TALLER PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

 Objetivo 1. Comprender qué es la psicología organizacional, su

evolución histórica y las áreas que abarca.

 Objetivo 2. Analizar y mejorar el clima organizacional,

identificando factores que afectan la satisfacción y el
rendimiento de los empleados.

 Objetivo 3. Desarrollar estrategias de motivación y

compromiso que impulsen el rendimiento y la satisfacción de
los empleados.

 Objetivo 4. Aplicar técnicas de liderazgo efectivo para guiar y

motivar equipos, fomentando una cultura de alto rendimiento y
colaboración.

 Objetivo 5. Resolver conflictos laborales de manera

constructiva, utilizando técnicas de mediación y negociación
para mantener un ambiente de trabajo armonioso.

Diapositiva 3

¿Qué es la Psicología Organizacional?

La psicología organizacional es aquella que estudia el

comportamiento humano en el lugar de trabajo. Se centra en la
evaluación de la dinámica individual, grupal y organizacional, así
como en el uso de esa investigación para identificar soluciones a los
problemas que mejoren el bienestar y el rendimiento de una
organización y sus empleados.

Chiavenato (2005)

Según Chiavenato Define al psicólogo organizacional como un

profesional especializado en el comportamiento de las personas en
las organizaciones.

La psicología organizacional se encarga de:

 Evaluar las habilidades, competencias, percepciones y potencial

de los empleados.

 Analizar las dinámicas de grupo, las relaciones interpersonales

y la resolución de conflictos.

 Contribuir al desarrollo humano y profesional de los empleados.

 Promover un ambiente colaborativo y eficiente.

Rol del Psicólogo Organizacional

Las responsabilidades que tiene el psicólogo organizacional, no sólo

se enfocan al reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento,
análisis de cargos, incentivos, condiciones de trabajo, entre otras;
sino también del comportamiento organizacional y los subsistemas de
trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante
estímulos internos y externos. Su función se basa en analizar las
relaciones entre las partes, es decir la empresa y los empleados.

Diapositiva 4

Historia

Hoy en día se desconoce la fecha exacta de los inicios de la historia

de la Psicología Organizacional, sin embargo, de lo que sí se tiene
conocimiento es de los grandes aportes que esta disciplina ha
generado en el ámbito empresarial.

Esta rama psicológica se desarrolló a partir del movimiento de las

relaciones humanas en las organizaciones e instituciones. Su principal
función es el de atender el comportamiento y de fortalecer el
bienestar de los empleados en su lugar de trabajo.

Algunas de las actitudes que estudia son el estrés laboral y las

técnicas de supervisión. Fomentar la motivación en los empleados,
observar su desempeño y ver la manera de satisfacer las necesidades
laborales que surgen dentro del contexto laboral, son algunos de los
temas importantes que tiene a su cargo.

El primer registro que se tiene sobre la implantación de esta corriente

psicológica en la industria fue de Hugo Munsterberg, quien
en 1913 hizo grandes aportaciones al aplicar los métodos
experimentales de William James (teórico de la Universidad de
Harvard) que en diversos problemas de la industria, estudió los
aspectos que engloban “El puesto de trabajo”.

Años después, al inicio de la década de 1920, un grupo de

investigadores dirigidos por Elton Mayo (que es uno de los padres de
la administración) en la planta de una de las compañías donde
trabajaba levantó una investigación, la cual demostró la importancia
de los factores subjetivos para determinar la eficacia de los
trabajadores en la industria.
En el año de 1955, el psicólogo William Schutz, dirigió sus estudios
hacia la identificación de la persona que provoca que los grupos sean
mucho más productivos. Investigación que lo condujo a descubrir que
el comportamiento de los individuos en las organizaciones depende
en gran medida de la llamada inteligencia emocional.

A partir de 1980, con la implementación de la teoría de la orientación

industrial y la postura de exigir calidad en los procesos de trabajo, se
ha considerado dentro de esta corriente psíquica a todo aquel que se
beneficie de los productos o servicios que brinde la organización.

En la actualidad, la psicología organizacional desarrolla un papel

importante en las organizaciones y frente a nuevos retos como la
globalización. El adecuado funcionamiento de los empleados
proporciona un bienestar a nivel general en la industria.

Dispositiva 5 Objetivo 2

Beneficios de la psicología organizacional

Ahora hablaremos de algunos de los beneficios de la psicología

organizacional tanto para las empresas como para los empleados:

Para las empresas

El Implementar un programa de psicología organizacional ofrece

numerosos beneficios para una empresa, ya que es un campo de la
psicología que trata de mantener el interés de la empresa y de sus
empleados de forma conjunta y beneficiosa. Además, realiza
funciones de conciliación entre ambos.

El objetivo de esta área es proponer estrategias para fortalecer

la cultura organizacional. De este modo, contribuye a crear un
entorno saludable, que genera un mayor aumento de la productividad
y del compromiso de los empleados. Por lo tanto, esto implicaría una
reducción de los costes de rotación y de los nuevos procesos de
contratación para la empresa.

Para los empleados

Las tareas que realiza la psicología organizacional es de ayudar a

resolver problemas de manera más eficiente. En muchas ocasiones,
incluso cuentan con la ayuda de los propios empleados para que
estos se sientan parte de la solución.

Además, esta área también refleja una mejora de la calidad de vida

de los empleados. Los psicólogos tratan de conocer sus preferencias y
promueven medidas que les permitan optar por una mayor
conciliación con su vida personal, planes de carrera, relación con sus
compañeros de trabajo, etc. permitiéndoles estar más cómodos con
su labor.

Diapositiva 6

5 principales áreas de la psicología organizacional o más bien

los subsistemas_

Las principales áreas de la psicología organizacional son:

Reclutamiento

Los psicólogos organizacionales ayudan al departamento de recursos

humanos en el desarrollo de los procesos de contratación y
de selección de personal. Esto incluye el desarrollo de anuncios de
trabajo, la definición de las calificaciones clave y el desarrollo de
evaluaciones de selección.

Formación y desarrollo de los empleados

Se analizan los puestos de trabajo en los que se determinan las

habilidades y capacidades necesarias para desempeñar un trabajo
específico de forma eficaz. La información y los conocimientos
obtenidos de estos análisis se utilizan para desarrollar y evaluar el
desarrollo de las habilidades de los empleados y los programas de
formación.

Satisfacción de los empleados y vida laboral

La psicología organizacional se ocupa de la satisfacción en el trabajo,

la motivación laboral, la salud, la seguridad y el bienestar de los
empleados.

En este sentido, el papel de esta área de la psicología es evaluar el

bienestar y la felicidad de los empleados en el trabajo y
encontrar formas de mejorar el clima laboral, así como de aplicar
programas de conciliación de la vida laboral y familiar, en caso de ser
necesario.

Evaluación del rendimiento

Se mider y gestiona el rendimiento de los empleados mediante el

desarrollo y la realización de evaluaciones del rendimiento, la
identificación de las carencias de habilidades y la aportación de
comentarios y recomendaciones.

La información obtenida a partir de estas evaluaciones se utiliza a

menudo para informar de las decisiones relativas a la compensación y
los ascensos.

Desarrollo y gestión de la organización

La psicología organizacional también se ocupa de la estructura y el

rendimiento de la organización. Una organización requiere de esta
área para determinar el grado de eficiencia, productividad y
rentabilidad y para ayudar a tomar decisiones relacionadas con
la cultura laboral y los cambios estructurales dentro de la
organización.

Ejemplo de aplicación de la psicología organizacional

la implementación de programas de bienestar laboral. Estos

programas se centran en promover la salud mental y física de los
empleados, así como en mejorar su satisfacción y rendimiento
laboral.

Imaginemos una empresa que desea mejorar el bienestar y la

productividad de sus empleados. Para ello, contrata a un psicólogo
organizacional que desarrolla e implementa un programa integral de
bienestar.

El psicólogo comienza realizando una evaluación de las necesidades y

desafíos del personal de la empresa a través de encuestas,
entrevistas y análisis de datos. Con base en los resultados, identifica
las áreas que requieren atención, como el estrés laboral, el equilibrio
entre el trabajo y la vida personal, y la promoción de un estilo de vida
saludable.

Luego, el psicólogo organiza talleres y sesiones de capacitación para

brindar a los empleados herramientas y estrategias para manejar el
estrés, mejorar la comunicación, fomentar la resiliencia y promover
estilos de vida saludables. Estas intervenciones pueden incluir
técnicas de relajación, habilidades de afrontamiento, ejercicios de
mindfulness y consejos para una alimentación equilibrada.

Además, el psicólogo colabora con los líderes y gerentes de la

empresa para promover un entorno laboral positivo y apoyador. Esto
implica brindar capacitación en liderazgo, fomentar la comunicación
efectiva, establecer políticas de flexibilidad laboral y promover una
cultura de reconocimiento y valoración.

A lo largo del programa, el psicólogo realiza evaluaciones y

mediciones para monitorear el impacto de las intervenciones.
Utiliza encuestas de satisfacción laboral, mediciones de clima laboral
y análisis de indicadores de rendimiento para evaluar la efectividad
del programa de bienestar y realizar ajustes según sea necesario, y
así dentro de la empresa el bienestar laboral será de maravilla, pero
una empresa que no lleve esto es una empresa con un flujo de
entrada y salida muy grande de empleados.

Diapositiva 7 Objetivo 3 y 4

Saber cómo motivar a los empleados significa fomentar un

ambiente de trabajo colaborativo con oportunidades de crecimiento y
desarrollo, que tenga en cuenta las necesidades y sugerencias del
personal.

Para eso, es esencial desarrollar una estrategia con metas claras y un

feedback constructivo para mejorar el rendimiento del equipo de
trabajo, su satisfacción y sobre todo, la del cliente.

El desempeño de un equipo motivado tiene incidencia directa

en el servicio al cliente.

Empezaremos con ¿Qué es la motivación laboral?

la motivación laboral es “la voluntad de ejercer altos niveles de

esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por la
satisfacción de alguna necesidad individual”.

Uno de los primeros autores de referencia para hablar de qué es la

motivación laboral fue el psicólogo estadounidense Abraham Maslow,
que jerarquizó las necesidades humanas en cinco grupos: fisiológicas,
de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización. Aplicado al
ámbito de la motivación en el trabajo, a medida que un empleado va
satisfaciendo sus necesidades más básicas (ambiente saludable,
descanso suficiente, seguridad laboral y económica…) surgen
paulatinamente otras más elevadas (crecimiento profesional,
oportunidades para innovar o liderar…). Las estrategias de
motivación laboral abarcan todas ellas.

La motivación laboral se refiere al impulso que lleva a los

empleados a esforzarse y comprometerse con su trabajo. Es
como una combinación de factores internos y externos que influyen
en el nivel de satisfacción, responsabilidad y rendimiento del
personal.

¿Como se origina? La motivación laboral puede originarse de

diferentes fuentes:

 el reconocimiento que recibe el empleado por su trabajo;

 la participación en la toma de decisiones;

 el crecimiento profesional;

 la remuneración justa;

 un ambiente laboral positivo.

¿Qué es la motivación intrínseca?

surge desde el interior del individuo, cuando el empleado

encuentra satisfacción y gratificación personal en su trabajo,
ya sea por el gusto que siente por la tarea o el puesto que
desempeña, el deseo de superación o el logro de metas personales.

Luego viene la motivación extrínseca

Se basa en recompensas externas con las que el empleado se

siente incentivado, ya sea por un premio tangible (como puede
ser un mayor salario o beneficios materiales) o intangible (como el
reconocimiento dentro de la empresa).

Es importante alinear los valores y objetivos de la cultura

empresarial con las necesidades y aspiraciones de los
trabajadores, de forma que las estrategias para involucrar a los
empleados sean beneficiosas para ambas partes.

Vamos hablar de Cómo motivar a los empleados con 5

estrategias de éxito?

Entender cómo motivar a los empleados significa no solo mejorar su

salario, sino también llevar adelante una serie de acciones
beneficiosas para su desarrollo emocional y personal dentro de
la empresa.

5 estrategias para involucrar a los empleados:

1. Reconoce y recompensa al personal

Otorgar al empleado certificados de reconocimiento, darle un bono

económico o mencionar sus logros en reuniones de equipo.

De hecho, estas prácticas sirven para demostrar cómo motivar a un

equipo de trabajo.
Implementar un programa de reconocimiento laboral en tu empresa
puede brindar resultados positivos tanto para el negocio como para el
personal.

2. Brinda oportunidades de desarrollo profesional

Las oportunidades de aprendizaje y crecimiento son una

excelente forma de motivar a los empleados.

Se puede ofrecer entrenamientos para mejorar las habilidades del

personal o promover su desarrollo profesional. Por ejemplo, a
través de:

 programas de talleres;

 cursos de formación en habilidades relevantes para su tarea;

 asistencia a conferencias;

 entre otros.

La asignación de proyectos también desafía al empleado a salir de su

zona de confort que también puede formar parte de las estrategias.

3. Fomenta un ambiente de trabajo positivo

Un ambiente laboral amigable y respetuoso es esencial para mostrar

cómo motivar a los empleados.

Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración mediante actividades

de integración y celebración de los logros individuales y colectivos.
Por ejemplo:

 dinámicas de trabajo en equipo que les aliente a resolver

problemas o completar tareas juntos;

 eventos deportivos o recreativos;

 Celebración de cumpleaños de los miembros del equipo.

4. Brinda crítica constructiva y revisa los errores

La crítica constructiva se basa en proporcionar comentarios,

acompañados de ejemplos específicos en lo posible, que sirvan para
ayudar a pensar posibles soluciones para mejorar.

Es importante tener claro que las críticas deben expresarse

siempre en privado para no exponer al trabajador al resto del
equipo y generar emociones negativas.
Un feedback acertado puede partir de los errores que haya tenido el
empleado, revisarlos en conjunto y utilizarlos para aprender. Entre sus
beneficios están generar confianza y fomentar la colaboración.

5. Otorga flexibilidad laboral

Si la empresa lo permite, ofrecer horarios flexibles, trabajar remoto

ocasional o incluso días de descanso adicionales.

Esta flexibilidad posibilita que los empleados equilibren su vida

personal y profesional de manera más efectiva, lo que puede
aumentar su motivación y satisfacción laboral.

Diapositiva 9

¿Cuál es la importancia de la motivación laboral?

contribuye a generar un buen ambiente y clima laboral, fomentando

la participación, el compañerismo y una cultura organizacional
armónica que contribuya a alcanzar los objetivos globales. Los
empleados motivados suelen trabajar más, llegar a tiempo y
concentrarse en sus tareas diarias.

Les voy hablar de 4 puntos que hace la motivación laboral:

1. Mayor productividad

Los empleados motivados tienden a ser más productivos en su

trabajo, ya que están comprometidos, enfocados y dispuestos a
dar su máximo esfuerzo para alcanzar los objetivos
establecidos.

Una empresa que reconoce a sus empleados y que les da las

herramientas adecuadas para facilitar su trabajo, es una empresa
productiva.

2. Mejor calidad de trabajo

Cuando los empleados están motivados, se esfuerzan por realizar un

trabajo con calidad. Están dispuestos a aprender, mejorar sus
habilidades y superar los desafíos que se les presentan.

Esto puede llevar a un mayor nivel de concentración, además de ser

más probable que el empleado busque mejoras y soluciones creativas
a los desafíos que se le presentan.
La falta de concentración de los empleados en el trabajo trae
pérdidas para las empresas.

3. Menor rotación de personal

La motivación ayuda a retener a los empleados en la organización.

Un equipo estimulado se siente comprometido y satisfecho en su
trabajo, lo que disminuye la rotación de personal y reduce los
costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos
empleados.

Además, la motivación promueve la lealtad hacia la empresa, lo que

genera estabilidad y continuidad en el equipo de trabajo, y por ende,
una mayor retención de talentos para la empresa.

4. Innovación y creatividad

Incentivar al personal promueve la resiliencia y los prepara para

superar obstáculos de manera proactiva.

No se si ustedes han escuchado de la Farmacia GBC que es una

empresa que motiva a su personal y ahora todos quieren trabajar en
empresas así, antes era con Ramón Gómes días y otras mas.

Diapositiva 10

Objetivo 5

Hablaremos de los conflictos laborales

Estos son un problema inevitable que afecta a la mayoría de las

empresas. Y aunque pueda parecer un tema difícil de afrontar, lo
cierto es que es posible evitarlos aprendiendo a gestionarlos con
eficacia.

Para que un equipo se fortalezca, trabaje de forma efectiva y

minimice el impacto negativo de los conflictos en la productividad, es
importante que los líderes sean capaces de enfrentarlos y resolverlos
de manera oportuna y profesional.

Los conflictos laborales ocurren por desacuerdos y malos entendidos

o porque sus integrantes no saben dejar a un lado sus diferencias
para lograr trabajar en equipo.
Éstos pueden ser con respecto a los objetivos, distribución de las
tareas, métodos o estilos de trabajo, necesidades del equipo o
simplemente por la diferencia de personalidades.

También pueden ser resultado de una mala comunicación interna o

una falta de atención oportuna por parte los diferentes niveles de
gestión, hasta llegar al área de recursos humanos.

¿Por qué es importante la resolución de los conflictos

laborales?

Si bien los conflictos laborales son comunes, no resolverlos pueden

dañar la productividad, la retención o simplemente el bienestar
general del entorno organizacional, por lo que no deben pasarse por
alto. Al contrario, abordar los desacuerdos de forma oportuna
fomenta la colaboración armoniosa y productiva.

Además, la capacidad de resolver conflictos es muy valorada en los

líderes, pues quienes son capaces de reconocer las diferencias,
prevenir discrepancias y encontrar soluciones rápidas y pacíficas para
los conflictos son esenciales para cualquier organización.

Hay varios Tipos de conflictos laborales

Y pueden categorizarse de acuerdo con su índole, y entre ellos se

encuentran:

Conflictos laborales de acuerdo con los involucrados

 Conflicto intrapersonal. Se genera en el interior de una

persona debido a una discrepancia entre algo que debe hacer y
lo que cree que es correcto.

 Conflicto interpersonal. En este conflicto laboral intervienen

varias partes, por ejemplo entre colaboradores y superiores,
entre compañeros de equipos o incluso entre empleados y
clientes.

 Conflicto intragrupal. Se produce dentro de un mismo grupo

de colaboradores.

 Conflicto intergrupal. Sucede entre diferentes grupos de

colaboradores, dentro de una misma empresa. Conflicto
interorganizacional. Se da entre organizaciones que pertenecen
por lo regular a un mismo sector o industria.

Conflictos laborales según su naturaleza

 Conflicto contingente. Problemática pequeña que puede

solucionarse fácilmente a través de diferentes alternativas.
  Conflicto desplazado. Dificultad que puede parecer menor,
pero detrás hay un problema mayor, por lo que debe
atenderse.

 Conflicto mal atribuido. Sucede cuando los colaboradores

que intervienen ni siquiera saben de la existencia del conflicto.

Conflictos laborales según las causas que los motivan

 Conflicto de relación. Se produce al haber un choque de

personalidades y formas de pensar entre los colaboradores de
un departamento.

 Conflicto de información. Se deriva de malos entendidos,

como una mala comunicación o deficiencia en la transmisión de
datos o instrucciones.

 Conflicto de intereses. Se produce cuando cada colaborador

tiene necesidades diferentes y hace sus actividades
obstaculizando los intereses de otros miembros.

 Conflictos estructurales. Se generan por desigualdades

culturales o educacionales en cuanto a los roles en el flujo de
trabajo.

 Conflicto de valores. Cuando un empleado intenta imponer

sus valores personales a otro miembro del equipo.

Conflictos labores según su resultado

 Conflicto constructivo. Cuando se ha llegado a un acuerdo que

satisface a todas las partes.

 Conflicto destructivo. Problema al que no se le ha encontrado

una solución efectiva.

Diapositiva 11

Tipos de resolución de conflictos laborales

Del mismo modo en que existen diferentes tipos de conflictos

laborales, también existen diferentes soluciones, que buscan
eliminarlos y técnicas que pueden considerarse a fin de desarrollar un
mejor entorno laboral, tales como:

 Arbitraje. Técnica empleada para resolver situaciones poco

graves pero que requieren una solución rápida. Consiste en la
intervención de una tercera persona, de preferencia en
representación de [Link]., cuya labor es la de escuchar a ambas
partes y proponer una solución.
 Facilitación. Método usado para resolver conflictos con un
nivel de gravedad bajo o medio. Al igual que en la técnica de
arbitraje, requiere un mediador neutral que dialogue y dirija el
debate, hasta obtener una solución con la que todos los
involucrados queden conformes.

 Negociación. Su propósito es que los colaboradores que

intervienen en un conflicto laboral intenten lleguen a acuerdos
y terminen el problema de forma pacífica y respetuosa.

 Mediación. Se recurre a esta cuando la negociación entre los

involucrados parece no ir hacia ningún lado. Con ésta se busca
que una persona neutral contribuya a crear un ambiente
propicio para el entendimiento y la conciliación.

 Indagación. Este método utiliza la intervención de uno o varios

expertos en el tema que se aborda en el conflicto. La idea es
que se realicen las valoraciones y recomendaciones más
acertadas con el objetivo de hallar una solución certera.

Diapositiva 12

Consejos para resolver conflictos laborales

 Una vez conociendo el tipo de conflictos y resoluciones,

podemos hablar de formas de llegar a acuerdos.
 Es fundamental para toda empresa, contar con personal
capacitado para enfrentar las múltiples problemáticas laborales
que se puedan presentar, para ello puedes seguir algunos de
los consejos que te compartimos a continuación:
 Mantén la calma. Ante un problema, lo mejor es ser profesional,
mantener la calma y aclarar tu mente antes de que el conflicto
aumente la tensión y empeore, idealmente podrías contar con
un plan para resolver el conflicto.
 Acepta el problema e inicia la búsqueda de una
solución. Cuando un conflicto inicia, no lo ignores o finjas que
no existe, anima a los colaboradores a buscar una solución a
mediano o largo plazo. Recuerda que entre más tardes, el
conflicto aumentará y generará más tensión entre los
implicados.

 Busca una solución eficaz y certera. Recuerda que los conflictos

deben ser atendidos oportunamente y de manera que generen
cambios positivos.

 Habla con los involucrados. Primero hazlo con cada persona por
separado, después reúnelos para hablar de ello. Asegúrate de
 que hay tiempo suficiente para escuchar la versión de cada una
de las partes, en un ambiente de respeto.

 Evita ataques o desaprobaciones. Actúa como moderador

evitando cualquier tipo de ataque o desaprobación, promueve
un flujo de comunicación efectivo en el que todos puedan
exponer su punto de vista en un ambiente de respeto y libre de
interrupciones. Concéntrate en la solución y no solo buscar
culpables.

 Orienta de manera asertiva e imparcial. Evita a toda costa

tomar partido por alguna de las partes. Escucha atentamente y
haz todas las preguntas posibles hasta que los argumentos
expuestos sean comprendidos por todos y puedan llegar a
algunos acuerdos. Recuerda que seguramente habrá frustración
por parte de los colaboradores, y que deberás tener presentes
algunas técnicas de contención e inteligencia emocional que
logren mantenerlos estables.

 Llega a acuerdos en los que ambas partes estén satisfechas. El

fin de todo esto es llegar a acuerdos con los que ambas partes
queden satisfechas y se pueda retomar la cordialidad, generar
confianza y reconstruir su relación.

 Para conseguir una diferencia sustancial a nivel organizacional,

los colaboradores deben percibir que sus inconformidades son
escuchadas y tomadas en cuenta.
 Paralelamente es necesario construir un buen entorno laboral
que ayudará no solo a evitar conflictos, sino a aumentar la
productividad, disminuir el absentismo, mejorar la motivación
laboral y el compromiso de los empleados.
 Esto se puede lograr a través de acciones de mejoramiento de
la comunicación interna, capacitación, evaluación del clima
laboral y salario emocional, entre otros.

Preguntas!

Taller de psicología organizacional

En este taller de psicología organizacional está dirigido a
profesionales en recursos humanos, administración de empresas,
emprendedores, psicología, y áreas afines, interesados en desarrollar
habilidades para gestionar de manera efectiva la dinámica humana
en entornos laborales. Este taller de psicología organizacional incluye
un proyecto práctico donde aplicarás las técnicas de psicología
organizacional para mejorar el rendimiento y el bienestar
organizacional.

Qué aprenderás

En este taller de psicología organizacional, aprenderás a manejar de

manera eficiente los conceptos y técnicas fundamentales de la
psicología aplicada a las organizaciones. Dominarás de manera
práctica los elementos relacionados con el comportamiento
organizacional, la motivación, el liderazgo, la gestión del cambio y la
cultura organizacional. Asimismo, aprenderás a diseñar e
implementar estrategias para mejorar el clima laboral y la eficiencia
organizacional.