LOS MEDIOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS

COLECTIVOS DE TRABAJO EN EL PERÚ

Raúl G. Saco Barrios(1)

I. INTRODUCCIÓN

En esta ponencia, presentada al II Encuentro Chileno-Peruano-Uruguayo

de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Montevideo, 29 y 30 de julio
de 2016, procuramos desarrollar los medios de solución de los conflictos colecti-
vos de trabajo en el Perú.
Para ello, referimos muy brevemente algunos aspectos básicos acerca de los
conflictos de trabajo y su clasificación (I), y ciertas generalidades sobre los me-
dios de solución de los conflictos de trabajo (II); a continuación, exponemos con
alguna amplitud los medios de solución de los conflictos colectivos, económicos
y jurídicos (III). Por último, dedicamos algunas líneas a los conflictos colectivos
jurídicos en el contexto de la justicia constitucional (IV).
Ciertamente, efectuamos nuestro estudio a la luz de la legislación peruana(2).

(1) Profesor ordinario del Departamento Académico de Derecho de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
Miembro de la Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. [email protected]
(2) Además de la Constitución, citamos las normas con rango de Ley: la Ley (aprobada por el Congreso
de la República y promulgada por el Poder Ejecutivo), los decretos legislativos (dictados por el Poder
Ejecutivo con base en la delegación de la atribución legislativa efectuada por el Congreso de la República
y sometidos, respecto a su promulgación, publicación, vigencia y efectos, a las mismas normas que
rigen para la Ley) y los decretos leyes (aprobados por los gobiernos de facto). Y también, los decretos
y resoluciones: los decretos supremos (en lo formal, las normas de mayor jerarquía dictadas por el
órgano ejecutivo, dadas y aprobadas por el Presidente de la República, firmadas por él y al menos por
un Ministro de Estado) y las resoluciones supremas (normas dadas por uno o más Ministros de Estado
con el visto bueno del Presidente de la República).

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II. CONFLICTOS DE TRABAJO Y CLASIFICACIÓN

Conflicto de trabajo es toda contienda originada en una relación laboral(3),

todo enfrentamiento planteado entre los sujetos de esta(4) –a saber, uno o más tra-
bajadores o una organización sindical, de una parte, y uno o más empleadores o
una organización sindical o entidad patronal, de otra(5)–.
Una clasificación sobre los conflictos de trabajo –de las varias que pueden
hacerse y ofrece la doctrina, y de mayor interés para esta ponencia– los separa en:
conflictos individuales y conflictos colectivos; y conflictos jurídicos (o de derecho
o de aplicación) y conflictos económicos (o de intereses o de revisión).
Los conflictos individuales corresponden a una o más personas específicas
y, por eso mismo, a un interés concreto de estas. Los conflictos colectivos con-
ciernen a los trabajadores considerados como categoría y, por tanto, a un interés
abstracto(6).
Los conflictos jurídicos (o de derecho o de aplicación) atañen a la aplica-
ción o interpretación del derecho vigente. Los conflictos económicos (o de inte-
reses o de revisión), en cambio, propugnan la creación de nuevos derechos o la
modificación de derechos ya existentes(7).

(3) Cfr. PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral. Conflictos Colectivos, Montevideo, Edi-
torial Idea, 2001, tomo IV, volumen 2, p. 11. También: PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Estudio preliminar.
En: DE BUEN, Néstor (coordinador), A solução dos conflitos trabalhistas. Perspectiva Ibero-americana,
São Paulo, LTr, 1986, p. 10.
(4) Cfr. PASCO COSMÓPOLIS, Mario, Fundamentos del Derecho Procesal del Trabajo, Lima, Aele, 1997,
p. 20.
(5) Ibíd., p. 22.
(6) El Diccionario de la Lengua Española brinda la definición siguiente: “Conflicto colectivo. En las relaciones
laborales, conflicto que enfrenta a los trabajadores, a través de sus representantes, con los empresarios.
Afecta a una empresa o a un sector económico y su resolución tiene efectos generales” (REAL ACA-
DEMIA ESPAÑOLA, Diccionario de la Lengua Española, Madrid, Espasa, 2014, 23ª edición, Edición
del Tricentenario). A su vez, la legislación establece: “Conflictos colectivos laborales: Son aquellos
conflictos de intereses sobre un determinado bien jurídico o cuando se produce incertidumbre jurídica
en torno al reconocimiento o vigencia de un derecho” [Directiva 5-2012-MTPE/2/14 (punto V.5.1.d),
aprobada por la Resolución Ministerial 76-2012-TR del 5 de marzo de 2012].
(7) “Las controversias jurídicas o de derecho o de aplicación se refieren a la interpretación y aplicación de
un derecho nacido y actual, importando poco que tenga su fuente en una prescripción formal de la Ley
o en una disposición de un convenio individual o colectivo. Las económicas o de interés o de revisión
no versan sobre la interpretación de un derecho adquirido, fundado en la Ley o el contrato, sino que son
reivindicaciones que tienden a modificar un derecho existente o crear un derecho nuevo. En las primeras
se busca aplicar la norma, ante un incumplimiento o violación; de allí que modernamente se las denomine
precisamente controversias de aplicación; en las segundas, se busca revisarla y sustituirla, por lo que en
la actualidad s las llama controversias de revisión. En aquellas, la norma es el punto de partida; en estas,
es la meta, el punto de llegada. En las jurídicas, se busca mantener el status quo normativo, alterado por
una infracción, mientras en las económicas se pretende sustituirlo por otro, normalmente más favorable
a los trabajadores. [ ] Es decir, en el primero [el conflicto de derecho] la mirada es retrospectiva y apunta
a la norma preexistente; en el segundo [el conflicto de interés], se mira hacia adelante a la norma que

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Sobre esta base, puede hablarse de conflictos individuales, jurídicos (o de

derecho o de aplicación) y económicos (o de intereses o de revisión); y de con-
flictos colectivos, jurídicos (o de derecho o de aplicación) y económicos (o de in-
tereses o de revisión).
Los conflictos colectivos jurídicos (o de derecho o de aplicación) versan casi
exclusivamente sobre la interpretación de normas jurídicas(8), aun cuando even-
tualmente puedan concernir también a la pretensión (requerida al Estado) de de-
rogación de estas o a “la existencia de grupos profesionales”(9). En cambio, los
conflictos colectivos económicos (o de intereses o de revisión) son quizá más co-
munes y surgen habitualmente en el ámbito de la negociación colectiva.
Aunque pueda cuestionarse el vigor de cualquier ordenación de los conflic-
tos de trabajo –la realidad es muy rica y no es posible seccionarla para ubicar cada
“fracción” en compartimentos estancos, a más de que lo verdaderamente impor-
tante es identificar y examinar la causa de los conflictos–, ella parece insoslaya-
ble a los efectos de determinar los medios para solucionarlos(10).

está por nacer” (PASCO COSMÓPOLIS, Mario, op. cit., pp. 23-24). “Conflicto colectivo de intereses
es el relacionado con el establecimiento de un derecho, o la modificación disminución, o supresión de
uno existente. Los vinculados a la aplicación o interpretación de un derecho constituyen los llamados
conflictos de derecho. Estos deben ser resueltos conforme a derecho, y los primeros, según criterios
sociales y económicos” (MORGADO VALENZUELA, Emilio, Medios de solución de los conflictos
colectivos de intereses en el sector privado, en “Congreso Internacional de Derecho Procesal del Trabajo.
Cusco - Perú, 1997, 30 de abril, 1 y 2 de mayo. Exposiciones y ponencias”, Lima, Sociedad Peruana de
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 1997, p. 247.
(8) A decir de Pasco la distinción entre las controversias jurídicas colectivas y las controversias jurídicas
individuales “es tan sutil e imperceptible que en realidad no existiría. El pretendido carácter colectivo
de una reclamación en que se exige el respeto de una norma preexistente en nada modifica la naturaleza
intrínseca del litigio y en nada influye para su tratamiento procesal; no pasaría de ser una distinción
puramente teórica que por no trascender hacia medida alguna de orden práctico es conveniente superar,
siquiera por razones didácticas” (ibíd., pp. 24-25). En su opinión, “la única especie propia de controversia
jurídica colectiva es la denominada por el derecho brasileño controversia de interpretación: aquélla en la
que, existiendo duda sobre los alcances de una convención colectiva o sentencia normativa, vale decir,
sobre la aplicación de la misma, la sentencia que se expide es también normativa, con efecto erga omnes.
A partir de una controversia jurídica, los efectos del fallo son normativos, crean derecho. Salvo en este
ejemplo, propio y privativo del derecho brasileño, no encontramos otros casos que permitan diferenciar
esencialmente entre la controversia jurídica individual y la colectiva” (ibíd., p. 27). Ello no obstante, la
legislación patria reconoce expresamente los conflictos colectivos jurídicos; así, por ejemplo, el artículo
II del Título Preliminar de la Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, de manera general, establece:
“Ámbito de la justicia laboral. Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídicos [ ]. Tales
conflictos jurídicos pueden ser individuales, plurales o colectivos [ ]”. En adelante y para referirnos a
la “Nueva Ley Procesal del Trabajo”, usamos las siglas NLPT.
(9) WALKER ERRÁZURIZ, Francisco, Derecho de las Relaciones Laborales. Un derecho vivo, Santiago,
Editorial Universitaria, 2003, p. 567.
(10) Cfr. PASCO COSMÓPOLIS, Mario, op. cit., p. 24, nota 3. Por cuanto toca a los conflictos colectivos,
los jurídicos y los económicos “tienen una naturaleza diferente que gravita inevitablemente en la for-
ma de solucionarlos” [PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Medios de solución de conflictos. En: ERMIDA
URIARTE, Óscar y OJEDA AVILÉS, Antonio (coordinadores), El Derecho Sindical en América Latina,
Montevideo, Fundación de Cultura Universitaria, 1995, p. 261].

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Así, pues, definido el conflicto de trabajo, hecha la clasificación pertinen-

te y formulada la advertencia precedente, entremos al punto siguiente: los medios
de solución de los conflictos de trabajo.

III. MEDIOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO

Si existen “conflictos”, se torna necesario determinar maneras de remediar-

los. De estas, referimos las más importantes. Así, pues, son medios de solución
de los conflictos de trabajo: la negociación directa, la conciliación, la mediación,
el arbitraje y la decisión judicial.
En el Perú, todos ellos son aplicables a los conflictos individuales. De to-
dos modos y con relación a los conflictos individuales jurídicos (de derecho), se
ha restringido la aplicación del arbitraje (respecto a la oportunidad de la celebra-
ción del convenio arbitral y al monto mínimo de la remuneración mensual del tra-
bajador involucrado)(11).
En cuanto a los conflictos colectivos, los cuatro primeros –negociación di-
recta, conciliación, mediación y arbitraje– son aplicables tanto a los conflictos co-
lectivos económicos como a los conflictos colectivos jurídicos. Por el contrario,
la decisión judicial no está prevista como medio de solución de los conflictos co-
lectivos económicos; o lo que es lo mismo, el órgano jurisdiccional del Estado no
tiene competencia para solucionar los conflictos colectivos económicos. Al mar-
gen de cualesquiera otras consideraciones, creemos acertado el temperamento del
Legislador nacional: el “Poder Judicial” no parece ser un ente apropiado para tra-
mitar, sustanciar y resolver conflictos de intereses; a saber, magistrados y jueces
fallan los asuntos según argumentos jurídicos mientras que los conflictos de inte-
reses deben atenderse –como afirmaba Américo Plá Rodríguez– según “criterios
económicos, prácticos, políticos y de equidad”(12).

Los “extra-procesos”

(11) Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, sexta disposición complementaria: “Las controversias
jurídicas en materia laboral pueden ser sometidas a arbitraje, siempre y cuando el convenio arbitral
se inserte a la conclusión de la relación laboral y, adicionalmente, la remuneración mensual percibida
sea, o haya sido, superior a las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP)”. En el año 2016, la
Unidad de Referencia Procesal (URP) equivale a S/. 395,00; por tanto, 70 URP son S/. 27 650,00; unos
$ 8 430,00, aproximadamente (tipo de cambio: S/. 3,28). En adelante y para referirnos a la “Nueva Ley
Procesal del Trabajo”, usamos las siglas NLPT.
(12) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso…, cit., p. 36. También: PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Estudo pre-
liminar..., cit., p. 25. El mismo autor asevera: “Los jueces están acostumbrados a resolver los problemas
en función de las normas existentes. No tienen el hábito de la creación de soluciones distintas a aquellas
que derivan de las normas y que provienen de razones de mérito o de conveniencia” (lugares citados).

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Aun cuando en nuestro país se regula unos llamados “extra-procesos”(13)

y se los trata –desde el punto de vista de la Autoridad Administrativa de Traba-
jo– como un “mecanismo de solución de controversias”, nos tomamos la licencia
de negarles tal carácter a la vez que estimamos son, esencialmente y en los he-
chos, un espacio para una práctica útil de la conciliación y la mediación, para un
ejercicio provechoso de estas. Por eso mismo, conceptuamos al “extra-proceso”
como el ambiente en el que las partes se congregan frente a un tercero (la Auto-
ridad Administrativa de Trabajo) para tratar de entenderse; en tanto que los me-
dios de solución son la conciliación y la mediación que en tal ambiente se aplican.
Ciertamente, al lado de los medios de solución de los conflictos colectivos
(económicos o jurídicos) de trabajo, juegan las llamadas reuniones extra-proce-
so(14). Por lo común, estas reuniones extra-proceso son convocadas por la Autoridad
Administrativa de Trabajo con miras a procurar la solución de conflictos surgidos
durante el desarrollo de la negociación colectiva o con motivo de una comunicación
(a la Autoridad o a los empleadores o empleador) sobre preaviso (plazo) de huelga.
Se las denomina “extra-proceso” porque, en los hechos, aunque citadas du-
rante una negociación colectiva en trámite, son ajenas al proceso (formal) de la
negociación colectiva (negociación directa, conciliación o mediación, huelga y
no arbitraje); o porque son extrañas al proceso previo al pronunciamiento de la
Autoridad Administrativa de Trabajo sobre la procedencia o improcedencia, o le-
galidad o ilegalidad de otro cualquier preaviso de huelga o de la huelga misma.
Desde nuestro punto de vista y como acabamos de apuntar, las reuniones
extra-proceso no constituyen un “medio de solución” de conflictos.
En primer lugar, llama la atención la denominación misma: “extra-proce-
so”. El “corsé” procedimental y el seguimiento formal de normas procesales no
hacen el proceso; el proceso lo hacen las propias partes. A saber, “donde están las
partes, ahí está el proceso”.

(13) Los “extra-procesos” están regulados por la Directiva 5-2012-MTPE/2/14, «Lineamientos para la inter-
vención administrativa en conflictos laborales colectivos: los llamados “extraproceso”, la preferencia
por el arbitraje potestativo y la intervención resolutoria como facultad excepcional”, formulada el 2 de
diciembre de 2011 por la Dirección General de Trabajo del MTPE y aprobada por la Resolución Minis-
terial 76-2012-TR del 5 de marzo de 2012.
(14) Las reuniones extra-proceso están reguladas por la Directiva 5-2012-MTPE/2/14, “Lineamientos para
la intervención administrativa en conflictos laborales colectivos: los llamados “extraproceso”, la prefe-
rencia por el arbitraje potestativo y la intervención resolutoria como facultad excepcional”, formulada
el 2 de diciembre de 2011 por la Dirección General de Trabajo del MTPE y aprobada por la Resolución
Ministerial 76-2012-TR del 5 de marzo de 2012.

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En segundo lugar, la entrevista de las partes impulsada por la Autoridad Ad-

ministrativa de Trabajo procura conseguir el avenimiento de las partes. Al efecto,
las reuniones “extra-proceso” son conducidas por un funcionario de dicha Auto-
ridad, quien, en realidad, oficia como conciliador o mediador. De lograrse el en-
tendimiento, este se materializa como un acuerdo conciliatorio, aun cuando este
recoja plenamente la fórmula propuesta por aquel. Así las cosas, el medio de solu-
ción del conflicto es la conciliación o, de ser el caso, la mediación pero no la reu-
nión “extra-proceso”. En esta se logró el acuerdo, pero este es fruto de una con-
ciliación o mediación.
De todos modos, no deja de despertar interés el temperamento de la Auto-
ridad Administrativa de Trabajo, que, no obstante lo expuesto, las considera un
medio de solución de conflictos, conforme apreciamos de la definición que ella
brinda de “extra-proceso”: “Es el mecanismo de solución de controversias que in-
tegra elementos de la conciliación y de la mediación, y cuya finalidad consiste en
incentivar el diálogo entre los representantes de [los] trabajadores y del emplea-
dor o empleadores, para propiciar el acercamiento de sus posiciones en función a
intereses comunes que trasciendan el conflicto”.

La huelga
Análogamente, aunque la huelga puede ser usada a manera de presión para
la adopción de acuerdos(15) y sin dejar de reconocer su carácter “trivalente” –se-
gún explicaba Óscar Ermida Uriarte(16)–, nos permitimos no considerarla entre
los medios de solución de los conflictos de trabajo(17). En sí misma, la huelga es

(15) “() la huelga procura “forzar” el surgimiento de una fórmula que solucione un conflicto. Desde ese
punto de vista, la negociación no resulta “asistida” sino que “promovida” activamente por la huelga»
(MORGADO VALENZUELA, Emilio, op. cit., p. 248).
(16) “En realidad, la huelga es ‘o puede ser’ cualquiera de esas tres cosas, y aún las tres a la vez: un medio de
acción sindical o gremial, un conflicto colectivo de trabajo, y una forma de solucionar el conflicto”. “( )
en definitiva, la huelga tendría esta trivalencia de ser un medio de acción sindical o gremial, el principal
de los conflictos colectivos de trabajo y, al mismo tiempo, uno de los medios de solución del conflicto
colectivo”. (ERMIDA URIARTE, Óscar, Apuntes sobre la huelga, Montevideo, Fundación de Cultura
Universitaria, 1996, pp. 16 y 17).
(17) En esto, nos alineamos con el parecer de PLÁ RODRÍGUEZ, quien en un importante estudio sobre los
medios de solución de conflictos en el contexto del Derecho Sindical en América Latina aclaraba prelimi-
narmente: “No incluiremos, en cambio, el vasto tema de la reglamentación de la huelga y del lock out, de
su conceptualización y de sus consecuencias porque entendemos que no constituyen medios de solución
sino medios de lucha” (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Medios de solución , cit., loc. cit.). Al respecto,
estimamos revelador que Rafael F. ALBURQUERQUE, Néstor DE BUEN, Wagner D. GIGLIO, Alfredo
MONTOYA MELGAR, Rolando MURGAS TORRAZZA, Mario PASCO COSMÓPOLIS y Américo
PLÁ RODRÍGUEZ, hayan publicado: primero, La solución de los conflictos de trabajo “Perspectiva
Iberoamericana (México, STPS, 1985, dos tomos); y varios años después, con Mario ACKERMAN y
Emilio MORGADO VALENZUELA “el reconocido Grupo de los Nueve””, La huelga en Iberoamérica
(Lima, Aele, 1996).

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un conflicto(18), el conflicto en su momento más álgido, el conflicto exacerbado…

En sentido figurado y a fin de cuentas, una “guerra abierta”, una “guerra decla-
rada”… Como tal, contrapuesta a los medios de solución pacífica de los conflic-
tos de trabajo(19).
A continuación, relievamos los medios de solución de los conflictos colec-
tivos de trabajo: en primer lugar, de los económicos (o de intereses o de revisión);
en segundo lugar, de los jurídicos (o de derecho o de aplicación).

IV. MEDIOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

1. Medios de solución de los conflictos colectivos económicos

Primeramente, los medios de solución de los conflictos colectivos econó-
micos –negociación directa, conciliación, mediación y arbitraje– tienen, en nues-
tro país, base constitucional.
En efecto, el artículo 28 inciso 2 de la Constitución prescribe: “El Estado
reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela su
ejercicio democrático: […] 2. Fomenta la negociación colectiva y promueve for-
mas de solución pacífica de los conflictos laborales […]”.
En consecuencia, la propia Constitución faculta la autorregulación de las
partes envueltas en un conflicto colectivo económico y las autoriza a elegir los
medios para solucionarlos.
Ahora bien, los medios de solución de los conflictos colectivos económi-
cos están regulados principal y específicamente: respecto a los trabajadores suje-
tos al régimen laboral de la actividad privada, por el Decreto Ley 25593, Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo(20), y el Reglamento(21) de esta; respecto a las

(18) ERMIDA URIARTE apuntaba: “( ) una vez desencadenada, la huelga es un conflicto. La huelga es el
típico conflicto colectivo del trabajo. El más típico de todos, y el más grave; puede haber muchos otros
conflictos, pero cuando hablamos de los conflictos del trabajo, casi siempre estamos hablando de la
huelga; ella es, sin duda, un conflicto colectivo, el principal de los conflictos colectivos” (ibíd., p. 16).
(19) El artículo 68 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo es asaz elocuente: “Cuando una huelga se
prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo,
o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud
o consecuencias, la autoridad administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución
pacífica del conflicto ( )”.
(20) En adelante y para referirnos a la “Ley de Relaciones de Trabajo”, usamos las siglas LRCT. En el texto,
cualquier alusión a ella corresponde al “Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo”, aprobado por el Decreto Supremo 10-2003-TR del 30 de setiembre de 2003.
(21) Decreto Supremo 11-92-TR del 14 de octubre de 1992 (corregido por dos fe de erratas, publicadas los

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personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado comprendi-
das en la Ley 30057, Ley del Servicio Civil(22), por esta(23) y su Reglamento(24).
En ambos casos y especialmente con relación al arbitraje y de manera supletoria,
por el Decreto Legislativo 1071(25).
En este ámbito, no juzgamos imperativamente aplicables la Ley de Conci-
liación(26) y su Reglamento(27): primero, debido al carácter especial que reviste la
LRCT frente al carácter general que tiene la Ley de Conciliación; y segundo, por-
que la Ley de Conciliación y su Reglamento fijan intrínsecamente el “marco norma-
tivo de la conciliación extrajudicial”(28) –y como ya tenemos dicho, la legislación
peruana no prevé la solución judicial de los conflictos colectivos económicos–(29).
Al margen de cuál sea el medio utilizado, deben observarse ciertos princi-
pios y el derecho de información.

días 24 y 28 de octubre de 1992) y normas modificatorias (Decretos Supremos 9-93-TR del 7 de octubre
de 1993, 13-2006-TR del 7 de julio de 2006, 14-2007-TR del 28 de junio de 2007, 24-2007-TR del 27
de octubre de 2007 y 14-2011-TR del 16 de setiembre de 2011). En adelante y para referirnos a aquel,
usamos simplemente la palabra “Reglamento”.
(22) En adelante y para referirnos a la “Ley del Servicio Civil”, usamos las siglas LSC. Se ha cuestionado
su constitucionalidad.
(23) Respecto a las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado, sin embargo, “se
aplica supletoriamente lo establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo ( ) en lo que no se oponga a lo establecido en la presente Ley [del Servicio Civil]” [Ley 30057,
Ley del Servicio Civil, art. 40 (segundo párrafo)].
(24) Aprobado por el Decreto Supremo 40-2014-PCM del 11 de junio de 2014.
(25) El artículo 4 de la Resolución Ministerial 284-2011-TR del 23 de setiembre de 2011 dispone expresa-
mente: “Aplicación supletoria en el procedimiento arbitral. En el arbitraje de negociaciones colectivas
es aplicable supletoriamente el Decreto Legislativo Nº 1071 Norma que regula el arbitraje, y sus normas
modificatorias, en lo que resulten aplicables con su naturaleza”. Por su parte, el artículo 77 del Reglamento
de la LSC señala explícitamente: “Aplicación supletoria de normas sobre arbitraje: Las disposiciones
del Decreto Legislativo No 10761 y las normas sobre arbitraje contenidas en el Texto Único Ordenado
de la Ley de Relaciones colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR y
e su Reglamento se aplican según su naturaleza de manera supletoria y complementaria en aquello no
previsto en la Ley Nº 30057 y en este reglamento, y siempre que aquellas no se opongan al sentido de
lo establecido en el presente Reglamento”.
(26) Ley 26872, modificada por el Decreto Legislativo 1070 y la Ley 29876.
(27) Aprobado por el Decreto Supremo 14-2008-JUS del 29 de agosto de 2008, modificado por el Decreto
Supremo 6-2010-JUS del 5 de mayo de 2010.
(28) Decreto Legislativo 1070, tercer párrafo de la fórmula introductoria utilizada para su promulgación.
(29) En línea con lo planteado en este párrafo, adviértase que la Ley de Conciliación regula claramente una
conciliación dirigida a evitar reclamaciones judiciales: institucionaliza y desarrolla la conciliación como
“mecanismo alternativo de solución de conflictos” (art. 1), pero refiere expresamente el acudimiento de
las partes “ante un Centro de Conciliación Extrajudicial a fin [de] que se les asista en la búsqueda de una
solución consensual al conflicto” (art. 5); crea un procedimiento conciliatorio que “se realiza de modo
independiente de aquel que regula el Código Procesal Civil” (Ley de Conciliación, sétima disposición
complementaria y final), instaurado este como una fase de un proceso judicial; y define precisamente el
“principio de economía”, merced al cual dicho procedimiento “está orientado a que las partes ahorren
tiempo y costos que les demandaría involucrarse en un proceso judicial” (Reglamento de la Ley de
Conciliación, art. 2 inciso i).

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Por un lado, interesan la simplicidad y la flexibilidad: los procedimientos

a seguir para solucionar los conflictos colectivos económicos deben ser llanos y
dúctiles(30). Por otro lado, informan, inspiran u orientan tales procedimientos, los
principios de oralidad, sencillez, celeridad, inmediación y lealtad(31). Como soste-
nía Plá Rodríguez, “es en la decisión de estos litigios donde se pueden observar
todos los principios típicos del derecho procesal del trabajo, distintos y en algu-
nos caso antagónicos de los que rigen en el derecho procesal común”(32).
Acaso identificado con la lealtad, importa igualmente la buena fe(33). So-
bre el principio de la buena fe, destacamos su singular importancia en cualquier
intento de solución de los conflictos colectivos económicos o en todo proceso en-
caminado a tal fin. En esta línea, la legislación alude a la “mala fe” que tiene por
efecto “dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo”(34) y ha reglamentado,
a título meramente ejemplificativo, los hechos o sucesos que la constituyen(35).

(30) Respecto a la conciliación: LRCT, art. 59 (segundo párrafo); Reglamento de la LSC, art. 72 (sexto párrafo).
(31) Respecto al arbitraje: LRCT, art. 64 (tercer párrafo); Reglamento, art. 55 (cuarto párrafo).
(32) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso…, cit., p. 17. También: PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Estudo
preliminar..., cit., p. 13.
(33) LRCT, art. 54: “Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que
pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado”.
(34) Reglamento, art. 61-A.
(35) El artículo 1 de la Resolución Ministerial 284-2011-TR del 23 de setiembre de 2011 establece:
- Actos de mala fe en la negociación.
- Las partes están obligadas a negociar de buene fe y a abstenerse de toda acción que pueda resultar
lesiva a la parte contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado.
- Constituyen actos de mala fe en la negociación colectiva, los siguientes:
a) Negarse a recibir el pliego que contiene el proyecto de convenio colectivo de la contraparte,
salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable. Asimismo, la negativa a recibirlo a
través de la Autoridad Administrativa de Trabajo;
b) Negarse a proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera,
social y demás pertinentes de la empresa en la medida en que la entrega de tal información no sea
perjudicial para esta;
c) Negarse a entregar la información acordada por las partes o precisada por la Autoridad Admi-
nistrativa de Trabajo:
d) No guardar reserva absoluta sobre la información recibida siempre que la misma no sea de
carácter público;
“e) Negarse a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar en los plazos y oportu-
nidades establecidas en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento;
f) Ejercer presión para obtener el reemplazo de los integrantes de la representación de los trabaja-
dores o del empleador;
g) Ejercer fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el procedimiento de
negociación colectiva;
“h) Los actos de hostilidad ejercidos contra los representantes de los trabajadores o los trabajadores
afiliados al sindicato;
i) El incumplimiento injustificado de las condiciones acordadas por las partes para facilitar la
negociación;

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 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

El derecho de información es uno de los niveles de participación (al lado

de la participación en la propiedad, en la gestión y en las utilidades) de los traba-
jadores y es singularmente primordial en toda negociación colectiva: ¿cómo pue-
de una parte formular determinados planteamientos si desconoce o ignora las po-
sibilidades de la otra?(36) En una negociación colectiva a nivel de empresa, por
ejemplo, interesan principalmente el balance y el estado de ganancias y pérdidas
del empleador.
Cuando de la negociación colectiva se trata y a tenor de la LRCT, la ne-
gociación directa, la conciliación –y eventualmente, la mediación– y el arbitraje
operan durante aquella. En tal contexto, es motivo válido para la suspensión de la
negociación colectiva en cualquiera de sus etapas (negociación directa, concilia-
ción o mediación) e impedimento para el arbitraje, la realización de “modalidades
irregulares” de huelga o el uso de violencia sobre personas o cosas(37).

j) Cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar, dilatar, entorpecer o hacer
imposible la negociación colectiva;
k) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de
un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determi-
nado; discriminar entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y
arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un
trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento
de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones; y,
l) Discriminar entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o
desafiliación sindical.
“Los actos de mala fe enunciados en los literales anteriores no constituyen una lista taxativa.
“[…]”.
(36) El artículo 55 de la LRCT indica: “A petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores
deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y demás
pertinente de la empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para esta. La
información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre las partes. De no haber
acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisará la información básica que deba ser facilitada para el mejor
resultado de las negociaciones. Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva
absoluta sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de información,
sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que hubiere lugar”. A su vez, el artículo
38 del Reglamento prescribe: “La información que ha de proporcionarse a la comisión negociadora
conforme al artículo 55 de la Ley, podrá solicitarse dentro de los noventa (90) días naturales anteriores
a la fecha de la caducidad de la convención vigente”. Según el artículo 24 inciso 9 del Reglamento de
la Ley General de Inspección del Trabajo (aprobado por el Decreto Supremo 19-2006-TR del 28 de
octubre de 2006), es infracción grave en materia de relaciones laborales “el incumplimiento de las
disposiciones relacionadas con la entrega a los representantes de los trabajadores de información sobre
la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, durante el procedimiento de
negociación colectiva”. A propósito de la presentación o entrega de la información precisada o requerida
por la Autoridad Administrativa de Trabajo, interesa la Directiva 1-2007-MTPE/2/9.3: “Lineamientos
para la presentación y revisión de la información económica, financiera y laboral en el procedimiento de
negociación colectiva a nivel nacional”. En otro orden, los incisos b, c y d del artículo 1 de la Resolución
Ministerial 284-2011-TR del 23 de setiembre de 2011 mencionan los incidentes constitutivos de “mala
fe” vinculados al derecho de información (vid. nota anterior).
(37) LRCT, art. 69. De acuerdo con el artículo 81 de la misma LRCT, son “modalidades irregulares” de
huelga: la paralización intempestiva, la paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, el
trabajo a desgano o a ritmo lento o a reglamento, la reducción deliberada del rendimiento o cualquier

200
 Revista Laborem Nº 20

A) Negociación directa
La negociación directa consiste en los tratos orientados al logro de un con-
venio colectivo de trabajo, efectuados entre las propias partes sin participación de
terceros. En tal contexto, son los mismos interesados quienes reflexionan, toman
decisiones y componen sus desavenencias.
La LRCT y su Reglamento utilizan comúnmente la denominación “nego-
ciación directa”(38); no obstante, y coloquialmente, se la llama también “ajuste di-
recto”, “arreglo directo” o (con mayor frecuencia) “trato directo”. Por su parte, la
LSC y su Reglamento prefieren simplemente “negociaciones”(39) o “negociación”(40).
La negociación directa debe iniciarse en la oportunidad más próxima al sur-
gimiento del conflicto o, en el marco de una negociación colectiva, inmediatamen-
te después de presentado el pliego de peticiones (o de reclamos). Con relación a
lo primero, porque cuanto más pronto se reúnan las partes a dialogar, más pronto
–en principio– debe solucionarse el conflicto; con relación a lo segundo, porque
cualquier demora en el comienzo de las conversaciones lesiona o perjudica la ne-
gociación colectiva y constituye –igualmente, en principio– “mala fe”(41). Acer-
ca de la negociación colectiva, concretamente, la LRCT indica que debe iniciar-
se dentro de diez días calendario “de presentado el pliego”(42). Sin embargo, nada
impide que las partes, dentro o fuera de este plazo, puedan acordar el arranque de
la negociación colectiva en fecha posterior. En cualquier caso, la LRCT y su Re-
glamento facultan a las partes a solucionar directamente sus desacuerdos en cual-
quier etapa o momento de la negociación colectiva(43).
La duración de la negociación directa depende de la voluntad de las partes.
En la negociación colectiva de las personas que prestan servicios en las entidades

paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso
al centro de trabajo.
(38) LRCT, arts. 61, 70 y 75; Reglamento, arts. 46 y 48. De igual modo, la LRCT (art. 68) ha aludido también
al “arreglo directo”.
(39) LSC, art. 44 inciso c.
(40) LSC, art. 45.1; Reglamento de la LSC, art. 72 (segundo párrafo).
(41) El artículo 1 inciso j de la Resolución Ministerial 284-2011-TR del 23 de setiembre de 2011 señala que
constituye acto de mala fe en la negociación colectiva “cualquier práctica arbitraria o abusiva con el
objeto de dificultar, dilatar, entorpecer o hacer imposible la negociación colectiva”.
(42) LRCT, art. 57 (primer párrafo).
(43) El artículo 60 de la LRCT dispone: “Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento el de-
recho de reunirse, por propia iniciativa, o a indicación de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que
estimen adecuado. Asimismo, podrán recurrir a cualquier medio válido para la solución pacífica de la
controversia”. Y respecto al arbitraje, el Reglamento manda: “En cualquier estado del procedimiento
arbitral las partes podrán celebrar una convención colectiva de trabajo, poniéndole fin a la negociación
colectiva, sin perjuicio de pagar las costas y honorarios asumidos en el compromiso arbitral”.

201
 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

públicas comprendidas en la LSC, sin embargo, “el pliego de reclamos se presen-

ta ante la entidad pública entre el 1 de noviembre y el 30 de enero del siguiente
año”(44) y “las negociaciones deben efectuarse necesariamente hasta el último día
del mes de febrero”(45). Hecha esta salvedad, la negociación directa se desarrolla
según las partes decidan o quieran, es decir, “en los plazos y oportunidades que
las partes acuerden”(46) y con “tantas reuniones como sean necesarias”(47); en cla-
ro contraste con la legislación anterior, que, a propósito de la negociación colec-
tiva, prescribía un plazo máximo –apenas veinte días, prorrogables por no más de
diez–(48). Además, los encuentros pueden realizarse antes, durante o después de
la jornada laboral(49).
La legislación no ha previsto el lugar de la negociación directa. En conse-
cuencia, las partes tienen la capacidad de convenir al respecto. En las negociacio-
nes colectivas a nivel de empresa, por ejemplo, es usual que las partes se reúnan
en un ambiente ad hoc ubicado en la sede o cualesquiera establecimientos del em-
pleador, pese a que a veces opten por un lugar “neutral” –de estimar que hacerlo
en el lugar de alguna de ellas acredita “debilidad” o aparece inconveniente a los
efectos de una negociación libre y sin presiones–, a saber, las instalaciones de un
centro de convenciones u hotel o sitios similares. En toda circunstancia, el lugar
debe satisfacer condiciones ambientales (temperatura, luz, ventilación) y sanita-
rias aptas, y estar bien equipado (con computadoras, proyector, pizarra y tizas o
rotuladores, teléfono, café e infusiones, alimentos para refrigerio, agua).
Naturalmente, las partes deben contar con las facultades necesarias para
participar en la negociación, practicar los actos procesales pertinentes, suscribir
cualesquiera acuerdos y la convención colectiva resultante(50).
A la primera junta de negociación (en la negociación colectiva) se la llama
informalmente “acto de instalación”. En ella, las partes suelen saludarse proto-
colarmente y expresar sus deseos de concluirla célere y pacíficamente con la ce-
lebración de un convenio colectivo favorable a los intereses de cada cual, inter-
cambian los instrumentos (“poderes”) donde constan la representación y facul-
tades de los intervinientes, y fijan el cronograma de actividades y la mecánica a

(44) LSC, art. 44 inciso a.

(45) LSC, art. 44 inciso c.
(46) LRCT, art. 57 (primer párrafo); Reglamento, art. 40.
(47) Reglamento, art. 40.
(48) Decreto Supremo 6-71-TR del 29 de noviembre de 1971, arts. 19 y 22.
(49) LRCT, art. 57 (primer párrafo).
(50) LRCT, art. 49 (segundo párrafo).

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 Revista Laborem Nº 20

seguir –particularmente, acerca de la presidencia o dirección de las sesiones o de-

bates (asignada alternadamente a un representante de cada parte) y del tiempo de
las intervenciones–. Incluso, algunas “reglas de conducta” (respeto mutuo y a ter-
ceros, proscripción de agravios e interrupciones, no uso de teléfonos celulares.
La LRCT faculta la participación de asesores en la negociación directa – en
verdad, en todo el proceso de la negociación colectiva– pero prohíbe que ellos in-
tervengan en asuntos ajenos al quehacer profesional o que sustituyan a las par-
tes o decidan por estas. Fungen comúnmente como tales, abogados, economistas,
contadores públicos y dirigentes de organizaciones sindicales de grado superior
(confederaciones y federaciones)(51). Las partes decidirán si los asesores ingresan
a las reuniones o si esperan hasta ser llamados o invitados a hacerlo, y si se sien-
tan a la mesa de diálogo o se ubican detrás de los negociadores. En ningún caso
deben ser discriminados. Lejos de impedir o dañar la negociación –como acaso
ocurre en algunas ocasiones–, los asesores deben coadyuvar al entendimiento de
los interlocutores.
Aunque la LRCT impone la obligación de consignar en actas únicamen-
te los acuerdos adoptados a la vez que reconoce la facultad de las partes de ha-
cer constar en ellas los pedidos u ofertas que formulen(52), es práctica corriente le-
vantar actas de todas las reuniones. Para evitar discusiones innecesarias sobre su
contenido, y a falta de acuerdos, las partes se limitan a registrar en ellas el suce-
so, el día y la hora y el lugar del encuentro, la presencia de las partes y los asis-
tentes, el término de aquel y la citación a una nueva sesión para la prosecución
del coloquio –o de lo contrario, la ruptura de la negociación directa–. Son firma-
das por los asistentes.
Cuando satisfactoria, la conclusión de la negociación directa pone término
al conflicto e implica la suscripción de un acuerdo o pacto, en general, o de un
convenio colectivo, en particular. De lo contrario, ella concluye por acuerdo de
las partes –entre otras razones, por “desgaste” o porque perciben improbable el
alcance de consensos– a tal efecto o por la sola determinación de una de ellas(53)
–por lo general, debido a conductas que imputan a la otra–. De todos modos, las
partes deben informar tal evento a la Autoridad Administrativa de Trabajo(54).
La negociación directa tiene diversas ventajas. En especial, parece la mejor

(51) LRCT, art. 50.

(52) LRCT, art. 57 (tercer párrafo).
(53) Reglamento, art. 40 (segunda parte).
(54) LRCT, art. 58 (primer párrafo).

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 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

forma de componer conflictos: ¿quién mejor que los propios interesados para co-
nocer cabalmente la realidad que las vincula?; ¿qué mejor que las decisiones adop-
tadas por ellos mismos? Sea lo que fuere, es preferible el arreglo de las partes que
las decisiones impuestas o implantadas por un tercero (la Autoridad Administrativa
de Trabajo, un tribunal arbitral)(55). Sin duda, las partes deben actuar con madurez,
y deponer sus enemistades o actitudes y procurar el concierto. Si bien “conversar
no es pactar”(56), cuando existen buena voluntad hacia el otro y buena disposición
para platicar, puede surgir la avenencia; aun en el momento menos imaginable o
esperado. Desde otro punto de vista, la negociación directa es (debe serlo) flexi-
ble y, en idéntica línea, tiende a que las partes también lo sean –con alguna facili-
dad de adaptación a la voluntad o el sentir de la parte contraria, en beneficio de la
empatía–. Cuando bien llevada, hace patente la consideración y el respeto mutuos
(“te miro y te veo, te oigo y te escucho”), en favor de una gestión aún más idónea
de las relaciones laborales. Igualmente, facilita el conocimiento y la comprensión
de las pretensiones y posibilidades de las partes. Por todo ello, no creemos conve-
niente restringir su persistencia y soslayar las posibilidades de motivarla siempre.
Entre las desventajas de la negociación directa, advertimos que alguna de las
partes puede decir lisamente “sigamos negociando…”, por fórmula para simular
“apertura” en la negociación y como “estrategia” para cansar a la otra, despresti-
giar a los negociadores contrarios, demorar el logro del convenio colectivo y has-
ta propugnar el auge del conflicto con miras a que un tercero (la autoridad u otro
árbitro) lo resuelva. En verdad, la duración prolongada de la negociación directa
no es razonable y frecuentemente genera la “escalada” del conflicto. En el entor-
no de la negociación colectiva, provoca que las negociaciones correspondientes
a pliegos de peticiones de años posteriores se “monten”, “sobrepongan” o “tras-
lapen” con la negociación retrasada(57). Por otro lado, la negociación directa no es

(55) “( ) las soluciones logradas de común acuerdo entre las partes son mucho más sólidas, más firmes,
más durables, más fecundas que las soluciones impuestas por vía de autoridad. No importa el cui-
dado que se haya puesto en encontrar una solución equilibrada y ecuánime; nos interesa el acierto y
la justicia con que se haya actuado; no cuenta mucho el poder persuasivo de los fundamentos de la
solución impuesta. Lo que las partes sienten es que se les impone desde afuera una solución que ellos
no aceptaron. La misma solución tiene muchas mayores posibilidades de triunfar en la práctica si ha
contado desde el principio, en el período de su gestación, con el aporte, la colaboración, el asentimiento
y la responsabilidad de cada una de las partes. Si ambas partes contribuyen entre las dos a forjar una
solución, se van a sentir más solidarias con ella y van a procurar cumplirla con mayor entusiasmo,
lealtad y fidelidad a su espíritu. Buscarán que camine en los hechos y que se alcancen los propósitos
perseguidos” (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso…, cit., pp. 32-33. También: PLÁ RODRÍGUEZ,
Américo, Estudo preliminar..., cit., p. 23).
(56) Frase atribuida al político peruano Ramiro Prialé. Cfr. VIVAS, Fernando, “Ramiro Prialé: la historia
de “Conversar no es pactar”, en [el diario] “El Comercio”, Lima, 19 de julio de 2015.
(57) La convención colectiva de trabajo “rige durante el período que acuerden las partes. A falta de acuerdo,
su duración de es un (1) año” (LRCT, art. 43 inciso c). Respecto a las personas que prestan servicios en las
entidades públicas del Estado comprendidas en la LSC, “los acuerdos suscritos entre los representantes

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 Revista Laborem Nº 20

inmune a la manipulación u otras actitudes malsanas de las partes. Y cuando mal

seguida, afecta la autoridad y el liderazgo de los negociadores.

B) CONCILIACIÓN
La conciliación admite una quíntuple acepción: es un medio de solución de
conflictos, en el que las partes acuden a un tercero –el conciliador– para que las
auxilie en el arreglo equitativo de sus diferencias; una etapa del proceso de nego-
ciación colectiva; un acto o diligencia procesal, que se produce cada vez que las
partes comparecen ante el tercero en búsqueda del ajuste; la función que desem-
peña tal tercero; y el acuerdo mismo al que arriban las partes.
La denominación utilizada normalmente es “conciliación”(58), si bien la
LRCT y su Reglamento emplean las de o aluden a “etapa de conciliación”(59),
“procedimiento de conciliación”(60), “reuniones de conciliación”(61), “función
conciliatoria”(62) o “función de conciliación”(63), y “acuerdo en conciliación”(64),
según reparen en los distintos aspectos que aquella admite. Por lo que toca a la
LSC y su Reglamento, optan por “mecanismos de conciliación”(65), “procedimien-
to de conciliación”(66), “función conciliatoria”(67) y “etapa de conciliación”(68).
Antiguamente y como etapa del proceso de negociación colectiva, se la llamó asi-
mismo “junta de conciliación”(69).
En la conciliación, el conciliador actúa como “amigable componedor”, una
suerte de ‘facilitador’ u “orientador” que promueve activamente el entendimiento

de la entidad pública y de los servidores civiles tienen un plazo de vigencia no menor de dos (2) años y
surten efecto obligatoriamente a partir del 1 de enero del ejercicio siguiente. Similar regla se aplica a
los laudos arbitrales” (LSC, art. 44 inc. d). El artículo 73 del Reglamento de la LSC complementa esta
disposición: “Los convenios colectivos tienen una vigencia de dos (02) años que se inicia el 1 de enero
del año inmediato siguiente a que se llegue a acuerdo en la negociación, siempre que esta no tenga efecto
presupuestal o que teniéndolo pueda ser asumido por la entidad. Si el acuerdo se produjera luego del
quince (15) de junio y el efecto presupuestal no pudiera ser asumido por la entidad, el acuerdo regirá en
el período presupuestal subsiguiente”.
(58) LRCT, arts. 49 (segundo párrafo), 61 y 70; Reglamento, art. 46.
(59) Reglamento, art. 41.
(60) LRCT, arts. 58 (primer párrafo) y 59 (segundo párrafo); Reglamento, art. 41.
(61) LRCT, art. 59 (tercer párrafo); Reglamento, art. 41.
(62) LRCT, art. 59 (primer párrafo).
(63) Reglamento, art. 44.
(64) LRCT, art. 70.
(65) LSC, art. 44 inciso c.
(66) Reglamento de la LSC, art. 72 (quinto y sexto párrafos).
(67) Reglamento de la LSC, art. 72 (quinto párrafo).
(68) Reglamento de la LSC, art. 74.
(69) Decreto Supremo 6-71-TR del 29 de noviembre de 1971, arts. 13, 23 y siguientes.

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 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

de las partes(70). Como dice Emilio Morgado Valenzuela, “el conciliador es un ‘fa-
cilitador’, un procurador de arreglos. No le corresponde solucionar por sí mismo el
conflicto sino que velar porque las partes puedan solucionarlo. Para ello, se reúne
con las partes, en forma conjunta o separada, efectúa las aclaraciones y formula las
opiniones que las partes solicitan; vela porque las reuniones tengan lugar en forma
apropiada; fomenta entre las partes el ánimo que favorezca el compromiso y las re-
cíprocas concesiones; toma nota de los acuerdos, a medida que se logren, y parti-
cipa en la preparación del documento final que da cuenta de lo convenido entre las
partes. En resumen, es una especie de director de orquesta, que no asume los pape-
les ni las funciones de los concertistas”(71). Desde otro punto de vista y con relación
a cada parte, el conciliador es también un “negociador”: proyecta “venderles” un
“producto” llamado “acuerdo”, aunque “elaborado” por ellas.
El desempeño de esta “función conciliatoria” compete a diferentes órga-
nos: básicamente, al Estado(72) (“conciliación pública”(73)); pero –cuando se trata
de la negociación colectiva de trabajadores sujetos al régimen laboral de la activi-
dad privada– también a entidades privadas o cualesquiera particulares (“concilia-
ción privada”(74)), si las partes así lo pactan(75). Por cuanto concierne al Estado, el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) y los gobiernos regiona-
les cumplen tal función mediante las oficinas, reparticiones o dependencias a car-
go de las negociaciones colectivas y el personal de estas(76). Cuando de entidades

(70) LRCT, art. 59 (segundo párrafo) y Reglamento de la LSC, art. 72 (sexto párrafo): “[ ] debiendo el
conciliador desempeñar un papel activo en la promoción del avenimiento entre las partes”.
(71) MORGADO VALENZUELA, Emilio, op. cit., p. 251.
(72) Reglamento de la LSC, art. 72 (quinto párrafo): “La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo
técnico especializado y calificado de la Autoridad Administrativa de Trabajo”.
(73) Cfr. PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso…, cit., p. 29. También: PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Estudo
preliminar..., cit., p. 20.
(74) Cfr. lugares citados.
(75) LRCT, art. 59 (primer párrafo): “La función conciliatoria estará a cargo de un cuerpo técnico especializado
y calificado del Ministerio de Trabajo y Promoción Social [antigua denominación del Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo], pudiendo las partes, sin embargo, si así lo acuerdan, encomendársela a personas
privadas, caso en el cual deberán remitir a la Autoridad de Trabajo copia de las actas que se levanten”.
(76) Según la Ley 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, el MTPE “ejerce competencias compartidas con los gobiernos regionales en materia de
trabajo y promoción del empleo” (art. 6.1). En tal virtud y en el marco de sus competencias, el MTPE
comparte con los gobiernos regionales las funciones de “establecer normas, lineamientos, mecanismos y
procedimientos, en el ámbito nacional, que permitan la prevención y solución de conflictos laborales” y
“promover espacios nacionales y regionales de diálogo social y concertación laboral entre los actores más
representativos de la sociedad peruana, y mecanismos que permitan la prevención y solución de conflictos
laborales” (art. 8.2, incisos c y f). A su vez, el Decreto Supremo 17-2012-TR del 31 de octubre de 2012
determina las competencias territoriales del gobierno nacional (art. 3) y de los gobiernos regionales (art.
2) tocantes, entre otros asuntos, al inicio y trámite de la negociación colectiva. Y según el artículo 44 del
Reglamento, el “cuerpo técnico calificado” del MTPE “que tenga a su cargo la función de conciliación
y/o mediación, estará integrado, en función a las necesidades del servicio, por especialistas de diversas
áreas, nombrados o contratados de dicho Sector”.

206
 Revista Laborem Nº 20

privadas se trata, corresponde tomar en cuenta a los “centros de conciliación”(77);

sin embargo, no conocemos casos en los cuales las partes hayan pactado confiar
la conciliación del conflicto a “entidades privadas”, en general, o a “centros de
conciliación”, en particular. Ciertamente, nada impide que la “función concilia-
toria” esté en manos de cualesquiera personas (profesionales o no, “acreditadas”
o “habilitadas” o “registradas” o no) por delegación de las partes: si de solucio-
nar conflictos colectivos económicos se trata, la autonomía de la voluntad de las
partes involucradas respecto a la designación de un conciliador “sin cargo oficial”
debe prevalecer(78); ello no obstante, tampoco conocemos la existencia de situa-
ciones semejantes.
La LRCT y su Reglamento no han previsto quién paga los honorarios del
conciliador cuando las partes han convenido encomendar la función conciliatoria
a entidades privadas o cualesquiera particulares. En tal supuesto, el pago debiera
correr por cuenta de ambas partes por mitades.
En nuestro país, no existen “juntas”, “tribunales” o cualesquiera “órganos
colegiados” de conciliación. En tal virtud, las reuniones de conciliación están siem-
pre a cargo de un conciliador único.
Suele hablarse de conciliación obligatoria y de conciliación voluntaria, aun-
que mejor debiera distinguirse entre procedimiento obligatorio y procedimiento

(77) Los “centros de conciliación” están regulados por la Ley de Conciliación (Ley 26872, modificada por
el Decreto Legislativo 1070 y la Ley 29876; arts. 24 y siguientes.) y su Reglamento (Decreto Supremo
14-2008-JUS, modificado por el Decreto Supremo 6-2010-JUS; arts. 46 y siguientes). El artículo 24
de aquella dispone: “Los Centros de Conciliación son entidades que tienen por objeto ejercer función
conciliadora de conformidad con la Ley. Pueden constituir Centros de Conciliación las personas jurídicas
de derecho público o privado sin fines de lucro, que tengan entre su finalidad el ejercicio de la función
conciliadora. El Ministerio de Justicia autorizará el funcionamiento de Centros de Conciliación Privados
únicamente en locales que reúnan las condiciones adecuadas para garantizar la calidad e idoneidad del
servicio conciliatorio ( )”; y el artículo 46 de su Reglamento prescribe: “Los Centros de Conciliación son
entidades que tienen por objeto ejercer la función conciliadora de conformidad con la Ley y Reglamento.
Para dichos efectos el Minjus [Ministerio de Justicia] a través de la DCMA [Dirección de Conciliación
Extrajudicial y Medios Alternativos de Solución de Conflictos del Ministerio de Justicia] podrá autorizar
a las personas jurídicas de derecho público o privado, sin fines de lucro, para que funcionen como
Centros de Conciliación, debiendo tener o haber incorporado dentro de sus fines el ejercicio de la función
conciliadora”. El Centro de Análisis y Resolución de Conflictos de la Pontificia Universidad Católica
del Perú, por ejemplo, brinda, entre otros, el servicio de conciliación.
(78) Esto, aun cuando el artículo 20 de la Ley de Conciliación establezca que “el conciliador es la persona
capacitada, acreditada y autorizada por el Ministerio de Justicia, para ejercer la función conciliadora”,
que “en materia laboral se requiere que el Conciliador encargado del procedimiento conciliatorio cuente
con la debida especialización, acreditación y autorización expedida por el Ministerio de Justicia” y que
“para el ejercicio de la función conciliadora se requiere estar adscrito ante un Centro de Conciliación
autorizado [por el Ministerio de Justicia] y tener vigente la habilitación en el Registro de Conciliadores
del Ministerio de Justicia”; y su Reglamento precise que “la conciliación se ejerce exclusivamente a
través de los Centros de Conciliación” (art. 25, primer párrafo). En los conflictos colectivos económicos,
la participación de trabajadores agrupados y organizados permite restituir el equilibrio entre las partes
y compensar la desigualdad inherente a la relación individual de trabajo.

207
 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

voluntario de conciliación: en rigor, puede implantarse un procedimiento conci-

liatorio pero no compelerse a un acuerdo conciliatorio(79). En la “conciliación obli-
gatoria”, el procedimiento de conciliación viene impuesto normativamente (por la
legislación, un convenio colectivo o una norma interna adoptada unilateralmen-
te por la parte empleadora) o por un mandato administrativo como un trámite for-
zoso a seguir con vistas a la composición de cualesquiera conflictos; en la “con-
ciliación voluntaria”, el procedimiento de conciliación a igual efecto dimana de
la voluntad de (ambas o de una de) las partes. Conforme a la LRCT, el procedi-
miento de conciliación es opcional; sin embargo, la Autoridad Administrativa de
Trabajo puede impulsarlo por iniciativa propia en determinadas circunstancias(80).
Cuando elegido y de manera bastante elástica, este procedimiento está re-
gulado por la legislación(81).
¿Cuál es la oportunidad para el inicio de la etapa conciliatoria? En el mar-
co de una negociación colectiva, el procedimiento de conciliación debe empren-
derse al término de la negociación directa(82).
Como ocurre con la negociación directa, la duración de la conciliación es la
que las partes decidan o quieran. En la negociación colectiva de las personas que
prestan servicios en las entidades públicas comprendidas en la LSC, empero, “si
no se llegara a un acuerdo, las partes pueden utilizar los mecanismos de concilia-
ción hasta el 31 de marzo”(83). Hecha esta aclaración, “se realizarán tantas reunio-
nes de conciliación como sean necesarias”(84), pero “siempre y cuando exista la
voluntad de las partes de llevarlas a cabo”(85). Antiguamente, el plazo máximo en
las negociaciones colectivas era bastante corto: ocho días(86).

(79) A decir de Plá Rodríguez, “pueden distinguirse las [conciliaciones] obligatorias y las facultativas. Las
primeras son preceptivas en cuanto no puede iniciarse ningún trámite o procedimiento jurídico o fáctico
sin antes haber llenado este requisito. Las segundas son las que resuelven voluntaria y libremente las
partes Resulta obvio aclarar que lo obligatorio es intentar la conciliación pero no conciliarse ya que el
acuerdo entre dos partes discrepantes no puede imponerse preceptivamente. La obligación del intento de
conciliación arrastra la obligación correlativa de la otra parte de comparecer ante el órgano conciliador.
Es o que Deveali llama obligación de tratar” (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso…, cit., p. 29. También:
PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Estudo preliminar..., cit., p. 20).
(80) LRCT, art. 58: “Las partes informarán a la Autoridad de Trabajo de la terminación de la negociación,
pudiendo simultáneamente solicitar el inicio de un procedimiento de conciliación. Si ninguna de las
partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podrá iniciar dicho procedimiento de oficio, si lo estimare
necesario o conveniente, en atención a las características del caso”.
(81) LRCT, art. 59 (segundo párrafo): “( ) el procedimiento de conciliación deberá caracterizarse por la
flexibilidad y la simplicidad en su desarrollo ( )”.
(82) Vid. nota anterior.
(83) LSC, art. 44 inciso c.
(84) LRCT, art. 59 (tercer párrafo); Reglamento, art. 41.
(85) Reglamento, art. 41.
(86) Decreto Supremo 6-71-TR del 29 de noviembre de 1971, art. 29.

208
 Revista Laborem Nº 20

El lugar donde se efectúan las reuniones de conciliación es normalmente el

de las oficinas de la Autoridad Administrativa de Trabajo: la sede del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo (en Lima) o la de las Direcciones Regiona-
les de Trabajo (en lugares distintos a Lima). De haber elegido las partes un centro
de conciliación, las actuaciones deben llevarse a cabo exclusivamente en sus ins-
talaciones(87); de haber escogido a cualquier particular como conciliador, las dili-
gencias podrán realizarse en las de este, en las de las partes (acaso alternadamen-
te) o en cualquier otro sitio (“neutral”).
Las partes deben tener las facultades de participar en la conciliación, prac-
ticar todos los actos procesales propios de esta, suscribir cualquier acuerdo y, en
su momento, la convención colectiva de trabajo(88). En las diligencias de concilia-
ción, también pueden participar e intervenir los asesores de las partes(89).
Obviamente, debe levantarse actas de lo tratado en las reuniones de conci-
liación. Se acostumbra dejar constancia en ellas sobre el día, la hora y el lugar de
la reunión; la presencia de las partes y el nombre de los representantes de las par-
tes y demás asistentes; los acuerdos tomados y (a veces) los puntos no concilia-
dos; cualesquiera incidencias; y la convocatoria a una nueva junta o el término de
la etapa conciliatoria. Se elaboran por triplicado (se entrega un ejemplar a cada
parte y el otro se agrega al expediente administrativo de la negociación colectiva)
y deben ser firmadas por todos. En las negociaciones colectivas a nivel de empre-
sa y en el acta de la primera sesión, se incluye también una breve referencia sobre
la actividad del empleador, el número de trabajadores de la empresa, el número
de trabajadores afiliados al sindicato involucrado en la negociación, el número de
reuniones realizadas en negociación directa, el número de pliegos de peticiones
presentados –incluido el de la negociación colectiva en trámite– y las últimas pro-
puestas planteada por las partes respecto al aumento general de remuneraciones.
La conclusión del procedimiento de conciliación es exitosa cuando las par-
tes ponen término al conflicto y suscriben un acuerdo conciliatorio o convenio co-
lectivo razonablemente justos(90); en tal caso, los acuerdos “tienen la misma natu-
raleza y surten idénticos efectos que las convenciones [colectivas] adoptadas en
negociación directa”(91). O aquella se produce, insatisfactoriamente, debido a la

(87) Reglamento de la Ley de Conciliación, art. 56 inciso 34.

(88) LRCT, art. 49 (segundo párrafo).
(89) LRCT, art. 50.
(90) Cfr. PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso…, cit., p. 32. También: PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Estudo
preliminar..., cit., p. 22.
(91) LRCT, art. 70.

209
 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

inasistencia de una de las partes a una reunión de conciliación –en la práctica, sin
embargo, el conciliador, por propia resolución o en atención al pedido de la que
está presente, las cita nuevamente–, o cuando las partes asistentes decidan tal con-
clusión (con miras a someter el diferendo a arbitraje(92)) o una de ellas así lo de-
termine(93) (con vistas a la interposición de un arbitraje potestativo por cualquiera
de las partes(94) o a la declaración de huelga por los trabajadores(95)).
La conciliación presenta algunas ventajas. Al utilizarla, las partes muestran
su disposición a preservar el diálogo, aun cuando asistidos por un conciliador, y
evitan, entonces, el conflicto abierto. Con el buen ánimo y el esfuerzo de ellas, y
la ayuda e intervención del conciliador, pueden surgir ideas creativas dirigidas a
solucionar pacíficamente el conflicto(96). Las partes se ven impelidas a aproximar-
se y reconciliarse. Pueden, pues, lograr un acuerdo. Y si no lo logran, “su prácti-
ca constituye una virtual ‘pedagogía’ del diálogo, cuyos efectos a mediano o lar-
go plazo son de indudable valor”(97). Cuando tramitada ante el Ministerio de Tra-
bajo y Promoción del Empleo, la conciliación es gratuita.
De todos modos, y como relievaba Plá Rodríguez, “la conciliación no debe
buscar la paz a cualquier precio, sino solo dentro del marco de la Ley y de acuer-
do a consideraciones de razonabilidad y justicia. El conciliador no debe actuar
mecánicamente sino criteriosamente. No debe limitarse a medir la distancia en-
tre las posiciones de las partes para cortar por la mitad la diferencia, sino buscar
soluciones que parezcan adecuadas a las circunstancias del caso, introduciendo
elementos ponderativos y descartando renuncias de derechos irrenunciables”(98).
Sin embargo, la conciliación tiene también desventajas. De alguna forma, la
recurrencia a la conciliación muestra que las partes son “incapaces” de solucionar
ellas solas sus diferencias; por eso mismo, puede entenderse como un (relativo) fra-
caso de las partes en la solución directa, por sí mismas y ante ellas mismas, de sus
diferencias. Además, hace que el tercero (conciliador) conozca las “intimidades”
de las partes en conflicto. Una gestión inadecuada de la conciliación, proveniente

(92) LRCT, art. 61.

(93) Reglamento, art. 41 (segunda parte).
(94) LRCT, art. 61; Reglamento, arts. 46 y 61-A. Reglamento de la LSC, art. 74.
(95) LRCT, art. 62.
(96) En cierto modo y como apunta WALKER ERRÁZURIZ, “la conciliación es el arte de ayudar a los
trabajadores y empleadores para establecer una forma de acuerdo mutuo. Las funciones del conciliador
consisten, pues, en crear una atmósfera que les induzca a la negociación colectiva” (WALKER
ERRÁZURIZ, Francisco, op. cit., p. 568).
(97) MORGADO VALENZUELA, Emilio, op. cit., p. 252.
(98) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso…, cit., p. 32. También: PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Estudo
preliminar..., cit., p. 22.

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 Revista Laborem Nº 20

del órgano interviniente o de ambas partes o de una de ellas, puede ocasionar la

“escalada” del conflicto. Cuando ambas partes o una de ellas no tienen realmente
ánimo de solucionar el conflicto, la conciliación es una pérdida de tiempo.

C) MEDIACIÓN
A diferencia de como ocurre en la conciliación, en la mediación el tercero
no se limita únicamente a tratar de lograr el avenimiento de las partes sino tam-
bién sugiere al efecto fórmulas de arreglo, que las partes pueden o no aceptar.
En tal virtud, podemos afirmar que la mediación es un modo de solución
de conflictos más “intenso”(99) o “acentuado”(100) que la conciliación, una especie
de “conciliación asistida”.
En la mediación, pues, las partes “trasladan” al mediador la “creatividad”
de la solución práctica del conflicto.
Como denominación, la LRCT y su Reglamento usan la palabra
“mediación”(101), pero también aluden al “procedimiento de mediación”(102), a la
“audiencia de mediación”(103) y a la “función de mediación”(104). La LSC alude tam-
bién a “mecanismos de mediación”(105).
Obviamente, tanto la LRCT y su Reglamento como el Reglamento de la
LSC mencionan la figura del mediador(106).
Si las partes lo autorizan, el conciliador puede actuar como mediador: al efec-
to y “en el momento que lo considere oportuno, presentará una o más propuestas

(99) Mario L. DEVEALI, cit. por PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso…, cit., p. 31. También: PLÁ
RODRÍGUEZ, Américo, Estudo preliminar..., cit., p. 22. Así, “el mediador, por lo general, no se limita
a escuchar a las partes sino que puede exigir de ellas datos e informes y formular propuestas según su
criterio. Actúa pues, a menudo, como un verdadero árbitro, con la sola diferencia de que sus propuestas
no son obligatorias” (lugares citados).
(100) Arion Sayão ROMITA, cit. por PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso…, cit., pp. 31-32. También: PLÁ
RODRÍGUEZ, Américo, Estudo preliminar..., loc. cit. En efecto, “el mediador no se limita a exhortar
a las partes a que armonicen sus puntos de vista sino que propone las bases del acuerdo, formula los
términos de entendimiento e intenta convencer a los litigantes que lo acepten” (lugares citados). Pero
“mientras la mediación se contenta con una composición cualquiera sin preocuparse de la justicia de
ella, la conciliación aspira a una composición justa” (PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso…, cit., p. 32.
También: PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Estudo preliminar..., loc. cit.).
(101) LRCT, arts. 62 (segundo párrafo) y 70; Reglamento, arts. 44 y 45 (segundo párrafo).
(102) Reglamento, art. 45 (segundo párrafo).
(103) Reglamento, art. 42.
(104) Reglamento, art. 44.
(105) LSC, art. 45.1.
(106) LRCT, arts. 59 (segundo párrafo) y 62 (primer párrafo); Reglamento: arts. 42 y 45 (primer párrafo).
Reglamento de la LSC, art. 72 (sexto párrafo).

211
 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

de solución que las partes pueden aceptar o rechazar”(107).

De acuerdo con el Reglamento, el procedimiento de mediación es el siguien-
te: “El mediador desarrollará su gestión en el plazo que señalen las partes, o a fal-
ta de este en un plazo máximo de diez (10) días hábiles, contados desde su desig-
nación. Al término de dicho plazo, si no se hubiera logrado acuerdo, el mediador
convocará a las partes a una audiencia en la que estas deberán formular su última
propuesta en forma de proyecto de convención colectiva. El mediador presentará
una propuesta final de solución, la que de no ser aceptada por escrito por ambas
partes dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, pondrá fin a su gestión”(108).
Durante el desarrollo de una huelga, las partes, de común acuerdo, o la Au-
toridad Administrativa de Trabajo, a falta de acuerdo, pueden designar un media-
dor cuya propuesta final, tras seguir igual procedimiento, se pone en conocimien-
to de las partes(109).
De cualquier modo, “las fórmulas de mediación, en caso de no ser acep-
tadas por las partes, no comprometerán las decisiones arbitrales ulteriores”(110).
Los acuerdos adoptados en mediación “tienen la misma naturaleza y sur-
ten idénticos efectos que las convenciones [colectivas] adoptadas en negociación
directa”(111).
Las ventajas y desventajas referidas acerca de la conciliación son asimis-
mo pertinentes respecto a la mediación(112).

D) ARBITRAJE
En el arbitraje, las partes recurren a un tercero para que solucione el con-
flicto mediante una decisión de obligatorio acatamiento(113).

(107) LRCT, art. 59 (segundo párrafo). Reglamento de la LSC, art. 72 (sexto párrafo).
(108) Reglamento, art. 42.
(109) LRCT, art. 62 (primer párrafo); Reglamento, art. 45.
(110) LRCT, art. 62 (segundo párrafo).
(111) LRCT, art. 70.
(112) “La mediación participa de las ventajas de la conciliación y el arbitraje. De una parte, fomenta “con
intensidad” el diálogo entre las partes y trata de conducirlas a la adopción de acuerdos. De otra parte,
permite abreviar la duración de los conflictos, superando los desacuerdos existentes entre las partes. Tiene,
también, indudables valores pedagógicos: acostumbra a las partes a la búsqueda intensa de acuerdos y a
la formulación de fórmulas que aproximen sus intereses contrapuestos” (MORGADO VALENZUELA,
Emilio, op. cit., p. 253).
(113) El Tribunal Constitucional peruano ha definido al arbitraje como “el acto de resolución extrajudicial de
un conflicto laboral. El arbitraje laboral, en el ámbito privado, se logra cuando los actos de conciliación
o mediación no han solucionado el conflicto. Dentro de ese contexto, los agentes negociadores deciden
someter el diferendo a arbitraje” (fundamento 38 de la sentencia del Tribunal Constitucional del 12 de

212
 Revista Laborem Nº 20

A consecuencia de ello, y cuando atinente a conflictos colectivos económi-

cos, el arbitraje apunta a la sustitución de acuerdos negociados por un laudo que
el tercero estima idóneo para el arreglo(114) y tiene función normativa(115).
Así entendido, el arbitraje se diferencia de los otros medios de solución de
los conflictos colectivos económicos: de la negociación directa, porque esta se da
entre las propias partes sin intromisión de terceros; de la conciliación y la media-
ción, porque estas precisan la intervención de un tercero que nada decide –su fun-
ción consiste solamente en procurar avenir a las partes, aun con base en los linea-
mientos que ellas mismas puedan sugerir y las que son, finalmente, quienes zan-
jan el desencuentro mediante un pacto–.
La denominación corriente es “arbitraje”(116), empero la LRCT y su Regla-
mento se sirven igualmente de las expresiones “proceso arbitral”(117) y “procedi-
miento arbitral”(118).
Pueden ser árbitros las personas naturales que estén en pleno ejercicio de
sus derechos civiles, siempre que no tengan incompatibilidad para actuar como
tales. Salvo que las partes acuerden lo contrario, la nacionalidad de una persona
no es obstáculo para que actúe como árbitro(119). Tienen incompatibilidad para ac-
tuar como árbitros los funcionarios y servidores públicos dentro de los márgenes
establecidos por las normas de incompatibilidad respectivas(120).

agosto de 2005, dictada en el expediente Nº 8-2005-PI/TC sobre la demanda de inconstitucionalidad

interpuesta por Juan José Gorriti y otros contra diversos artículos de la Ley 28175; en Jurisprudencia
y doctrina constitucional laboral, Lima, Palestra Editores, 2006, p. 301). Compartimos la opinión de
Cecilia GUZMÁN-BARRÓN LEIDINGER, para quien la recurrencia al arbitraje solo en defecto de
la solución del conflicto a través de la conciliación o la mediación “no puede ser aplicada a todos los
conflictos laborales” sino incumbe, más bien, “al arbitraje regulado por la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo” (GUZMÁN-BARRÓN LEIDINGER, Cecilia, Arbitrabilidad del conflicto laboral, en “Revista
Peruana de Análisis, Prevención y Solución de Conflictos”, Lima, Centro de Análisis y Resolución de
Conflictos - Pontificia Universidad Católica del Perú, año 1, Nº 1, setiembre de 2007, p. 87).
(114) Cfr. GÓMEZ VALDEZ, Francisco, La Ley Procesal del Trabajo. Análisis secuencial, doctrinario,
jurisprudencial y comparado, Lima, Editorial San marcos, 1998, p. 535.
(115) Cfr. PASCO COSMÓPOLIS, Mario, op. cit., p. 177.
(116) LRCT, arts. 61, 63, 64, 69 y 73 inciso d; Reglamento, arts. 46 (primer párrafo), 47, 49 (primer párrafo),
51 (primer párrafo) y 80. Reglamento de la LSC, arts. 74, 75 (primer y sexto párrafos) y 77.
(117) Reglamento, art. 54 (primer párrafo). También: Reglamento de la LSC, art. 74.
(118) Reglamento, arts. 47 (segundo párrafo), 55 (primer párrafo), 56, 60 y 61.
(119) Decreto Legislativo 1071, art. 20.
(120) Resolución Ministerial 331-2011-TR del 16 de diciembre de 2011, art. 2; Decreto Legislativo 1071, art. 21.
Al respecto, “en ningún caso podrán ser árbitros los abogados, asesores, representantes, apoderados o,
en general, las personas que tengan relación con las partes o interés, directo o indirecto, en el resultado”;
y “en ningún caso podrán ser árbitros en negociaciones colectivas con entidades y empresas del Estado
sujetas al régimen laboral de la actividad privada, los funcionarios o servidores públicos” (Resolución
Ministerial 331-2011-TR del 16 de diciembre de 2011, art. 3 incisos c y d).

213
 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Los árbitros deben estar inscritos en el Registro Nacional de Árbitros de

Negociaciones Colectivas, a cargo de la Dirección General de Trabajo del Minis-
terio de Trabajo y Promoción del Empleo; y para actuar en negociaciones colecti-
vas, deben contar con “registro hábil”(121). Para arbitrar en negociaciones colecti-
vas de entidades y empresas del Estado sujetas al régimen laboral de la actividad
privada, los árbitros, además, deben haber culminado un “Curso de capacitación
sobre negociación colectiva en el sector público”(122).
Si consideramos los principios o reglas a seguir por el ente arbitral para el
dictado de su pronunciamiento, distinguimos entre arbitraje de derecho y arbitraje
de equidad. En el arbitraje de derecho, es imprescindible la aplicación de criterios
y reglas jurídicas. En el arbitraje de equidad, también llamado arbitraje de con-
ciencia o arbitraje de amigable composición, el conflicto se define según la justi-
cia natural (no por la letra de una Ley positiva) y el sentimiento del deber o de la
conciencia(123). Para mejor discernir entra ambas formas de arbitraje, puede ser útil
evocar la derogada Ley 26572, Ley General de Arbitraje, que disponía: “El arbi-
traje puede ser de derecho o de conciencia. Es de derecho cuando los árbitros re-
suelven la cuestión controvertida con arreglo al derecho aplicable. Es de concien-
cia cuando resuelven conforme a sus conocimientos y leal saber y entender”(124).
Para la solución de los conflictos colectivos económicos y por la naturaleza de las
cosas, pensamos que, en principio, mejor casa el arbitraje de equidad.
Así las cosas, y con relación a la negociación colectiva de las personas que
prestan servicios en las entidades públicas del Estado comprendidas en la LSC,
“en el laudo, el Tribunal Arbitral podrá recoger la propuesta final de una de las
partes o considerar una alternativa que recoja planteamientos de una y otra”(125).
Respecto a la negociación colectiva de los trabajadores sujetos al régimen la-
boral de la actividad privada, la legislación peruana, sin embargo, ha optado por el
llamado arbitraje de la “última oferta”, que reduce la aptitud decisoria de los árbi-
tros a elegir, entre las propuestas finales de las dos partes, solo una de ellas (la que
consideran útil para componer el conflicto), descartando enteramente la otra –un
sistema conocido como last o final offer position, con un fallo “a todo o nada”(126)–.

(121) Decreto Supremo 14-2011-TR del 16 de setiembre de 2011, art. 2; Resolución Ministerial 331-2011-TR
del 16 de diciembre de 2011, art. 3 inciso a.
(122) Resolución Ministerial 284-2011-TR del 23 de setiembre de 2011, art. 3; Resolución Ministerial 331-
2011-TR del 16 de diciembre de 2011, art. 3 inciso b.
(123) Vid. DRAE, voz equidad.
(124) Ley 26572, Ley General de Arbitraje, artículo 2 (primera parte).
(125) Reglamento de la LSC, art. 76.
(126) PASCO COSMÓPOLIS, Mario, op. cit., p. 187.

214
 Revista Laborem Nº 20

De todos modos, se faculta al árbitro a aminorar las posiciones desmesuradas, esto

es, a coger íntegramente la propuesta de una de las partes, aunque puede cambiar-
la en aquello que advierta exagerado; tal cambio debe ser motivado(127).
Si apreciamos la voluntad de las partes en conflicto acerca de la recurren-
cia al arbitraje –no respecto al cumplimiento de la decisión del órgano arbitral,
que siempre es forzoso–, separamos el arbitraje obligatorio del arbitraje facultati-
vo(128). En el arbitraje obligatorio, el sometimiento del conflicto al arbitraje es im-
puesto por la Ley(129). En el arbitraje facultativo, la sujeción del conflicto al arbi-
traje es opcional (no obligatoria). Esta modalidad engloba, a su vez, otras dos, el
arbitraje voluntario, cuando ambas partes convienen libremente pedir el arbitra-
je; y el arbitraje potestativo, también llamado arbitraje unilateralmente precepti-
vo(130), cuando la voluntad de una sola de las partes (con o sin expresión de causa)
es suficiente para solicitarlo –o lo que es lo mismo, cuando cualquiera de las par-
tes decide recurrir al arbitraje y lleva tras sí a la otra–(131).

(127) El artículo 65 de la LRCT (primer y segundo párrafos) ordena: “El laudo no podrá establecer una
solución distinta a las propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de una y otra. El laudo
recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo
de equidad, podrá atenuar posiciones extremas”. Y consecuentemente, el artículo 57 (primer párrafo)
del Reglamento señala que “cuando por razones de equidad se hubiere estimado necesario atenuar algún
aspecto de la propuesta elegida, por considerarlo extremo, () el árbitro o el Tribunal deberá precisar en
el laudo en qué consiste la modificación o modificaciones y las razones que ha tenido para adoptarla”.
Ello no obstante, esta regla “no se aplicará cuando solo exista una propuesta final presentada, pudiendo
el Tribunal arbitral establecer una solución final distinta” [Reglamento, art. 61-A (quinto párrafo in fine)].
(128) A decir de Mario LÓPEZ LARRAVE, “aunque son muchos los puntos de vista desde los cuales
puede clasificarse el arbitraje en el campo laboral, interesan fundamentalmente dos aspectos: el de la
voluntariedad y el de la obligatoriedad” (LÓPEZ LARRAVE, Mario, cit. Por FRANCO LÓPEZ, César
Landelino, Derecho Sustantivo Colectivo del Trabajo, Guatemala, Editorial Estudiantil Fénix / Gustavo
Lapola (editor responsable), 2006, p. 248).
(129) La Ley 13907 (del 24 de enero de 1962), ya derogada, estableció el arbitraje obligatorio para los
trabajadores de hospitales, clínicas y centros asistenciales: “Las reclamaciones de carácter colectivo
de funcionarios, profesionales, empleados u obreros que prestan servicios en hospitales, clínicas y
centros asistenciales en general, serán resueltas por arbitraje, si hubiere fracasado el trato directo. El
Tribunal Arbitral se constituirá con cinco miembros elegidos de la siguiente forma: dos por cada parte
y el 5º, que lo presidirá, designado de común acuerdo. Si no se produjera acuerdo, el quinto miembro
será sorteado de una lista de cinco miembros que propondrá la Corte Superior del respectivo distrito
judicial, a petición del Ministerio del Ramo. El laudo que expida el Tribunal se pronunciará sobre todos
los puntos controvertidos; y es inapelable” (art. 1). Así mismo, el Decreto Supremo 6-71-TR del 29 de
noviembre de 1971 implantó el arbitraje obligatorio: “Si las partes no llegasen a suscribir en trato directo
o en junta de conciliación, una convención colectiva que ponga fin a la reclamación esta será resuelta
por las Autoridades Administrativas de Trabajo” (art. 13).
(130) SERNA CALVO, María del Mar, “Experiencia del arbitraje en los conflictos de trabajo en América
Latina”. en [revista] Análisis Laboral, Lima, Asesoramiento y Análisis Laborales, febrero 1991, vol.
XV, Nº 164, p. 5. Al respecto, ella escribe: “También llamado unilateralmente preceptivo, [el arbitraje
potestativo] está previsto por la legislación de determinados países y otorga a los trabajadores la facultad
de decidir, de forma unilateral y sin el consentimiento del empleador, la sumisión del conflicto colectivo
a un arbitraje obligatorio” (loc. cit.).
(131) Así las cosas, puede afirmarse que, en cierto sentido, el arbitraje potestativo es facultativo para la parte
que lo interpone pero obligatorio para la otra.

215
 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

En tal entorno, se ha sostenido que el arbitraje obligatorio “ha sido muy

resistido porque el sector trabajador lo ve como una manera de restringir el de-
recho de huelga ya que en la práctica significa la obligación de someter las dife-
rencias al tribunal arbitral que resuelve inapelablemente las diferencias. Esa re-
sistencia del sector laboral ha sido compartida, en gran parte, por el sector em-
pleador, que prefiere las soluciones concertadas a las soluciones impuestas. En
el fondo hay una desconfianza a la imparcialidad, a la idoneidad y al acierto del
órgano arbitral”(132).
Sobre el arbitraje potestativo, se ha defendido que es “el que mejor con-
juga el derecho al arbitraje y al derecho de huelga desde el punto de vista de los
trabajadores”(133). Desde otro punto de vista, se ha afirmado que aquel “tiene na-
turaleza tuitiva pues abre la posibilidad al sujeto sindical obrero, en caso de dis-
paridad de fuerzas, de recurrir a la tutela de la decisión obligatoria, pero mante-
niendo la ventaja de no convertir en obligatorio necesariamente al arbitraje si la
relación intersindical patronal obrera es equilibrada”(134); sin embargo, “solamen-
te con carácter excepcional podrá admitirse el arbitraje potestativo unilateral por
voluntad de la parte obrera en la hipótesis de medios de débil o nula sindicaliza-
ción y siempre que el sistema político ofrezca garantías para el cumplimiento del
objetivo tuitivo perseguido”(135).
En el Perú, advertimos la existencia de todos estos tipos de arbitraje:

- En general, respecto a la negociación colectiva

Arbitraje obligatorio

“Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, com-

prometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive
en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características
graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad administrativa
promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del

(132) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso…, cit., p. 34. También: PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Estudo
preliminar..., cit., p. 20. Similarmente, WALKER ERRÁZURIZ: ‘Debe resaltarse que el arbitraje en los
conflictos del trabajo suele deparar resistencia por diversos motivos, cuando es obligatorio porque se lo
considera sustitutivo de la ‘huelga’, estimándose por tanto profundamente limitativo de los derechos de
los trabajadores” (WALKER ERRÁZURIZ, Francisco, op. cit., p. 570).
(133) LÓPEZ LARRAVE, Mario, cit. por SERNA CALVO, María del Mar, loc. cit.
(134) SARTHOU, Helios, “Los conflictos colectivos del trabajo y el arbitraje”. En: Trabajo, Derecho y Sociedad.
Tomo I: Estudios de Derecho Colectivo del Trabajo, Montevideo, Fundación de Cultura Universitaria,
2004, p. 90.
(135) Ibídem, p. 103.

216
 Revista Laborem Nº 20

conflicto. De fracasar esta, el Ministerio de Trabajo y Promoción del

Empleo resolverá en forma definitiva”(136).

Arbitraje (facultativo) voluntario:

“Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimis-

mo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso
se requerirá de la aceptación del empleador”(137).

Arbitraje (facultativo) potestativo(138)

Con expresión de causa

“Las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo

en los siguientes supuestos:

“a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación,

en el nivel o su contenido; y,

“b) Cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos

de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el
logro de un acuerdo. […]

(136) LRCT, art. 68. En este caso, el Estado, por intermedio del MTPE, se atribuye la prerrogativa de solucionar
el conflicto. Cuando los supuestos establecidos en la norma “tengan un efecto o dimensión supra regional
o nacional, la competencia resolutiva recae, de forma exclusiva y excluyente, en la Dirección General
de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo” (Decreto Supremo 14-2011-TR del 16 de
setiembre de 2011, art. 3). Si bien el artículo 70 de la LRCTR indica que las resoluciones de la Autoridad
Administrativa de Trabajo “tienen la misma naturaleza y surten idénticos efectos que las convenciones
adoptadas en negociación directa”, por disposición posterior (de inferior jerarquía normativa) se ha
señalado que “las resoluciones administrativas, de primera y segunda instancia[s], que se expiden al
amparo del artículo 68 [ ] tienen la naturaleza de laudo arbitral [ ]” (Decreto Supremo 14-2011-TR del
16 de setiembre de 2011, art. 4).
(137) LRCT, art. 63. El artículo 47 del Reglamento agrega: “En el caso contemplado en el artículo 63 de la
Ley [de Relaciones Colectivas de Trabajo], los trabajadores o sus representantes podrán proponer por
escrito al empleador el sometimiento del diferendo a arbitraje, requiriéndose la aceptación escrita de
este. Si el empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los trabajadores en el término del
tercero día hábil de recibida aquélla, se tendrá por aceptada dicha propuesta, en cuyo caso se aplicarán
las normas relativas al procedimiento arbitral. El arbitraje procederá si se depone la huelga”.
(138) Se ha publicado recientemente una nota periodística: “Nueva política laboral” (en el diario “Gestión”,
Lima, 12 de julio de 2016) acerca de las posibles reformas en materia laboral que introduciría el gobier-
no de Pedro Pablo Kuczynski, Jefe de Estado (por cinco años) a partir del 28 de julio. A propósito del
arbitraje laboral, ahí se dice que “solo se podrá obligar a someterse a un arbitraje laboral cuando existan
actos de mala fe (rehusar dar información, no entrega de documentación) o primera negociación (entre
sindicato y empresa). De esa manera [ ], se evitarán los arbitrajes laborales cuando no exista ninguna
justificación o cuando la empresa pruebe que actúa de buena fe durante la negociación con el sindicato
o viceversa”.

217
 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

“En ningún caso, el arbitraje potestativo puede ser utilizado en des-

medro del derecho de huelga”(139).

Sin expresión de causa:

“Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en
conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las par-
tes someter el diferendo a arbitraje”(140).

Esta disposición debe concordarse necesariamente con esta otra:

“Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de ser

el caso, según el artículo 61 de la Ley [de Relaciones Colectivas
de Trabajo], cualquiera de las partes podrá someter la decisión del
diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer
alternativamente el derecho de huelga […]”(141).

- En particular, respecto a la negociación colectiva de las personas

que prestan servicios en las entidades públicas del Estado compren-
didas en la LSC:

Arbitraje (facultativo) potestativo, sin expresión de causa:

“De no llegarse a acuerdo en la etapa de conciliación, cualquiera de
las partes podrá requerir el inicio de un proceso arbitral potestativo
que formará parte del proceso de negociación colectiva salvo que los
trabajadores decidan irse a la huelga”(142).
Según el origen del órgano arbitral, el arbitraje puede estar adscrito a ins-
tituciones públicas (organismos oficiales) o a instituciones privadas (organismos
particulares); y según el número de miembros del tribunal arbitral, el arbitraje pue-
de ser encomendado a un cuerpo colegiado (composición pluripersonal) o a un ár-
bitro único (composición unipersonal)(143). Así, pues, las partes pueden confiar el

(139) Reglamento, art. 61-A. Sobre la “mala fe” y los hechos que la constituyen, vid. supra notas 22 y 23.
(140) LRCT, art. 61. Ambas partes (arbitraje facultativo voluntario) o cualquiera de ellas (arbitraje facultativo
potestativo), según prevé el artículo 46 (primer párrafo) del Reglamento e indicamos en el párrafo siguiente.
(141) Reglamento, art. 46 (primer párrafo).
(142) Reglamento de la LSC, art. 74 (primer párrafo). En este caso, nótese que existe un reconocimiento
expreso del “proceso arbitral potestativo”.
(143) En rigor, tan “tribunal” es el “cuerpo colegiado” como el “árbitro único”. Así, pues, el artículo 19 del
Decreto Legislativo 1071, que norma el arbitraje, establece: “Número de árbitros. Las partes podrán
fijar libremente el número de árbitros que conformen el tribunal arbitral. A falta de acuerdo o en caso
de duda, serán tres árbitros”. Sin embargo, los artículos 64 de la LRCT y 51 del Reglamento distinguen
entre “tribunal arbitral” y “árbitro unipersonal” o “árbitro único”.

218
 Revista Laborem Nº 20

arbitraje a la Autoridad Administrativa de Trabajo, a una institución representati-

va(144), a un tribunal ad hoc (constituido siempre en número impar(145)) o a un solo
árbitro (persona natural o jurídica), o acordar cualquier otra “modalidad”; a fal-
ta de acuerdo, se constituye de oficio un tribunal integrado por tres árbitros: cada
parte designa un árbitro y ambos árbitros, un presidente; si no existe acuerdo so-
bre este, lo nombra la Autoridad Administrativa de Trabajo(146). Respecto a la ne-
gociación colectiva de las personas que prestan servicios en las entidades públicas
del Estado comprendidas en la LSC, el arbitraje estará a cargo de un tribunal inte-
grado por tres miembros (inscritos en el “Registro Nacional de árbitros de Nego-
ciaciones Colectivas” y no inmersos en situación de incompatibilidad): cada par-
te designa un árbitro y ambos árbitros, un presidente; si no existe acuerdo sobre
este, lo debe nombrar una denominada “Comisión de Apoyo al Servicio Civil”(147).
El arbitraje facultativo voluntario demanda un compromiso arbitral(148) o
convenio arbitral(149), que constituye el acuerdo por el cual las partes sujetan la
solución del conflicto al arbitraje y fijan sus características y límites. Entre otros
asuntos, el compromiso arbitral comprende el tipo de arbitraje el procedimiento
para la designación o nombramiento de los árbitros, el lugar del arbitraje, los pun-
tos a resolver y los honorarios de los árbitros(150).

(144) Al Centro de Arbitraje de la Pontificia Universidad Católica del Perú o al Centro de Arbitraje de la
Cámara de Comercio de Lima, por ejemplo.
(145) Reglamento, art. 50.
(146) LRCT, art. 64 (primer párrafo); Reglamento, art. 51. Ello no obstante y según prevén los artículos
64 (cuarto y quinto párrafos) de la LRCT y 52 del Reglamento, cuando el empleador es una empresa
comprendida en el ámbito de la “actividad empresarial del Estado” o se trata de una entidad estatal cuyos
trabajadores están sujetos al régimen laboral de la actividad privada y no existe acuerdo entre las partes
respecto al presidente del tribunal arbitral, la designación la realizará una institución independiente
elegida por ellas. A falta de acuerdo sobre la designación de la institución y a solicitud de parte, esta
será designada por la Autoridad Administrativa de Trabajo. La presidencia del tribunal arbitral no puede
recaer en la Autoridad Administrativa de Trabajo.
(147) Reglamento de la LSC, art. 75 (primer y quinto párrafos). Conforme al 86 del Reglamento de la LSC, la
Comisión de Apoyo al Servicio Civil “es el órgano facultado para conocer y resolver en primera y única
instancia administrativa, los conflictos y controversias que, dentro del ámbito de su competencia, surjan
entre organizaciones sindicales y entidades públicas o entre estas y los servidores civiles”; y según la
décima disposición complementaria del mismo Reglamento, en tanto no se implemente esta Comisión,
dichas competencias “estarán a cargo del órgano competente del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo”. A saber, la Dirección General del Trabajo del MTPE (Decreto Supremo 14-2011-TR del
16 de setiembre de 2011, art. 2).
(148) Reglamento, art. 49 (primer párrafo).
(149) El Decreto Legislativo 1071, que norma el arbitraje, alude al convenio arbitral y lo regula (arts. 13-18).
Entre otras materias, contempla el contenido, la forma y la extensión del convenio arbitral (arts. 13 y 14).
(150) El artículo 49 (primer párrafo) del Reglamento prescribe: «La decisión de someter la controversia
a arbitraje constará en un acta denominada “compromiso arbitral”, que contendrá: el nombre de las
partes, los de sus representantes y sus domicilios, [la] modalidad de arbitraje, la información sobre la
negociación colectiva que se somete a arbitraje: [el] monto y la forma de pago de las costas y honorarios
de los árbitros; el lugar de arbitraje y facilidades para el funcionamiento del Tribunal, que deberá asumir
el empleador, que de no ser posible, será solicitada por las partes al Ministerio de Trabajo y Promoción

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 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Al generarse por la voluntad de una sola de las partes, el arbitraje facultativo

potestativo –en cambio– no precisa la suscripción de tal compromiso o convenio(151).
La oportunidad para introducir el arbitraje depende de cuál tipo se trate: en
el arbitraje obligatorio, depende de la decisión de la Autoridad Administrativa de
Trabajo luego de fracasado el intento de solución pacífica del conflicto (huelga
de larga persistencia, que expone peligrosamente al sector productivo o empresa
o deriva en hechos violentos); en el arbitraje (facultativo) voluntario, cuando las
partes convengan al respecto (durante el desarrollo de una huelga, o incluso antes
de esta en las etapas de conciliación o negociación directa); y en el arbitraje (fa-
cultativo) potestativo, con o sin expresión de causa, en cualquier momento de la
negociación colectiva (al finalizar el procedimiento conciliatorio, durante el de-
sarrollo de este, al término de la negociación directa y hasta durante el desenvol-
vimiento de esta). Y respecto a la negociación colectiva de las personas que pres-
tan servicios en las entidades públicas del Estado comprendidas en la LSC, al tér-
mino de la etapa de conciliación.
El procedimiento arbitral(152) es el siguiente: ante todo, el presidente del tri-
bunal arbitral (colegiado o de árbitro único) debe convocar a las partes al acto de
inicio del proceso arbitral –o “de instalación” del tribunal arbitral, en expresión
coloquial(153)–. Este se considera formalmente iniciado con la aceptación de to-
dos los miembros del tribunal (o del árbitro único, de ser el caso) ante las partes
en conflicto. En un acta, deben constar el día, la hora y el lugar del acto, los nom-
bres de las partes intervinientes y de los árbitros (o árbitro único), dicha acepta-
ción y la declaración de estar formalmente iniciado el proceso arbitral. En el mis-
mo acto, ambas partes deben entregar al tribunal su propuesta final –por escrito,
a modo de proyecto de convención colectiva y con copia para la otra parte–(154).

Social [Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo]». A su vez, el artículo 48 del Reglamento
señala: “Las partes de común acuerdo, están facultadas para fijar aspectos puntuales de discrepancia
respecto a los cuales debe pronunciarse el árbitro. De no producirse esta situación, la decisión arbitral
debe comprender todos aquellos aspectos de la controversia que no hubieran sido solucionados durante
la negociación directa”.
(151) Reglamento, art. 61-A (segundo párrafo in fine).
(152) Reglamento, arts. 54, 55 y 56.
(153) Reglamento de la LSC, art. 75 (sexto párrafo): “[ ] el presidente del tribunal convocará a las partes a una
Audiencia de Instalación, entendiéndose formalmente iniciado el arbitraje con dicha audiencia”.
(154) En los arbitrajes (facultativos) potestativos con expresión de causa, a saber, debido a la falta de acuerdo
en la primera negociación (sobre el nivel de la negociación o el contenido de esta) o a la existencia de
mala fe en la negociación, y por una práctica introducida por los árbitros, es habitual que la parte que
ha interpuesto el arbitraje presente, en el acto de inicio del proceso arbitral y por requerimiento del
tribunal arbitral, un escrito en el que precise, con el fundamento debido, los hechos constitutivos de la
mala fe que invoca. El tribunal arbitral corre traslado de dicho escrito a la parte contraria y suspende
el acto hasta el momento de la entrega de la resolución mediante la que se pronunciará “por lo general,
previa ‘audiencia’ de un informe oral de cada parte” sobre la procedencia o improcedencia del arbitraje

220
 Revista Laborem Nº 20

Desde entonces, en un plazo de cinco días hábiles, cada parte puede formular sus
observaciones fundamentadas a la propuesta de la otra; y en un plazo máximo de
treinta días “naturales” (calendario) debe producirse la “actuación de pruebas”(155).
En este período probatorio es usual que el tribunal convoque a las partes a una “au-
diencia de sustentación de las propuestas finales”, en la que cada una de ellas ex-
pone el por qué de sus peticiones u ofertas –directamente o por intermedio de re-
presentantes o asesores, por lo común abogados o economistas–, absuelve las pre-
guntas de los árbitros (o del árbitro único) y entrega al tribunal documentos adicio-
nales a los que puedan tener presentados –todo ello constará en el acta pertinente–.
El tribunal declara oportunamente la conclusión de la etapa probatoria y dentro de
los cinco días hábiles siguientes, convoca a las partes para darles a conocer el lau-
do que pone fin al arbitraje –se levantará acta de la diligencia correspondiente–.
En lo posible, sin embargo, debiera respetarse siempre la voluntad de las
partes respecto a ciertos asuntos procedimentales –la duración de la etapa proba-
toria, por ejemplo–.
Para la adopción de acuerdos, se requiere la mayoría absoluta de los miem-
bros del tribunal arbitral(156).
En el curso del proceso arbitral o aún antes, la Autoridad Administrativa
de Trabajo, de oficio o a pedido de alguna de las partes, debe efectuar la valori-
zación de las peticiones de los trabajadores y examinar la situación económico-
financiera de las empresas (o entidades) implicadas y su capacidad para atender-
las. El dictamen pertinente debe ser fundamentado y emitirse con base en la infor-
mación suministrada por estas y en las investigaciones practicadas; y ser pues-
to en conocimiento de las partes para que formulen sus observaciones(157). Natu-
ralmente, la valorización y examen aludidos debiera hacerse respecto al proyecto

en cuestión; en caso de declararse su procedencia “o eventualmente, el “encauzamiento” del arbitraje

interpuesto a un arbitraje (facultativo) potestativo sin expresión de causa” y contra la entrega de dicha
resolución o en el plazo que en esta se indique (no más allá de cinco días hábiles), las partes presentarán
sus propuestas finales y el tribunal dispondrá la conclusión del acto de inicio del proceso arbitral. A
partir de entonces, el proceso arbitral prosigue conforme exponemos en el texto.
(155) Reglamento, art. 55 (primer párrafo): “El árbitro o Tribunal Arbitral tiene absoluta libertad para ordenar
o requerir la actuación o entrega de toda clase de pruebas, incluidas investigaciones, pericias, informes,
documentos públicos y privados de propiedad o en posesión de las partes o de terceros y en general
obtener todos los elementos de juicio necesarios de instituciones u organismos cuya opinión resulte
conveniente para poder resolver el conflicto”.
(156) Reglamento, art. 50.
(157) LRCT, art. 56. Reglamento, art. 46 (segundo párrafo). La Autoridad Administrativa de Trabajo cumple
actualmente tal función por medio de la Dirección de Políticas y Normativa de Trabajo de la Dirección
General de Trabajo del MTPE y debe seguir los “Lineamientos para la presentación y revisión de la
información económica financiera y laboral en el procedimiento de negociación colectiva a nivel nacional”
(Directiva 1-2007-MTPE/2/9.3).

221
 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

de convención colectiva en el que consiste la propuesta final de los trabajadores.

Para su decisión, el tribunal arbitral o árbitro único debe considerar las conclu-
siones de tal dictamen(158).
¿Qué ocurre si las empresas (o entidades) no presentan oportunamente la
información mencionada a la Autoridad Administrativa de Trabajo? Esta impone
una multa al infractor(159). Y como el tribunal arbitral o árbitro único no puede de-
jar de pronunciarse, los árbitros –por práctica arbitral– la requieren directamente
al obligado u obligados a la vez que procuran obtenerla por otras vías; mediante
una búsqueda en internet, por ejemplo(160). Además, pueden disponer las pericias
o investigaciones necesarias, cuyo costo debe asumir la parte empleadora. Obvia-
mente y toda vez que la inexistencia del dictamen económico-financiero y labo-
ral del MTPE responde a un hecho propio(161), esta no podrá cuestionar –hasta se-
ría claramente inmoral que lo haga– la decisión final ni las actuaciones del tribu-
nal arbitral o árbitro único por tal motivo.
La decisión o fallo del órgano arbitral que da fin al arbitraje es el laudo(162),
que tiene carácter imperativo para ambas partes(163) y, por tanto, debe ser cumpli-
do obligatoriamente por ellas. Obviamente debe versar sobre todos los puntos del
conflicto que no han sido resueltos mediante la negociación directa, la concilia-
ción o la mediación(164). Al laudar, el órgano arbitral debe respetar los derechos
laborales mínimos reconocidos por la Constitución y la Ley.
El laudo tiene las consecuencias siguientes: en primer lugar, pone fin al con-
flicto; y en segundo lugar, tiene la misma naturaleza y surte idénticos efectos “que
las convenciones colectivas adoptadas en negociación directa”(165).
Además de su preceptivo cumplimiento por las partes y al margen de cuáles
sean el tipo de arbitraje y el órgano arbitral que lo emite, el laudo se caracteriza

(158) LRCT, art. 65 (tercer párrafo). Reglamento, art. 57 (segundo párrafo).

(159) Resolución Ministerial 45-95-TR del 31 de mayo de 1995, art. 4.
(160) De acuerdo con la Ley 27806, Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública, las entidades
de la Administración Pública deben publicar en su “portal de transparencia”, entre otros puntos, “la
información presupuestal que incluya datos sobre los presupuestos ejecutados, proyectos de inversión,
partidas salariales y los beneficios de los altos funcionarios y el personal en general, así como sus
remuneraciones” (art. 5 inciso 2).
(161) Puede verse: DE LAMA LAURA, Manuel Gonzalo, La doctrina de los actos propios en el Derecho
Laboral peruano, en (revista) “Soluciones Laborales”, Lima, Gaceta Jurídica, año 6, Nº 62, febrero 2013,
pp. 58-64.
(162) Vid. DRAE, voz laudo. Aunque usada regularmente, nos permitimos cuestionar la expresión “laudo
arbitral”: por definición, la palabra “laudo” corresponde a un proceso arbitral.
(163) LRCT, art. 66 (primer párrafo).
(164) Con relación a la negociación directa: Reglamento, art. 48.
(165) LRCT, art. 70.

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 Revista Laborem Nº 20

por ser inapelable(166). Sin embargo, es pasible de impugnación judicial “por razón
de nulidad” –es decir, por la vulneración de solemnidades o requisitos procesa-
les(167), o por haberse dictado bajo presión derivada de la realización de “modali-
dades irregulares” de huelga o del “uso de violencia sobre personas o cosas”(168)–
o “por establecer menores derechos a los contemplados por la Ley en favor de los
trabajadores”(169). Tal impugnación no afecta la ejecución del laudo, salvo resolu-
ción contraria de la autoridad judicial competente(170) (el dictado de una medida
cautelar, por ejemplo). La demanda de impugnación de laudos derivados de una
negociación colectiva se interpone ante la Sala Laboral de la Corte Superior de
Justicia del lugar donde se expidió el laudo y se tramita conforme al procedimien-
to establecido por la Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo(171).
En cualquier caso, el órgano arbitral puede disponer la corrección del lau-
do: de oficio o a solicitud de parte (formulada dentro de un día hábil posterior a
la notificación del laudo) y ordenada por escrito (dentro de tres días hábiles si-
guientes a la recepción de la solicitud pertinente), para subsanar errores materia-
les, numéricos, de cálculo, tipográficos o de carácter similar. La corrección for-
ma parte del laudo(172).
Como los demás medios de solución de los conflictos colectivos económi-
cos, el arbitraje acredita determinadas ventajas. Evocamos la más notoria: el ar-
bitraje pone pacíficamente fin al conflicto. Pero también, la recurrencia al arbi-
traje puede hacer que las partes en discordia reflexionen sobre su comportamien-
to durante las conversaciones previas (en la negociación directa, conciliación o

(166) LRCT, art. 66 (primer párrafo).

(167) Cfr. PASCO COSMÓPOLIS, Mario, op. cit., p. 193. Las causales de anulación están previstas
taxativamente en el artículo 63 del Decreto Legislativo 1071, que norma el arbitraje.
(168) LRCT, art. 69. De acuerdo con el artículo 81 de la misma LRCT, son “modalidades irregulares” de
huelga: la paralización intempestiva, la paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa, el
trabajo a desgano o a ritmo lento o a reglamento, la reducción deliberada del rendimiento o cualquier
paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstrucción del ingreso
al centro de trabajo.
(169) LRCT, art. 66 (segundo párrafo).
(170) LRCT, art. 66 (tercer párrafo).
(171) NLPT, artículos 3 (inciso 3), 6 (tercer párrafo) y 50 a 53. En síntesis, el “Proceso impugnativo de laudos
arbitrales económicos” es el siguiente: la demanda se interpone dentro de diez días hábiles de notificado
el laudo o su aclaración (corrección); los únicos medios probatorios admisibles son los documentos, que
deben acompañarse necesariamente a los escritos de demanda y contestación. La Sala Laboral corre
traslado de la demanda, para que el demandado la conteste en un plazo de diez días hábiles; y notifica
a los árbitros para que, dentro de igual plazo, expongan cuando consideren conveniente. Dentro de diez
días hábiles de contestada la demanda y luego de oídos los alegatos de las partes, la Sala Laboral dicta
sentencia. Las partes pueden interponer apelación, a resolver por la Sala de Derecho Constitucional y
Social de la Corte Suprema de Justicia de la República. Contra la sentencia de segunda instancia, no
procede el recurso de casación.
(172) Reglamento, art. 58.

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 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

mediación), perciban –cada cual– su conducta inadecuada, mantengan el dialo-

go y logren el acuerdo, sea en los momentos precedentes al inicio del proceso ar-
bitral o durante el desarrollo de este. Como toda decisión adoptada por un terce-
ro (tribunal arbitral, árbitro único) deja normalmente insatisfecha a las partes o a
una de ellas, el arbitraje ya concluido puede, además, inducirlas a solucionar di-
rectamente sus futuros conflictos.
Entre las desventajas del arbitraje encontramos que las partes (en el arbi-
traje facultativo voluntario) o una de ellas (en el arbitraje facultativo potestativo)
lo utilizan debido a las limitaciones que ellas tienen para resolver directamente
la disensión. Asimismo, la demora en la elección del presidente del tribunal arbi-
tral, atribuible a los árbitros de cada parte o debida al retraso en la realización del
sorteo pertinente por la autoridad competente, prolonga indebidamente el estado
irresoluto del conflicto. A su vez, la conducta asumida por las partes durante el
desenvolvimiento del proceso arbitral puede generar apasionamientos e intensifi-
car el conflicto. Por último, el costo del arbitraje.

II. MEDIOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

JURÍDICOS
En el Perú, “las controversias jurídicas colectivas no tienen una vía proce-
sal propia y se tramitan de la misma forma y por los mismos cauces que las indi-
viduales, de las que, por lo demás, no aparecen conceptualmente separadas. En
otras palabras, todas las controversias jurídicas se someten a un mismo procedi-
miento, indiferentemente de que se parte de que la doctrina reconozca en unas na-
turaleza colectiva y en otras naturaleza individual”(173).
Son ejemplos de conflictos colectivos jurídicos: la exigencia de cumpli-
miento de un convenio colectivo o laudo, la impugnación del reglamento interno
de trabajo (elaborado unilateralmente por el empleador), la impugnación de una
modificación (de carácter general) de la jornada u horario de trabajo y la reduc-
ción de personal pretendida por el empleador.

A) NEGOCIACIÓN DIRECTA
Ya hemos definido la negociación directa(174).
Por cuanto a ella toca, no vemos disimilitudes de peso entre la actuada
para resolver conflictos económicos como la seguida para solucionar conflictos

(173) PASCO COSMÓPOLIS, Mario, op. citl, p. 25.

(174) Vid. supra.

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 Revista Laborem Nº 20

jurídicos. Cuanto tenemos dicho respecto a la primera, deviene aplicable mutatis

mutandis a la segunda.

B) CONCILIACIÓN-MEDIACIÓN
Cuando de conflictos colectivos jurídicos se trata, la conciliación –además
de ser un medio de solución de conflictos, un acto o diligencia procesal, la función
desempeñada por el tercero interviniente o el acuerdo mismo(175)– es también una
audiencia administrativa o una audiencia o etapa de un proceso judicial laboral.
Hablamos, entonces, de una conciliación administrativa y de una concilia-
ción judicial.
Ahora bien, como ocurre con la conciliación en el ambiente de los conflic-
tos colectivos económicos (o de intereses o de revisión), la “función conciliatoria”
compete a diferentes órganos: primordialmente, al Estado –a través de la Autoridad
Administrativa de Trabajo (por intermedio de funcionarios especializados) y de la
Justicia del Trabajo (por intermedio de los Jueces Supremos, Jueces Superiores o
Jueces Especializados competentes)–; pero también a entidades privadas (“cen-
tros de conciliación”) o cualesquiera particulares, si las partes así lo acuerdan(176).
En este orden, la quinta disposición complementaria de la NLPT establece:

“La conciliación administrativa es facultativa para el trabajador y

obligatoria para el empleador. Se encuentra a cargo del Ministerio
de Trabajo y Promoción del empleo, el cual proporciona los medios
técnicos y profesionales para hacerla factible.

El Estado, por intermedio de los Ministerios de Justicia y de Trabajo

y Promoción del Empleo, fomenta el uso de mecanismos alternativos
de solución de conflictos. Para tal fin, implementa lo necesario para la
promoción de la conciliación extrajudicial administrativa y el arbitraje”.
Así planteadas las cosas, importa indicar que la conciliación administrati-
va está regulada por el Decreto Legislativo 910, Ley del Servicio de Defensa del
Trabajador, y su Reglamento (Decreto Supremo 20-2001-TR, publicado el 29 de
junio de 2001)(177).

(175) Vid. supra.

(176) En atención a la búsqueda de la solución del conflicto y a la flexibilidad que debe caracterizar a la
conciliación como medio orientado a tal fin, no vemos impedimento para que las partes puedan acordar
que la función conciliatoria corresponda a entidades privadas o cualesquiera particulares.
(177) En adelante, LSDT.

225
 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

En efecto, con relación a esta conciliación administrativa, los artículos 27

al 32 de la LSDT norman el “Servicio de Conciliación Administrativa” y refieren:
el área (del Servicio de Defensa Legal Gratuita Asesoría del Trabajador) de Con-
ciliación Administrativa (destaca el mandato respecto a la asistencia de las partes
a la audiencia de conciliación es obligatoria(178); para la realización de esta, debe
notificarse a ambas partes con una anticipación no menor de diez días hábiles), la
suspensión del plazo de caducidad en materia laboral (desde la fecha en que cual-
quiera de las partes solicita la audiencia de conciliación y hasta la fecha en la que
culmine el procedimiento), la representación en la conciliación (las partes pueden
intervenir en el procedimiento a través de sus representantes o apoderados, con la
facultad expresa para conciliar), la inasistencia de las partes (si una u otra no asis-
ten a la conciliación por incapacidad física, caso fortuito o fuerza mayor, deben
acreditar por escrito su inasistencia dentro del segundo día hábil posterior a la fe-
cha señalada para aquella; admitida la justificación, se las notifica oportunamen-
te para una segunda y última diligencia –en este caso, la notificación se efectúa
con una anticipación no menor de veinticuatro horas–; si en dicho plazo la parte
empleadora no presenta la justificación pertinente o es desestimada, se aplica una
multa de hasta una Unidad Impositiva Tributaria(179) vigente), la impugnación de
la resolución de multa (el recurso de apelación debe interponerse dentro del tercer
día hábil de la notificación de esta resolución y resolverse en el término de diez
días hábiles de su presentación, con lo que se agota la vía administrativa) y el acta
de conciliación y sus efectos (solo se levanta acta cuando las partes lleguen a un
acuerdo total o parcial del tema controvertido –en caso contrario, se expide úni-
camente una constancia de asistencia–; el acta debe contener una obligación cier-
ta, expresa y exigible, y constituye título ejecutivo(180) y tiene mérito de instrumen-
to público). Según la novena disposición complementaria de la LSDT, “en todo
aquello no previsto por la Ley y su Reglamento, y siempre que no se oponga a su
naturaleza, se aplicará supletoriamente lo establecido en el Texto Único Ordena-
do de la Ley General de Procedimientos Administrativos, la Ley de conciliación,
y en defecto de ambas, el Código Procesal Civil”.
A su vez, los artículos 69 a 80 del Reglamento de la LSDT aluden a la fi-
nalidad de la conciliación administrativa, a las obligaciones del conciliador (entre
ellas, destacamos la de “incentivar a las partes a buscar soluciones satisfactorias

(178) Aunque la conciliación administrativa es facultativa para la parte laboral y de solicitarla esta, su asistencia
a la audiencia de conciliación sí es obligatoria.
(179) En el año 2016, la Unidad Impositiva Tributaria equivale a S/. 3 950,00; esto es, unos $ 1 205,00
aproximadamente (tipo de cambio: S/. 3,28).
(180) Conforme al artículo 57 inciso f de la NLPT, el “acta de conciliación extrajudicial, privada o adminis-
trativa” es “título ejecutivo” y se tramita en “proceso de ejecución”.

226
 Revista Laborem Nº 20

dentro del marco de los derechos laborales irrenunciables que asisten a los traba-
jadores o extrabajadores. En dicho sentido, propondrá fórmulas conciliatorias no
obligatorias”), a la solicitud de conciliación, los temas de conciliación (en buena
cuenta, cualquier tema “generado con motivo de la relación laboral”), a la forma
del pedido de conciliación, a la notificación (en particular, esta debe contener “el
asunto sobre el cual se pretende conciliar”), a la audiencia (“única”), a la concu-
rrencia y representación de las partes (entre otros puntos, se dispone que “opcio-
nalmente las partes pueden ser asesoradas por letrados o no; el conciliador no per-
mitirá su presencia en el ambiente donde se lleve a cabo la conciliación cuando,
a su juicio, perturben o impidan el desarrollo de la misma, o cuando su presencia
sea objetada por la otra parte sin necesidad de expresión de causa. Dichos aseso-
res pueden ser consultados por las partes, pero no tienen derecho a voz ni pueden
interferir en las decisiones que se tomen”), a la conclusión del procedimiento con-
ciliatorio (por “acuerdo total o parcial de las partes, el cual se plasma en un acta
de conciliación”, por “falta de acuerdo entre las partes, en cuyo caso [el concilia-
dor] expide una constancia de asistencia con la firma de ambas partes”, por “in-
asistencia de una parte a dos sesiones” o por “inasistencia de ambas partes a una
sesión”), a la formalidad del acta de conciliación (en especial, esta debe “precisar
los acuerdos totales o parciales, estableciendo de manera precisa los derechos, de-
beres u obligaciones ciertas, expresas y exigibles” y “en ningún caso debe conte-
ner las propuestas o la posición de una de las partes respecto de estas”), al mérito
del acta y a la expedición de copias de actas de conciliación.
Por su lado, la conciliación judicial está regulada por la NLPT: como una
etapa del proceso judicial de trabajo pero también como una forma especial de
conclusión del proceso.
De acuerdo con el artículo 30 de la NLPT y entre otros supuestos, el proceso
laboral puede concluir, de forma especial, por conciliación. También, cuando ambas
partes no asisten por segunda vez a cualquiera de las audiencias programadas –y una
de tales audiencias es, precisamente, la audiencia de conciliación– en primera instan-
cia. La conciliación puede ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea el estado en el
que se encuentre, hasta antes de la notificación de la sentencia. Así, pues, el juez pue-
de invitar a las partes, en cualquier momento, a arribar a un acuerdo conciliatorio, “sin
que su participación implique prejuzgamiento” y “sin que lo manifestado por las partes
se considere declaración”. Además, si las partes concurren al juzgado con un acuerdo
para finalizar el proceso, el juez debe darle trámite preferente “en el día”.
Así mismo, los artículos 43 y 49 inciso 1 de la NLPT regulan la audiencia
de conciliación en el proceso ordinario laboral y en el proceso abreviado laboral,
respectivamente.

227
 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

C) ARBITRAJE
El arbitraje para la solución de los conflictos colectivos jurídicos debe tra-
mitarse según las reglas del Decreto Legislativo 1071, que norma el arbitraje.
Aun cuando no vemos objeción alguna para la recurrencia al arbitraje a ta-
les efectos, no son comunes los casos de su utilización como medio de solución
de los conflictos colectivos jurídicos.
De todos modos y como decía Plá Rodríguez, “el sometimiento al arbitraje
de conflictos de derecho suscita menos resistencia por cuanto, en definitiva, es una
cuestión referente al alcance o significado de normas jurídicas, las cuales siempre
han sido sometidos a la decisión de terceros”(181).
Aquí también juegan las posibilidades de recurrir al arbitraje, tanto de de-
recho como de equidad(182).

D) DECISIÓN JUDICIAL
En este caso, las partes someten el conflicto colectivo jurídico a la decisión
del órgano jurisdiccional.
La demanda, la sustanciación del proceso y su definición se regulan por las
reglas fijadas para los procesos laborales y no precisan mayor comentario.

IV. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS JURÍDICOS EN EL CONTEXTO

DE LA JUSTICIA CONSTITUCIONAL

Ciertos conflictos colectivos jurídicos también pueden ser solucionados por

la justicia constitucional.
En efecto, el artículo 200 de la Constitución establece las llamadas “garan-
tías constitucionales”.
Por cuanto concierne a nuestro tema, interesan principalmente la acción de
inconstitucionalidad y la acción popular: la acción de inconstitucionalidad proce-
de contra las normas que tienen rango de Ley, que contravengan la constitución en
la forma o en el fondo; y la acción popular “procede, por infracción de la Consti-
tución y de la Ley, contra los reglamentos, normas administrativas y resoluciones

(181) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso…, cit., p. 35. También: PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Estudo
preliminar…, cit., pp. 24-25.
(182) Lugares citados.

228
 Revista Laborem Nº 20

y decretos de carácter general, cualquiera sea la autoridad de la que emanen”.

A manera de ejemplo, referimos tres acciones de inconstitucionalidad. De
todos modos, precisamos que no corresponde analizar aquí cada una de las sen-
tencias citadas.

ACCIONES DE INCONSTITUCIONALIDAD:
Contra la Ley Marco del Empleo Público:

Expediente 8-2005-PI/TC

Tipo de proceso: Proceso de Inconstitucionalidad

Demandante: Juan José Gorriti(183) y más de cinco mil ciudadanos

Demandado: Congreso de la República y Poder Ejecutivo

[Demanda de inconstitucionalidad interpuesta por Juan José Gorriti y más

de cinco mil ciudadanos contra diversos artículos de la Ley 28175,
Ley Marco del Empleo Público.]

Norma sometida a control: Ley 28175, Ley Marco del Empleo

Público

Normas constitucionales cuya vulneración se alega: Artículos 26

[principios laborales], 28 [sindicación, negociación colectiva y huel-
ga] y 40 [carrera administrativa, funcionario con cargo político o de
confianza; publicidad de ingresos] de la Constitución

Petitorio: Se declare la inconstitucionalidad de la Ley 28175, Ley

Marco del Empleo Público

Sentencia: 12 de agosto de 2005(184)

Fallo:

- Puntos 1, 2 y 3: “INFUNDADA la demanda” (aunque en

los puntos 2 y 3 la sentencia fija el criterio interpretativo a

(183) A la sazón, Secretario General de la Confederación General de Trabajadores del Perú (CGTP).
(184) Vid.: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2005/00008-2005-AI.html.

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Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

aplicar respecto a algunos de los artículos de la Ley 28175,

Ley Marco del Empleo Público, impugnados).

- Punto 4: “EXHORTAR al Congreso de la República para

que con el carácter de prioritario y urgente apruebe, en la
presente legislatura, las leyes complementarias a la Ley
Marco del Empleo Público a fin de iniciar la uniformi-
dad, equidad modernización del empleo público, elemen-
to fundamental para un adecuado funcionamiento de la
Administración Pública”.

- Punto 5: “DECLARAR que, de acuerdo a lo dispuesto por la

Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución y
a la reiterada jurisprudencia de este Tribunal Constitucional,
los derechos laborales de los trabajadores, como los de sin-
dicación, negociación colectiva y huelga previstos en el ar-
tículo 28 de dicho texto, deberán interpretarse de conformi-
dad con lo dispuesto por el artículo 8 del Pacto Internacional
de Derechos Económicos, sociales y Culturales; el artículo
8 del Protocolo Adicional a la convención Americana sobre
Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales o “Protocolo de San Salvador”; el
Convenio [Nº] 87 de la OIT relativo a la Libertad Sindical y
a la Protección del Derecho de Sindicación; el artículo 6 del
Convenio Nº 98 de la OIT, relativo a la aplicación de los prin-
cipios del derecho de sindicación y de negociación colectiva;
y el Convenio Nº 151 de la OIT, relativo a la protección del
derecho de sindicación y los procedimientos para determinar
las condiciones de empleo en la Administración Pública, entre
otros tratados de derechos humanos”.

Contra la Ley que declara a la educación básica regular como

servicio público esencial:

Expediente 26-2007-PI/TC

Tipo de proceso: Proceso de Inconstitucionalidad

Demandante: Decano Nacional del Colegio de Profesores del Perú

[Demanda de inconstitucionalidad interpuesta por el Decano

Nacional del Colegio de Profesores del Perú contra el artículo 1 de

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 Revista Laborem Nº 20

la Ley 28988, Ley que declara a la educación básica regular como

servicio público esencial.]

Norma sometida a control: Artículo 1 de la Ley 28988, Ley que decla-

ra a la educación básica regular como servicio público esencial(185)

Derechos constitucionales invocados: La obligación del Estado de pro-

moción del trabajo (artículo 23), el derecho a una remuneración equitativa
y suficiente (artículo 24) y el derecho a la huelga (artículo 28 inciso 3)

Petitorio: Se declare la inconstitucionalidad del artículo 1 de la Ley

28988, Ley que declara a la educación básica regular como servicio
público esencial

Sentencia: 28 de abril de 2009(186)

Fallo: “INFUNDADA la demanda”.
Contra las Leyes de Presupuesto:
Expedientes 3-2013-PI/TC, 4-2013-PI/TC y 23-2013-PI/TC
Tipo de procesos: Procesos de Inconstitucionalidad
Demandantes: Colegio de Abogados del Callao (expediente 3-2013-
PI/TC), Colegio de Abogados de Arequipa (expediente 4-2013-PI/
TC) y ciudadanos (expediente 23-2013-PI/TC)
[Demandas de inconstitucionalidad interpuestas por el Colegio de
Abogados del Callao (expediente 3-2013-PI/TC), el Colegio de
Abogados de Arequipa (expediente 4-2013-PI/TC) y ciudadanos
(expediente 23-2013-PI/TC) contra determinadas disposiciones de
la Ley 29812, Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año
Fiscal 2012, y de la Ley 29951, Ley de Presupuesto del Sector
Público para el Año Fiscal 2013.]

(185) Artículo 1 de la Ley 28988, Ley que declara la educación básica regular como servicio público esencial:
“La educación como servicio público esencial. Constitúyese [sic] la educación Básica Regular como un
servicio público esencial, a fin de garantizar el pleno ejercicio del derecho fundamental de la persona a
la educación, derecho reconocido en la constitución Política del Perú, en la Ley General de educación y
en los Pactos Internacionales suscritos por el Estado peruano. La administración dispondrá las acciones
orientadas a asegurar los servicios correspondientes”.
(186) Vid.: <http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2009/00026-2007-AI.pdf>.

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 Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Normas sometidas a control: 54ª Disposición Complementaria Final

de la Ley 29812, Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año
Fiscal 2012; artículo 6 y 58ª Disposición Complementaria Final de
la Ley 29951, Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año
Fiscal 2013
Normas constitucionales cuya vulneración se alega: derecho a la ne-
gociación colectiva, la libertad de trabajo, el carácter jurisdiccional
del arbitraje, el principio de independencia de la jurisdicción arbi-
tral, la facultad de los árbitros de aplicar el control difuso, el debido
proceso y el contenido que debe tener la Ley de Presupuesto
Petitorio: Se declare la inconstitucionalidad de la 54ª Disposición
Complementaria Final de la Ley 29812, Ley de Presupuesto
del Sector Público para el Año Fiscal 2012; y del artículo 6 y
58ª Disposición Complementaria Final de la Ley 29951, Ley de
Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2013
Sentencia: 3 de setiembre de 2015(187)

Fallo:

- Punto 1: “Declarar INCONSTITUCIONAL la prohibición de

negociación colectiva para incrementos salariales de los tra-
bajadores de la Administración Pública contenida en las dis-
posiciones impugnadas; en consecuencia, FUNDADAS EN
PARTE, por el fondo, las demandas de inconstitucionalidad
interpuesta contra el artículo 6 de la Ley 29951, de Presupuesto
del Sector Público para el Año Fiscal 2013; por tanto, se de-
clara: a) INCONSTITUCIONALES las expresiones “[…] be-
neficios de toda índole […]” y “[…] mecanismo […]”, en la
medida en que no se puede prohibir de modo absoluto el ejer-
cicio del derecho fundamental a la negociación colectiva en
la Administración Pública que implique acuerdos relativos a
los incrementos remunerativos; y b) INCONSTITUCIONAL,
por conexión y por reflejar una situación de hecho incons-
titucional, la prohibición de negociación colectiva para in-
crementos salariales contenida en los artículos 6 de la Ley
30114, de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal

(187) <Vid.: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2015/00003-2013-AI%2000004-2013-AI%2000023-2013-AI.pdf>

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 Revista Laborem Nº 20

2014, y 6 de la Ley 30182, de Presupuesto del Sector Público

para el Año Fiscal 2015”.

- Punto 2: “EXHORTAR al Congreso de la República a que, en

el marco de sus atribuciones […] apruebe la regulación de la
negociación colectiva acotada, a partir de la primera legislatu-
ra ordinaria del período 2016-2017 y por el plazo que no po-
drá exceder de un año, lapso dentro del cual se decreta la va-
catio sententiae del punto resolutivo Nº 1 de esta sentencia”.

- Punto 3: “Declarar FUNDADAS, EN PARTE, las demandas

interpuestas contra el segundo párrafo de la Quincuagésima
Cuarta Disposición Complementaria Final de la Ley 29812
y del tercer párrafo de la Quincuagésima Octava Disposición
Complementaria Final de la Ley 29951, por ser inconstitucio-
nales por la forma”.

- Punto 4: “Declarar INFUNDADAS las demandas en lo de-

más que contienen”.

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