Capitulo III: Hipótesis y variables

3.1 Hipótesis

3.1.1 Hipótesis general

Existe una relación directa entre la Empatía y el desempeño laboral de los

colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

3.1.2 Hipótesis secundarias

• HS1: Existe relación entre la dimensión de empatía cognitiva y el desempeño laboral

de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

• HS1(Nula): No existe relación entre la dimensión de empatía cognitiva y el

desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

• HS2: Existe la relación entre la dimensión de empatía emocional y el desempeño

laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

• HS2(Nula): No existe la relación entre la dimensión de empatía emocional y el

desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

• HS3: Existe la relación entre la dimensión de la preocupación empática y el

desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

• HS3(Nula): No existe la relación entre la dimensión de la preocupación empática y el

desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

 2

• HS4: Existe la relación entre la dimensión de la empatía conductual y el desempeño

laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

• HS4(Nula): No existe la relación entre la dimensión de la empatía conductual y el

desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

3.2 Variables de la investigación

3.2.1 Variable independiente: Empatía laboral

a) Definición conceptual:

Adam Smith en 1759 definía que "se considera que la empatía es una habilidad

humana que consiste en sentir de manera personal lo que la otra persona está pasando

de manera particular e imaginar cómo se siente, abriendo su corazón a través del acto

de representación mental". (Baum, Erica, 2017).

3.2.2 Variable dependiente: Desempeño laboral

a) Definición conceptual:
 3

El desempeño es el comportamiento de la persona evaluada en un esfuerzo por

lograr la meta establecida. Representa una estrategia personal para lograr las metas

deseadas” (Chiavenato, 2004).

3.2.3 Operacionalización de las Variables (Definición conceptual y operacional)
Operacionalización de las Variables

Tabla 1

Variables Definición conceptual Definición Dimensiones Indicadores Items

Operacional
 Adam Smith en 1759 definía que Las • Empatía - Empatía cognitiva entre ¿Cómo es la empatía
dimensiones colaboradores cognitiva entre los
"se considera que la empatía es una
que se han cognitiva colaboradores?
- Comprensión de los
habilidad humana que consiste en considerado
principales colaboradores ante las ¿Cómo es la comprensión de
sentir de manera personal lo que la situaciones criticas los colaboradores ante las
para analizar • Empatía
VARIABLE otra persona está pasando de la empatía - Soporte gerencial en los situaciones críticas?
1 manera particular e imaginar cómo son: la emocional momentos críticos ¿Cuál es el soporte gerencial
Empatía empatía - Empatía emocional entre en los momentos críticos?
se siente, abriendo su corazón a
cognitiva, colaboradores ¿Cómo es la empatía
través del acto de representación empatía • Preocupación emocional entre los
- Comprensión del estado
mental". (Baum, Erica, 2017). emocional, la anímico de los colaboradores?
empática
preocupación colaboradores ¿Cómo es la comprensión del
empática y la - Frecuencia de preguntas estado anímico de los
empatía • Empatía intrapersonales. colaboradores?
conductual. conductual ¿Con que frecuencia se hacen
- Preocupación empática entre
colaboradores preguntas intrapersonales
- Sostén moral y motivacional para su comprensión? ¿Cómo
entre colaboradores es la preocupación
- Preocupación orientada a las empática entre los
tareas asignadas colaboradores?

35
 - Empatía conductual entre ¿Cómo es el sostén moral y
colaboradores motivacional entre los
- Comprensión del colaboradores?
comportamiento hacia otro ¿Cómo es la preocupación
colaborador orientada a las tareas
- Respeto entre colaboradores asignadas?
¿Cómo es la empatía
conductual entre los
colaboradores?
¿Cómo es la comprensión del
comportamiento hacia otro
colaborador?
¿Cómo es el respeto entre los
colaboradores?

Cuando hablamos de desempeño Las • Competenci - Compromiso hacia las ¿Cuánto es el compromiso
laboral nos estamos refiriendo a la dimensiones as laborales tareas hacia las tareas?
calidad del servicio o del trabajo que se han
VARIABLE considerado • Comunicaci - Empodera a los ¿Cómo se empoderan los
que realiza el empleado dentro de ón oral y colaboradores colaboradores frente a
2 principales
la organización. Aquí entran en para analizar - Identifica las estrategias de situaciones difíciles?
Desempeño escrita
juego desde sus competencias el desempeño cada colaborador ¿Cómo identificar las
laboral profesionales hasta sus habilidades laboral son: • Desempeño estrategias a aplicar de cada
- Capacidad de expresión
interpersonales, y que incide las  Área colaborador?
- Nivel de eficacia
competencias Gerencial ¿Cuál es la capacidad de
- Nivel de productividad
laborales, la
- Nivel de desempeño expresión de los
comunicación colaboradores?
- Nivel de eficiencia
oral y escrita,
- Nivel de efectividad ¿Cuál es su nivel de eficacia?
el desempeño
 36

directamente en los resultados de y el área - Record de resultados ¿Cuál es su nivel de

la organización. gerencial. - Indicadores estratégicos productividad?
- Indicadores de gestión ¿Cuál es su nivel de
desempeño?
¿Cuál es su nivel de
eficiencia?
¿Cuál es su nivel de
efectividad?
¿Cómo es su record de
resultados?
¿Cómo son sus indicadores
estratégicos?
¿Cómo son sus indicadores
de gestión?
 Capítulo IV: Marco metodológico

4.1 Tipo y nivel de investigación

4.1.1 Tipo de investigación
El tipo de investigación es básica.

4.1.2 Nivel de la investigación

El nivel de la investigación es descriptivo correlacional.

4.2 Método de investigación

4.2.1 Diseño de investigación
El diseño es no experimental de corte transversal descriptivo correlacional.

4.3 Población y muestra de la investigación

4.3.1 Población
La población de la presente investigación es de 70 colaboradores

4.3.2 Muestra
La muestra seleccionada es de 60 colaboradores.

4.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

4.4.1 Técnicas
La técnica empleada es la encuesta.

4.4.2 Instrumentos
El instrumento es el cuestionario.

4.5 Validez y confiabilidad del instrumento

4.5.1 Validez

Validación de expertos
 9

Tabla 2

N° Expertos % Validación
1 Mg. Dávila Echevarría, José Edgardo
2 Mg. García Rodríguez Julio
3 Mg. Calle Huamán, Ricardo

4.5.2 Confiabilidad (Alfa de Cronbach)

Análisis de fiabilidad

Tabla 3

Estadísticas de Fiabilidad de Escala

Alfa de Cronbach

escala -0.786

Interpretación:

Los resultados obtenidos, nos determina que, con indicadores Alfa de Cronbach, el
cual su resultado es 0.786, nos permite confirmar que el instrumento es altamente confiable.
Tal y como nos menciona Lee J. Cronbach, este resultado puede varias de 0.1 a 1 y mientras
el resultado sea más cercano a 1, el instrumento será más confiable.

4.6 Aspectos éticos

La ética es una disciplina filosófica que se ocupa del hecho de la moralidad con el
objetivo de legitimarla o deslegitimarla. No puede haber ética sin moralidad, porque la ética
existe para analizarla (Agullo, 2020). Durante esta investigación se aplicará la precisión
científica, que normalmente se usa para medir la calidad científica del estudio la cual estará
conformada por los siguientes principios:

Confidencialidad: Se confía en la intervención voluntaria de los evaluados, asi como la

transparencia en el manejo de los datos obtenidos.
 10

Credibilidad: Se considera el valor de la honestidad, por el cual se tomarán acciones con

respecto a lo establecido en la autorización para poder verificar la información dentro del
marco. Asimismo, se utilizará de manera honesta toda la información brindada.
Confiabilidad: Con respecto a la confiabilidad, se garantiza a los colaboradores del
restaurante la rigurosa transparencia y confiabilidad de los datos brindados.

Capítulo V: Presentación Análisis e Interpretación de Resultados

5.1 Análisis de Tablas y Gráficos 5.1.1 Resultado

del objetivo específico 1
En el objetivo específico 1, se propuso: Determinar la relación entre la

dimensión de empatía cognitiva y el desempeño laboral de los colaboradores de PHD13

Bolívar, Lima - 2025. Los resultados obtenidos se presentan en la siguiente tabla cruzada.

La empatía cognitiva y el desempeño laboral

Tabla 4

DESEMPEÑO LABORAL

Nota: Elaboración propia

La empatía cognitiva y el desempeño laboral

 0.00%
NUNCA CASI NUNCA A VECES CASI SIEMPRE
SIEMPRE

NUNCA CASI NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE 11

Nota: Fuente Tabla 4

Interpretación: En la Tabla 4, figura 1, contiene el cruce de la variable desempeño

laboral con la dimensión empatía cognitiva. Con respecto a lo que se puede visualizar en la

tabla, el 63.3% de los colaboradores expresan en promedio que algunas veces en el

restaurante muestran empatía cognitiva para el mejoramiento del desempeño laboral grupal a

pesar de que en muchas ocasiones la presión laboral sea superior. Asi mismo el 21.7%

manifiesta que casi siempre prevalece la empatía cognitiva en los momentos más críticos en

las horas laborales.

5.1.2 Resultados del objetivo específico 2

En el objetivo específico 2, se propuso: Determinar la relación entre la

dimensión de empatía emocional y el desempeño laboral de los colaboradores de

PHD13 Bolívar, Lima - 2023. Los resultados obtenidos se presentan en la siguiente

tabla cruzada.

La empatía emocional y el desempeño laboral

Tabla 5

DESEMPEÑO LABORAL
"CASI "CASI
"NUNCA" NUNCA" "A. VECES" SIEMPRE" "SIEMPRE" Total

"NUNCA" 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

0 0.0% 0 0.0% 7 11.7% 0 0.0% 0 0.0% 7 11.7%

"CASI
NUNCA" 0 0.0% 0 0.0% 31 51.7% 7 11.7% 0 0.0% 38 63.3%
EMPATÍA "ALGUNAS
EMOCIONAL VECES"
0 0.0% 0 0.0% 13 21.7% 2 3.3% 0 0.0% 15 25.0%
"CASI
SIEMPRE"

"SIEMPRE" 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

Total 0 0.0% 0 0.0% 51 85.0% 9 15.0% 0 0.0% 60 100.0%

 12

Nota: Elaboración propia

La empatía emocional y el desempeño laboral

Figura 2

DESEMPEÑO LABORAL

51.70 %

60.00%
50.00%
40.00% 21.70 %
11.70 %
0.00 %
11.70% 0.00 % 0.00% 0.00% 0.00%
30.00% 3.30% SIEMPRE
0.00% 0.00% 0.00 %
20.00% 0.00% 0.00% CASI SIEMPRE
0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% A VECES
10.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% CASI NUNCA
NUNCA
0.00%
NUNCA CASI A VECES CASI SIEMPRE
NUNCA SIEMPRE

NUNCA CASI NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

Nota: Fuente Tabla 5

Interpretación: En la Tabla 5, figura2, nos muestra el cruce de la variable desempeño

laboral con la dimensión empatía emocional. De acuerdo con la tabla se puede visualizar que

el 63.3% de los colaboradores demuestran empatía emocional con respecto a los momentos

difíciles donde el desempeño laboral debe ser optimo ante las circunstancias que se presentan

en todo momento. Asi mismo el 25% opina que existe un buen nivel de empatía emocional a

pesar de ser un grupo bastante extenso de personas; por último, el 11.7% responde ante este

detalle que casi nunca se muestra apoyo empático emocional entre colaboradores.
 13

5.1.3 Resultados del objetivo específico 3

En el objetivo específico 3, se propuso: Determinar la relación entre la

dimensión de la preocupación empática y el desempeño laboral de los colaboradores

de PHD13 Bolívar, Lima - 2025. Los resultados obtenidos se presentan en la siguiente

tabla cruzada.

La preocupación empática y el desempeño laboral

Tabla 6

DESEMPEÑO LABORAL

"CASI "ALGUNAS "CASI

"NUNCA" NUNCA" VECES" SIEMPRE" "SIEMPRE" Total

"NUNCA" 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

"CASI
0 0.0% 0 0.0% 6 10.0% 0 0.0% 0 0.0% 6 10.0%
NUNCA"

"ALGUNAS
0 0.0% 0 0.0% 19 31.7% 7 11.7% 0 0.0% 26 43.3%
VECES"
PREOCUPACIÓN
EMPATICA 0 0.0% 0 0.0% 26 43.3% 2 3.3% 0 0.0% 28 46.7%
"CASI
SIEMPRE"

0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

"SIEMPRE"

Total 0 0.0% 0 0.0% 51 85.0% 9 15.0% 0 0.0% 60 100.0%

Nota: Elaboración propia

La preocupación empática y el desempeño laboral

 14

Figura 3

CAPACITACDESEMPEÑO LABORALIÓN

43.30 %
50.00%
31.70 %
40.00%

30.00% 0.00% 0.00 %11.70%

10.00 %
0.00% 0.00% 0.00%
20.00% 0.00% 3.30% 0.00%
0.00% 0.00 % SIEMPRE
0.00% 0.00% CASI SIEMPRE
10.00% 0.00 % 0.00 %
0.00% 0.00% A VECES
0.00% 0.00 %
0.00% 0.00%
0.00% CASI NUNCA
0.00%
NUNCA NUNCA
CASI
A VECES
NUNCA CASI
SIEMPRE
SIEMPRE

NUNCA CASI NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

Nota: Fuente Tabla 7

Interpretación: En la Tabla 6, figura 3, contiene el cruce de la variable desempeño laboral con

la dimensión preocupación empática. La tabla nos muestra que el 46.7% de los colaboradores

casi siempre sienten la preocupación empática de los gerentes en turno y de los demás

compañeros. Por muy poca diferencia el 43.3% solo algunas veces sienten el apoyo integral

por parte del equipo de trabajo. Por último, solo el 10% de los colaboradores opinan que casi

nunca sienten preocupación empática por parte de todo el equipo de trabajo.

5.1.4 Resultados del objetivo específico 4

En el objetivo específico 4, se propuso: Identificar la dimensión de la empatía

conductual y el desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima –

2025. Los resultados obtenidos se presentan en la siguiente tabla cruzada.

La empatía conductual y el desempeño laboral
 15

Tabla 7

DESEMPEÑO LABORAL
"CASI "ALGUNAS "CASI
"NUNCA" NUNCA" VECES" SIEMPRE" "SIEMPRE" Total

"NUNCA" 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

"CASI 0 0.0% 0 0.0% 15 25.0% 0 0.0% 0 0.0% 15 25.0%

NUNCA"

EMPATÍA "ALGUNAS 0 0.0% 0 0.0% 35 58.3% 3 5.0% 0 0.0% 38 63.3%

CONDUCTUAL VECES"

"CASI 0 0.0% 0 0.0% 1 1.7% 6 10.0% 0 0.0% 7 11.7%

SIEMPRE"

"SIEMPRE" 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

Total 0 0.0% 0 0.0% 51 85.0% 9 15.0% 0 0.0% 60 100.0%

Nota: Elaboración propia

La empatía conductual y el desempeño laboral

 16

Figura 4

DESEMPEÑO LABORAL

58.30 %

60.00%
50.00%
25.00%
40.00% 10.00 %
0.00% 0.00 % 5.000.00%
% 0.00% 0.00%
30.00% 0.00% 0.00% 0.00% SIEMPRE
20.00% 0.00% 1.70 % 0.00% CASI SIEMPRE
0.00% 0.00% 0.00 % 0.00% 0.00% A VECES
10.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% CASI NUNCA
NUNCA
0.00%
NUNCA CASI A VECES CASI SIEMPRE
NUNCA SIEMPRE

NUNCA CASI NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

Nota: Fuente Tabla 8

Interpretación: En la Tabla 7, figura 4, observamos el cruce de la variable desempeño

laboral y la dimensión empatía conductual. Dados los resultados, podemos concluir que el

63.3% de los colaboradores, algunas veces sienten empatía conductual y asi ser entendidos en

base a sus comportamientos y acciones en el horario de trabajo. Asi mismo el 25% de los

colaboradores opinan que casi nunca, los compañeros de turno entienden algunas emociones

expresadas con el transcurrir de las horas. Por último, solo el 11.7% menciona que casi

siempre se sienten apoyados por sus conductas.

5.1.5 Resultados del objetivo general

En el objetivo general, se planteó Establecer la relación existente entre la

Empatía y el desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima

– 2025. Los resultados obtenidos se presentan en la siguiente tabla cruzada.

Empatía y desempeño laboral

 17

Tabla 8

DESE MPEÑO LABORAL

"CASI "ALGUNAS "CASI
"NUNCA" NUNCA" VECES" SIEMPRE" "SIEMPRE" Total

EMPATIA "NUNCA" 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

"CASI NUNCA" 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

0 0.0% 0 0.0% 49 81.7% 7 11.7% 0 0.0% 56 93.3%

"ALGUNAS
VECES"

0 0.0% 0 0.0% 2 3.3% 2 3.3% 0 0.0% 4 6.7%

"CASI SIEMPRE"
Figura 5
"SIEMPRE" 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0%

Total 0 0.0%DESEMPEÑO
0 0.0% LABORAL
51 85.0% 9 15.0% 0 0.0% 60 100.0%

81.70 %

100.00% 0.00% 0.00%11.70

0.00% 0.00 % 0.00%
% 3.30%
0.00% 0.00% 0.00% SIEMPRE
0.00% 0.00% 3.30% 0.00%
50.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% A VECES
0.00% 0.00% 0.00 % 0.00% 0.00%
NUNCA
0.00%
NUNCA CASI A VECES CASI SIEMPRE
Nota: Elaboración propia NUNCA SIEMPRE

NUNCA CASI NUNCA A VECES CASI SIEMPRE SIEMPRE

Nota: Fuente Tabla 9

Interpretación: En la Tabla 8, figura 5, observamos el cruce las variables empatía y

desempeño laboral. Con respecto a los resultados obtenidos, observamos en primer plano que

el 93.3% algunas veces sienten empatía de los demás colaboradores; esto logrando un

desempeño laboral regular en las instalaciones y permitiendo lograr buenos resultados como

equipo. Por último, solo el 6.7% siente que casi siempre se sienten apoyados empáticamente

motivándolos y logrando obtener mejores resultados.

 18

Prueba de normalidad:

Antes del desarrollo de las pruebas inferenciales se presenta el análisis de

normalidad de acuerdo con la prueba de Kolmogorov -Smirnov, dado que en este caso

la muestra estuvo conformada por 62 colaboradores. Para la contratación de la

normalidad se utiliza el siguiente sistema de hipótesis:

H1: pv > 0.05, la distribución de los datos es normal

H0: pv < 0.05, la distribución de los datos no es normal

Significancia: pv= 0.05

Los resultados para la variable clima y desempeño laboral fueron los siguientes:

Prueba de Normalidad

Tabla 9

Nota: Fuente base de datos

Teniendo en consideración los resultados obtenidos en la tabla 10, el nivel de

significancia de la empatía es 0.001>0.005, asi como el desempeño laboral 0.01>0.005, el

 19

cual nos indica que los datos de las variables tienen una distribución normal y para la prueba

de hipótesis se aplica el coeficiente de correlación de Spearman.

5.1.6 Análisis inferencial

Mediante la aplicación del análisis inferencial, o estadística inferencial,

llegamos a conclusiones que nos dan una base científica suficiente para tomar una

buena decisión en base a la muestra recolectada. Esta muestra agrupada se realizó

mediante la recopilación de datos y un cuestionario preparado, lo que nos permitió

retener datos para pruebas de hipótesis posteriores. Luego procedemos a contrastar o

probar la hipótesis general y las hipótesis específicas.

5.1.7. Prueba de hipótesis General

El sistema planteado para la hipótesis general fue el siguiente:

Ho: No existe una relación directa entre la Empatía y el desempeño laboral de los

colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

Hi: Existe una relación directa entre la Empatía y el desempeño laboral de los

colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

Para la contratación de la hipótesis se utilizará un nivel de confianza del

95%, además de un margen de error de 5%, con lo cual el valor de significancia

establecido para la contrastación será de 0.05.

Los resultados inferenciales de la prueba de hipótesis se describen en la siguiente

tabla.

Prueba de hipótesis general

 20

Tabla 10

DESE MPEÑO
EMPATIA LABORAL
EMPATIA
Coeficiente de correlación 1.000 .262*
Rho de
Spearman
Sig. (bilateral) . .043
N 60 60
DESEMPEÑO Coeficiente de correlación .262 *
1.000
LABORAL Sig. (bilateral) .043 .
N 60 60
*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Nota: Fuente Base de datos

Interpretación: La Tabla 10 muestra la prueba de correlación según el coeficiente

Spearman, mediante el cual analizamos el enlace entre la empatía y el desempeño laboral el

cual nos muestra un valor de 0.043 manifestando que existe una correlación alta entre ambas.

Del mismo que se infiere, no son variables independientes.

Regla de decisión: Para que la hipótesis de investigación sea aceptada el valor de

significancia (Sig.) debe ser menor a 0.05, de lo contrario será rechazada y considerará la

hipótesis nula.

Decisión estadística: Como el nivel de significancia obtenido es 0.043 el mismo que es

menor al establecido (0,05). Con estos resultados y en base a lo obtenido con el nivel de

significancia, se acepta la hipótesis de investigación la misma que sostiene: Existe una

relación directa y positiva entre la empatía y el desempeño laboral de los colaboradores de

PHD13 Bolívar, Lima – 2025 y se rechaza la hipótesis nula.

 21

5.1.8 Prueba de hipótesis especifica 1

El sistema planteado para la hipótesis general fue el siguiente:

Ho: Existe relación entre la dimensión de empatía cognitiva y el desempeño

laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

Hi: No existe relación entre la dimensión de empatía cognitiva y el desempeño

laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

Para la contratación de la hipótesis se utilizará un nivel de confianza del

95%, además de un margen de error de 5%, con lo cual el valor de significancia

establecido para la contrastación será de 0.05.

Los resultados inferenciales de la prueba de hipótesis se describen en la siguiente

tabla.

Empatía cognitiva y desempeño laboral

Tabla 11

DESEMPEÑO
EMPATÍA
COGNITIVA LABORAL

Rho de Spearman EMPACTIA Coeficiente de correlación 1.000 .340**

COGNITIVA Sig. (bilateral) . .043

N 60 60

DESEMPEÑO Coeficiente de correlación .340** 1.000

LABORAL Sig. (bilateral) .043 .

N 60 60
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Nota: Fuente Base de datos

 22

Interpretación: La Tabla 11 muestra la prueba de correlación según el coeficiente

Spearman, mediante el cual analizamos la relación entre la dimensión empatía cognitiva y el

desempeño laboral el cual nos muestra un valor de 0.043 manifestando que no existe una

correlación alta entre ambas. Del mismo que se infiere, no son variables independientes.

Regla de decisión: Para que la hipótesis de investigación sea aceptada el valor de

significancia (Sig.) debe ser menor a 0.05, de lo contrario será rechazada y considerará la

hipótesis nula.

Decisión estadística: Como el nivel de significancia obtenido es 0.043 el mismo que es

menor al establecido (0,05). Con estos resultados y en base a lo obtenido con el nivel de

significancia, se acepta la hipótesis de investigación la misma que sostiene: Existe una

relación directa y positiva entre la empatía cognitiva y el desempeño laboral de los

colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima – 2025 y se rechaza la hipótesis nula.

5.1.9 Prueba de hipótesis especifica 2

El sistema planteado para la hipótesis general fue el siguiente:

Ho: Existe la relación entre la dimensión de empatía emocional y el

desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

Hi: No existe la relación entre la dimensión de empatía emocional y el

desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

 23

Para la contratación de la hipótesis se utilizará un nivel de confianza del

95%, además de un margen de error de 5%, con lo cual el valor de significancia

establecido para la contrastación será de 0.05.

Los resultados inferenciales de la prueba de hipótesis se describen en la siguiente

tabla.

Empatía emocional y el desempeño laboral

Tabla 12

DESEMPEÑO
EMPATÍA
EMOCIONAL LABORAL
Rho de Spearman EMPATÍA Coeficiente de correlación 1.000 .368**
EMOCIONAL Sig. (bilateral) . .004
N 60 60
**
Coeficiente de correlación .368 1.000
DESEMPEÑO Sig. (bilateral) .004 .
LABORAL N 60 60
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Nota: Fuente Base de datos

Interpretación: La Tabla 12 muestra la prueba de correlación según el coeficiente Spearman,

mediante el cual analizamos la relación entre la dimensión empatía emocional y el

desempeño laboral el cual nos muestra un valor de 0.004 manifestando que existe una

correlación alta entre ambas. Del mismo que se infiere, no son variables independientes.
 24

Regla de decisión: Para que la hipótesis de investigación sea aceptada el valor de

significancia (Sig.) debe ser menor a 0.05, de lo contrario será rechazada y considerará la

hipótesis nula.

Decisión estadística: Como el nivel de significancia obtenido es 0.004 el mismo que es

menor al establecido (0,05). Con estos resultados y en base a lo obtenido con el nivel de

significancia, se acepta la hipótesis de investigación la misma que sostiene: Existe una

relación directa y positiva entre la empatía emocional y el desempeño laboral de los

colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima – 2025 y se rechaza la hipótesis nula.

5.1.9.1 Prueba de hipótesis especifica 3

El sistema planteado para la hipótesis general fue el siguiente:

Ho: Existe la relación entre la dimensión de la preocupación empática y el

desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

Hi: No existe la relación entre la dimensión de la preocupación empática y el

desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

Para la contratación de la hipótesis se utilizará un nivel de confianza del

95%, además de un margen de error de 5%, con lo cual el valor de significancia

establecido para la contrastación será de 0.05.

Los resultados inferenciales de la prueba de hipótesis se describen en la siguiente

tabla.

Preocupación empática y desempeño laboral

 25

Tabla 13

PREOCUPACIÓN DESEMPEÑO
EMPATICA LABORAL

Rho de Spearman PREOCUPACIÓN Coeficiente de correlación 1.000 .208**

EMPATICA Sig. (bilateral) . .011

N 60 60

DESEMPEÑO Coeficiente de correlación .208** 1.000

LABORAL Sig. (bilateral) .011 .

N 60 60
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Nota: Fuente Base de datos

Interpretación: La Tabla 13 nos muestra la prueba de correlación según el coeficiente

Spearman, mediante el cual analizamos la relación entre la dimensión preocupación empática

y el desempeño laboral el cual nos muestra un valor de 0.011 manifestando que no existe una

correlación alta entre ambas. Del mismo que se infiere, no son variables independientes.

Regla de decisión: Para que la hipótesis de investigación sea aceptada el valor de

significancia (Sig.) debe ser menor a 0.05, de lo contrario será rechazada y se considerará la

hipótesis nula.

Decisión estadística: Como el nivel de significancia obtenido es 0.011 el mismo que es

mayor al establecido (0,05). Con estos resultados y en base a lo obtenido con el nivel de

significancia, se acepta la hipótesis de investigación la misma que sostiene: Existe una

relación directa y positiva entre la preocupación empática y el desempeño laboral de los

colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima – 2025 y se rechaza la hipótesis nula.

 26

5.1.9.2 Prueba de hipótesis especifica 4

El sistema planteado para la hipótesis general fue el siguiente:

Ho: Existe la relación entre la dimensión de la empatía conductual y el

desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

Hi: No existe la relación entre la dimensión de la empatía conductual y el

desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima - 2025.

Para la contratación de la hipótesis se utilizará un nivel de confianza del

95%, además de un margen de error de 5%, con lo cual el valor de significancia

establecido para la contrastación será de 0.05.

Los resultados inferenciales de la prueba de hipótesis se describen en la siguiente

tabla.

Empatía conductual y desempeño laboral

Tabla 14

EMPATIA DESEMPEÑO
CONDUCTUAL LABORAL
Rho de Spearman EMPATIA Coeficiente de correlación 1.000 .540**
CONDUCTUAL Sig. (bilateral) . <.001
N 60 60
**
DESEMPEÑO Coeficiente de correlación .540 1.000
LABORAL Sig. (bilateral) <.001 .
N 60 60
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

Nota: Fuente Base de datos

 27

Interpretación: La Tabla 14 muestra la prueba de correlación según el coeficiente Spearman,

mediante el cual analizamos la relación entre la dimensión empatía conductual y el

desempeño laboral el cual nos muestra un valor de 0.001 manifestando que existe una

correlación alta entre ambas. Del mismo que se infiere, no son variables independientes.

Regla de decisión: Para que la hipótesis de investigación sea aceptada el valor de

significancia (Sig.) debe ser menor a 0.05, de lo contrario será rechazada y se considerará la

hipótesis nula.

Decisión estadística: Como el nivel de significancia obtenido es 0.001 el mismo que es

menor al establecido (0,05). Con estos resultados y en base a lo obtenido con el nivel de

significancia, se acepta la hipótesis de investigación la misma que sostiene: Existe una

relación directa y positiva entre la empatía conductual y el desempeño laboral de los

colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima – 2023 y se rechaza la hipótesis nula.

5.2 Discusión de resultados

De acuerdo con los datos obtenidos de la Hipótesis General permitieron concluir que:

Existe una relación directa y positiva entre la empatía y el desempeño laboral de los

colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima – 2023 y se rechaza la hipótesis nula, así mismo

según el coeficiente de Spearman, se alcanzó un valor de 0.043 siendo posible de interpretarlo

como una correlación alta entre ambas variables y esto guarda relación según lo manifestado

por Jaramillo. M. (2020). Tesis de pregrado. “Análisis del clima organizacional y su

incidencia en el desempeño laboral en Banco Pichincha de la ciudad de Guayaquil”.

Universidad Católica de Santiago de Guayaquil, donde la cultura organizacional y la teoría

del desempeño laboral plantean que ambos subsistemas abordan la administración del talento

humano. Con la administración del talento humano, el sector empresarial busca crear un
 28

ambiente armónico donde sus empleados puedan convivir de la mejor manera posible. Las

personas motivadas suelen ser creativas, se sienten cómodas en su grupo de trabajo y están

medianamente satisfechas, lo que se manifiesta en el desempeño laboral superior.

De acuerdo con los datos obtenidos de la Hipótesis especifica 1 permitieron concluir

que: Existe una relación directa y positiva entre la empatía cognitiva y el desempeño laboral

de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima – 2025 y se rechaza la hipótesis nula, así

mismo según el coeficiente de Spearman, se alcanzó un valor de 0.043 siendo posible de

interpretarlo como una correlación moderada entre ambas variables y esto guarda relación

según lo manifestado por Briones K. (2017). Tesis de grado. "Nivel de empatía cognitiva y

afectiva de los empleados de una cuenta en español y los empleados de una cuenta en inglés

en la jornada mixta de un centro de llamado de atención al cliente”. Universidad Rafael

Landívar, Guatemala, quien nos menciona que la empatía es una variable en las empresas

importante de analizar ya que es uno de los factores en que depende aumentar la capacidad de

relacionarse adecuadamente, se mejora la resolución de conflictos, se fomenta la estabilidad y

la comprensión no solo entre compañeros de trabajo sino también entre jefes, subordinados y

clientes externos de las organizaciones. Es por ello, que es indispensable identificar los

niveles de empatía cognitiva y afectiva de los empleados para que se trabaje de manera más

eficiente y por consiguiente ayude a reforzar la productividad de los empleados, así como el

bienestar de ambos lados, en este caso, la empresa y los empleados de esta.

De acuerdo a los datos obtenidos de la Hipótesis especifica 2 permitieron concluir que: Existe

una relación directa y positiva entre la empatía emocional y el desempeño laboral de los

colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima – 2025 y se rechaza la hipótesis nula, así mismo

según el coeficiente de Spearman, se alcanzó un valor de 0.043 siendo posible de interpretarlo

como una correlación alta entre ambas variables y esto guarda relación según lo manifestado
 29

por Bisquerra; Fernández-Berrocal & Ruiz (2008) quienes refieren que es cada vez más

evidente que el éxito general y el bienestar en la adultez puede ser una consecuencia del

aprendizaje temprano en la utilización de estas habilidades sociales y emocionales para

afrontar de manera productiva los cambios vitales, ya que reducen el riesgo de padecer

problemas de salud mental y mejora el bienestar psicológico.

De acuerdo con los datos obtenidos de la Hipótesis especifica 3 permitieron concluir

que: Existe una relación directa y positiva entre la preocupación empática y el desempeño

laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima – 2025 y se rechaza la hipótesis nula,

así mismo según el coeficiente de Spearman, se alcanzó un valor de 0.011 siendo posible de

interpretarlo como una correlación alta entre ambas variables y esto guarda relación según lo

manifestado por Bolívar A & Cerna B. (2020). Tesis de pregrado.” La inteligencia emocional

y su relación con el desempeño laboral de los trabajadores de altos andes s.a.c, surquillo-lima,

en el año 2020”. Universidad San Martin de Porres, quienes mencionan que el modelo de

Goleman relaciona el coeficiente intelectual y emocional incluyendo rasgos de personalidad

como el control del impulso, la motivación, tolerancia a la frustración, el manejo del estrés,

ansiedad, asertividad, confianza y la persistencia para lograr el éxito personal o laboral de una

persona, en este sentido la perspectiva señalada se considera completa y asertiva.

De acuerdo a los datos obtenidos de la Hipótesis especifica 4 permitieron concluir

que: Existe una relación directa y positiva entre la empatía conductual y el desempeño laboral

de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima – 2025 y se rechaza la hipótesis nula, así

mismo según el coeficiente de Spearman, se alcanzó un valor de 0.001 siendo posible de

interpretarlo como una correlación alta entre ambas variables y esto guarda relación según lo

manifestado por Figueroa K. & Funes M. (2018) Tesis de pregrado, “Inteligencia emocional,

empatía y rendimiento académico en estudiantes universitarios”. Pontificia Universidad

 30

Católica Argentina (UCA), quienes hacen referencia a que la inteligencia emocional

contribuye al ajuste social y profesional de varias maneras. En primer lugar, promoviendo el

pensamiento, porque el trabajo y el desarrollo intelectual incluyen la capacidad de utilizar y

regular las emociones para facilitar el pensamiento, mejorar la concentración, controlar la

conducta impulsiva y desempeñarse bajo estrés. En segundo lugar, facilita la interacción

social y, dado que la adaptación del trabajo social requiere establecer vínculos con los

compañeros, se cree que las habilidades emocionales son fundamentales para facilitar la

interacción social.

Conclusiones

Luego de haber realizado la contrastación hemos llegado a las siguientes conclusiones las

cuales se detallan a continuación:

1. En este objetivo general se explicó como la empatía se relaciona con el desempeño

laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima – 2025, esto significa que la

dirección de la empresa debe recibir el máximo apoyo de los directivos para que

los socios comerciales puedan realizar sus tareas diarias de forma eficaz. Cabe

señalar que, si la organización quiere tener un alto nivel de productividad, debe

dotar a los empleados de las herramientas necesarias, de unas instalaciones

 31

adecuadas, es decir, de un ambiente agradable en el que trabajar y desarrollarse

profesionalmente, y el valor calculado para el coeficiente de Spearman es de 0.043

siendo posible de interpretarlo como una correlación alta entre ambas variables

por lo cual se rechaza la hipótesis general nula y se acepta la hipótesis de

investigación.

2. En este objetivo específico se explicó como la empatía cognitiva se relaciona con

el desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima – 2025 donde

manifiestan que mientras mayor sea el soporte brindado por los jefes directos en el

restaurante, mayores y mejores serán los resultados a obtener en el futuro. El valor

calculado para el coeficiente de Spearman es de 0.043 siendo posible de

interpretarlo como una correlación moderada entre ambas variables Por lo cual se

rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de investigación.

3. En este objetivo específico se explicó como la empatía emocional se relaciona con

el desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima – 2025,

quienes aseguran que, en los momentos más críticos dentro de su horario de

trabajo, se forman relaciones y momentos especiales capaces de generar apoyo

mutuo y de alta motivación para afrontar las horas más congestionadas dentro del

restaurante. El valor calculado para el coeficiente de Spearman es de 0.004 siendo

posible de interpretarlo como una correlación moderada entre ambas variables Por

lo cual se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de investigación.

4. En este objetivo específico se explicó como la preocupación empática se relaciona

con el desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima – 2025,

quienes valoran cada apoyo significativo, dando a entender la preocupación y la

 32

importancia que tiene cada persona, cada colaborador dentro del restaurante,

logrando hacer sentir valor y generar un clima optimo en sus áreas de trabajo. El

valor calculado para el coeficiente de Spearman es de 0.011 siendo posible de

interpretarlo como una correlación moderada entre ambas variables Por lo cual se

rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis de investigación.

5. En este objetivo específico se explicó como la empatía conductual se relaciona

con el desempeño laboral de los colaboradores de PHD13 Bolívar, Lima – 2025,

donde hacen referencia a las conductas individuales mostradas por cada

colaborador, siendo estas capaces de cambiar y establecer un camino estable y

motivador para el logro de los objetivos propuestos por parte del equipo en

general. El valor calculado para el coeficiente de Spearman es de 0.001 siendo

posible de interpretarlo como

una correlación moderada entre ambas variables Por lo cual se rechaza la hipótesis

nula y se acepta la hipótesis de investigación.

Recomendaciones

Recomendaciones

Al término del presente trabajo de Investigación se recomienda que el Departamento

de

Recursos humanos de la empresa Telepizza Andina SAC, considere tomar acciones

particularmente en lo siguiente:
 33

1. En consideración a la conclusión 1, coordinar según sea necesario con el

departamento de finanzas y contabilidad de la empresa la compra de presupuesto

y equipos de seguridad, material de oficina, brindar al personal un ambiente de

trabajo e infraestructura adecuados de acuerdo con sus requerimientos y

reconocer los logros de los empleados y otras necesidades, para mejorar el

desempeño laboral, el bienestar de las organizaciones y la sociedad.

2. En consideración a la conclusión 2, realizar las coordinaciones con el área

encargada y/o departamento de planeamiento para mejorar el sentido de urgencia

y la empatía cognitiva de los gerenciales de turno para lograr que el soporte

necesario requerido siempre sea eficaz y útil hacia los colaboradores. Para ello,

la empresa deberá brindar de manera abierta y transparente a los empleados

información, críticas y cambios oportunos. Además, esta debe ser generosa con

las oportunidades de formación y desarrollo profesional.

3. En consideración a la conclusión 3, que se coordine con la alta dirección de la

empresa a fin de que se mejore y fortaleza de la empatía emocional

particularmente incorporando la transparencia de la misma ya que no sólo es

positiva para los colaboradores sino para toda la organización, los efectos de una

cultura responsable y empática producen empleados altamente comprometidos;

que se reconozca y recompense las contribuciones valiosas porque según las

estadísticas, los trabajadores que no se sienten apreciados en el trabajo tienen el

doble de probabilidades de abandonar el puesto en un año. Asi mismo que se

construyan relaciones sólidas entre todos los socios del negocio ya que se

necesita tiempo, esfuerzo y, a veces, ejercicios de formación de equipos

enfocados para que estos socios mejoren sus conexiones interpersonales.

 34

4. En consideración a la conclusión 4 se recomienda que se mejore la

preocupación empática que existe en la organización teniendo en consideración

que esta debe ser en forma amplia donde todos los departamentos y/o áreas

funcionales deben tener una conexión y comunicación constante para estar

siempre pendiente de cualquier necesidad o ayuda que se requiera por parte de

cualquier colaborador. Asi mismo es importante reconocer que los gerenciales

deben ser las primeras personas en accionar frente a cualquier tipo de situación.

5. En consideración a la conclusión 5, se recomienda que se mejore la empatía

conductual que existe en la organización teniendo en cuenta que esta debe ser

más explícita y mencionada ya que esta favorecerá el comportamiento y las

actitudes de cada colaborador dentro de su área de trabajo y de la misma manera

generar relaciones de confianza y estabilidad laboral, beneficiando tanto al grupo

como equipo de trabajo, como a la organización en general.

35
 36

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 40

SUCURSAL DEL PERÚ DEL DISTRITO DE SAN MARTÍN DE PORRES, 2017

(unjfsc.edu.pe)
 Anexos
Anexo 01: Matriz de consistencia.

Título: “La empatía y el desempeño laboral de los colaboradores de Pizza Hut Delivery-13 Bolívar, Lima – 2023”.

Problema Objetivo Hipótesis Variables Dimensiones Indicadores Metodología

Problema general Objetivo general Hipótesis general: - Empatía cognitiva Tipo: Básica
¿Qué relación existe Establecer la relación Existe una relación entre
entre la empatía y el existente entre la directa entre la colaboradores
desempeño laboral de empatía y el empatía y el - Empatía Nivel: Descriptivo,
los colaboradores de desempeño laboral de desempeño laboral - Comprensión de
cognitiva correlacional
PHD13 Bolívar, Lima los colaboradores de de los colaboradores los colaboradores
- Empatía
- 2025? PHD13 Bolívar, Lima de PHD13 Bolívar, Variable 1: Empatía emocional ante las
- 2025. Lima - 2025. - Preocupación situaciones criticas Diseño:
Problemas empática - Soporte gerencial No experimental de
Específicos: Objetivos Hipótesis especificas: - Empatía en los momentos corte transversal
específicos: H1: Existe relación descriptivo
conductual críticos
¿Cuál es la relación entre la dimensión correlacional
entre la dimensión de Determinar la relación de empatía cognitiva - Empatía
la empatía cognitiva entre la dimensión de y el desempeño emocional entre
y el desempeño empatía cognitiva y el laboral de los colaboradores Población: 70
laboral de los desempeño laboral de colaboradores de colaboradores
colaboradores de los colaboradores de PHD13 Bolívar,
PHD13 Bolívar, PHD13 Bolívar, Lima Lima - 2025.
Lima - 2025? - 2025. - Competencias - Comprensión del
laborales estado anímico de Muestra: 60
H2: Existe la relación
Variable 2: - Comunicación colaboradores
¿Cuál es la relación Determinar la relación entre la dimensión de los colaboradores
Desempeño laboral oral y escrita
entre la dimensión de entre la dimensión de empatía emocional y - Frecuencia de
la empatía emocional empatía emocional y el desempeño laboral - Desempeño preguntas
y el desempeño de los colaboradores Técnica: Cuestionario
- Área
el desempeño laboral de PHD13 Bolívar, intrapersonales.
laboral de los gerencial
colaboradores de de los colaboradores Lima - 2025. - Preocupación
PHD13 Bolívar, de PHD13 Bolívar, empática entre Instrumento:
Lima - 2025? Lima - 2025. H3: Existe la relación colaboradores Encuesta
entre la dimensión de - Sostén moral y
motivacional entre
colaboradores
¿Cuál es la relación la preocupación - Preocupación
entre la dimensión de Determinar la relación empática y el orientada a las
la preocupación entre la dimensión de desempeño laboral de
tareas asignadas
empática y el la preocupación los colaboradores de
desempeño laboral de PHD13 Bolívar, Lima - Empatía conductual
los colaboradores de empática y el - 2025. entre colaboradores
PHD13 Bolívar, Lima desempeño laboral de - Comprensión del
- 2025? los colaboradores de comportamiento
PHD13 Bolívar, Lima hacia otro
- 2025. colaborador
- Respeto entre
colaboradores

Anexo 02: Base de Datos

Título: La empatía y el desempeño laboral de los colaboradores de Pizza Hut Delivery-13 Bolívar, Lima -
2025
 Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite Ite
m m m m m m m m m m1 m1 m1 m1 m1 m1 m1 m1 m1 m1 m2 m2 m2 m2 m2
1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4
Encu 4 3 4 5 4 3 5 4 4 3 2 4 2 3 3 2 4 5 2 4 4 5 4 4
esta 1
Encu 2 5 4 2 3 3 5 4 2 1 2 2 4 3 2 4 2 5 5 4 3 1 2 4
esta 2
Encu 3 3 4 2 2 4 5 3 5 5 2 2 4 3 2 2 4 3 2 1 3 4 3 1
esta 3
Encu 4 2 3 5 1 5 4 3 3 3 4 3 2 1 5 4 1 4 5 4 3 2 4 2
esta 4
Encu 3 4 2 3 5 2 3 2 3 4 3 4 3 2 4 5 5 3 4 3 4 4 3 3
esta 5
Encu 4 3 2 4 5 1 3 5 4 2 3 1 5 2 3 5 4 1 2 3 5 4 2 2
esta 6
Encu 3 2 4 5 1 2 5 4 3 1 2 5 4 3 2 1 5 2 3 2 5 1 2 5
esta 7
Encu 4 1 5 2 3 4 3 1 5 2 3 4 3 5 3 4 1 2 4 5 2 3 1 4
esta 8
Encu 5 2 4 3 1 2 4 3 1 2 4 3 4 2 3 4 1 5 2 4 3 1 2 5
esta 9
Encu 5 1 2 4 3 5 1 2 3 4 2 1 3 4 2 3 4 5 2 1 3 5 2 1
esta
10
Encu 4 3 4 5 4 3 5 4 4 3 2 4 2 3 3 2 4 5 2 4 4 5 4 4
esta
11
Encu 2 5 4 2 3 3 5 4 2 1 2 2 4 3 2 4 2 5 5 4 3 1 2 4
esta
12
 46

Encu 3 3 4 2 2 4 5 3 5 5 2 2 4 3 2 2 4 3 2 1 3 4 3 1
esta
13
Encu 4 2 3 5 1 5 4 3 3 3 4 3 2 1 5 4 1 4 5 4 3 2 4 2
esta
14
Encu 3 4 2 3 5 2 3 2 3 4 3 4 3 2 4 5 5 3 4 3 4 4 3 3
esta
15
Encu 4 3 2 4 5 1 3 5 4 2 3 1 5 2 3 5 4 1 2 3 5 4 2 2
esta
16
Encu 3 2 4 5 1 2 5 4 3 1 2 5 4 3 2 1 5 2 3 2 5 1 2 5
esta
17
Encu 4 1 5 2 3 4 3 1 5 2 3 4 3 5 3 4 1 2 4 5 2 3 1 4
esta
18
Encu 5 2 4 3 1 2 4 3 1 2 4 3 4 2 3 4 1 5 2 4 3 1 2 5
esta
19
Encu 5 1 2 4 3 5 1 2 3 4 4 1 3 4 2 3 4 5 2 1 3 5 2 1
esta
20
Encu 3 4 2 3 5 2 3 2 3 4 3 4 3 2 4 5 5 3 4 3 4 4 3 3
esta
21
 47

Encu 4 3 2 4 5 1 3 5 4 2 3 1 5 2 3 5 4 1 2 3 5 4 2 2
esta
22
Encu 3 2 4 5 1 2 5 4 3 1 2 5 4 3 2 1 5 2 3 2 5 1 2 5
esta
23
Encu 4 1 5 2 3 4 3 1 5 2 3 4 3 5 3 4 1 2 4 5 2 3 1 4
esta
24
Encu 5 2 4 3 1 2 4 3 1 2 4 3 4 2 3 4 1 5 2 4 3 1 2 5
esta
25
Encu 5 1 2 4 3 5 1 2 3 4 2 1 3 4 2 3 4 5 2 1 3 5 2 4
esta
26
Encu 4 3 4 5 4 3 3 4 4 3 2 4 2 3 3 2 4 2 2 2 4 5 4 4
esta
27
Encu 2 5 4 2 3 3 5 4 2 1 2 2 4 3 2 4 2 5 1 4 3 1 2 4
esta
28
Encu 3 3 4 2 2 4 5 3 5 5 2 2 4 3 2 2 4 3 2 1 3 4 3 1
esta
29
Encu 4 2 3 5 1 5 4 3 3 3 4 3 2 1 5 4 1 4 5 4 3 2 4 2
esta
30
 48

Encu 3 4 2 3 5 2 3 2 3 4 3 4 3 2 4 5 5 3 4 3 4 4 3 3
esta
31
Encu 4 3 2 4 5 1 3 5 4 2 3 1 5 2 3 5 4 1 2 3 5 4 2 2
esta
32
Encu 3 2 4 5 1 2 5 4 3 1 2 5 4 3 2 1 5 2 3 2 5 1 2 5
esta
33
Encu 4 1 5 2 3 4 3 1 5 2 3 4 3 5 3 4 1 2 4 5 2 3 1 4
esta
34
Encu 3 3 4 2 2 4 5 3 5 5 2 2 4 3 2 2 4 3 2 1 3 4 3 1
esta
35
Encu 4 2 3 5 1 5 4 3 3 3 4 3 2 1 5 4 1 4 5 4 3 2 4 2
esta
36
Encu 3 4 2 3 5 2 3 2 3 4 3 4 3 2 4 5 5 3 4 3 4 4 3 3
esta
37
Encu 4 3 2 4 5 1 3 5 4 2 3 1 5 2 3 5 4 1 2 3 5 4 2 2
esta
38
Encu 3 2 4 5 1 2 5 4 3 1 2 5 4 3 2 1 5 2 3 2 5 1 2 5
esta
39
 49

Encu 4 1 5 2 3 4 3 1 5 2 3 4 3 5 3 4 1 2 4 5 2 3 1 4
esta
40
Encu 5 2 4 3 1 2 4 3 1 2 4 3 4 2 3 4 1 5 2 4 3 1 2 5
esta
41
Encu 5 1 2 4 3 5 1 2 3 4 2 1 3 4 2 3 4 5 2 1 3 5 2 3
esta
42
Encu 3 4 2 3 5 2 3 2 3 4 3 4 3 2 4 5 5 3 4 3 4 4 3 3
esta
43
Encu 4 3 2 4 5 1 3 5 4 2 3 1 5 2 3 5 4 1 2 3 5 4 2 2
esta
44
Encu 3 2 4 5 1 2 5 4 3 1 2 5 4 3 2 1 5 2 3 2 5 1 2 5
esta
45
Encu 4 1 5 2 3 4 3 1 5 2 3 4 3 5 3 4 1 2 4 5 2 3 1 4
esta
46
Encu 5 2 4 3 1 2 4 3 5 2 4 3 4 2 3 4 1 5 2 4 3 1 2 5
esta
47
Encu 5 2 4 3 1 2 4 3 1 2 4 3 4 2 3 4 1 5 2 4 3 1 2 5
esta
48
 50

Encu 5 1 2 4 3 5 1 2 3 4 2 1 3 4 2 3 4 2 2 1 3 5 2 1
esta
49
Encu 3 4 2 3 5 2 3 3 3 4 3 2 3 2 4 5 5 3 4 3 4 4 3 3
esta
50
Encu 4 3 2 4 5 1 3 5 4 2 3 1 5 2 3 2 4 1 2 3 5 4 2 2
esta
51
Encu 3 2 4 5 1 2 5 4 3 1 2 5 4 3 2 1 5 2 3 2 5 1 2 5
esta
52
Encu 4 1 5 2 3 4 3 1 5 2 3 4 3 5 3 4 1 2 4 5 2 3 1 4
esta
53
Encu 5 2 4 3 1 2 4 3 1 2 4 3 4 2 3 4 1 2 2 4 3 1 2 5
esta
54
Encu 5 1 2 4 3 5 1 2 3 4 2 3 3 4 2 3 4 2 2 1 3 5 2 1
esta
55
Encu 4 3 4 5 4 3 3 4 4 3 2 4 2 3 3 2 4 2 2 4 4 2 4 4
esta
56
Encu 2 5 4 2 3 3 5 4 2 1 2 2 4 3 2 4 2 5 5 4 3 1 2 4
esta
57
 51

Encu 3 3 4 2 2 4 5 3 5 5 2 2 4 3 2 2 4 3 2 1 3 4 3 1
esta
58
Encu 4 2 3 5 1 5 4 3 3 3 4 3 2 1 5 4 1 4 5 4 3 2 4 2
esta
59
Encu 3 4 2 3 5 2 3 2 3 4 3 4 3 2 4 5 2 3 4 3 4 4 3 3
esta
60
 52

Anexo 03: Hoja de validación de expertos

Datos generales
 Apellidos y nombres: Dávila Echevarría José Edgardo
 Grado académico: Magister
 Cargo e institución donde labora: Docente UAP
 Título de la investigación: “La empatía y el desempeño laboral de los
colaboradores de Pizza Hut Delivery-13 Bolívar, Lima – 2025”.
 Autor del instrumento: Julissa Abigail Valdez Gabriel
 Licenciatura/Maestría/Doctorado: Licenciatura
 Nombre del instrumento: Cuestionario

INDICADORES CRITERIOS Deficient Regula Buen Muy Excelent

CUALITATIVOS/ e r o 41- Buen e
CUANTITATIVOS 0-20% 21-40% 60% o 81-100%
61-
80%
Está formulado con lenguaje
1. CLARIDAD
apropiado.
Está expresado en
2. OBJETIVIDAD conductas observables.

Adecuado al alcance de ciencia

3. ACTUALIDAD y tecnología.

4. Existe una organización lógica.

ORGANIZACIÓN
Comprende los aspectos de
5. SUFICIENCIA cantidad y calidad.

6. Adecuado para valorar aspectos

del estudio.
INTENCIONALIDAD
Basados en
7.
aspectos
Teóricos-
CONSISTENCIA
Científicos y del tema de estudio.
Entre los índices, indicadores,
8. COHERENCIA dimensiones y variables.

9. La estrategia responde al
propósito del estudio.
METODOLOGIA
Genera nuevas pautas en la
10. CONVENIENCIA investigación y construcción de
teorías.
SUB TOTAL

TOTAL (PROMEDIO)
 53

Valoración cuantitativa:
Valoración cualitativa:

Opinión de aplicabilidad:
77

Anexo 04: Instrumento de recolección de datos

Escala de Likert

ITEM Variable 1: Empatía Valoración

Dimensión 1: Empatía cognitiva 1 2 3 4 5
1 ¿Sientes empatía cognitiva entre los colaboradores?
2 ¿Hay comprensión entre los colaboradores ante las
situaciones críticas?
3 ¿Consideras importante el soporte gerencial en los momentos
críticos?
Dimensión 2: Empatía emocional
4 ¿Hay empatía emocional entre los colaboradores?
5 ¿Existe comprensión del estado anímico entre los
colaboradores?
6 ¿Con que frecuencia se hacen preguntas intrapersonales para
su comprensión?
Dimensión 3: Preocupación empática
7 ¿Sientes la preocupación empática entre los colaboradores?
8 ¿Consideras bueno el sostén moral y motivacional entre los
colaboradores?
9 ¿Se comparte la preocupación orientada a las tareas
asignadas?
Dimensión 4: Empatía conductual
10 ¿Sientes elevada la empatía conductual entre los
colaboradores?
11 ¿Consideras importante la comprensión del comportamiento
hacia otro colaborador?
12 ¿Existe el valor respeto entre los colaboradores?
Variable 2: Desempeño laboral
Dimensión 1: Competencias laborales
13 ¿Consideras elevado el compromiso hacia las tareas?
78
 54

14 ¿Se empoderan los colaboradores frente a situaciones

difíciles?
15 ¿Sientes que las estrategias a aplicar de cada colaborador
sean útiles para las tareas asignadas?
Dimensión 2: Comunicación oral y escrita
16 ¿Consideras optima la capacidad de expresión de los
colaboradores?
17 ¿Es alto su nivel de eficacia de los colaboradores?
18 ¿Es importante su nivel de productividad?
Dimensión 3: Desempeño
19 ¿Sientes que su nivel de desempeño es útil?
20 ¿Consideras que su nivel de eficiencia es elevado?
21 ¿Sientes que su nivel de efectividad es constante?
Dimensión 4: Área gerencial
22 ¿En base a los resultados obtenidos, sientes que el área
gerencial brindó soporte?
23 ¿Los indicadores estratégicos los involucra?
24 ¿El área gerencial se preocupa por los colaboradores?