SUSPENSION, TERMINACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO Y
PRESCRIPCIÓN DE DERECHOS Y
ACCIONES LABORALES.

Mayo 2025.

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 SUSPENSION, TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y
PRESCRIPCIÓN DE DERECHOS Y ACCIONES LABORALES.

En este acápite abordaremos los temas relativos a la suspensión, a la

terminación del contrato de trabajo y a la prescripción en materia laboral.

I.- SUSPENSION DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, esto significa que

sus efectos, (prestación de los servicios, pago de remuneración, descansos, etc.)
se van cumpliendo en el tiempo, día a día, mientras subsista la relación laboral.

De acuerdo a lo señalado en ciertos momentos pueden ocurrir hechos o

circunstancias que suspenden transitoriamente los efectos de este contrato de
trabajo, específicamente la obligación de prestar servicios por parte del trabajador
y la de pagar la remuneración de cargo del empleador.

Concepto.

Es la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de

pagar la remuneración o de ambas en su caso, subsistiendo el vínculo laboral.

La suspensión es un cese parcial de los efectos del contrato de trabajo

durante un cierto lapso, después del cual éste vuelve a tener plena eficacia.

Efectos de la suspensión.

Fundamentalmente son dos.

1) Cesa obligación de prestar servicios.

2) Cesa obligación de pagar remuneración.

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 Características de la suspensión.

1.- Durante la suspensión se mantiene vigente el contrato de trabajo.

2.- El tiempo de suspensión no afecta la antigüedad laboral del trabajador.

3.- Es una situación eminentemente transitoria.

4.- Durante la suspensión del contrato, subsisten las obligaciones ético jurídicas
del contrato y el principio de buena fe.

Clasificación.

1) De acuerdo a su origen:

a) Convencional.

b) Legal.

c) Judicial.

2) De acuerdo a sus efectos:

a) Absoluta.

b) Relativa.

3) De acuerdo al número de trabajadores que afecte:

a) Individual.

b) Colectiva.

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1.- a) Suspensión convencional: en este caso el contrato se suspende por
acuerdo de las partes, quedando por tanto entregado libremente su decisión.
Serán ellos los que determinarán las condiciones en que se dará la suspensión.

b) Suspensión legal: son aquellos casos que regula expresamente la ley, sin
que tenga una regulación sistemática en el Código del Trabajo. Algunos ejemplos:

• Licencias médicas: el trabajador que esté gozando de licencia médica

suspende su contrato de trabajo, dejando de prestar los servicios y respecto del
empleador también se suspende la obligación de pagar remuneración, ya que
durante el reposo el trabajador tendrá derecho a percibir subsidio por incapacidad
laboral temporal.

• Descansos maternales: durante este período, pre y post natal y los descansos
suplementarios, la mujer deja de prestar servicios y el empleador de pagar
remuneración, percibiendo la trabajadora un subsidio maternal.

• Trabajador que cumple con su obligación militar: se trata del servicio militar
obligatorio, cuando corresponda, o bien el llamado a formar parte de las reservas
nacionales. El trabajador está obligado a concurrir y el empleador debe
autorizarlo, conservando el trabajador la propiedad de su empleo.

• Horas de Trabajo sindical: Arts. 249 y 250 C. Trabajo.

• Huelga: durante el proceso de negociación colectiva los trabajadores tienen

derecho a votar la huelga, lo que implica una paralización de la faenas. En razón
de ello, los trabajadores no prestan sus servicios en la empresa y el empleador no
está obligado a remunerarlos.

• Lock out: esta figura se da en el proceso de negociación colectiva y está

íntimamente relacionada con la huelga. Consiste en la decisión del empleador de
cerrar su empresa e impedir el ingreso de los trabajadores a sus instalaciones por
un plazo máximo de 30 días contados desde que se hizo efectiva la huelga, o
hasta el término de la misma si ello ocurre primero.

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• Clausura del establecimiento o faena por parte de alguna autoridad
administrativa: Servicio de Impuestos Internos, Autoridad Sanitaria, Dirección
del Trabajo, etc. En este caso el trabajador se encuentra impedido de prestar
servicios, pero el empleador debe seguir pagando las remuneraciones.

c) Suspensión judicial: es aquella que se decreta por orden del Juez del
Trabajo. El código contempla un caso de esta naturaleza en el art 174, en lo
relativo al juicio de autorización para despedir a trabajadores con fuero laboral.

Durante la tramitación del juicio el juez puede como medida prejudicial y

para evitar agravar el conflicto, ordenar la separación provisional del trabajador
de la empresa mientras se resuelve el juicio. Durante el período de separación el
trabajador no prestará servicio y puede el juez decretarlo con o sin derecho a
pago de remuneración.

2.- a) Suspensión absoluta: es aquella en que las dos obligaciones

fundamentales del contrato de trabajo, esto es prestar los servicios y pagar
remuneración, se suspenden.

b) Suspensión relativa: Es aquella en que sólo se suspende la obligación

de prestar servicios para el trabajador, subsistiendo para el empleador la
obligación de remunerar todo el período de suspensión.

3.- a) Suspensión individual: Es aquella que afecta sólo a un trabajador por

motivos particulares e individuales.

b) Suspensión colectiva: Es aquella que afecta a todos o a algunos

trabajadores de la empresa, pero es siempre grupal.

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 II.- TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO.

Concepto.

La terminación de contrato de trabajo constituye el fenómeno jurídico

mediante el cual se extingue el contrato de trabajo, disolviéndose por tanto la
relación laboral, quedando sin efecto entre las partes las obligaciones
patrimoniales, personales y éticas jurídicas que las vinculaban.

Esta materia se encuentra regulada en el Título V del Código del Trabajo

arts. 159 y siguientes.

Clasificación.

Las causales que pueden dar lugar al término de una relación laboral se
dividen en seis categorías.

1.- Mutuo acuerdo, Art.159 N°1 C. Trabajo.

2.- Causales objetivas de terminación del contrato de trabajo. Art. 159 Nº4, 5 y 6
C. Trabajo.

3.- Causales subjetivas de terminación del contrato de trabajo:

Estas causales a su vez pueden subclasificarse en involuntarias Art. 159

Nº3 y voluntarias Art.160 C. Trabajo.

4.- Despido causado. Art. 161 C. Trabajo.

5.- Desahucio. Art. 161 inc. 2º C. Trabajo.

6.- Renuncia del trabajador. Art. 159 Nº2 C. Trabajo.

7.- Sometimiento del empleador a procedimiento concursal de liquidación. Art. 163

bis C. Trabajo.

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ANÁLISIS PARTICULAR DE LAS CAUSALES.

1.- Mutuo acuerdo de las partes. Art. 159 Nº1 C. Trabajo.

Se trata de la resciliación del contrato. Esta es una causal que resulta

aplicable para todo el derecho común, ya que todo contrato puede en un momento
dado ser dejado sin efecto por acuerdo de las partes contratantes, ya que éstos
tienen la libertad y autonomía para decidir si quieren continuar vinculados
contractualmente. Así lo establece el Código Civil en su Art.1545 al prescribir que
los contratos legalmente celebrados son ley para las partes y no podrán ser
dejados sin efecto sino por su consentimiento mutuo.

Con el objeto de evitar abusos e incumplimientos a las leyes y derechos

laborales, la ley ha exigido se cumplan requisitos formales para que esta causal
tenga efectos en la práctica. De esta manera el art.177 regula el punto,
estableciendo que el mutuo acuerdo deberá constar por escrito, debiendo firmarse
este documento por el interesado y por el presidente del sindicato o por el
delegado sindical o ser ratificado por el trabajador ante un ministro de fe.

OJO: REVISAR EN C. TRABAJO ART. 177 EN LO RELATIVO A

OTRORGAMIENTO DE FINIQUITO EN SITIO ELECTRÓNICO DE LA
DEIRECCIÓN DEL TRABAJO.

Respecto de los ministros de fe, la ley señala que podrán actuar en

calidad de tales un Inspector del Trabajo, un notario público de la localidad, el
oficial de registro civil de la comuna respectiva o el secretario municipal
correspondiente. Estos últimos a falta de Inspector del Trabajo o de notario.

Esta exigencia no tendrá lugar tratándose de contratos de duración

inferior a 30 días, salvo que se prorrogaren por más de 30 días o que vencido el
plazo el trabajador haya continuado prestando servicios con conocimiento de
empleador.

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2.- Causales objetivas de terminación.

Las causales objetivas son hechos que provocan el término de la relación

laboral, no siendo atribuibles a la persona o conducta de ninguna de las partes.
Son las siguientes:

a) Vencimiento del plazo estipulado en el contrato. Art. 159 N°4 C. Trabajo.

Como ya lo señaláramos, la ley privilegia el contrato indefinido, ya que se

adecua más a la naturaleza y los principios del Derecho del Trabajo. Sin embargo,
se ha posibilitado la celebración de contratos de trabajo a plazo fijo, pues existen
ciertas labores que sólo pueden realizarse por determinadas temporadas o en
períodos breves, situación que se soluciona con la suscripción de un contrato con
plazo determinado.

No obstante lo señalado y en su afán de procurar estabilidad laboral, la

ley ha dado topes en cuanto a los plazos, tal como ya estudiamos anteriormente.

A mayor abundamiento, debemos recordar en esta parte, las ficciones

legales por las cuales se entiende que un contrato a plazo fijo se transforma en
indefinido, las que también ya fueron analizadas.

b) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Art.159 N°5 C.
Trabajo.

Esta causal opera en la medida que en el contrato de trabajo, las partes

hayan dejado expresa constancia, en forma clara y precisa que se contrató sólo
para esa obra o servicio determinado. Se trata en este caso de contratos por obra,
faena o servicios determinados, los que también se denominan "servicios
finables", porque tienen un fin natural en el tiempo y que se conoce con
antelación. Por lo tanto, una vez concluidos importan la terminación del contrato
de trabajo.

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c) Caso fortuito o fuerza mayor Art.159 N°6 C. Trabajo.

El Art. 45 del Código Civil ha dado los conceptos de caso fortuito o fuerza
mayor, estableciendo que es el imprevisto al cual no es posible resistirse.

Por su parte la doctrina ha distinguido entre aquellos hechos que

provienen de la mano del hombre, denominándolos caso fortuito, por ejemplo la
decisión de alguna autoridad pública que declara la invalidez de un trabajador o la
clausura de un establecimiento industrial por falta de medidas de higiene y
seguridad con peligro inminente para la vida y salud de sus trabajadores; y
aquellos que son consecuencia de la naturaleza, llamándolos fuerza mayor, como
por ejemplo terremoto, inundación etc.

No obstante lo señalado, la ley laboral no ha distinguido, por tanto

concluimos que ambos constituyen causal de terminación de contrato de trabajo.
Lo importante es que no constituyan hechos imputables a la voluntad del
empleador.

3.- Causales subjetivas de terminación.

Son hechos o acontecimientos que provocan el término de la relación

laboral y que son atribuibles a la persona o conducta de algunas de las partes.

En este grupo de causales podemos distinguir causales subjetivas

involuntarias y voluntarias, éstas últimas también llamadas "de caducidad".

a) Causales subjetivas involuntarias.

Son aquellas circunstancias que, si bien son atribuibles a la persona de

alguna de las partes, no interviene en ellas su voluntad.

Nuestra legislación contempla sólo una causal dentro de esta categoría,

cual es la muerte del trabajador Art.159 N° 3. Pues bien, fallecido el trabajador el
contrato de trabajo termina automáticamente. Ésto a consecuencia del carácter

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personalísimo de la prestación de los servicios, que lo hace ser un contrato “intuito
personae”.
Es posible que eventualmente se contemple algún tipo de indemnización
para el cónyuge sobreviviente y/o los hijos del trabajador en algún instrumento
colectivo vigente.

Situaciones especiales:

 Muerte del empleador.

Por el contrario, es preciso aclarar que la muerte del empleador no pone

término a la relación laboral, ya que en este caso opera el principio de continuidad
de la empresa.

 Invalidez de trabajador

El Art. 161 bis del C. Trabajo, establece expresamente que la invalidez

total o parcial que pueda sufrir un trabajador, y que es un hecho absolutamente
involuntario, no constituye causal justificada para poner término al contrato de
trabajo. De esta manera aquel trabajador que deba ser separado de sus funciones
por tal motivo, tendrá derecho a las indemnizaciones legales por término de
contrato y si el empleador lo hubiere despedido motivado en la situación de
invalidez, la indemnización deberá pagarse con el recargo del 50% por ser
injustificado tal despido. Art.168 letra b).

b) Causales voluntarias o de caducidad.

Constituyen hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de alguna

de las partes contratantes y que importan una violación de las obligaciones del
contrato y que por tal motivo autorizan a ponerle término de acuerdo a los
procedimientos formales que determina la ley.

Es preciso aclarar que en la mayoría de los casos esta conducta proviene

del trabajador, lo que motiva su despido, sin perjuicio que el trabajador pueda

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recurrir al autodespido si es el empleador el que viola el contrato de trabajo, tal
como lo estudiaremos.

Características.

1.- Son situaciones que determinan el término anormal de la relación laboral.

2.- Se fundamentan en hechos o conductas que operan dentro del ámbito de la

empresa.

3.- Ocurrido el hecho, la relación laboral termina inmediata e irrevocablemente, sin

posibilidad de reincorporación.

4.- El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización por años de

servicios.

Análisis de las causales imputables a la persona del trabajador.

Su reglamentación legal está dada por el art.160 que estable que el

contrato de trabajo termina, sin derecho a indemnización alguna, cuando el
empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1.- Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas que a continuación se señalan:

La ley exige que las conductas constitutivas de esta causal revistan

carácter de gravedad, es decir que no se trate de simples faltas que no importen
perjuicio de relevancia para la empresa. Por otra parte exige, además, que todas
estas conductas se encuentren debidamente comprobadas al momento de
invocar la causal.

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. Esto

se refiere a una conducta deshonesta del trabajador.
Podemos definir la falta de probidad como la falta de rectitud en el obrar,

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falta de hombría de bien.

b) Conductas de acoso sexual

Corresponde a una manifestación del pleno reconocimiento de los derechos

fundamentales dentro de las relaciones laborales.

La represión del acoso sexual tiene su fundamento en el respeto y

promoción de los derechos fundamentales de la persona afectada en el trabajo,
cuestión que exige a las empresas, tal como lo señala la redacción del artículo 153
del Código del Trabajo, la creación de "un ambiente laboral digno y de mutuo
respeto entre los trabajadores".

Especialmente relevante en la prevención y represión del acoso sexual en

el ámbito laboral, es el deber de protección establecido en el artículo 184 del
Código del Trabajo que señala que "el empleador estará obligado a tomar todas
las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los
trabajadores …….”,

El acoso sexual corresponde, en lo fundamental, a una conducta ilícita que

lesiona diversos bienes jurídicos del trabajador afectado tales como la integridad
física y síquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la libertad sexual,
todos derechos derivados de la dignidad de la persona, cuestión, por lo demás,
expresamente protegida en el art. 2º del Código del Trabajo al señalar que "las
relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia,
compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género…".

Concepto de acoso sexual, cabe señalar que la ley en comento ha modificado el

artículo 2º del Código del Trabajo, disponiendo que se entiende por tal "el que
una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos
de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo."

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 De este modo, existe acoso sexual, según lo dispuesto por la norma legal
recién citada, cuando una persona, ya sea el empleador u otro trabajador (o
incluso podría ser un tercero que tenga relación con el empleador Ej: contratista o
consultor), efectúa o solicita requerimientos de naturaleza sexual al afectado(a),
no consentidos por éste, amenazándolo en su situación y entorno laboral o
perjudicándolo en sus oportunidades en el empleo.

En ese sentido, cabe precisar que las conductas constitutivas de acoso

sexual no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que
incluyen cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un
requerimiento de carácter sexual indebido, tal como lo pone expresamente de
manifiesto el concepto legal recién transcrito, cuando señala que el acoso sexual
puede producirse "por cualquier medio", incluyendo en ese sentido, propuestas
verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc.

La ley ha entendido, al utilizar la expresión "amenacen o perjudiquen su

situación laboral", que se configura la conducta de acoso sexual no sólo cuando la
persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al
interior de la empresa, sino que también cuando, por la creación de un ambiente
hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades
en el empleo (acoso sexual ambiental).

La normativa legal establece como una obligación de los empleadores contar

con normativa sobre acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo en
los Reglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad: “Art 154 Nº12 C.
Trabajo: “El protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la
violencia en el trabajo, y el procedimiento al que se someterán las trabajadoras y
los trabajadores, en conformidad a lo dispuesto en el Título IV del Libro II, el que
considerará las medidas de resguardo que se adopten respecto de los
involucrados y las sanciones que se aplicarán.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, laboral o violencia en el
trabajo, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado, cumpla

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íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del Libro II, no
estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo
168”.

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de

cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
Esto se refiere a conductas violentas, riñas o conatos que pudieran
producirse entre los trabajadores o bien en contra del propio empleador. Se trata
de una consecuencia de la necesaria disciplina que debe existir en los lugares de
trabajo.

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador.

Se trata de toda expresión proferida o acción ejecutada por el trabajador en
deshonra, descrédito o menosprecio del empleador. Para su configuración la
jurisprudencia ha exigido la concurrencia del ánimo o intención de injuriar,
descartándose las simples críticas del actuar.

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempeña.
Una conducta inmoral importa una actuación reñida con la moral
socialmente aceptada. Para que se configure la causal debe afectar el medio de
trabajo y no el seno de la vida privada del trabajador.

f) Conductas de acoso laboral.

El acoso laboral conocido también en doctrina como acoso moral, violencia
psicológica, hostigamiento laboral o con el vocablo inglés “mobbing, lesiona
directamente o va en contra de la dignidad de la persona. Conforme al artículo 2º
del Código del Trabajo, se lo define como: “… toda conducta que constituya
agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores,
en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se
manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado

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para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace
o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.

COMENTARIO COMUN RESPECTO DE DEMANDAS POR DESPIDO INDEBIDO

POR CAUSALES DE ACOSO LABIRAL Y SEXUAL.

El trabajador/a despedido por alguna de estas dos causales, podrá

impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. Para ello deberá rendir en
juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes
contenidos en el informe de investigación que llevó adelante el empleador o la
Inspección del Trabajo que motivaron el despido.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador.
Esta situación resulta evidente que dará lugar al término del contrato de
trabajo, ya que el trabajador en el cumplimiento del principio de buena fe y respeto
de las obligaciones ético jurídicas del contrato no puede realizar actividades que
perjudiquen a la empresa mediante la competencia desleal, aún cuando lo haga
fuera de su jornada de trabajo.
No obstante lo señalado, para que se aplique la causal es necesario
prohibición expresa en el contrato de trabajo o incluso en el Reglamento Interno,
ya que se considera como parte integrante del primero.

3.- En este tercer numeral la ley ha reglamentado las inasistencias reiteradas

e injustificadas del trabajador a sus labores y se contemplan 4 situaciones:

• No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante:

- dos días seguidos (Completos).
- dos lunes en el mes. (Evitar el “San lunes”).
- O un total de tres días durante igual periodo de tiempo. (Completos).

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• La falta injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere
a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Esta causal se relaciona con el deber de disciplina en el trabajo. Si el

trabajador se ausenta, significa que no cumplirá con su obligación de prestar
servicios. Asimismo, si tiene a su cargo una labor o faena no debe abandonarla
causando perjuicio a la empresa.

Estas situaciones deben ser injustificadas para que la causal de despido

se configure. Por lo tanto, si es que existe alguna justificación deja de operar la
causal. El problema es determinar cuándo se entiende injustificada, cuestión que
quedará en última instancia entregada a los tribunales de justicia. Será justificada,
por ejemplo, cuando se presente por el trabajador, o por un tercero a su nombre,
una licencia médica debidamente extendida.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y

durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente.

En esta causal el trabajador concurrió normalmente a prestar servicios,

pero los abandona, ausentándose de su puesto de trabajo, sin que exista causa
alguna que lo justifique y sin contar con autorización para ello.

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato.

En esta causal el trabajador concurre al trabajo, pero se niega

injustificadamente a cumplir con las labores para la cual ha sido contratado. En
este punto es importante recordar lo establecido en el Art.10 Nº3 del C. Trabajo,
en cuanto a que es necesario precisar la naturaleza de los servicios que se

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prestarán, sin olvidar eso sí, la denominada polifuncionalidad. Esto resulta de gran
importancia, puesto que ningún trabajador podrá ser obligado a prestar otros
servicios que no sean aquellos para los cuales ha sido contratado. (Salvo
situación Ius variandi)

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o

al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.

Esta causal se encuentra relacionada con la seguridad en la empresa y se

refiere a las medidas de higiene y seguridad en el trabajo, como asimismo, a la
obligación de prevención de riesgos profesionales. También es necesario
relacionarlo con la disciplina laboral, puesto que el trabajador debe observar estas
medidas para que las faenas sean seguras.

La conducta puede ser por acción o por omisión, esto es, cuando el
trabajador incurre en una conducta o deja de cumplir con alguna obligación, y en
razón de ello se produzca daño.

Los Tribunales han exigido, no obstante no señalarlo la ley, que se trate

de conductas que revistan cierta gravedad y estén debidamente comprobadas.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

Esta causal exige que el trabajador realice actos materiales, tangibles y

probados en contra de los intereses de la empresa. Además, se exige un
elemento subjetivo, esto es, la intención de dañar. Por tanto, se excluye la mera
negligencia o descuido, lo que dificulta el aspecto probatorio.

Esta causal puede derivar incluso en una figura delictual de delito de daño.
Y puede tratarse también de bienes que, perteneciendo a terceros, estén en poder
del trabajador en razón de sus funciones.

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7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Se trata aquí de una causal genérica. Son conductas que, en general,

importan una violación a las obligaciones del contrato de trabajo. Esta causal se
utiliza en todos aquellos casos en que un determinado hecho imputable al
trabajador no se encuadre específicamente en las otras causales del art.160, pero
que sí importan incumplimiento.

No basta cualquier transgresión, debe ser de carácter grave, aspecto este

último que, si se materializa el despido y el trabajador demanda, quedará
entregado a la calificación del juez.

Con respecto a las obligaciones la ley se refiere a todo tipo de

obligaciones que contenga el contrato de trabajo, así como los documentos que lo
integren.

4.- Despido causado.

Su reglamentación legal está dada por el art.161 inc. 1º C. Trabajo.

Despido por necesidades de la empresa.

El empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como

causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Es la propia ley
la que ha señalado qué se entiende por necesidades de la empresa,
ejemplificando al respecto e indicando que serán tales las derivadas de la
racionalización o modernización de la misma; bajas en la productividad; cambios
en las condiciones de mercado o de la economía. Estas circunstancias podrían
determinar en un momento dado la necesidad de separar a uno o más
trabajadores.

La ley 19.759 introdujo una importante modificación en este punto en

cuanto a que eliminó como causal de necesidad de la empresa la falta de
adecuación laboral o técnica del trabajador. De lo expuesto se desprende que hoy

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un trabajador no podrá ser despedido por no ser apto laboralmente para el cargo
que desempeña, sino que, por el contrario, al derogarse esta causal se impone
indirectamente la obligación al empresario de capacitar a sus trabajadores.

Jurisprudencia C. Suprema: Deben tratarse de hechos objetivos, graves,

que comprometan la estabilidad y continuidad de la empresa y que no dependan
de la sola voluntad del empleador.

5.- Desahucio o despido libre. Art.161 inc.2°

Este sistema consagra la posibilidad de despedir a un trabajador en

cualquier momento y sin expresión de causa, construyendo así una excepción al
principio que opera en nuestra legislación, cual es la justificación del despido.

Esta causal no se aplica a la generalidad de los trabajadores, sino sólo a

ciertos empleados, los que por la naturaleza de las funciones que desempeñan,
quedan afectos al sistema de despido libre.

Trabajadores afectos a desahucio.

En primer lugar podemos definir desahucio como “el aviso anticipado

que el empleador da al trabajador, manifestándole su intención de poner
término al contrato de trabajo”.

• Trabajadores con poder para representar al empleador, tales como gerentes,

subgerentes, agentes o apoderados, siempre que estén dotados a lo menos de
facultades generales de administración. Se trata de los llamados "altos
empleados"

• Trabajadores de la exclusiva confianza del empleador cuyo carácter de tales

emane de la naturaleza misma del cargo.
Del análisis de la norma se desprende que basta con que el cargo sea de
exclusiva confianza aún cuando el trabajador que lo ostente no tenga facultades
de administración.

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• Trabajadores de casa particular. La ley contempla esta posibilidad por la especial
relación laboral que se da con un trabajador de casa particular, ya que se
relaciona íntimamente con la familia y cumple sus labores en el seno del hogar
familiar, con lo que incluso podríamos decir se pierde, en cierta medida, el derecho
a la intimidad de ambas partes.

Formalidades que debe cumplir el empleador, para invocar la causal de

desahucio.

La ley exige el cumplimiento de requisitos para formalizar este despido

causado.

1.- Debe ser dado por escrito.

2.- Debe darse con 30 días de anticipación, a lo menos. No obstante lo anterior, el
empleador podrá suplir este aviso pagando una indemnización sustitutiva
equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada. En este
caso el contrato termina inmediatamente.
3.- El respectivo aviso debe efectuarse con copia a la Inspección del Trabajo.

Finalmente el art.161 en su inciso final consagra una protección especial

para aquellos trabajadores que se encuentren gozando de licencia médica por
enfermedad común, accidente de trabajo o enfermedad profesional otorgada en
conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. En este caso,
no podrán ser despedidos por alguna de las causales contempladas en esta
disposición mientras estén haciendo uso de su licencia.

El problema que se ha suscitado es qué ocurre si se ha dado el aviso de

término de contrato con 30 días de anticipación y durante este plazo el trabajador
presenta una licencia médica. Se ha resuelto por la jurisprudencia que el plazo de
30 días se suspende mientras el trabajador está gozando de dicha licencia.

Si durante el período de licencia el trabajador fuese despedido, este

despido será nulo.

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6.- Renuncia del trabajador. Art. 159 Nº2 C. Trabajo.
El trabajador debe dar en este caso aviso a su empleador de esta
circunstancia con 30 días de anticipación, a lo menos. Se trata de una decisión
que obedece a la sola voluntad del trabajador. Es por ello que se la define como
“el acto unilateral del trabajador a través del cual éste pone término al
contrato de trabajo sin expresión de causa”. A diferencia del desahucio, la
renuncia puede operar en cualquier tipo de contratación laboral.

7.- Empleador que fuere sometido a procedimiento concursal de liquidación.

Art. 163 bis C. Trabajo.
Se trata de una nueva causal de término de contrato de trabajo, introducida
en nuestra legislación laboral en virtud de la entrada en vigencia de la Ley 20.720
sobre “Reorganización y liquidación de empresas y personas”, que vino a
reemplazar a la antigua Ley de Quiebras.
Con la introducción de esta nueva causal se supera la problemática que se
suscitaba con los trabajadores de la empresa fallida a quienes el síndico de
quiebras despedía aplicando la causal del artículo 161 del Código del Trabajo,
esto es, necesidades de la empresa, sin ser ésta la causal que, en estricto rigor y
con apego a la ley procedía invocar.
La regulación completa de esta causal de término de contrato está en el art.
163 bis del C. del Trabajo, encontrando, en este caso, sustanciales diferencias en
cuanto a la fecha de término de los contratos, formalidades del despido, pago de
indemnizaciones, desafuero de los trabajadores, fuero e indemnizaciones del
fuero maternal, finiquito, etc.

OTRAS SITUACIONES.

Despido indirecto.

Esta institución de despido indirecto, también denominada "autodespido",

encuentra reglamentación legal en el art.171 Código del Trabajo.

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 En determinadas circunstancias, no es el trabajador quien incurre en
incumplimiento del contrato, sino que, por el contrario, la violación proviene del
empleador. Es por esto que la ley ha dado una herramienta al trabajador para
defenderse de este abuso a través del despido indirecto.

Concepto.

Consiste en el derecho que asiste al trabajador para poner término a su

contrato de trabajo, por su propia iniciativa, cuando es el empleador quien ha
incurrido en el incumplimiento grave de las obligaciones contenidas en éste.

Es por tanto el trabajador quien pone fin a su contrato, invocando un

incumplimiento o conducta incorrecta por parte del empleador en los casos
contemplados en los N°s 1, 5 o 7 del art.160.

Requisitos.

Para que opere el autodespido, es necesario cumplir con ciertos

requisitos:

a) Trabajador deberá dar aviso escrito al empleador, comunicándole su decisión.

Indicará además, la causal invocada y los hechos constitutivos de la misma. Los
avisos se regirán por lo establecido en el art.162.

b) Deberá comunicar su intención de recurrir ante el juez del trabajo competente a

fin de que ordene pagar las indemnizaciones y recargos legales que correspondan
según lo prescrito en el art.168.

IMPORTANTE: En relación al pago de indemnización por años de servicio, de

acogerse la acción por despido indirecto, esta debe pagarse aumentada en un
cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las
causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en
un ochenta por ciento (demandarlo así).

22
 Además, tratándose de la aplicación de las causales del número 1 del
artículo 160, el trabajador afectado podrá reclamar del empleador,
simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las
otras indemnizaciones a que tenga derecho.

OJO: TENER CUIDADO: Finalmente, si el tribunal rechazare la demanda del

trabajador, se entenderá que el contrato de trabajo ha terminado por la renuncia
de éste.

Despido de trabajadores aforados.

Tal como lo señaláramos, los trabajadores aforados o con fuero, gozan de

una protección especial, en el sentido de que no podrán ser despedidos por causa
alguna sin que exista autorización judicial previa.

La regulación legal para estos casos está dada en el art.174 Código del
Trabajo, que prescribe que en los casos de los trabajadores sujetos a fuero
laboral, el empleador no podrá poner término a su contrato sino con autorización
previa del juez competente, quien podrá concederla cuando se invoquen las
causales de los n° 4 y 5 del artículo 159, así como en los casos contenidos en el
art.160.

Si el empleador pusiere término al contrato de un trabajador aforado sin

que se haya dado autorización previa, el despido es nulo, no producirá efecto
alguno y el trabajador deberá ser reincorporado a su cargo.

Por otra parte el juez al conocer del juicio de desafuero, como se ha

llamado a esta institución, podrá como una forma de evitar roces entre las partes,
decretar como medida prejudicial, en forma excepcional y por resolución fundada,
la separación provisional del trabajador de su cargo mientras se sustancia el juicio.
Esta medida puede decretarse con o sin derecho a remuneración.

Si el tribunal no diere la autorización para el término del contrato ordenará

la inmediata reincorporación del trabajador a sus funciones y el pago íntegro de

23
las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados por el período de
suspensión y con el máximo interés permitido para operaciones reajustables. Ésto
en caso que la separación provisional haya sido dada sin derecho a remuneración.
El período de separación se entenderá trabajado para todos los efectos legales y
contractuales.

Formalidades generales del despido.

Si el contrato de trabajo termina por alguna de las causales contempladas

en los números 4, 5 ó 6 del art.159 o si el empleador despide invocando alguna de
las contempladas en el art.160, deberá comunicar su decisión por escrito al
trabajador, entregándole el correspondiente aviso personalmente o remitiendo una
carta certificada al domicilio que éste tenga registrado en el contrato. La
comunicación indicada deberá ser entregada o enviada dentro de los 3 días
hábiles siguientes a la separación del trabajador, salvo aquellos casos en que la
causal invocada sea la fuerza mayor o caso fortuito en que dicho plazo será de 6
días hábiles.

Copia del correspondiente aviso deberá remitirse dentro del mismo plazo
a la Inspección del Trabajo.

Este aviso deberá contener, la o las causales que se invocan y los hechos
constitutivos de la misma, esto es aquellos que le sirven de fundamento.

Asimismo, conjuntamente con el aviso, deberá acreditarse el pago de las

cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al
despido, acompañando los respectivos comprobantes o certificados de la
institución previsional respectiva.

El cumplimiento de esta obligación resulta de vital importancia y fue una

reforma introducida al Art.162 por la Ley N° 19.631 del año 1999. “Ley Bustos”.

En caso de infracción a esta norma el despido será nulo. Sin embargo, el

24
empleador podrá convalidar el despido pagando las cotizaciones adeudadas, lo
que comunicará al trabajador mediante carta certificada acompañada de la
documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en
que conste la recepción de dicho pago.
No obstante esto, el empleador deberá pagar al trabajador las
remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato por todo el
período comprendido entre la fecha del despido nulo y la fecha envío o entrega de
la referida comunicación al trabajador. Señala el referido artículo que no será
exigible esta obligación del empleador cuando el monto adeudado por concepto
de imposiciones morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total
de la deuda previsional o 2 unidades tributarias mensuales, y siempre que dicho
monto sea pagado por el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado
desde la notificación de la respectiva demanda.
Ejemplo: Primer Paso: Determinación de Base de Análisis: Deuda previsional anterior $
25.000.- deuda posterior al despido $552.000 (equivalente a unos seis meses); deuda
total previsional $577.000. Ahora, l0% de deuda total: $57.700. Base de comparación
2UTM del mes de julio: $ 65.448, luego cantidad inferior entre ambas es $57.700.
Segundo Paso: Derecho del Trabajador para Demandar Pago de Remuneración y otras
Prestaciones del Período Posterior al Despido: En el ejemplo del caso, la deuda
previsional al momento del despido era de $25.000 la que es inferior al 10% del total de la
deuda previsional o $57.700, lo que lleva a que al ser la deuda original o anterior al
despido inferior al resultado de este porcentaje no correspondería que el trabajador
demandare en la nulidad el pago de remuneraciones y demás prestaciones posteriores al
despido, siempre que la cantidad adeudada, cualquiera sea su monto, se pague dentro de
15 días de notificada la demanda de nulidad del despido.

En consecuencia, excepcionalmente no procede exigir pago de remuneración y demás

prestaciones del contrato de trabajo al trabajador despedido sin tener las cotizaciones al
día, cuando el saldo adeudado de cotizaciones antes del despido sea inferior a una
cantidad que resulte menor de comparar el 10% de la deuda total por cotizaciones
previsionales considerado el período anterior como posterior al despido y 2 UTM, siempre
que la deuda anterior al despido se pague dentro de 15 días de notificada la demanda de
nulidad de despido.

El empleador deberá informar en el aviso de término del contrato si

otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica, indicando
expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago
en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial ante
un ministro de fe. En dicho aviso, el empleador deberá informar al trabajador que,

25
al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva
de derechos.
Los errores u omisiones en que se incurra en estas comunicaciones y que
no incidan en la obligación del pago íntegro de las cotizaciones previsionales, no
invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones
administrativas que correspondan de acuerdo a las normas generales. (Art. 506 C.
Trab).

Por su parte la Inspección del Trabajo tiene facultades para exigir al

empleador la acreditación del pago de las imposiciones al momento del despido.

Importancia de la comunicación escrita.

La exigencia legal del aviso, reviste vital importancia para el trabajador, ya

que en él se consigna la causal y los hechos que motivaron el término de su
relación laboral, los cuales permanecen inmutables, ya que no podrán ser
modificados con posterioridad por el empleador y tampoco podrán añadirse
hechos nuevos. Siendo así, el trabajador tiene certeza de los motivos de su
despido y en base a esto puede diseñar su defensa en el evento que reclame la
decisión. En cierto sentido, podríamos decir que con los hechos y causales
contenidas en el aviso se trabará la eventual litis. (OJO: RELACIONAR CON EL
ARTÍCULO 454 Nº1 CÓDIGO DEL TRABAJO).

INDEMNIZACIONES POR TÉRMINO DE RELACIÓN LABORAL.

Cuando el trabajador termina su contrato, la ley le confiere derecho a

percibir una indemnización pecuniaria en compensación por los años de servicios
desplegados en la empresa, salvo que el contrato haya terminado por despido
fundado en alguna de las causales de caducidad del art.160, pues en este caso la
ley lo priva de esta indemnización, por haber incurrido en una violación grave al
contrato de trabajo.

La ley contempla tres tipos de indemnizaciones.

26
a) Indemnización convencional

b) Indemnización sustitutiva a todo evento.

c) Indemnización legal.

a) Indemnización convencional.

Esta indemnización nace de la voluntad de las partes, puesto que el

código en su art.163 señala que las partes podrán convenir individual o
colectivamente una indemnización por años de servicios, siempre que su monto
sea igual o superior a la indemnización legal.

b) Indemnización sustitutiva a todo evento. Ver Art. 164 y 165 C. Trabajo.

c) Indemnización por años de servicio legal.

En aquellos casos en que las partes no hayan pactado una indemnización

de origen convencional, el trabajador tendrá derecho a su indemnización legal,
reglamentada en el art.163.

Requisitos para tener derecho a esta indemnización.

a) El trabajador tenga contrato vigente un año o más.

b) Que su contrato no haya terminado por algunas de las causales contempladas

en el Art.160 Código del Trabajo.

Monto de la indemnización legal.

El trabajador tendrá derecho a que se le pague una indemnización

equivalente a treinta días de la última remuneración mensual, con tope de 90 UF,
por cada año de servicios prestados y fracción superior a seis meses, prestados
continuamente a dicho empleador con un tope de 330 días de remuneración.

27
 Con respecto a esto es necesario hacer ciertas precisiones. La ley ha
establecido este tope de 11 años, pero no para todos los trabajadores, puesto que
respecto de los contratados antes del 14 de Agosto de 1981 dicho tope no se
aplica. Por tanto, dichos trabajadores tendrán derecho a que se les indemnicen
íntegramente todos los años de servicios prestados.

Esta indemnización legal es compatible con la sustitutiva del pre aviso.

Sin embargo no lo será con toda otra indemnización que corresponda pagar por
esta misma causa, debiendo el trabajador optar entre la legal y la convencional
que se haya pactado. Art.176.

El art.175 establece que si se hubiese convenido por las partes la

indemnización convencional sustitutiva, las indemnizaciones legales
contempladas en el código se limitarán a la parte que corresponda al período que
no fue objeto de estipulación.

Finalmente debemos considerar que las indemnizaciones por término de

relación laboral se pagarán reajustadas conforme a la variación del IPC
comprendido en el período desde el mes anterior a aquel del término del contrato
y aquel que antecede al pago. Terminado el contrato devengará además el
máximo interés permitido para operaciones reajustables.

Cabe precisar que existe un régimen indemnizatorio especial tratándose

de contratos por obra o faena a lo que se ponga término en forma justificada
(Causal 159 N°5 C. Trabajo). OJO: REVISAR ART. 163 INCISO 3° C. TRABAJO.

RECURSO JUDICIAL DEL TRABAJADOR DESPEDIDO.

La ley ha conferido al trabajador el derecho de reclamar judicialmente si

considera que su despido ha sido injustificado, indebido o improcedente. Art.168
C. Trabajo.

Así, aquel trabajador cuyo contrato de trabajo termine por la aplicación de

una o más de las causales contempladas en los artículos 159, 160 y 161, que

28
considere que la aplicación de la respectiva causal ha sido injustificada (art. 159),
indebida (art. 160) o improcedente (art.161), o bien que no se ha invocado por el
empleador causal legal alguna, podrá recurrir ante el juez del trabajo competente
dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la separación del trabajador
de sus funciones, a fin de que éste así lo declare.

En cuanto al plazo para deducir la acción de reclamo, la ley ha

establecido un término de 60 días hábiles contados desde la separación del
trabajador. Si el trabajador estando dentro de plazo, ha deducido previamente
reclamo en sede administrativa, esto es, ante la Inspección del Trabajo respectiva,
este plazo de 60 días se entenderá suspendido mientras dura el trámite en la
Inspección, no pudiendo en este caso el término total exceder de 90 días hábiles
desde la separación del trabajador.

Se debe hacer presente que este plazo no es de prescripción sino de

caducidad, por lo que vencido opera de pleno derecho.

Juez competente para conocer la demanda.

El juez competente para conocer de este procedimiento es el Juez del
Trabajo del domicilio del demandado. Sin embargo, el Código del Trabajo da una
opción, en cuanto también podrá deducirse la demanda ante el Juez del Trabajo
del lugar en que se presten o hayan prestado los servicios. Esta posibilidad es de
opción del demandante. Asimismo, podrá interponerse la demanda ante el tribunal
del domicilio del demandante, cuando el trabajador haya debido trasladar su
residencia con motivo del contrato de trabajo y conste dicha circunstancia en el
respectivo instrumento. Art.423.

El juez podrá acoger la demanda del trabajador, declarándose el despido

injustificado, indebido o improcedente, ésto de acuerdo a la causal que se haya
invocado, y ordenará al empleador pagar la indemnización por años de servicios
que corresponda más los recargos legales pertinentes.

De esta manera, y de acuerdo a lo expuesto, podemos enfrentamos a las

29
siguientes situaciones:

a) El monto de la indemnización a pagar se recargará en un 30%, si se hubiera

dado término al contrato de trabajo por aplicación improcedente del Art. 161.

b) El monto de la indemnización a pagar se recargará en un 50%, si se hubiera

dado término al contrato de trabajo por aplicación injustificada de las causales
del art.159 o bien sin que se haya invocado causal alguna para dicho
término.

c) El monto de la indemnización a pagar se recargará en un 80%, si se hubiera

dado término al contrato de trabajo por aplicación indebida de las causales del
art.160.
Además, en esta misma situación, si las causales invocadas por el
empleador son las contempladas en los números 1, 5 y 6 de este artículo y el
despido ha sido declarado, además, carente de motivo plausible por el tribunal,
la indemnización establecida en los incisos primero o segundo del art. 163, según
correspondiere, se incrementará en un 100%.
En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya
cumplido con su obligación en los términos que señalan el artículo 153, inciso
segundo, y el Título IV del Libro II, no estará afecto al recargo de la indemnización
a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o
improcedente.

Por otra parte si el juez estableciere que la aplicación de una o más

causales de las contempladas en los artículos 159 y 160 no ha sido acreditada, se
entenderá que el contrato ha terminado por aplicación de las causales
contempladas en el art.161 en la fecha que se invocó la causal y habrá lugar a los
incrementos que establecen los incisos anteriores.

Pago de la indemnización si el contrato termina por aplicación del Art. 161 C.

Trabajo.

30
 La comunicación que el empleador envíe la trabajador de acuerdo al
inciso 4° del art. 162 del C. Trabajo, supondrá una oferta irrevocable de pago de la
indemnización por años de servicio y de aviso previo, en caso de que éste no se
haya dado. Misma regla se aplicará a la indemnización que el empleador está
obligado a pagar al trabajador por causa de la terminación del contrato celebrado
para una obra o faena determinada, de conformidad a lo establecido en el inciso
tercero del artículo 163.

El empleador deberá pagar la indemnización que corresponda en un solo

acto, sin perjuicio que las partes puedan convenir el fraccionamiento del pago en
cuotas que deberán consignar los intereses y reajustes del período. Este pacto
deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo.

El incumplimiento en el pago de una cuota hará inmediatamente exigible

el total de la deuda y será sancionado con multa. Asimismo, si la indemnización no
se paga, el trabajador podrá recurrir al tribunal que corresponda en el plazo de 60
días contados desde el incumplimiento para que éste, en procedimiento ejecutivo,
ordene pagarla pudiendo en este caso recargarse su monto hasta un 150%.

Es necesario hacer presente que, respecto del reclamo por despido

improcedente, el trabajador no busca discutir la procedencia o no del pago de la
indemnización por término de contrato, puesto que, como ya se dijo, esta causal
da lugar a ella de pleno derecho. De esta manera, lo que el trabajador discute es
la procedencia de la necesidad de la empresa invocada, esto es, si los hechos
aducidos por el empleador son verdaderos, por lo que de no resultar procedente el
despido, el trabajador solicita que el juez ordene pagar la indemnización con el
recargo legal correspondiente.

Por otra parte, respecto de los trabajadores afectos a desahucio (Art. 161
inc. 2°), que tengan derecho a indemnización (Art. 163 inc. 1° o 2°), de acuerdo a
lo previsto en el art.170, podrán demandar su pago y el del preaviso si fuere el
caso, en el plazo establecido en el art.168, para el caso de que la o las
indemnizaciones a que tuvieren derecho no se les hubieren pagado al momento

31
de extenderse el finiquito.

III.- LA PRESCRIPCIÓN Y LA CADUCIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES.

En el Derecho del Trabajo sólo existe la prescripción extintiva de los
derechos y acciones laborales. El fundamento básico de esta prescripción, es el
interés social de consolidar las situaciones jurídicas entre las partes.
El Código del Trabajo distingue entre la prescripción de los derechos
laborales y la prescripción de las acciones judiciales para reclamar tales derechos.
Por su parte, la acción se concibe como el impulso procesal para reclamar
el derecho ante la instancia competente.
La prescripción de los derechos y acciones laborales se regula,
principalmente, en el artículo 510 del Código del Trabajo.

a) Prescripción de los derechos laborales.

 Prescripción General: Los derechos regidos por este Código prescribirán
en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se hicieron
exigibles.
 Prescripción Especial: El derecho al cobro de horas extraordinarias
prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que debieron ser
pagadas.

b) Prescripción de las acciones judiciales para reclamar tales derechos.

 Prescripción General: Las acciones provenientes de los actos y contratos

a que se refiere este Código prescribirán en seis meses, contados desde la
terminación de los servicios.
 Prescripción Especial: La acción para reclamar la nulidad del despido, por
aplicación de lo dispuesto en el artículo 162, (no acreditar el pago de
cotizaciones provisionales), prescribirá también en el plazo de seis meses,
contados desde la suspensión de los servicios.

32
Normas generales de estos plazos.
El mismo artículo 510 del Código del Trabajo establece que los plazos de
prescripción establecidos en dicho Código no se suspenderán, y se interrumpirán
en conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil.
Sin embargo, se establece una excepción (norma especial de suspensión).
El artículo 510 inciso final del Código del Trabajo señala que la interposición de un
reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspección del Trabajo
respectiva, dentro de los plazos indicados en el inciso primero, segundo, tercero y
cuarto, suspenderá también la prescripción, cuando la pretensión manifestada en
dicho reclamo cumpla con los siguientes requisitos:

- Sea igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente.

- Emane de los mismos hechos.
- Esté referida a las mismas personas.

En estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que

sea el trámite ante dicha inspección, y en ningún caso podrá exceder de un año
contado desde el término de los servicios.

La caducidad en el Código del Trabajo.

El efecto jurídico de la caducidad es la extinción total y automática del
derecho o facultad procesal de que se trate.
Nuestro ordenamiento jurídico laboral consagra un plazo de caducidad en el
artículo 168 del Código del Trabajo. Esta norma, establece que cuando un
trabajador considera que la terminación de su contrato de trabajo ha sido
injustificada, indebida o improcedente, o no se ha invocado ninguna causal legal,
puede recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 días hábiles
contados desde la separación, a fin de que el tribunal así lo declare. Dicho plazo
se suspende cuando, dentro de él, el trabajador interpone un reclamo ante la
Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez

33
concurrido este trámite. En ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos
90 días hábiles desde la separación del trabajador.

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