Guía Compensaciones
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En la década de 1920, muchos empresarios reconocieron la importancia de otorgar
ciertas prestaciones a los empleados para protegerlos y ayudarlos a alcanzar un
mejor nivel de vida; por tal razón, ofrecieron varios tipos de prestaciones.
Una de las primeras preguntas que plantean muchos candidatos cuando presentan
una solicitud de empleo es:
“¿Qué prestaciones ofrecen?”.
Las prestaciones, es decir, los pagos económicos y no económicos indirectos que
reciben los empleados por trabajar en la empresa representan una parte importante
de su compensación.
Entre las diversas obligaciones que tienen a su cargo los empleadores, destaca como
de primordial importancia pagar una retribución a los trabajadores.
La teoría y el derecho la han denominado de las más variadas formas: sueldo, salario,
jornal y remuneración.
La Ley Federal del Trabajo en México supera esa diversificación y usa de manera
uniforme la palabra salario para referirse a esa retribución.
La Ley Federal del Trabajo del 1 de mayo de 1970 y, posteriormente, la promulgada el
30 de noviembre de 2012, al definir el concepto, expresan que “salario es la
retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”.
Según ese precepto, el concepto de salario, entendido como una retribución que
debe pagar el patrón al individuo por el trabajo, se contradice en forma extraña y
paradójica en otro artículo que establece que “las propinas”, aun cuando no sean
pagadas por el empleador, sino por una tercera persona, “son parte del salario de los
trabajadores”.
Para lograr ese propósito, se tomará la definición legal, mientras que en forma
articulada veremos el alcance de tres notas características que la componen:
a) Retribución. El objeto constitutivo de la retribución, conforme a la legislación
laboral, puede ser en efectivo o en especie. La retribución en efectivo es una cantidad
determinada de unidades monetarias de curso legal que se paga al trabajador por su
labor. La retribución en especie consiste en todos los servicios y bienes, distintos del
dinero, que se otorgan al individuo también por su trabajo.
b) Que debe pagar el patrón al trabajador. El salario es siempre una retribución que
tiene que pagar el patrón al trabajador. Cualquier retribución pagada por otra persona
no se considera salario.
c) Por su trabajo. El salario debe pagarlo el patrón al trabajador por su labor: La Ley
Federal del Trabajo promulga da el 18 de agosto de 1931 definía el salario como “la
retribución que debe pagar el patrón al trabajador a cambio de su labor ordinaria
Los salarios se agrupan desde varios enfoques Muñoz, 1983:
Desde el punto de vista de su valuación:
• Naturaleza de los factores que lo Integran
• Periodicidad de Pago
• Su Monto
• Jornada en que se Genera
• Elementos que lo componen
Para determinar los elementos que integran el salario debemos distinguir entre los
factores que se entregan al trabajador por su labor y los factores que se le entregan
para desempeñar su trabajo.
Las cantidades o prestaciones que se entregan al trabajador por su trabajo forman
parte del salario, por lo menos así lo dispone el artículo 84 de la Ley Federal del
Trabajo, que a la letra dice: “El salario se integra por los pagos hechos en efectivo por
cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones,
prestaciones en especie y cualquier otra cantidad que se entregue al trabajador por
su trabajo.
En 1952 se firmó el convenio 102 de la Organización Mundial del Trabajo (OIT)
referente a las normas mínimas para establecer regímenes de Seguridad Social por
parte de los Estados miembros. El convenio contempla la inclusión de los siguientes
rubros: 1. Asistencia médica 2. Prestaciones en caso de enfermedad 4. Prestaciones
por vejez 3. Prestaciones por desempleo 5. Prestaciones en caso de accidentes y
enfermedades profesionales 6. Prestaciones familiares 7. Prestaciones por
maternidad 8. Prestaciones por invalidez 9. Prestaciones a sobrevivientes
Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, prestación se
define como “cosa o servicio que un contratante (en este caso, la empresa) da o
promete al otro (el empleado o trabajador)”.
Clasificación de las prestaciones...
Pensiones y seguros. Posiblemente las prestaciones más onerosas sean las
pensiones por jubilación que instituciones del sector público y privado ofrecen a sus
empleados, pues representan un costo fijo otorgado a aquellas personas que
trabajaron un determinado número de años y han cumplido una edad establecida.
Seguros de vida. Una de las prestaciones más antiguas son los seguros de vida para
brindar protección a la viuda y los hijos en caso del fallecimiento del trabajador. En
ocasiones, los seguros incluyen protección ante posibles discapacidades
permanentes totales o parciales.
Seguros de gastos médicos. Por lo general, son las empresas o el Estado, a través de
las instituciones de seguridad social, los que otorgan las prestaciones médicas
(quirúrgicas, ortopédicas y de medicamentos); no obstante, se ha convertido en una
práctica común dar este beneficio mediante un seguro de gastos médicos para
ayudar al trabajador en caso de que necesite incurrir en ese gasto.
Legales. En esta categoría se agrupan todas las prestaciones o los beneficios de que
goza el trabajador al ser contratado por el empleador. Es el caso de los días de
vacaciones, la prima vacacional, la prima dominical, los días feriados y otros
privilegios que establece la ley.
Aguinaldo. El aguinaldo es un pago especial que se entrega a los trabajadores, el cual
constituye un salario adicional a las 12 mensualidades correspondientes a un año y
equivale a 15 días de salario, de acuerdo con el artículo 87 de la Ley Federal del
Trabajo. Su pago puede ser monetario o en especie, así como de forma única anual.
Se otorga en forma obligatoria y se acostumbra a entregar para la fiesta católica de la
Navidad, antes del día 20 de diciembre. Por lo general, es una prestación
fundamentalmente usada por el trabajador para afrontar los gastos de fin de año
como vacaciones, regalos y, en algunos casos, el pago de deudas.
Vacaciones. Las vacaciones pueden entenderse, de manera genérica, como el
tiempo que el trabajador descansa de las actividades que realiza de manera personal
y subordinada para su empleador, con goce de sueldo.
Vivienda. Una prestación importante es el acceso a obtener una vivienda confortable
y decorosa para los trabajadores. En México, en la Constitución de 1917 se estableció
la obligación de los empleadores de otorgar vivienda a los trabajadores; sin embargo,
fue una prestación poco cumplida por razones económicas, por lo que en 1971 fue
necesario modificar la Ley Federal del Trabajo para hacer obligatoria la contribución
de todas las empresas al Fondo Nacional de la Vivienda con el 5% del salario nominal
de sus empleados. Un año después, se fundó el Fondo para los Empleados del
Servicio Público Federal, también con el 5% del salario nominal.
Seguridad social. En todos los países de América hay institutos de seguridad social
que amparan diversos rubros. Estas instituciones se financian con la cooperación o
aportación de los trabajadores, empleadores y, en ocasiones, del Estado. Entre los
seguros que ofrecen regularmente se encuentran las pensiones por vejez, protección
de cesantía en edad avanzada, orfandad, invalidez y otras. Como cada país tiene sus
propias reglas, hay que analizar cada una de estas pensiones en la ley
correspondiente.
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¿Qué significa socialización de la producción?
Esta es un sistema de relaciones que expresan la vinculación social entre los
productores, basada en el progreso cientifico-técnico y la profundización de la
división del trabajo.
Se manifiesta en:
1) Ampliación de la división social del trabajo.
2) Desarrollo de diversas formas de cooperación y centralización de la producción.
3) Incremento de la concentración de la producción.
4) Intensificación de los nexos entre regiones.\
Los clásicos del Marxismo la definen como la relación de los “individuos entre sí, en
lo referente a lo material, al instrumento producto del trabajo”. (La ideología alemana
cap. 1, epig. 3).
Socialismo es el modo de producción desarrollado en el siglo XX como consecuencia
del rompimiento de las relaciones sociales capitalistas. En 1917 surgió la primera
nación que se desarrolló bajo este nuevo modo de producción la URSS.
Para explicar las características de este modo de producción es necesario tener
presente dos cosas:
1. Se hablará de modos de producción que son conceptos con alto grado de
abstracción que no corresponden exactamente a la realidad únicamente pues
marcan las características generales de cada modo de producción.
¿Qué es el capitalismo?
Es un sistema económico, social y político que se basa en la propiedad privada de los
medios de producción, y permite los capitalistas a bañarse, el excedente producido
por los trabajadores.
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La valuación de puestos nos permite retribuir justamente a los colaboradores por lo
tanto es de vital importancia realizarla y así mantener a este con un salario de
acuerdo a las obligaciones y la carga de trabajo que realiza.
El salario también tiene una necesidad social ya que cuando retribuimos justamente
a nuestros trabajadores fomentamos un buen ambiente de trabajo.
Y su necesidad económica es la de satisfacer las necesidades básicas de los
individuos comida, salud, vivienda incluyendo su entretenimiento.
El salario para las organizaciones
✓ Como la organización la empresa o institución es un conjunto integrado de puestos
o cargos en diferentes niveles jerárquicos y diversos sectores de especialidad, cada
uno de ellos tiene su valor.
✓ El salario es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador a el
empleado en función del puesto o cargo que ejerce y de los servicios que presta en la
organización.
✓ Los salarios son a la vez un costo y una inversión, para la organización.
✓ Costo; porque los salarios se reflejan en el costo del producto o del servicio final.
✓ Inversión; porque representa aplicación en dinero en un factor de producción– el
trabajo- como un factor por conseguir un retorno mayor de lo invertido.
✓ Los salarios siempre representan para la organización un considerable volumen de
dinero que debe ser muy bien administrado.
✓ Solo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un puesto o
cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la
situación del mercado.
Concepto de administración de salarios: Un conjunto de normas y procedimientos
que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en
la organización de acuerdo con: 1. Los salarios en relación con los demás puestos de
la propia organización, con la intención de alcanzar el equilibrio interno. 2. Los
salarios en relación con los mismos puestos de otras organizaciones, del mercado de
trabajo, para alcanzar el equilibrio externo.
El modelo de puntuación, o como también es conocido el “método de puntos”, es el
método de VPT de mayor aplicación en todo tipo de organizaciones. Este método
diseñado es considerado como la técnica de valoración de puestos de trabajo más
fiable y objetiva en comparación con otras técnicas tanto cualitativas como
cuantitativas.
1. Este método emplea la asignación de puntos, los cuales se estipulan o asignan a
cada uno de los factores y subfactores previamente establecidos para los puestos de
trabajo, buscando resultados precisos
2. El resultado final de dicha asignación de puntos es que cada uno de los niveles
valuados tienen una puntuación.
El “método de puntuación” puede tener la elaboración de una guía o manual
específico que, a consideración del comité de evaluación designado para tal tarea,
asignará los valores, factores, subfactores y puntuaciones que crea convenientes,
o en su caso puede emplear una guía ya elaborada que se ase ajuste a las
necesidades de la organización.
Los factores que analiza el siguiente proceso de valuación se enfocan en medir los
requerimientos del puesto de trabajo y no al colaborador que ocupa dicho puesto,
jerarquizados de la siguiente manera:
➢ Habilidad: Capacidad que debe ostentar, mantener y adquirir el colaborador para
el desarrollo de sus actividades esenciales y específicas.
➢ Responsabilidad: La que el colaborador debe adjudicarse.
➢ Esfuerzo: El que el colaborador debe emplear en la realización de sus actividades.
➢ Condiciones de trabajo: Aspectos ambientales y tecnológicos que debe soportar
y enfrentar el trabajador.
Valores de los grados La asignación de valores para la calificación es de: Subfactores
de Medición
Método de Escalas y Perfiles: Es una combinación entre los métodos de graduación
por puntos y de comparación de factores, permite saber el valor de una posición de
supervisión en una organización y comparar este con el valor de mercado. En general,
el método se centra en buscar una estructura que permite determinar la importancia
de los puestos, y así establecer una estructura salarial adecuada.
Cargos o Puestos a los que Aplica: Se aplica a toda la población de cargos o puestos
de la empresa, siempre y cuando el análisis ocupacional de los mismos permita
entender su importancia y dificultad, para elaborar las curvas salariales.
Conocimiento, Habilidad y Experiencia: Es la suma de todas las aptitudes necesarias
para ejecutar el trabajo en forma aceptable sea cual sea su adquisición.
Habilidad técnica: comprende los conocimientos teóricos prácticos, necesario en
materia de procedimientos, métodos, sistemas y o especificaciones, técnicas o
científicas.
Habilidad gerencial o administrativa: Capacidad o habilidad necesaria para integrar
y armonizar las diferentes funciones dentro de la empresa. Sopone la necesidad de
planear, organizar, dirigir, controlar y evaluar resultados.
Habilidad de relaciones humanas: Conocimientos y habilidades necesarias para
comprender, motivar y desarrollar con los compañeros, supriores, subordinados y
personas externas a la empresa.
Solución de Problemas: . Es la iniciativa que el puesto requiere para identificar,
definir y resolver problemas, como fundamento en los conocimientos del titular del
puesto.
Marco de Referencia: Reglas, métodos, procedimientos y/o principios que limitan,
definen, orientan y regulan la actividad mental requerida define; el qué y el cómo
Magnitud: Montos o volúmenes sobre los que tiene responsabilidad el puesto
(ingresos o egresos) o la porción de la empresa comprendida por el interés del
puesto.
Impacto: Forma directa o indirecta donde las actividades del cargo afectan el logro
de los objetivos finales de la empresa. El grado de participación que tiene el cargo en
el logro de los resultados finales de la organización.
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Identificación de los Cargos o Puestos Existentes: Todos los cargos que existen en
la empresa son identificados y analizados siendo los siguientes:
El manual de funciones cuenta con: identificación de puesto, perfil de puesto,
condiciones de trabajo, tareas o funciones, responsabilidades.
Valuación de Puestos
➢ El siguiente estudio de valuación de puestos se basa en la utilización del método
de valuación por puntos. Utiliza criterios y técnicas matemáticas para la asignación
de puntos para cada puesto y se basa esencialmente en la opinión del personal
empleado en la organización. Los métodos de valuación por puntos, en general se
apoyan en un listado de los puestos existentes en la organización para valuarlos por
medios de puntos y, en base a estos establecer los niveles de ingresos
correspondientes.
➢ Determinación de Factores, como ya se han definido anteriormente los puestos
existentes en la empresa, el siguiente paso será determinar los factores que permitan
medir el puesto y que se limiten solo a eso a medir el puesto y no a la persona que
ocupa el puesto. Los factores o características principales a conocer son:
4. Determinación del Valor Relativo de los Factores.
No existe fórmula o guía exacta para determinar el valor relativo de los factores. Cada
empresa debe confiar en el buen juicio de quienes toman esta decisión.
Para determinar el valor relativo de los factores el comité ha considerado dividir al
personal en dos grupos: personal indirecto y personal directo con el fin de que los
valores asignados a cada factor estén en función del puesto de trabajo. Las siguientes
tablas nos indican los valores relativos para cada factor según el tipo de personal:
5. Determinación de los Subfactores. El comité encargado ha estimado dividir a los
cuatro factores principales de la siguiente manera: Factores y Subfactores 1.
Habilidad • Educación • Experiencia 3. Responsabilidades • Equipo • Supervisión de
personal • Iniciativa • Precisión 2. Esfuerzo • Físico • Mental 4. Condiciones de
trabajo • Ambiente • Riesgos
6. Establecimiento y Definición de Grados de cada Subfactor. (Manual de valuación).
Requisitos Educacionales. Este factor se refiere a la capacitación previa necesaria
para preparar a una persona para el puesto. No debe interpretarse en un sentido
estrecho, equivalente a decir que una cantidad específica de educación formal es
absolutamente necesaria; sin embargo, las calificaciones se expresan en términos de
educación formal equivalente para mayor conveniencia.
Experiencia. Los requisitos en experiencia son una medida del tiempo necesario en
promedio para que una persona con la preparación educativa especificada adquiera
suficiente conocimiento de las actividades de la empresa o del departamento, y para
aprender el puesto especifico. Grado: I. Menos de tres meses. II. De tres a doce
meses. III. De uno a dos años. IV. Más de dos años.
Iniciativa. Este factor es la medida de las exigencias del puesto en términos de la
capacidad de actuar solo y sin guía, en la realización de una tarea y al tomar
decisiones.
Precisión. Este factor expresa la oportunidad y el efecto probable de los errores
cometidos en el puesto. Es una medida de la perdida monetaria probable que
resultara a la compañía por errores en la precisión del trabajo o en las decisiones. El
análisis de este factor debe confinarse a considerar errores y pérdidas razonables
normales, no deben considerarse posibilidades extremas.
Responsabilidad por materiales, maquinaria y equipo.
Responsabilidad por el personal.
Esfuerzo físico
Esfuerzo mental
Ambiente
Valores de los Grados Asignados en Progresión Aritmética: Con el manual de
valuación de puestos y el manual de funciones se procedió a identificar para cada
puesto, en qué grado son necesarios los diferentes subfactores. Los valores de cada
subfactor fueron asignados a través de una progresión aritmética.
S11 - Cálculo y Aplicación del Factor de Salario Real
El Factor de Salario Real, sirve par determinar con exactitud cuánto es el gasto que
tendrá una empresa por concepto del salario de un trabajador.
Este cálculo toma en cuenta los días trabajados, aguinaldo, primas vacacionales,
días de asueto y muchas cosas más que vamos a ver en un ejercicio práctico a
continuación.
Es importante señalar que el ejercicio que mostraremos es siguiendo las leyes
laborales y situación económica de México, y en cada país tendrá un análisis distinto.
Aspectos a considerar:
➢ Revisar que ningún domingo coincida con días festivos, para no duplicar días no
laborables.
➢ No olvidar de considerar los días no laborables por costumbre que tenga el
personal.
➢ Considerar también días por enfermedad y días por condiciones climatológicas.
➢ Recordar que se puede calcular el FASAR en base a la UMA o al Salario Mínimo.
➢ Elige el salario mínimo adecuado para cada uno de los roles de tu personal.
➢ Cuidar que el riesgo de trabajo no aumente, esto puede afectar sustancialmente
tus costos.
➢ Tener a una plantilla programada para evitar errores.
S12- Las prestaciones y la previsión social
Según la OIT, la seguridad social es la protección que una sociedad proporciona a los
individuos y los hogares para asegurar el acceso a la asistencia médica y garantizar la
seguridad del ingreso, en particular en caso de vejez, desempleo, enfermedad,
invalidez, accidentes del trabajo, maternidad o pérdida del sostén de familia.
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos garantiza la seguridad
social para las y los trabajadores mexicanos y sus familias, mediante:
➢ Atención médica.
➢ Servicios de guardería.
➢ El pago de seguro por invalidez, vejez y cese involuntario del trabajo
Ley del Seguro Social
Señala los beneficios para las y los trabajadores y sus familias que están inscritos en
el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
Instituto Mexicano del Seguro Social
Es la institución encargada de proporcionar atención médica y protección social para
garantizar el bienestar y calidad de vida delas personas trabajadoras.
Mediante el régimen obligatorio y voluntario
Las personas trabajadoras tienen derecho a ser inscritos al IMSS, para recibir sus
beneficios, sin importar si su periodo de trabajo sea por tiempo indefinido o temporal.
La Ley del Seguro Social establece la obligación de brindar atención médica a:
Trabajador(a).
Su familia o dependientes económicos.
Régimen obligatorio Para toda persona que labore de forma permanente o eventual,
que reciba un salario y que se encuentre bajo el mando de un patrón.
Los patrones que contraten a una persona, de forma permanente o temporal, deben
registrarla ante el IMSS en el régimen obligatorio, dentro de los primeros 5 días
hábiles de haber firmado el contrato
Régimen voluntario
Contempla a los trabajadores por cuenta propia:
❑ Comerciantes.
❑ Trabajador(a) doméstico (a).
❑ Ejidatario(a) o comunero(a).
❑ Otros.
Apoyos que Brinda el IMSS
Atención por:
❖ Riesgos de trabajo.
❖ Enfermedades y maternidad.
❖ Invalidez y vida.
❖ Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
❖ Guarderías y prestaciones sociales.
Estos apoyos forman parte de los diferentes tipos de seguros que establece la Ley del
Seguro Social para las y los trabajadores
El Seguro de Riesgo de Trabajo
El seguro de riesgo de trabajo incluye toda lesión o accidente que sufra un trabajador
durante tu jornada de trabajo, como caídas o cortaduras, además de los accidentes
que se puedan tener en el traslado a tu lugar de trabajo y del lugar de trabajo a su
domicilio.
Este seguro brinda el beneficio de recibir:
Atención médica, quirúrgica, medicinas, hospitalización, aparatos de prótesis y
ortopedia, así como rehabilitación.
Si se lastima o enferma y no puedes trabajar temporalmente, tiene derecho a recibir
tu salario completo, durante el tiempo que dure tu recuperación
El Seguro de Enfermedades y Maternidad
En caso de que el trabajador(a) fallezca, por accidente o enfermedad, se seguirán
otorgando los servicios médicos al conyugue y con la persona que haya tenido hijos,
en los últimos cinco años.
También recibirán estos beneficios las y los hijos menores de 17 años; que no puedan
mantenerse debido a una enfermedad o mientras realicen estudios en instituciones
públicas hasta los 25 años.
Recibirá el beneficio el padre y la madre del trabajador, siempre y cuando vivan en el
mismo domicilio.
El Seguro de Enfermedades y Maternidad
Garantiza la atención médica, quirúrgica, farmacéutica y hospitalaria desde el
primero hasta el tercer nivel, ayuda para lactancia y subsidios por incapacidades
temporales en caso de enfermedad y de maternidad, para el trabajador o trabajadora
y sus beneficiarios
El Seguro de Invalidez
El asegurado(a) que no pueda seguir trabajando tiene derecho a recibir una pensión
por invalidez provisional o definitiva.
➢ Requisito principal: 250 semanas cotizadas.
➢ El trabajador(a) erigirá la institución de seguros para recibir su pensión
El Seguro de Vida
En caso de que el asegurado(o) muera o sea pensionado(a) por invalidez, sus
beneficiarios tienen derecho a recibir:
• Pensión por orfandad.
• Pensión a ascendientes.
• Ayuda asistencial al pensionado(a) por viudez, en caso de que lo requiera.
• Asistencia médica
El Seguro de Retiro, cesantía en edad avanzada y vejez
Este seguro garantiza al trabajador o trabajadora recibir un apoyo para su
manutención cuando inicie su vejez.
Cuando el trabajador(a) queda sin trabajo a partir de los 60 años de edad.
Requisito indispensable: 1250 aportaciones.
Beneficios:
Pensión económica; Asistencia médica; Asignaciones familiares; Ayuda asistencial
El Seguro de Retiro, cesantía en edad avanzada y Vejez…
Si el trabajador o trabajadora no haya cotizado el número de aportaciones señaladas
(1250), podrá retirar el dinero que tiene en su cuenta individual (AFORE) o seguir
cotizando hasta cubrir las semanas necesarias para que se dé su pensión.
En cuanto a los beneficios médicos, tiene la posibilidad de seguir recibiéndolos,
siempre y cuando haya cotizado un mínimo de 650 semanas.
La cuenta individual es la que se abre para cada asegurado(a) en las Administradoras
de Fondos para el Retiro (AFORES), en la que el patrón(a) trabajador(a) y gobierno
realizan una aportación para cubrir, en su caso, el retiro, la cesantía en edad
avanzada y vejez
Servicio de Guarderías
Todo trabajador(a) con hijos menores de 5 años tiene derecho a solicitar el cuidado
de ellos(as), para lo cual el IMSS brinda servicios de guardería en instalaciones
cercanas a los centros de trabajo o del domicilio
Secretaria del Trabajo y Previsión Social Objetivos Sectoriales
1. Impulsar el empleo de calidad e intermediar en el mercado laboral para favorecer,
la empleabilidad, la protección social y la ocupación productiva
2. Democratizar la productividad laboral, la capacitación y el adiestramiento de los
trabajadores
3. Salvaguardar los derechos de los trabajadores y personas en situación del
vulnerabilidad y vigilar el cumplimiento de la normatividad laboral
4. Conservar la paz laboral, así como fortalecer la conciliación, procuración e
impartición de justicia labora
Programa de Bienestar Emocional y Desarrollo Humano en el Trabajo (PRONABET)
Bienestar Emocional:
Persigue el cuidado de las emociones de las y los trabajadores y empleadores;
pretende difundir formas para mejorar su manejo y con ello optimizar las relaciones
laborales, familiares y sociales favoreciendo la salud mental de forma preventiva,
desarrollando mayores competencias laborales y actitudinales.
Desarrollo Humano
Pretende difundir medidas para los centros de trabajo, que favorezcan esquemas que
propicien el contexto básico funcional y organizacional mínimo, para que las y los
trabajadores sean reconocidos como seres humanos integrales.
Elementos a Considerar para la Ejecución del PRONABET
❑ Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo. ❑ Factores de Riesgo
Psicosocial. ❑ Factores Ergonómicos. ❑ NOM, sobre factores de Riesgo
Psicosociales y entornos Organizacionales Favorables, ❑ NOM, Sobre factores
Ergonómicos. ❑ Factores Emocionales. ❑ Entornos Organizacionales Favorables. ❑
Factores Psicosociales en los Lugares de Trabajo. ❑ Apoyo para el Retiro Formal. ❑
Trabajadores con Diagnóstico Clínico. ❑ Desarrollo Humano. ❑ Promoción de la
Investigación Aplicada. ❑ Información y Difusión. ❑ Concertación y Vinculación con
Oferta Institucional.
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Trabajo: Es toda material, actividad humana, intelectual o material
independientemente del grado de preparación técnica requerida por cada profesión u
oficio.
Patrón: es la persona física moral, que ocupa uno o varios trabajadores en forma
subordinada, y a cambio se obliga a remunerar el trabajo prestado
Representante del Patrón: Los directores, administradores, gerentes y demás
personas que ejercen funciones de dirección o administración en la empresa o
establecimiento.
Empresa: . La unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios.
Establecimiento: la unidad técnica, que como sucursal o agencia, u u otra forma
semejante, sea parte integrante y contribuida a la realización de los fines de la
empresa.
P.T.U.:
Artículo.127LFT.
IV Bis. Los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella
para efectos de la participacióndelostrabajadoresenlasutilidades;
Elemento relación laboral
-Personal
-Subordinado
Mando/Obediencia
Patrón Subcontratación Trabajador (Art.8 L.F.T.)
Trabajador es la persona física que presta otra física, moral, un trabajo personal
subordinado.
Patrón subcontratación
Categoría: Confianza, sindicalizado y no sindicalizado
Duración Relaciones de Trabajo
Obra determinado tiempo determinado
Por temporada
Por tiempo indeterminado general
Prueba, capacitación inicial
