Guglielmetti - Relaciones Laborales, Sistemas y Actores

Actores de las relaciones laborales: El estado/ Trabajadores/ Empleador. Son propios de un

país. No hay generalidades.

Relaciones laborales: Son un conjunto de normas, aquellas pautas parte de la legislación.

Regula el empleo de los trabajadores, atreves de estas norman van a ser modificadas.

Elementos que constituyen las relaciones laborales: Los actores, lugares, condiciones
externas, métodos que ponen en juego los actores para interrelacionarse.

Fases de las relaciones laborales

1 fase fabril: Vinculada a la primera revolución industrial, con corrientes migratorias

(trabajadores que se desarrollaban en lo rural, hacia la urbe), represión obrera y se puede
relacionar con la condición proletaria (Castel) donde hay pocos derechos. El capitalismo
impone una lógica productiva cuya principal manifestación es el sistema de fábrica. El
mercado de trabajo es alimentado por las corrientes migratorias debilitando a los
trabajadores. El estado tutela los intereses del capital a través de una dura represión obrera.
Las relaciones laborales están marcadas por un desequilibrio de poder político e
institucional entre las clases dominantes y los subordinados. Las relaciones de trabajo se
basan sobre la coerción y las practicas limitativas. La protesta obrera comporta costos
dramáticos y parece imposible lograr resultados.

2 fase taylorismo: Trabajadores menos cualificados, con más derechos, con una
negociación colectiva más justa. Desarrollo del capitalismo monopolístico y a la creciente
racionalización de los procesos productivos. El mercado de trabajo no favorece a los
trabajadores, a sus luchas y a sus reivindicaciones. Reducción de los obreros calificados.
Las relaciones laborales se enriquecen con normas más justas y con instrumentos de
negociación y empiezan a delincarse sistemas de rrll. Respecto a la fase precedente, las
relaciones laborales conquistan mayor autonomía, transformándose en un camino
privilegiado para el mejoramiento económico y normativas del trabajo asalariado.

3 fase: Vinculado al proceso de trabajo Fordista, estados de bienestar (Isuani) se fortalece

la clase obrera, donde hay un crecimiento en las normativas para regular las relaciones
laborales de los trabajadores. Punto de vista más estructural debido al desarrollo
económico, por la plena ocupación y por situación de bienestar. Gracias al mercado de
trabajo y a la utilización de un consenso para mantener el equilibrio político, se asiste al
fortalecimiento general, aunque no homogéneo, de la acción obrera y sindical y a su
consolidación gradual. El salto efectuado por las relaciones laborales es decisivo y
constante: El conjunto de normas, condiciones de empleo y remuneración se extiende,
especialmente para el trabajo manual, los derechos sindicales y la presencia de los
representantes a nivel de empresa se consolidan.

4 fase: Modernidad liquida-Bauman Fuerte crecimiento del sector servicios, aumento en la

intervención del estado. En el sector privado se activan procesos de reestructuración de los
sectores productivos, en función de la competitividad, a través de la tecnología, la oferta de
productos más avanzados y nuevos criterios de utilización del trabajo. La desocupación, y
una serie de transformaciones en el mercado de trabajo, y la estructura de la fuerza de
trabajo es un problema generalizado: -Disminución de la población industrial.
 -La conclusión de la dinámica de la ocupación en el
sector público.

-Aumento de empleo en servicios y en el sector de las

pequeñas empresas, el desarrollo de formas de
trabajo atípicas (tiempo parcial)

En esta fase se asiste a un aumento de la intervención activa y directa del actor público en
las relaciones laborales para el control del costo de trabajo y de salarios. Los empleadores
expresan voluntad y capacidad para determinar los cambios actuales en los sistemas de
relaciones laborales.

Elementos que constituyen los sistemas re relaciones laborales

A) Condiciones externas: Pueden ser estructural o político.

Estructural:

-Características del capitalismo

-Coyuntura económica

-Mercado del trabajo

-Composición cuantitativa (distribución entre agricultura, industria y terciario) y cualitativa

(obreros calificados, o no, nuevas especializaciones, peso y características del trabajo) de la
fuerza de trabajo

Político: Relaciones de poder entre las clases y los equilibrios políticos prevalecientes. Las
situaciones relativas a los equilibrios políticos son: Antisindical, Pro sindical, Neutro activo.

B) Actores: Organizaciones y representaciones sindicales, los empleadores y sus

asociaciones, el Estado.

Problemas que interesan a cada uno de los actores:

Sindicatos

- El grado de difusión del método sindical en los distintos sectores productivos.

-La medida y la dinámica de la representación y de la representatividad-

-Las formas de organización y los criterios de gestión interna.

-Objetivos (defensivos, progresivos)

-Formas de luchas (huelgas)

-Relaciones con los movimientos políticos.

Empresario y sus asociaciones

-Pertenencia al sector público o al sector privado o a fuerzas intermedias.

En el sector privado, en particular

-El plano ideológico (empleadores unitarios o pluralistas)

-El nivel asociativo.

-El nivel de la empresa.

Estado: El rol del estado puede manifestarse en términos políticos

-Acciones legislativas sobre los términos de la reglamentación de las relaciones de trabajo

-Acciones legislativas sobre el actor sindicato, sobre las representaciones sindicales,

formas de luchas, con fines represivo o de apoyo con objetivos de normalización.

-Acciones de políticas económica y social que tienen influencia sobre las condiciones de los
trabajadores y sus posibilidades (tasa de desarrollo, empleo, estado de bienestar)

C) Los métodos: Se distinguen entre

-Reglamentación unilateral: Es el método típico de las asociaciones de profesión, hoy

prácticamente inexistente.

-Negociación colectiva: Se ha transformado en el método normal.

-Reglamentación por ley: Ha sido siempre, y lo es todavía, un método importante.

-Relaciones políticas con el Estado.

-El intercambio político.

D) Los lugares: Refiere a los lugares en los que se desarrolla la acción política del sindicato
(a nivel nacional o a niveles territoriales)

Marta Novick - Nuevas reglas de juego en la Argentina, competitividad y

actores sindicales.
El modelo argentino de las relaciones laborales se basó en una fuerte normativa social-
convencional o jurídica impulsada por el estado, externa a la empresa y poco representativa
de situaciones particulares. Esta normativa crea condiciones favorables a una negociación
de carácter centralizado, el estado en ella se reserva un rol político de censor o de facilitador
de acuerdo a las necesidades del ciclo económico y a las posibilidades de conflicto político
que podían crear los diferentes sectores y sus expresiones de poder. Este modelo favorecía
prácticas de negociación entre trabajadores y empresarios.

El Sindicalismo Tradicional, nacido al estado de bienestar cumplirá un rol con una fuerte
relación entre el estado y una presencia importante en la discusión y presión en materia de
políticas económicas. En los marcos sectoriales, como actor único de la negociación frente
al sector empresario y al estado, tenía un papel importante en materia de fijación de
remuneraciones a través de las cláusulas que asociaban los criterios de aumentos
salariales con las tasas de inflación y el costo de vida. Este modelo productivo promovía el
empleo, era de alta tasa de afiliación y por ende generaba mayores aportes al sindicato. A
nivel de empresa era un actor casi ausente en materia de organización y en el proceso de
trabajo. Su acción principal se instalaba como organismo fiscalizador del convenio de
actividad a las características peculiares de la firma donde se desarrollaban.

La década del ‘70 fue escenario de importantes conflictos capital-trabajo De este modo -
contradictoria y disruptivamente-, el sindicalismo contribuyó a la construcción de la
identidad, de la solidaridad y de la integración social de los asalariados industriales en la
sociedad argentina.
Su accionar no estaba basado principalmente en una confrontación capital-trabajo, sino
que, en el marco del modelo sustitutivo de importaciones, actuaba de manera asociada al
capital para presionar sobre el estado obteniendo beneficios para ambos, sobre los cuales
se establecía cierta puja distributiva.
Los rasgos centrales de este modelo de organización sindical pueden caracterizarse como:

1. a) Se trata de un actor que se constituyó como actor colectivo y figura central de la

distribución del modelo de bienestar. La prestación de salud, a través de obras sociales
controladas por los sindicatos, actividades como turismo, útiles escolares, etc., se
conformaba en los vínculos centrales con sus afiliados.

El vínculo con él se instrumentaliza y se autonomiza. La representación sindical corre el riesgo de

dejar de ser una institución social para ser una institución más de prestación de servicios. Los
sindicatos se constituyeron entonces, más que en representaciones colectivas de los intereses de los
trabajadores, en verdaderas “agencias prestadoras de servicios y asesoramientos” sobre derechos y
deberes laborales.

2. b) El convenio colectivo centralizado constituía la expresión más clara de este sistema de

regulación. El convenio de actividad con un sindicato nacional único por actividad era el
mecanismo regulador central de esta estrategia de acción que, sorprendentemente, se
mantenía como “eje” del modelo, independientemente de las suspensiones que los
sucesivos gobiernos aplicaron sobre la negociación colectiva. En ese sentido, puede
afirmarse que el convenio colectivo era parte de un sistema de relaciones laborales.

3. c) El modelo económico sustitutivo de importaciones y la organización del trabajo vigente y

un “proto taylorismo”, caracterizado por estar más centrado en el disciplinamiento que en la
productividad, en la medida en que la rentabilidad provenía de mecanismos reguladores
estatales, favorecía el mantenimiento y crecimiento del empleo. El sindicalismo no
intervenía sobre el proceso de trabajo ni era este tema de negociación; en cambio podía
debatir acerca de los montos salariales a otorgar por aumento de producción.

4. d) La estructura organizativa por niveles, la figura del sindicato único por rama de actividad y
de la confederación con actuación sobre los escenarios políticos y macroeconómicos,
constituían el cuarto pilar que garantizaba el sistema de relaciones y el poder cupular del
sindicalismo.
En esta nueva etapa que, aunque tiene sus inicios a mitades de los ‘70, comienza a consolidarse
desde principios de los ‘90 -por medio de la reestructuración productiva, la innovación tecnológica y
la globalización-, también el estado se retira del centro de la escena. Desarticula los institutos
laborales típicos de la regulación anterior, favorece la flexibilización de la contratación y de
disciplinamiento laboral. La negociación centralizada pierde validez ante la heterogeneidad de las
situaciones laborales que el proceso de reconversión productiva y/o privatización genera en las
empresas. Los gremios líderes de la época anterior ya no son referencia nacional en materia de
niveles salariales o de condiciones de trabajo, debilitando la ID sindical.

CTA (Central de trabajadores argentinos) Presencia de representaciones de los sectores más

vulnerables por el ajuste del estado.

CGT: Por el contrario, habían permanecido los representantes de los sectores de trabajadores
favorecidos, algunos por la dinámica económica (automotriz, petróleo, etc.) de la primera parte de
los 90 o representaciones de aquellos que aun con contradicciones habían conseguido perfilar
estrategias de supervivencia o de contracción sectorial (seguros, bancarios, comercio, etc.)

CTA, CENTRAL DE TRABAJADORES ARGENTINOS. Fines del 1992 se constituyó el CTA que nucleaba a
un grupo de dirigentes sindicales disidentes de la confederación argentina del trabajo CGT. Se
planteaban desarrollar la nueva central en términos de un sindicalismo autónomo, independiente
del estado, de los partidos políticos y las empresas. El modelo propuesto por la CTA no rompe la
matriz jurídica de los sindicatos en Argentina, en el sentido de seguir sosteniendo la personería
gremial otorgada por el estado y el monopolio de la representación por actividad. Una novedad
estratégica de la cta. es que los sindicatos adheridos y la propia central, incorporaron intelectuales,
investigadores sociales y profesionales nucleándolos en centros de investigación, cuerpos docentes
para la formación profesional y para la formación sindical, grupos de análisis sobre la realidad
argentina contemporánea. Así mismo, se establecieron puentes, vía, y convenios con universidades
del mundo académico para establecer canales de información y de capacitación para el mundo
sindical. Estos sindicatos concibieron el aporte de ideas como un recuerdo estratégico para su
actividad. La CTA desarrolla una actividad para promover medidas económicas con el fin de proteger
a los desempleados, y despliega actividades con fuerte contenido territorial.

CGT, CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO. Nuclea a importantes sindicatos de rama del país, los
secretarios generales de los gremios tradicionales. Este central acompaño a la política del gobierno
menemista, al mismo tiempo que se propuso como su interlocutora, intentando así mantener
algunas instituciones tradicionales de las relaciones laborales en Argentina, como la representación
única por rama y la negociación colectiva centralizada por actividad, aceptando formas de
descentralización reguladas y controladas desde las comisiones directivas de cada seccional o
gremio. Esta participación fue debilitando y perdiendo poder en la política económica, sobre todo en
materia distributiva. Los representantes sindicales de esta central han reaccionado en forma
corporativa, intentando reasumir formas de negociación centralizada. Constituye el grupo que
intenta mantener el poder y la identidad a través de los viejos mecanismos. Es el sector con más
dialogo con el gobierno. También trata de preservar las obras sociales, hoy dificultado por la
situación económica general y por la misma coyuntura de crisis que atraviesan estas instituciones.
Pertenecen a esta central los sindicatos que optaron por salidas más capitalistas, intentando reforzar
servicios.,
 Quintar - Flexibilización laboral - Requerimiento de las nuevas
tecnologías o fragmentación del movimiento obrero

El proceso de reestructuración económica e innovación tecnológica que ocurre desde los 70 trajo
consecuencias sociales, políticas: más posibilidades de producir avances en la ciencia para la
producción de bienes y servicios, mayor comunicación, integración mundial, pero a su vez esta
sociedad es más excluyente, agranda la brecha entre los distintos grupos sociales, lo que termina por
afectar a los sindicatos. Este proceso se da como resultado del agotamiento del modelo fordista,
generando consecuencias sociales y permitiendo el surgimiento de nuevas condiciones productivas
sobre los trabajadores y el movimiento laboral.

El resultado de este proceso fue la crisis del modelo fordista, se pasó de un régimen de acumulación a
otro donde la palabra clave es “flexibilidad”, incorporando al modelo de producción innovaciones
técnicas y organizativas, con un realineamiento de los sectores sociales, afectando a los sindicales.

EL NUEVO MODELO ACUMULACION Y LA REESTRUCTURACION INDUSTRIAL EN LA

ARGENTINA.

En la década del 70 hubo un crecimiento de la producción y un aumento del empleo. Luego hubo una
reestructuración industrial que tuvo un impacto negativo en la economía, por la gran desocupación
que generó.

Desde fines de los años 30 hasta 1976 el desarrollo argentino se basó en el modelo industrial de
sustitución de importaciones. Este era un desarrollo industrial protegido, caracterizado por un fuerte
proteccionismo estatal. Hacia mediados de los 70 se inicia un crecimiento sostenido con la
participación de la tecnología generando un profundo cambio estructural y se replantea la política
económica global y el papel del Estado.

Desde 1964 al 72, el empleo aumentó lento, ya que el tipo de tecnología era ahorradora de mano de
obra. En 1973 y 74 se produce una expansión de la demanda interna como consecuencia del aumento
de los salarios. A mediados de la década se invierte esta tendencia, y se llega a la recesión, con el
golpe militar de 1976 se comienza a replantear la política económica.

El gobierno militar debilita y desarticula el poder sindical para gobernar la clase obrera. Las políticas
laborales desarrolladas buscaban incrementar la heterogeneidad de la clase obrera sobre la base de
diferencia de salarios.

Entre el 73 y el 84 la evolución del empleo industrial tuvo una dinámica sectorial y espacial
diferenciada, sumada a la introducción de tecnología moderna ahorradora de mano de obra. Un gran
n° de desempleados dio lugar a la pauperización del empleo basado en actividades de tipo informal.

EL DISCIPLINAMIENTO SOCIAL DEL MOVIMIENTO OBRERO A PARTIR DE 1976.

Los objetivos del gobierno militar al tomar el poder eran debilitar, el poder sindical y lograr la
gobernabilidad de la clase obrera; implementaron políticas de fuertes persecuciones, represión,
políticas antisindicales, clausuraron la CGT, suprimieron el derecho a huelga y recortaron la ley de
contrato de trabajo, abarataron el costo del despido. El resultado fue un distanciamiento entre la
mayoría de los trabajadores asalariados manuales y no manuales de menores ingresos y los
asalariados con mayor de ingresos superiores (jerárquicos).

La estrategia militar fue debilitar y recortar el poder sindical que se había consolidado en el gobierno
peronista. Funcionaba como principal organizador, pero con fuertes formas de persecución y
represión, de carácter anti obrero y antisindical como la censura de la CGT. Su objetivo era
heterogenizar al sector obrero.

LA DISPERSION LABORAL COMO RESULTADO DE LA DESCONCENTRACION ESPACIAL

DE LA INDUSTRIA.

Con la evolución del empleo industrial (1973-74) hubo radicación industrial en algunas provincias por
la promoción regional o sectorial se aprecia en incremento muy alto de desocupación y
desindustrialización del polo metropolitano. Los regímenes de promoción permitieron la
desconcentración espacial de la industria. El cierre de industrias en Bs As, Cdba, Sta. Fe dejó a
muchos desempleados, q luego formaron parte del trabajo precarizado, en condiciones informales. Y
este desempleo dio lugar a reformular sus estrategias de sobrevivencia de ellos.

Estos regímenes de promoción industrial favorecieron al sector empresarial. Los empresarios

aprovecharon y dispersaron a la población en delegaciones más pequeñas distribuidas fuera del área
metropolitana, evitando que se generalicen los conflictos de algún sector específico. Optaban por
contratar a personal joven, sin experiencias, que aceptan las nuevas condiciones de empleo.

Además, cabe destacar la incorporación de mujeres al trabajo fabril en ramas de confección plásticos
etc. Se disminuyo la ocupación asalariada por la aparición de las nuevas tecnologías en las grandes
empresas, los trabajadores se concentraron en las PYMES, que producían bienes no modernos.

Tal desempleo provoco que se reformulen estrategias sobre la base de la precarización del empleo
basado en actividades de tipo informal.

Estas políticas aumentaban los beneficios para los empresarios, mejorando la rentabilidad, abaratando
costos del capital y explotando a la fuerza de trabajo.

La desconcentración industrial refuerza la heterogeinización de las condiciones laborales y salariales

del movimiento obrero

Las sociedades regionales que fueron receptoras de nuevas plantas industriales el proceso fue
evaluado como positivo en razón de haber creado nuevos empleos y de haber fortalecido a la clase
obrera.

LA FLEXIBILIZACION LABORAL.

A mediados de los 70 con el desarrollo de las nuevas tecnologías, nació la necesidad de flexibilizar la
legislación fordista.

La flexibilidad cambia el poder de los trabajadores ya que cada vez pierden más derechos,
seguridades, identidad colectiva entre sus pares y estabilidad laboral. Las organizaciones pierden
poder ya que las mismas no representan tradicionalmente estas nuevas formas de trabajo que son
introducidas por la flexibilidad. Es decir, estas organizaciones pierden afiliados, y tanto su identidad
como acciones colectivas se debilitan

Flexibilidad: se define por referencia a objetivos que a primera vista no tienen nada en común y que
lauden tanto a la capacidad de adaptación de la organización productiva a los requerimientos del
mercado y de las nuevas tecnologías, capacidad para el cambio de puesto (polivalencia funcional), o
la sustracción que se le hace al obrero de las protecciones en el salario y la seguridad social.

Si el concepto de flexibilidad se plantea desde el marco de un sistema social donde la solidaridad

social es la que motoriza los avances de innovación tecnológica y organizacional.
En argentina se ve una proliferación de las agencias de empleo como forma de reclutamiento de mano
de obra de carácter parcial o temporario.

Hacia mediados de los 70, se inicia un debate sobre las reglamentaciones de la legislación laboral
fordista y la necesidad de flexibilizarlas. Existen 2 formas de flexibilidad:

Flexibilidad técnico organizativa del proceso productivo

Reemplazar puestos de trabajo indeseables por la posición en el que el trabajador tiene q realizar su
labor. La rentabilidad de los equipos se logra cuando permiten intensificar los ritmos de trabajo en la
fábrica. Lograr una organización del trabajo más eficiente para la rentabilidad del [Link] busca
impulsar mayor involucramiento y responsabilidad del operario en su trabajo, el Japón de la
posguerra: método de defecto Cero.

Busca impulsar un mayor compromiso de los trabajadores en sus puestos: esto podría verse como
positivo, pero el objetivo es aumentar la productividad y comprometer hasta la vida individual de los
trabajadores con la empresa. Esto hace que los trabajadores “desarrollen un sistema de lealtades
alternativo” a las que les propone la organización sindical (en palabras más simples, el trabajador se
siente más comprometido con la empresa y se corroe su solidaridad con otros trabajadores y con la
organización colectiva) lograr una organización del trabajo más eficiente para la rentabilidad del K).
La flexibilización laboral que hoy se encuentran en la Ley de Empleo, contiene un conjunto de
medidas de desprotección laboral

Flexibilidad como desregulación del Contrato del trabajo

Se refiere a la desregulación del régimen de contratación y despidos, así como al de salarios y cargas
sociales.

La flexibilidad es vista como un retroceso del movimiento obrero.

Trabajo (retroceso en las conquistas del movimiento obrero y un factor de precarización del empleo y
salario); o como concretamente aumenta el trabajo por agencias de empleo (contratos muchas veces
temporales para desarrollar tareas permanentes), aumenta la subcontratación (el trabajo que antes se
realizaba en una empresa ahora se terceriza en varias empresas subcontratistas, a este proceso se lo
llama externalización). Por lo tanto, el mercado de trabajo se segmenta (se fragmenta), cada vez más
trabajadores trabajan en pequeñas empresas que son subcontratistas de las grandes. Esa fragmentación
también corroe el poder de los trabajadores y de sus organizaciones. Además, son estas pequeñas
empresas las que muchas veces flexibilizan más sus contratos de trabajo (en todas sus dimensiones:
jornadas, salarios, estabilidad, etc.). Ojo que eso no significa que las grandes empresas generen solo
buenos empleos (acuérdense que las pequeñas son subcontratistas de las grandes).

El nuevo modelo de flexibilización plantea un esquema altamente excluyente para el conjunto de la

fuerza laboral, una segmentación que incrementa las diferencias entre elegidos y marginados en el
interior de la clase obrera y que implica indirectamente una creciente precarización del empleo

La flexibilización cambia el poder de las organizaciones y de los trabajadores, pero lo que hay que
señalar es concretamente por qué. Hay varios elementos que están muy bien en sus respuestas, pero
muchas veces aparecen desordenados.
Gaggero - Estado y grupos empresarios durante la dictadura civico-
militar
La ultima dictadura militar Argentina constituyo un punto de inflexión en la historia política,
social, cultural y económica del país. El “Proceso de reorganización Nacional” implico por
del inicio del auge del neoliberalismo y la globalización financiera, el quiebre del régimen del
capital que había imperado y giraba en torno a la industrialización por sustitución de
importaciones (ISI). La política económica del proceso supuso la alteración de la lógica de
funcionamiento de la acumulación de capital dando lugar a un patrón de desenvolvimiento.

La redefinición del rol del estado Las reformas por la ultima dictadura militar provocaron
una redefinición del papel del estado en materia de intervención económica. El sector
publico estuvo lejos de dejar de intervenir la esfera económica. Muy por el contrario, el
estado redirecciono su accionar en materia de política económica en áreas de desarticular
los cimientos sobre los cuales se habían asentado la ISI, al mismo tiempo creo las
condiciones de posibilidad para la implantación de un régimen de acumulación que pivoteo
sobre el desmantelamiento de las capacidades estatales y a la ingente transferencia de
recursos desde el sector público al capital interno.

Cabe destacar a la gestión económica de la dictadura militar como liberal-corporativa:

articulación compleja y contradictoria de elementos de tinte liberal con otros de cuño
corporativos. La gestión procesista obtuvo resultados magros en materia de privatización
de empresas públicas, supuso un avance del estado en lo económico.

El rol del estado fue crucial al momento de sentar las bases del nuevo patrón de
acumulación, el endeudamiento externo del sector publico no tuvo como correlato un
incremento sustancial en los niveles de intervención productiva, en la práctica sirvió para
posibilitar la especulación financiera y la fuga de capitales de los agentes del poder
económico.

-Cambios sobre el avance estatal de la economía de la sociedad argentina, es el cambio en

materia legislativa y regulatoria de las actividades y sectores económicos.

1977 la reforma financiera fue uno de los hitos en lo atinente en las transformaciones
jurídico-económico

-Modificaciones en el marco regulatorio de las obras publicas

-La activa y decisiva participación del estado en la económica doméstica, y por otro lado el
carácter contradictorio de la gestión liberal-corporativa.

Cambios en la configuración del poder económico

Las políticas económicas que llevo adelante la dictadura militar modificaron el mapa del
poder económico. Los grandes ganadores de esos años fueron un conjunto reducido de
grandes grupos económicos de capital nacional. La mayoría de estos “ganadores”
compartían características como propiedad y gestión familiar, entre otras, no constituía un
bloque homogéneo.

-Grupos tradicionales: Fundado por grandes propietarios rurales o empresarios del sector
comercial que diversificaron sus actividades hacia la industria.
-Otros comenzaron siendo pequeñas y medianas empresas durante el proceso de
industrialización del país, luego se transformaron en importantes oligopolios.

Años 80 Los grupos económicos nacionales constituían la fracción empresaria que más
había crecido durante la década previa. Estas organizaciones para actuar en un contexto de
inestabilidad económica, mostraron dos pilares: Los vínculos con el aparato estatal y la
asociación y posterior retirada del capital extranjero.

En primer lugar, la implementación de estrategias expansivas les permitió aprovechar los

beneficios de las políticas de incentivo aplicadas por el Estado.

En segundo lugar, la baja autonomía relativa del estado argentino y el poder político les
permitieron incidir sobre la implementación de esas políticas, así lograron que la promoción
estatal continuara incluso en etapas críticas para la economía argentina.

El contexto institucional que caracterizo a este perdido hizo que las relaciones políticas
entre los empresarios y los elencos gubernamentales, se transformaran en un activo clave
para los propietarios de los grupos locales.

La circulación público-privada era la “puerta giratoria” lo cual empresarios pasaron a ocupar

puestos estratégicos de la administración pública.

Las estrategias de expansión de los grupos económicos derivaron en un cambio en su

estructura empresaria y tendieron a incrementar el poder político de sus propietarios. Las
organizaciones que mas crecieron, lo hicieron, no solo consolidándose en su actividad
central, sino que también a través de una notable diversificación hacia distintas actividades
gracias a la promoción estatal y la retirada de capital extranjero.

Vinculo estado- empresa

El estado no redujo la capacidad de intervenir en la economía, sino que intervino en ciertos sectores
con grupos económico que hizo un acuerdo.

Ratna Sen y Chang Hee Lee: “El trabajo, un valor en peligro de extinción”
La transformación de las organizaciones del trabajo y de las relaciones fordistas en las
economías desarrolladas ha planteado grandes problemas al derecho laboral y a las
negociaciones colectivas fundadas en relación de empelo típico. Esta transformación se
debe a diferentes factores, la evolución demográfica, el giro de la manufactura a los
servicios, la revolución de las tecnologías de la información y las comunicaciones, la
globalización. El mundo del trabajo hoy en día esta fragmentado, y expuesto a la
externalización en el interior como fuera de las fronteras nacionales. La relación de empleo
típica quedo restringida a una proporción menguante de trabajadores. Los sindicatos luchan
por ocuparse de la economía informal y acercarse a las nuevas generaciones del
precariado.

Globalización y acción colectiva Las empresas se relocalizan para contratar mano de obra
barata, se considera un obstáculo descomunal al ejercicio de los derechos laborales
colectivos, esto también ha ayudado a relocalizar el poder de negociación de los
trabajadores.

-Nuevos espacios políticos para los movimientos sociales

-Emergen ante la situación de que muchos trabajadores no tienen derecho a estar

sindicalizados.

-Los trabajadores son más individualistas.

-Los cooperativos / ONG son los portavoces del sector informal.

-Los movimientos sociales protegen a las sociedades contra el mercado.

Nuevo movimiento de oposición

Ej de Brasil: Los sindicatos/participación/intervención directa en los poderes públicos. El

estado no es solo un actor, sino un terreno de disputa.

El desarrollo de las sociedades de occidentales se caracteriza por un giro hacia el

individualismo (empleo típico)

Las relaciones laborales como campo de estudio

En primer lugar, la transformación profunda en las relaciones laborales. Se transforma el

“empleo típico”, amplia el ámbito de estudio y transcender la esfera de las plantas de las
grandes empresas manufactureras, hasta abarcar la calle y la comunidad en sentido amplio
donde el trabajo se desarrolla y la reproducción social se organiza de modo informal.

En segundo lugar, intervienen actores sociales como ONG, organizaciones de trabajadores

informales, asociaciones cívicas, cooperativas, y otras empresas dirigidas por trabajadores.
Se ha pasado de la resistencia pasiva ante la automatización, los cambios tecnológicos y la
mecanización, al reclamo de cambios tecnológicos, de la reivindicación de mejores salarios
a la de mayor autonomía, de las mejores condiciones de trabajo a la del registro de los
trabajadores o a la disponibilidad de un espacio para la oración en los lugares de trabajo.

En tercer lugar, nuevo rol del estado; su interacción con el contra movimiento.

Hyman - Los Sindicatos y la desarticulación de la clase Obrera

Habla de la desarticulación, fragmentación, división. Antes estaba articulado(fordismo) y
pasa a modernidad solida (Bauman)

El tema principal que plantea el autor de este artículo, es el problema de la agregación y la

desagregación de intereses. Muchas de las dificultades en que estuvieron inmersos los
sindicatos en los años ochenta fueron atribuidas a la creciente diversificación –o, más bien,
al conflicto- de intereses dentro de la clase obrera de cada país.
Para abordar este tema el autor explica los siguientes conceptos. La definición de
desagregación se puede explicar a través de una serie de procesos interdependientes:
 1. Un viraje del colectivismo hacia el individualismo, reflejado en el descenso de las tasas
de afiliación a los sindicatos; en una menor receptividad a las políticas y disciplinas
determinadas colectivamente o en la presencia de ambos factores.
[Link] polarización dentro de la clase obrera (entre los de adentro y los de afuera); muchos
autores caracterizan desde el punto de vista de las relaciones entre centro y periferia, o
entre los de adentro y los de afuera.
[Link] creciente particularismo de las identidades y proyectos colectivos desde el punto de
vista del empleador, la ocupación y el sector económico o industria.
[Link] fragmentación dentro de la “clase obrera organizada” expresada en conflictos intra e
intersindicales, y en un debilitamiento de la autoridad de los liderazgos nacionales y las
confederaciones centrales.
El diagnóstico en las tendencias desagregativas que afecta a todos los movimientos laborales
de debe a: baja en las tasas de afiliación, en la influencia y la eficacia, o en ambas; un
repliegue de los programas “solidarios” tradicionales; un vació por la falta de integración entre
política y estrategia.
La metodología empleada por el autor para el desarrollo de esta inquietud científica es el
análisis dialéctico: tesis-antítesis-síntesis

Tesis: desagregación, división y el fin del sindicalismo solidario. Los argumentos

respecto a la existencia de un creciente proceso de desagregación y división pueden
agruparse en tres amplias categorías:
La primera se refiere a los problemas coyunturales de la estagnación y la recesión
económicas.
La segunda, a los cambios ocupacionales y sectoriales de largo plazo y a los cambios en
las políticas administrativas y en la organización de la producción.
La tercera, al surgimiento de tendencias culturales, institucionales, ideológicas y políticas
más difusas.
Antítesis: argumentos y tendencia en contra. En este sentido la contraposición del autor
plantea, que para muchos críticos, el diagnóstico de una crisis de la agregación de intereses
esta hipersimplifido, hipergeneralizado y es demasiado determinista, por otra parte, los
argumentos en contra, la verosimilitud de la tesis de la desagregación depende de manera
importante de una visión mitologizada del pasado, por lo tanto, los sindicatos se desarrollan
sobre la base de la segmentación del mercado de trabajo y al mismo tiempo refuerzan esta
segmentación. Continúa expresando el autor que quien lleve un hilo histórico de los
sindicatos, se dará cuenta de la escasa originalidad de la tesis de la desagregación. Y es
más apunta que la heterogeneidad y el desarrollo desigual siempre habían sido
característicos de las relaciones económicas capitalistas.
Con relación a los cambios ocupacionales y sectoriales, Hyman plantea que estas han sido
muy diferentes según el contexto de cada país.
Ahora bien, señalando el viraje del colectivismo al individualismo, es discutible en tanto resulta
una interpretación unilateral de un conjunto de procesos culturales complejos y variados. Este
individualismo plantea el investigador puede verse como un reto, sino también como una
oportunidad para los sindicatos.
También se puede cuestionar la tesis de que los cambios sectoriales y ocupacionales en el
empleo son una fuente inevitable de debilidad y decadencia sindical, en este sentido no hay
razón señala Kelly (1990:34), para suponer que las “nuevas” categorías de trabajadores están
predispuestas de manera inherente contra la organización colectiva, en consecuencia, una
mayor diversidad de las organizaciones no necesariamente implica una fragmentación.
No obstante, desde una perspectiva diferente, la reestructuración del empleo, puede verse
como un poderoso impulso hacia la renovación del sindicalismo, hacia nuevas demandas de
negociación colectiva, nuevos métodos de organización, acción, y nuevas formas de
democracia interna.

¿Hacia una síntesis?

La unidad, en opinión del autor, no se puede imponer de manera artificial ni burocrática. A
pesar de las circunstancias adversas, opina el investigador, que sigue habiendo un espacio
para las iniciativas estratégicas de los movimientos laborales y dentro de ellos, de manera
que sea posible contar con nuevos medios para trascender las divisiones y construir los
intereses comunes.
Conclusiones
La tesis de la desagregación parece conjuntar muchos rasgos de los aprietos (¿la crisis?)
del sindicalismo en la década de los ochenta, los cuales se aprecian por el descenso en las
tasas de afiliación, eficacia reducida, conflictos inter e intersindicales, un “vacío de
orientación” (Offe, 1985) al responder a los desafíos que plantean las épocas actuales y
difíciles.
La antítesis, se argumentó, supone, por encima de todo lo demás, es que los sindicatos
poseen un margen de elección al responder a los cambios y retos del capitalismo de finales
de siglo XX.
Síntesis lo que ciertamente se requiere es una nueva lógica, para la solidaridad de los
trabajadores. Desarrollará modernas formas de solidaridad es una tarea colosal aunque no
imposible; puede ser prematuro decirle adiós a la clase obrera – o al movimiento laboral- en
el mundo.

Vitoli - Taylorismo
El aporte fundamental de Taylor está basado en la división de trabajo, la producción en
cadena y la eliminación de la autonomía temporal del trabajador.

-Largas jornadas de trabajo

-Pago salario determinado por la productividad

-Escasos de los derechos de los trabajadores

Taylorismo significa una separación entre la concepción del proceso de producción que es
la tarea de oficina, y por otra parte de ejecución de tareas estandarizadas y formalmente
prescriptas al nivel del taller

Así pues, en primer lugar, Taylor propone que el trabajo debe ser dividido en tareas
para aumentar la productividad. En segundo lugar, estas tareas nos llevan a la
producción en cadena, cual mejora los resultados empresariales. Y, por último, para
hacer lo anterior de forma eficiente el empresario de

En resumen, el taylorismo es una de las aplicaciones de los principios de la

administración científica redactados por Taylor. El adjetivo de científica tiene su origen
en el periodo de experimentación de Taylor con trabajadores que demostraron, en ese
entorno, la veracidad de dichos principios.
El taylorismo, como aplicación práctica de la administración científica, sigue los
siguientes principios:

Principios del taylorismo

• Análisis cuantitativo del trabajo: Antes de implementar un nuevo sistema de

trabajo, es esencial analizar el existente. Solo analizando el método actual
podremos ver qué tareas son más rápidas, cuales más eficientes, cuanto tiempo
emplea cada trabajador para cada una de las tareas. Tras terminar el análisis, en
el que Taylor propone seleccionar alrededor de una decena de obreros
habilidosos, se propone un nuevo sistema de trabajo.
• Selección y preparación: Con el análisis en mano, Taylor propone seleccionar al
personal más adecuado para cada tarea y, por supuesto, prepararlo. En este
sentido, la preparación y el entrenamiento mejorará la productividad del
trabajador.
• Cooperación: Si los empresarios, los empleados y sus respectivos superiores no
están alineados, difícilmente la empresa crecerá. Para Taylor, no cabe duda de la
importancia de un buen ambiente de trabajo, una buena cultura empresarial y
buenas relaciones entre las partes interesadas.
• Especialización del trabajo: El cuarto y último principio establece que los
obreros deben mejorar sus técnicas de producción, mientras los superiores o
empresarios las de planificación. Taylor incide en que, en ocasiones, la culpa de
la ineficiencia del obrero es del directivo que no ha planificado bien sus
funciones y no ha transmitido la información de forma correcta.

Características del Taylorismo

A la luz de los principios anteriores y de la obra publicada por Taylor en 1911, las
características del taylorismo se resumen en las siguientes:

• El objetivo fundamental es producir más con menor coste a través del aumento
de la productividad de la mano de obra
• La producción se realiza en grandes cantidades.
• Pretende estandarizar los procesos de producción.
• Todos los procesos son analizados para mejorar su eficiencia al máximo.
• Para asegurar su correcto funcionamiento se vuelve esencial, la planificación y la
supervisión.
• Fomentar la motivación de los trabajadores mediante el pago de primas
asociadas al rendimiento.

Ventajas y desventajas del Taylorismo

En este sentido, el taylorismo no ha estado exento de críticas. Así que, si bien es cierto
que presenta ventajas especialmente destacables para la época, también presenta
desventajas notables. Todo sea dicho, algunos de esos detalles fueron mejorados por
sistemas posteriores como el fordismo o el toyotismo.
Entre las ventajas principales del taylorismo se encuentran:

• Más eficiencia en los procesos de producción.

• Aumento de la productividad de la mano de obra.
• Mayor control sobre los procesos productivos.
• Crecimiento de los beneficios empresariales.
• Mejora en las ideas gerenciales y de administración.

Por su parte, entre las desventajas más destacadas están:

• Alto desgaste de los trabajadores.

• Baja motivación por la monotonía de las tareas.
• Deficiente relación entre los empleados y ausencia de cultura organizacional.
• Reducción de la calidad de la producción.

Vitoli Fordismo
El fordismo es un sistema de producción en cadena implementado por Henry Ford a
partir del año 1908.

La nueva forma de producción fordita se basó en la incorporación de nuevas

tecnologías y la intensificación del trabajo mecanizado. Sobre la OCT de Taylor
incorporo la cadena de montaje , ideas apropiadas y adaptadas de otras empresas,
cerealeras y frigoríficos que ya los utilizaban.

El ritmo de trabajo lo impone la velocidad de la cinta, ya que transporta las piezas de

trabajo, se combina con el proceso Tayloriano de producción, ya que la coordinación de
movimientos y la destreza en las acciones de los operarios alcanzar un dominio de los
tiempos de producción para que no se entorpezca ni se trabe el proceso productivo.
Eliminando así los tiempos muertos entre procesos.

Ford incremento el plusvalor relativo, para aumentar la productividad intensifico la

mecanización del proceso de trabajo: para aumentar la productividad de las maquinas.
A diferencia de Taylor quien para aumentar la productividad intensifico el ritmo de
trabajo de los operarios- Plus valor absoluto

La incorporación de tecnología realizada por Ford tenia como objetivo la economía de

escala unitaria, y el aumento de la masa y de ganancia, a pesar de la disminución de los
precios unitarios.

La consecuencia inmediata fue el rechazo de los trabajadores calificados, vieron en esta

forma de producción una perdida en sus calificaciones, y la fatiga manifestándose el
ausentismo y la rotación. Esto obligo a traer trabajadores extranjeros emigrados de
zonas rurales.
La instalación de la línea de montaje profundizo la división que inicio el Taylorismo
“permitió llevar hasta el limite de los posibles, aunque con otros métodos, la sistemática
división social y técnica del trabajo inaugurada décadas antes con Taylor “. El fordismo
es el taylorismo mas la mecanización.

Características que distinguen al fordismo

-Estructura macroeconómica

-Sistema de reglas de juego

-Estructura organizativa

-Gigantismo de empresas

-Integración vertical

-Producción masiva de bienes de consumo durable

-Utilización de tecnologías basadas en máquinas de propósitos únicos

-División social

-Técnica del trabajo basada en la cadena de montaje.

Las bases fundamentales del fordismo se basaron en la organización de la producción

que abarco distintos aspectos:

1. La necesidad de producir bienes de características homogéneas

2. La producción masiva integrada verticalmente requiere de una alta
densidad de capital por cada trabajador empleado
3. Mantener un elevado stock de insumos para evitar interrumpir el ciclo
de producción
4. Grandes empresas preservan el empleo en época de crisis
5. La cinta de montaje necesita estar en movimiento aumentando la
producción
6. La política de marketing se realizaba por intermediadores o agencias
quienes diseñaban las estrategias de comercialización, esto producía la
elevación de los costos que retrasaban la rotación y reducción los
márgenes de ganancia del capital.

La incorporación de la línea de montaje intensifico el proceso de trabajo, haciendo más

evidente la división social y técnica. Esta metodología no se diferenciaba demasiado con
la de Taylor, si marco la diferencia en los tiempos utilizados en el proceso de trabajo, ya
que era la Cintia quien dictaba la velocidad de trabajo a cada puesto.

Crisis del Fordismo

A pesar de la crisis del 29 el fordismo vivió una auténtica época de esplendor hasta la
década de 1970. Su crecimiento fue especialmente bien después de la Segunda Guerra
Mundial.

La mecanización del trabajo, la cinta de montaje y la reducción de los costes encontró

límites. Algunos de sus problemas se produjeron por el aumento del poder de los
trabajadores no cualificados debido a su considerable aumento, mayor probabilidad de
errores por el gran tamaño de la producción y por las dificultades que suponía
replicarlo en otras áreas geográficas. A lo anterior podría añadirse también, la
desmotivación de los trabajadores debido a la monotonía de las tareas, la realización de
procesos con tiempo desigual y un ritmo de producción cada vez más intenso.

Kaplinsky - La nueva flexibilidad: promotora de eficacia económica y

social
Proceso de trabajo flexible: Año 70 desaceleración en lo económico

-Cambio en el mercado que implica un cambio en lo económico en ese momento, los países
y empresas buscan nuevos mercados

-Flexibilizar la auto mecanización

-Cambia el diseño de las fabricas

-Cambia el modo el cual se vinculan los trabajadores

-Cambia la O.T

-Lógica de producción vinculada al justo a tiempo-producir en función de la demanda de los

trabajadores, producción por células de trabajo.

-Multitareas y multicualificacion: que un trabajador sea remplazable.

-Calidad en origen: Controlar la calidad de la producción.

-Unificación de cabezas y manos: Involucra a trabajadores en el pensar del proceso

productivo, que puedan intervenir proponiendo mejoras en la actividad.

Desafíos de las empresas

-Mano de obra tiene que ser vista como una inversión.

-Vinculo de confianza con el trabajador.

-Cambiar la lógica del sistema de producción.

Desafíos para los trabajadores

-Cambian las formas de producir y negociar las mejores condiciones.

-Barreras para instrumentar esta nueva organización de trabajo.

Kaplinsky: La creciente diferenciación de las tasas de crecimiento económico de mediados

de los 70, fue seguida por un largo periodo de crecimiento global difuso y sosteniendo en la
“edad de oro” de la postguerra. Esta creciente polarización económica se centró alrededor
de diferentes tasas de innovación con respecto a la tecnología emergentes.

La nueva organización del trabajo El compromiso del fordismo hacia una producción de
bajo coste, condujo al desarrollo de una particular forma de organización de la producción.

-Cada vez que se requeria la variante de un nuevo producto, la maquinaria tenia que ser
detenida y ajustada, y los trabajadores tenían que estas cualificados como para llevar a
cabo las tareas a medida que el producto cambiara.

-Los productos son manufacturados en una mayor variedad y en tandas mas pequeñas,
para que esto tenga excito se requiere de una producción justo a tiempo (JAT) con
existencias mas pequeñas, pues los grandes inventarios son disfuncionales.

-Formas de diseño de fábricas, una serie de mini fabricas denominadas “células de

producción” que producen una serie de partes, sustituye la producción en serie.

-Multitareas y multicualificacion: Se ha convertido en una característica inherente a la

producción flexible del postfordismo, pero como resultado de esta colapsante división de la
mano de obra ha habido un movimiento simultaneo hacia la multicualifiacacion, dado que la
exigencia de llevar a cabo una variedad de funciones ha conducido a la necesidad de que
cada uno de los trabajadores tenga dominio de una serie de cualificaciones

-Calidad en el origen : El contra de la calidad era una función que se llevaba a cabo al final
de la cadena de montaje en la que se corregía dentro de una nave de rectificación la
anomalía de los productos defectuosos, existe escaza ayuda en el sistema para compensar
la producción defectuosa.

-Defecto cero : Garantiza la existencia de una mínima posibilidad de que algo vaya mal.

-Unificación de cabezas y manos: Utilizar las capacidades creativas de los trabajadores lo

que ha permitido a los fabricantes japoneses es conseguir mejoras en la calidad de su
producción, así como acortar “sus ciclos de diseño”. Área que confía en la participación
total del conjunto de la fuerza del trabajo tanto en el desarrollo de la producción como del
producto.

Retos/desagios para la gerencia

-Mano de obra como recurso: La multitarea y la multicualificacion requieren una

inversión en mano de obra. En vez de ser tratada por la gerencia como un coste que
hay que minimizar, es necesario contemplarla como un recurso cuyo potencial ha de
ser maximizado. La formación profesional ha de ser una actividad constante que se ha
de aplicar a la totalidad de la fuerza de trabajo. En estas circunstancias, lejos de que la
gerencia sea indiferente y en ocasiones promotora de la movilidad de mano de obra, es
necesario contemplarla como una inversión fija.

-Desarrollar una relación de confianza: En la nueva forma de organización de trabajo se

exige a la gerencia que desarrolle una relación con sus trabajadores en la que pueda
confiar que la nueva autoridad concedida a los trabajadores se llevara a cabo de forma
responsable, en el caso que hay que desarrollar una relación de confianza, es necesaria
una revolución cultural en la gerencia.
-Proceso de continua mejora

Retos/ desafío para los trabajadores: La transición a la nueva organización del trabajo
es poco problemática y muchos estudios han demostrado que la resistencia al cambio
por parte de los trabajadores es inferior a la de la gerencia. Los principales retos que se
plantean son los que se relacionan con “infraestructura de la mano de obra” para los
sindicatos. En este punto tienden a aparecer dos problemas concretos: Cambios en el
enfoque estratégico de los sindicatos, y la transición a la negociación con un único
sindicato.

-La orientación estratégica de los sindicatos: Los sindicatos han de jugar un papel clave
en la evolución de la organización del trabajo y en conseguir que se aceleren los
cambios, a fin de sacar el mejor partido posible de estos cambios, es importante que los
sindicatos reconozcan la transición hacia un entorno de negociación, y que respondan
de forma activa a dichos cambios y al hacerlo, ayudaran a definir la agenda para el
debate y la negociación.

Bonazzi - Modelo japones, toyotismo, producción ligera algunas

cuestiones abiertas
-Producción ligera (primer cambio del modelo japones).

-Mayor flexibilidad y sensibilidad.

-Implicar a los empleados en la decisión del modelo productivo, trabajadores tengan una
polivalencia, flexibilidad en los grupos de trabajo.

-Corregir defectos.

Trabajadores: Resolver problemas, capacidad resolutiva

-Menor distancia entre cuello blanco y azules (oficina y taller).

-Empresas subcontratista: Seleccionado dependiendo de su capacidad para colaborar con

la empresa líder.

-Idea de cero defectos: La eliminación de un defecto es tanto más rápida y económica

cuanto más próxima esta al momento en el que se ha detectado el defecto.

-Múltiple formas de hacer las cosas: Mejora constante

Rasgos fundamentales del denominado modelo japones de producción industrial.

A) Eliminación de los recursos redundantes, consideramos como despilfarro y la

implantación de la producción liguera: Respecto al modelo fordista requiere menos
existencias, menos espacios, menos movimientos de materiales, menos tiempo para
preparar la maquinaria, menos personal, menos aparatos informativos y tecnologías
mas austeras. El suministro Justo a tiempo (JAT) de los materiales que se van a
elaborar, es la forma de conseguir esos objetivos. El justo a tiempo regula también la
relación entre el cliente final y los programas de producción, que son elaborados al
objeto de que se presenten la mayor flexibilidad y sensibilidad posible a las
variaciones del mercado.
 B) La implicación de los asalariados en las decisiones relativas a la producción,
Presupone la elevadísima capacidad profesional de los trabajadores. No se limita a
la destreza en las operaciones rutinarias, sino que se manifiesta en la polivalencia de
las misiones en la flexibilidad de las cuadrillas que se adoptan a la variación de las
tareas y del flujo de producción en la decisión autónoma de interrumpir el flujo cada
vez que se observan anomalías y defectos a fin de eliminarlos de inmediato, y en la
colaboración para solucionar problemas planteados por la introducción de
innovaciones tecnológicas y de materiales.
C) La participación de los subcontratistas, Estos no son elegidos en función de los
costes de los pedidos individuales, sino que son seleccionados dependiendo de su
capacidad para colaborar con la empresa líder en un proyecto a largo plazo que va
desde la planificación de los detalles particulares hacia su constante mejoramiento a
lo largo de los años. La colaboración entre subcontratistas se ve favorecida
mediante la división de grupos de sub-proveedores, con el consiguiente intercambio
de información y de ayuda.
D) El objetivo de la calidad total, o bien el cero defectos sin aumento de los costes, El
objetivo se basa en el concepto de que la eliminación de un defecto es tanto más
rápida y económica cuanto más próxima esta al momento en que se ha detectado el
defecto. La consecuencia es que la calidad se incorpora al proceso productivo con la
progresiva eliminación de los controles ex-post

Una cuestión de fondo: ¿El trabajo se vuelve más inteligente o más fatigoso? ¿O ambas?

Ambigüedades:

Primera ambigüedad: Un sistema productivo que culmina en el JAT resulta eficientísimo si

todo sale a la perfección, pero se muestra extremadamente frágil cuando surge cualquier
otro percance. Requiere para poder funcionar, un ambiente social y favorable, y una gran
dedicación al trabajo. Un punto central que nos ayuda a comprender esta ambigüedad hace
referencia a la cuestión de si la manera de trabajar impuesta por el toyotismo no es mas que
un taylorismo que los trabajadores deben interiorizar, o de si supera la escena taylorista. Es
que Taylor requiere al comportamiento físico individual del obrero, puesto que la secuencia
de gestos debería estar regulada, mientras que las teorías del modelo Japones refieren al
flujo sistemático de la producción. Los movimientos inútiles que deben eliminarse son: Los
materiales (almacenamiento) y por otra parte los de aquellos obreros obligados a
desplazarse de un lugar a otro a buscar piezas y herramientas que en un sistema
organizado deberían estar al alcance de la mano.

Desde el modelo Toyotista no se intenta superar al taylorismo sino que mas bien se intenta
“pensarlo al revés” primero se trabaja la demanda y luego se produce.

El toyotismo comprendió que para obtener el máximo rendimiento era necesario atacar el
poder de los obreros profesionales sobre cargándolos de tareas. A diferencia del taylorismo,
ya que no permite ganar tiempos muertos. Esto es así porque los mecanismos de just in
time y de kaizen son incorporados al proceso y ejercen presión sobre el trabajo, haciéndolo
sensible a las exigencias del mercado y transparente mediante formas de gestión a la vista
y progresiva reducción de existencias.

Segunda ambigüedad: Se vincula a la situación de fragilidad que caracteriza a la empresa

jat. Con el JAT la empresa renuncia a la costosa seguridad proporcionada por los recursos
excedentes y busca la sincronización de sus diversas partes. Necesita trabajadores flexibles
y polivalentes y además dispuestos a realizar eventuales prestaciones extraordinarias de
horario y de competencia para afrontar la crisis.

El JAT exigen que los trabajadores están sometidos a las exigencias productivas, y por otra
parte el éxito de la empresa depende de la disponibilidad de los trabajadores. En el JAT el
comportamiento laboral se hace mas visibles y los trabajadores son más intercambiados.

Tercera ambigüedad: Se refiere a los orígenes históricos de esta dedicación responsable. Se

enfrentan dos versiones del debate occidental representadas por:

Dohse: Va a plantear que la ética de la dedicación al trabajo no hay que buscarla en

explicaciones culturalistas del espíritu japones, sino en la historia reciente. El éxito se basa
en la derrota sindical de los años 50 y en el comienzo de un excepcional desarrollo
económico.

Kenney y florida: Van a afirmar que es superficial sostener que las luchas terminaran con la
victoria del frente empresarial. Van a sostener que el conflicto tuvo una solución muy
compleja porque, si por un lado marco la restauración del orden capitalista, por otro marco
la aceptación en el interior de ese orden de reivindicaciones obreras. Esbozando de este
modo un acuerdo social de larga duración, en el que el derecho de libre empresa iba
acompañado de concesiones revolucionarias para un capitalismo tradicional.

Battistini - Continuidad y rupturas en los procesos de construcción

indentitaria de los trabajadores. De la familia Falcón a la familia Toyota

La construcción identitaria de los trabajadores de las nuevas empresas automotrices

supone interrogarnos por un “grupo” de asalariado o, dicho de otra manera, por los
procesos y mecanismos que hacen posible o no que exista un colectivo de trabajadores.
Para esto se debe considerar:

-Los “grupos sociales” no son entidades preconstruidas, que las pertenencias colectivas
son construcciones vinculadas a dimensiones biográficas, relacionales y estructurales.

Los espacios laborales construyen identidades laborales, y se analiza la permanencia y

el cambio entre espacio e identidad dando por supuesto la covariación entre uno y otra.
Esta perspectiva reduce la multiespacialidad de los procesos identitarios a un ámbito
único, esto se refiere al espacio y al tiempo. En este caso los procesos identitarios
devienen en estados presentes, un “ahora” permanente sustituye la multitemporalidad
de las dinámicas que forman las referencias de los sujetos. Ambas reducciones
“espacial y temporal” llevan a analizar la producción de las identidades de un “aquí y
ahora” que en los estudios laborales nos restringe al mirar el “momento y lugar” del
trabajo, a descomponer la secuencia de acciones que van desde el inicio de la jornada
de trabajo hasta el final, y que en su conjunto son los materiales que habilitan a definir
tal o cual forma identitaria. El precio de esta perspectiva es hipostasiar el “momento” y
“lugar” de la planta, el taller o la fábrica, como las únicas referencias analíticas útiles
para comprender los procesos identitarios de los trabajadores.

Toyota en Argentina

Proceso 1994 los empresarios japoneses insistieron acerca de la necesidad de contar

con las relaciones de trabajo estabilizadas y una representación sindical de la empresa.
Esto no fue posible en el modelo sindical argentino. La implantación de Toyota se
realizó a través de la negociación con uno de los sindicatos del sector SMATA que le
otorgo a la empresa la posibilidad de acordar un convenio colectivo de trabajo según us
requerimientos productivos, organizacionales y culturales, pero sin que esto signifique
dejar de lado la representación sindical según el modelo gremial argentino.

-Los primeros trabajadores contratados fueron reclutados entre los colegios de la zona
y ciudades cercanas. El principio que guiaba a la selección era que debían ser operarios
sin experiencia laboral ni sindical previa, para que la empresa los formara íntegramente
en su filosofía de trabajo. Esta condición pretendía mantener a raya los “vicios”, que
según la gerencia loca, tienen los trabajadores de empresas automotrices tradicionales.
Algunos operarios de mayor jerarquía fueron enviados a Japón para que conozcan de
cerca el sistema de producción Toyota.

Empresa, sindicato, y comisión interna: La disputa por la representación.

-La empresa necesita respetar las exigencias de una representación sindical en planta,
pero acordando los márgenes que eso puedo desarrollar con criterio autónomo.

-Canales mas aceitados que la comunicación entre operario y su

supervisor. La empresa resuelve las inquietudes de manera más ágil a través del canal
de supervisión que gremial.

-Composición socio-cultural: Grupo de trabajadores con estudios elevador, edad

promedio de 25 años y que tienen sus primeras experiencias laborales. Estos
trabajadores no cuentan con referentes sociales.

-Contrataciones: Fluctúan entre relaciones temporales y tiempo indeterminado.

Utilizando empresas de personal eventual.

-Practicas de trabajo en grupos, trabajadores polivalentes.

-Recompensas: a los trabajadores mas dedicados y cooperativos son recompensados,

este puesto en el incentivo de valores de tipo competitivo entre los trabajadores. En
este ultimo caso el proceso de selección tiende a incorporar técnicas conductistas de
orden psicológico para reconocer quien esta mas predispuesto a la búsqueda
permanente del éxito a través de su actividad.

Trayectorias pasadas y perspectivas futuras. Una biografía de “progreso”

-Relación hacia el pasado (valor de privilegio) y hacia el futuro (posicionarse mejor): Lo

que hace fuerte la identidad construida como trabajador de Toyota es conformarse en
una referencia hacia el pasado y hacia el futuro. En el primer caso como factor de
reinterpretación del mismo, y su valoración como elemento que le permitió acceder a
ese lugar de privilegio, y en el segundo caso, como espacio desde donde mirarse mejor
posicionado. De manera determinante muchos de los trabajadores re interpretan su
trayectoria como un camino lleno de obstáculos, socio, familiares, que fueron
superados por el empeño y el esfuerzo que ellos pusieron para lograr algunos
objetivos.

-Esfuerzo para acceder a puestos de conducción: carreras ofrecidas por la empresa

ligados a la industria automotriz: Las carreras realizadas en otras épocas por los
trabajadores, se desarrollaban mucho mas lentamente, y el acceso a puestos de
conducción o de responsabilidad dentro de una empresa eran el resultado de años de
esfuerzo en un mismo puesto o como correlato de la transición entre distintos niveles
de jerarquía.

Trabajar en Toyota: Los referentes identitarios y la ética de trabajo

En este trabajo de construcción existen ciertas figuras que cobran relevancia. El team
líder y el group leader aparecen en este proceso ocupando un lugar central, para
muchos trabajadores estos fueron los primeros “representantes” de la empresa en
quienes confiar y dejarse guiar hasta encontrar en ellas el apoyo. En algún sentido el
team lader y el group leader enseñan las “reglas del juego” que se necesitan saber.
Pero, además, el team leader por ser la figura mas cercana a cada trabajador de cada
célula no se presenta como alguien diferente y distanciado de ellos, muy por el
contrario, aparece como “uno mismo”. A diferencia de lo que sucedía en la producción
Taylorista-fordista con el supervisor, quien adquiría el carácter de “otro”. El team lader
es colocado por el modelo Toyota como un pariente cercano al que hay que emular, la
actuación se este se transmuta en los principios de acción que guían el esfuerzo. El
criterio del team leader no es solo un criterio de trabajo, sino que también es moral.

-Perspectiva de progreso en estos referentes. Esfuerzo, compromiso y servicio a la

empresa. Espíritu competitivo.

El trabajo más allá del trabajo y las nuevas familias

Toyota, es el sistema de premios y castigos, el encargado de lubricar el modelo para

lograr la identificación de los trabajadores con las premisas generadas por el sistema
Toyota de producción (stp). La seguridad en el empleo, la posibilidad certera de
ascender en la estructura de puestos, el consiguiente progreso económico, el pago
seguro a fin de mes, los beneficios sociales, los premios a la mejora continua, los viajes
a Japón, los incentivos monetarios a las sugerencias individuales, se articulan como
piezas de un mismo esquema junto a la organización del trabajo y la gestión de los
recursos humanos. La empresa representa el trabajo y la educación
TELETRABAJO
Teletrabajo: Forma de organización novedosa. Nueva forma de organizar el trabajo.

Características

-Se puede aplicar a todas las actividades posibles.

-Trabajo fuera de organización.

-A distancia.

-Mediante procesos tecnológicos.

-No estas en los puestos de la organización.

-No hay compañeros

-No hay contacto social

-Existe hace mucho tiempo, desde que tenemos posibilidad de tener conexiones a
internet y dispositivos tecnológicos, desde que comenzó el desarrollo tecnológico.

-Es nueva la masividad y que se haya extendido por todo el mundo.

-Beneficio para la empresa de los costos para la estructura.

-Toyotismo (reducir los costos fijos de la empresa al dividir los procesos de trabajo, al
dividir la empresa en empresas contratistas, por diferentes países)

-La novedad tiene que ver con la masividad que nos empujo a esta nueva forma de
organizar el trabajo.

-Antes del teletrabajo uno genera socialización (vínculo entre las personas)

-Usar propios dispositivos, internet.

-Home office

-Afecta a la sincronización familiar.

-El horario no se cumple, no se conecta a la hora que se debe y debe extender su

tiempo de trabajo.

-Se manejan los horarios y se extiende a la jornada laboral.

-No hay rutina, de levantarse, dirigirse hacia un lugar de trabajo, compartir con
compañeros.

Viviana Díaz teletrabajo

Entiende al teletrabajo donde el objeto del contrato o relación de trabajo es realizada
total o parcialmente en el domicilio del teletrabajador, o en lugares distintos del
establecimiento o los establecimientos del empleado, mediante la utilización de todo
tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones. TIC

El teletrabajo no es un contrato de trabajo, sino una modalidad de organización de la

producción.

Teletrabajo en Argentina

2003: Conformación de una comisión de trabajo, integrada por funcionarios públicos,

representantes de los actores sociales, expertos del ámbito académicos y especialistas
informáticos a fin de generar un espacio de intercambio de consultas, y elaboración de
propuestas que con un enfoque interdisciplinarios permitiese establecer las bases para
una reglamentación de la actividad.

2007: Proyecto de la ley para la regulación del teletrabajo.

2013: Creación del programa de promoción de empleo en teletrabajo (PROPET)

2020: Se presentaron mas de 20 proyectos para regular el teletrabajo, ante la extensión

de esta modalidad como resultado de la pandemia de COVID.

Cambios que genera el teletrabajo en las formas de organizar la producción

1) Modo de organizar que les permite a las empresas reducir costos, y así enfrentar
crisis o cambios.
2) Modo de organizar el trabajo que le permite a los/as trabajadores conciliar su
vida personal con la vida familiar.
3) Forma de contribuir al desarrollo sustentable: Reduce la contaminación.
4) Forma de desarrollar un mercado laboral cada vez más inclusivo.

El teletrabajo cambia las dimensiones persona-espacio-tiempo tecnología

1) Flexibiliza el espacio de trabajo, generando “nuevos entornos de trabajo

colaborativo” más allá de las fronteras que antes establecía el espacio físico.
2) Flexibiliza los tiempos de trabajo, permite trabajar en cualquier momento y en
cualquier lugar
3) Cambian los métodos y los estilos de dirección
4) Exige nuevos conocimientos de los trabajadores
5) Se aleja de las jerarquías rígidas y de la rigidez de la división del trabajo y de las
rígidas normas de interacción formales

Conclusiones: La sociedad industrial se ha convertido en la sociedad del conocimiento,

con nuevos perfiles de trabajadores y distancias acortadas por la tecnología. El trabajo
debe adecuarse a los cambios, a las nuevas tecnologías, a la falta de fronteras, a las
nuevas generaciones que viven y no toman al trabajo como la razón paras vivir. Los
resultados de la aplicación del programa de promoción del empleo en teletrabajo
(PROPET) han sido altamente favorable, facilitando la conciliación de la vida laboral, con
menor estrés, con reducción en los gastos por menor frecuencias en viajes, menos
cantidad de comidas fuera del hogar, reducción del tiempo muerto que implican los
traslados con resguardos en materia de seguridad e higiene que previenen accidentes,
y enfermedades laborales, con disminución casi total de los accidentes, con una nueva
mejor y forma de organizar el trabajo, a distancia, con mas comodidad, con menos
padecimiento, con una nueva mejora constante en la vida de los argentinos.

Vocos y Oscar Martínez Teletrabajo

Teletrabajo: Desempeño de una actividad laboral sin la presencia física del trabajador
en la sede de la empresa durante una parte importante de su jornada laboral. Afecta la
noción de puesto físico de trabajo e incluso la percepción acerca de que es trabajo.

La OIT (Organización Internacional del Trabajo) define teletrabajo como una forma de
trabajo que se realiza en un lugar alejado de las oficinas centrales o de las instalaciones
de producción, mediante la utilización de las nuevas tecnologías de la comunicación,
puede ser llevada a cabo por trabajadores independientes o asalariados.

En un sentido estricto se puede decir que solo se teletrabaja cuando existe una
conexión telemática entre el equipo del teletrabajador remoto y el de la empresa

Dimensiones del concepto

-El lugar de trabajo: Este suele ser el primer elemento que caracteriza al teletrabajo y
que le da su nombre. Desaparece la fábrica, la oficina.

El teletrabajo no es sinónimo de trabajar en el hogar. Son varios los ámbitos donde

puede desarrollarse:

-Hogar: se trabaja en el domicilio con la computadora

-Ambulante o móvil: A través de computadoras portátiles, netbook, y otro equipamiento

informatizado y con comunicación.

En telecentro: Centros donde los empleados concurren y encuentran el equipamiento

necesario para realizar su actividad.

Mientras que el trabajador a domicilio o móvil supone un alto grado de atomización, un

telecentro dependiente de la misma empresa contiene a un colectivo de trabajo

La comunicación: Control ejercido por la empresa, esta puede ser fuera de línea, o en
línea. Cuando el teletrabajo es en línea, se puede afirmar que es uno de los trabajos
mas controlados que existe. A través de los programas (SOFT) se puede vigilar y
registrar segundo a segundo lo que hace el trabajador.
Tiempo de trabajo: Puede ser a tiempo completo o parcial. No es necesario que el
teletrabajador este todo el tiempo lejos de la empresa para que se considere
teletrabajo, pero si debe ser una practica periódica y significativa.

Tipo de relación contractual: El teletrabajo puede tomar dos formas; en relación de

dependencia-asalariado o por cuenta propia.

La visión empresarial: En la amplia mayoría de los materiales disponibles sobre

teletrabajo encontramos que la argumentación empresarial en favor del teletrabajo es
hegemónico, y a la vez son muy pocos los trabajos en los que se problematice el tema
desde una perspectiva critica.

Se insiste en que las ventajas son tanto para el empresario como para el trabajador y
que estas superan los inconvenientes una vez que ambas partes están de acuerdo en
implementar esta forma de trabajo.

Ventajas para los trabajadores:

-Mayor motivación- Autonomía

-Mayor satisfacción.

-Mayor confianza.

-Tiempos de trabajo

-Multiplesahorros

-Equilibrar mejor la vida laboral y familiar

-Mejor interacción con la familia

Gracias al teletrabajo se incrementan las posibilidades de conseguir o mantener el

empleo

Ventajas para la sociedad:

-Inclusión social-

-Desarrollo regional y de infraestructura en diferentes zonas residenciales.

Ventajas para el medio ambiente

-Cuidado del medio ambiente

-Descongestión del tráfico en las grandes ciudades

-Menor consumo de energía.

Economía de plataforma: El precio lo determina la plataforma- Precaria e

inestable.
Nuevos servicios y contrataciones: Digitación y plataforma, Inteligencia artificial y
robótica.

La digitalización de la economía, la nueva ola de innovación y el surgimiento de

plataformas digitales son cambios tecnológicos que facilitan procesos de
transformación organizacional, los cuales se dan a nivel de los individuos, de las formas
y de la cadena de valor. Estos procesos de transformación junto con la inteligencia
artificial y la robotización, nos obligan a repensar le futuro del trabajo. Las formas de
empleos llamadas atípicas pueden ayudar a las personas a insertarse en el mundo
laboral o complementar sus ingresos. Presentan el riesgo de la precarización del
trabajo, lo que genera retos desde el punto de vista regulatorio y desafía el alcance de
las normas laborales, fiscales y de protección a los trabajadores enmarcados en estos
modelos.

Economía de plataformas: Engloba una variedad de actividades económicas y sociales

que son facilitadas por plataformas digitales que intermedian entre los agentes. Uno de
los principales aportes que ofrecen es su enorme potencial para reducir costos de
coordinación y transacción, a la vez que reducen la asimetría informativa entre los
individuos involucrados en dicha transacción. Las plataformas digitales surgen como
soporte de la organización empresarial. Son espacios de intercambio de información
que vinculan oferta y demanda, intermedian entre particulares y permiten contratar
trabajadores para realizar tareas especificas por un plazo determinado, esto genera
muchas veces, relaciones laborales no tradicionales.

2 modelos de economía distintos

La economía colaborativa: La conforman aquellos modelos de producción, consumo o

financiación que se besan en la intermediación entre la oferta y la demanda entre
iguales. Este modelo se orienta a aprovechar los bienes y recursos existentes e
infrautilizados pudiendo existir o no una contraprestación monetaria entre los usuarios.
NO TIENEN FIN DE LUCRO, su objetivo es compartir gastos buscando utilizar, compartir,
o intercambiar los recursos o bienes entre los usuarios para cubrir los costos que
genera el uso de un bien infrautilizado o la realización de una actividad especifica.

La economía bajo demanda: Se constituye por modelos de consumo y provisión de

servicios que se basan en la intermediación entre la oferta y la demanda, habitualmente
de profesional a consumidor. TIENE FIN DE LUCRO y genera un beneficio para el
usuario-proveedor de bienes y servicios. Podemos afirmar que estamos en presencia
de una plataforma digital perteneciente a la economía bajo demanda cuando:

-Una actividad económica se viabiliza a través de una plataforma en línea que conecta a
los trabajadores o vendedores directamente con los clientes.

-Las personas pueden trabajar cuando lo desean

-Existe un pago por pieza, por una única tarea

-La plataforma intermedia o facilita el pago del bien o servicio.

Relaciones laborales que predomina en la economía de plataformas

Empleo temporal: Contratación por un periodo especifico.

Trabajo a tiempo parcial: Las horas normales de trabajo son menores que las de los
trabajadores.

Relaciones de trabajo multipar titas: Los trabajadores no están contratados por la

empresa a las que prestan sus servicios.

-Empleo encubierto: Trabajador contratado como contratista independiente.

-Empleo por cuenta propia económicamente dependiente: Los trabajadores prestan

servicios a una empresa en virtud de un contrato comercial pero sus ingresos
dependen de uno o unos pocos clientes o este sujeto al control de un supervisor.

Las plataformas, por su parte, refuerzan el concepto de trabajador autónomo, lo hace:

-Requisitos: Les exigen a los trabajadores estar registrados en alguno de los regímenes
para trabajadores por cuenta propia (monotributo y autónomos)

Herramientas: Tienen como requerimiento contar con las herramientas necesarias para
trabajar (auto, celular, moto)

Pagos: Existe la intermediación de la plataforma en los pagos.