del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre), comparto
con usted las siguientes fórmulas para su aplicación:
Décima Tercera Remuneración

• Mensualizado ⟶ la doceava parte

RM/12
 • Acumulado
o La doceava parte de lo percibido por el trabajador en un año.
o Periodo de cálculo del 01 dic al 30 de nov.

• Proporcional (menos de 1 año de trabajo)

É(RM∗MESES TRABAJO)+HORAS SUPL. Y/O EXTRA+BONIFICACIONES

REGULARES12=DÉCIMA TERCERA
Décima Cuarta Remuneración

• Mensualizado ⟶ la doceava parte

RMU/12

• Acumulado
• La doceava parte de la Remuneración Básica Unificada
o Región sierra/amazonía
o Periodo cálculo: 01 ago (año anterior) al 31 jul (año siguiente)
o Región costa/insular
o Periodo cálculo: 01 mar (año anterior) al último día feb (año
siguiente).

• Proporcional (menos de 1 año de trabajo)

7.3 Utilidades
Otra de las obligaciones de carácter pecuniario que debe cumplir el empleador es el
pago de utilidades.
Se entiende por utilidades las ganancias, réditos o los beneficios económicos
obtenidos por una empresa, como resultado de su actividad productiva, después de
deducir o descontar todos los gastos e inversiones realizados e impuestos
generados.
El inciso 6 del artículo 328 de la Constitución de la República (2008) con respecto a
las utilidades indica:
Las personas trabajadoras del sector privado tienen derecho a participar de las
utilidades líquidas de las empresas, de acuerdo con la ley. La ley fijará los límites de
esa participación
en las empresas de explotación de recursos no renovables. En las empresas en las
cuales el Estado tenga participación mayoritaria, no habrá pago de utilidades. Todo
fraude o falsedad en la declaración de utilidades que perjudique este derecho se
sancionará por la ley. (2008, Art. 328).
Los artículos del Código del Trabajo (2005, 16 de diciembre) que tienen relación con
el derecho a las utilidades generadas por los empleadores son los siguientes: 97,
100, 103, 103.1, 104, 105, 105.1 y 106.
Mediante los artículos antes mencionados, se determina la obligación de los
empleadores de pagar a la persona trabajadora los valores correspondientes a la
participación de utilidades, los límites en su distribución, los parámetros aplicados
para su cálculo y el procedimiento, en caso de que estos valores no sean cobrados
oportunamente por los trabajadores.

l 7.4. Jubilación patronal

La jubilación, conforme lo señala Monesterolo (2018), consiste en la “pensión que
de manera mensual y vitalicia debe pagar el empleador a la persona que le prestó
servicios, de manera continua o discontinua, por 25 o más años" (p. 144).
Esta obligación del empleador se encuentra regulada por el Código del Trabajo
(2005, 16 de diciembre) en los artículos del 216 al 219.
Es importante que considere lo expuesto por la Corte Suprema de Justicia (1983, 28
de enero), la cual se cita textualmente “Que los trabajadores tienen derecho a la
jubilación patronal, reglada en el parágrafo 3.o del Capítulo XI del Título I del Código
del Trabajo, sin perjuicio de la que les corresponde según la Ley del Seguro Social
Obligatorio”.
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