ESCUELA DE POSGRADO
MODALIDAD A DISTANCIA
PROGRAMA ACADÉMICO MAESTRÍA EN
EDUCACIÓN INFANTIL Y NEUROEDUCACIÓN
PRODUCTO ACADÉMICO:
HABILIDADES BLANDAS
AUTORES:
Mary M. Gamarra Bustamante
Melissa S. Verastegui Quinto
Grima Karina Huillca Ronco
Claudia Y. Cruz Torres
Mary Cruz Tenazoa Tananta
DOCENTE:
DOC. KARINA VELARDE CAMAQUI
LIMA – PERÚ
2025
I.
I. INTRODUCCIÓN:
El liderazgo en el ámbito educativo representa un pilar fundamental para la construcción de
comunidades de aprendizaje sólidas, colaborativas y emocionalmente saludables. En un contexto
donde las demandas sociales y pedagógicas se intensifican, resulta indispensable contar con líderes
que no solo gestionen procesos administrativos, sino que también ejerzan una influencia positiva en
el desarrollo personal y profesional de los docentes. Por ello, el presente informe tiene como
finalidad reflexionar críticamente sobre las prácticas de liderazgo a partir de un análisis FODA
colectivo y el estudio de un caso real relacionado con la falta de empatía en el entorno laboral
docente.
La exploración de estilos de liderazgo, especialmente el liderazgo transformacional, permite
comprender cómo ciertos enfoques pueden potenciar el compromiso, la motivación y el bienestar
del equipo educativo. Así mismo, se integran diversas teorías que sustentan las fortalezas,
debilidades, oportunidades y amenazas que inciden en el ejercicio del liderazgo dentro de una
institución. A partir de esta base teórica y diagnóstica, se propone la resolución de una situación
problemática mediante la aplicación de herramientas como la inteligencia emocional y la
comunicación efectiva.
De esta manera, el informe busca no solo describir un caso cotidiano del contexto escolar, sino
también evidenciar cómo el liderazgo ético, empático y participativo puede contribuir a transformar
las dinámicas institucionales, fortalecer el clima organizacional y promover relaciones más humanas,
justas y respetuosas entre los miembros de la comunidad educativa.
II. DESARROLLO:
2.1. Auto Diagnóstico:
A partir del proceso de autodiagnóstico realizado por los integrantes del equipo, se reconoció que
el liderazgo transformacional desempeña un papel esencial dentro del ámbito educativo,
especialmente desde una perspectiva pedagógica, al contribuir de manera significativa a la
construcción de un clima institucional saludable. Dicho clima es un factor determinante para el
desarrollo óptimo del proceso de enseñanza y aprendizaje. En este sentido, autores como
Leithwood y Jantzi (2006) destacan que los líderes transformacionales fomentan un entorno en
el que la confianza, el respeto mutuo y la participación activa se convierten en pilares
fundamentales para el logro de objetivos pedagógicos compartidos.
En este mismo aspecto el liderazgo también es cuando el trabajo está distribuido entre los
miembros del equipo, y que todos sean capaces de brindar sus participaciones (Iranzo et al.,
2014). En el ámbito educativo es fundamental el papel que juega el líder y para ello, urge una
buena formación de personas en liderazgo de gestión, pedagógico y distribuido, de esta forma
potenciar los aprendizajes y la equidad en coordinaciones de la institución educativa (Arévalo.
2021). Por otro lado, Rodríguez et al. (2023) define que el liderazgo en el campo escolar es
esencial y requiere un detenimiento al ejecutarlo, porque es una tarea fundamental en la
formación holística del individuo debido a los rasgos éticos y prácticos al discernir sobre las
fortalezas y debilidades en las instituciones, y adaptar estrategias con los integrantes para lograr
los objetivos establecidos. En palabras de Bañares (2008), el liderazgo es un sistema de
colaboración y resalta la importancia de comunicar la organización a los integrantes.
Este estilo de liderazgo no se limita únicamente al trabajo en el aula, sino que impacta
transversalmente en toda la dinámica escolar, actuando como catalizador del desarrollo
profesional y humano del personal educativo. Tal como afirman Bolívar y Moreno (2017), el
liderazgo transformacional impulsa la mejora continua a través del estímulo intelectual, la
construcción de una visión colectiva y la promoción de iniciativas innovadoras que favorecen
tanto el crecimiento individual como organizacional.
Además, este tipo de liderazgo alienta una reflexión profunda sobre el rol que cada docente desea
ejercer dentro del proceso educativo. Según Martínez y Fernández (2020), el desarrollo de una
práctica pedagógica reflexiva y consciente, fundamentada en un liderazgo inspirador, fortalece
no solo la labor del docente, sino también la experiencia formativa de los estudiantes,
potenciando aprendizajes duraderos y significativos.
En este marco, se propone un análisis FODA colectivo como una herramienta estratégica que
permite visualizar, desde una mirada crítica y constructiva, los factores internos y externos que
influyen en el ejercicio del liderazgo dentro de la institución. Este análisis fue producto de una
evaluación grupal orientada al fortalecimiento de las prácticas educativas, promoviendo una
cultura organizacional centrada en la mejora constante y en la construcción de una comunidad
de aprendizaje sólida y comprometida.
GRUPO 8: FODA DE EQUIPO
FORTALEZAS TEORÍA DEBILIDADES TEORÍA
● Comunicación efectiva: (Los
miembros se escuchan, expresan
ideas claramente y comparten
Diversas teorías respaldan la importancia de
información abierta y
ciertas fortalezas en el trabajo colaborativo, El bajo dominio de herramientas digitales
oportunamente)
especialmente en contextos educativos. La ● Limitado dominio de herramientas afecta la coordinación, lo cual se relaciona con
● Confianza mutua (Cada
teoría de la comunicación organizacional digitales colaborativas: La falta de la teoría de la alfabetización digital, que
integrante confía en las
señala que una comunicación clara y abierta familiaridad con ciertas plataformas destaca la importancia de las competencias
capacidades y compromiso de los
mejora la coordinación y la eficiencia entre puede dificultar la coordinación tecnológicas en el trabajo colaborativo (Eshet-
demás, lo que genera un
los miembros del equipo (Robbins & Judge, eficiente. Alkalai, 2004). La falta de retroalimentación
ambiente seguro)
2019). Por su parte, la teoría del liderazgo limita el aprendizaje, según la teoría del
● Compromiso con los objetivos
de equipos de alto rendimiento plantea que ● Falta de retroalimentación constante: No aprendizaje organizacional, ya que sin reflexión
(Todos están alineados y
la confianza mutua es clave para fomentar siempre se ofrece una evaluación ni evaluación no hay mejora continua (Argyris
motivados para alcanzar las
la autonomía y la corresponsabilidad dentro oportuna del trabajo realizado, lo cual & Schön, 1996).
metas propuestas)
del grupo (Lencioni, 2002). limita el aprendizaje y la mejora continua
● Capacidad para resolver
● Deficiencia para resolver algunos Finalmente, la inadecuada gestión del equipo
conflictos (Manejan las Finalmente, desde la perspectiva de la conflictos de manera efectiva. refleja una falta de adaptación del liderazgo al
diferencias de forma constructiva teoría del clima organizacional, un entorno ● Dificultad para gestionar el equipo. contexto, como explica la teoría situacional
y buscan soluciones que laboral positivo potencia la satisfacción, el (Hersey & Blanchard, 1982).
beneficien al equipo) bienestar emocional y la creatividad, lo cual
Buen ambiente laboral (Clima de es esencial para el rendimiento colectivo
respeto, apoyo y motivación que (Chiavenato, 2011).
favorece la creatividad y el
bienestar)
OPORTUNIDADES TEORÍA AMENAZAS TEORÍA
Una comunicación deficiente puede provocar
malentendidos y desconfianza, lo cual afecta el
El trabajo colaborativo brinda
clima laboral. Según Robbins y Judge (2019), la
oportunidades para el aprendizaje y
falta de claridad en la comunicación debilita la
crecimiento personal, ya que promueve la
● Fomenta el aprendizaje y moral y la cohesión del grupo. El exceso de
mejora continua mediante programas de
crecimiento personal para acceder control limita la autonomía y puede inhibir la
formación. Según la teoría del aprendizaje
a programas de capacitación y ● La comunicación deficiente genera creatividad. Esto se explica en la teoría de la
autodirigido, los individuos aprenden mejor
talleres para mejorar la enseñanza- malentendidos, baja moral en el equipo motivación autodeterminada de Deci y Ryan
cuando asumen un rol activo en su
aprendizaje. y pérdida de confianza en el liderazgo. (1985), que señala que la autonomía es clave
desarrollo (Knowles, 1975).
● Intercambio de ideas y ● El exceso de control también puede para la motivación y el bienestar en el trabajo.
colaboración Desarrollar el sofocar la creatividad y generar un clima
El intercambio de ideas y la colaboración
conjunto de proyectos, una laboral tenso. Por último, el estrés laboral afecta el
permiten enriquecer los proyectos y
retroalimentación enriquecedora, ● Estrés laboral rendimiento individual y grupal. La teoría del
generar propuestas innovadoras. Esto se
proponer temas innovadores. estrés laboral de Karasek (1979) plantea que el
respalda en la teoría sociocultural de
desequilibrio entre demandas laborales y
Vygotsky (1978), que resalta cómo el
control percibido produce agotamiento y baja
aprendizaje ocurre a través de la interacción
eficiencia.
social y el trabajo conjunto.
2.2. Un caso que resolver:
CASO: FALTA DE EMPATÍA EN EL CONTEXTO LABORAL DOCENTE
En una institución educativa, una docente vivenció una situación que evidenció la escasa empatía
y comprensión emocional por parte de su equipo de trabajo. El hecho ocurrió cuando se solicitó
la participación del personal en un desfile institucional programado para un día domingo. Ante
esta convocatoria, la docente comunicó con anticipación a sus colegas y a la directora que no
podría asistir, debido a que dicho día suele destinarlo para viajar y reunirse con su familia, lo cual
representa para ella un espacio importante de descanso emocional y fortalecimiento de vínculos
afectivos.
Sin embargo, su solicitud no fue acogida con comprensión. Por el contrario, recibió comentarios
poco empáticos y una actitud indiferente tanto de sus compañeras como de la directora, quienes
minimizaron su necesidad personal. Esta reacción generó en la docente sentimientos de
incomodidad, tristeza y frustración, al percibir que no se valoraba ni respetaba su realidad
emocional. Esta situación puso en evidencia la falta de inteligencia emocional dentro del equipo,
especialmente en lo referido a la empatía y a la comunicación asertiva, aspectos fundamentales
para el fortalecimiento de un liderazgo colaborativo y humano dentro del entorno educativo.
Resolución del caso: Aplicación de la inteligencia emocional y la comunicación efectiva
Para resolver esta situación, es necesario aplicar principios de inteligencia emocional, en especial
la empatía, la autorregulación emocional y la conciencia social, así como fortalecer los canales de
comunicación efectiva dentro del equipo docente.
En primer lugar, se propone realizar una reunión de reflexión entre la docente, sus colegas y la
directora, con la finalidad de promover un espacio seguro donde se puedan expresar emociones,
necesidades y percepciones, desde el respeto y la escucha activa. Según Goleman (1995), la
empatía constituye un componente esencial de la inteligencia emocional, ya que permite
comprender los sentimientos y puntos de vista de los demás, lo cual es indispensable para la
convivencia armónica y el trabajo en equipo.
Además, se recomienda que la institución implemente estrategias de comunicación asertiva,
donde cada miembro pueda expresar sus opiniones sin temor al juicio o la desvalorización. De
acuerdo con Salovey y Mayer (1990), la inteligencia emocional también incluye la habilidad para
manejar relaciones, lo que implica la capacidad de influir positivamente en los demás y resolver
conflictos de manera constructiva.
Como medida preventiva, se sugiere institucionalizar acuerdos flexibles en las actividades fuera
del horario laboral, considerando las realidades personales de los docentes, y fomentando un
liderazgo más humano por parte de la dirección. El liderazgo empático y transformacional no solo
fortalece el clima organizacional, sino que también promueve el bienestar y la motivación del
personal docente (Iranzo et al., 2014).
Para ello, las seis integrantes del grupo 6 nos reunimos con el propósito de organizarnos para
gestionar una conversación “cara a cara” con l directora de I.E. San Pablo Apóstol S.G.V, quién es
la autorizada para permitir y dar facilidades del desarrollo del taller.
Ahora se realiza la descripción de las 5 etapas de la negociación “cara a cara”:
2.3. Caso de negociación a partir de una situación problemática de su organización:
Negociación Cara a cara: “Habilidades blandas en acción: cómo influye la empatía en el liderazgo pedagógico”
1. La apertura 2. Las expectativas 3. El intercambio 4. El acercamiento 5. El cierre
El día viernes 27 del presente Este trabajo tiene como Durante el proceso de En esta etapa del proceso, se La reunión culminó de manera
mes, a las 6:00 p.m., se llevó a principal expectativa mejorar el negociación, se promovió un promovió una cultura satisfactoria, logrando
cabo una reunión con la liderazgo pedagógico y diálogo basado en la escucha organizacional orientada al acuerdos concretos que
directora de la Institución administrativo en el centro activa, prestando atención fortalecimiento de la reflejan el compromiso
educativo, promoviendo una
Educativa “San Pablo Apóstol”, plena a los mensajes verbales comunicación abierta y la conjunto entre la dirección y el
gestión más eficiente,
Mgtr. Giovanny Tuesta Rojas, y no verbales del equipo generación de vínculos de equipo docente. Se confirmó
participativa y orientada al
con el propósito de abordar bienestar institucional. docente, sin emitir juicios ni confianza entre los miembros que la apertura del taller, cuyo
una problemática vinculada al Se busca que, a través de la interrupciones. Esta actitud de la institución. Este enfoque propósito central es fortalecer
clima laboral institucional. reflexión y la implementación favoreció un clima de no solo facilitó el las habilidades de
de estrategias formativas, los confianza, apertura y respeto entendimiento mutuo, sino comunicación interpersonal, se
Durante la apertura de la actores educativos fortalezcan mutuo. que también contribuyó a que llevará a cabo el día miércoles
conversación, las integrantes sus capacidades de
los colaboradores se sintieran 02 de julio del presente mes,
conducción, toma de
del grupo se presentaron Se abordó la importancia de escuchados, valorados y bajo la responsabilidad de las
decisiones y resolución de
formalmente y manifestaron su desarrollar la autoconciencia partícipes de las decisiones. integrantes del grupo.
conflictos en beneficio del
preocupación respecto a la clima organizacional. emocional y practicar la
presencia de un ambiente poco empatía como pilares del Asimismo, se reconoció la Este resultado evidencia un
favorable entre el equipo Asimismo, se plantea como liderazgo pedagógico. importancia de continuar avance significativo en la
docente, el cual podría estar expectativa fortalecer las Asimismo, se destacó la desarrollando competencias construcción de una cultura
incidiendo de manera negativa habilidades de liderazgo en el necesidad de fomentar una socioemocionales, para lo institucional basada en la
equipo docente y directivo,
en la convivencia y el bienestar comunicación abierta y cual se planteó la necesidad empatía, la colaboración y el
promoviendo un enfoque
del personal educativo. basado en la empatía, la segura, capacitarse en de brindar espacios de diálogo abierto, sentando las
colaboración y la influencia inteligencia emocional, y formación en inteligencia bases para un entorno laboral
En este marco, se propuso la modelar comportamientos emocional y liderazgo más saludable y cohesionado.
positiva. Esto permitirá generar
realización de un taller ambientes de trabajo más empáticos que prioricen el empático.
denominado “Habilidades cohesionados, motivadores y bienestar del equipo.
blandas en acción: cómo comprometidos con la mejora Estas capacitaciones
influye la empatía en el continua de los procesos Este intercambio permitió permitirán dotar a los actores
liderazgo pedagógico”, educativos. alinear expectativas, educativos de herramientas
orientado a fortalecer la comprender diversas prácticas que favorezcan una
De igual modo, se aspira a
comunicación, la empatía y la desarrollar habilidades de perspectivas y fortalecer el gestión más humana, cercana
colaboración entre los comunicación asertiva, y efectiva, centrada en el
docentes. Asimismo, se entendida como una compromiso con un liderazgo bienestar colectivo y el
expusieron los objetivos, se competencia clave para más humano y efectivo. fortalecimiento del clima
aclararon posibles dudas y se establecer relaciones institucional.
interpersonales saludables,
discutió una agenda tentativa
prevenir malentendidos y
que pueda integrarse favorecer el diálogo
adecuadamente a las constructivo.
responsabilidades laborales de
los participantes. El fomento de la comunicación
clara, empática y respetuosa
La actitud receptiva y proactiva será fundamental para
de la directora facilitó el consolidar un liderazgo
acuerdo para fijar fecha y hora efectivo y humanizado dentro
de la institución.
de la implementación del taller,
consolidando así un
compromiso institucional con
la mejora del clima
organizacional.
Sustentación teórica sobre la relación de la problemática y el tema elegido con el documento
ODS4:
El Objetivo de Desarrollo Sostenible 4 (ODS 4) busca "garantizar una educación inclusiva,
equitativa y de calidad, y promover oportunidades de aprendizaje permanente para todos"
(Naciones Unidas, 2015). Este objetivo implica no solo garantizar el acceso a la educación, sino
también mejorar las condiciones institucionales y profesionales en las que esta se desarrolla,
siendo el clima laboral docente un factor esencial para lograrlo.
Una cultura organizacional caracterizada por la desmotivación, la comunicación deficiente y la
falta de liderazgo empático afecta directamente el desempeño del personal docente,
comprometiendo así la calidad del proceso educativo (Parra & Bringas, 2020). En este contexto, el
fortalecimiento de habilidades blandas como la comunicación asertiva, la inteligencia emocional
y el liderazgo transformacional resulta fundamental para generar entornos de trabajo saludables
y productivos, que repercutan positivamente en el aprendizaje de los estudiantes.
Diversos estudios señalan que el liderazgo pedagógico con enfoque empático favorece el
compromiso profesional y el bienestar emocional del personal educativo, impactando
directamente en la construcción de una comunidad de aprendizaje colaborativa (Goleman, 2015;
Bolívar, 2010). A su vez, la escucha activa, la validación emocional y el reconocimiento de los
aportes de los demás son prácticas clave para construir relaciones laborales saludables, basadas
en el respeto y la confianza mutua (Salovey & Mayer, 1990).
El taller propuesto, titulado “Habilidades blandas en acción: cómo influye la empatía en el
liderazgo pedagógico”, responde a esta necesidad institucional al ofrecer un espacio formativo
orientado a desarrollar estas competencias. Su implementación busca no solo mejorar la
comunicación interpersonal, sino también fomentar un liderazgo más humano y consciente, capaz
de guiar desde la comprensión, el ejemplo y el acompañamiento emocional.
De este modo, la iniciativa contribuye al ODS 4 al apostar por el fortalecimiento del capital humano
educativo, reconociendo que una educación de calidad también implica entornos laborales
empáticos, inclusivos y emocionalmente sostenibles. Como señala la UNESCO (2016), la calidad
educativa está íntimamente ligada a la formación, bienestar y condiciones laborales de los
docentes, por lo que trabajar en estos aspectos constituye una estrategia clave para el logro de
los objetivos educativos globales.
III. CONCLUSIONES:
• El análisis realizado permite concluir que el liderazgo no es una capacidad innata, sino un proceso
que se construye a través del autoconocimiento, la práctica reflexiva y el aprendizaje continuo. El
uso del análisis FODA en el presente informe ha permitido identificar características personales
vinculadas con diversos estilos de liderazgo.
• Asimismo, se reconoce la importancia de aplicar teorías del liderazgo como herramientas para
mejorar la gestión de equipos y la toma de decisiones. En especial, el liderazgo transformacional
y pedagógico se presentan como modelos efectivos para el contexto educativo actual.
• Se reafirma la necesidad de fortalecer competencias personales y profesionales que permitan
afrontar los desafíos del entorno global, promoviendo un liderazgo ético, inclusivo y
comprometido con el desarrollo integral de las personas.
• Se resalta que la comunicación efectiva y asertiva es un componente clave para resolver conflictos
interpersonales y prevenir malentendidos dentro de una institución educativa. La capacidad de
escuchar activamente y expresar ideas con respeto contribuye a una convivencia armónica y
colaborativa.
• El caso realizado demuestra que el liderazgo pedagógico y directivo debe fundamentarse en una
visión humana, empática y transformadora, que considere las necesidades personales de cada
miembro del equipo, fortaleciendo el clima institucional, promoviendo el respeto, la equidad y el
sentido de pertenencia.
• El fortalecimiento de habilidades blandas como la comunicación asertiva, la empatía y el liderazgo
pedagógico contribuye significativamente a la mejora del clima laboral docente, lo cual incide de
manera directa en la calidad del proceso educativo. La implementación de estrategias formativas
orientadas al desarrollo socioemocional del personal educativo permite generar entornos más
colaborativos, inclusivos y emocionalmente saludables, en concordancia con los principios del
ODS 4.
• El diálogo abierto y la escucha activa entre docentes y directivos constituyen pilares
fundamentales para promover una cultura institucional basada en el respeto, la participación y el
compromiso colectivo. La realización del taller propuesto no solo representa una respuesta
pertinente a la problemática identificada, sino también una oportunidad para consolidar prácticas
de liderazgo empático que impulsen una gestión educativa más humana y eficaz.
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
ANEXOS
