Política de Prevención del Acoso Sexual Código: X
Laboral Version: 1
Fecha:17/04/2023
1. OBJETIVO
Esta política tiene como objeto prevenir el acoso sexual laboral, así como, investigar, corregir y
sancionar los casos que se presenten. Además, busca establecer el proceso para atender y
resolver las denuncias sobre acoso sexual laboral.
La Compañía se compromete a velar en todo momento por la confidencialidad del proceso y de
las partes involucradas en este. Asimismo, protegerá la identidad de las personas involucradas y
cumplirá, como mínimo, con la regulación en materia de acoso sexual laboral de cada país
donde opere.
El acoso sexual puede ocurrir con cualquier tipo de conducta, ya sea de carácter verbal, no
verbal o físico, incluidas las comunicaciones escritas y electrónicas, y puede ocurrir entre
personas del mismo o de distinto género.
En La empresa, rechazamos el acoso laboral en todas su modalidades y formas,
independientemente de quien sea la víctima u ofensor, ni cual sea su rango jerárquico.
2. ALCANCE
Aplica para todos los trabajadores contratados directamente por La Compañía y todas las
personas vinculadas a las sociedades controladas directa e indirectamente por ella, sin
discriminación alguna por nacionalidad, identidad de género, etnia, raza, creencia, estado civil,
edad, orientación sexual, entre otros.
3. TÉRMINOS Y DEFINICIONES
1) Acoso sexual: En La empresa están prohibidas todas las formas de acoso sexual laboral, el
cual se manifiestan a través de:
▪ Conductas de connotación o naturaleza sexual.
▪ Conductas de connotación o naturaleza sexista o de discriminación por razón de género.
Siempre que estas conductas sean no deseadas por las personas que las reciben y que causen o
sean susceptibles de causar un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil o humillante; o que
puedan afectar el desarrollo laboral o formativo de la persona que las recibe.
Para que se configure un caso de acoso sexual laboral no se requiere que las conductas hayan
sido rechazadas de forma explícita o que estas hayan sido reiteradas.
2) Conducta de connotación o naturaleza sexual: Comportamientos o actos físicos, verbales,
gestuales u otros de connotación sexual, tales como comentarios e insinuaciones;
observaciones
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o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o
acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de
similar naturaleza.
3) Conducta de connotación o naturaleza sexista o de discriminación por razón de género:
Comportamientos o actos que promueven o refuerzan estereotipos en los cuales las mujeres y
los hombres tienen atributos, roles o espacios propios, que suponen la subordinación de un
sexo
género respecto del otro.
4) Manifestaciones: El acoso sexual laboral se puede manifestar, entre otras, a través de las
siguientes conductas:
a) Promesas implícitas o expresas a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a
su situación (laboral o profesional) actual o futura a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no
deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de
cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles,
humillantes u ofensivos para la víctima.
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual
que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este acápite.
f) Cualquier otra conducta que encaje en la definición señalada en el numeral 1.
Las acciones a través de las cuales el acoso sexual laboral se materializa pueden ser, entre
otras,
conductas o comportamientos de naturaleza:
g) Física, tales como contacto físico no deseado, incluyendo: palmadas, pellizcos, caricias, besos,
abrazos, o contacto inapropiado (como arrinconar); violencia física, incluida la agresión sexual;
el uso de amenazas o recompensas relacionadas con el trabajo para solicitar favores o servicios
sexuales.
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h) Verbal, tales como comentarios sobre la apariencia física, edad, vida privada de la persona,
etc.; comentarios sexuales o sexistas, historias y/o bromas obscenas; avances sexuales;
invitaciones sociales repetidas e indeseadas; insultos basados en el sexo u orientación sexual de
la víctima, etc.
i) No verbal, están referidos a exhibición de material sexualmente explícito o sugerente,
miradas lascivas con contenido sexual, etc.
j) Medios digitales, como mensajes sexualmente explícitos o sugestivos (vía correo electrónico,
teléfono, redes sociales, WhatsApp, etc.).
4. ESTANDARES Y LINEAMIENTOS
N/A
5. OBLIGACIONES DE LAS PARTES
Trabajadores:
1) Tratar a todas las personas con las que se establezcan relaciones por motivos de trabajo o
con ocasión del trabajo (colaboradores/as, proveedores, clientes, contratistas, etc.) con respeto
de su dignidad y derechos fundamentales.
2) Evitar comentarios, comportamientos, actitudes o acciones de naturaleza o connotación
sexual o sexista que puedan ser ofensivas, humillantes, degradantes, molestas, intimidatorias u
hostiles para las personas que las reciben.
3) Actuar asertivamente frente a comentarios, comportamientos, actitudes o acciones que
constituyan acoso sexual laboral: no ignorándolos, no tolerándolos, manifestando su
desacuerdo, impidiendo que se repitan o agraven, y comunicándolos a las instancias designadas
en este Reglamento.
Empresa:
1) Capacitar a los trabajadores en materia de prevención del acoso sexual laboral.
2) Difundir entre todos sus trabajadores/as el contenido de la presente Política, poniendo
especial énfasis en dar a conocer los canales de denuncia establecidos para tal efecto.
3) Capacitar a los/as trabajadores/as que van a investigar y resolver las denuncias sobre acoso
sexual laboral.
4) Evaluar periódicamente el desarrollo, funcionamiento y efectividad de la presente Política.
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6. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN
El procedimiento interno de investigación que activa La Compañía en respuesta a una denuncia
sobre acoso sexual laboral se realizará de manera reservada, confidencial, imparcial y eficaz,
respetando el debido proceso de las partes y garantizando la protección de la persona
denunciante.
1) Denuncia:
El procedimiento de atención, investigación y sanción del presunto acoso sexual laboral se inicia
a pedido de la víctima o de un tercero.
La denuncia puede ser presentada de forma escrita informando los comportamientos que
dieron lugar al presunto acoso sexual laboral. Quien realice la denuncia deberá describir los
hechos que dieron lugar a la conducta denunciada, identificando a quienes hubieran podido ser
testigos de su ocurrencia y aportando cualquier otro medio de prueba o indicio. Los/as
trabajadores/as de La Compañía podrán denunciar cualquier conducta de acoso sexual laboral a
través de los siguientes canales:
▪ Línea o email de Reportes Confidenciales.
▪ Comité de Convivencia Laboral.
▪ Gerencia Administrativa.
▪ Al jefe o director de Área.
2) Investigación de los casos de acoso sexual laboral:
El proceso de investigación de los casos de hostigamiento /acoso sexual laboral está a cargo de
Gestión Humana, salvo en los casos que sea activado el Comité de Convivencia Laboral quien
llevará a cabo directamente la investigación.
3) Etapas y plazos
Recibida la denuncia, esta es trasladada en un plazo no mayor de un (1) día hábil a Gestión
Humana, en regionales serán las jefes de Gestión Humana y en Dirección General el jefe de
Relaciones Laborales. Gestión Humana en un plazo de un (1) día hábil, traslada la denuncia a la
persona denunciada otorgándole un plazo de tres (3) días hábiles para que formule sus
descargos. Adicionalmente ponen a disposición de la presunta víctima medidas de atención
médica y psicológica.
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Asimismo, en un plazo no mayor a tres (3) días hábiles de recibida la denuncia, Gestión
Humana, dicta y ejecuta las medidas de protección o resguardo indicadas previamente u otras
que considere idóneas para proteger a la víctima.
Gestión Humana tiene un plazo máximo de 30 días calendario para dar atención al caso, llevar a
cabo proceso de investigación, disponer de las medidas preventivas y correctivas del
hostigamiento /acoso sexual laboral, y presentar al denunciante la propuesta de sanción o de
archivamiento.
4) Cierre del proceso:
De declararse fundada la denuncia, Gestión Humana comunicará la decisión a las partes
informando la sanción que se impondrá al trabajador/a denunciado/a utilizando criterios
razonables y proporcionales a la gravedad de la falta y considerando lo dispuesto en el
Reglamento Interno de Trabajo y normatividad legal vigente.
5) Terminación del contrato de trabajo:
La renuncia, la terminación del contrato de trabajo por cualquier motivo de la presunta víctima
con La empresa, no exime a la empresa de iniciar o continuar con el procedimiento hasta su
finalización y, de ser el caso, aplicar la sanción correspondiente.
Asimismo, si durante el procedimiento o como resultado de este, el/la denunciado/a renuncia,
deja de pertenecer a La Compañía o finaliza su vínculo laboral, el procedimiento continuará y se
dictarán las medidas que correspondan.
