Mª José García Mañero Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos

INTRODUCCIÓN
Vivimos en un entorno empresarial cada vez más complejo y competitivo, es por este motivo
que las empresas necesitan adaptarse rápidamente a los cambios y a las demandas de los
clientes. Uno de los factores claves más importantes para poder adaptarse es la forma en que
las organizaciones estructuran sus operaciones internas y cómo estas estructuras responden a
las estrategias planteadas. Carmona et al. (2002) nos dicen que en los últimos años han
proliferado los estudios que avanzan en el desarrollo de nuevas formas organizativas para
empresas que compiten en estos entornos innovadores. Factores como la globalización, la
difusión de nuevas tecnologías… han contribuido a que muchos autores señalen la obsolencia
de las formas organizativas tradicionales y la necesidad de cambiar las estructuras para
adaptarlas a la nueva situación.
La relación entre estrategia y estructura organizativa ha sido objeto de estudio desde hace
varias décadas, pero cobra una importante relevancia en un contexto que se caracteriza por la
globalización, la digitalización y sobre todo la necesidad constante de innovar. Las estructuras
tradicionales como la burocracia o las divisiones funcionales, han demostrado no ser
suficientes en algunos casos para abordar las demandas de mercados dinámicos. Todo ello ha
impulsado a las empresas a innovar y buscar modelos organizativos alternativos.
En este trabajo, vamos a estudiar cuál es la relación entre estrategia y estructura organizativa,
y vamos a investigar algunas de las nuevas estructuras organizativas que están surgiendo
como respuesta a las exigencias del entorno actual.
La estructura organizativa, es la forma en que se dividen las actividades, se organizan y se
coordinan dentro de una organización. Esto desempeña un papel crucial en la implementación
de la estrategia empresarial.
RELACIÓN ENTRE ESTRATEGIA Y ESTRUCTURA
Vamos a definir los conceptos de “estrategia” y “estructura” para luego, relacionarlos.
- Estrategia: es el plan o el conjunto de acciones diseñadas para alcanzar los objetivos
de una organización.
- Estructura: es la forma en que se organizan y coordinan los recursos y actividades de
la empresa.
Nos cuenta Ferrás (2018) que hay una frase, de Alfred Chandler, que se ha convertido en un
pilar fundamental de la práctica del management: “La estructura sigue a la estrategia”.
Chandler, profesor de Harvard y pionero del management moderno, en los años 60 postuló una
famosa tesis. Esta tesis se concretó en la frase citada anteriormente. Según este profesor, toda
decisión estructural (adquisición de maquinarias, contratación de personal, planificación de la
producción…) debe supeditarse a un plan maestro, es decir, a una estrategia concreta.
Sin embargo, algunos investigadores, como Hall y Saias intentaron rebatir esta tesis con una
antítesis: La estrategia está condicionada por la estructura. Según esta antítesis, no existen
infinitos grados de libertad en la toma de decisiones estratégicas. Sólo serán factibles aquellas
que cuenten con recursos estructurales preexistentes. La estructura condiciona a la estrategia.
Este debate se cierra con la aportación de Mintzberg que nos dice que: “La estructura debe
seguir a la estrategia, como el pie izquierdo sigue al derecho”. En un ciclo de negocios
convencional, la estructura depende de la estrategia diseñada, pero una vez desplegada una
estructura determinada, ésta limitará el futuro estratégico de la empresa.
Adizes et al. (2021) definen a la estrategia y la estructura como las dos caras de una misma
moneda. Es la moneda con la que los directivos tienen la responsabilidad de comprar el mejor
futuro para sus empresas. Detallan la importancia de la estructura en una sencilla regla de tres.
- La ejecución de la estrategia tiene tanto o más valor que su contenido.
- La estructura es un elemento clave de la ejecución.
- La estructura y el proceso estratégico han de ser simbióticos; es decir, uno ha de hacer mejor
al otro y viceversa.

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Según estos autores, la relación entre estrategia y estructura no es lineal, sino sumultánea: no
se elige una estrategia y luego se diseña la estructura; es algo que se diseña a la vez, en un
proceso en el que la información de retorno entre ambas variables permite hacer los ajustes
necesarios, para integrarlas cada vez mejor.
Puesto que la estructura y la estrategia están enlazadas, conviene conocer la estructura de los
competidores. Detrás de la estructura organizativa de los competidores y de las empresas que
sobresalen en el mercado hay información muy valiosa que conviene saber.
Lo que podemos deducir de estas aportaciones, es que obviamente los conceptos de
“estrategia” y “estructura” están relacionados y van de la mano, pero para cada autor uno
conlleva al otro, según cada punto de vista.
NUEVAS ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS
Para La Cámara de Comercio de Valladolid (2024) una de las principales tendencias de la
actualidad es el avance desde estructuras jerárquicas y aisladas hacia estructuras horizontales
y en red. En estos nuevos modelos organizativos, la coordinación se impone a la jerarquía, ya
que el objetivo de los líderes no es el de mando, sino el de ocasionar comportamientos
autogestores.
Es decir, en las estructuras organizacionales planas u horizontales desaparecen los niveles
jerárquicos y todos los empleados comparten esencialmente el mismo poder y autoridad.
Todos los miembros pueden intervenir en los procesos de tomas de decisiones,
independientemente del lugar que ocupen en el organigrama empresarial.
De esta forma, las empresas ganan en velocidad y capacidad de respuesta a las necesidades
del cliente, los cambios del mercado y las tecnologías emergentes. Sin duda alguna, aquellas
empresas que sepan adaptarse más rápidamente a los cambios en el mercado serán las que
sobrevivirán a la competencia.
A continuación, vamos a tratar algunas de las estructuras organizativas actuales.
- MODELO DE ORGANIZACIÓN FEDERAL
Según Aramburu, es una evolución del modelo de estructura divisional. Con este modelo se
busca la externalización de divisiones, dando prioridad a la cooperación entre empresas. En
este modelo hablamos de un sistema donde las unidades confieren poder al centro. Todas
estas unidades comparten una misión y unos valores comunes, aunque cada una tiene sus
propios objetivos específicos. El centro, se limita a asesorar, coordinar y apoyar a las distintas
entidades sin ejercer un control directo sobre ellos. Este tipo de estructura es típico de grandes
grupos empresariales que operan a nivel internacional, son diversificados y mantienen
acuerdos y alianzas estratégicas relevantes. Las principales características de este modelo
organizativo son:
 Existe una gran diversidad de unidades organizativas, cada una con su propia identidad,
pero cohesionadas en torno a una misión común, una cultura organizativa y valores
compartidos.
 No es una simple estructura descentralizada, ya que el poder no fluye del centro hacia las
unidades, sino que estas son las que lo delegan al centro mediante un proceso inverso
conocido como “delegación invertida”.
 El centro no asume labores de control ni dirección sobre las unidades, sino que su papel
se restringe a proporcionar apoyo, coordinar esfuerzos y asesorar, siempre con el objetivo
de preservar la misión y la cultura organizativa.
 Su éxtio va a depender de las capacidades estratégicas, las actitudes proactivas y el
talento humano presente en la organización.
Un ejemplo de este tipo de estructura organizativa es VISA Inc. Esta empresa tiene una red de
entidades locales y regionales que operan de forma autónoma pero están conectadas a un
sistema global. Estas entidades pueden adaptarse a las particularidades de los mercados
locales, como regulaciones o preferencias de los consumidores.

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- ESTRUCTURA EN RED
Según Gámez (2020) esta estructura está impulsada por el avance de las nuevas tecnologías.
Se refiere a la colaboración entre dos o más organizaciones mediante relaciones contractuales
de largo plazo. Este modelo establece un vínculo más profundo y formal que un simple contrato,
con el objetivo de fomentar la cooperación entre las partes. Estas organizaciones coordinan
sus actividades de manera conjunta. Este modelo trasciende el concepto de única empre4sa,
ya que está compuesto por un conjunto de entidades en el que un núcleo central se encarga de
la coordinación y la definición de una estrategia global.
Para que una estructura en red funcione eficazmente, es esencial una división detallada del
trabajo, lo que permite a cada organización especializarse en actividades concretas, logrando
así una reducción significativa de costos. Según Rivas Tovar, este tipo de modelo surge como
una solución a problemas específicos, proporcionando una capacidad de adaptación rápida a
las demandas del entorno.
La organización en red se caracteriza por estar compuesta por numerosos nodos y las
interacciones entre ellos, de manera similar a cómo una empresa tradicional se organiza en
departamentos.
Hay diferentes tipos de organizaciones en red:
 Red interna.
 Red estable.
 Red dinámica.

- ESTRUCTURA VIRTUAL
La estructura virtual surge como consecuencia de la subcontratación. De este modo, la
estructura virtual mantiene prácticamente como única parte de la estructura el ápice estratégico,
quien se encarga de contratar a terceras empresas todas las actividades o la mayoría de ellas,
tanto de producción como de comercialización o de I+D. Todo esto conlleva a generar redes
más o menos estables de relaciones entre proveedores, fabricantes y canales de distribución.
Este diseño es muy usado en sectores como el automóvil, textil, construcción, calzado...
Ejemplo de este tipo de estructura por ejemplo es Nike., que diseña, distribuye y comercializa,
pero no es quien fabrica, sino que establece alianzas con distintos productores localizados
fundamentalmente en Asia para la fabricación de su calzado o prendas deportivas. (Equipo
Editorial, 2014).

- ESTRUCTURA EN TRÉBOL
La estructura en trébol formaliza las redes estables, configurándose a partir de un centro donde
opera la alta dirección, del cual emergen diferentes “hojas” que representan distintos grupos
organizativos.
- Primera hoja: núcleo profesional. Esta hoja está formada por los empleados clave de la
empresa, como profesionales especializados, técnicos y personal administrativo. Este grupo se
asemeja al funcionamiento de una organización tradicional.
- Segunda hoja: margen contractual. La segunda hoja incluye a las personas o empresas
externas que son subcontratadas para llevar a cabo tareas específicas o proyectos concretos.
- Tercera hoja: fuerza laboral flexible. Este segmento está compuesto por trabajadores
temporales o a tiempo parcial, quienes tienen una relación intermitente con la organización y se
integran de manera eventual según las necesidades.
- Cuarta hoja: los clientes como parte del trabajo: esta última hoja, incorporada con la evolución
del modelo, involucra a los propios clientes en la realización de tareas que tradicionalmente
eran responsabilidad de la empresa. Ejemplos de ello son las gasolineras de autoservicio, el
uso de cajeros automáticos o plataformas de banca online. (Equipo Editorial, 2014).

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CONCLUSIONES
Nos encontramos en un entorno empresarial cada vez más competitivo y con constantes
cambios, es por ello que la relación entre estrategia y estructura organizativa es un aspecto
crucial para el éxito de las empresas. A lo largo de este trabajo, podemos ver que la estructura
de una organización no solo debe ser coherente con su estrategia, sino que debe permitirle
responder con rapidez a los retos y oportunidades del entorno.
Las estructuras tradicionales, fueron eficaces pero a menudo carecen de flexibilidad para
enfrentarse a los desafíos modernos. En este sentido, las nuevas estructuras como las que
hemos expuesto anteriormente, ofrecen soluciones para gestionar la complejidad, fomentar la
colaboración y maximizar la especialización.
Sin embargo, estas nuevas estructuras también presentan desafíos, ya que la gestión de la
autonomía, la necesidad de mantener una comunicación fluida... son aspectos críticos que
deben ser gestionados cuidadosamente para garantizar el éxito.
En conclusión, las empresas que adopten modelos organizativos más flexibles y adaptativos
estarán mejor posicionadas para prosperar en un entorno empresarial incierto y dinámico.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Carmona, M. y Céspedes, José J. (2002). Estructuras organizativas para la innovación.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7102743
Ferràs, X. (2018). La estrategia sigue a la estructura. https://xavierferras.com/
Cámara de Comercio de Valladolid. Nuevas tendencias en las estructuras organizacionales.
(2024). https://mba-valladolid.com/empresas/estructuras-organizacionales/
Adizes, I., Huete, L. y Oreja, M. (2021) ¿Y si la estructura fuese la estrategia? Claves para el
diseño estratégico de estructuras organizativas. Hardvard Deusto.
Gámez, E. (2020). Nuevas formas organizativas: de la estructura en red a la organización
federal. https://crea.ujaen.es/bitstream/10953.1/11169/1/TFG_ADE_2020_Elena_G.F..pdf
Equipo Editorial. (2014). Nuevos modelos organizativos (I): la organización virtual.
https://www.deustoformacion.com/blog/gestion-empresas/nuevos-modelos-organizativos-i-
organizacion-virtual
Equipo Editorial. (2014). Nuevos modelos: organización en trébol.
https://www.deustoformacion.com/blog/gestion-empresas/nuevos-modelos-organizativos-ii-
organizacion-trebol-organizacion-femenina