Voces: DISCRIMINACIÓN POR GÉNERO - LABORAL - PROCESO LABORAL -

DISCRIMINACIÓN - CONVENCIÓN SOBRE LA ELIMINACIÓN DE DISCRIMINACIÓN

CONTRA LA MUJER - DESPIDO - TRABAJO DE LA MUJER - PERSPECTIVA DE GÉNERO
- MOBBING

Título: El análisis de la injuria laboral con perspectiva de género

Autor: Fredes, Yanina G.

Fecha: 3-feb-2025

Cita: MJ-DOC-18131-AR | MJD18131

Producto: LJ,MJ

Por Yanina G. Fredes (*)

En la presente nota a fallo se realizará el análisis de la causa «S., P. D. C/ Flowserve S.R.L. P/

Despido», Fallo: 161.559 del 2022, dictado por la 1ra Cámara del Trabajo de Mendoza, en la
cual se considera a las mujeres como parte integrante de los grupos vulnerables y en contexto
de vulnerabilidad por cuestiones de género. La importancia del decisorio radica en la
valoración que la Cámara realiza respecto a la configuración de la injuria, factor determinante
para la justificación del despido con causa, injuria que es valorada por la magistrada mediante
un enfoque basado en perspectiva de género y conforme a numerosa legislación nacional e
internacional destinada a combatir la violencia contra la mujer en miras a lograr la protección
integral que la sociedad necesita.

A fin de introducir al lector en el tema respecto de quienes son los grupos vulnerables y en
contexto de vulnerabilidad, se dará una breve explicación de ello: «Se consideran en condición
de vulnerabilidad aquellas personas que, por razón de su edad, género, estado físico o mental,
o por circunstancias sociales, económicas, étnicas y/o culturales, encuentran especiales
dificultades para ejercitar con plenitud ante el sistema de justicia los derechos reconocidos por
el ordenamiento jurídico» (1).

Por ello se considera que las mujeres integran los grupos vulnerables o en contexto de
vulnerabilidad específicamente por cuestiones de género. Este grupo está conformado por
aquellas mujeres que sufren en todos los ámbitos de su vida, incluyendo el laboral,
discriminación, acoso, violencia física, sexual, psicológica, etc., y que ven afectada
directamente su vida, salud, dignidad, integridad psicofísica y su normal desenvolvimiento en
la sociedad.

La causa motivo de análisis se origina por comentarios inapropiados, agraviantes y de índole

sexual vertidos por el empleado de una empresa hacia una compañera de trabajo.

El señor S., P. D. es despedido de FLOWSERVE S.R.L.en virtud de un comentario propinado

por él a una compañera de trabajo, diciendo frente a otras personas «que calor hace acá,
deberías venir en bikini», comentario que la empresa consideró era de índole sexual y ofensivo
hacia la señorita F., configurando dicho comentario para las autoridades de FLOWSERVE una
injuria grave, suficiente para despedir con causa a S.

El actor alega que el despido justificado es la sanción de mayor gravedad que puede recibir un
empleado ya que la injuria debe ser tal, que justifique la ruptura del vínculo laboral, cosa que
no comparte, al entender que solo realizó un comentario desafortunado, que no tiene la
entidad suficiente para configurar injuria, así mismo afirma que la empresa no tuvo en cuenta
su antigüedad, ni la ausencia de suspensiones o sanciones previas. Sostiene que el despido
no es razonable ni proporcional a la falta cometida, lo que torna al mismo incausado, y solicita
se le abonen las indemnizaciones correspondientes al considerarse despedido sin justa causa
por FLOWSERVE SRL.

La accionada contesta la demanda, solicitando su rechazo, alega que los dichos del
accionante constituyen una falta grave que perjudica tanto a la señorita F.quien recibió los
inapropiados y soeces dichos frente al personal, como al prestigio de la empresa.

La demandada asegura que cuenta con un manual de ética y proceder, brinda capacitaciones
constantes en relación a cuáles son las conductas esperadas de sus empleados, y consideran
que los dichos incurren en una grave transgresión a la conducta esperada, que de permitirse
dichas conductas, la convivencia laboral sería inviable y contraria al espíritu de las leyes que
reglamentan sobre el tema.

Así mismo manifiestan que el acoso implica la situación en que se produce cualquier
comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el
efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo, que se puede expresar de modos
diversos a través de chistes, piropos, conversaciones de contenido sexual, miradas, entre
otros.

La magistrada resuelve rechazar en todas sus partes la demanda interpuesta por el Sr. S.
contra FLOWSERVE S.R.L. al considerar que la causal invocada por la demandada para
fundar la ruptura del vínculo laboral resulta ampliamente justificada, ya que no son los motivos
personales, prejuicios, sospechas los que han fundado la máxima sanción, sino que, ha sido
una causa objetiva y grave ocurrida en el ámbito del contrato de trabajo, una causa «real y
seria», la que justificó desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato que
consagra el art. 10 L.C.T.

Los incumplimientos que denuncia la demandada como injuriantes son extremos que han sido
probados en la causa y revisten tal entidad por las consecuencias perjudiciales, que no dejan
dudas que se está en presencia de una falta realmente grave y que conforme lo dispuesto por
el art. 242 de la L.C.T. y el análisis de las reglas valorativas establecidas por la doctrina tales
como la antigüedad del trabajador, la contemporaneidad del despido, y la razonabilidad,
causalidad y proporcionalidad, así como también el cumplimiento del art.243 de la L.C.T. que
establece la comunicación por escrito con la expresión suficientemente clara de los hechos
que motivaron el despido al trabajador; la resolución contractual resulta justificada y no es
procedente el reclamo económico pretendido por el accionante.

Uno de los fundamentos de vital importancia expresado por la magistrada en el fallo, es en

relación a las obligaciones a cargo de los empresarios de evitar la violencia laboral y acoso en
lugares de trabajo, consideraciones que tuvo en cuenta para valorar la injuria mediante un
enfoque basado en perspectiva de género destinada a combatir la violencia contra la mujer en
miras a lograr la protección integral que la sociedad necesita.

«La empleadora FLOWSERVE S.R.L., adoptó las medidas preventivas a través de la

capacitación brindada y del Protocolo de Convivencia elaborado; así como también dispuso
mecanismos idóneos para prevenir, escuchar a las víctimas y finalmente actuar en
consecuencia, como lo hizo con el actor. Entre las obligaciones a cargo del empresario
derivadas del deber de seguridad y prevención, se encuentra la de evitar la violencia laboral y
acoso en el lugar de trabajo, siendo su obligación proveer los medios necesarios para
mantener un ambiente de trabajo saludable y en condiciones adecuadas, que promuevan el
buen desempeño y la productividad. Abarca el conjunto de medidas y recursos técnicos que el
empleador debe adoptar durante la prestación de la tarea para proteger la salud psicofísica del
trabajador y su dignidad y evitar que sufra daños en sus bienes» (2).

Cumpliendo de esta manera con la manda Constitucional que deriva del art. 14 bis de nuestra
carta magna que dispone: «el trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las
leyes, las que asegurarán al trabajador:Condiciones dignas y equitativas de labor» (3), que
apoya y fundamenta el principio protectorio del derecho del trabajo.

«El empleador debe velar irrestrictamente por la integridad psicofísica de sus dependientes
mientras se encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones
que dimanan del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad» (arts. 75 LCT y 4
apartado 1 LRT), de la misma forma que debe preservar también la dignidad del trabajador
cuyo fundamento no es otro que el dispositivo constitucional que le garantiza «condiciones
dignas y equitativas de labor» (art. 14 bis CN). De ahí? que el principal no sólo se encuentra
legitimado para tomar medidas en resguardo de la integridad de sus dependientes sino que
ello constituye una exigencia derivada del principio de buena fe exigible al buen empleador y lo
esperable de este (arts. 62/63 y concs. LCT)» (4).

No caben dudas que debe ser la sociedad y concretamente en el caso, el empleador, quien
debe tomar decisiones propiciando cambios de conductas, desarrollando herramientas,
orientaciones y actividades de educación, de formación y de sensibilización y, adoptar políticas
y estrategias integrales apropiadas para prevenir y combatir la violencia y el acoso.

«Es un derecho innato el caminar libre y segura en cualquier ámbito y, con mayor razón en el
lugar donde se trabaja, sin que tenga que sufrir este tipo de situaciones, que cosifican a la
mujer, la denigran, la incomodan, que, en algunas oportunidades, producen sensaciones y
sentimientos disvaliosos graves en quien lo sufre, pudiendo llevar a la mujer a sentirse
amenazada. En el caso, ha quedado acreditado además de la intención de no querer volver al
trabajo, el disgusto, la incomodidad, el malestar emocional, el temor, la vergüenza, la tristeza y
la afectación moral que la Srta. F. sufrió por los dichos del actor. Al grado de haberse quedado
como paralizada, sin haber podido decir nada al actor luego de su comentario, reacción típica
de quien se siente violentada, sorprendida y abusada.La cosificación hacia la mujer
(compañera de trabajo), al igual que la «connotación sexual» de las manifestaciones del actor
y «ausencia de consentimiento» de la destinataria, surgen claras de las palabras utilizadas por
el actor, del sentido de las mismas y del contexto donde las pronunció. La violencia laboral
también incluye la violencia y el acoso por razón de género. No requiere reiteración o
continuidad en los comportamientos para configurar violencia laboral, es suficiente con que se
manifiesten una sola vez y abarca tanto los que ocurren durante el trabajo, en relación con el
trabajo o como resultado del trabajo y, en el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos
y privados cuando son un lugar de trabajo» (5).

Los t rabajadores y trabajadoras encuentran su protección máxima en nuestra Constitución

Nacional, específicamente, en su artículo 14 bis, el cual dispone que «El trabajo en sus
diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: [.]
Protección contra el despido arbitrario» (6). Estableciendo así la garantía constitucional de
estabilidad en el empleo para los trabajadores. La misma se da cuando «no se le garantiza al
trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí una indemnización en caso de despido
sin causa; se trata, simplemente de evitar el despido antijurídico al imponer una sanción
indemnizatoria al empleador que lo dispone» (7), de esta manera al establecer la
indemnización tarifada se intenta persuadir al empleador a no despedir sin causa a sus
trabajadores, en una clara protección contra el despido arbitrario, con la finalidad de mantener
la relación de trabajo por todo el tiempo convenido, relacionándose la garantía constitucional
de estabilidad con el principio de continuidad de la relación laboral consagrado en el art. 10 de
la LCT, que dispone que «En caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato»

En palabras de De Diego Julián A.«El Principio de continuidad basado en el tracto sucesivo

que caracteriza la relación laboral, es un medio de orientar al intérprete sobre la preferencia
que se debe tener, frente a cualquier situación de dudas, en favor de la vigencia del vínculo. El
intérprete, en este caso, no es el juez, ya que si llega hasta él un caso determinado, es porque
generalmente el contrato se extinguió por alguna causa. En efecto, en esta hipótesis el
intérprete es quien debe cotidianamente aplicar la ley dentro del ámbito de las relaciones
laborales» (8).

Este principio fundamental de conservación del contrato que consagra el art. 10 L.C.T., es el
que se encuentra en clara contraposición con el art. 242 L.C.T. que refiere a la «extinción del
contrato por justa causa», generando un problema jurídico de tipo axiológico sobre el cual la
magistrada hace referencia para sustentar y fundamentar su decisión.

En efecto, el fallo analizado viene a poner luz respecto al dilema existente en la configuración
de la injuria en el despido directo con justa causa y la subsistencia del vínculo laboral. El
despido directo con justa causa «Es el acto jurídico unilateral por el cual el empleador extingue
el contrato de trabajo, con fundamento en el incumplimiento grave de alguna de las
obligaciones en que incurre el trabajador» (9). Así el art. 242 de la L.C.T. respecto a la
extinción del contrato de trabajo por justa causa dispone:

«Justa Causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren
injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.La valoración deberá
ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las
relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las
modalidades y circunstancias personales en cada caso».

Avanzando con el razonamiento, se puede decir que la injuria es el requisito fundamental para
la configuración del despido con causa, la misma puede entenderse como una inconducta, o
incumplimiento laboral tan grave que amerite la extinción del vínculo laboral. Así mismo es un
concepto muy genérico y de carácter discrecional ya que no hay norma que defina cuál es la
conducta lo suficientemente grave que la configure, sino que va a depender del rol del juez que
siempre analizará el caso en particular teniendo en cuenta los parámetros de causalidad,
proporcionalidad, oportunidad y su contexto, valorando las fuentes, principios protectorios del
derecho del trabajo e inspirándose en normas nacionales e internacionales para decidir si la
extinción del vínculo fue conforme a las reglas del derecho.

Romualdi Emilio E. dice: «La injuria laboral implica la violación de algunas de las obligaciones
que la LCT impone tanto al empleador como al trabajador empleado. El término injuria no tiene
el significado del derecho penal, sino que se refiere al incumplimiento contractual de una de
las partes violatorias de las obligaciones que la ley impone a su cargo. En este sentido tiene
dicho la Suprema Corte de Buenos Aires (SCBA) que el concepto de injuria es específico del
derecho del trabajo y consiste en un acto contra el derecho de otro» (10).

Es así que la posición asumida por la magistrada en el fallo reviste suma importancia, ya que
entiende que la causal invocada por la demandada para fundar la ruptura del vínculo laboral,
se encuentra ampliamente justificada en cuanto a que la graduación de la sanción se realizó
mediante la correcta valoración y aplicación de los criterios valorativos mencionados en el
segundo párrafo del art.242 «La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces,
teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo,
según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada
caso», teniendo en cuenta de forma simultánea, la conceptualización de la violencia laboral en
contexto de género. Por todo ello la magistrada consideró los incumplimientos del Sr. Sánchez
como injuriantes de una magnitud tal que no deja dudas que se está frente a una falta
realmente grave y suficiente para desplazar de primer plano el principio de conservación de
contrato consagrado por el art. 10 de la L.C.T.

Como se ha dicho precedentemente los hechos que pueden configurar la injuria no se

encuentran taxativamente determinados, sino que va a depender del caso en concreto. Aquí lo
relevante es que la injuria ha sido valorada también teniendo en cuenta el grave perjuicio que
sufren día a día las mujeres en el ámbito laboral que por su género se ven afectadas y por ello
son consideradas personas vulnerables, que requieren de una tutela jurídica especial.

Luego de haber aclarado algunos conceptos básicos y rectores del derecho laboral que dan
sustento y teorizan sobre el despido justificado, la injuria y los principios fundamentales del
derecho del trabajo, se puede profundizar en el análisis, para entender como el derecho laboral
también en determinadas circunstancias puede verse alcanzado por cuestiones de género.

Es así que la OIT (Organización Internacional del trabajo) en su convenio 190, su art 1º define
a la violencia y acoso en ámbito del trabajo como: «un conjunto de comportamientos y
prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se
manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean
susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia
y el acoso por razón de género». Agregando que:«la expresión violencia y acoso por razón de
género designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su
sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género
determinado, e incluye el acoso sexual» (11).
Por otra parte, cabe aclarar que la violencia laboral que pueden sufrir las trabajadoras puede
presentarse en dos sentidos, «En sentido vertical: es cuando se da entre personas de distinta
jerarquía o nivel en el organigrama. Descendente: desde los mandos, autoridades y/o jefes
hacia sus subalternos. Ascendente: desde los trabajadores hacia un superior. En Sentido
horizontal: es cuando se produce entre trabajadores que ocupan un mismo nivel o jerarquía»
(12).

En sentido horizontal es como se presenta la violencia en el fallo analizado; violencia

manifestada en forma de acoso sexual, entendido el mismo como «Toda conducta o
comentario con connotación sexual, no consentido por quien lo recibe, basados en el poder
que condicionan o perjudican su cumplimiento o desempeño laboral, creando un entorno de
trabajo intimidatorio y humillante» (13).

El comentario con connotación sexual vertido por el Sr. Sánchez hacia su compañera de
trabajo, generó en ella una sensación desagradable de cosificación, incomodidad y miedo, y
que la empresa al tomar conocimiento , lo consideró como una grave transgresión que luego
de realizar la investigación correspondiente y cumplir con el deber de seguridad dispuesto en el
art. 75 L.C.T.el que cita que «El empleador debe adoptar las medidas que según el tipo de
trabajo, la experiencia y la técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la
dignidad de los trabajadores». Consideró despedir con causa al empleado.

Así la jurisprudencia de la provincia de Mendoza tiene dicho:

«El empleador debe velar por la integridad psicofísica de sus dependientes mientras se
encuentren dentro del establecimiento y/o cumpliendo sus tareas, obligaciones que dimanan
del deber genérico de seguridad y del principio de indemnidad, y como contrapartida de los
poderes de organización y dirección que la ley le otorga. Tales obligaciones se complementan
con el deber de previsión que surge de la relación contractual y que se convierte en una
obligación legal de seguridad, por lo que se debe preservar la dignidad de la persona
trabajadora. Por ello el empleador se encuentra legitimado para tomar medidas de resguardo
de la integridad de sus dependientes, lo cual constituye una exigencia derivada del principio de
indemnidad y de buena fe exigible al buen empleador» (14).

Con el propósito de preservar los derechos de las mujeres que constantemente se ven
vulnerados como consecuencia de las situaciones estructurales de desigualdad y de las
relaciones asimétricas de poder; tanto a nivel legal como supralegal ha ido surgiendo diversa
normativa en aras de proteger a la mujer vulnerable, entre las cuales podemos mencionar a la
«CEDAW», Convención para la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer; la «Co nvención Belem do Pará», Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar
y Erradicar la violencia contra la Mujer y la Ley Nacional 26.485 de «Protección integral a las
mujeres».

«A Partir de la reforma constitucional del año 1994, Argentina introduce un cambio

trascendental en la consideración de los Derechos Humanos al otorgarle rango constitucional -
es decir superior a las leyes- a varios instrumentos en la materia (art. 75, inc.22). No sólo
incorpora un rango superior para los tratados de Derechos Humanos, sino que además
establece la obligación del Congreso Nacional de adoptar medidas de acción positiva en
defensa de los sectores más vulnerables en cuanto al goce y ejercicio de sus derechos como
son los niños, los ancianos, las mujeres y las personas con discapacidad (art 75, inc. 23). Es
decir que el Estado argentino ha asumido la necesidad de proteger esencialmente los
derechos de las mujeres y para ello resultaba indispensable el dictado de una ley que
contemplara en forma integral los derechos de las mujeres y su protección en todos los
ámbitos» (15).

Es así, que luego de años sin tener una legislación específica y cumpliendo con los
compromisos internacionales asumidos, se sancionó en nuestro país la Ley 26.485 de
«Protección Integral a las Mujeres.» La importancia de esta ley radica en que su normativa
regula la violencia contra la mujer, de una manera integral, en todos los ámbitos en que esta
puede desarrollarse, el doméstico, social, comunitario, estatal y laboral. Estableciendo además
una serie de acciones y medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las
mujeres.

Por su parte, nuestra Suprema Corte de Justicia ha destacado, respecto de la Ley Nacional
26.485, que:«Tanto la Ley 26.485 de 'Protección integral para prevenir, sancionar y erradicar
la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones
interpersonales' como el decreto 1011/2010 que reglamenta, representan un cambio de
paradigma sostenido por toda una normativa que aborda la temática de la violencia de género
desde una perspectiva más amplia de la que hasta ahora existía en la legislación argentina».

La ley aborda la temática de violencia de género desde una perspectiva más amplia, ya que se
caracteriza por ser una ley transversal, transversalidad que implica que la norma extiende sus
alcances a todo el ordenamiento jurídico nacional, permitiendo su aplicación en diversos
ámbitos del derecho como en el derecho de familia, derecho laboral, penal y civil, entre otros.

Las conductas de violencia contra la mujer, específicamente el acoso, que tanto cuesta
reconocer, son conductas aprendidas que se encuentran tan incorporadas y naturalizadas que
la normativa citada procura modificar paradigmas de conductas y las pautas culturales
aprendidas, para avanzar en la superación del modelo de dominación masculina.

Así la citada ley en su art. 6 hace referencia a la violencia laboral contra las mujeres.

Artículo 6 - Modalidades. «A los efectos de esta ley se entiende por modalidades las formas en
que se manifiestan los distintos tipos de violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos,
quedando especialmente comprendidas las siguientes: c) Violencia laboral contra las mujeres:
aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que
obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el
mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la
realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito
laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función.Asimismo,
incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora
con el fin de lograr su exclusión laboral» (16).

«Un acceso de jure y de facto a recursos judiciales idóneos y efectivos resulta indispensable
para la erradicación del problema de la violencia contra las mujeres, así como también lo es el
cumplimiento de los estados de su obligación de actuar con la debida diligencia» (17).

En palabras del Dr. Omar Villarruel la Ley 26.485 «es una ley transversal lo que significa que
su aplicación atraviesa toda la normativa nacional vigente, que obliga al legislador a que toda
nueva ley contenga el sentido de la ley 26.485 y que los juzgadores deben interpretar toda
situación donde esté comprometida la vulnerabilidad de la mujer con perspectiva de género y
de conformidad a la ley vigente» (18). Tal como la normativa vigente establece, quien juzga, al
tomar conocimiento de que en el caso concreto se involucran cuestiones de género (situación
de vulnerabilidad, violencia o discriminación), tiene la obligación de analizar la situación con
una adecuada perspectiva de género y de esa forma hacer efectivo el derecho a la igualdad
real de las mujeres.

En palabras de Graciela Medina:«El contexto de violencia basada en el género debe ser

considerado a la hora de tomar una decisión judicial, acompañado de una perspectiva de
género, que permitirá analizar el impacto del género en prácticas y normas, tendiente a la
eliminación de patrones estereotipados que reproduzcan discriminación y violencia, evitando
afectar en definitiva el acceso a la justicia de manera efectiva e igualitaria» (19).

Numerosos antecedentes jurisprudenciales han dictaminado conforme a perspectiva de

género, tal como lo hizo la magistrada en el fallo analizado.

Así las cosas, la 7º Cámara laboral de Mendoza ha dicho:

«Frente a una situación de acoso sexual y laboral sufrido por una trabajadora por el
comportamiento de un compañero de trabajo, el empleador debe adoptar una decisión con
perspectiva de género, porque la mujer no puede ser objeto de una mirada neutral a la hora de
valorar los hechos y las conductas asumidas contra las mismas, ya que forman parte de las
llamadas categorías sospechosas a fin de revertir su situación, la vulnerabilidad en la que se
encuentren respecto de los hombres en razón de estereotipos discriminatorios a los que se las
asocia. Por ello, se tiene por probada la situación de acoso sexual y laboral cuando el
trabajador no logra revertir la presunción que favorece a su compañera afectada por su
comportamiento y que fue el motivo que determina su desvinculación de la empresa. El
despido del trabajador se encuentra justificado, y responde a las disposiciones establecidas en
la Ley N.º 26.486 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra
las mujeres en los ámbitos en que se desarrollen sus relaciones interpersonales» (20).

«Analizar con perspectiva de género nos permitirá tomar medidas que contrarresten las
desigualdades estructurales basadas en estereotipos, que impiden el pleno goce de derechos.
Aplicar la perspectiva de género en cada decisión judicial debe convertirse en una práctica
habitual y exigible.En definitiva, el Poder Judicial en su conjunto tiene la obligación de no
perpetuar estereotipos discriminatorios en sus sentencias, pero además tiene la oportunidad
histórica de ser un agente de cambio» (21).

Postura de la autora

El decisorio de la magistrada dictado con perspectiva de género, reviste vital importancia para
nuestra sociedad, en tiempos donde de manera progresiva las mujeres luego de años de
lucha, pueden ver una pequeña luz en la protección de sus derechos. Protección que aún es
mínima y que requiere de la seriedad necesaria no solo en el ámbito jurídico y laboral, sino que
debe extenderse a todos los ámbitos, principalmente el social y el político, para así poder poner
fin de una vez por todas al flagelo de la desigualdad, inferioridad y vulnerabilidad que tanto
mujeres como niñas deben tolerar día tras día.

Como operadores del derecho debemos convertirnos en partícipes activos, en pos de la

protección de los derechos de las personas en situación de vulnerabilidad, no solo actuando
desde el momento en que su derecho se ha visto vulnerado, sino velar también por la
prevención y exigencia al Estado para que adecue las políticas públicas que faciliten el acceso
a la justicia y así poner fin a la situación de desigualdad que viven diariamente los grupos
vulnerables en nuestra sociedad.

Conclusión

A modo de conclusión y en base a todo lo expuesto, puede inferirse el correcto encuadre

argumentativo realizado por la magistrada en su decisorio quien realizó un profundo análisis
del caso y no solo se limitó a valorar la injuria y el despido desde los preceptos establecidos en
el derecho laboral, los cuales fueron analizados en forma completa y minuciosa, sino que
luego de ello puso el foco en la perspectiva de género y mediante la aplicación de numerosa
normativa, fundó su decisorio rechazando la demanda interpuesta por el empleado quien
solicitaba la indemnización correspondiente al despido injustificado.

En el ámbito laboral cuando se verifica la vulneración o afectación de algún derecho de la

mujer, inmediatamente debe interpretarse y analizarse los hechos con base en perspectiva de
género, con el fin de promover la igualdad real de las mujeres en cuanto al acceso a la justicia
y protección de sus derechos, en concordancia con lo destacado por nuestra Suprema Corte
de Justicia, quien respecto a la ley 26.485 dice: «Esta ley implica un cambio de paradigma en
tanto aborda la temática de la violencia de género desde una perspectiva más vasta y
abarcativa de la que hasta ahora existía en la legislación argentina. Es una norma que rebasa
las fronteras de la violencia doméstica para avanzar en el modelo de dominación masculina,
proporcionando una respuesta sistémica a la problemática, con una dimensión transversal que
proyecta su influencia sobre todos los ámbitos de la vida».

De ahí que, al momento de valorar la gravedad de los hechos en la configuración de la injuria,

los mismos se merituaron de manera conjunta teniendo en cuenta no solo lo dispuesto por la
normativa laboral, sino también que se estaba menoscabando la integridad sexual de la mujer
agraviada.

«En los casos de acoso o violencia laboral que por su naturaleza se encuentren dirigidos a
atacar o menoscabar la integridad sexual de otra persona, la injuria estará vinculada con
comportamientos que causen o puedan causar un daño físico, psicológico, sexual o
económico a otra persona, debiendo concurrir un comportamiento sexual no consentido y que
este sea percibido por la víctima como un obstáculo o condicionante hostil en su ambiente de
trabajo que la coloque en una situación humillante o vejatoria» (22).

Es por todo lo expuesto, que se considera al fallo analizado, un aporte de gran importancia, ya
que sienta un valioso precedente para el análisis que deben realizar los magistrados en la
determinación de la injuria laboral, que no solo deberá ser conforme a los preceptos del
derecho laboral sino que también, si el caso lo amerita, deberá analizarse con perspectiva de
género, colocando a la mujer en el centrode protección jurídica donde se garanticen todos sus
derechos y la protección correspondiente que merece.

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(1) Cumbre Judicial Iberoamericana XIV. (2008, March 6). «Reglas de Brasilia sobre acceso a
la justicia de las personas en condición de vulnerabilidad». ACNUR. Retrieved April 25, 2024,
from https://www.acnur.org/fileadmin/Documentos/BDL/2009/7037.pdf, pág.5.
(2) 1ª CAM. LAB. «Sánchez, Pablo Daniel c/ Flowserve S.R.L. p/ Despido», Expte.: 161.559,
2022. Mdza.

(3) «Constitución de la Nación Argentina». [Const.] (1994) [Reformada] 1° ed. Editorial

legislativa.

(4) CNAT. Sala II. Expte Nº 7.358/05 Sent. Def. N.º 95.304 (2007) «R., F. C/CABLEVISIÓN
SA S/ Despido» (MAZA - PIROLO).

(5) 1ª CAM. LAB. «Sánchez, Pablo Daniel c/ Flowserve S.R.L. p/ Despido», Expte.: 161.559,
2022, Mendoza.

(6) Constitución de la Nación Argentina». [Const.] (1994) [Reformada] 1° ed. Editorial

legislativa.

(7) Grisolia, Julio A. «Manual de Derecho Laboral». Bs.As, Abelardo Perrot, 2019, pág. 627.

(8) De Diego, Julián A. «Manual de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. 8a. edición
actualizada y ampliada. - 8a ed.» Bs. As, La Ley, 2011.

(9) Grisolía, Julio A. «Manual de Derecho Laboral». Bs.As, Abelardo Perrot, 2019, pág. 646.

(10) Romualdi, Emilio E. «Concepto de injuria y requisitos del despido indirecto». Bs. As, La
Ley, 2019.

(11) «Convenio sobre la violencia y el acoso. Núm. 190.» (2019). Recuperado de:
https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/es/f?
p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190, 2024

(12) Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. (2016). «Manual de concientización y

prevención sobre la violencia laboral en las organizaciones empresarias.» Recuperado de
https://www.argentina.gob.ar/sites/default/files/161229_brochure_210x205-oavl-
empresas_0.pdf, 2024

(13) Villarruel, Omar E. (2024). «Violencia en el ámbito laboral teoría y práctica», Mendoza,
ASC., 2024, tomo I, pág. 27.

(14) 4º CÁM. LAB. «Corradi Silvana c/ Yacopini Motors SA p/Despido» Expte:154.700, fecha
19/06/2019 - Mendoza.

(15) Medina, G., & Yuba, G., «Protección Integral a las Mujeres Ley 26.485 comentada».
Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 2021, pág. 12-13.

(16) Senado y la Cámara de Diputados de la Nación Argentina. «Protección Integral a las

Mujeres.» [Ley Nº 26.485 de 2009]

(17) Medina, G., & Yuba, G. «Protección Integral a las Mujeres Ley 26.485 comentada»,
Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 2021, pág. 86.

(18) Villarruel, Omar E. «Violencia en el ámbito laboral. Teoría y Práctica», Mendoza, ASC.,
2024, Tomo I , pág. 117.

(19) Medina, G., & Yuba, G., «Protección Integral a las Mujeres Ley 26.485 comentada».
Santa Fe, Rubinzal Culzoni, 2021, pág. 58.

(20) 7ª CAM. LAB. «Ochoa Jorge Alberto c/ Bodegas y Viñedos Pascual Toso SA p/ Despido»
Expte: 156. 939, Fecha: 05/06/2018 - Mendoza

(21) S.C.J.M., Sala 2º, «13-04792150-8 - Kraus Ingrid Analía en J 12345 Kraus Ingrid Analía
c/ La Caja ART SA p/ Enfermedad Profesional (12345) p/ Recurso Extraordinario Provincial.»,
10/11/2020, Mendoza.

(22) CNAT. Sala I. «Medina, Emilio Daniel c/ SEHOS SA s/Despido», Cita: TR LALEY
AR/JUR/19443/2021.

(*) Abogada, Universidad Siglo 21, Asociada Estudio Jurídico Dr. Jerónimo A. Gil Di Paola,
Provincia de Mendoza.