LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

¿Qué es la Liquidación de Beneficios Sociales?

La Liquidación de Beneficios sociales consiste en la suma dineraria que el trabajador
recibe luego de producida la extinción del vínculo laboral, la misma que comprende los
siguientes beneficios:
 CTS (COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIO)
 GRATIFICACIONES(GRATIFICACIONES POR FIESTAS PATRIAS Y
NAVIDAD)
 VACACIONES(VACACIONES)
 INDEMNIZACION( INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO ,
ESTA OPCION DE HABILITARA SI EL MOTIVO DE CESE ES EL
DESPIDO)
¿Cuándo se paga la Liquidación de Beneficios Sociales?
La Liquidación de Beneficios sociales se paga dentro de las 48 horas de producida la
extinción del vínculo laboral, a cuyo término empiezan a computarse los intereses legales
correspondientes.
No existe ninguna norma legal que regule expresamente el plazo que tiene el empleador
para liquidar y cancelar todos los beneficios sociales del trabajador. Se desprende de lo
siguiente:
Artículo 45º del Texto Artículo 56º del
Único Ordenado de la Ley Reglamento de la Ley de
de CTS (Decreto Supremo Productividad y
CTS
001- 97-TR) Competitividad Laboral
(Decreto Supremo Nº 001-
96-TR)
Artículo 5.4° del Decreto La gratificación trunca se
Supremo N° 005-2002-TR paga conjuntamente con
GRATIFICACION - Dictan normas todos los beneficios
reglamentarias de la Ley sociales dentro de las 48
que regula el otorgamiento horas siguientes de
de gratificaciones para producido el cese.
trabajadores del régimen de
la actividad privada por
Fiestas Patrias y Navidad.
Artículo 56º del La indemnización por
Reglamento de la Ley de despido debe ser pagada
Productividad y dentro de las 48 horas de
INDEMNIZACIONES
Competitividad Laboral producido el cese
(Decreto Supremo Nº 001-
96-TR)

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio social otorgado a los
trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada con la finalidad de
prevenir las contingencias que originan a estos su cese laboral; con la finalidad de que
pueda cubrir sus necesidades y las de su familia en caso de desempleo.
Este beneficio se encuentra regulado por lo establecido en el Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios y por su
Reglamento, el Decreto Supremo N° 004-97-TR.
REQUISITOS
 Pertenecer al régimen laboral común de la actividad privada
 Cumplir cuando menos en promedio una jornada ordinaria de 4 horas diarias.
 Tener como mínimo un (1) mes de prestación efectiva de servicios.
Monto de la CTS
La CTS será equivalente a tantos dozavos de la remuneración del trabajador como meses
completos haya laborado en el semestre respectivo (noviembre-abril, mayo-octubre).
De esta forma, si el trabajador laboró el semestre completo, la entidad empleadora
deberá depositarle media remuneración; de no haberlo laborado completamente, las
fracciones de mes deberán ser depositadas por treintavos.
Es de precisar que la remuneración antes mencionada será la vigente en los meses
de abril y octubre, respectivamente.
PERIODO COMPUTABLE = OPOTUNIDAD DE PAGO
Del 1 de mayo al 31 de octubre = Plazo: hasta el 15 de Noviembre
Del 1 de noviembre al 30 de abril = Plazo: hasta el 15 de Mayo

CTS TRUNCA
 Se abona a aquellos trabajadores cuyo vínculo laboral se extingue antes de
mayo o noviembre.
 Es proporcional a los meses y días laborados, correspondientes al periodo de cálculo
dentro del cual cesa el trabajador.
 Se entrega directamente al trabajador, ya no se deposita en la entidad bancaria.
Inicio del semestre computable – Fecha de cese = Dentro de las 48 horas posteriores al
cese del trabajador.
El pago de la CTS Trunca debe efectuarse junto con la liquidación de beneficios sociales.

TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLE

Se toman en cuenta los días de trabajo efectivo. Por excepción, se consideran como
tales:

 Días computables
El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes y día
laborado en el periodo correspondiente.
 Los días que no se consideran tiempo efectivamente laborado se deducirán a razón
de 1/30 de la fracción correspondiente, es decir de 1/6”.
 DÍAS COMPUTABLES
 1. Descanso vacacional
2. Inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los
casos hasta por sesenta (60) días al año.
3. Descanso pre y post natal
4. Días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador; Licencia con goce de remuneraciones
5. Días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal;
y,
6. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación
de despido.

 DIAS NO COMPUTABLES
1. Ausencias injustificadas,
2. Permisos /licencias sin goce de remuneraciones
/haberes,
3. Los días de huelga declarada improcedente o ilegal,
4. A partir del 61° día de descanso médico por enfermedad común,
enfermedad profesional o accidente de trabajo.

REMUNERACIÓN COMPUTABLE
CTS
-La remuneración computable es la remuneración básica vigente al 30 de abril y
31 de octubre, respectivamente.
CTS TRUNCA
-La remuneración computable es la remuneración básica vigente vigente al mes
inmediato anterior al que se produjo el cese.

Conceptos que forman parte de la base de cálculo de la CTS:

 Alimentación principal,
 Asignación familiar,
 Horas extras,
 Comisiones,
 Destajo,
 Comisiones,
 Bonificación por productividad,
 Bonificación por desempeño,
 Bonificación por cumplimiento de metas,
 Bonificación por trabajo nocturno,
 Bonificación por riesgo de caja, etc.
 Un sexto (1/6) de la gratificación legal percibida en el período computable.
La remuneración computable es toda aquella que califica como mayor remuneración
conforme a los artículos 6 y 7 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003- 97-
TR.
 Además estos conceptos deben ser percibidos con regularidad y/o periodicidad
por el trabajador

REMUNERACIONES PERIODICAS
PERIODICIDAD INCORPORACION
Se incorporan a la remuneración
computable a razón de 1/6 de lo
percibido en el semestre respectivo. Se
Semestral
incluye en este concepto a las
gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad.
Se incluyen a la remuneración principal a
Superior a seis (6)meses razón de 1/12 de
lo percibido en el semestre respectivo.
Estas remuneraciones no se incluyen en
Superior a doce(12) meses
la remuneración computable.
Se incorporan a la remuneración
computable a razón de 1/6, sin que sea
Remuneraciones fijas de periodicidad
exigible el requisito de haber sido
superior a un (1) mes , pero inferiora seis
percibida cuando menos tres meses en
(6) meses
cada periodo de seis.

REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE
Ejemplo de conceptos que no forman parte de la base de cálculo de las
gratificaciones:
 Gratificaciones extraordinarias u otros,
 Utilidades de la empresa,
 Condiciones de trabajo,
 Canasta de Navidad o similares,
  Movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo,
 Asignación o bonificación por educación,
 Asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento y naturaleza semejante.
 Bonificación extraordinaria - Ley Nº 29351
 Entre otros.

Ejemplo N° 1
Trabajador que laboró el semestre completo

Un trabajador que ha laborado durante todo el semestre de mayo - octubre, recibe los
siguientes conceptos:

Ejemplo N° 2
Trabajador que no laboró el semestre completo

Calcular la CTS, semestre mayo - octubre, de un trabajador que ingresó a laborar el 15 de

agosto del año 2018. El tiempo computable es de 2 meses 15 días. Percibe los siguientes
ingresos:
 Ejemplo N° 3
Trabajador que percibe remuneración fija y variable

Calcular la CTS de un trabajador que ingresó a laborar el 10 de julio del año 2018. El
tiempo computable es de 3 meses 22 días y que además recibió comisiones y realizó
horas extras en dicho semestre. Sus ingresos totales son:

Carta de Liberación de CTS

El empleador entregará al trabajador, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de
producido el cese, un certificado que acredite la desvinculación laboral y disponga
la liberación del fondo, comúnmente conocido como “Carta de liberación de CTS”.
En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por
sus titulares, o cualquier otro caso que acredite la imposibilidad del otorgamiento de la
constancia de cese dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producido el mismo, la
Autoridad Administrativa de Trabajo, sustituyéndose en el empleador, extenderá la
certificación de cese que permita al trabajador la liberación de se fondo.

Modelo de Carta de Liberación de CTS

Lima, 02 de octubre de 201…

Señores:
Banco/Caja:
…………………………………………………………

Presente.-
Estimados Señores:

Por la presente certificamos que nuestro(a) trabajador(a) Sr(a) …………………… ha

dejado de prestar sus servicios en nuestra empresa a partir del día …… de ……… de
….. .
En tal sentido y con arreglo a lo dispuesto en el artículo 45 del Decreto Supremo N°
001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios, se le otorga la presente Constancia de Cese, a fin que nuestro(a)
extrabajador(a) pueda solicitar el Retiro de su Compensación por Tiempo de Servicios y
sus intereses acumulados a la fecha, depositada en Moneda Nacional en la Cuenta de
CTS N° ………….. .

GRATIFICACIONES LEGALES

Las gratificaciones legales se encuentran actualmente reguladas por la Ley N° 27735 y

por su reglamento,el Decreto Supremo N° 005-2002-TR.
En dichas normas se establece el otorgamiento de 2 gratificaciones al año con ocasión
a las Fiestas Patrias y la Navidad, como derecho de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada.
Dicho derecho es otorgado sin perjuicio de la modalidad del contrato de trabajo ni del
tiempo de prestación de servicios del trabajador (contratados a plazo indeterminado,
mediante contratos de trabajo sujetos a modalidad, o a tiempo parcial).

Requisitos:
 Contar con 1 mes de servicios como mínimo antes del mes en que corresponde
efectuar el abono de la gratificación.
 El trabajador deberá encontrarse laborando efectivamente durante la
primera quincena de julio o diciembre de cada año, respectivamente.
 MONTO DE LA GRATIFICACIÓN

 Una remuneración íntegra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre.

 Si el trabajador ha laborado por un período menor a un semestre, las
gratificaciones se reducirán proporcionalmente.

Remuneración Computable
La remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones de Fiestas Patrias y
Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.
Para dichos efectos, se considerará como remuneración computable a la remuneración
básica y todos aquellos conceptos remunerativos que perciba el trabajador, en dinero o
especie, como contraprestación por sus servicios.
Oportunidad de Pago
Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad deben ser pagadas en la primera
quincena de julio y diciembre, respectivamente. Dicho plazo es indisponible para
cualquiera de las partes en la relación laboral

GRATIFICACIÓN TRUNCA

Requisitos para su Percepción

El derecho a percibir las gratificaciones truncas se genera al momento de cese del
trabajador, siempre que el mismo hubiese laborado como mínimo 1 mes en el semestre
respectivo.
Monto
El monto de la gratificación trunca se determinará de manera proporcional a los meses
calendarios completos laborados en el periodo en que se produzca el cese.
Remuneración Computable
La remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones será la remuneración
vigente al mes inmediato anterior a la fecha de cese del trabajador.
Oportunidad de Pago
La gratificación trunca se pagará de manera conjunta con todos los beneficios sociales
dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.

VACACIONES
El derecho al Descanso Vacacional Anual se encuentra regulado por el Decreto
Legislativo
N° 713 y por su Reglamento, el Decreto Supremo N° 012-92-TR.
De conformidad con dichas disposiciones, los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada tendrán derecho a gozar de un descanso vacacional anual de 30
días, percibiendo una remuneración equivalente a aquella que hubiesen percibido de
continuar laborando.

-Requisitos:
 Haya prestado servicios durante todo el año
 Tenga una jornada laboral igual o mayor a 4 horas diarias
  Cumpla con el sgte record vacacional
o 260 dias :para jornada de 6 dias a la semana
o 210 dias: Para Jornada de 5 dias a la semana

MONTO DE LA REMUNERACIÓN VACACIONAL

La remuneración vacacional será equivalente a aquella que el trabajador hubiere percibido

habitualmente en caso de continuar laborando, considerándose como remuneración
computable a aquella considerada para efectos del cálculo correspondiente de la CTS. Por
otro lado, la remuneración vacacional deberá ser abonada al trabajador antes del inicio de
su periodo de descanso vacacional programado.
Oportunidad de Goce del Descanso Vacacional
La oportunidad en que el trabajador puede hacer uso de su periodo de descanso vacacional
deberá ser fijada de común acuerdo con su entidad empleadora, teniendo en consideración
aspectos como las necesidades de funcionamiento de la entidad empleadora e intereses
propios del trabajador. A falta de acuerdo, la entidad empleadora, en uso de su
facultad directriz, decidirá sobre la oportunidad de goce.

VACACIONES TRUNCAS

Ante el supuesto de desvinculación de un trabajador, la entidad empleadora deberá

considerar, al momento de la liquidación de beneficios sociales a ser entregados al
trabajador, lo siguiente:
 Los pagos pendientes por concepto de vacaciones ordinarias.
 El pago por concepto de vacaciones truncas generado por el récord vacacional
no alcanzado dentro del período anual, mismo que deberá ser abonado a
razón de tantos dozavos y treintavos de remuneración computable como meses
y días haya laborado, respectivamente.
Cabe precisar que se podrá abonar la suma de vacaciones truncas siempre que el
trabajador acredite como mínimo 1 mes de servicios a su entidad empleadora

INDEMNIZACIÓN VACACIONAL
En caso el trabajador que, cumpliendo con los requisitos para gozar del derecho a
descanso vacacional, no disfrute del mismo durante la vigencia de su relación laboral o
no lo haga dentro de los 12 meses siguientes a haber adquirido el derecho, la entidad
empleadora deberá considerar el abono correspondiente de los siguientes conceptos, los
cuales reciben el nombre de “triple remuneración” o “triple vacacional”:
 1 remuneración por el trabajo realizado, misma que ya habría sido pagada en tanto
el trabajador no habría gozado de su descanso vacacional.
 1 remuneración vacacional, por el descanso vacacional devengado y no gozado.
 1 indemnización vacacional, equivalente a 1 remuneración por no haber gozado
de su periodo vacacional en la oportunidad correspondiente. Es de precisar
que este concepto no se encuentra sujeto a pago o retención alguna
por aportaciones, contribuciones o tributos.

Ejemplo N° 1
El trabajador “A” ingresó a laborar el 2 de setiembre del 2017. Tiene descansos médicos
acumulados por 30 días, del 01 de marzo al 30 de mayo de 2018. Su sueldo es S/1,000;
solicita tomar 12 días de sus vacaciones en enero 2019. Su jornada laboral es de lunes a
viernes.
Calcule su remuneración vacacional.

LIQUIDACIÓN Y PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES EN CASO DE

FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR

El pago de los beneficios sociales y remuneraciones de un trabajador fallecido se hace de

manera distinta, según cuáles sean los beneficios o remuneraciones a abonar.

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

 Si el trabajador fallece , el empleador entregara a la entidad depositaria el importe
de la CTS que hubiera tenido que pagar directamente al trabajador , dentro de las
48 horas de notificado o de haber tomado conocimiento del deceso (articulo 53°
Ley de CTS)
  A solicitud de parte y sin dilación ni responsabilidad alguna, la entidad depositaria
entregara el 50% del monto total acumulado de la CTS e intereses al conyuge
supersite o al conviviente que acredite tal calidad
 La entidad depositaria mantendrá en custodia el saldo del deposito e intereses
hasta la presentación del testamento o la declaratoria de herederos .

Otros
Con relación a las vacaciones (las indemnizaciones por descansos adquiridos y no
gozados, la remuneración por el descanso concerniente al último año y la remuneración
porel récord vacacional trunco), la gratificación legal trunca (por Fiestas Patrias o
Navidad, según cuándo haya fallecido el trabajador) , las remuneraciones pendientes de
pago, la participación en las utilidades y cualesquiera otras
remuneraciones o beneficios económicos (legales o convencionales o
resultantes de una costumbre), la legislación laboral no ha previsto un procedimiento
particular.

MODELO DE CERTIFICADO DE TRABAJO

Certificado de Trabajo
El Sr. (nombre del gerente), Identificado con DNI N° (número de DNI del empleador),
gerente general de (nombre de la empresa) S.A.C., con RUC (número).
CERTIFICA:
Que, el Sr.(nombre del trabajador), Identificado con DNI N° (numero de
empleado), ha laborado en nuestra empresa como (cargo del trabajador), durante el
periodo comprendido desde el (fecha de inicio del trabajo) hasta el (fin del contrato),
demostrando durante su permanencia responsabilidad, honestidad y dedicación en las
labores que le fueron encomendadas.
Se expide la presente a solicitud del interesado, para
los fines que crea conveniente.
fecha (Lima, 01 de Julio del 2020.)
Firma y cargo

Carta de Liberación de CTS

El empleador entregará al trabajador, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de
producido el cese, un certificado que acredite la desvinculación laboral y disponga
la liberación del fondo, comúnmente conocido como “Carta de liberación de CTS”.
En caso de negativa injustificada, demora del empleador o abandono de la empresa por
sus titulares, o cualquier otro caso que acredite la imposibilidad del otorgamiento de la
constancia de cese dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producido el mismo, la
Autoridad Administrativa de Trabajo, sustituyéndose en el empleador, extenderá la
certificación de cese que permita al trabajador la liberación de se fondo.

Modelo de Carta de Liberación de CTS

Lima, 02 de octubre de 201…

Señores:
Banco/Caja:

Presente.-
Estimados Señores

Por la presente certificamos que nuestro(a) trabajador(a) Sr(a) …………………… ha

dejado de prestar sus servicios en nuestra empresa a partir del día …… de ……… de …..
.
En tal sentido y con arreglo a lo dispuesto en el artículo 45 del Decreto Supremo N° 001-
97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, se
le otorga la presente Constancia de Cese, a fin que nuestro(a) extrabajador(a) pueda
solicitar el Retiro de su Compensación por Tiempo de Servicios y sus intereses
acumulados a la fecha, depositada en Moneda Nacional en la Cuenta de CTS N°
………….. .

Atentamente

______________________________________________________________________
_______

EL DESPIDO LABORAL. CAUSAS. CLASES. EFECTOS.

 Para el despido de un trabajador sujeto al régimen de la actividad privada que
labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador….
 Es indispensable la existencia de una causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada
 La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador

EL DESPIDO – EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Dentro de las formas de dar por terminada o extinguir el vínculo laboral tenemos
al Despido.
• El Despido como tal se fundamenta solo en la voluntad unilateral del empleador
y este acto tendrá las siguientes características:

 Al ser un acto unilateral del empleador, la eficacia de este no estará

sujeta a la voluntad del trabajador ya que es innecesaria e irrelevante
 El despido será un acto constitutivo, por cuanto el empleador no se limita
a proponer el despido sino que el mismo lo ejecuta.
 Es un acto recepticio, ya que su eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea conocida por el trabajador
 Por tanto será un acto que extingue el contrato de trabajo.

El despido es una “institución causal”, ya que solo se admite como causal o potestad
en la medida que se configure la causa justa que habilite el ejercicio de la misma ya
que frente a un despido que no se funde en una causa justa el ordenamiento jurídico
reaccionará teniendo el despido como ilegitimo o antijurídico y por lo tanto lo declara
ineficaz o nulo
• El despido es una forma de extinción de la relación laboral por decisión del
empleador. En principio, la Constitución Política peruana, en los artículos 22 y
27, ha establecido que:
• Artículo 22.- Protección y fomento del empleo: El trabajo es un deber y un
derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la
persona.
• Artículo 27.- Protección del trabajador frente al despido arbitrario: La ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
• Con respecto al Artículo 27 se ordena al legislador a otorgar al trabajador una
adecuada protección contra el despido arbitrario, por tanto, de tal modo se
prohíbe esta clase de despido.
• Como menciona el Dr Blancas Bustamante , Carlos : “La constitución reconoce
que el despido tenga una causa y considera inválido al despido ad nutum (despido
a voluntad), pero frente a esto, deja a criterio del legislador elegir entre la
reposición o la indemnización, como medida reparadora del despido arbitrario”.
Podemos referirnos a un régimen que opera bajo un sistema mixto de estabilidad
laboral.
• Con relación al régimen mixto de estabilidad laboral, éste resultaba consistente
con la Constitución del año 1993 en donde en su artículo 27 establecía
expresamente que la forma de reparación frente al despido injustificado o
arbitrario tendría que ser establecida por Ley. Con ello se dejaba una reserva legal
para que el legislador sea quien determine cual seria la adecuada protección
frente al despido arbitrario.
• Como sabemos, nuestro país esta adscrito a instrumentos internacionales los cual
reconocen el derecho al trabajo pero que no necesariamente han previsto que la
reposición sea la única forma de reparación frente al despido injustificado.
• Lo previsto en la LPCL resultaba acorde a lo establecido en el Protocolo de San
Salvador toda vez que en su inciso d) del artículo 7 del mismo se reconoció el
derecho a que los trabajadores tengan estabilidad en sus empleos y se dejó a
criterio de cada legislación establecer la readmisión, el pago de una
indemnización frente al despido injustificado u otra forma de reparación
• Por tanto la referida disposición resulta y resultaba de absoluta aplicación en
nuestro ordenamiento en atención a lo previsto en el artículo 55 de la Constitución
por lo que cualquier tipo de análisis al modelo de E.L. vigente en nuestro país
debía examinarse en función a lo previsto en la LPCL y el Protocolo de San
Salvador. Con ello, se podría decir que el modelo de E.L. Mixta resultaba
compatible con los lineamientos y obligaciones internacionales.
• Pero ¿Qué sucedió en el año 2002? El referido modelo de E.L. Mixta fue alterado
en función de los fallos emitidos por el T.C. al momento de declarar que el despido
ad nutum o incausado seguido del pago de la indemnización constituía una clara
infracción al derecho constitucional al trabajo.
• Para ello, el 11.09.02 el TC emite la sentencia del caso FETRATEL – Federación
de Trabajadores de Telefónica de Perú – Exp. 1124-2011-AA/TC en el cual se
determina la incompatibilidad del despido incausado seguido del pago de una
indemnización.

• En dicha sentencia el TC considero que el derecho constitucional a la adecuada

protección contra el despido arbitrario quedaba sin sustento cuando se
permite un despido sin expresión de causa seguido de un pago por lo que
determinó la inconstitucionalidad del segundo párrafo del Artículo 4 de la LPCL.
• Es en Base a ello el TC indicio que el derecho al trabajo comprendía el derecho a
no ser despedido si no es por justa causa y que el criterio adoptado
 permitía adoptar una protección superior al consagrado en el inciso d)
del artículo 7 del Protocolo de San Salvador.
• Para muchos juristas, la referida inconstitucionalidad indicada por el TC en la que
desde su punto de vista se afecta el derecho al trabajo es controversial. Al respecto
se menciona que el TC debió realizar el control de convencionalidad del modelo
vigente en nuestro país, lo que es, analizar las normas internas que regulaban las
formas de reparar frente al despido y las disposiciones del Protocolo de San
Salvador. Pues de este control se dio como resultado que el modelo de protección
previsto en la Ley resultaba compatible con lo establecido en la normativa
internacional. Pese a ello el criterio del TC se ha mantenido al día de hoy.
• Por otro lado, el TC ha establecido una nueva tipología de despidos. Hasta el 2002
los despidos se clasificaban en la ley como despidos nulos o despidos
arbitrarios. Con respecto a este último, se comprendía los despidos sin causa
(incausados) y aquellos despidos con causa no demostrados en juicio.
• Sin embargo, con la sentencia expedida en el caso Llanos Huasco (Exp. 976-
2001-AA/TC) se llega a incorporar una tercera categoría a la que se le llamo
despido fraudulento. En dicha sentencia se estableció que esta se produce:
• […] se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por
ende, de manera contraria a la verdad y a la rectitud de las relaciones laborales;
aun cuando se cumple con la imputación de la causal y los cánones
procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una
falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad […] o se produce
la extinción de la relación laboral con vicio de la voluntad […] o mediante la
fabricación de pruebas (F.J. 15 de la STC 976-2001-AA/TC).
• El primer párrafo del artículo 34 del TUO 728 va a determinar lo siguiente:
• “El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta
o su capacidad no da lugar a indemnización”.
• En ese sentido, el legislador tendrá que tener en cuenta que el despido deberá
cumplir con tener una causa relacionada a la capacidad o conducta del trabajador
(despido disciplinario). En caso contrario, se deberá pagar una indemnización.
• Por tanto, el Despido será el ejercicio de la facultad que tiene el empleador de
poner termino a la relación laboral que mantiene con sus trabajadores.
• Pero frente a esta facultad se constituye la garantía de la estabilidad
laboral toda vez que ésta se ha dado para limitar o restringir dicha
facultad, de tal manera que solo pueda hacer uso de ésta cuando medie
causa justificada.
• El modelo de estabilidad laboral en determinado ordenamiento
jurídico dependerá de la forma de protección establecida frente a
un despido injustificado y a su vez se prevé un mecanismo de
reparación cuando esta se ejerza sin mediar causa justificada.

Estabilidad Laboral Absoluta: cuando se sancione la nulidad del despido injustificado

y se disponga la reposición del trabajador (tutela restitutoria)

Estabilidad Laboral Relativa: cuando los mecanismos de reparación incluyan el

pago de un resarcimiento económico (tutela resarcitoria) y no la reposición del
trabajador.
 DESPIDO JUSTIFICADO POR SU CAPACIDAD ART.- 23 – D.S. 003-97-TR
• El empleador puede despedir legalmente a un trabajador
cuando se verifique cualquiera de las siguientes causas:

 El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,

determinante para el desempeño de sus tareas.
 El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
 La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral o a cumplir
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.

• Como se pude apreciar de acuerdo a ley, que existen tres casos o supuestos que
van habilitar el despido de un trabajador en relación a su capacidad.
• Sin embargo, cada uno de estos supuestos o casos van a presentar determinadas
dificultades de orden administrativo que harán que sea complicado su
aplicación en la práctica.
1. La Ineptitud Sobreviniente determinante para el desempeño de las labores:
• Para aplicar este caso se debe tomar en cuenta lo establecido en el Inc. a
del Art. 23 del D.S.003-97-TR:
a. El empleador debe haber realizado los ajustes razonables correspondientes en las
condiciones de trabajo aplicables a las tareas desarrolladas por el trabajador;

b. La discapacidad debe impedir el desarrollo de las tareas, a pesar de haber

efectuado los ajustes mencionados en literal anterior;
c. No debe de existir un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y
que no implique riesgos para su seguridad y salud, o la de terceros; y,
d. El detrimento de la facultad física debe ser certificado, a solicitud de la empresa,
por EsSalud, el Ministerio de Salud o la junta de médicos del Colegio de Médico
del Perú (art. 33 DS 001-96-TR).
• Esta causal relacionada con la capacidad presenta dificultades que
impiden su aplicación en razón de:
Primero: Exigen realización de ajustes razonables: R.S. Ministerial 127-2016-EM
aprueba norma técnica para implementar ajustes razonables en el sector privado. Solo
exonerado cuando conlleve una carga económica excesiva que afecte notoriamente el
funcionamiento de
Segundo: Las entidades que deben certificar el detrimento de la facultad física o
ineptitud sobreviniente no cuentan con un procedimiento establecido para este
efecto. Ni ESSALUD ni el MS emiten dictámenes que son necesarios para cumplir con
las formalidades que pide la Ley. Como se menciono anteriormente, el empleador solo
podría acudir al Colegio Médico del Perú mediante junta médica examine al trabajador.
CORTE SUPREMA: No reconoce la competencia del Colegio de Médicos del Perú
contraviniendo lo expresado en la LCPL siendo esto una modificación normativa y no
una interpretación. Con este criterio prácticamente se hace imposible de optar por este
tipo de despido ya que la única entidad que emitía este tipo de certificaciones era el
Colegio Médico del Perú.
2. El rendimiento deficiente del trabajador:
• Implica que se examine el rendimiento del trabajador en comparación al
rendimiento promedio de otros trabajadores los cuales tendrán que realizar
las mismas labores y bajo condiciones similares (Inc. B Art. 23 de la
LCPL).
• Para determinar lo antes mencionado, tendrá la potestad de solicitar la
intervención de la SUNAFIL y del sector al que pertenece la empresa para
verificar el rendimiento deficiente.
• Como es lógico, este despido se encuentra limitado a labores que cuenten
con funciones o actividades que pueden medirse de manera objetiva y
veraz. Ej.: labores de ventas donde se puede comparar el rendimiento
de uno u otro trabajador en actividades similares.

• Sin embargo, se presentarían mas problemas al utilizar esta modalidad de

despido para actividades que no cuentan con funciones claramente
medibles y en las que se efectúan evaluaciones de desempeño en
función a criterios subjetivos.
• La dosis de subjetividad que están detrás de las evaluaciones por
desempeño podría, pues, invalidar un despido sustentado en esta causal.

3. La negativa injustificada a someterse a los exámenes médicos

ocupacionales:
• Este despido se da cuando el trabajador se niega injustificadamente
a realizarse exámenes médicos ocupacionales convenidos o establecidos
por Ley y que resulten determinantes para la relación de trabajo.
• También se podrá desvincular al trabajador cuando se rehúse a cumplir
con las medidas profilácticas o curativas indicadas por el médico que
puedan evitar enfermedades o accidentes.

Son causas justas de despido relacionadas a la conducta del trabajador:

1. La comisión de faltas graves

2. Condena penal por delito doloso
3. La Inhabilitación del trabajador

LA COMISIÓN DE LA FALTA GRAVE Y LA CAUSA JUSTA

• La causa justa esta constituida por todo motivo suficiente, moral y legitimo
para obrar, por lo que en contravención al despido la causa justa, además,
debe estar concretamente tipificada en el ordenamiento positivo o ajustarse
a la interpretación de la doctrina o de la jurisprudencia.
• El profesor Manuel Alonso García, al comentar la legislación española y al
referirse concretamente al despido, manifiesta que el margen del despido consiste
en el ejercicio del poder empresarial basado en un incumplimiento grave y
culpable del trabajador.
• La falta grave es una modalidad de causa justa de despido. Por ello, la falta
grave cometida por el trabajador constituye causa justa de despido.
 FALTA GRAVE
 Infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de
trabajo, de tal manera, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
 La doctrina coincide que es un deber esencial del contrato de trabajo la buena fe
contractual la cual obliga al trabajador a comportarse con lealtad y honestidad en
el desempeño de sus labores
 Son deberes esenciales de trabajador guardar armonía y respeto dentro del grupo
humano del centro de labores y el de acatar las normas y procedimientos existentes
dentro del centro laboral respecto a la labor productiva propiamente dicha y al
respeto a la jerarquía organizacional los cuales se traducen en los principios de
subordinación y disciplina.

• Hay que tener en cuenta que el despido disciplinario solo podrá y deberá
activarse como última ratio frente a conductas del trabajador que no puedan
ser toleradas en el centro de trabajo.
• Es en base a ello que este se regirá necesariamente por el principio de
proporcionalidad, esto es, que la sanción adoptada tenga una equivalencia a
la magnitud de la falta cometida.
• Si la falta no es suficientemente gravosa, la sanción del despido resultará
desproporcional y calificaría como un despido arbitrario o injustificado, toda vez
que no se justifica que el empleador tomase la decisión de dar por terminada
la relación laboral.
• Hay que tener en claro que los empleadores no podrán despedir a un
trabajador por cualquier tipo de falta laboral que incurra, sino solo por las
faltas graves expresamente tipificadas en la Ley. (Art. 25 LPCL).
• De verificar una seria inconducta del trabajador corresponderá realizar una
subsunción a efectos de determinar si los hechos cometidos se ajustan a las
conductas tipificadas por el legislador en el mencionado artículo.
• Estas faltas graves son independientes de las connotaciones de carácter penal
que pudieran representar como se estipula en el Art. 26 de la LPCL.
• Sin embargo, el TC ha señalado que el derecho a la presunción de inocencia es
un derecho fundamental que se debe aplicar en todos los procedimientos en los
que media la potestad disciplinaria. Ej. En caso el empleador despide a un
trabajador por sustraer bienes de la empresa y en paralelo formula denuncia
penal pero en ésta se absuelve al trabajador, se deberá de invalidar el despido.
• Con lo anteriormente señalado, se puede observar que este criterio contradice
de manera abierta lo previsto en el Art. 26 de la LPCL:
• Artículo 26.- Las faltas graves señaladas en el Artículo anterior, se configuran por
su comprobación objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de las
connotaciones de carácter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
•
 DESPIDO JUSTIFICADO: FALTA GRAVE (ART. 25 – D.S. 003-97-TR)
 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo
 El abandono de trabajo por mas de 3 días consecutivos, las ausencias
injustificadas por mas de 5 días en un periodo de 30 días calendario o mas de 15
días en un periodo de 180 días calendario.
 La concurrencia reiterada en estado de embriagues, o bajo la influencia de drogas
o sustancias estupefacientes
 El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador
 Daño intencional de los edificios, instalaciones, obras maquinarias, instrumentos,
documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa
 La disminución deliberada y reiterada de sus labores o del volumen o de la calidad
de producción
 Las establecidas en el Reglamento Interno de la Compañía
 Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita
 Caso Fortuito o Fuerza Mayor , motivos tecnológicos, Económicos, Estructurales
ó analógicos

LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO

• Con respecto a este tipo de causal se requiere que exista una sentencia
condenatoria firme, esto quiere decir que tenga la calidad de cosa juzgada y que
sea de conocimiento del empleador.
• Sin embargo, en caso el empleador hubiera tomado conocimiento del hecho antes
de contratarlo, no procedería el despido.
• No se hace distinción respecto a que delito cometió el trabajador para poder
proceder con el despido.
• El TC ha mencionado que esta causal no incurre en ningún vicio de
inconstitucionalidad puesto que la condena por delito doloso quebranta varios
derechos fundamentales.

LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR

 Esta causal implica que el trabajador haya sido sancionado por autoridad judicial
o administrativa para el ejercicio de una actividad que importe el impedimento de
las labores asignadas por su empleador. La ley exige que esta
inhabilitación administrativa se produzca por un plazo superior a tres meses o más
(art. 28 LPCL).
 Así, pues, para el inicio de un procedimiento de despido bajo esta causal,
el empleador debe verificar que, efectivamente, su trabajador haya cometido algún
acto que hubiera representado una sanción por parte de la autoridad judicial o
administrativa, que imposibilite que el trabajador pueda continuar desempeñando
las labores para las que ha sido contratado.
 Ej.: Chofer en una empresa y que, por la comisión de una grave infracción tránsito,
la autoridad administrativa lo inhabilite durante un año para conducir cualquier
tipo de vehículos. O un abogado sancionado por el CAL.
 TIPOS DE DESPIDO EN NUESTRA LEGISLACIÓN

• La estabilidad laboral en el Perú se encuentra condicionando a ciertos

requisitos de tipo legal.
• Como es conocido, el trabajador que haya superado el periodo de prueba legal y
que en promedio cumpla con una jornada diaria superior a cuatro horas, solo podrá
ser despedido por causa justa prevista en la ley y debidamente acreditada en
un proceso. (Art. 22 de la LPCL)

1. DESPIDO LEGAL
a. El despido por causa justa y comprobada
2. DESPIDO ILEGAL
a. Indirecto
b. Nulo
c. Incausado
d. Fraudulento
Con respecto al tipo de despidos y frente a lo que nuestra Constitución Política ha
establecido, el Art. 34 del TUO 728 señala:
“Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse
demostrar esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la
indemnización establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño
sufrido. Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o
beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador
será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el Artículo 38”.

• De acuerdo a lo señalado en la norma antes mencionada, se puede concluir que

existen dos despidos reconocidos expresamente en nuestra legislación,
para ello el Dr. NEVES, Javier (2015) señala lo siguiente:
a) El Despido Arbitrario que puede ser: incausado, cuando el empleador no
otorgue un motivo y el injustificado, el cual tiene un supuesto motivo,
pero no se prueba en el proceso judicial; y
b) El despido nulo que vulnera derechos fundamentales, tales como la igualdad, la
libertad sindical y la tutela jurisdiccional efectiva.

DESPIDO INCAUSADO
• De acuerdo a lo establecido en la norma dentro del Despido Arbitrario este
puede ser INCAUSADO y como bien se desprende de su nombre será
aquel que no expresa causa.
• Como se comento anteriormente, este tipo de Despido Incausado fue reconocido
durante el desarrollo sobre la protección contra el Despido Arbitrario en el caso
Telefónica (Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A)
recaído en el Expediente 1124-2002-AA/ TC de fecha 11 de julio del año
2002.
DESPIDO NULO
• Estamos frente a un despido NULO cuando afecte derechos fundamentales
reconocidos en la Constitución.
• De acuerdo a lo establecido en el TUO del D.L. 728 en su artículo 29 se
menciona que es un despido nulo aquel que tenga por motivo:
DESPIDO FRAUDULENTO
• Cuando nos referimos a este tipo de despido, se debe tomar en cuenta
como característica principal la vulneración al principio de tipicidad, en base a
que este principio regula el debido proceso.
• Este tipo de despido Fraudulento en el Pleno Jurisdiccional Distrital de Arequipa
en materia laboral del año 2018 concluyo:
• Con lo dicho anteriormente se amplia el concepto de este tipo de despido con
relación a la jurisprudencia doctrinaria de la Corte Suprema, vinculándolo con la
protección de otros derechos fundamentales.

SENTENCIA O DECISIÓN CRITERIO

El Despido Fraudulento vulnera principio
STC.976-2001-AA/TC
de tipicidad
El despido se basó en una causa
STC. 2158-2006-PA/TC inexistente e irreal, constituyendo un acto
lesivo del derecho al trabajo
No existe el despido fraudulento por
CAS. LAB. 17160-2017, Tacna
sancionar de manera desproporcionada.
El análisis del despido fraudulento debe
contemplar otros supuestos vinculados al
Pleno Jurisdiccional Distrital Arequipa
despido lesivos a los derechos
Materia Lab.2018
fundamentales, siempre que se configure
una situación de fraude.
Puede haber despedido desproporcionado
CAS. LAB. 3263-2018. Tacna si se vulnera el principio de razonabilidad
y proporcionalidad.

 En ese sentido se puede apreciar que no existe un pronunciamiento jurisprencial

uniforme respecto a los limites de la definición del despido fraudulento
 En el caso del último fallo emitido, la Corte Suprema añade la protección
cuando el trabajador fue despedido sin mediar los principios de razonabilidad y
proporcionalidad.

DESPIDO INDIRECTO O DE HECHO

• Cuando nos referimos al despido de hecho o indirecto tenemos que hablar de

aquellos actos que el empleador puede realizar o ejecutar con el fin de perjudicar
al trabajador bajo la sombra de estar sustentados en su poder de dirección.
• Estos actos se les conoce o denomina como actos de HOSTILIDAD, los
mismos que serán equiparables al despido, ya que estos actos cometidos contra el
trabajador tendrán una tutela especial.
• Aquél que se genera cuando el trabajador decide dar por terminada la relación
laboral como consecuencia de los actos de hostilidad del empleador (Artículo 30º
de la LPCL ). Genera el pago de la indemnización por despido.
  Falta de pago de remuneraciones
 Reducción inmotivada de remuneraciones o categoría
 Traslado de un trabajador a un lugar distinto, causándole perjuicio
 Inobservancia de medidas de higiene y seguridad
 Actos de discriminación
 Actos contra la moral u hostigamiento sexual
 Actos de violencia en perjuicio del trabajador

HOSTILIZACIÓN

 El trabajador que se sienta hostilizado tiene dos opciones: 1) Solicitar la

suspensión de la hostilidad ante el Poder Judicial o 2) Darse por despedido
(despido indirecto) porque la situación se hace insostenible, derecho que también
ejercitará ante el Poder Judicial
 Cualquiera que sea la decisión que adopte, el trabajador deberá previamente
requerir a su empleador por escrito describiendo el acto de hostilidad y
otorgándole un plazo razonable no menor de seis días naturales para que efectúe
sus descargos o enmiende su conducta, según corresponda.

DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO

 Cuando el despido es JUSTIFICADO, el trabajador tendrá derecho solo a sus
beneficios sociales
 Cuando el despido es NULO el trabajador tendrá derecho a la reposición en su
puesto de trabajo. Salvo que en ejecución de sentencia, solicite la indemnización
 Cuando el despido es ARBITRARIO, el trabajador tendrá derecho a la
indemnización que equivale a una remuneración y media mensual por cada año
completo de labores, con un máximo de doce remuneraciones

PLAZO DE CADUCIDAD
EL PLAZO DE CADUCIDAD PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE EN LOS
CASOS DE DESPIDO NULO, DESPIDO ARBITRARIO Y HOSTILIDAD (DESPIDO
INDIRECTO), CADUCA A LOS 30 DÍAS NATURALES DE PRODUCIDO EL
HECHO
MODO DE REPARACIÓN
 PROCEDIMIENTO DE DESPIDO
• Para iniciar este procedimiento, primero el empleador deberá de verificar la
ocurrencia de los supuestos que habilitan el despido ya sea en razón de
capacidad o conducta del trabajador.
• Verificado ello, deberá de imputarle por escrito las causales que determinarían su
despido otorgando un plazo no menor de 6 días naturales para que formule sus
descargos o de 30 días para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
NO se aplica dicho plazo en caso de falta grave flagrante.
• Después de presentados los descargos, el empleador debe evaluar estos y en caso
no crean convicción en el o en todo caso de no haber presentado los descargos
dentro del plazo podrá proceder al despido del trabajador. (Art. 42 001-96-TR).
• Esta comunicación debe ser por escrito, indicar de manera clara la causa y fecha
de cese. La carta de despido no puede basarse en una causa distinta a la imputada
en la carta de preaviso de despido.
• Para aplicar y validar este procedimiento de despido es importante tomar en
cuenta el Principio de Inmediatez (Art. 31 LPCL)
• Como es de conocimiento, no se ha estipulado un plazo exacto para determinar
cuando se verifica o se cumple con este principio.
• La jurisprudencia del TC ha dado ciertos alcances al respecto indicando que se da
en dos fases: a) Cognitiva: en la que el empleador toma conocimiento de los
hechos, efectúa las investigaciones pertinentes, entre otras; y b) Volutiva, en la
que se toma la decisión de sancionar o no la inconducta del trabajador,
sobre la base de las investigaciones realizadas. El tiempo total que
exista entre estas dos fases dependerá de la complejidad del asunto
materia de investigación.
• De no aplicarse correctamente este principio conllevaría que no exista causa de
despido por perdonarse la inconducta del trabajador por el paso del tiempo
siendo un despido incausado.
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO POR INCODUCTA LABORAL
 DESPIDO POR FALTA GRAVE FLAGRANTE

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO POR INCAPACIDAD O RENDIMIENTO

DEFICIENTE

Si en la carta de emplazamiento o la de despido se invoca un sustento legal errado

respecto de la causa justa invocada, ello no invalida el procedimiento de despido siempre
que los hechos que configuran la causa justa estén debidamente detallados en tales
comunicaciones

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO

• El Artículo 38 del TUO del D.L. 728 menciona:
• La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con
un máximo de doce(12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por
dozavos y treintavos , según corresponda
• Habrá que tomar en cuenta el Régimen Laboral bajo el cual se
encuentra el trabajador despedido para poder realizar un calculo correcto
de la indemnización.
 REQUISITOS PARA TENER DERECHO A LA INDEMNIZACIÓN
• Haber superado el periodo de prueba (3 meses).
• Tener una jornada de al menos 4 horas diarias: por este requisito se entiende que
los trabajadores a tiempo parcial, no tienen derecho a la indemnización porque
laboran menos de 4 horas.
• Saber que el motivo del despido no se encuentra tipificado en la norma y por tanto
es injustificado. En este caso es necesario revisar el artículo 25 del Decreto
Supremo 003-97-TR.

CONCEPTOS PARA CALCULAR LA INDEMNIZACIÓN POR

DESPIDO ARBITRAIO

• La ultima remuneración vigente

• La asignación familiar
• El promedio de las remuneraciones complementarias en los últimos 6 meses
(horas extras, sobretasas por trabajar en feriados o domingos). Aquí se considera
el criterio de regularidad, que señala que si el trabajador recibe como mínimo 3
veces las remuneraciones complementarias en un semestre, estas se suman y se
dividen entre 6

Ejemplo: Trabajador durante el periodo de enero a junio de 2022 ha recibido horas

extras en el mes de marzo (200), mayo (300), junio (300). En este supuesto al
cumplir mínimo 3 meses se suma y se divide entre 6:
Operación: 200 + 300 + 300 = 800 / 6 = 133.33 (este último monto se considera para
la indemnización)

INDEMNIZACIÓN TRABAJADORES A PLAZO INDETERMINADO O

INDEFINIDO
• Art. 38 D.S. 003-97-TR: Indemnización por despido arbitrario equivale a una
remuneración y media (1.5) ordinaria mensual por cada año completo de
servicios
• Tope máximo de 12 remuneraciones
• Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos según corresponda. Su
abono procede superado el período de prueba.
• EJEMPLO: Un trabajador ha venido laborando en una empresa durante 10 años.
La última remuneración al 31 de agosto de 2022 fue de S/. 3000 Soles. Tomar en
cuenta que en este caso no recibe asignación familiar. Le consulta ¿Cuánto le
corresponde percibir por indemnización por despido arbitrario?
Primero: Se debe calcular el tope máximo de indemnización:
3000 soles x 12 = (Esto es como máximo que el trabajador podría percibir
Segundo: Calculamos la indemnización: 1.5 x cada año de servicios
3000 + 1,500 = 4,500 soles x 10 años = 45,000 Soles. (En este caso como el cálculo
de la indemnización supera el tope máximo de 12 remuneraciones, solo recibirá
36,000 soles)
 INDEMNIZACIÓN TRABAJADORES A PLAZO FIJO
Art. 76 D.S. 003-97-TR: Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resuelve
arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a una remuneración y media (1.5) ordinaria mensual por cada mes dejado
de laborar hasta el vencimiento del contrato.
-Tope máximo de 12 remuneraciones
EJEMPLO: En el caso de un trabajador que ha venido laborando en una empresa
durante el lapso de tiempo de 2 años. Su último contrato vence el 31 de diciembre de
2022. Sin embargo, el empleador decide culminar su contrato el 31 de agosto siendo
su última remuneración de 2000 soles. En ese sentido, le consulta ¿Cuánto es lo que
le corresponderá por indemnización por despido arbitrario?
Primero: Calcular el tope máximo de indemnización:
2000 soles x 12 = 24.000(máximo podría recibir el trabajador)
Segundo: Contabilizamos cuantos meses faltan para finalizar el contrato:
Desde Set al 31 de diciembre = 4 meses
Tercero: Calculo de Indemnización: 1.5 de sueldo x C/MES faltante para termino
de contrato.
2000 + 1000 = 3000 x (meses faltantes) 4 = 12,000 Soles.
Nota: En este caso como el cálculo de la indemnización no supera el tope máximo
de las 12 remuneraciones, el trabajador recibirá 12000 soles

INDEMNIZACIÓN TRABAJADORES MICROEMPRESA

Art. 56 del Decreto Supremo 013-2013-Produce señala que el importe de la

indemnización por despido injustificado para el trabajador de la microempresa es
equivalente a 10 remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un
máximo de noventa 90 remuneraciones diarias

EJEMPLO: Trabajador ha venido laborando en una empresa durante 3 años y la última

remuneración al 31 de agosto de 2021 es de 1100 soles. No recibe asignación familiar.
Le consulta ¿Cuánto le corresponde por indemnización por despido arbitrario?
Primero: Calcular la Rem. Diaria: Rem. Mensual / 30 días = 1100/ 30 = 36.66
Segundo: Calcular el tope máximo de indemnización: 90 remuneraciones diarias =
90 x 36.66 =3,299.40
Tercero: Calculo de Indemnización: 10 remuneraciones diarias x cada año de
servicios.= 10 x 36.66 = 366.60 x 3 años = 1099.80 Soles
En este caso como el cálculo de la indemnización no supera el tope máximo de las
90 remuneraciones diarias el trabajador recibirá 1099.80 soles
 ASPECTOS GENERALES DE LAS
RELACIONES LABORALES EN EL PERÚ
EL TRABAJO PROTEGIDO POR LAS NORMAS LABORALES

1. TRABAJO HUMANO
a. NO PRODUCTIVO
b. PRODUCTIVO
i. POR CUENTA PROPIA
ii. POR CUENTA AJENA
1. FORZOSO
2. LIBRE
a. SUBORDINADO
i. CONTRATO DE TRABAJO
b. AUTONOMO
i. CONTRATO DE LOCACION DE
SERVICIOS
SECTORES LABORALES
 FUENTES DE LA NORMATIVIDAD LABORAL PERUANA

REGLAMENTO INTERNO DE TRANAJO

 Determina las condiciones a la que deben sujetarse los empleadores y los
trabajadores
 Deberá contener las principales disposiciones que regulan las relaciones
laborales , entre ellas
o Admisión o ingreso de los trabajadores
o Las jornadas y horarios de trabajo , tiempo de la alimentación principal
o Normas de control de asistencia al trabajo
o Normas de permanencia en el puesto, permisos , licencias e inasistencias
o Modalidad de los descansos semanales
o Derechos y obligaciones del Empleador
o Derechos y obligaciones del trabajador
o Normas tendientes al fomento y mantenimiento de la armonía entre
trabajadores y empleadores
o Medidas disciplinarias
o Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la
tramitación de los mismos
o Normas para cautelar la higiene y seguridad en el trabajo
o Los demás que vean por conveniente
 IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LAS OFERTAS DE EMPLEO
PROHIBIDO
 DISCRIMINACION
o Exigir requisitos que impliquen un trato diferenciado desprovisto
de una justificación objetiva y razonable basados en motivos de:
 RAZA
 SEXO
 RELIGION
 OPINION
 ASCENDENCIA NACIONAL
 CONDICION ECONOMICA
 ESTADO CIVIL
 EDAD
PERMITIDO
 DIFERENCIACION
o Implica un trato diferenciado, justificado, objetiva y
razonablemente por:
 PRACTICAS BASADAS EN CALIFICACIONES
EXIGIDAS PARA EL DESEMPEÑO DEL EMPLEO
 ATIENDE A LA PREFERENCIA SUBJETIVA DE LOS
CLIENTES
 ATIENDE A LOS COSTOS DERIVADOS DE LA
CONTRATACION O ADMISION

PRINCIPIOS LABORALES
 Reversión de la carga de la prueba.
 Indubio pro operario (la duda favorece al trabajador.
 Primacía de la realidad.
 Ius variandi.
 Igualdad ante la ley, igualdad de trato e igualdad de oportunidades.
 Fomento por el Estado de la autonomía colectiva.
_________________________________________________________
EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL PERÚ
I. CONCEPTO
El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y el empleador para
intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da inicio a
la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador
y el empleador.
Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo menciona los
elementos esenciales de esta, conforme lo tenemos en el art. 4º del D.S. Nº 003-97-TR.
TEXTO UNICO ORDENADO DEL DEC. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD
Y COMPETITIVIDAD LABORAL “En toda prestación personal de servicios
remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado”.
II. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador
2.1. El trabajador
Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador
es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar
su propia y personal energía de trabajo , a cambio de una remuneración. Es el deudor del
servicio y el acreedor de la remuneración.
El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima o máxima
permitida por Ley para realizar el trabajo.
2.2. El Empleador
Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o Jurídica
que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de dirigir la actividad
laboral del trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose
a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.
III. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
La doctrina es muy variada respecto a este punto, consideró que los elementos serían de
tres tipos:
3.1 Elementos Genéricos.-
Son los que corresponden a todo contrato, o aún más a todo acto jurídico. El artículo 140º
del Código Civil considera para la validez del acto jurídico los siguientes requisitos:1)
Agente capaz. 2) Objeto físico y jurídicamente posible,
3) Fin Lícito.
4) Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad.
En todo contrato se requiere el consentimiento, consideramos que estos elementos,
implícitamente ya deben estar al momento de surgir el contrato de trabajo.
3.2 Elementos Esenciales.-
Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos
esenciales:

a) Prestación personal de servicios.

b) Subordinación.
c) Remuneración.
3.2.1. Prestación personal de servicios
El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo
prestar los servicios en forma personal y directa.
Lo que el trabajador se obliga es a trabajar, que en la terminología jurídica es “prestar
servicios”.
Los servicios deben entenderse jurídicamente en el sentido más amplio pensable,
comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente manual o intelectual.
El Art. 5º del D.S. Nº 003-97-TR expresa: “Los servicios para ser de naturaleza laboral,
deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona
natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares
directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores
3.2.2. Subordinación
La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia
del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones especiales,
reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.
La subordinación es un elemento contingente, es decir, es un poder jurídico que detenta
el empleador, pero no siempre tiene que ser ejercitado, mucho menos con la misma
intensidad cada ocasión. Por tanto la falta de ejercicio de algunas de las facultades
inherentes al poder dirección (por ejemplo el empleador constata una infracción y no lo
sanciona) no desvirtúa ni hace que desaparezca la subordinación
El Art. 9º del D.S. 003-97-TR, considera que “por la subordinación el trabajador presta
sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las
mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de
trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.
La subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato de trabajo,
puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena, como la de locación de
servicios y contrato de obra, son cumplidos con autonomía.
La jurisprudencia peruana considera que la “subordinación se manifiesta en el hecho de
que al poner el trabajador su capacidad laboral a disposición del empleador, le otorga éste
el poder de dirigirlo, de darle ordenes y de controlarlo; y el trabajador, por su parte se
obliga a obedecerle”. (Exp. Nº 652-93-SL-CSJL).

La Jurisprudencia española acorde a la situación de mayor complejidad de la actividad

económica en España, entiende a la subordinación como, estar situado el trabajador
dentro de la esfera organicistas, rectora y disciplinaria del empleador, de modo que es
este concreto dato el que marca las diferencias de una “autoridad tácita” del empleador,
pese a una posible autonomía “fáctica” en la prestación del trabajador, no excluye así la
calificación de lo laboral de la relación, en aquellas ocasiones en que el dato de la
subordinación no se exterioriza con la suficiente nitidez, la jurisprudencia tiende a utilizar
elementos indiciarios que, sin considerarse como requisitos de indispensable
concurrencia para que se pueda afirmar la presencia de la subordinación pueden ser sin
embargo, en casos concretos, claros exponentes de la presencia de un vínculo laboral,
pudiendo ser los siguientes: el control sobre el trabajo realizado, ejecución personal de la
prestación de servicios, la asistencia regular al lugar de la prestación de servicios, la
exclusividad en la prestación de servicios, la ejecución o no a horarios fijos, el hacer
publicidad de la empresa en vehículo de transporte, la vestimenta, la actuación o no del
titular del negocio, la titularidad de las herramientas de trabajo o del local del negocio,
etc.
3.2.3. Remuneración.
Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo.
Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral. Tiene carácter
contraprestativo, en cuanta retribución por el trabajo brindado.
La denominación más antigua es, no obstante, la del salario, que viene de la palabra latina
salarium, la que a su vez se deriva de sal, con la cual se hacían ciertos pagos. El término
salario subsiste con la misma generalidad que la expresión remuneración, pese a que con
una significación más restringida, indica también el pago efectuado al obrero. El convenio
95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la protección del salario utiliza esta denominación
al decir “A los efectos del presente convenio, el término “salario” significa la
remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de calculo, siempre
que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida
por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por
el trabajo que este haya prestado o debe prestar” ( Art. 1º).

Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios, en dinero o en especie cualesquiera sean la forma o denominación que
se le de, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o
preparado y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente
al trabajador teniendo naturaleza remunerativa cuando constituyen la alimentación
principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena (art. 6º D.S. 003-97-TR).
Debemos hacer presente que no constituye remuneración para ningún efecto legal los
conceptos previstos en el artículo 19º y 20º del T.U.O. del Dec. Leg. Nº 650.
Para nuestro ordenamiento laboral, la importancia de la presencia de los elementos
esenciales es clara ([12]) de un lado, se requiere de la conjunción de todos ellos (allí radica
su esencialidad) para generar una relación de naturaleza laboral, por lo que si faltara
alguno estaríamos ante una relación de naturaleza distinta (civil o comercial).

Pero, por otro lado, su sola presencia hace presumir la existencia de una relación laboral
de carácter indefinido. Esto último significa que podrá demostrarse en cada caso, y
siempre que se cumpla los requisitos señalados en la Ley, que el contrato de trabajo esté
sujeto a modalidad (contrato temporal).

La presunción establecida exige, suponer una preferencia por los contratos a plazo
indefinido, al mismo tiempo que muestra el carácter excepcional de los contratos bajo
modalidad. Esto es una situación que – en teoría- apuntala al principio de continuidad o
estabilidad de la relación laboral y que es acorde con la regla constitucional de protección
contra el despido arbitrario (Art. 27º de la Constitución), cuya única garantía o si se quiere
garantía eficaz, supone necesariamente reconocer, en forma simultánea y en un mismo
nivel, tanto la estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a plazo indefinido)
como la de salida ( la resolución del contrato de trabajo no puede responder al arbitrio del
empleador, sino a circunstancias objetivas)
3.3 Elementos Típicos.-
Los elementos típicos, son ciertas características que los ordenamientos laborales buscan
fomentar por cuanto su presencia favorece a los trabajadores. En si ayudan a determinar
la verdadera naturaleza de la relación cuando ésta es controvertida.
Los elementos que suelen calificar a una relación de trabajo como “típico” o “atípico”
son los siguientes:

- La duración de la relación: el contrato de trabajo puede ser a plazo indefinido

o encontrarse sujeto a modalidad.

- La duración de la jornada: que puede ser a tiempo completo a tiempo parcial.

 - El lugar de prestación del servicio: el mismo que puede realizarse en el centro
de trabajo de trabajo o fuera de él.
- El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador: los servicios que
se presten pueden ser exclusivos – para un solo empleador – o se puede estar
pluriempleado.

Boza Pro indica que es un contrato de trabajo “típico” aquel que se establece por tiempo
indefinido, se presta en el centro de trabajo, en una jornada completa y en forma exclusiva
para un empleador. La ausencia de algunos de los elementos antes señalados, no invalida
ni desnaturaliza el contrato de trabajo, únicamente convierte en “atípica” la relación de
trabajo.

IV. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo tiene los siguientes caracteres:
a) Consensual: Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.
b) Bilateral: Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de las partes
se obliga a cumplir una prestación.
c) Oneroso: Cada parte debe cumplir con una prestación que signifique desprenderse de
algo en beneficio de la otra: la fuerza de trabajado (trabajador) y la remuneración
(empleador).
d) Conmutativo: Es el momento de la celebración del contrato ya se conocen las
prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo (trabajador) y pago
de la remuneración (empleador).
e) Tracto sucesivo: Su ejecución se da en el transcurso de tiempo a través de prestaciones
que se ejecutan permanentemente.
V. FORMALIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado
o sujeto a modalidad.

El contrato indeterminado puede celebrarse en forma verbal o escrita.

El contrato de trabajo sujeto a modalidad, en la cual se permite pactar a plazo fijo, se
celebrarán en algunas circunstancias y cumpliendo determinadas formalidades,
necesariamente deben constar por escrito.

Otros contratos de trabajo, como el contrato a tiempo parcial, trabajo a domicilio y los
contratos de regímenes laborales especiales, se sujetaran a las formalidades establecidas
por las normas que los regulen.
VI. EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la atribución
patrimonial de los frutos del trabajo al empleador.
La relación laboral determina el pago de una serie de beneficios laborales, como seguro
de vida , gratificaciones semestrales, vacaciones anuales pagadas, compensación por
tiempo de servicios, participación en utilidades, indemnización por despido arbitrario,
remuneración mínima vital, asignación familiar, entre otros.

VII. JURISPRUDENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS: DESNATURALIZACIÓN.
EXP. Nº 1290-95-CD (S)
Se requiere que los servicios sean prestados sin subordinación al comitente y para realizar
un trabajo determinado, de no presentarse estas características debe reputarse que existe
un contrato de trabajo.

2) CONTRATO DE TRABAJO: ELEMENTOS FUNDAMENTALES.

EXP. 1290-95-CD (S)
Los tres elementos fundamentales que configuran un contrato de trabajo, son: La
prestación personal de servicios, el pago de una remuneración periódica y la
subordinación o dependencia.
3) CONTRATO DE TRABAJO: NO HAY PERJUICIO AL TRABAJADOR SI ACTUO
DE BUENA FE.
CAS. Nº 1161-97.
En caso de existir prohibición de suscribir contratos de trabajo en el régimen privado, la
nulidad en abstracto del contrato, no tiene porque perjudicar al trabajador, sino es de
entera responsabilidad del empleador, por cuanto éste efectúo a sabiendas una propuesta
de trabajo bajo el citado régimen, limitándose el trabajador a cumplir las obligaciones que
de buena fe había asumido.
4) CONTRATO DE TRABAJO: SUBORDINACIÓN.
EXP. Nº 199-93-SL-CSJJ.
El elemento que configura al contrato de trabajo es la subordinación o dependencia
jurídica.
VIII. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO:
Según la legislación empresarial peruana, existen tres clases de contratos de trabajo:
_ Contratos a Tiempo Indeterminado, un periodo no definido, en razón a su naturaleza
permanente o a su continuidad por un periodo mínimo exigido por la ley.
_ Contratos a Tiempo Parcial
_ Contratos Sujetos a Modalidad
En lo que respecta a los dos primeros, la diferenciación la marca el plazo o tiempo de
duración contractual.

En lo que respecta a éste punto, es de vital importancia conocer los aspectos subyacentes
del contrato de trabajos sujetos a modalidad; aspecto que pasamos a explicar.

IX. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral, se presume la
existencia de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de
Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cuál considera al mismos “…como
uno de duración indefinida, haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso
pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras
quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que
puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas
específicas.
En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de
Trabajo, como señala el Dr. Mario Pasco, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la
causa que lo motivó ([17]) y, por ende preferir una contratación determinada antes de un
contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por nuestra Ley de Productividad
y Competitividad Empresarial, en el primer párrafo de su Artículo 4° “En toda prestación
personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado…”; sin embargo, esta realidad se ve alterada
con la flexibilización de ámbito laboral surgido en la década del 80, cuando se ampliaron
los límites de permeabilidad de muchas de las instituciones del derecho del trabajo las
instituciones como la estabilidad de entraba, tuvieron que ceder ante la política de
generación de puestos de empleos a través de la facilidad e incentivo de las contrataciones
a tiempo determinado o contratos modales que, tuvo lugar tan solo a continuación del
concepto mencionado en el primer párrafo del artículo aludido, si se tiene en cuenta que
este señala en sus segundo y tercer párrafo que: “…El contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá
celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la
presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de
tiempo parcial sin limitación alguna”.
De lo expuesto parecería a simple vista que en la regla hubiera surgido un revés, siendo
ahora la contratación modal la regla y el contratación indeterminada la excepción, sin
embargo esta apreciación constituye únicamente una visión a priori, si se tiene en cuenta
la esencia de la prestación de trabajo la cuál no puede ser alterada en función de las
circunstancias, tiempos o modelos socio económicos a aplicarse, no pudiendo pese a ello
dejar de reconocer la contribución de los contratos modales en la generación de nuevos
empleos , lo cuál en si mismo trae más ventajas que perjuicios; constituyendo el aspecto
negativo, el uso y abuso de los mismos en supuestos en que no corresponden ser aplicados
y su utilización para defraudar la ley laboral.
Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los
contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.
Siendo así, la norma en cuestión regula los siguientes contratos sujetos a modalidad:
1. Contratos de naturaleza temporal:
1.1 El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres años.
1.2 El contrato por necesidades del mercado:
El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun
cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término establecido por el
Artículo 74° de la Ley en cuestión, el cual señala como plazo máximo de duración cinco
años.
1.3 El contrato por reconversión empresaria:
Este contrato es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las
actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos
años.
2. Contratos de naturaleza accidental:
2.1 El contrato ocasional
El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador
para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al año.
2.2 El contrato de suplencia:
Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este
sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de
disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que
resulte necesaria según las circunstancias.
2.3 El contrato de emergencia:

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas
por caso fortuito o fuerza mayor. Su duración coincidirá con la emergencia.
3. Contratos de obra o servicio:
3.1 El contrato específico:
Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre
un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que resulte necesaria para la conclusión o terminación
de la obra o servicio objeto del contrato.
3.2. El contrato intermitente:
Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un
trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal
derecho, el que operará en forma automática. En este contrato no habrá necesidad de una
nueva celebración o renovación.
3.3 El contrato de temporada:
Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en
determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en
cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas
consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes. Asimismo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala en el
artículo 74° que dentro de los plazos de duración máximos establecidos en las distintas
modalidades contractuales señaladas en los párrafo precedentes, podrán celebrarse
contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites.
Cabe señalar, que el citado artículo señala que podrán celebrarse en forma sucesiva con
el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo,
en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la
duración máxima de cinco (5) años.
En consecuencia, la duración máxima de los diferentes contratos de trabajo sujetos a
modalidad se encuentra establecida por cada tipo de contrato, siendo distinto el plazo para
cada modalidad; sin embargo, de contratar al mismo trabajador bajo distintas modalidades
el plazo máximo en conjunto de dichos contratos no deberá superar los 5 años. Por
ejemplo, si se contrata a Juan Pérez bajo la modalidad del contrato por inicio o
lanzamiento de una nueva actividad (3 años) y después lo contrato bajo la modalidad del
contrato de suplencia, este último, no podrá exceder los 2 años porque de lo contrario se
estaría excediendo del plazo máximo de 5 años establecido en el artículo 74° de la Ley.

EL CONVENIO COLECTIVO

I. CONCEPTO DEL COVENIO COLECTIVO:

El convenio colectivo ha sido definido por la Organización Internacional del Trabajo

(OIT) como: “…todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo,
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de
trabajadores”.
En nuestro ordenamiento jurídico, el artículo 41º del T.U.O. del Decreto Ley Nº 25593,
Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo Nº 010-
2003-TR (en adelante, LRCT) recoge la definición señalada en el párrafo anterior
estableciendo que la convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular
las remuneraciones, las condiciones de trabajo, productividad y demás concernientes a
las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado de una parte, por una o varias
organizaciones sindicales de trabajadores y, de la otra por un empleador, un grupo de
empleadores o varias organizaciones de empleadores”.
II. SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN DISTINTOS NIVELES:
NEGOCIACIÓN ARTICULADA:

Cuando existan convenciones colectivas de distinto ámbito acordadas por las partes,
deberán articularse para definir las materias que serán tratadas en cada una de ellas. Esto
significa que en caso exista un convenio colectivo a nivel de empresa y otro celebrado
dentro del ámbito de una categoría profesional, las partes deben establecer las materias
que abordará cada negociación colectiva a fin que los convenios colectivos celebrados en
cada ámbito no presenten disposiciones contradictorias
Sin embargo, de ser el caso que dicho conflicto subsista deberán confrontarse los
convenios colectivos y se aplicará la convención la que resulte más favorable a los
trabajadores en su integridad.
Asimismo, el artículo 45º de la LRCT señala que a nivel de empresa podrán negociarse
las materias no reguladas en una convención de nivel superior, reglamentando las
disposiciones de esta última o tratando condiciones de trabajo propias de la empresa.
Respecto al producto de una negociación colectiva por rama de actividad o gremio, el
artículo 46° de la LRCT y el artículo 35° del RLRCT establece que dicho convenio
colectivos tendrá efectos generales para todos los trabajadores del ámbito siempre y
cuando se cumplan los siguientes requisitos:
a) La organización sindical u organizaciones sindicales representen a la mayoría
absoluta de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, en el
ámbito local, regional o nacional. De producirse alguna discrepancia respecto a la
determinación de dichas mayorías, la Sub-Dirección de Negociaciones Colectivas
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá la misma.

b) Convocar, directa o indirectamente, a todas las empresas respectivas.

De no cumplir con los requisitos antes indicados, el producto de la negociación colectiva

tiene una eficacia limitada a los trabajadores afiliados a la organización u organizaciones
sindicales correspondientes. Sin embargo, de existir un nivel de negociación en una
determinada rama de actividad esta mantendrá su vigencia. Esta excepción se presenta en
el caso de los trabajadores de construcción civil.
III. CARACTERÍSTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO:

El artículo 43º de la LRCT enumera las características con las que cuenta el convenio
colectivo dentro de nuestro ordenamiento jurídico. Estas son las siguientes:
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relación de trabajo que son regulados
en ella. Los contratos individuales de trabajo, en forma automática, quedan adaptados
a las disposiciones del Convenio Colectivo y además, no podrán contener
disposiciones contrarias a lo dispuesto por dicho Convenio que perjudiquen al
trabajador.
b) Rige desde el día siguiente al de caducidad de la convención anterior. En caso no
existiera una convención anterior, rige desde la fecha de presentación del pliego,
excepto las estipulaciones para las que señale un plazo distinto que consistan en
obligaciones de hacer o de dar en especie, que regirán desde la fecha de su
suscripción.
c) Rige durante el periodo que acuerden las partes. A falta de acuerdo su duración es de
un (01) año.
d) Continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva
posterior, sin perjuicio de aquellas cláusulas que hubieran sido pactadas con carácter
permanente o cuando las partes acuerden expresamente su renovación o prórroga
total o parcial.
e) En caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro de negocio u otras figuras
similares, la convención colectiva continua vigente hasta el vencimiento de su plazo.

IV. CLASES DE CLÁUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO:

 El artículo 20º del Decreto Supremo Nº 011-92-TR, Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo (en adelante, RLRCT) establece que las cláusulas
estipuladas en un convenio colectivo pueden ser de tres (03) clases. Ellas son las
siguientes:
a) Normativas: Aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos
individuales de trabajo y las que aseguran o protegen su cumplimiento. Durante
su vigencia se interpretan como normas jurídicas. Por ejemplo, aquella cláusula
que establece el derecho de todos los trabajadores a percibir un incremento de
remuneraciones aplicable al básico.
b) Obligacionales: Aquellas que establecen derechos y deberes de naturaleza
colectiva laboral entre las partes del convenio. Se interpretan según las reglas de
los contratos. Por ejemplo, aquella cláusula que establece la obligación del
empleador de otorgar al sindicato un local para sus reuniones.
c) Delimitadoras: Aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio
colectivo. Se interpretan según las reglas de los contratos. Por ejemplo, aquella
cláusula que establece el plazo de vigencia del convenio colectivo o los
trabajadores a los cuales deben aplicarse las disposiciones del mismo.

V. JERARQUÍA NORMATIVA DEL CONVENIO COLECTIVO:

Para analizar este punto, debemos recordar que la Constitución de 1979 otorgaba un nivel
normativo primario al convenio colectivo, pues la expresión “fuerza de ley para las
partes” que utilizó para regular el efecto vinculante del mismo, había sido utilizada otras
dos veces para referirse a los decretos legislativos y reglamentos del Congreso y de las
Cámaras.
Sin embargo, nuestra Constitución de 1993 no otorga un nivel normativo al convenio
colectivo, pues reemplaza la expresión “fuerza de ley para las partes” por la frase “fuerza
vinculante en el ámbito de lo concertado”.
Tal como hemos señalado anteriormente, la fuerza vinculante del convenio colectivo se
encuentra referida a la naturaleza dual del convenio colectivo, es decir a su parte
obligacional (obliga a las partes que lo adoptaron) y a su parte normativa (obliga a las
personas en cuyo nombre se celebró, les sea aplicable o se incorporen con posterioridad).
Debido a ello y a la ausencia de definición precisa sobre la jerarquía normativa de los
convenios colectivos en nuestro ordenamiento jurídico, consideramos, al igual que el
tratadista nacional NEVES MUJICA1 que una ley posterior debe otorgar rango
normativo a los convenios colectivos, pero dicho rango no puede ser el de una ley, pues
éste solo puede ser otorgado por la Constitución. Asimismo, no podrá tener jerarquía
primaria debido a que una norma (ley) no puede conferir a otra su mismo nivel jerárquico.
Mientras este vacío no sea llenado, consideramos que debe asignarse al convenio
colectivo el nivel terciario dentro de la escala de jerarquía normativa, el cual corresponde
a las normas emanadas de la autonomía privada.
 MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES
Las condiciones laborales de las personas, como se ha reflejado en la realidad, implica
un proceso de comunicación recíproca, cuyo objetivos implican dos grandes rubros.
Implica dos grandes rubros:
1. Proceso de relaciones con los empleados.
2. Higiene, salud, seguridad y calidad de vida en el trabajo.

1. Proceso de relaciones con los empleados

Los empleados de una organización pueden enfrentar diferentes situaciones que
pueden convertirlos en personas problemáticas
a. Estilos de administración
b. Relaciones con los empleados
c. Programas de asistencia al empleado
d. Disciplina
e. Administración de conflictos

1. Estilos de Administración
Se basa en lo supuestos de la teoría X y Y de McGregor
TEORIA X TEORIA Y
1. Las personas normales no sienten 1. La aplicación de esfuerzos físico o
placer en trabajar y tratan de evitar el intelectual en el trabajo es tan natural
trabajo a toda costa como jugar o descansar
2. A las personas no les gusta trabajar 2. Las personas gustan de ejercer
muchas deben ser coaccionadas, autodirección y autocontrol para
controladas, dirigidas y amenazadas alcanzar los objetivos con los que
con castigos para que se esfuerzan en están comprometidas
alcanzar los objetivos 3. El compromiso con objetivos es una
organizacionales función de las recompensas asociadas
3. Las personas normales prefieren ser con su alcance
dirigidas, desean evitar 4. Las personas normales aprender , en
responsabilidades , tiene poca condiciones adecuadas , no solo a
ambición y esperan seguridad por aceptar sino a buscar
encima de todo responsabilidades
5. La capacidad de emplear en gran
medida la imaginación, innovación y
creatividad en la solución de los
problemas organizacionales esta
ampliamente difundida en todo
organizacion

1. 2 Relaciones con los Empleados

Éstos requieren de atención y seguimiento, porque enfrentan varias contingencias
internas y externas y además están sujetos a problemas personales, familiares,
económicos y de salud, a preocupaciones diversas, a dificultades para transportarse o
atender a compromisos, a problemas con drogas, tabaco o alcohol.
Diseño de un Programa de Relaciones con los Empleados
1. Comunicaciones
2. Cooperación
3. Protección
4. Ayuda
5. Disciplina y conflicto

1. 3 Programa de Asistencia al Empleado

Los programas de ayuda a los empleados se estructuran para ayudar a los colaboradores
que tienen problemas; son programas que las organizaciones utilizan para ayudar a los
colaboradores a resolver los problemas personales que interfieren con el desempeño de
su trabajo.

Trabajadores Problemáticos
Principales síntomas:
 Ausentismos elevados (lunes – viernes)
 Faltas no justificadas
 Retrasos y salidas anticipadas
 Altercados con colegas
 Creación de problemas a otros empleados
 Juicio precario y decisiones equivocadas en el trabajo
 Muchos accidentes en el trabajo
 Problemas con la ley, como multas de tránsito, embriaguez,
etcétera.
 Mal aspecto personal.

 ¿Cómo identificar a trabajadores problemáticos?

Componentes Fundamentales del Programa de Ayuda al Empleado
1. Una política escrita. Los primeros en tener conocimiento de los problemas de las
personas son los colegas y los superiores.
2. Un coordinador del programa. Los programas deben tener un coordinador que
garantice el conocimiento y la aplicación de los procedimientos y las políticas en el
lugar de trabajo.

1. 4 Disciplina
Se refiere a la condición en que las personas se dirigen a sí mismas de acuerdo con las
reglas y los procedimientos de un comportamiento aceptable para la organización.
Es lo que llamamos autodisciplina y autocontrol.
En otras palabras, es el control que ejercen las propias personas, sin necesidad de una
vigilancia externa.
Factores Relacionados con la Disciplina
1. La gravedad de los problemas
2. La duración del problema
3. La frecuencia y la índole del problema
4. Los factores condicionantes
5. El grado de socialización
6. La historia de las prácticas disciplinarias de la organización
7. El apoyo administrativo
Procedimientos Disciplinarios
1. Comunicación de las reglas y los criterios de desempeño
2. Documentación de los hechos
3. Respuesta congruente con la violación de las reglas
Disciplina Progresiva
El procedimiento de la disciplina progresiva más común implica cuatro etapas:
 Amonestación verbal
 Amonestación escrita
 Suspensión
 Despido
 Disciplina Positiva
Es un procedimiento que estimula al empleado a monitorear su propio comportamiento y
a asumir la responsabilidad de las consecuencias de sus acciones.
Sustituye a la disciplina progresiva por sesiones de consejería entre supervisor y
empleado.
Procedimiento de la Disciplina Positiva
- En la primera etapa, se establece una sesión de asesoría entre el colaborador y el
gerente.
- En la segunda etapa se pone por escrito una nueva solución convenida por
consenso.
- La tercera etapa consiste en una advertencia final al empleado.
- La cuarta etapa es el despido del colaborador.

1. 5 Administración de Conflictos
En el interior de las organizaciones existen ciertas condiciones que tienden a generar
conflictos. Se trata de condiciones inherentes a la naturaleza de las organizaciones y
suelen crear percepciones en las personas y los grupos que las predisponen al conflicto.
Niveles de gravedad de conflictos:
 Conflictos percibidos.
 Conflicto experimentado.
 Conflicto manifiesto

Condiciones Antecedentes de los Conflictos

1. Ambigüedad de la función
2. Objetivos encontrados
3. Recursos compartidos
4. Interdependencia de actividades

Estilos de Administración de Conflictos

Existen varios estilos para administrar los conflictos. En un extremo están los que
resaltan el deseo de satisfacer los intereses propios (asertividad) y, en el otro extremo,
los que toman en cuenta los intereses de la otra parte (cooperación).

Los 5 estilos de administración de conflictos

Higiene, Salud Ocupacional, Seguridad y Calidad de Vida en el Trabajo
La Higiene, Salud Ocupacional, Seguridad y Calidad de Vida Laboral trata de aquellas
actividades importantes para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas
del personal dentro de una empresa.

2.1 Higiene Laboral

Es conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física del
trabajador, preservándolo de riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al
ambiente físico en que ejecuta las labores.

Principales Puntos del Programa de Higiene Laboral

• Entorno físico del trabajo
• Iluminación: la cantidad de luz adecuada para cada tipo de actividad.
• Ventilación: la eliminación de gases, humos y olores desagradables, así
como la separación de posibles exhalaciones o la utilización de máscaras.
• Temperatura: dentro de niveles adecuados.
• Ruidos: la eliminación de ruidos o la utilización de protectores
auriculares.
• Comodidad: un entorno agradable, relajado y amigable
• Entorno psicológico del trabajo
• Relaciones humanas agradables.
• Tipo de actividad agradable y motivadora.
• Estilo de administración democrático y participativo.
• Eliminación de posibles fuentes de estrés.
• Entrega personal y emocional.
• Aplicación de principios ergonómicos
• Máquinas y equipos adecuados para las características humanas.
• Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas.
• Herramientas que reducen la necesidad de esfuerzo físico humano.
• Salud ocupacional
• incluye los aspectos que veremos más adelante

2.2 Salud Ocupacional

Una manera de definir salud es decir que no hay enfermedad
Etapas de un programa de salud ocupacional:
- Establecimiento de un sistema de indicadores que abarque estadísticas de
incapacidades y seguimiento de enfermedades.
- Desarrollo de sistemas de informes médicos.
- Desarrollo de procedimientos para prevención médica.
- Recompensa a los gerentes y supervisores por la administración eficaz de la
función de salud ocupacional.

2.3 Seguridad en el Trabajo

La seguridad en el trabajo busca la prevención de accidentes y administra los
riesgos ocupacionales. Su finalidad es profiláctica, se anticipa a efecto de que los
riesgos de accidentes sean mínimos.
Etapas de un programa de seguridad en el trabajo:
1. Institución de un sistema de indicadores y estadísticas de accidentes.
2. Implantación de sistemas de informes de medidas tomadas.
3. Formulación de reglas y procedimientos de seguridad.
4. Recompensas a los gerentes y supervisores por la administración eficaz de la
función de seguridad.
 Accidentes en el Trabajo
Se clasifican en

Causas de los Accidentes en el Trabajo

1. El agente es el objeto o la sustancia (máquina, lugar o equipamiento que deberían
estar debidamente protegidos) que guardan una relación directa con la lesión.
2. La parte del agente se refiere a aquella que está directamente asociada o
relacionada con la lesión.
3. La situación insegura se refiere a la condición física o mecánica que existe en el
local, la máquina, el equipamiento o la instalación (que podría haber sido protegida
o corregida) que provoca que ocurra el accidente.
4. El tipo de accidente es la forma o el modo de contacto entre el agente del
accidente y el accidentado, o el resultado de ese contacto.
5. El acto inseguro representa una violación del procedimiento aceptado como
seguro.
6. El factor personal de inseguridad se refiere a toda característica, deficiencia o
alteración mental, psíquica o física —accidental o permanente— que permite o
provoca un acto inseguro.

Pero, ¿Qué ocasiona el accidente de trabajo?

Las causas básicas de los accidentes de trabajo son dos

 Las condiciones inseguras

o Equipamiento sin protección.
o Equipamiento defectuoso.
o Procedimientos arriesgados en máquinas o equipamientos.
o Almacenamiento inseguro, congestionado o sobrecargado.
o Iluminación deficiente o incorrecta.
o Ventilación incorrecta a fuente de aire impuro.
o Temperatura muy elevada o muy baja en el centro de trabajo.
o Condiciones físicas o mecánicas inseguras que representan zonas de
peligro.
 Los actos inseguros
o Cargar materiales pesados de forma incorrecta.
 o Trabajar a velocidades inseguras, demasiado rápidas o lentas.
o Utilizar esquemas de seguridad que no sirven.
o Usar equipamiento inseguro o usarlo incorrectamente.
o No usar procedimientos seguros.
o Adoptar posiciones inseguras.
o Subir con prisa escaleras o desniveles.
o Distraer, descuidar, brincar, arriesgar, correr, empujar, saltar, abusar,

 2.4 Calidad de Vida Laboral

 Bienestar general y salud de los trabajadores en el desempeño de sus labores.
Incluye tanto los aspectos físicos y ambientales como los aspectos
psicológicos del sitio del trabajo.

Componentes de la Calidad de Vida Laboral

La calidad de vida en el trabajo es una construcción compleja que envuelve

una constelación de factores, como:
1. La satisfacción con el trabajo ejecutado.
2. Las posibilidades de futuro en la organización.
3. El reconocimiento por los resultados alcanzados.
4. El salario percibido.
5. Las prestaciones recibidas.
6. Las relaciones humanas dentro del equipo y la organización.
7. El entorno psicológico y físico del trabajo.
8. La libertad para actuar y la responsabilidad para tomar decisiones.
9. Las posibilidades de estar comprometido y participar activamente

Modelos de la Calidad de Vida en el Trabajo

• Modelo de Nadler y Lawler
• 1. La participación de los colaboradores en las decisiones.
• 2. La reestructuración del trabajo en razón del enriquecimiento de las
tareas y de los grupos autónomos de trabajo.
• 3. La innovación del sistema de recompensas de modo que influya en el
clima de la organización.
• 4. La mejora del entorno laboral por cuanto se refiere a las condiciones
físicas y psicológicas, el horario de trabajo.
• Modelo de Hackman y Oldhan
• 1. Variedad de habilidades.
• 2. Identidad de tarea.
• 3. Significado de la tarea.
• 4. Autonomía.
• 5. Realimentación del propio trabajo.
• 6. Realimentación extrínseca.
• 7. Interrelación.
• Modelo de Walton
• 1. Compensación justa y adecuada
• 2. Condiciones de seguridad y salud en el trabajo
• 3. Utilización y desarrollo de capacidades
• 4. Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad
• 5. Integración social en la organización
• 6. Constitucionalismo
• 7. Trabajo y espacio total de vida
• 8. Relevancia social de la vida laboral
 PROGRAMAS DE BIENESTAR DE LOS COLABORADORES
1. Ayudar a los trabajadores a identificar posibles riesgos de salud.
2. Enseñar a los trabajadores cuáles son los riesgos de salud, como presión arterial
elevada, fumar, obesidad, dieta pobre y estrés.
3. Fomentar que los trabajadores cambien su estilo de vida, haciendo ejercicio,
alimentándose debidamente y vigilando su salud.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO (SST)

Definición y Obýetivos de la SST

La Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) es un enfoque integral que busca proteger la
integridad física y mental de los trabajadores mediante la prevención de accidentes y
enfermedades ocupacionales. Los objetivos principales de la SST son:
Proteger la salud y el bienestar del trabajador.
Reducir la incidencia de accidentes y enfermedades laborales. Fomentar una cultura de
seguridad en la empresa.
Marco Legal Aplicable:
Ley N° 29783 - Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo: Esta ley regula las obligaciones
y derechos de empleadores y trabajadores en cuanto a la prevención de riesgos laborales
en Perú. Su objetivo es garantizar condiciones laborales seguras y saludables.

Importancia de la SST en el Entorno Laboral

La implementación efectiva de un programa de SST trae múltiples beneficios tanto
para los trabajadores como para la empresa:
 Protección del Trabajador: Asegura un ambiente laboral seguro y saludable,
reduciendo riesgos y previniendo accidentes.
 Cumplimiento Legal: Evitar sanciones por incumplimiento de la normativa. La
Ley N° 29783 establece sanciones por la falta de implementación de medidas de
SST.
 Mejora de la Productividad: Trabajadores saludables y seguros son más
productivos y comprometidos con sus tareas.
 Reducción de Costos: Menores gastos en indemnizaciones, seguros y pérdidas
operativas derivadas de accidentes.

Roles y Responsabilidades en la SST

La SST es responsabilidad de todos en la empresa:

 Empleador: Debe establecer un sistema de gestión de SST, proveer los recursos
necesarios (como EPP), y capacitar a los trabajadores. Además, debe monitorear
y mejorar continuamente las medidas de seguridad.
o Marco Legal Aplicable: Según el artículo 25 de la Ley N° 29783, el
empleador es responsable de garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores, proporcionando los recursos necesarios y vigilando su
cumplimiento.

 Trabajador: Debe cumplir con las normasde seguridad

establecidas, usar correctamente los EPP, y reportar cualquier condición
insegura o accidente inmediatamente.
o Marco Legal Aplicable: El artículo 32 de la Ley N° 29783 establece
que los trabajadores tienen la obligación de colaborar con las medidas de
seguridad y salud en el trabajo.
  Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST): Debe promover y
supervisar la implementación de las políticas de SST dentro de la empresa, y
actuar como un canal de comunicación entre los trabajadores y la gerencia.
o Marco Legal Aplicable: Según el Decreto Supremo N° 014-2013-TR,
las empresas con 20 o más trabajadores están obligadas a conformar un
CSST

2. Sensibilización en Seguridad y Salud en el Trabajo

Concepto de cultura de seguridad

Una cultura de seguridad sólida se caracteriza por un compromiso constante con la SST
en todos los niveles de la organización. Esto incluye:

 Comunicación Abierta: Fomentar un ambiente donde los trabajadores se

sientan cómodos reportando riesgos y sugiriendo mejoras.
 Liderazgo Visible: Los líderes deben predicar con el ejemplo, demostrando su
compromiso con la seguridad.
 Participación Activa: Involucrar a todos los trabajadores en la identificación de
riesgos y en la implementación de medidas preventivas.
o Marco Legal Aplicable: Ley N° 29783: Esta ley establece que las
empresas deben promover una cultura de prevención en el trabajo,
integrando la seguridad y salud en todos los procesos organizacionales.

Conciencia de riesgo
La conciencia del riesgo es la capacidad de reconocer y evaluar los peligros en el entorno
laboral. Implica:
 Identificación de Riesgos: Reconocer peligros potenciales, como maquinaria sin
protección, materiales tóxicos o condiciones ambientales adversas.
 Evaluación de Riesgos: Analizar la probabilidad y severidad de los riesgos
identificados para priorizar las medidas de control.
 Control de Riesgos: Implementar acciones correctivas, como instalar barreras de
protección, mejorar la Ventilación o proporcionar EPP adecuado.
Marco Legal aplicable
D.S. N° 005-2012-TR: El reglamento establece que todas las empresas deben realizar una
identificación, evaluación y control de riesgos como parte de su sistema de gestión de
SST.

Estadísticas de accidentes laborales

Entender las estadísticas de accidentes ayuda a Visualizar la magnitud del problema:
 Perú: Según la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL),
en 2022 se reportaron miles de accidentes laborales, con sectores como
construcción y minería presentando los mayores índices.
 Impacto: Los accidentes no solo afectan al trabajador, sino que también implican
costos elevados para la empresa en términos de indemnizaciones, pérdida de
productividad y daños a la reputación.
Marco Legal aplicable
Ley N° 29783: Establece la obligación de notificar a las autoridades laborales sobre
accidentes y enfermedades ocupacionales graves, así como la obligación de llevar un
registro de incidentes.
Beneficios de una Buena Gestión en SST
 Reducción de Accidentes: Implementar una gestión eficaz de SST puede reducir
los incidentes laborales hasta en un 70%.
 Mejora del Clima Laboral: Los empleados se sienten más Valorados y seguros,
lo que mejora su motivación y rendimiento.
 Imagen Corporativa: Empresas con buenas prácticas de SST son percibidas
positivamente por clientes, inversores y la comunidad en general.
Marco Legal aplicable
Ley N° 29783: Promueve que las empresas adopten medidas de prevención y gestión de
riesgos como parte integral de su operación

. TRABAJOS EN TEMPERATURAS EXTREMAS

Definición y Ejemplos de Temperaturas Extremas
Las temperaturas extremas son condiciones ambientales que exceden
los límites de confort térmico, afectando la salud y el rendimiento del trabajador:
Calor Extremo: Se presenta en trabajos al aire libre en regiones costeras o en actividades
de minería en zonas desérticas. Temperaturas por encima de los 30°C pueden causar
estrés térmico.
Frío Extremo: Común en trabajos en alta montaña o en cámaras frigoríficas. Temperaturas
por debajo de 5°C pueden provocar hipotermia y congelación.

Marco Legal Aplicable:

D.S. N° 024-2016-EM - Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería:
Especifica las condiciones mínimas de seguridad para trabajos en ambientes con
temperaturas extremas en el sector minero.

Efectos del Calor y el Frío en la Salud

Calor Extremo:
 Golpe de Calor: Aumento peligroso de la temperatura corporal, que puede
causar confusión, convulsiones e incluso la muerte.
 Deshidratación: Pérdida excesiva de líquidos, afectando la función renal y
cardio vascular.
 Agotamiento por Calor: Fatiga extrema, mareos, náuseas, que si no se tratan
pueden eVolucionar a un golpe de calor.
Frío Extremo:
 Hipotermia: Descenso de la temperatura corporal an
niveles peligrosos, causando confusión, somnolencia y, en casos graves, la
muerte.
 Congelación: Daño a la piel y los tejidos subyacentes por exposición al frío
extremo, que puede llevar a la pérdida de extremidades.
 Disminución de la Destreza Manual: El frío reduce la movilidad de las manos,
aumentando el riesgo de accidentes al manipular herramientas.

Medidas Preventivas para Trabajos en Calor Extremo

 Hidratación Adecuada: Proveer acceso constante a agua potable y fomentar su

consumo regular. Un trabajador en calor extremo puede necesitar entre 1 y 2 litros
de agua por hora.
 Vestimenta Apropiada: Usar ropa ligera, de colores claros y que permita la
transpiración. Evitar prendas de materiales sintéticos que no permitan la
Ventilación.
 Descansos Regulares: Establecer pausas frecuentes en áreas sombreadas o con
Ventilación, para que los trabajadores puedan recuperarse del estrés térmico.
  Protección Solar: Uso de bloqueador solar, gafas con protección UV y sombreros
de ala ancha para minimizar la exposición directa al sol.
Marco Legal aplicable
Ley N° 29783 y D.S. N° 005-2012-TR: Establecen la obligación del empleador de
proporcionar condiciones de trabajo seguras, lo que incluye la protección contra el estrés
térmico.

Medidas Preventivas para Trabajos en Frío Extremo

 Capas de Ropa: Usar Varias capas de ropa para mantener el calor corporal. Las
capas internas deben permitir la transpiración, mientras que las externas deben
proteger del Viento y la humedad. Refugios Calientes: Provisión de espacios
cerrados y calentados donde los trabajadores puedan tomar descansos y reponerse
del frío.
 Control del Viento: Uso de cortavientos y barreras físicas para proteger contra
corrientes de aire que aumentan la sensación de frío.
 Evitar la Deshidratación: Incluso en frío, es crucial mantener una buena
hidratación. Proveer líquidos calientes y no alcohólicos.
Marco Legal aplicable
D.S. N° 024-2016-EM: Especifica las condiciones mínimas de seguridad en el sector
minero, incluyendo la provisión de ropa adecuada y refugios calientes en trabajos en
altura o en zonas frías.

4. Uso Seguro de Herramientas Manuales y de Poder Portátil

Clasificación de Herramientas
 Herramientas Manuales: Estas herramientas son operadas directamente por el
usuario, sin ayuda de electricidad u otra energía externa. Ejemplos incluyen
martillos, alicates, sierras de mano y destornilladores.
 Herramientas de Poder Portátil: Son herramientas que funcionan con
electricidad, batería o compresión de aire. Ejemplos incluyen taladros eléctricos,
amoladoras, sierras circulares y llaves de impacto.

 Riesgos Comunes Asociados a su Uso

 Herramientas Manuales:
o Cortes y Pinchazos: Riesgo al manejar herramientas afiladas o
puntiagudas.
o Esguinces y Fracturas: Uso indebido de herramientas pesadas o
repetitivas sin una técnica adecuada.
o Lesiones por Golpes: Manipulación incorrecta de martillos o llaves puede
causar golpes.
 Herramientas de Poder Portátil:
o Electrocución: Riesgo por uso de herramientas eléctricas con cables
dañados o en condiciones húmedas.
o Proyecciones: Fragmentos de material o esquirlas pueden proyectarse
hacia los ojos u otras partes del cuerpo.
o Atrapamientos: Cabello, ropa o extremidades pueden quedar atrapados
en partes móviles. Vibraciones: El uso prolongado puede causar
problemas de circulación, como el síndrome de Vibración mano-brazo.
Inspección, Mantenimiento y Uso Seguro de Herramientas Manuales

 Inspección Previa: Antes de usar cualquier herramienta manual, Verificar su

estado, asegurándose de que no esté dañada o defectuosa. Por ejemplo, una llave
de tubo desgastada puede resbalar y causar una lesión.
 Técnicas Adecuadas de Uso: Es esencial usar la herramienta correcta para cada
tarea. Evitar hacer palanca con herramientas diseñadas para cortar, por ejemplo.
Además, mantener una postura adecuada para evitar esguinces y otras lesiones.
 Mantenimiento Regular: Asegurar que las herramientas estén bien afiladas,
limpias y lubricadas. Herramientas afiladas, como cuchillos o sierras, son menos
propensas a causar accidentes, ya que requieren menos fuerza para realizar el
trabajo.
Marco Legal Aplicable:
Ley N° 29783 y su reglamento exigen que el empleador garantice que todas las
herramientas utilizadas en el trabajo estén en buen estado y sean seguras.

Inspección, Mantenimiento y Uso Seguro de Herramientas de Poder Portátil

 Inspección y Mantenimiento: Antes de usar una herramienta eléctrica, como un

taladro, verificar que el cableado esté en buen estado, que no haya partes sueltas
o dañadas, y que los mecanismos de seguridad (como protectores de cuchillas)
funcionen correctamente.
 Uso de Equipos de Protección Personal (EPP): Siempre usar EPP adecuado,
como guantes anti-corte, gafas de seguridad, protección auditiva y, en algunos
casos, mascarillas para polvo.
 Capacitación Específica: Solo personal capacitado debe operar herramientas de
poder portátil. La capacitación debe incluir el conocimiento de los riesgos
específicos de cada herramienta y cómo mitigarlos.
Marco Legal Aplicable:
LD.S. N° 005-2012-TR: Establece la necesidad de capacitar a los trabajadores en el uso
adecuado de equipos y herramientas, y asegurar que estos se mantengan en buen estado.

Formativa y Buenas Prácticas en el Uso de Herramientas

Formativa Peruana:
 La Ley N° 29783 y su reglamento especifican que el empleador debe garantizar
que todas las herramientas y equipos utilizados por los trabajadores sean seguros
y adecuados para su uso, y que los trabajadores estén debidamente capacitados
para manejarlos.
Buenas Prácticas:
 Chequeos Rutinarios: Establecer rutinas de inspección diaria de herramientas
antes del inicio de la jornada laboral.
 Programas de Mantenimiento Preventivo: Implementar un calendario de
mantenimiento preventivo para todas las herramientas de poder portátil.
 Capacitación Continua: Realizar capacitaciones regulares para
asegurar que todos los trabajadores estén actualizados en el uso seguro de las
herramientas.
 5. Procedimientos en Caso de Emergencia
 Accidentes Comunes en el Trabaýo
o Golpes y Cortes: Comunes en talleres y obras de construcción. Un
golpe con una herramienta pesada o un corte con una sierra son
ejemplos típicos.
o Caídas: Uno de los accidentes más comunes en cualquier entorno
laboral. Pueden ocurrir desde alturas o simplemente por tropezar con
objetos en el suelo.
o Electrocución: Riesgo en trabajos con herramientas
eléctricas o instalaciones. Puede ser mortal si no se toman las
precauciones necesarias
Primeros Auxilios y Respuestas Inmediatas
 Capacitación en Primeros Auxilios:
Todos los trabajadores deben estar capacitados en primeros auxilios básicos, incluyendo
RCP, control de hemorragias y tratamiento de quemaduras.
 Kit de Primeros Auxilios:
Debe estar disponible y accesible en todas las áreas de trabajo, con los suministros
necesarios según las actiVidades realizadas.

Comunicación Efectiva en Emergencias

Protocolos de Comunicación:
Establecer procedimientos claros para la notificación inmediata de accidentes a los
supervisores y servicios médicos.
Numero de Emergencia:
Mantener Visible y accesible el número de emergencia y los contactos de los
responsables de SST en la empresa.
Marco Legal Aplicable:
Ley N° 29783: Establece la obligación del empleador de proVeer capacitación en
primeros auxilios y mantener kits de primeros auxilios adecuados y accesibles en el
lugar de trabajo.

6. Pausa Activa
Ejercicios Físicos Ligeros y Dinámicas Grupales
Incorporar pausas activas durante la capacitación ayuda a mantener la energía y
concentración de los participantes. Aquí se propone un ejercicio de 10 minutos:
 Estiramientos Básicos: Estiramientos de brazos, piernas, cuello y espalda
para relajar los músculos.
 Dinámica de Respiración: Ejercicios de respiración profunda para reducir el
estrés y mejorar la oxigenación.
 Juego Rápido de Memoria o Coordinación: Incluir un juego simple que
involucre coordinación o memoria para activar el cerebro y fomentar la
interacción entre los participantes.

LAS PRESTACIONES EN EL PERÚ

CONCEPTO:
los beneficios sociales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a la
remuneración básica recibida por el trabajador en su condición de tal. No importa su
carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo relevante es lo que percibe
el trabajador por su condición y por mandato legal.

Nuestra legislación prevé para los trabajadores los siguientes beneficios económicos de
origen legal que se abonan durante la relación laboral.
 • Las gratificaciones: son sumas de dinero que el empleador otorga a los
trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, de manera adicional a la
remuneración, como fiestas patrias y navidad.
• La bonificación por tiempo de servicios: tienen derecho a la bonificación por
tiempo de servicios los trabajadores comprendidos en el régimen laboral.
• La compensación por tiempo de servicios: es un beneficio social de prevención
de las posibles contingencia que origine el cese en el trabajo y de promoción del
trabajador y de su familia.
• vacaciones y descanso remunerados: un día a ala semana de descanso y un mes
de vacaciones por año.
• La participación laboral: las utilidades. Derecho a participar en el reparto de
utilidades al finalizar un cada año.
• La asignación laboral: Asignación familiar y bono de escolaridad.
• descanso Pre y post parto: 45 días antes y después del
parto remunerados.
• horas extras: pago de horas extras. 25 % mas por las 2 primeras horas 35% mas
desde la 3ra hora.
Incremento a los asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones.
• El seguro: Es salud.
Incrementos por afiliación al Sistema Privado de Pensiones.

LA SEGURIDAD SOCIAL EN EL PERÚ

La Seguridad Social viene a ser un derecho humano elemental y un instrumento esencial

para crear un vínculo social, y de ese modo contribuye a respaldar la paz
e integración social. Forma parte indispensable de la política social de los gobiernos y un
elemento básico para evitar y aliviar la pobreza.

La seguridad social es el derecho que tienen todas las personas a protegerse integralmente
contra los riesgos que afectan sus condiciones de vida en especial las que menoscaban la
salud y la capacidad económica, con el fin de lograr el bienestar individual y el de
la comunidad.

La Seguridad Social en Salud en nuestro país se encuentra enmarcado dentro de la ley N°

26842 "Ley General de Salud", en la que define el Régimen Estatal y el Régimen
Contributivo de la Seguridad Social. El primero de ellos, a cargo del Ministerio de Salud
(MINSA)

CONTEXTO ACTUAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL

El sistema de Seguridad Social en el Perú se basa en la Constitución política que, en sus

artículos 10 a 12, establece el derecho universal de toda persona la Seguridad Social y el
libre acceso de las personas a las prestaciones de salud y pensiones en entidades públicas,
privadas o mixtas.
El sistema de seguridad social en el Perú responde a un modelo mixto porque cuenta, en
materia de pensiones, con un régimen contributivo de reparto y un régimen de
capitalización individual. En el caso de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, el régimen es de naturaleza contributiva.
LA ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN EL PERÚ
COMPRENDE:

ESSALUD es un organismo público descentralizado, con personería jurídica de derecho

público interno, cuya finalidad es dar cobertura a los asegurados a sus derechohabientes
a través del otorgamiento de prestaciones de prevención, promoción, recuperación,
rehabilitación, prestaciones económicas y prestaciones sociales que corresponden al
régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, en un marco
de equidad, solidaridad, eficiencia y facilidad de acceso a los servicios de salud.

ESSALUD OTORGA A LOS ASEGURADOS Y A SUS DERECHOHABIENTES

LAS SIGUIENTES PRESTACIONES:

* Prestaciones de prevención y promoción de la salud: Comprende la educación para

la salud, evaluación y control de riesgos e inmunizaciones.
* Prestaciones de recuperación de la salud: Comprende la atención médica, medicinas
e insumos médicos, prótesis y aparatos ortopédicos imprescindibles y servicios de
rehabilitación.
* Prestaciones de bienestar y promoción social: Comprende actividades de proyección,
ayuda social y de rehabilitación para el trabajo.
* Prestaciones económicas (Solo en caso de titulares): Comprende los subsidios por
incapacidad temporal, maternidad, lactancia y prestaciones por sepelio.
* Prestaciones de maternidad: Consiste en el cuidado de la salud de la madre gestante
y la atención del parto, extendiéndose al periodo del puerperio y al cuidado de la salud
del recién nacido.

SON ASEGURADOS DEL SEGURO REGULAR:

* Los trabajadores activos que laboran bajo una relación de dependencia o en calidad de
socios de cooperativas de trabajadores.
* También son asegurados regulares los trabajadores pescadores, procesadores pesqueros
artesanales dependientes e independientes, existiendo una normatividad especial por cada
sector.
* En el caso de las microempresas, los trabajadores y conductores (persona natural
propietaria de la unidad económica) están comprendidos como asegurados regulares.
* Los familiares de los trabajadores llamados derechohabientes comprenden al cónyuge
(esposo, esposa) o concubino(a). (Artículo 326 del Código Civil).

SEGURO INTEGRAL DE SALUD

El SIS es un programa social que garantiza la atención GRATUITA de salud a los

peruanos que se encuentran en situación de pobreza y extrema pobreza.

El SIS en el rango de edad desde los 0 días de edad hasta los 9 años 11 meses 29
días; Adolescentes, comprende el grupo de asegurados inscritos del SIS en el rango de
edad desde los 10 años de nacido hasta los 19 años 11 meses 29 días; Adulto, comprende
el grupo de asegurados inscritos del SIS en el rango de edad desde mayores de 20 años
hasta los 59 años 11 meses 29 días y Adulto Mayor comprende el grupo de asegurados
inscritos del SIS en el rango de edad desde los 60 años a más.
INGRESOS PREVIO PAGO DE UNA APORTACIÓN MENSUAL SEGÚN EL
TIPO DE ASEGURAMIENTO.

Esto es, con ingresos menores a S/. 700 y no mayores de S/. 1,000. Asimismo, podrán
afiliarse las personas contratadas por Servicios No Personales (SNP) del sector público y
privado con ingresos menores a S/. 1,600.
La afiliación puede ser: individual y familiar (padre, madre e hijos menores de 18 años).
El importe depende del ingreso mensual de la persona o de la familiar.

ASEGURAMIENTO UNIVERSAL EN SALUD (AUS)

Es un proceso que se caracteriza por ser obligatorio, progresivo, garantizado, regulado,

descentralizado, portable, transparente y sostenible; orientado a lograr que toda la
población residente en el territorio peruano, disponga de un seguro de salud que le permita
acceder a un conjunto de prestaciones de salud de carácter preventivo

EMPRESAS PRESTADORAS DE SALUD

Una EPS es una empresa pública, privada o mixta, distinta a ESSALUD , que brinda
servicios de atención para la salud, con infraestructura propia y de terceros, sujetándose
a la regulación de la Superintendencia de Entidades Prestadoras de Salud (SEPS).
Para que un trabajador independiente goce de las ventajas de un plan de salud
potestativo debe solicitar el plan de salud potestativo que desee y comprometerse a
pagarlo de forma independiente.
En el Perú existen actualmente tres EPS, ellas son: Nova salud, Pacífico Salud y Rímac
Internacional.

SUPERINTENDENCIA DE EPS (SEPS)

Es un organismo público descentralizado del sector salud que supervisa el cumplimiento

de los planes de salud ofrecidos al trabajador y vigila la solvencia patrimonial,
económica-financiera y de infraestructura de las EPS, así como la calidad de los servicios
brindados. Fue creada para autorizar, regular y supervisar el funcionamiento de las EPS
y el uso correcto de los fondos administrados por éstas.
SISTEMA DE PENSIONES

En materia de previsión social, existen el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y

el Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP).
El establecimiento de un sistema de pensiones de la seguridad social representa una
política pública que se relaciona directamente con la estrategia de desarrollo del país, en
cuanto a logro de objetivos de bienestar, como de política económica y fiscal. Los
sistemas de pensiones existentes en nuestro país deben articularse para que el Estado
cumpla con el artículo 10° de la Constitución que reconoce el derecho universal y
progresivo de toda persona a la Seguridad Social.

Prestaciones sociales para los trabajadores peruanos

Los trabajadores, en el Perú, tienen derecho a prestaciones o beneficios sociales luego

de haber trabajado por más de tres meses y 15 días en una empresa. Las prestaciones o
beneficios sociales están regulados por la legislación peruana y están referidos a las
vacaciones, gratificaciones, compensación por tiempo de servicios (CTS), utilidades,
asignación familiar, seguro de vida ley, así como maternidad para las trabajadoras, entre
otros.

Prestaciones para el régimen general

En el régimen general las empresas deben ofrecer las siguientes prestaciones o beneficios
laborales a sus trabajadores:

*Remuneración Mínima Vital: Todos los trabajadores tienen derecho a tener un sueldo
que esté por encima de la remuneración mínima vital que equivale a 750 nuevos soles.
*Jornada de trabajo: Todos los trabajadores tienen derecho a una jornada de trabajo
máxima de ocho horas diarias o 48 horas semanales.
*Descanso semanal: de la misma forma los trabajadores tienen la prestación o el
beneficio social que está referido a un descanso de 24 horas por semana.
*Vacaciones: Los trabajadores tienen derecho a vacaciones de 30 días cada año. Si llegan
a un acuerdo con el empleador el trabajador puede dividir estos 30 días en periodos más
cortos. Si fuera despedido el trabajador, la empresa debe pagarle las vacaciones truncas.
Gratificaciones: Estas prestaciones o beneficios se entrega en Fiestas Patrias y Navidad.
No está sujeto a descuentos de Es salud y la ONP.
* CTS: Es un seguro de desempleo que se entrega en los meses de mayo y noviembre.
* Utilidades: Los trabajadores que pertenecen a empresas que desarrollan actividades
generadoras de rentas de tercera categoría, tienen derecho a participar en las utilidades de
la empresa.
* Seguro Social de Salud: Este pago está a cargo del empleador y cubre las necesidades
de salud del trabajador.
* Asignación familiar: Si el empleado tiene uno o más hijos menores de edad, puede
solicitar una asignación familiar que equivale al 10% del sueldo mínimo.
* Seguro de vida: Los trabajadores u obreros tienen derecho a un seguro de vida que este
cargo de su empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo. No obstante, el
empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los 3 meses de servicios del
trabajador.
 PRESTACIONES PARA MAMÁS TRABAJADORAS

Las trabajadoras embarazadas bajo ningún motivo pueden ser despedidas del trabajo.
Asimismo, si realizan labores en un área que ponga en riesgo al bebe, debe ser ubicada
de inmediato.
La empresa debe ofrecerle prestaciones referidas a un periodo de 45 días de descanso
prenatal y otros 45 posnatal. Si la trabajadora prefiere puede pedir que los 45 días
prenatales se acumulen para cuando nazca su hijo. Para solicitarlo necesita de
un certificado del médico.

LAS PRESTACIONES LABORALES

Las prestaciones laborales , son facilidades o servicios que un empleador les otorga a sus
trabajadores.
Tipos de prestaciones :
1. El preaviso o plazo del desahucio.
2. Auxilio de cesantía.
3. las vacaciones.
4. Salario de navidad.
5. Participación en los benéficos de la empresa o bonificación.
6. El importe de la remuneración .
7. La retribución por maternidad.

EL PREAVISO O PLAZO DE DESAHUCIO

• El preaviso es un plazo que corre a partir de la notificación del desahucio y según

el cual las relaciones son mantenidas ente las partes . El preaviso en nuestro
derecho laboral fue instituido por la ley 637 sobre contratos de trabajo el 16 de
julio de 1944.
• El preaviso es una obligación legal consecuencia del juicio del derecho del
desahucio.

EL AUXILIO DE CENSANTIA

Es la suma proporcional al tiempo de servicio prestado, que corresponde al

trabajador cuyo contrato de por tiempo indefinido concluye por desahucio.
 El contrato debe ser un contrato de trabajo.
 El contrato de trabajo debe ser por tiempo indefinido y de una duración no
menor de tres meses .
 Esta indemnización solo corresponde cuando el contrato ha terminado.
 La terminación del contrato debe ser por desahucio (ni por despido o dimisión ).
El contrato de trabajo debe tener una determinada duración mínima

Estas dos son las conocidas prestaciones laborales las cuales constituyen indemnizaciones
con motivo de la terminación del contrato de trabajo. Como indemnizaciones que son ,
tan solo corresponde pagarlas al trabajador cuando el contrato termina por una causa ajena
a su voluntad . Pero , cuando el contrato termina por una falta cometida por el trabajador
de ley exonera al empleador de indemnizarlo.
 LAS VACACIONES

Cuando el empleador ejerce el despido , aun siendo un despido “justificado”, estará

obligado a pagar las vacaciones anuales , si el trabajador adquirió ese derecho conforme
a lo previsto en el art.178 del CT .El derecho a disfrutar vacaciones anuales se adquiere
cada ves que el trabajador cumple un año de servicios prestados .
El derecho a vacaciones no puede ser , en ningún caso , objeto de compensación ni
sustitución alguna. Durante el descanso anual , el trabajador no podrá trabajar ni en el
establecimiento en el cual presta sus servicios , ni en ningún otro .

SALARIO DE NAVIDAD

Esta es un derecho que nunca se pierde. No importa que el contrato haya terminado por
culpa del trabajador (art. 221,ct). Tampoco importa que el contrato tenga menos de tres
meses. Al trabajador siempre le corresponderá la proporción de salario de navidad
equivalente a los días del año calendario que haya laborado hasta la fecha en que termine
el contrato .

LA BONIFICACIÓN

Siempre que la empresa obtenga beneficios al termino de su año comercial (o año fiscal)
el trabajador tendrá derecho a recibir la participación en las utilidades de la empresa .
Es una obligación de todas las empresas , en principio , con excepción de:
1. Las empresas agrícolas.
2. Agrícolas –industrial -forestales y mineras durante sus primeros tres años de
operaciones ,salvo acuerdo en contrato . La excepción a esta obligación patronal
no incluye las empresas comerciales , razón por la cual estas deben otorgar la
participaciones obtienen beneficios.

EL IMPORTE DE LA REMUNERACIÓN

• Durante las vacaciones el trabajador debe percibir el salario , si la vigencia del

contrato no es menor de un año ni mayor de cinco ;este monto se eleva a dieciocho
después de un trabajador continuo de cinco años . Para establecer el salario a pagar
durante el descanso anual es necesario tomar como base la remuneración que se
devenga al momento en que se inicie el disfrute de las vacaciones .para el pago
del salario de vacaciones solo se tomaran en cuenta los denominados “salarios
ordinarios “(art. 77).

LA RETRIBUCIÓN DE LA MATERNIDAD

• El descanso pre y post natal debe ser remunerado , pues de lo contrario no se

lograría los fines proseguidos .si el trabajadora esta protegida por la leyes sobre
seguros sociales , el empleador debe pagar la mitad de salario y el instituto
devengan su salario por hora o por día cobraran que normalmente ganan en un
ahora o día de trabajo .
 SINDICATOS

• Tratar del tema de los SINDICATOS, el cual forma parte de las estructuras de
cualquier organización o empresa aportando desde la perspectiva laboral
infinidades de soluciones el tema de Recursos Humanos. Se desarrollara el tema
abarcando desde su finalidad, tipos y formalidad para constituir un sindicato.
• En la actualidad las organización se han vuelto mas competitivas, se vive la era
de la calidad, de empresas eficientes, en todas ellas los trabajadores juegan un rol
importantísimo, por lo que lo sindicatos deben ser mirados como un eslabón
dentro de los procesos de recursos humanos.

HISTORIA DEL SINDICALISMO PERUANO

• El movimiento sindical peruano se inició en 1884 con la fundación de la

Confederación de Artesanos Unión Universal, de inspiración anarquista. También
en esta línea se situó la Federación Obrera Regional Peruana, surgida en 1919. Sin
embargo, la primera gran central se creó en 1944, durante la presidencia de
Manuel Prado, bajo la denominación de Confederación de Trabajadores del Perú.
• La creación de Sindicatos en el Perú, se viene incrementando puesto que el nivel
de sindicalización muestra una tendencia ascendente desde el 2002.
• Esto pese a que la historia, ha demostrado que los patrones tratan de impedir la
formación de sindicatos, ya sea dividiendo a sus integrantes o comprando a los
dirigentes, esto porque cuando los patrones lesionan los derechos de los
trabajadores la fuerza de la Unidad del Sindicato está con él sindicalizado.
• Actualmente el Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo, actúa con firmeza,
contra aquellas empresas o entidades donde se registren prácticas antisindicales,
tengo entendido que en varias mineras el MTPE ordenó la reposición inmediata
de trabajadores, sindicalistas.

DEFINICION: Es la Asociación de trabajadores constituida para unirse íntimamente con

el objeto de defender sus derechos laborales y la conquista de nuevos

EN LA CONSTITUCION POLITICA:
También se puede definir el Sindicato como la organización continua y permanente
creada por los trabajadores para protegerse en su trabajo, mejorando las condiciones del
mismo mediante convenios colectivos refrendados por las Autoridades Administrativas
del Ministerio de Trabajo. En esta situación será más factible conseguir mejoría en las
condiciones de trabajo y de vida; sirviendo también para que los trabajadores expresen
sus puntos de vista sobre problemas que atañen a toda la colectividad.

Es conveniente recordar que en nuestro país, los Sindicatos están garantizados por la
Constitución Política del estado, que, en su artículo 27º, afirma:
“el estado reconoce la libertad de asociarse y la de contratar. Las condiciones de su
ejercicio están regidas por la ley".
Y por el artículo 62º que textualmente dice:
"Todos tiene el derecho de reunirse pacíficamente y sin armas, sin comprometer el orden
público. La ley regulará el ejercicio del derecho de reunión".

OBJETIVOS
Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las
necesidades de quienes forman parte de él. Los objetivos dejan muy claro cuáles son las
finalidades para las que fue creada la organización sindical. Aunque cada organización
sindical puede tener objetivos muy variados, existen 5 de ellos que siempre le dan razón
de ser a todo sindicato. Estos objetivos orientan toda acción de las organizaciones
sindicales en su lucha por dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y
trabajadoras.

1. Un salario justo
Quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que les permita cubrir sus
necesidades y las de sus familias en alimentación, salud, vivienda, educación, vestido y
recreación.
2. Mejores condiciones de trabajo
- Las condiciones de trabajo son un complemento indispensable del salario. Los
trabajadores tienen derecho a que las condiciones en que laboran no les afecten ni físicas
ni mentalmente.
- Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de condiciones
laborales que no les afecten en su salud y dignidad.
3. Empleo estable para toda persona
Es importante que el empleo sea estable, regulado por leyes que protejan contra despidos
injustos, principalmente cuando el trabajador y la trabajadora han entregado lo mejor de
sus años y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y de su país.
Las mujeres han sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo.
Por un lado, les cuesta más conseguirlo y, por otro, generalmente se les asignan los
puestos más mal pagados o se les paga menos salario que a los varones por ejecutar las
mismas labores.
Para ellas el sindicato tiene como objetivo garantizar que su incorporación laboral no se
dé en forma desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de su condición
particular.
4. Mejoramiento de las reivindicaciones sociales y económicas.
Para proteger y garantizar el mejoramiento de los sectores laborales, es necesario crear
leyes y luchar para que éstas se cumplan.
Por esta razón el sindicalismo constantemente busca que los Estados promulguen leyes y
decretos que garanticen la continuidad de sus conquistas y el mejoramiento social y
económico de las personas trabajadoras.
Para que las leyes se respeten y se cumplan, es necesario que todas las personas
trabajadoras y estén unidos y organizados
5. La permanente democratización de la sociedad
El respeto a los derechos humanos es una de las luchas más importantes que los
trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales.
El reconocimiento de los derechos de libre asociación, de pensamiento y de expresión
implica luchar por la democratización de sus países.
También es importante que los sindicatos participen en la vida política de las naciones,
para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en sus políticas económicas y
sociales.
 TIPOS DE SINDICATOS

o SINDICATO DE EMPRESAS
 Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades, que presten servicios para un mismo empleador
o SINDICATO DE ACTIVIDAD
 Formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios
diversos de dos o más empresas de la misma rama de actividad
o SINDICATO DE GREMIO
 Formado por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un
mismo oficio, profesión o especialidad.
o SINDICATO DE OFICIOS VARIOS
 Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad,
cuando en determinado lugar, provincia o región el número de
trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir
sindicatos de otro tipo.
o SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES
 Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno
o SINDICATO DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS
 Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno
o SINDICATO DE INDUSTRIA
 Agrupación en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una
industria determinada, sin considerar profesión, oficio o especialidad.
o SINDICATO DE OFICIO
 Agrupación en un solo sindicato de trabajadores de una misma profesión,
oficio o especialidad, sin consideración de industria o empresa

PRINCIPIOS DEL SINDICALISMO

Los principios son las reglas fundamentales que orientan el comportamiento de las
organizaciones.
Si se rompen o no se cumplen, la organización pierde su identidad y se debilita; entonces,
cada vez le es más difícil lograr sus objetivos.
De esa forma, pierde credibilidad ante los trabajadores y trabajadoras y ante la sociedad.
Existen al menos 8 principios fundamentales que todo sindicato y sindicalista deben
respetar. Podemos enunciarlos de la siguiente manera

EL SINDICATO DEBE SER:

1. Libre
2. Independiente
3. Democrático
4. Participativo
5. Unitario
6. Responsable
7. Realista
8. Solidario
LIBRE DETERMINACIÓN POR CLASE

Los sindicatos pueden ser de empleadores, de trabajadores o de personas que ejercen

independientemente una profesión u oficio.
Los sindicatos de trabajadores pueden ser de empleados, de obreros o mixtos. (DD.SS.
3/5/1961, Art. 5º, de 21/12/1962 y 15/1/1963). El gobierno de la revolución de la fuerzas
Armada tiende a dar el nombre genérico de trabajadores a obreros y empleados.
 EDAD
 SEXO
 RAZA
 RELIGION

FUNCIONAMIENTO DE UN SINDICATO
Constituido por una masa de afiliados, capaz de formar organismos y darles poder
ejecutivo, de dirección y administración para cumplir Los fines estatuarios y asumir una
responsabilidad decisoria.

LOS ORGANOS DEL SINDICATO

 ASAMBLEAS
o Radica propiamente la soberanía de los sindicatos, dentro de los
preceptos legales y estatuarios.
o Para que la asamblea sea legal debe reunir un número determinado de
socios fijado por los Estatutos y a eso se le llama quórum consiste:
o 1º lectura correspondiente
o 2º Oír los informes de la Secretaría o los que tengan que dar los
asociados.
o 3º Acuerdos referentes a reformas en el estatuto, pacto o contrato
colectivo de condiciones de trabajo, afiliación al sindicato.
o 4º Discusión de los pedidos y acuerdos sobre cada uno de ellos, sea
aceptándolos o rechazándolos.
o Los acuerdos de la asamblea se adoptan por mayoría cada afiliado tiene
derecho a un solo voto; ningún afiliado puede dejar de votar sino por
sanción disciplinaría.
 CONGRESOS
Su jerarquía corresponde a las Federaciones Sindicatos Nacionales y
Confederaciones que por la distribución geográfica y cantidad de
afiliados recurren a la representación por Delegaciones.
Los Congresos son depositarios de la soberanía de los trabajadores tiene
poder ilimitado tienen un orden universal de desarrollo y es el siguiente:
o Nombramiento de la Comisión Organizadora.
o Elaboración del Temario y Reglamento.
o Designación de Comisiones que afronten una serie de realidades.
o Plenaria para discutir las conclusiones sustentadas en los dictámenes de
las Comisiones que pueden ser ampliadas, modificadas o suprimidas en
público debate
 DERECHOS Y DEBERES DE LOS AFILIADOS
El hecho de trabajar en una oficina, fabrica, campo, mina, buque. Para
ingresar a un sindicato es necesario que el solicitante conozca los
estatutos y preste su conformidad.
Los Derechos de las personas sindicalizadas:
o Individuales, los que invocan como hombres;
o Sociales, los que están consignados en los estatutos del sindicato y en las
leyes del trabajo.
  EL SINDICALIZADO GOZA DE LOS SIGUIENTES DERECHOS
SOCIALES
o Retiro libre del sindicato, limitado algunas veces por la cláusula de
exclusión.
o Voto para elegir a los dirigentes, administradores y comisionados,
representantes ante los organismos de la política social del Estado.
o Uso de los bienes sociales del sindicato.
o Defensa de sus intereses, individuales y colectivos.
o Participación de parte de la entidad.
TIPICAMENTE SINDICALES IMPLICA OBLIGACIONES
• Derecho de petición a las autoridades • Pago de cuotas ordinarias y
estatales y patronales por sí mismos extraordinarias.
utilizando los delegados del sindicato. • Observación de la disciplina social.
• Elegir libremente a los directivos del • Cumplimiento de los estatutos.
sindicato • Asistencia a las reuniones y asambleas
• Tomar parte en negociaciones de no asistencia al trabajo en los días de
carácter colectivo huelga, préstamo de su concurso a los
• Declararse en huelga y organizar piquetes distribución de propaganda y
campañas que den a conocer su otras medidas legales adoptadas por el
pensamiento sindicato.
• Derecho para ser elegido como miembro • Emisión de su opinión y voto.
de la directiva sindical o para las • Participación en la administración y
distintas comisiones. dirección cuando haya sido electo para
• Inamovilidad del directivo sindical en su ellas.
cargo durante el tiempo que lo
desempeñe.

La vida sindical normal debe estar garantizada contra los atentados todos los sindicatos
deben estar protegidos contra aquellos elementos, contra los individuos infiltrados por los
partidos totalitarios. La expulsión de los sindicatos de tales elementos más que en las
leyes está reconocida y consignada en los estatutos las causales son múltiples.

1. Condena por delito contra la propiedad

2. Ofensas de palabra u obra contra directivos sindicales,
3. Ebriedad y toxicomanía
4. Abandono de la profesión o empresa en que trabaja por un año sin permiso
especial.
5. Atraso crónico en el pago de las cuotas o negativas de hacerlo.
6. Imposición de un número determinado de multas por faltas contra el sindicato
7. Ejercicio de la violencia, no autorizada por el sindicato con motivo de una huelga.
8. fraude con los fondos sindicales
9. Violación sistemática y grave de Los Estatutos.

IMPORTANCIA DEL SINDICATO

• El sindicato ostenta la importancia de ser uno de los sujetos del derecho del
trabajo.
• La doctrina Laboral destaca en la actualidad que tomado el derecho del trabajo en
su conjunto, los mismos sujetos del mismo se agotan en el trabajador y el
empleador individualmente considerados, sino que también incluyen a las
organizaciones profesionales.
 LEGISLACIÓN SINDICAL PERUANA

• El Estado peruano garantiza a empleadores y trabajadores el derecho de asociarse

libremente en sindicatos, sin autorización previa, con vista a su mejoramiento
económico, social y cultural, así como para la defensa de sus intereses comunes
(R.L. Nº 13281,aprobatoria del Convenio Internacional Nº 87 y D.S. de 3/5/1961,
Art. 1º).
• Los empleadores y sus representantes administrativos y legales deberán
abstenerse de todo acto que tienda a coactar y restringir el ejercicio del derecho
de asociación de sus trabajadores y no podrán intervenir, en modo alguno, en la
creación o administración de sus organismos sindicales (D.S. de 3/5/1961, Art.,.
2º, y , R.L. Nº 14712, aprobatoria del Convenio Internacional Nº 98 de la OIT.).
PROHIBIDO DESPEDIR DIRIGENTES SINDICALES
• Los dirigentes sindicales y quienes representen a los trabajadores durante la
tramitación de pliegos de reclamos no pueden ser despedidos sino por falta grave.
(RR.SS. de 18 de febrero y de 20 de abril de1967).
IGUALDAD DE LOS AFILIADOS
• Todos los afiliados al sindicato son absolutamente iguales en cuanto a derechos y
deberes

AMPARO DE LA LIBERTAD SINDICAL Y NORMAS PARA CONTITUIR

SINDICATOS

• Artículo 1º.- El Estado garantiza a los empleadores y trabajadores el derecho de

asociarse libremente en sindicatos, sin autorización previa, para su mejoramiento
económico, social y cultural y la defensa de sus intereses comunes.
• Artículo 2º.- Los empleadores y sus representantes deberán abstenerse de todo
acto que tienda a coactar o restringir, en cualquier forma, el ejercicio del derecho
de asociación de sus trabajadores y de intervenir en modo alguno en la creación o
administración de sus organizaciones sindicales.
• Artículo 3º.- Las autoridades evitarán toda intervención que tienda a limitar el
derecho de asociación o a limitar su ejercicio legal.
• Artículo 4º.- Nadie puede ser obligado a integrar un sindicato o a no formar parte
de él.
• Artículo 5º.- Los Sindicatos pueden ser de empleadores, de trabajadores y de
personas que ejerzan independientemente una profesión u oficio.
• Artículo 6º.- Es prohibido a los sindicatos dedicarse institucionalmente a asuntos
políticos, religiosos y de índole económica con propósito de lucro.

CONSTITUCION DE SINDICATOS

Artículo 7º.- Los sindicatos de trabajadores para constituirse o subsistir, deberán contar
con un mínimo de 20 miembros. En los centros de trabajo con 5 ó más trabajadores cuyo
número no alcance al fijado en este artículo, pueden elegir en votación secreta y por
mayoría a un delegado que los represente ante su empleador y ante las autoridades.
Artículo 8º. - Los sindicatos de empleadores podrán constituirse con un mínimo de tres
miembros. Las personas jurídicas pueden formar parte de estas asociaciones.
Artículo 9º.- Para ser miembro de un sindicato de trabajadores
se requiere:
- No ejercer cargo que implique representación del empleador, salvo que los
estatutos expresamente lo admitan; y
- Pertenecer a laempresa o a la actividad que los vincula.
Artículo 10º.- La calidad de miembro de un sindicato o de dirigente del mismo es
estrictamente personal; no podrá en consecuencia transferirse, transmitirse ni delegarse
por ningún motivo.

DERECHOS SINDICALES SEGÚN LA LEY

o Libertad sindical: La Constitución reconoce el derecho de los trabajadores/as del

sector público y privado a la sindicalización y establece la libertad sindical como
un indicador del mismo.
o Negociación colectiva: El derecho de los trabajadores/as, tanto en el sector
privado como en el público, a negociar colectivamente está consagrado en la
Constitución. Establece que un sindicato debe representar al menos a 20
trabajadores/as para convertirse en agente oficial para las negociaciones
colectivas.
o Algunas restricciones: Los trabajadores/as temporales, no pueden afiliarse al
mismo sindicato que los trabajadores/as fijos. Se necesitan 10 miembros para
formar un sindicato, aunque en algunos casos el mínimo es de 20 y nunca más de
50. Este requisito sigue siendo excesivo según las normas internacionales, y como
consecuencia hayuna carencia total de sindicatos en las pequeñas y medianas
empresas.
o Derecho de huelga - el Ministerio dispone de derecho de veto: Los
trabajadores/as tienen derecho a recurrir a la huelga, pero dicho derecho
se ve limitado puesto que los sindicatos necesitan obtener un permiso del
Ministerio de Trabajo

¿PREGUNTAS COMUNES?

¿QUÉ ES LA LIBERTAD SINDICAL?

Es la capacidad auto determinativa de los trabajadores para participar en la
constitución y desarrollo de actividades sindicales. Su contenido incluye un
conjunto de facultades y derechos como : fundar organizaciones sindicales; optar
por la libre afiliación, desafiliación y reafiliación en las organizaciones sindicales,
realizar actividades sindicales, entre otras.

Esta libertad permite a los trabajadores sindicarse sin autorización previa, con el
fin de promover, desarrollar, fomentar y defender sus derechos e intereses en
busca del mejoramiento social, económico y moral de sus miembros

¿QUÉ ES UN SINDICATO?
Es una organización integrada por personas que, ejerciendo el mismo oficio,
profesión o especialidad, o trabajando en un mismo centro de labores se unen para
la defensa de sus intereses comunes

¿CUÁL ES LA FUNCIÓN DE UN SINDICATO?

La función principal de un sindicato es proteger y defender los derechos de los
trabajadores, debiéndolos representar dentro de su ámbito, en los conflictos,
controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva.
 ¿Cuáles SON LOS TIPOS DE SINDICATOS?
o SINDICATO DE EMPRESAS
 Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades, que presten servicios para un mismo empleador
o SINDICATO DE ACTIVIDAD
 Formados por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios
diversos de dos o más empresas de la misma rama de actividad
o SINDICATO DE GREMIO
 Formado por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un
mismo oficio, profesión o especialidad.
o SINDICATO DE OFICIOS VARIOS
 Formados por trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividad,
cuando en determinado lugar, provincia o región el número de
trabajadores no alcance el mínimo legal necesario para constituir
sindicatos de otro tipo.
o SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES
 Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno
o SINDICATO DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS
 Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno
o SINDICATO DE INDUSTRIA
 Agrupación en un solo sindicato de trabajadores pertenecientes a una
industria determinada, sin considerar profesión, oficio o especialidad.
o SINDICATO DE OFICIO
 Agrupación en un solo sindicato de trabajadores de una misma profesión,
oficio o especialidad, sin consideración de industria o empresa

¿Qué REQUISITOS QUE DEBEN CUMPLIR LOS TRABAJADORES PARA

EJERCER SUS DERECHOS A CONTITUIR Y AFILIARSE A LAS
ORGANIZACIONES SINDICALES?

A. Ser trabajador de la empresa, actividad, profesión y oficio que corresponda

según el tipo de sindicato (relación laboral vigente)
B. No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de
confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita
C. No estar afiliado a otro sindicato del mismo ámbito

La calidad de miembro de un sindicato es inherente a la persona y no

podrá ser transferida, transmitida ni delegada por ningún motivo.

¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS PARA CONSTITUIR UNA

ORGANIZACIÓN SINDICAL ?

A. Los trabajadores deben convocar a una Asamblea general, con la finalidad

de aprobar el estatuto y elegir la junta directiva.
B. Se debe afiliar como mínimo a 20 trabajadores (si se trata de constituir un
sindicato de empresa) y 50 trabajadores ( si se trata de constituir un
sindicato de otro tipo).
¿QUÉ OCURRE SI EN UNA EMPRESA LABORAN MENOS DE 20 PERSONAS
?
Los trabajadores pueden elegir a 2 delegados que los representen ante su empleador y la
Autoridad Administrativa de trabajo, con las mismas prerrogativas que las organizaciones
sindicales
¿DÓNDE SE INSCRIBEN LAS ORGANIZACIONES SINDICALES?
En el registro de organizaciones sindicales de trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada, a cargo de la autoridad administrativa de trabajo de la región donde
se encuentre ubicada el centro de trabajo.
Las organizaciones sindicales de ámbito nacional se registran en la sede central del
ministerio de trabajo y promoción del empleo ).
¿QUÉ ES EL REGISTRO SINDICAL?
Es el acto meramente formal , no constitutivo , mediante el cual la autoridad
administrativa de trabajo inscribe a la organización sindical en el registro correspondiente
, siempre que se cumpla todos los requisitos de la ley.

¿CUÁL ES EL OBJETIVO DEL REGISTRO SINDICAL?

El objetivo es conferir a las organizaciones sindicales personería gremial, es decir, les
otorga reconocimiento como sujetos de derechos y obligaciones previstos por la ley, así
como para ser considerados en la conformación de organismos de carácter nacional e
internacional.

¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS QUE EXIGE PARA EL REGISTRO DE UNA

ORGANIZACIÓN SINDICAL?

La presentación de una solicitud en forma de Declaración Jurada que señala el nombre y

dirección de la empresa que laboran (cuando corresponda), adjuntando por triplicado en
original copias refrenadas por Notario público o, a falta de este, por el Juez de Paz de la
localidad, los siguientes documentos:

A. Acta de asamblea general de constitución del sindicato (o de la federación o

confederación, según corresponda), en la que deberá constar:
• a.1. Nombres, apellidos, documentos de identidad y firmas de los
asistentes.
• a.2. Denominación de la organización sindical
• a.3. Aprobación de los estatutos
• a.4. Elección de la Junta Directiva (Indicando periodo de vigencia)
B. Estatutos (mecanografiados)
C. Nómina de afiliados con indicación de sus nombres y apellidos, profesión, oficio
o especialidad, número de DNI y fecha de ingreso.

En el caso de federaciones, la relación de sindicatos y, en las confederaciones, la

relación de federaciones, debidamente registradas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, indicando el número de ingreso o resolución de
inscripción y la dependencia correspondiente en donde se encuentran inscritos

¿QUÉ DOCUMENTO EXPIDE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE

TRABAJO SI LA DOCUMENTACIÓN PRESENTADA CUMPLE CON LA¿OS
REQUISITOS FORMALES?

• Una Constancia de Inscripción en el Registro de Organizaciones Sindicales de

Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada.
• (Documento que es expedido en un plazo no mayor a 5 días hábiles de presentada
la solicitud)
¿PUEDE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO DE TRABAJO
DENEGAR EL REGISTRO A UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL?

Si, solo en el caso que no cumpla con los requisitos establecidos.

¿ES POSIBLE QUE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO

CANCELE EL REGISTRO DE UN SINDICATO?
En efecto, solo después de la disolución del sindicato, la misma que se producirá por las
siguientes causas:
a)Por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros.
b)Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto para ese efecto. (En
estos casos la solución opera de pleno derecho y no requiere de declaración judicial
previa)
c) Por perdida de los requisitos constituidos, (requiriéndose para ello de declaración
judicial previa).

¿QUÉ DOCUMENTACIÓN SE PRESENTA A LA AUTORIDAD

ADMINISTRATIVA DE TRABAJO PARA QUE CANCELE EL REGISTRO DE
UN SINDICATO?
a)Para el caso de haberse acordado la disolución de un sindicato por la mayoría absoluta
de sus miembros, se presentará una solicitud adjuntando copia del acta de asamblea que
acredite dicho acuerdo de disolución.
(En este caso, el acta debe estar debidamente firmada indicando nombres, apellidos y
documento de identidad de los participantes , señalando el número total de afiliados al
sindicato).
b)Para el caso de cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto, copia del
acta de asamblea que acredite el acuerdo de disolución precisando la casual prevista en el
estatuto vigente.
(En este caso en el acta debe constar nombres , apellidos y documento de identidad de los
asistentes al evento )
c)Para el caso de la perdida de los requisitos constitutivos solicitud correspondiente
adjuntando copia certificada de la sentencia que dispone la disolución del sindicato y las
resoluciones que tienen la calidad de consentida y/o ejecutoriada.

¿QUE ES EL FUERO SINDICAL?

Es un mecanismo de garantía que la ley reconoce a determinados trabajadores para no ser
despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa en forma
arbitraria.

¿QUE TRABAJADORES ESTÁN AMPARADOS POR EL FUERO SINDICAL?

• Los miembros de los sindicatos en formación desde la presentación de la solicitud
de registro y hasta 3meses después.
• Los miembros de las juntas directivas de los sindicatos ,federaciones y
confederaciones ,así como los delegados de las secciones sindicales. (El estatuto
señalara que cargos comprenden la protección ).
• Los 02 delegados elegidos en aquellas empresas cuyo nuero de trabajadores no
alcanza al requerido para constituir un sindicato
• Los representantes de los trabajadores a falta de sindicatos .
• Los candidatos a dirigentes o delegados , 30 dias calendario antes de la realización
del proceso electoral y hasta 30 dias calendario después de concluido este .
• Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio , hasta 3 meses
después de concluido el procedimiento respectivo
El numero de dirigentes amparados por el fuero sindical es establecido por las partes en
la convención colectiva .A falta de acuerdo , el numero de dirigentes amparados por el
fuero sindical se encuentra establecido por el articulo 31 del TUO de la ley de Relaciones
Colectivas de trabajo , aprobado por decreto supremo N 010- 2003-TR).

CONCLUSIONES:
o Consideramos que un Sindicato de trabajadores, es una Organización
Socioeconómica, que nace de la necesidad de los trabajadores de unirse y
enfrentar juntos al patrón.
o Organización conformada por un grupo de trabajadores, que crean y aprueban sus
propios estatutos, eligen libre y democráticamente sus representantes y organizan
sus actividades, con la finalidad de buscar ventajas para los trabajadores
sindicalizados sobre los que no están sindicalizados
o Podemos concluir entonces que los sindicatos se crearon para promover el nivel
de vida y las perspectivas laborales de los trabajadores, y para este fin, los
sindicatos aportan una capacitación especial a sus miembros. A veces ofrecen
cursos nocturnos para que los obreros avancen en su campo laboral, o cursos
comunitarios como de primeros auxilios o prácticas de seguridad laboral.