EL ARBITRAJE EN MATERIA LABORAL EN PANAMÁ
INTRODUCCIÓN AMARILLO: NAYSETH
Para comprender adecuadamente el papel del arbitraje en el ámbito del Derecho
Laboral, resulta necesario enmarcar previamente su análisis dentro del estudio
general de los métodos alternos de resolución de conflictos (MASC), dado que este
constituye uno de los principales mecanismos que integran este conjunto de
herramientas jurídicas orientadas a canalizar y a resolver las controversias fuera del
sistema judicial ordinario.
La relevancia de los Métodos Alternos de Resolución de Conflictos, no se limita a su
utilidad práctica, sino que también se relaciona con su capacidad para hacer frente a
las limitaciones estructurales del aparato jurisdiccional tradicional, especialmente en
contextos donde éste resulta lento, costoso o de difícil acceso para las partes
involucradas.
En la actualidad, estos métodos han sido incorporados en diversas ramas del
Derecho, impulsados por su eficacia, flexibilidad y rapidez. No obstante, el presente
análisis se enfocará exclusivamente en su aplicación dentro del campo del Derecho
Laboral.
En ese orden de ideas, podemos señalar que el Derecho Laboral es el encargado de
establecer las normas que rigen las condiciones bajo las cuales se desarrollará la
relación entre el trabajador y el empleador.
En el marco de estas relaciones laborales, pueden surgir conflictos, los cuales pueden
ser de naturaleza tanto individual como colectiva. En términos generales, un conflicto
laboral se entiende como toda controversia manifiesta entre el empleador y el
trabajador, relacionada con el entorno de trabajo o con las condiciones en las que se
presta el servicio.
Frente a esta realidad, los métodos alternos de resolución de conflictos, buscan
facilitar el diálogo entre las partes, promover acuerdos consensuados y preservar la
relación laboral sea individual o colectiva.
LOS MÉTODOS ALTERNOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN
LEGISLACIÓN PANAMEÑA
En nuestra legislación laboral panameña, el Libro Tercero del Código de Trabajo
regula las Relaciones Colectivas entre el trabajador y empleador, incluyendo en sus
disposiciones los Métodos Alternos de Resolución de Conflictos, entre los cuales
destacan: la conciliación, la mediación y el arbitraje.
En primer lugar, la conciliación se entiende como un proceso en el cual dos partes
involucradas en un conflicto se reúnen con un tercero imparcial, denominado
conciliador. El objetivo principal de este tercero es facilitar la comunicación entre las
partes, ayudando a identificar y delimitar los puntos de desacuerdo, y a su vez,
formular propuestas de solución que puedan conducir a la resolución del conflicto.
En nuestro ordenamiento jurídico, el procedimiento de conciliación de los conflictos
colectivos de trabajo está regulado en el Capítulo Cuarto, titulado "Procedimiento
Conciliatorio", del Título Tercero, Libro Tercero del Código de Trabajo, entre los
artículos 432 a 447.
En segundo lugar, en cuanto a la mediación, ésta se presenta como un Método
Alterno de Resolución de Conflictos que requiere la participación activa y colaborativa
de las partes involucradas, así como la intervención de un tercero neutral: el mediador.
El rol de este último se limita a facilitar la comunicación y promover el entendimiento
entre las partes, sin imponer ni proponer soluciones.
Ahora bien, antes de ahondar en todo lo relativo al arbitraje, resulta conveniente,
continuar brevemente con la explicación de la clasificación de los conflictos laborales,
los cuales, como mencionabamos, pueden ser individuales o colectivos.
En cuanto a los conflictos colectivos, la legislación panameña las divide en dos clases,
a saber: los jurídicos o de derecho y los económicos o de intereses, siendo los
primeros aquellos que tienen por objeto la interpretación o aplicación de una norma
contenida en una ley, decreto, reglamento interno, costumbre, contrato o convención
colectiva, y que interesan a un grupo o colectividad de trabajadores; mientras que los
segundos son aquellos que tienen por objeto la celebración de una convención
colectiva de trabajo, y los que de cualquier otra manera expresan intereses colectivos
de naturaleza económico-social o reivindicativa (arts. 417 al 420 del CT).
Lo expuesto anteriormente reviste especial importancia debido a que, para abordar el
tema del arbitraje, es imprescindible hacer referencia a los conflictos colectivos, dado
que este constituye el fundamento necesario para la aplicación de este mecanismo,
específicamente los relativos a los conflictos colectivos de intereses, dado que el
arbitraje no es aplicable a los conflictos colectivos jurídicos.
VERDE: JESÚS
EL ARBITRAJE LABORAL EN EL DERECHO POSITIVO PANAMEÑO
El arbitraje laboral fue establecido, por vez primera, con el Código de Trabajo de 1972,
ya que la derogada legislación laboral no lo contemplaba. Su regulación está
contenida a partir del artículo 452 hasta el 474, siendo ella objeto de varias reformas
sustanciales. De acuerdo con esta legislación el arbitraje aparece reconocido como
uno de los medios de solución de conflictos colectivos de trabajo, puesto que no opera
en los conflictos individuales.
Ahora bien, dado que las disposiciones del Código de Trabajo no definen el arbitraje,
nos parece prudente definir qué entendemos por arbitraje antes de entrar a discutir el
proceso arbitral regulado en nuestra legislación laboral vigente.
Según Cabanellas, el arbitraje constituye un sistema para la resolución de conflictos
que permite alcanzar justicia sin necesidad de acudir a la jurisdicción ordinaria. Se
basa en la decisión de un tercero imparcial, con autoridad para resolver la controversia
conforme al derecho o a la equidad.
El arbitraje laboral, según el propio autor, se compone de tres elementos esenciales:
el acto, el procedimiento y la resolución. El acto consiste en la comparecencia de las
partes ante el árbitro, durante una audiencia o vista, en la cual exponen sus
argumentos y refutan los de la contraparte.
El procedimiento está compuesto por las diversas formalidades y trámites que se
inician con la activación del mecanismo y concluyen con la emisión y ejecución de la
decisión final. La resolución adoptada en el arbitraje se denomina laudo arbitral, y en
él se contiene el fallo emitido por los árbitros.
Por otro lado, el profesor Carlos Poblete Jiménez, nos habla del arbitraje tanto en un
sentido general, como en el ámbito de las relaciones de trabajo. En el primer plano lo
define como "aquella institución jurídica destinada a resolver un conflicto individual o
colectivo planteado entre sujetos de una relación de derecho, y consistente en la
designación de un árbitro, cuya decisión se impone en virtud del compromiso
adquirido en tal sentido por las partes interesadas.
En tanto que referido al plano laboral, habla de él como "la presencia de un tercero
en un conflicto del trabajo, cuya misión es la solución de éste, emitiendo un veredicto
que es obligatorio para las partes.
REQUISITOS NECESARIOS PARA ACUDIR AL ARBITRAJE LABORAL
Nuestro Código de Trabajo en su artículo 452, señala que: “concluidos los
procedimientos de conciliación, el conflicto colectivo será sometido total o
parcialmente a arbitraje en cualesquiera de los siguientes casos”:
1. Si ambas partes acuerdan someterse al arbitraje.
2. Si los trabajadores, antes o durante la huelga, solicitan el arbitraje a la dirección
regional o general de trabajo.
3. Si el conflicto colectivo se produce en una empresa de servicio público, según
la definición del artículo 486 del Código, la dirección regional o general de
trabajo decidirá someter la huelga a arbitraje, después que haya comenzado.
Las partes podrán apelar la decisión ante el Ministro de Trabajo. El recurso se
concederá en efecto devolutivo y será decidido sin intervención de las partes.
La resolución que decida someter el conflicto a arbitraje, ordenará la inmediata
suspensión de la huelga.
Nuestra Legislación ha mantenido el sistema voluntario en el cual las partes
involucradas en el conflicto, de mutuo acuerdo pueden contraer el compromiso de
someter la controversia al arbitraje.
Ahora bien, respecto al acuerdo o compromiso, el Código de Trabajo establece lo
siguiente: “El compromiso para ir al arbitraje se suscribirá por triplicado, y además de
la firma de las partes llevará la del funcionario conciliador. Cada parte conservará un
ejemplar del compromiso y el tercero se archivará en el Ministerio de Trabajo”.
(Artículo 468 del C.T).
Por otro lado, en lo que respecta a la validez del compromiso arbitral, nuestro
ordenamiento laboral, dispone que: La misma sólo será válido si se suscribe dentro
o después de concluido un procedimiento de conciliación, siempre que en este último
caso estuviere corriendo todavía el plazo para declarar la huelga o que el compromiso
se suscriba para poner término a la misma. No vincula a las partes el compromiso de
ir al arbitraje suscrito en violación de lo que se dispone en este artículo. (Artículo 469
del C.T)
DESIGNACIÓN DEL TRIBUNAL ARBITRAL
ANARANJADO: YURIS
En cuanto al procedimiento para la designación de los árbitros que integrarán el
tribunal arbitral, la norma establece que cada parte designará a su respectivo árbi tro
a partir de listas previamente elaboradas. Dichas listas serán confeccionadas
anualmente por cada director regional así como por la Dirección General de Trabajo.
Este proceso deberá realizarse previa consulta con los empleadores y las
organizaciones de trabajadores, quienes tendrán la facultad de sugerir los nombres
de las personas que, a su juicio, reúnan las condiciones necesarias para formar parte
de la lista correspondiente.
Cada una de estas listas deberá contener un número mínimo de cinco personas y un
máximo de quince. La inclusión en dichas listas no será meramente simbólica, sino
que una vez una persona haya aceptado formar parte de la nómina, quedará sujeta a
la eventual designación como árbitro.
En tal caso, no podrá rehusar su nombramiento, salvo que invoque una causa legal
que lo justifique debidamente (Artículo 454 del C.T)
Ahora bien, en el supuesto de que, por cualquier motivo, no sea posible designar a
los árbitros a partir de las listas correspondientes, la norma contempla una vía
supletoria. En tal caso, se habilita a cada parte a designar libremente a su árbitro, sin
necesidad de ceñirse a las listas previamente elaboradas.
Así mismo, el marco normativo prevé una solución frente a la eventual inacción de
alguna de las partes. Si, vencido el plazo establecido para realizar la designación del
árbitro, una de ellas no hubiese cumplido con dicha obligación, será la Dirección
Regional o, en su caso, la Dirección General de Trabajo quien asumirá la
responsabilidad de efectuar la designación al azar de la lista correspondiente.
Una vez designados los árbitros por cada una de las partes, estos deberán reunirse
con el propósito de escoger, de común acuerdo, a un tercer árbitro, quien ejercerá la
función de Presidente del Tribunal de Arbitraje. Esta figura reviste especial
importancia, ya que tendrá la responsabilidad de dirigir las actuaciones del tribunal y
garantizar el adecuado desarrollo del procedimiento arbitral.
La norma establece un plazo para alcanzar dicho acuerdo, si los árbitros designados
por las partes no logran consensuar la elección del presidente del tribunal dentro del
día siguiente al que asumieron formalmente sus funciones, la designación quedará
en manos del Director General de Trabajo.
Para preservar la imparcialidad y la legitimidad del proceso, la disposición establece
que la persona designada podrá ser un funcionario del Ministerio de Trabajo y,
siempre que no haya intervenido previamente en la fase de conciliación del conflicto.
Alternativamente, también podrá elegirse a una persona externa, siempre que sea
considerada idónea para ejercer dicha función.
Es importante destacar que, a diferencia de los árbitros designados por las partes, la
norma no exige que el tercer árbitro quien actuará como presidente del tribunal sea
escogido de las listas elaboradas anualmente por la Dirección Regional o la Dirección
General de Trabajo. (Artículo 455 del C.T).
REQUISITOS; IMPEDIMENTOS Y RECUSACIONES DE LOS ÁRBITROS.
La normativa también establece restricciones expresas respecto a quiénes pueden
integrar el Tribunal de Arbitraje, con el fin de resguardar la imparcialidad e
independencia del órgano encargado de resolver el conflicto. En este sentido, se
dispone que no podrán ser miembros del tribunal aquellas personas que se
encuentren afectadas por impedimentos legales, ni aquellas que hayan intervenido,
de forma directa o indirecta, en representación de alguna de las partes durante las
etapas previas del proceso, específicamente en las fases de trato directo o de
conciliación.
Esta prohibición abarca no solo a los trabajadores o empleadores involucrados, sino
también a sus representantes, apoderados y, en términos generales, a cualquier
persona que mantenga con ellos un vínculo de interés. La amplitud de esta
disposición busca evitar cualquier posible conflicto de interés que pueda comprometer
la objetividad de las decisiones del tribunal arbitral.
Los árbitros designados para intervenir en un conflicto laboral pueden ser recusados
por cualquiera de las partes dentro del día siguiente a su nombramiento. Esta
recusación deberá presentarse formalmente ante el Director Regional o, en su
defecto, ante el Director General de Trabajo. TURQUESA: NAIDELIN
Entre las causas que legitiman una recusación se encuentran, en primer lugar, la
existencia de un interés directo por parte del árbitro en el conflicto objeto del arbitraje,
ya que esto comprometería su imparcialidad y objetividad.
En segundo lugar, constituye también causal de recusación el hecho de que el árbitro
tenga algún grado de parentesco con los representantes o apoderados de cualquiera
de las partes involucradas, específicamente dentro del cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad.
Así mismo, será procedente la recusación cuando exista una enemistad manifiesta
entre el árbitro y alguna de las partes, siempre que esta enemistad se fundamente en
hechos concretos y determinados, y no en simples percepciones subjetivas.
Es importante destacar que las excusas que presenten los propios árbitros para
abstenerse de participar en el proceso también deberán basarse en las mismas
causales aquí señaladas. (Artículo 457 del C.T)
En caso de que alguno de los árbitros no pueda ejercer su función por motivo de falta
o impedimento, ya sea por causas sobrevenidas o reconocidas dentro del
procedimiento, se deberá proceder a su reemplazo.
Dicho reemplazo se efectuará siguiendo exactamente el mismo mecanismo utilizado
en su designación inicial, de manera que se preserve la regularidad del proceso
arbitral y se garantice la participación de un tribunal debidamente constituido
conforme a las reglas previamente establecidas. (Artículo 458 del C.T).
Los árbitros deben ser personas que tengan conocimiento de los problemas
económico-sociales y, especialmente, que conozcan, dentro de lo posible, las
condiciones de trabajo propias de la rama de actividad a la que pertenece el conflicto.
Los miembros del Tribunal tienen, durante el ejercicio de sus funciones los mismos
derechos, privilegios, protección e inmunidades que los magistrados de los tribunales
superiores de trabajo (Artículo 467 del C.T).
ACTUACIÓN DEL TRIBUNAL ARBITRAL
El Tribunal de Arbitraje actúa con independencia de las formas legales tradicionales
de procedimiento, especialmente en lo que respecta a la recepción de las pruebas.
En este aspecto, no está obligado a seguir un esquema rígido o formal para admitir
las evidencias presentadas durante el proceso. Por consiguiente, puede recibir tanto
las pruebas ofrecidas por las partes en conflicto como aquellas otras que, bajo su
criterio, considere necesarias para la justificación de los hechos que se discuten.
Además de lo anterior, el Tribunal posee la facultad expresa de llevar a cabo todas
las investigaciones que estime conducentes al mejor esclarecimiento de las
cuestiones planteadas. En otras palabras, no se limita únicamente al material
probatorio proporcionado por los involucrados, sino que también puede desarrollar
sus propias diligencias con el propósito de obtener una visión más clara y completa
del conflicto sometido a su consideración.
En ese mismo sentido, y como parte de sus atribuciones, el Tribunal está facultado
para solicitar el auxilio o los informes que considere pertinentes, tanto a las
autoridades y tribunales de trabajo como a cualquier otra autoridad o funcionario que
pueda aportar información útil para el proceso (Artículo 460 del C.T).
El Tribunal de Arbitraje funcionará con la asistencia indispensable de todos los
miembros. En lo que se refiere al procedimiento eliminará las formas solemnes, y lo
simplificará manteniendo la igualdad de las partes y garantizado el derecho de
defensa de las mismas. (Artículo 461 del C.T).
PROCEDIMIENTO ARBITRAL
Llegado a este punto, tenemos la oportunidad de explicar cómo se desarrolla el
procedimiento arbitral, y es que nuestro Código de Trabajo, en su artículo 462,
empieza señalando que dentro de los dos días siguientes a la toma de posesión del
tercer árbitro, el Tribunal deberá, en cumplimiento del procedimiento establecido,
señalar una hora específica con el fin de dar inicio formal a las actuaciones.
En dicha ocasión, se llevará a cabo una audiencia en la que las partes serán oídas,
permitiéndoles exponer sus argumentos, manifestar sus pretensiones y dar a conocer
sus respectivas posiciones frente al conflicto planteado.
Durante esta audiencia, el Tribunal tendrá la oportunidad de enterarse con mayor
claridad de los detalles del conflicto laboral, lo cual resulta indispensable para
comprender adecuadamente las causas que lo originaron, así como los intereses que
están en juego.
Por otro lado, el director regional o general de trabajo, en ejercicio de su deber de
colaboración, deberá entregar al Tribunal todos los antecedentes relacionados con el
caso, incluyendo diligencias previas e informes elaborados durante el procedimiento
conciliatorio anterior (Artículo 462 del C.T).
El LAUDO ARBITRAL ROSADO: GILBERTO
Dentro de los diez días hábiles siguientes a la audiencia con las partes, el Tribunal
Arbitral dictará su fallo, que es denominado laudo arbitral. Este laudo se emitirá con
base en los hechos y en la verdad sabida, sin estar sujeto a las reglas convencionales
de estimación de las pruebas. El Tribunal, en ejercicio de su facultad, se encargará
de examinar los hechos de manera técnica y en conciencia, lo que implica que no se
limitará por formalismos, sino que basará su decisión en un análisis profundo y
razonado de la situación.
La decisión será adoptada por mayoría de votos entre los árbitros, y será debidamente
motivada, lo que significa que deberá explicarse de manera clara y detallada el
fundamento que llevó a la resolución adoptada. No obstante, si uno de los árbitros se
niega a firmar el laudo, los demás árbitros deberán poner en conocimiento de la
dirección regional o general de trabajo la negativa de éste, lo cual quedará
debidamente registrado en el documento.
A pesar de dicha negativa, el laudo será válido con la firma de los demás árbitros que
hayan participado en la deliberación y que hayan alcanzado un acuerdo sobre la
decisión (Artículo 463 del C.T).
Conforme a lo anterior, es importante destacar que el laudo arbitral, aunque constituye
una decisión firme y obligatoria para las partes, tiene límites claramente establecidos.
En ese sentido, no podrá afectar ni menoscabar los derechos que ya han sido
reconocidos por la Constitución, la ley, las convenciones colectivas vigentes o los
contratos individuales de trabajo. Además, el laudo no podrá establecer condiciones
de trabajo que sean inferiores a las ya existentes (Artículo 464).
El laudo arbitral se notificará personalmente a las partes, tal como lo establece el
artículo 465 del Código de Trabajo. Sin embargo, si no fuera posible realizar dicha
notificación de manera personal, entonces se recurrirá a un edicto, el cual deberá
permanecer fijado durante cinco días en la Dirección General o Regional de Trabajo.
NATURALEZA JURÍDICA DEL LAUDO ARBITRAL
El laudo arbitral, además de ser la decisión final del Tribunal, posee una naturaleza
normativa, lo que significa que tiene fuerza obligatoria y equivale a ley entre las partes.
En consecuencia, las condiciones de trabajo que en él se establecen deben ser
cumplidas de manera estricta. Su incumplimiento no sólo constituye una falta, sino
que da lugar a acciones legales, pudiendo reclamarse su ejecución a través de un
proceso ejecutivo, abreviado o común de trabajo, según corresponda. (Artículo 470
del C.T)
El arbitraje puede comprender el contenido total o parcial de una convención colectiva
de trabajo, lo que significa que el Tribunal Arbitral tiene la facultad de decidir sobre la
totalidad de los temas que conforman dicha convención, o únicamente sobre aquellos
puntos específicos en los que las partes no hayan logrado un acuerdo. (Artículo 471
del C.T).
Es importante señalar que el laudo arbitral obliga a las partes por el tiempo que
determine, sin que este plazo pueda exceder del máximo establecido en el artículo
410 para las convenciones colectivas. En caso de que las partes hayan acordado un
compromiso con un plazo inferior, se deberá respetar dicho plazo (Artículo 472).
NULIDAD DEL LAUDO ARBITRAL
Según el artículo 473 del Código de Trabajo, el laudo arbitral no admite recurso
alguno, pero será nulo en los siguientes casos:
1. Si decide sobre asunto que no fue sometido al arbitraje, pero sólo en la parte
que constituye el exceso.
2. Si desmejora las condiciones de trabajo.
3. Si se falla fuera de término. No obstante, si transcurren más de dos días luego
de vencido el plazo para fallar, sin que ninguna de las partes formule objeción
escrita, el término respectivo se entenderá prorrogado por diez días más, por
una sola vez.
La objeción puede formularse ante el Presidente del Tribunal o ante el
funcionario que dirigió la conciliación.
4. Si el compromiso fuere nulo o ineficaz. La petición de nulidad del laudo arbitral
se tramitará como proceso abreviado.
Por último la norma señala que, una vez notificado el laudo, el expediente relativo al
arbitraje se archivará en el Ministerio de Trabajo.
