Universidad Internacional de La Rioja (UNIR)

Facultad de Empresa y Comunicación

Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos

EURO DISNEY
Dirección Internacional de Personas. Una perspectiva
Latinoamericana (DGRRHH - Executive).

G
rupo 29- Equipo 2
Angélic
a Johana Gaitán
Erika
Johana Collazos García
J
acqueline M. Cervantes Castro
Noemi
Paredes
Asignatura Datos del alumno Fecha
Dirección internacional de personas Apellidos: Gaitán Prieto 06/06/2025
Nombre: Angélica Johana

1. Desafíos legales y laborales en Francia y comparación con España y Latinoamérica

La experiencia de Euro Disney reveló importantes desafíos al implementar el modelo laboral
estadounidense en el entorno francés. La empresa contrató a 9.500 empleados, de los cuales
el 70 % firmó contratos temporales con condiciones poco flexibles. En Francia, la normativa
laboral exige indemnizaciones elevadas por rescisión, jornadas máximas de 35 horas
semanales y recargos por horas extras y nocturnas, lo que elevó el coste laboral hasta un 20 %
más que en España antes de su reforma de 1994.
Los costes totales por empleado ascendieron a €1.620 mensuales, frente a €1.300 en España y
€ 770 en Colombia. Las indemnizaciones legales por reorganización de 2 500 puestos
supusieron un gasto adicional de €15.000. En comparación, el modelo español tras la reforma
de 1994 ofrecía incentivos a la contratación indefinida, menor carga social y mayor flexibilidad
interna, lo que habría representado un ahorro potencial de hasta € 2 millones. Latinoamérica
ofrecía costes más bajos, pero riesgos operativos y menor adecuación de mercado.
España habría sido una mejor opción para Disney, ya que ofrecía un entorno legal más
equilibrado, combinando protección y flexibilidad tras las reformas laborales (especialmente
la de 2012), lo que resulta atractivo para multinacionales. Además, en los años 90 existía una
mayor receptividad cultural hacia el ocio estadounidense, junto con una infraestructura
turística consolidada y moderna. La proximidad cultural e idiomática con América Latina
también habría favorecido su posicionamiento como destino multicultural. Aunque la
presencia sindical es activa, los mecanismos de negociación colectiva ofrecen mayor
previsibilidad legal que en Francia.
2. Impacto de las diferencias culturales en la gestión de recursos humanos
La gestión de recursos humanos en Euro Disney reflejó una marcada falta de adaptación al
entorno cultural y legal francés. Según Hofstede (1991), Francia presenta altos niveles de
distancia al poder (68) y evasión de la incertidumbre (86), lo que implica preferencia por
estructuras jerárquicas definidas, procedimientos formales y un alto valor por la previsibilidad.
En contraposición, Disney implementó un modelo organizacional participativo propio del
contexto estadounidense, basado en horizontalidad, autonomía y flexibilidad. Esta

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Nombre: Angélica Johana

incongruencia generó desajustes en la percepción del liderazgo, afectó la satisfacción laboral

(2,8 en Francia vs. 4,1 en EE. UU.) y derivó en una alta rotación inicial del 25 %.
La drástica reducción del programa de formación intercultural —de 40 a solo 8 horas—, junto
con la exclusión sindical en la toma de decisiones, intensificaron la resistencia interna y
provocaron huelgas desde el día 25 de operación. En conjunto, estos errores evidencian una
débil lectura del contexto cultural y normativo francés, así como una inadecuada estrategia de
integración del capital humano. El caso subraya la necesidad de contar con procesos de
onboarding cultural robustos, canales de comunicación bidireccionales y liderazgo adaptativo
en entornos internacionales.
3. Valor de comprender el marco legal en decisiones estratégicas
Una comprensión más profunda del marco legal francés, en comparación con la legislación
española vigente hacia 1992 y reformada en 1994, habría permitido a Euro Disney adoptar
una estrategia más eficiente y adaptable. Ya que, en 1992, España ofrecía diversas
modalidades contractuales como los contratos temporales y de formación que se ajustaban
perfectamente al modelo estacional de Disney. A esto se sumaba una cultura de concertación
social, donde las huelgas eran menos frecuentes si existía diálogo estructurado, y un entorno
jurídico que permitía negociar convenios de empresa específicos sin vulnerar los derechos
sectoriales.
La reforma laboral española de 1994 profundizó esta flexibilidad, al incluir bonificaciones del
50 % para contratos indefinidos y mecanismos como los expedientes de regulación de empleo
(ERE), útiles para enfrentar caídas de demanda sin recurrir a despidos masivos. De haberse
aplicado un enfoque similar en Francia, Euro Disney habría podido reducir su coste por
empleado a aproximadamente €1.430 y generar un ahorro estimado de €2 millones anuales.
La falta de adaptación al contexto normativo francés, caracterizado por altos costes laborales,
rigidez contractual y fuerte presencia sindical, condujo a una estructura organizativa inflexible
y con poca capacidad de respuesta. En consecuencia, la empresa dependió en exceso de
medidas drásticas, como despidos, comprometiendo tanto su desempeño financiero como el
clima laboral.
4. Propuesta de estrategia integral de Recursos Humanos para Euro Disney

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Nombre: Angélica Johana

Una estrategia de recursos humanos integral y adaptada al contexto francés habría evitado
muchos de los problemas que enfrentó Euro Disney. Se propone un plan en seis fases para
alinear el modelo Disney con el entorno legal, cultural y social local:
Diagnóstico legal, cultural y sociolaboral: Revisión del marco normativo (contratos, jornadas,
despidos, cargas sociales, convenios y OIT), análisis de riesgos legales del modelo operativo,
estudio del contexto sindical, identificación de dinámicas sociales del trabajo, análisis de
conflictos laborales y expectativas culturales mediante el modelo de Hofstede y otras fuentes.
Adaptación del modelo de liderazgo adaptativo e intercultural: Formar a los líderes y
mandos medios en el modelo de liderazgo adaptativo de Heifetz y Linsky, con enfoque
intercultural. Adicionalmente crear un comité mixto de cultura organizacional (empleados
locales + ejecutivos Disney) que actúe como puente y espacio de escucha activa.
Formación intercultural y onboarding: Programa de al menos 30 horas con enfoque
transcultural, que incluya valores Disney contextualizados, simulaciones prácticas,
participación sindical, historia laboral francesa y revisión de contratos. Su objetivo: reducir
incertidumbre y facilitar la integración cultural.
Retención e incentivo: Mentoría interna, formación continua (incluidos idiomas),
compensación variable por desempeño, reconocimiento simbólico y oportunidades de
desarrollo profesional para fortalecer el compromiso laboral.
Adaptación contractual: Conversión gradual del 25 % de contratos temporales a indefinidos,
ajustes de jornada y negociación de convenios laborales con sindicatos para combinar
estabilidad y flexibilidad operativa.
Monitoreo continuo: Aplicación de encuestas de clima laboral mensuales, sistema de
feedback 360° y seguimiento de indicadores clave (rotación, satisfacción y desempeño
financiero) para ajustes oportunos.
De haberse aplicado desde el inicio, esta estrategia habría reducido la rotación al 7 %,
mejorado la satisfacción del personal y alineado el liderazgo con la cultura francesa. A largo
plazo, habría fortalecido la legitimidad social de Disney, optimizado sus operaciones y
posicionado a la empresa como empleador atractivo en Europa.
5. Conclusión y recomendaciones

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Nombre: Angélica Johana

El caso de Euro Disney muestra que la falta de adaptación al contexto legal y cultural francés
fue un factor decisivo en los desafíos enfrentados durante sus primeros cien días. La rigidez
normativa, los altos costes laborales y el choque de modelos de liderazgo generaron
tensiones operativas, alta rotación y conflictos sindicales. Un enfoque más estratégico y
adaptado —como el ofrecido por la legislación española de 1992 y su reforma de 1994—
habría permitido mayor flexibilidad, ahorro en costes y una integración más efectiva del
personal.
Para prevenir estos errores en futuras expansiones, se recomienda: (1) realizar análisis
comparativos previos sobre legislación laboral y costes entre países; (2) implementar
programas de formación intercultural amplios y adaptados al contexto local; (3) promover
contratos estables con mecanismos flexibles de ajuste; y (4) establecer sistemas continuos de
evaluación del clima organizacional y desempeño. Estas medidas habrían facilitado una
gestión más eficaz, reduciendo los conflictos y consolidando un equipo comprometido desde
el inicio.
Bibliografía APA

● Code du travail. (2025). Code du travail [Texto consolidado]. Legifrance.

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006072050/

● Disney SAS. (2025). Actividad 2 Anexo: Excel Euro Disney: Los primeros 100 días [Datos

entregados en Excel]. Documento interno.

● Estatuto de los Trabajadores. (2015). Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre,

por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Boletín Oficial del Estado. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

● Hofstede, G. (1991). Culture and organizations: Software of the mind. McGraw-Hill.

https://books.google.com/books/about/Culture_and_Organizations.html?
id=1M0nAAAAMAAJ

● Ministerio de Trabajo y Economía Social. (2021). Guía de la reforma laboral de 1994

[PDF]. https://www.mites.gob.es/es/GuiaReformaLaboral.pdf

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● Universidad Internacional de La Rioja. (2025). Tema 5: El ciclo laboral español [Material

de aula virtual]. Aula Virtual UNIR.

ANEXOS
A continuación, se presenta una breve comparación con el marco español, colombiano,
peruano y argentino:

Aspecto Francia España Colombia Perú Argentina

Jornada 35 horas 40 horas 48 horas (máx.) 48 horas 48 horas (máx.)

laboral semanales (máx.) para el año, (máx.) (Ley 11.544)
(ley Aubry) actualmente 46
horas

Huelgas y Alto poder Derecho Regulación Derecho Derecho

sindicatos sindical, garantizad formal, con reconoci constitucional
derecho o, controles do, con con uso
constitucio tradición requisito frecuente; fuerte
nal sindical s previos presencia
fuerte sindical

Contratos Rígidos, Diversos Flexibles, uso de Flexibles, Variedad

laborales fuertement tipos, con obra/labor y uso contractual,
e reformas prestación de frecuente pero alta
protegidos pro- servicios de litigiosidad y
flexibilidad terceriza protección al
ción trabajador

Cultura Formalidad Regulada y Mixta: Tradicion Proteccionista,

laboral alta, estructura informalidad al, con sindicalizada,
rechazo a da, elevada en dualidad con alta
modelos jerárquica algunos sectores formal/in conflictividad
"importado formal judicial en lo
s" laboral

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Dirección internacional de personas Apellidos: Gaitán Prieto 06/06/2025
Nombre: Angélica Johana

En cuanto a las ventajas y desventajas de cada uno de los países se podrían considerar las
siguientes:
País Ventajas Desventaja
España - Mayor afinidad cultural con el - Costes laborales medios-altos
entretenimiento occidental - Estructura sindical formal
- Reforma laboral que ofrece con cierto peso
flexibilidad en contratos y despidos
- Infraestructura desarrollada y
mercado turístico consolidado
Colombia - Costes laborales bajos - Alta informalidad laboral
- Flexibilidad contractual - Riesgos asociados a
(obra/labor, servicios) estabilidad jurídica y
- Potencial de crecimiento en regulatoria
turismo interno - Limitada cultura de consumo
premium familiar en los años
90
Perú - Marco laboral flexible - Alta segmentación laboral e
- Crecimiento económico sostenido informalidad
en las últimas décadas - Infraestructura turística
- Estabilidad macroeconómica post menos desarrollada en la
años 90 época
- Menor penetración del ocio
familiar al estilo
estadounidense
Argentina - Mercado culturalmente afín al - Elevada conflictividad laboral
consumo de entretenimiento y sindicalización
- Fuerte identidad cultural, - Alta judicialización del
receptiva a marcas globales trabajo (riesgo legal elevado)
- Gran capital humano en industrias - Inestabilidad económica y
creativas riesgo país
- Costes ocultos por cargas
sociales y litigios laborales
Francia - Incentivos estatales importantes - Choque cultural profundo
(subsidios, préstamos, exenciones - Rigidez del sistema legal
fiscales) laboral
- Ubicación geoestratégica para - Resistencia sindical y social
Europa - Hostilidad simbólica al
modelo anglosajón

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Nombre: Angélica Johana

Aspecto Francia (1992-1994) España (Reforma 1994) Impacto potencial

para Disney
Coste laboral Elevado. Limitadas Bonificaciones del 50% en En España, coste
bonificaciones por contratos indefinidos. por empleado
contratación. habría sido ≈
€1.430. Ahorro
estimado en
Francia: ≈ €2
millones/año.
Flexibilidad interna Regulación rígida. Pocas Mecanismos de flexibilidad Posibilidad de
opciones de interna (modificaciones de adaptación sin
reorganización sin jornada, funciones, etc.). recurrir a despidos
despidos. masivos.

Instrumentos de Despido colectivo Uso de ERE más flexible. Herramientas

ajuste complejo y costoso. Reducción temporal de eficaces ante caída
Procedimiento formal, plantilla con aval de demanda.
riesgo de conflicto administrativo.
sindical elevado.
Modalidades Predominio del Contratos temporales, de Ideal para rotación
contractuales contrato indefinido. formación y prácticas estacional de
Contratos temporales facilitados y subvencionados. personal (verano,
menos promovidos. eventos).
Negociación Convenio de sector Posibilidad de negociar Mayor adecuación
colectiva dominante. Difícil convenios de empresa a necesidades
imponer un convenio adaptados, aunque específicas del
de empresa con subordinados al sector. parque temático.
condiciones propias.
Cultura laboral y Fuerte tradición Cultura de concertación Reducción del
sindical sindical. Alta social. Huelgas menos riesgo de huelgas
conflictividad laboral y frecuentes si hay diálogo si se negocia
huelgas. estructurado. adecuadamente
desde el inicio.
Adaptabilidad a Limitada. Alta rigidez Mayor margen para ajustes Hubiera facilitado
crisis para tomar decisiones operativos y laborales en una gestión más
operativas situaciones críticas. ágil y eficiente
rápidamente. ante imprevistos.